PENGELOLAAN TENAGA PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIDKAN MAKALAH Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Kelompok Mata Kuliah “Pengelolaan Pendidikan” Dosen : Yeni Suryaningsih, M.Pd.
Disusun Oleh: Rani Octavia Khoerunnisa
12.22.1.0366
Rika Wijayanti
12.22.1.0379
Rinda Farahita
12.22.1.0382 VII – IPA 3
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN GURU SEKOLAH DASAR FAKULTAS PENDIDIKAN DASAR DAN MENENGAH UNIVERSITAS MAJALENGKA 2015
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunia-Nya penulis panjatkan dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan”. Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Pengelolaan Pendidikan. Dalam penulisan makalah ini, penulis telah mendapatkan dukungan dan bantuan yang tak ternilai dari berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada dosen yang telah banyak memberikan dukungan, dorongan, saran dan nasehatnya selama penyusunan makalah ini serta dukungan moril dari kedua orang tua dan keluarga besar penulis.. Akhir kata penulis berharap semoga ketulusan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis mendapat balasan dari Allah SWT, serta makalah ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca umumnya. Amin Ya Robbal Alamin Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Majalengka, November 2015
Penulis
i
DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR . .............................................................................
i
DAFTAR ISI ..............................................................................................
ii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah.......................................................................
1
B. Rumusan Masalah ................................................................................
2
C. Tujuan Penulisan ..................................................................................
2
BAB II PEMBAHASAN A. Hakikat Pengelolaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan ............ .....
3
B. Aktivitas Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan ................
6
C. Pemberdayaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan ...............
11
D. Ujian Kompetensi Guru. ......................................................................
14
E. Tantangan Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan
17
BAB III PENUTUP A. Kesimpulan ..........................................................................................
19
B. Saran ....................................................................................................
19
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................
20
ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Dalam hal perencanaan pendidikan, terdapat berbagai macam aspek yang sangat penting untuk dipertimbangkan. Seperti perencanaan dari segi visi dan misi, kurikulum, lingkungan, sarana prasarana, dan lain sebagainya. Ada satu aspek yang yang juga sangat urgensi untuk dibuat perencanaannya ialah terkait tenaga pendidik dan kependidikan. Dalam dunia pendidikan, kedua profesi tersebut saling bersinergi meskipun memiliki tugas dan perannya masing-masing. Namun keduanya sama-sama memiliki peran strategis dalam upaya membentuk karakter bangsa serta dalam peningkatan kualitas SDM yang sesuai dengan perkembangan zaman. Maka dari itulah, dengan mempertimbangkan peran tenaga pendidik dan kependidikan yang sangat penting tersebut, sudah selayaknya dibuat suatu mekanisme perencanaan dan pengelolaan bagi dua profesi tersebut agar dapat mengembangkan kompetensi di bidang pendidikan demi peningkatan kualitas mutu pendidikan. Dalam makalah ini akan menjelaskan lebih rinci terkait rumusan masalah baik dari pengelolaan, pembinaan, dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan agar tercipta tenaga-tenaga pendidik dan kependidikan yang handal, professional sehingga membantu mewujudkan sistem pendidikan yang lebih baik lagi.
1
B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis merumuskan rumusan masalah sebagai berikut. 1. Apa Hakikat Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan?
2. Bagaimana
Aktivitas
Pengelolaan
Tenaga
Pendidik
dan
Tenaga
Kependidikan? 3. Bagaimana Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan? 4. Bagaimana Ujian Kompetensi Guru? 5. Bagaimana
Tantangan
dalam
Pengelolaan
Tenaga
Pendidik
Dan
Kependidikan?
C. Tujuan Makalah
Sejalan dengan rumusan masalah di atas, makalah ini disusun dengan tujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan: 1. Hakikat Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan; 2. Aktivitas Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan; 3. Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan; 4. Ujian Kompetensi Guru; 5. Tantangan dalam Pengelolaan Tenaga Pendidik Dan Kependidikan.
