PANDUAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
RSUD Dr. SAIFUL ANWAR MALANG TERAKREDITASI PARIPURNA KARS
RSSA JAYA BUDAYA MUTU
"Kita Peduli"
RSSA LUAR BIASA AKREDITASI PASTI BISA
PEMERINTAH PROVINSI JAWA TIMUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH Dr.SAIFUL ANWAR Jl. Jaksa Agung Suprapto No.2 Malang 65111 Telp. ( 0341 ) 362101, Fax. ( 0341 ) 369384 E-mail :
[email protected] www.rsusaifulanwar.jatimprov.go.id
KEPUTUSA N DIREKTUR RSUD Dr. SAIFUL ANWAR MALANG NOMOR : ... / .... / 302 /2014 TENTANG PANDUAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI RSUD Dr. SAIFUL ANWAR MALANG DIREKTUR RSUD Dr. SAIFUL ANWAR MALANG MENIMBANG
:
a.
b. MENGINGAT
:
bahwa Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Saiful Anwar Malang merupakan Rumah Sakit Kelas A dan Rumah Sakit Rujukan tersier untuk wilayah Jawa Timur bagian selatan, memerlukan kebijakan tentang Panduan Penilaian Kinerja Pegawai; bahwa Kebijakan Panduan Penilaian Kinerja Pegawai n Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Saiful Anwar Malang perlu diatur dan ditetapkan dalam Keputusan Direktur.
Pasal 5 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945 2. Tahun Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang PokokPokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan LembaranIndonesia Negara Nomor 3041), sebagaimana telah diubah Republik dengan Nomor UndangUndang 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor Nomor 169, Tambahan 3. 3890); Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang PenilaianNegri Sipil Prestasi Kerja Pegawai 1.
MEMUTUSKAN Menetapkan Pertama
: :
Kedua
:
Keputusan Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Saiful Anwar Malang tentang Panduan Penilaian Kinerja Pegawa Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Saiful Anwar Malang sebagaimana tercantum dalam lampiran keputusan ini; Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan dan disampaikan kepada pihak yang terkait untuk diketahui dan dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab dengan ketentuan apabila di kemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam keputusan ini, maka akan diadakan perbaikan sebagaimana mestinya. Ditetapkan di : M A L A N G Pada tanggal : DIREKTUR RSUD Dr. SAIFUL ANWAR MALANG
Tembusan : Yth. 1. Para Wakil Direktur 2. Ka. Bidang / Bagian terkait 3. Ka. Sub Bagian / Seksi terkait 4. Kepala Instalasi terkait 5. Ketua SMF terkait 6. Ketua Komite Medik 7. Ka. Komite Keperawatan 8. Ka. Satuan Pengawas Intern 9. Ka. Dewan Pengawas BLUD RSUD Dr. Saiful Anwar Malang
dr. BUDI RAHAJU, MPH. Pembina Utama Muda NIP . 19551011 198210 2 001
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat dan karuniaNya, tim penyusun dapat menyelesaikan buku Panduan Penilaian Kinerja Pegawa RSUD Dr. Saiful Anwar Malang.
Buku Panduan Asesmen Pasien RSUD Dr. Saiful Anwar Malang ini di susun dalam rangka untuk memberikan panduan pada seluruh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan Tugas Pokok fungsinya di RSSA Malang. Penilaian
prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS.. Buku Panduan Penilaian Kinerja Pegawa yang memiliki ruang lingkup seluruh pegawai di RSUD Dr. Saiful Anwar Malang . Kepada tim penyusun dan semua pihak yang telah berkontribusi di dalam penyusunan panduan ini. Kami mengharapkan segala saran, kritik dan masukan yang membangun untuk memperbaiki isi dari buku panduan ini. Akhir kata, semoga buku ini betul-betul digunakan sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Malang, ………………. 2014 Penyusun,
Budaya Mutu RSSA "KITA PEDULI"
i
DAFTAR ISI
Judul
......................................................................................................................
i
Kata Pengantar.............................................................................................................. ii Daftar isi........................................................................................................................ iii Bab I PENDAHULUAN......................................................................................................... DEFINISI........................................................................................................................ 1 Bab II RUANG LINGKUP...............................................................................................3 Bab III TATA LAKSANA................................................................................................11 Bab IV PENUTUP........................................................................................................36
Budaya Mutu RSSA "KITA PEDULI"
ii
BAB I PENDAHULUAN
Penilaian
prestasi
kerja
merupakan
suatu
proses
rangkaian
manajemen kinerja yang berawal dari penyusunan perencanaan prestasi kerja yang berupa Sasaran Kerja Pegawai (SKP), penetapan tolok ukur yang meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya dari setiap kegiatan tugas jabatan. Pelaksanaan penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target yang telah ditetapkan. Dalam melakukan penilaian dilakukan analisis terhadap hambatan pelaksanaan pekerjaan untuk mendapatkan umpan balik serta menyusun rekomendasi perbaikan dan menetapkan hasil penilaian. DEFINISI
1. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam peraturan perundangundangan. 2. Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. 3. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. 4. Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS. 5. Target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan. 6. Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. 7. Rencana kerja tahunan adalah rencana yang memuat kegiatan tahunan dan target yang akan dicapai sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintah. 8. Pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan paling rendah pejabat struktural eselon V atau pejabat lain yang ditentukan. 9. Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari pejabat penilai.
