1. Да се објаснат различните погледи во дефинирање на културата и улогата на топ менаџментот во креирање на истата? - Културата е се она што му дава смисла на животот како верувањата, јазикот, ритуалите... - Организациска култура е поделен сет убедувања, вредности и норми кои влијаат на начинот на кој вработените и тимовите работат заедно за да ги остварат организациските цели. - Топ менаџментот има улога да креира определена поставеност на целите и авторитет на односите за да се остварат посакуваните цели. Односно да се креира систем на квалитет на културата во кој ќе се мотивираат и менаџерите и вработените напорно да работат, да развиваат работни однесувања и ставови, да работат ефективно и ефикасно. 2. Објаснете го процесот на влијание на деловната култура на поединецот врз глобалната култура? - култура на поединец – култура на компанија – култура на групација – култура на регион – култура на нација – глобална култура - правила на однесување на поединец во интеракција со други луѓе - норми кои се развиваат во работните групи - вредности врзани за една организација - организациска политика кон вработените и кон купувачите/корисниците - врските кои новодојдениот мора да ги научи за да стане прифатен член - меѓусебна интеракција со клиентите и другите аутсајдери 3. Што подразбираш под организациски вредности? - Организациски вредности се стандарди кои менаџерите ги користат за да оценат дали и помогнале на компанијата да ја оствари нејзината мисија и цели. Вредности на компанијата се: одлучност, стабилност, предвидливост, профитабилност, економија, креативност, моралност, корисност. 4. Што подразбираш под организациски норми? - Организациски норми се одредени убедувања, ставови, однесувања кои вработените треба да ги следат. Нормите се неформални, но моќни правила за тоа како треба да се однесуваат вработените во компанијата. 5. Во кои организации се креира претприемачка организациона култура? - Во компаниите кои се насочени кон развој и иновации. 6. Во кои организации се креира стабилна, конзервативна, организациона култура? - Во конзервативните компании (банки, осигурителни компании) 7. Како се однесуваат компаниите со силна деловна култура? - Членовите на компанијата имаат силна приврзаност кон културните вредности, уверувања и навики и истите ги користат за да ги остварат нивните цели. 8. Како се однесуваат компаниите со слаба деловна култура? - Ако ченовите на компанијата не се силно поврзани кон споделениот систем на вредности, уверувања и навики. 9. Што значи проактивна компанија? - Кога постои цврст збир од норми и вредности, вработените се фокусираат на тоа што е најдобро за компанијата, за нејзиното остварување на целите и нивните одлуки и цели се насочени да помогнат за нејзиното реализирање. 10. За кои организации велиме дека имаат приспособлива организациона култура? - приспособлива организациона култура се гради преку оние вредности и норми кои и помагаат на компанијата да изгради импулс, да расте и да се менува, да ги оствари нејзините цели и да биде ефективна. 11. Во кои организации имаме инертна организациона култура? - Инертна организациона култура се темели на вредности и норми кои не успеваат да ги мотивираат или инспирираат вработените, со тек на време пропаѓаат. 12. Кои се последиците по компаниите со приспособлива култура?
- Оние организации каде вработените можат сами да донесуваат одлуки, да бидат мотивирани и целосно да водат грижа за квалитетот на производот, каде вработените добиваат награди за извршената работа. 13. Кои се последиците по компаниите со инертна култура? - Во инертни компании се градат слаби односи со вработените, има несоработка, мрзеливост, ограничување на работните норми за резултати, краткорочно вработување, минимални инвестиции во обука и тренинг на вработени, вработените не се наградени за извршувањето на задачите... 14. Кои се изворите на деловната култура? - Личните и професионални карактеристики на топ менаџментот и вработените; деловната етика; Односот кон вработените; дизајнот и организациската структура; 15. Како се креира деловната култура? - Деловната култура во различни компании е различна. Секоја компанија има свои норми и вредности кои ги следи, па затоа и секоја компанија има своја деловна култура. 16. Зошто различни компании имаат различни култури? - Затоа што секоја компанија има свои вредности и норми кои ги почитува, секоја компанија избира луѓе кои неа најмногу и одговараат, а сите тие се со различни карактери и однесување, поради што не е можно да компаниите имаат исти култури. 17. Зошто личните и професионални карактеристики на топ менаџментот и вработените силно влијаат при креирање на деловната култура? - Затоа што секоја компанија ги бира своите вработени според нивните вредности, личности, етика, односно бираат и задржуваат луѓе кои имаат различни вредности, а тие кои нема да можат да се адаптираат си заминуваат. 