2
BAB II PEMBAHASAN
A. Hakikat Pengelolaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan 1. Pendidik Dalam ketentuan umum Undang-Undang
Sisdiknas, pendidik adalah
tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widiaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan. Tenaga pendidik atau guru adalah salah satu sumber belajar bagi KBM tingkat dasar. kualitas guru akan menentukan keberhasilan KBM pada setiap instansi pendidikan di sekolah. Dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru memiliki kewajiban seperti telah ditetapkan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen Pasal 20 poin A sampai E, sebagai berikut: a. Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. b. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni. c. Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama suku, ras dan kondisi fisik tertentu, atau latar belakang keluarga, dan status sosial ekonomi peserta didik dalam pembelajaran. d. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hokum, dank ode etik guru, serta nilai-nilai agama dan etika. e. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa (UU RI. No. 14/2005). Berkaitan dengan tugas dan profesinya, guru harus mengetahui, memahami nilai-nilai, serta berusaha berperilaku dan berbuat sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku. Guru juga harus bertanggung jawab terhadap
3
segala tindakannya dalam pembelajaran di sekolah/madrasah, dan dalam kehidupan bermasyarakat. Sebagai pendidik, guru harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh setiap pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan atau sertifikasi keahlian yang relevan sesuai ketentuan undang-undang. 2. Tenaga Kependidikan Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. (Anwar Arifin, 2003:35). Dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 tahun 2003, Pasal 39 ayat 1 disebutkan bahwa, “Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan
administrasi,
pengawasan
dan
pelayanan
teknis
untuk
menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.” (UU RI No. 20/2003). Ini berarti, bahwa tenaga kependidikan yang menunjang penyelenggaraan pendidikan di sekolah/madrasah, juga sebagai pelayan teknis yang bertujuan memberikan jenis pelayanan yang berkaitan dengan proses belajar mengajar di sekolah/madrasah. Semua jenjang lembaga pendidikan harus memiliki tenaga kependidikan sebagai orang yang menentukan tingkat keberhasilan dan kelancaran dalam proses pembelajaran, yang meliputi: kepala sekolah/sekolah/madrasah atau sekolah/madrasah, tenaga administrasi, tenaga perpustakaan, tenaga laboran, teknisi sumber belajar, dan tenaga kebersihan sekolah/ sekolah/madrasah atau sekolah/madrasah (UU RI No. 20/2003). 3. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan Berdasarkan Undang-Undang No. 20 tahun 2003, Pasal 39 tugas dan fungsi
tenaga
pendidik
adalah:
(1)
Tenaga
kependidikan
bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
4
(2) Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan latihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Secara khusus, tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada Undang0Undang No. 14 tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni serta pengabdi kepada masyarakat. Dalam pasal 6 disebutkan bahwa Kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga professional bertujuan untuk melaksanakan system pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga Negara yang demokratis dan bertanggung jawab. 4. Batasan dan Tujuan Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan a. Batasan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis, terutama dalam uapaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Menurut UndangUndang No. 20 tahu 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1 ayat 5 dan 6, tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat utuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widiaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan. Jadi, manajemen/pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktiviras yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan masuk ke dalam ornagisasi pendidikan sampai akhirnya
berhenti melalui
proses perencanaan sumber daya manusia (SDM), perekrutan, seleksi, penempatan,
pemberian
kompensasi,
penghargaan,
pembinaan
dan
latihan/pengembangan, dan pemberhentian.
5
b. Tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan Tujuan manajemen/pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah: 1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi; 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan; 3. Mengembangkan system kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, system kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajeman serta aktivitas latihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu; 4. Mengembangkan praktek manajeman dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan tenaga kependidikan meruupakan stake holder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama; 5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.