Budaya Mutu RSSA "KITA PEDULI"
10. Pejabat Pembina Kepegawaian adalah Pejabat Pembina Kepegawaian sebagaimana dimaksud dalam peraturan perundang-undangan yang mengatur wewenang pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS
BAB II RUANG LINGKUP
Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip: a. objektif; b. terukur; c.
akuntabel;
d. partisipatif; dan e. transparan. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur: a. SKP; dan b. perilaku kerja. SASARAN KERJA PEGAWAI (1) Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi. (2) SKP sebagaimana dimaksud memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. (3) SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai. (4) Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh pejabat penilai maka keputusannya diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat final. (5) SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari. (6) Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang bersangkutan tetap menyusun
SKP
pada
awal
bulan
sesuai
dengan
surat
perintah
melaksanakan tugas atau surat perintah menduduki jabatan. PNS yang tidak menyusun SKP sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan yang mengatur mengenai disiplin PNS
Penilaian SKP sebagaimana dimaksud meliputi aspek: a. kuantitas; b. kualitas; c. waktu; dan d. biaya. Dalam hal SKP tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor diluar kemampuan individu PNS maka penilaian didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya. PERILAKU KERJA Penilaian perilaku kerja sebagaimana dimaksud meliputi aspek: a. orientasi pelayanan; b. integritas; c.
komitmen;
d. disiplin; e. kerja sama; dan f.
kepemimpinan.
Penilaian kepemimpinan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf f hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural. (1) Penilaian
perilaku
kerja
sebagaimana
dimaksud
dilakukan
melalui
pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan. (2) Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja PNS sebagaimana dimaksud dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. (3) Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus) ALUR PENILAIAN 1) INPUT
2) PENETAPAN SKP
3) PENILAIAN SKP
4) PENILAIAN PERILAKU KINERJA
BAB III TATA LAKSANA PENILAIAN (1)
Penilaian prestasi kerja sebagaimana dimaksud adalah dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja.
(2)
Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40% (empat puluh persen).
(3)
Penilaian prestasi kerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam 1 (satu) tahun.
(4)
Penilaian prestasi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling lama akhir Januari tahun berikutnya.
Nilai prestasi kerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut: a. 91 – ke atas: sangat baik b. 76 – 90: baik c.
61 – 75: cukup
d. 51 – 60: kurang e. 50 ke bawah: buruk Pejabat Penilai dan Atasan Pejabat Penilai (1) Pejabat penilai wajib melakukan penilaian prestasi kerja terhadap setiap PNS di lingkungan unit kerjanya. (2) Pejabat
penilai
yang
tidak
melaksanakan
penilaian
prestasi
kerja
sebagaimana dimaksud akan dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS. Pejabat pembina kepegawaian sebagai pejabat penilai dan/atau atasan pejabat penilai yang tertinggi di lingkungan unit kerja masing-masing. Pelaksanaan Penilaian (1) Hasil penilaian prestasi kerja diberikan secara langsung oleh pejabat penilai kepada PNS yang dinilai. (2) PNS yang dinilai dan telah menerima hasil penilaian prestasi kerja wajib menandatangani serta mengembalikan kepada pejabat penilai paling
lama
14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya hasil penilaian prestasi kerja. Dalam hal PNS yang dinilai dan/atau pejabat penilai tidak menandatangani hasil penilaian prestasi kerja maka hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan Pejabat Penilai (1) Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaian prestasi kerja kepada atasan pejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya penilaian prestasi kerja. (2) Hasil penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan pejabat penilai Pejabat Penilai berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja dapat memberikan rekomendasi kepada pejabat yang secara fungsional bertanggung jawab dibidang kepegawaian sebagai bahan pembinaan terhadap PNS yang dinilai. Keberatan Hasil Penilaian (1) Dalam hal PNS yang dinilai keberatan atas hasil penilaian maka PNS yang dinilai dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada atasan pejabat penilai secara hierarki paling lama 14 (empat belas) hari sejak diterima hasil penilaian prestasi kerja. (2) Atasan pejabat penilai berdasarkan keberatan yang diajukan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib memeriksa dengan seksama hasil penilaian prestasi kerja yang disampaikan kepadanya. (3) Terhadap keberatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), atasan pejabat penilai meminta penjelasan kepada pejabat penilai dan PNS yang dinilai. (4) Berdasarkan penjelasan sebagaimana dimaksud pada ayat (3), atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasil penilaian prestasi kerja dan bersifat final. (5) Dalam hal terdapat alasan-alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai dapat melakukan perubahan nilai prestasi kerja PNS.