18. Зошто деловна етика влијае при креирање на деловната култура во компанијата? - Затоа што деловна етика се сите морални вредности, убедувања и правила кои го утврдуваат меѓусебното однесување на ченовите и со луѓето од опкружувањето. Етичките вредности се праведно и еднакво третирање на сите корисници на компанијата. 19. Зошто менаџментот со човечките ресурси, образованието и мотивацијата на вработените се клучни фактори при креирањето деловната култура? - Овие фактори влијаат дали вработените ќе работат напорно за да ги остварат организациските вредности. Доколку вработените не гледаат можност да бидат унапредени на работното место, тие се склони да бараат подобри можности во други компании. 20. Зошто дизајнот на организациската структура влијае при креирање на деловната култура во една компанија? - Затоа што различните видови структури различно вијаат врз креирањето на деловната култура на компанијата. *Во високо централизираните структури вработените имаат мала лична автономија, тука посакувани цели се: предвидливоста и стабилноста. * Во рамна децентрализирана структура вработените имаат поголеми права и слободи, тука посакувани цели се: иновативноста и флексибилноста. 21. Наброј ги внатрешните аспекти на деловната култура? - Систем на вредности; Систем на менаџмент на квалитет; Социјална чувствителност; Управување со ресурсите; Интерна комуникација и информирање во компаниите; 22. Што подразбираш под систем на вредности во една компанија? - Систем на вредности е нешто според кое компаниите се разликуваат меѓу себе и од што зависи конкурентската предност на пазарот. - Во успешните компании доминираат вредностите: самостојност во работата; отворена комуникација; намалување на бирократијата и формалностите. Тие вредности позитивно
влијаат врз мотивацијата и посветеноста на работата, ги намалува конфликтите и ја поткренува креативноста. 23. Што подразбираш под систем на менаџмент на квалитет во една компанија? - Значи проектирање на добар документиран систем на квалитет кој ги опфаќа сите деловни процеси на компанијата и претставува основа за оспешна и ефикасна тимска работа. 24. Што подразбираш под управување со ресурсите во една компанија? - Стратегија на управување најпрвин со вработените (преку мотивација, атмосфера, ентузијазам, креативна тензија...), потоа управување со доставувачите (односно треба да имаме добар однос со доставувачите, затоа што тие се основен извор на проблеми за квалитетот на производот) и менаџмент со информации (односно се овозможува брз трансфер на информации, брзо и ефикасно производство...) 25. Како менаџментот делува врз вработените, односно објасни ја социјалната чувствителност како еден од внатрешните аспекти во една компанија? - Задоволни работници тежнеат кон подобрување, односно напор да го кренат квалитетот на производот. Она што вработените ги прави задоволни се: условите за работа, можностите, здравствените услови, меѓусебни односи, одсуства од работа.... 26. Колку интерната комуникација помага во креирањето деловна култура во компанијата? - Интерната комуникација е од големо значење за деловната култура во компанијата затоа што колку повеќе се вклучени вработените во придонесот за донесување одлуки, а не само топ менаџментот, толку тие ќе се чувствуваат повреднувани и ќе даваат поголем напор за остварување на целите на компанијата. 27. Објасни ги фазите што треба да ги поминат компаниите кои имаат цел да проектираат добар компјутерски информациски систем? - Прва информациска фаза – интернетот се користи само за промовирање на производите во еден вид на брошра. Втора интерактивна фаза – овде има интеракција меѓу компанијата и корисниците, компанијата им излегува во пресрет на желбите на купувачите Трета трансакциска фаза – интернетот се користи за електронски нарачки и електронска продажба. Четврта трансформациска фаза – од набавка на суровини па се до дистрибуција се одвива преку интернет. 28. Зошто се случува да културата која долги години и помагала на компанијата почнува да и штети? - Затоа што ако организацијата одржува статус кво не може да опстане. Во компанијата мора постојано да има иновациии подобрување за да таа компанија може да остане во раст. 29. Да се објасни поврзаноста на организациските промени со организационата култура? - Промените се нормална појава и топ менаџментот треба да им даде можност на вработените да се прилагодат на нив. Промените на културата се секогаш поврзани со одучување од одредени активности и прифаќање на други. Организациската култура е еден динамичен процес. 30. Да се објасни суштината на организациската култура (од аспект на процесот и од аспект на резултатите)? - Од аспект на резултатите – културата се дефинира како модел на однесување, се подразбира начинот на кој вработените ги извршуваат своите работни задачи, како ги решаваат конфликтите, се однесуваат едни спрема други... - Од аспект на процесот – културата се дефинира како систем од неформални вредности, норми и верувања за начинот на кој тимовите соработуваат меѓусебно, но и со околината.