B. Aktivitas Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan atau sering disebut manajemen ketenagaan sekolah dapat didefinisikan sebagai
aktivitas
perencanaan, pengorganisasian, pemotivasian, pengendalian, dan penilaian pegawai di dalam sebuah organisasi pendidikan yang disebut sekolah. Dalam praktiknya,
manajemen
personalia
mengelola
pegawai
sekolah
sejak
perencanaan dan penerimaan pegawai sampai pemberhentian pegawai. Piet A. Sehartian (1994: 139-140), menegaskan proses kegiatan pengelolaan ketenagaan atau personalia adalah: 1. Pencatatan atau pendaftaran ketenagaan (inventarisasi ketenagaan) 2. Penentuan kebijaksanaan dan perencanaan ketenagaan (personnel policy dan personel planning) 3. Pengadaan ketenagaan (dari recrument sampai pada placement) 4. Pengembangan ketenagaan (personnel development, termasuk promotion)
6
5. Pemeliharaan ketenagaan (termasuk salary, walfare, dan incentive lainnya) 6. Penilaian ketenagaan (personnel appraisal, personnel evaluating) 7. Pemusatan hubungan kerja (discharge and retritment) Pelaksanaan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan sekolah (SDM kependidikan sekolah) di Indonesia sedikitnya mencangkup (1) perencanaan tenaga kependidikan; (2) pengadaan pegawai tenaga kependidikan; (3) pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan; (4) promosi dan mutasi; (5) pemberhentian pendidik dan tenaga kependidikan; (6) kompensasi dan penilaian tenaga kependidikan. Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan benar agar apa yang diharapkan tercapai, yakni tersedianya tenaga-tenaga kependidikan yang diperlukan dengan kualifikasi dan kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan benar. Pendidik dan tenaga kependidikan sekolah, secara organisasional, dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu (1) pegawai fungsional, yaitu guru dan (2) pegawai administrasi, yaitu staf. Samsul Hady (2008:46) menyatakan bahwa, manajemen pendidik dan tenaga kependidikan mencangkup: (1) perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah; (2) pengadaan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah; (3) pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah; (4) promosi dan mutasi pendidik dan tenaga kependidikan sekolah; (5) pemberhentian pendidik dan tenaga kependidikan sekolah ; (6) kompensasi pendidik dan tenaga kependidikan sekolah; (7) penilaian pegawai pendidik dan tenaga kependidikan sekolah. Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan benar agar tujuan yang diharapkan tercapai, yaitu tersedianya tenaga-tenaga kependidikan yang diperlukan dengan kualifikasi dan kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan efektif dan efisien. Adapun ketujuh komponen pengelolaan pendidik dan tenaga kependidikan adalah sebagai berikut. 1. Perencanaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan
7
(Sumber Daya Manusia/SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah dilakukan oleh para pejabat yang berwenang, sedangkan perencanaan pegawai sekolah dapat dilakukan oleh kepala sekolah, kepala Kandepag, atau kakanwil Depag. Bagi sekolah negeri, keterlibatan para penjabat yang membawahi sekolah sangat penting, bahkan tidak terlelakan. Hal ini dikarenakan sekolah negeri sangat bergantung pada pejabat pemerintah yang membahawinya, dan karena itu pula kerumitan persoalan perencanaan pegawai relatif dapat dihindari. Sebagian sekolah hanya menunggu jatah pegawai dari Departemen Pendidikan Nasional, yang diperbantukan disekolah/madrasah, sementara yang lain lebih progresif dengan melakukan sebagai terobosan dan lobi untuk memperoleh pegawai dengan kuantitas tertentu yang diinginkan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelakasanaan fungsi manajemen SDM. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksankan dengan efektif dan efisien. Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam merencanakan SDM, antara lain sebagai berikut. a. Metode tradisional Sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memerhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. b. Metode perencanaan terintegrasi Segala aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi, semua perencanaan berpusat pada visi strategi. Visi tersebut kemudian dijadikan standar pencapaian. 2. Pengadaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pengadaan tenaga pendidik dan kependidikan sekolah bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan di sekolah, baik jumlah maupun kualitasnya. Kegiatan tersebut memerlukan kegiatan penarikan, yaitu proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu melamar