FO R M U LIR S AS AR A N K E R JA P E G AW AI N E G E R I S IP IL
NO
I. PEJA B AT PEN ILA I
NO
II. PEG AW A I N EG ER I S IP IL YA N G D IN ILA I
1
Nama
1
Nama
2
NIP
2
NIP
3
Pangkat/Gol.Ruang
3
Pangkat/Gol.Ruang
4
Jabatan
4
Jabatan
5
Unit Kerja
5
Unit Kerja
NO
III. K egiatan Tugas Jabatan
ANGK AKR ED IT
KUAN T/OU TP U T
TA R G ET
KUA L/MU TU
W A K TU
B IA Y A
Jakarta, ….Januari 20..
Budaya Mutu RSSA "KITA PEDULI"
Pejabat Penilai
Pegawai Negeri Sipil Yang Dinilai
Nama
Nama
8
NIP. ...............................
Budaya Mutu RSSA "KITA PEDULI"
NIP. .............................
9
P E N IL A IA N S A S A R A N K E R J A P E G AW A I N E G E R I S IP IL
J a n g k a w a k tu p e n ila ia n … . J a n u a r i s /d 3 1 D e s e m b e r 2 0 … . NO
I . K e g ia ta n T u g a s J a b a ta n
AK
1
2
3
Kuant / o u tp ut 4
TARGE T
Kual /Mu tu 5
Wak tu
B ia y a
6
7
AK 8
Kuant / o u tp ut 9
R E A L IS A SI
Kual /Mu tu 10
Wak tu
B ia y a
11
12
P E N G H IT U N G A
N IL A I C A P A IA
13
14
1 2 3 4 5 II. Tugas Tambahan K r e a t iv i ta s / :
d an
a. Tugas Tambahan
-
-
-
-
-
-
b. Kreativitas
-
-
-
-
-
-
N IL A I C A PA IA N S KP
Ja k a r ta , 3 1 D esem ber 2 0 … . P eja ba t P en ila i Nam a N IP .
4
U N SU R
YAN G
DIN ILAI
a. Sasaran Kerja Pegaw ai / N ilai Prestasi A kadem
b. Perilaku Kerj a
ik
8
1. O rientasi Pelayana n
86
2. Integritas
88
3. Kom itm e n
87
4. Disiplin
85
5. Kerjasam a
86
6 . K e p e m im p i n a n Jum lah
5x
43 2
Nilai rata-rata N ilai Perilaku
Nilai
Kerja
Prestasi Kerja
86.,4 0 86,40
JU M L A H 51
60 % Ba k Ba k Ba k Ba k Ba k -
i i i i i
Bai k x 40 %
34,5 6
85,5 6 (B a i k )
5 . K E B E R ATA N D A R I P N S YA N G D IN IL A I (A PA B IL A A D A )
Ta n g g a l, … … … … … … … … … ..
Budaya Mutu RSSA "KITA PEDULI"
1 0
Budaya Mutu RSSA "KITA PEDULI"
1 1
BAB IV PENUTUP
Hasil rekomendasi penilaian prestasi kerja digunakan untuk peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan prestasi kerja, pengembangan potensi, dan karier PNS yang bersangkutan serta pengembangan manajemen, organisasi, dan lingkungan kerja. Atasan pejabat penilai secara fungsional bukan hanya sekedar memberikan legalitas hasil penilaian dari pejabat penilai, tetapi lebih berfungsi sebagai motivator dan evaluator seberapa efektif pejabat penilai melakukan penilaian, untuk mengimbangi penilaian dan persepsi pejabat penilai sebagai upaya menghilangkan bias-bias penilaian. Sistem penilaian prestasi kerja PNS yang bersifat terbuka, diharapkan dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja serta menciptakan hubungan interaksi antara pejabat penilai dengan PNS yang dinilai dalam rangka objektivitas penilaian dan untuk mendapatkan kepuasan kerja setiap PNS. Bilamana dalam panduan ini ada kekurangan baik maik sumber materi ataupun tata naskah penyusun sangat berharap kritik dan saran demi sempurnanya pedoman ini, dan kami ucapkan banyak terima kasih
Budaya Mutu RSSA "KITA PEDULI"