31. Да се објасни улогата на лидерот во менувањето на организационата култура? - Улогата на лидерот е да воспостави единство меѓу мисијата, начинот на раководење со компанијата и нејзината целокупна структура. Лидерите се задолжени да создаваат услови за да мисијата и визијата се остварат. 32. Да се објасни разликата помеѓу лидерот и менаџерите во креирањето деловна култура на една компанија? - Менаџерите го организираат ефикасното користење на ресурсите, ја раководат компанијата по утврдени правила, додека лидерите ги воспоставуваат вредностите и нормите, ја креираат деловната структура. 33. Да се објасни што се подразбира под емоционална интелигенција што треба да ја поседуваат лидерите и менаџерите? - Се подразбира способност да се идентификуваат, разберат и слободно да се насочат сопствените чувства како и чувствата на другите, да се развие двонасочното комуницирање, се со цел да се унапредат деловните процеси, производи/услуги. 34. Да се дефинира методологијата за воведување нови култури во рамките на постоечките објаснета во чекори? - 1. Иницијатива за подобрување на деловната култура – да се осмислат сиет активности кои ќе ја водат компанијата кон саканата визија. 2. Креирање мисија, визија и стратегија на компанијата 3. Дефинирање на цели во правец на задоволство на сите заинтересирани стр. 4. дефинирање на клучните процеси 5. Реализација на планирањето/имплементација 35. Да се објасни улогата на топ менаџментот во креирањето визија, мисија и стратегија со што доаѓа до менување на организационата култура? - Лидерот ја креира визијата како слика што треба да се достигне во блиска иднина. - Топ менаџментот учествува во креирањето на мисијата, бидејќи тоа е смислата за постоење. - Лидерот ги обновува процесите, промените и развојот на стратегијата. 36. Што треба да поседува лидерот при креирање деловна култура во компанијата? 37. Објасни го процесот од пет чекори кој може да помогне во дефинирање, реализација и мерење на целите на една компанијата? - 1. Да се дефинираат целите – мора да бидат јасни, прецизни, специфични и да се стават на лист хартија. 2. Да се подели целта на мали делови – за да се оствари некоја цел истата треба да се подели на помали. Кога ќе се исполни една подцел веднаш се почнува со друга, за да може да се стигне до главната цел. 3. Да се предвидат можните бариери пред да се дојде до нив – доколку ги предвидиме бариерите кои може да се појават ќе можеме полесно да се справиме со нив затоа што веќе ќе имаме некое решение. 4. Да се преземе акција – преку дневните активности кои се поврзани со крајната цел сме се поблиску до остварување на истата. 5. Да се измери што е направено – за да видиме дали сме на вистинската патека потребно е да правиме периодични проверки, а еден од начините да се направи проверка е Гантограм. 38. Како топ менаџментот креира деловна култура во менаџерската функција Планирање во иновативни, а како во конзервативни компании? - Во иновативни компании – менаџерите од пониските нивоа се охрабрени да учествуваат во процесот на планирање. - Во конзервативни компании – има формално планирање од врвот надолу, предлозите на менаџерите од пониско ниво подлежат на формално разгледување.
39. Како топ менаџментот креира деловна култура во менаџерската функција Организирање во иновативни, а како во конзервативни компании? - Во иновативните компании – има неколку нивоа на хиерархија и авторитетот е децентрализиран. - Во конзервативните компании – има дефинирана хиерархија на авторитет и има јасно дефинирани односи. 40. Како топ менаџментот креира деловна култура во менаџерската функција Водење / Раководење во иновативни, а како во конзервативни компании? - Во иновативните компании – менаџерите водат преку пример - Во конзервативните компании – целите се строго дефинирани и менаџерите го контролираат патот на нивното остварување. 41. Како топ менаџментот креира деловна култура во менаџерската функција Контролирање во иновативни, а како во конзервативни компании? - Во иновативните компании – менаџерите поттикнуваат ризик, креативност и иновации, не се загрижени за тоа како вработените ги извршуваат своите задачи туку повеќе се заинтересирани да вработените бидат флексибилни. - Во конзервативните компании – менаџерите сакаат да задржат статус кво и претпазливост, поставуваат тешки цели и постојано прават контрола. 42. Каде лидерите грешат во креирањето деловна култура? - Лидерите грешат кога користат моќ на принуда, односно кога на груб начин бараат послушност. Управуваат со вршење притисок, уцени, застрашувања, притисок, што ги тера вработените да го штитат своето работно место па макар и да е на штета на компанијата. 43. Објасни што подразбираш под моќ на принуда? 44. Кои се последиците од управувањето со вработените со помош на притисок, принуди, застрашувања, тивки уцени? - Страв, рамнодушност, недоверба, фрустрација, демотивираност, што доведува до уште полоши финансиски резултати. 45. Што се очекува од менаџерите во градењето деловна култура во компаниите? 46. Објасни ја деловната култура во компании кои се на почеток од развојот (кои норми и вредности ги носат со себе) ? 