8
sebagai karyawan. Dalam hal ini sekolah, mencari dan mendapatkan caloncalon tenaga pendidik dan kependidikan sekolah yang mampu memenuhi syarat sebanyak mungkin. Untuk kepentingan tersebut, perlu dilakukan seleksi, misalnya ujian lisan, tulisan, dan perbuatan atau praktik. Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan personel baru. Proses seleksi ini bergantung pada tiga masukan penting, yaitu informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan. Seleksi didefinisikan sebagai proses pengambilan keputusan untuk memilih individu yang akan mengisi suatu jabatan yang didasarkan penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Tujuan utama seleksi adalah mengisi kekosongan jabatan dengan personel yang memenuhi persyaratan yang ditentukan sekaligus untuk membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai. 3. Pengembangan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga kependidikan yang ada diseluruh tingkatan manajemen organisasi dan jenjang pendidikan (sekolah). Tujuan dari kegiatan pembinaan ini adalah tumbuhnya
kemampuan
setiap
tenaga
kependidikan
yang
meliputi
pertumbuhan keilmuannya, wawasan berpikirnya, sikap terhadap pekerjaannya dan
keterampilan
dalam
pelaksanaan
tugasnya
sehari-hari
sehingga
produktivitas kerja dapat ditingkatkan. 4. Promosi dan Mutasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan Promosi adalah pemindahan pegawai dari suatu pekerjaan kepekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih tinggi dan penghasilanya pun lebih besar. Organisasi
pada
umumnya
menggunakan
kriteria
untama
dalam
mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan
9
senioritas. Penggabungan dua kriteria tersebut merupakan langkah yang paling tepat. Adapun mutasi merupakan kegiatan manajemen tenaga kependidikan yang berhubungan dengan suatu proses pembinaan fungsi, tanggung jawab, dan status
ketenagakerjaan
dari
tenaga
kependidikan
yang
bersangkutan
memperoleh kepuasan kerja yang mendalam, dan pemberian prestasi kerja yang semaksimal mugkin pada suatu lembaga pendidikan. 5. Pemberhentian Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pemberhentian tenaga kependidikan merupakan proses yang membuat seseorang tenaga kependidikan tidak dapat lagi melaksanakan tugas pekerjaan atau fungsi jabatannya baik untuk sementara waktu maupun untuk selamalamanya. Banyak alasan yang menyebabkan seorang tenaga kependidikan berhenti dari pekerjaannya (putus hubungan kerja), yaitu: 1) Karena permintaan sendiri untuk berhenti 2) Karena mencapai batas usia pensiun menurut ketentuan yang berlaku (bagi pegawai negeri). 3) Karena adanya penyederhanaan organisasi yang menyebabkan adanya penyederhanaan tugas di satu pihak sedang di pihak lain diperoleh kelebihan tenaga kerja. 4) Karena yang bersangkutan melakukan penyelewengan atau tindakan pidana, misalnya melanggar peraturan yang berlaku seperti melanggar sumpah jabatan, melanggar peraturan disiplin, korupsi dan sebagainya. 5) Karena yang bersangkutan tidak cukup cakap jasmani atau rohani, seperti cacat karena suatu hal yang menyebabkan tidak mampu lagi bekerja; mengidap penyakit yang membahayakan diri dan lingkungan, berubah ingatan dan sebagainya. 6) Karena meninggalkan tugas dalam jangka waktu tertentu sebagai pelanggaran atas ketentuan yang berlaku 7) Karena meninggal dunia atau karena hilang sebagaimana dinyatakan oleh pejabat yang berwenang.
10
6. Kompensasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan Kompensasi merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi suatu pekerjaan. Secara umum kompensasi ini memiliki dua komponen, yaitu 1) kompensasi langsung berupa upah, gaji, insentif, komisi dan bonus dan 2) kompensasi tidak langsung, misalnya berupa asuransi kesehatan, fasilitas untuk rekreasi dan sebagainya. 7. Penilaian Pendidik dan Tenaga Kependidikan Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang dilakukan untuk mengetahui seberapa baik performa seseorang tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa besar potensinya untuk berkembang. Performa ini dapat mencakup prestasi kerja, cara kerja dan pribadi; sedangkan potensi untuk berkembang mencakup kreativitas dan kemampuan mengembangkan karir.
C. Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan 1. Batasan Pemberdayaan Menurut J. Drost (2002), yang terpenting dalam menentukan kualitas pendidikan adalah cara guru mengajar di depan kelas, bukan pada kurikulumnya, karena kurikulum pada dasarnya hampir sama pada setiap negara. Oleh karena itu, kombinasi antara kurikulum berbasis kompetensi dan guru yang berkualitas akan sangat menentukan keberhasilan sebuah proses pembelajaran. Pemberdayaan tenaga pendidik dan kependidikan mencakup upaya menjadikan guru-guru memiliki kompetensi profesional sehingga mendukung terciptanya suasana belajar mengajar yang kondusif dalam upaya mencetak lulusan yang profesional. Untuk itu menurut Armai Arif (2005: 33), diperlukan komponen-komponen yang mendukung kompetensi profesional tersebut, diantaranya sebagai berikut : 1. Kemampuan spesialis, terdiri atas kemampuan : a. Menguasai keterampilan dan pengetahuan b. Menggunakan perkakas dan peralatan dengan sempurna
11
c. Mengorganisasikandan menangani masalah 2. Kemampuan metodik, meliputi: a. Mengumpulkan dan menganalisis informasi b. Mengevaluasi informasi c. Mengorientasi tujuan kerja d. Bekerja secara sistematis 3. Kemampuan individu, terdiri atas kemampan untuk : a. Selalu berinisiatif b. Dapat dipercaya c. Memiliki motivasi tinggi d. Memiliki kreativtas yang tinggi 4. Kemampuan sosial, terdiri atas kemampuan untuk: a. Memiliki komunikasi yang baik dengan semua pihak b. Dapat bekerja dengan kelompok c. Dapat bekerja sama dengan baik 2. Peningkatan Produktivitas Tenaga Pendidik dan Kependidikan Produktivitas dan kualitas sekolah bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja yang sebanyak-banyaknyadan kualitas yang memuaskan, melainkan unjuk kerja yang penting diperhatikan, seperti diungkapan Laeham dan Wexley, (Mulyasa E., 2004: 35), bahwa “Performance appraisals are crucial to the efectivity managemen of an organization’s human resource and the proper management of human resources is a critical variabel affecting an organization’s productivity”. Produktivitas individu dapat dinilai dariapa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya yaitu cara melakukan pekerjaan atau unjuk kerjanya. Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatanya dengan tolak ukur yang dapta dilihat dari kinerja pendidik dan tenaga kependidikan sekolah.Kinerja diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Mitchell menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu: “quality of work, promptness, initiative, and communcation.” Semua aspek
12
tersebut dapat dijadikan tolak ukur dalam mengkaji kinerja tenaga pendidik dan kependidikan. Mulyasa E (2004: 138), mengemukakan enam faktor utama untuk menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu: 1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran, menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu tim. 2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, pelatihan dalam manajemen dan supervisisertaketerampilan dalam proses belajarmengajar. 3. Hubunganantara tenaga kerja dan pimpinan yang tercermin dalam usaha bersama
antara
keduanya
dalammeningkatkanproduktivitas
melalui
lingkaran pengawasan mutu (quality control circle). 4. Manajemen produktivias, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumberdan sistemkerjauntukmencapai peningkatanproduktivitas. 5. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. 6. Kewiraswastaan yang tercermin dalam pengambilan risiko kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha. Sebagai tenaga kerja,seorang tenaga pendidik dan kependidikanharus memiliki produktivitas sebagai pemicu keunggulan suatu institusi ataupun lembaga untuk meningkatkan kualitas sumber dayanya Niat yang baik dan manjemen yang baik akan menghasilkan kerja yang memuaskan. 3. Pembinaan Disiplin Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pemerintah ataupun kepala sekolah harus mampu menumbuhkan disiplin pendidik dan tenaga kependidikan, terutama disiplin diri sendiri (self discipline). Calahan and Clark, (Mulyasa E., 2004: 138), menyebutkan bahwa pemerintah dan kepala sekolah harus mampu membantu tenaga kependidikan mengembangkan
pola
prilakunya
meningkatkan
standar
prilakunya,
danmenggunakan pelaksanaan aturan sebagaialat.
13