47. Со развојот на компанијата дали деловната култура е потребно да се унапреди или не? (објасни) 48. Објасни ја потребата од проактивен менаџер во креирање деловна култура? 49. Објасни ги активностите што треба да ги преземе менаџерот за да го овозможи преминот од старото кон новото во трансформацијата на организациската култура? - 1. потсетување на славата на златното минато – 2. ветување на подобра иднина 3. истакнување на умерен ризик 4. постојано потсетување на вработените за заедничките вредности 5. прославување на новиот начин откако ќе биде завршен преминот. 50. На каков начин се пренесува и одржува организациската култура до сите вработени? - преку вредностите на основачот, процесот на социјализација, церемониите и обредите, приказните и јазикот. 50. На каков начин се пренесува и одржува организациската култура до сите вработени? - преку вредностите на основачот, процесот на социјализација, церемониите и
обредите, приказните и јазикот. 51. Што значи пренесување и одржување на организациската култура до сите вработени преку вредностите на основачот? - Основачот на компанијата ја креира деловната култура на сопствената компанија, вработува други менаџери кои верува дека ќе ги споделат тие вредности и ќе и помогнат на компанијата да ги исполни. 52. Што значи пренесување и одржување на организациската култура до сите вработени преку организациска социјализација? - Нововработените учат за организациските вредности и норми, усвојуваат работни однесувања кои им се неопходни за ефективно извршување на задачите. 53. Најчести обреди кои компаниите ги користат за да ги пренесат културните норми и вредности се обредите за премин, интеграција и засилување (објасни ги). - Обреди за премин – одредуваат како вработените стапуваат во компанијата, дали напредуваат или не. Обреди за премин се: унапредување и пензионирање. - Обреди за интеграција – се годишните собранија, канцелариските забави, заеднички обреди надвор од компанијата кои ги зацврстуваат врските меѓу вработените. - Обреди за засилување – се облици на церемонии за најуспешните, пофалници за најдобрите, со што се зајакнува врската со компанијата, а е и поттик за останатите да го следат тој пат. 54. Што значи пренесување и одржување на организациската култура до сите вработени преку приказните и јазикот? - Тоа се најчесто приказни за нивните херои во компанијата, нивните активности, успеси, неуспеси кои се пренесуваат со години и претставуваат важни показатели за вредностите и нормите. 55. Кои фактори ќе влијаат на обликувањето на менаџерите во иднината? - Доживотното учење и тренинг во бизнисот 56. Што ќе се очекува од менаџерите во иднината?
- Ќе се очекува прво да ги развијат и докажат своите способности во мали компании пред да бидат назначени во големи, наместо како досегашната пракса, по завршувањето на факултетот веднаш да бидат назначени на висока позиција. 57. Кои особини треба да ги поседува лидерот во иднината? (наброј барем пет) - Мудроста, дарежливост, хуманост, комуникација, мирољубивост, тактичност, трпение, упорност, самодоверба, способност за адаптација кон околностите кои се менуваат. 58. Што значи мудро лидерство и градење деловна култура со околината? - Способност да се интегрираат способностите, знаењето и искуството на голем број луѓе да функционираат како еден, го прави лидерот мудар. 59. Што значи влијание на мудрото лидерство на пазарот? -Подобрена лојалност кон брендот-имиџот и перцепцијата на компанијата спздаваат верност кај купувачите за препознавање на производот со пошироки вредности што доведува до: зголемување на продажбата(подобрената перцепција кон компанијата и брендод доведува до секојдневна потрошувачка), зголемување на можната пазарна низа(успех за освојување на нови пазари и пазарни сегменти), влијание на мудрото лидерство на конкретни целни групи(успешните односи со јавноста помагаат во долгорочната идентификација со вредностите и идентитетот на компанијата), подобрен капацитет на пазарот за справување со кризи(имплементираната маркетинг стратегија во случај на криза создава одбранбен механизам кај купувачите со што при влегување на компанијата во криза помали се шансите кризата да има сериозно влијание на долгорочниот имиџ). Тоа во компанијата доведува до подобрена лојалност на вработените и зголемена мотивација, подобра внатрешна транспарентност и динамичност, поефикасна организација, зголемен проток на информации, подобран однос на вработените кон купувачите, подобран однос на вработените кон колегите. 60. Што значи влијание на мудрото лидерство на медиумите? -Подобрен однос на компанијата кон медиумите-изградба на партнерски и позитивен однос, компанијата стѕанува потранспарентна и поотворена за информации. Подобран однос на медиумите со компанијата-предиспозиција на компанијата кај медиумите. Подобро комуницирање на корпорацискиот идентитет и вредности-идентификација и искористување на предностите на секој индивидуален медиум. Позитивна клима кај медиумите за компанијата-градење стабилен однос со медиумите овозможува елиминација на предрасудите. Поставува одбранбен механизам за справување со кризипозицијата на компанијата не би била искривена доколку дојде до криза. 61. Што значи влијание на мудрото лидерство на институциите?
-Позитивниот однос на компанијата кон сите институции, амбасади, комори, претставништва, здруженија, владини и невладини организации и сл. е шанса компанијата да се етаблира како првичен избор во таа индустрија. 62. Што значи однесување на лидерот со промените? Во една компанија е битен начинот на кој лидерот може да ги менува и комбинира стиловите на управување во однос на ситуацијата, но примената на ист стил може истовремено да биде добро и лошо решение во зависност од ситуациите во кои се применува. Типови однесување зависо од промените: структурален(Структуралните лидери се фокусираат на конструкцијата, стратегијата, работната средина, имплементацијата на зацртаното, експериментирањето и адаптацијата. Причината зошто овој стил во некои ситуации не ги остварува целите на компанијата е тоа што лидерот троши премногу време на извршување на помалку важните работи.), стил на човечки ресурси(лидерите веруваат во вработените, достапни се во секое време, пренесуваат одговорност и авторитет на соработниците, го зголемуваат учеството во успехот на тимот и ги поддржуваат соработниците, делат информации и го спуштаат процесот на одлучување надолу низ компанијата.), политичка рамка(лидерите јасно даваат до знаење што сакаат и што ќе добијат, градат врски кај топ менаџерите, користат вистинско убедување, преговарање, а ако е неопходно и принуда. Користат манипулација со која влијаат на другите заради лична корист и мотивација на другите заради взаемна корист.), симболичка рамка(лидерите користат симболи за да привлечат внимание и вработените го прават тоа што го гледаат.) 63. Како лидерите да ја сочуваат компанијата во услови на криза? -Еден од најефикасните начини да се спречи професионалното и организациско пропаѓање на компанијата е да се работи на зголемување на посветеноста на вработените. Под посветеност на вработениот се мисли на неговата емоционална врска со работното место, со својата работа, соработниците, купувачите/ клиентите и компанијата во целина. Што поголема и попозитивна емоција, толку поголема посветеност. Потребно е да им се каже на вработените што точно се очекува од нив, да се обезбеди неопџодниот материјал и опрема, да се зголемат пофалбите и признанијата, да им се даде до знаење на вработените дека се води грижа за нив и дека се размислува за нивниот професионален развој. 64. Објаснете го носењето лидерски одлуки со помош на личното претчувство? -интуицијата произлегува како знак од претходно стекнато искуство и треба да се работи на нејзино зајакнување. Треба да се верува на својата интуиција, да се проба да се работи на неа и повеќе да се развива. Нашето животно искуство може да ја зајакнува оваа способност, како и сите останати елементи на емоционална интелигенција, така што тоа прераснува во животна мудрост. 65. Што се случува кога извршниот директор треба да замине од компанијата и каков тип на наследници се избира зависно од стратегијата на компанијата? -На пазарот се нудат четири типа различни типови на наследници зависно од стратегијата на компанијата: “внатрешно-надворешен”(има различен стил од предходникот и компанијата се одлучува на овој тип кога сака драстична промена во компаниската стратегија), “надворешно-внатрешен”(надворешен консултант неврабпотен во компанијата кој што знае многу за неа), “победник”(кандидат од вработените кој јавно
се истакнал пред другите и има подршка од менаџментот) и “миленик на шефот”(кандидат избран од досегашниот извршен директор за негов иден наследник). 66. Набројте ги надворешните аспекти при креирање деловна култура? -Креирање деловна култура со купувачите/ корисниците Градење деловна култура со конкурентите Градење деловна култура со странски партнери 67. Кои се двете стратегии кои компаниите ги применуваат на купувачите? (ниски трошоци и диференцијација) Стратегија на ниски трошоци со која треба да ги намалат трошоците на квалитет и да постигнат цени пониски од конкурентите. Менаџерите треба да спроведат стратегија на диференцијација и да додаваат вредност на производот со наоѓање начини како да ги направат производите супериорни во однос на конкуренцијата. 68. Кои се четирите начини преку кои се гради деловна култура со купувачите? -остарување супериорна ефикасност(Ефикасноста е мерка за количество влезови во деловните процеси за да се произведе дадено количество резултати. Колку помалку влезови се потребни за производство на даден резултат, толку е повисока ефикасноста и се пониски трошоците за резултатите.) -остварување супериорен квалитет(Под супериорен квалитет на производот се подразбира склоп од дизајн, стил, перформанси, сигурност и сé она што го први производот супериорен во однос на конкурентите. Обезбедувањето производи со висок квалитет ја креира репутацијата на името и марката на производите, а оваа репутација и овозможува на компанијата да оствари повисоки цени.) -остварување супериорна иновација, брзина и флексибилност(Успешните иновации и даваат на компанијата оригиналност во однос на конкурентите и предност на пазарот. Овие иновациии и овозможуваат на компанијата додадена вредност на производите, диференцијација (различност) од конкурентите, а купувачите се подготвени да платат и повеќе за единствени, оригинални производи.) -остварување супериорна одговорност кон купувачите(Компаниите кои се одговорни спрема купувачите/ корисниците постојано се обидуваат да ги задоволат нивните потреби, а со тоа и да понудат и нешто повеќе од своите ривали.) 69. Што прават менаџерите за да ги задоволат желбите и потребите на купувачите, но и да се одржат на пазарот? -Менаџерите се обидуваат да им понудат на купувачите или повеќе посакувани перформанси на производот по иста цена, или исти особини на производот но по пониска цена. 70. Во кој правец треба менаџерите да ги водат компаниите – дали во правец да го зголемат пазарниот удел (да ги уништат конкурентите) или да го зголемат профитот? -Колку што менаџерите се труделе нивните компании да бидат поголеми на пазарот, повеќе и штетеле на сопствената профитабилност, така што менаџерите треба да се темелат кон зголемување на профитот на својата компанија. 71. На каков начин се гради деловна култура со конкурентите?