D. Ujian Kompetensi Guru 1. Kompetensi Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 1 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Bab IV Pasal 8 Pasal 13 (Komara, 2007) bahwa sertifikasi guru akan mengujikan beberapa aspek, diantaranya kualifikasi akademik, kompetensi, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Menurut McAshan (Komara 2007), kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan atas kapabilitas yang dimiliki oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirnya sehingga mewarnai perilaku kognitif, afektif, dan psikomotornya. 2. Ujian Kompetensi dalam Program Sertifikasi Guru a. Kompetensi Pedagogik Dalam Standar NasionalPendidikan, penjelasan pasal 28 ayat (3) butir a, dikemukakan bahwa, kompetensi pedagogik adalahkemampuanmengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliknya. Ditambahkan Sanaky (2007), aspekpada kompetensi ini berkaitan dengan aktualisasi diri dan menekuni profesi, jujur, beriman, bermoral, peka, luwes, humanis, berwawasan luas, berfikir kreatif, kritis, reflektif, mau belajar sepanjang hayat. b. Kompetensi Kepribadian Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan pasal 28 ayat (3) butir b, dikemukakan bahwa, kompetensi kepribadian adalah kemamuan kepriadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. c. Kompetensi Prifesional Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan pasal 28 ayat (3) butir c, dikemukakan bahwa, kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan
14
materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkan membimbing peseta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan. Ditambahkan Sanaky (2007), aspek pada kompetensi ini berkaitan dengan: (1)
kemampuan
mengajar
meliputi
kemampuan
dalam
perencanaan,pelaksanaan, dan evaluasi pembelajaran; (2) kemampuan dalam menanalisis penyusunan program perbaikan dan pengayaan; (3) kemampuan dalam membimbing konseling; (4) kemampuan dalam bidang keilmuan, berkaitan dengan keluasan dan kedalaman ilmu pengetahuan dan tekologi yang akan ditransformasikan kepada peserta didik, pemahaman terhadap wawasan pendidikan, dan (5) kemampuan meahami kebjakan-kebijakan pendidikan. d. Kompetensi Sosial Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan pasal 28 ayat (3) butir d, dikemukakan bahwa, kompetensi sosial adalah kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar. 3. Pentingnya Uji Kompetensi dalam Sertifikasi Guru Dalam standar sertifikasi guru, uji kompetensi baik secara teoritis maupu praktis memiliki manfaat yang sangat penting, terutama dalam meningkatkan kualitaspendidikan melalui meningkatan kualitas guru. Pentingnya uji kompetensi dalam sertifikasi guru, antaralain dapat dikemukakan berikut (Mulyasa 2007): a. Alat untuk mengembangkan standarkompetensi guru Uji
kompetensi
guru
dapat
digunakan
untuk
mengembangkan
standarkompetensiguru.Berdasarkan hasil uji dapat diketahui kemampuan rataratapara guru, aspek yang perlu ditingkatkan, dan guru yang perlu mendapat pembinaan secara kontinu, serta guru yang telah mencapai standar kemampuan minimal. b. Alat seleksi penerimaan guru
15
Melalui uji kompetensi, diharapkan dapat terjaring guru-guru yang kompeten, kreatif, profesional, inovatif, dan menyenangkan, sehingga mampu meningkatkan kualitas pembelajaran di sekolahnya.Dengan uji kompetensi yang digunakan sebagai alat seleksi, penerimaan guru baru dapatdilakukan secara profesional, tidak didasarkan atas suka-tidak suka, atau alasan subjektif lain, yang bermuara pada korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN), tetapi berdasarkan standar kompetensi yang objektif, dan berlaku secara umum untuk calon guru. c. Pengelompokkan Guru Hasil uji kompetensi guru dapat digunakan untuk megelompokkan dan menentukan guru profesional yang berhak menerima tunjangan profesional, tunjangan jabatan, dan penghargaan profesi, serta guru yang tidak profesional yang
tidak
berhak
menerimanya.Dalam
hal
ini,
guru-guru
dapat
dikelompokkan berdasarkan hasil uji kompetensi,misalnya kelompoktinggi, kelompok sedang, dan kelompok kurang. d. Bahan acuan dalam pengembangan kurikulum Secara khusus keberhasilan lembaga pendidikan dalam mempersiapkan calon guru ditentukan oleh berbagai komponen, antara lain kurikulum.Oleh karena itu, kurikulum lembaga pendidikan yang mempersiapkan calon guru harus dikembangkan berdasarkan kompetensi guru. e. Alat pembinaan guru Dengan adanya syarat yang menjadi kriteria calon guru, para administrator memiliki pedoman dalam memilih, menyeleksi, dan menempatkan guru sesuai dengan karakteristik dan kondisi, serta jenjang sekolah. f. Mendorong kegiatan dan hasil belajar Kegiatan pembelajaran dan hasil belajar peserta didik tidak saja ditentukan oleh manajemen sekolah, kurikulum, sarana dan prasarana pembelajaran, tetapi sebagian besar ditentukan oleh guru. Oleh karea itu, uji kompetensi guru akan mendorong terciptanyakegiatan dan hasil belajar yang optimal. Hal ini dikarenakan guru yang teruji kompetensinya akan senantiasamenyesuaikan kompetensinya dengan perkembangan kebutuhan dan pembelajaran.