72. Што се подразбира под креативна деструкција? -Под „креативна деструкција” се подразбира процес на пазарна економија и беспоштедна борба помеѓу компаниите и економиите. При тоа, некој преживува, друг умира, но на крајот се раѓа нешто ново и се создава додадена вредност. 73. Во кој правец очекуваш дека ќе се движи македонската економија? - Македонската економија треба да се движи во правец на раст и развој на приватниот сектор, зголемување на конкурентноста на македонските производи на глобалниот пазар, креирање нови работни места и подобрување на бизнис климата во земјата. На таков начин економијата ќе постане одржлива, ќе се овозможи нејзин економски и демократски развој, а со крајна цел интеграција на земјата во НАТО и ЕУ. 74. Што треба да градат македонските компании за да бидат привлечни за инвеститорите? -Градењето македонска компанија привлечна за инвеститорите се состои од повеќе елементи. Да се има јасно дефиниран профил на производите/ услугите и постојано да се унапредува квалитетот на деловните процеси, производите/ услугите, системот на менаџмент со квалитет, системот на информации, интерните процедури, системите за контрола на квалитетот, корпоративно управување и се друго што е во интерес на инвеститорите. 75. Што значи статус – кво во креирањето деловна култура во македонските компании? -Мит број 1: Долго време се повторува: приватизација, стабилизација на економијата, либерализација на пазарот, кои се светото тројство од равенката наречена економски развој. Она што недостига во македонските компании е конкурентноста, компетитивноста. Мит број 2: економијата е владина економска политика.( Владата ќе треба да престане да биде најголем работодавец и потрошувач и ќе води политика која ќе биде долгорочна, осмислена, предвидлива и која нема тектонски да се менува со секоја промена на Владата или министрите и ќе води политика со јасни и поедноставни правила на игра, која ќе одговара на потребите на приватниот сектор.) Митот број 3: се однесува на компаративните предности на Македонија и македонската економија(Евтината работна сила е најчестиот одговор како наша најголема компаративна предност. Но, и покрај евтината работна сила, пристојните природни ресурси, отворениот и физички близок голем европски пазар. Она што мора фундаментално да се менува не е во поевтиниот производ, бидејќи секогаш има земја со уште поконкурентен производ.) 76. Објаснете го градењето деловна култура со странски партнери? -При креирањето деловната култура со странски деловни партнери важно е да се научи нивната култура за да се овозможат ефекасни и ефективни деловни односи. Во светот на бизнисот на развиените земји, деловниот човек во контакт со неговите потенцијални деловни партнери секогаш ќе настојува да даде повеќе информации за сé она што е значајно, интересно, специфично, квалитетно, па и евтино во неговата земја. 77. Кои се основните правила за успешен контакт со странски деловен партнер (наброј барем четири)? -неопходно е да се совладаат правилата за добро однесување на работното место кои важат во матичната земја и тие треба да се покажат и на странскиот деловен партнер;
-мора да се научи работната етика на странскиот деловен партнер, а личното однесување да се приспособи кон потребите на странската деловна култура (и како гостин и како домаќин); - мора да се почитуваат деловните, етничките и религиозните манири на соговорникот; - да се научат неколку едноставни фрази на јазикот на кој зборува странскиот деловен партнер, кои се употребуваат за поздравување и благодарност; - секој деловен контакт да се искористи за рекламирање на домашните знаменитости и специфичности на матичната земја; - да се подготви потребната документација на двата јазика. 78. Наброј одредени специфичности за одредена земја со која би соработувал? Американците, главно се држат до убавите манири на работното место. На првата средба имаат навика да се ракуваат на самиот чин на запознавање, а тоа важи и за мажите и за жените. Многу е важно да се пристигне точно навреме, бидејќи доцнењето го сметаат за крајно неучтиво. На состаноците не се разменуваат визит - картички, но затоа кај нив се многу популарни состаноци кои се одвиваат за време на појадокот или ручекот. За нив е вообичаено обраќањето по име и никогаш не се даваат подароци на деловните средби. Арапите Кај нив е вообичаено ракување при средбата и разделбата, а доцнењето на состанок не се смета за непристојно. На деловните состаноци треба да се избегнуваат непријатни теми (како што се политиката и религијата) или прашања поврзани со приватниот живот. Не смее да се седи во позиција во која ќе може да се видат ѓоновите на чевлите, бидејќи ова се смета за голема навреда. Состаноците со овие деловни партнери траат долго, и затоа е добро да не се покажува нетрпеливост. Во нивниот деловен свет во кој доминираат мажите, на ист начин се очекува да им се покаже гостопримство со кое тие умеат да ги пречекаат деловните партнери во нивната земја. Но, треба да се внимава на понудата со алкохол која може да ги навреди, а и за нив подароците не се од примарно значење. Јапонци Кога се Јапонците во прашање, мора да се почитува нивниот едноставен систем на деловна етикетираност. Кај нив, вообичаен начин на поздравување со длабоко поклонување, а визит -картичките се разменуваат уште на првиот состанок. Не е дозволено обраќање кон деловниот гостин со име, а се избегнува и тапкање по рамо. Строго се води сметка за хиерархијата. Давањето подароци кај нив се смета за деловен манир. Жените немаат значајно место во деловниот живот на Јапонија. Не смее никогаш да се праќаат новогодишни честитки на кои преовладува црвената боја (црвената боја кај нив се користи за известување за погреб). Во деловното комуницирање со Французите не е многу застапен англискиот јазик. Во француските деловни манири хуморот ретко се користи, но Французите сакаат да дадат
најнови информации за високиот квалитет на нивните вина, порцеланот, автомобилите, ќе прераскажат некаква интересна приказна за историски споменик кој се наоѓа во тоа место, дискретно ќе прашаат дали е купен некој од познатите парфеми, кои се многу поевтини во локалните фабрики. Додека, Холанѓанецот при деловната комуникација ќе праша дали се видени Лојден и неговите ветерници, ќе предложи да се посети фестивалот на сирењето во Гауда или да се купат нивните познати лалиња. Германците формално се однесуваат кога е работата во прашање, а се обраќаат по име само ако соговорникот инсистира на тоа. Состаноците се договараат многу порано, точноста за нив е во преден план, а со хуморот треба да се биде внимателен и деловните излегувања во основа не се практикуваат. Во Германија, без разлика на целта на посетата, ќе мора да се слуша за нивното пиво и да се „потврди дека нема ништо подобро од колбаси со кисела зелка во комбинација со пиво. Германците ќе поттикнат посета на некој од замоците (во кои и нема баш нешто интересно да се види), како и областа Рајна на празникот на бербата. Од Англичаните ќе се дознае дека кафеаната во која се престојува е значајна по тоа што таму во 16 век некој витез престојувал и дека англиските текстилни материјали, виски, расните кучиња, керамиката, машинската опрема се без конкуренција во светот. Италијанците, Шпанците и Грците во работата не инсистираат многу на формата и точноста. За нив семејниот живот е многу важен и учтиво е да се праша за семејството пред да започне состанокот. Шпанецот ја рекламира кујната и забавата во Барселона. Деловните луѓе од источна Европа и Русија се приспособуваат кон деловните манири од Западот. 79. Кои се корпоративни вредности на македонските компании во креирањето деловна култура со странски партнери? -Тоа се вредности кои ја отсликуваат компаниската деловна култура и приоритетите утврдени со корпоративната мисија како: Квалитетот: Денес, освојувањето на пазарот со помош на квалитетот значи сигурен и долгорочен пласман на производите, што е и еден од основните елементи за опстанок на компаниите. Традицијата: Компаниите треба да ги негуваат вредностите, традицијата и да ја поддржуваат стабилноста во секакви услови. Ефикасност: Компаниите треба навремено и ефикасно да ги извршуваат преземените активности. Довербата: Компаниите треба да градат доверба преку отворена комуникација со купувачите/ корисниците со почитување на нивните желби и потреби и понуда на сигурен и квалитетен производ/ услуга. Транспарентност: Одговорноста на секоја компанија е навремено да обезбеди разбирливи и веродостојни информации за резултатите од работењето, како и за останатите финансиски и нефинансиски прашања, достапни за сите заинтересирани купувачи, акционери, деловни партнери и целокупната јавност.