16
E. Tantangan dalam Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan Gambaran tentang berbagai tantangan yang dihadapi dalam pengelolaan tenaga kependidikan antara lain adalah: a. Profesi dalam bidang kependidikan (selain guru) masih belum luas dikenal oleh masyarakat (seperti laboran, pustakawan) sehingga kurang mendukung terhadap pengembangan profesi, karena salah satu ukuran profesi adalah pengakuan dari masyarakat tentang eksistensi profesi tersebut. b. Adanya perilaku tenaga kependidikan yang kurang menguntungkan, seperti: perilaku yang paternalistik yang terjadi karena keengganan bawahan untuk berpendapat atau karena dominasi atasan terhadap bawahan itu teramat kuat, kepatuhan semu, kekurang mandirian dalam bekerja; konsensus yang menekankan pada perilaku penggarapan secara informal dan forum formal/resmi hanya mengukuhkannya dan adanya perilaku evasif yakni tidak satunya kata dengan perbuatan. c. Perilaku tenaga kependidikan yang cenderung primordialisme, yaitu enggan meninggalkan tempat asalnya, sehingga pemerataan tenaga ahli di bidang kependidikan sangat sulit dilaksanakan. Hal ini juga ditandai dengan sulitnya beradaptasi dengan lingkungan baru, sehingga mereka tidak mudah untuk bekerja di tempat baru. d. Mutasi yang terjadi di lingkungan organisasi pendidikan kadang berkonotasi buruk akibatnya perpindahan tenaga kependidikan dari satu wilayah ke wilayah lain sangat jarang dilakukan. Hal ini berakibat buruk bagi pengembangan staf, dengan kata lain wilayah yang kekurangan tenaga ahli akan sulit menerima supply tenaga ahli yang baru. e. Produktivitas kerja masih dianggap rendah yang diakibatkan oleh kecerobohan-kecerobohan pengelolaan
tenaga
perencanaan/pengadaan
dalam
pelaksanaan
kependidikan tenaga
itu
kependidikan
kegiatan-kegiatan sendiri,
yang
belum
seperti: efektif,
penyeleksian yang belum lancar, sistem imbalan yang belum memadai dan adil, dan pengawasan ketenagaan yang belum mendapat perhatian yang cukup.
17
f. Berbagai perubahan telah terjadi di luar sistem pendidikan atau system sekolah, yang diakibatkan oleh lajunya pertumbuhan penduduk, kemajuan IPTEK dan perubahan-perubahan global, regional, atau lokal yang terjadi dalam kondisi sosial, ekonomi dan budaya. Perubahan-perubahan ini untuk sebagian telah membawa dampak yang kurang menguntungkan terhadap kondisi kehidupan para pegawai atau tenaga kependidikan yang hidup dalam lingkungan organisasi pendidikan nasional sebagai sistem yang terbuka.
18
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan Dalam menjalankan sistem pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan sesungguhnya bertujuan untuk mewujudkan sebuah sistem organisasi sekolah menjadi lebih terintegrasi. Hal ini akan terwujud jika pengelolaannya dilakukan secara komprehensif dan kontinuitas dengan mempertimbangkan berbagai aspek-aspek penunjang terkait pendidik dan kependidikan. Dengan pengelolaan yang baik dan sistematis, maka diharapkan akan terbentuk tenaga pendidik dan kependidikan yang saling bersinergi karena memiliki fungsi dan tugas-tugas yang saling menunjang satu sama lain. Sistem manajerial, pembinaan dan pengembangan sudah mencakup bagian dari pengelolaan perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan.Dimana tujuannya untuk meningkatkan kualitas dan kompetensi dari para tenaga pendidik dan kependidikan melalui berbagai program kegiatan yang diselenggarakan oleh pihak sekolah.Dan yang paling penting dan harus selalu diiingat adalah bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan dua profesi yang sangat urgensi dan strategis dalam pembentukan karakter bangsa dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia, khususnya dalam lembaga satuan pendidikan.
B. Saran Setelah membaca dan mengkaji makalah ini, adapun kritik dan saran yang ingin penulis sampaikan adalah tenaga pendidik dan tenaga kependidikan memiliki peran strategis dalam upaya pembentukan karakter bangsa dan peningkatan kualitas SDM yang merupakan aspek penting dalam era globalisasi oleh sebab itu perlu adanya perbaikan peningkatankualitas dan mutu
pendidikan
melalui
berbagai
program-program
yang
telah
diselanggarakan oleh sekolah guna meningkatkan kompetensi tenaga pendidik/kependidikan
19
DAFTAR PUSTAKA
Rusdiana. (2015). Pengelolaan Pendidikan. Bandung: CV Pustaka Setia. Hamzah, Nur. (2009). Pendidikdan Tenaga Kependidikan. Jurnal MEDTEK , volume 1. Matin. (2013). Dasar-Dasar Perencanaan Pendidikan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Wukir. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah. Yogyakarta: Multi Presindo . (2010). Manajemen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. [Online]. Tersedia: https://elfalasy88.wordpress.com/2010/11/30/manajemen-tenagapendidik-dan-tenaga-kependidikan/. (11 November 2015). Cahayani, Ati. (2005). Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia.
20