Иновативност: Компаниите треба континуирано да воведуваат нови производи и услуги и континуирано да го подобруваат квалитетот. Општествена одговорност: Општествено одговорна компанија секогаш работи во насока на подобрување на квалитетот на животот во општеството за сите негови корисници. Тимска работа: Внатре во компанијата треба да се споделуваат знаења и искуства на сите вработени со цел квалитетно да се исполнат барањата на купувачите/ корисниците, а преку нивно заедничко делување се придонесува за развојот на истата. 80. Што е посветеност кон општествена одговорност? -Посветеност кон општествена одговорност се напорите што компанијата ги вложува континуирано за подобрување на корпоративното управување, обуката на вработените, развивање на чувството за солидарност и филантропија во соработка со заедницата и социјално ранливите групи во општеството. 81. За која компанија велиме дека е општествено одговорна? - Општествено одговорна компанија секогаш работи во насока на подобрување на квалитетот на животот во општеството за сите негови членови преку споделување вредности и верувања со купувачите/ корисниците, вработените, акционерите и партнерите, заедницата. 82. Што е етичка дилема? -Етичката дилема е ситуација во која се бара да се направи избор од потенцијалните текови на акции, кои иако се корисни за личните или организациските интереси, можат да бидат неетични. Тоа се такви ситуации во кои мора да се преземат одредени акции но нема консензус за тоа што е правилно а што не. Најчесто, етичка дилема се јавува кај менаџерите инволвирани во конфликти со надредените, подредените и купувачите/ корисниците. 83. Што е етика? -Етиката е душевно водени морални принципи, вредности, убедувања кои луѓето ги употребуваат за да ја анализираат или интерпретираат ситуацијата, а потоа да одлучат кој е правилниот или адекватниот начин на однесување. Во исто време, етиката укажува на неадекватното однесување и како лицето треба да се однесува за да се избегне нанесување штета на другите. 84. Кои фактори влијаат во етичките избори? -Менаџерот: Менаџерите носат специфична личност и црти на однесување во работата. Личните потреби, семејното влијание, традицијата и верските убедувања го формираат вредносниот систем на менаџерот. Специфичните лични карактеристики како его — силите, самодовербата и силното чувство на независност може да го спречат менаџерот во носење етички одлуки. Организацијата-Етичкото или неетичкото дејствување на компаниите не може да биде препишано единствено на личните вредности на еден менаџер. Деловната култура, вредностите и нормите усвоени во компанијата се многу важни, особено кога вработените и менаџерите веруваат дека нивна должност е да ги остваруваат обврските и очекувањата на другите.
Вработените-Принципиелен начин на кој компанијата може етички да се однесува кон вработените и да ги исполнува нивните очекувања е преку креирање структура на занимања со која праведно ќе ги наградува вработените за нивните придонеси. Доставувачите и дистрибутерите-Доставувачите очекуваат да бидат праведно платени за нивните влезови, додека дистрибутерите очекуваат да добијат квалитетни производи по спогодбени цени. Од начинот на кој компаниите соработуваат со доставувачите и дистрибутерите произлегуваат многу етички прашања како на пример, како да се извршат наплатите, спецификациите за квалитетот на производите, роковите, цените. Купувачите/ корисниците-се најкритичната група на стеикхолдери, па менаџерите и вработените мора да работат на зголемување на квалитетот на производите/ услугите, ефикасноста и ефективноста, се со цел да изградат доверба и лојалност од страна на нивните консументи. Тие тоа го прават со нудење квалитетни производи, по разумна цена, и обезбедување пост – продажни услуги. Купувачите се заштитени со закон и можат тужат компанијата чии производи се штетни или не ги исполнуваат перформансите по декларацијата или стандардите. Заедницата, општеството и нацијата-Ефектите од донесените одлуки на компаниите и менаџерите се шират низ сите аспекти на заедницата, околината, глобалниот пазар. Заедницата ја обезбедува компанијата со физичка и социјална инфраструктура која овозможува услови за работа: работна сила, домови, училишта, здраствени установи за нивни потреби и сл. Преку личните примања на вработените, придонесите и даноците што ги плаќа компанијата на заедницата се влијае на економскиот и културен развој на заедницата. Бизнис етиката е важна бидејќи неуспехот на компанијата може да има катастрофални последици врз заедницата, бидејќи одлуката на топ менаџментот да ја дислоцира компанијата, или банкротството силно влијаат врз иднината на заедницата. 88. Објасни ја методологијата за развој на програма за корпоративна етика во осум чекори? Чекор 1: Да се најде соодветна, успешна супериорна личност во компанијата, најдобро главниот извршен менаџер, кој ќе ги постави рамките на етичката политика во компанијата. Чекор 2: Да се добие одобрение од генералниот директор и од одборот на директори за корпоративните вредности и етиката кои се прашања во доменот на управувањето. Одборот треба да биде ентузијастичен, не само да креира таква политика туку и да добива повратни извештаи од имплементацијата. Чекор 3: Да се направи план за воведување кодекс на однесување кој ќе се темели на деловната култура, нормите и вредностите на компанијата
Чекор 4: Да се направи избор на тестиран модел со користење рамка која ќе ги детектира проблемите според тоа кому истите влијаат, односно на сите заинтересирани страни. Некои дури ги вклучуваат и конкурентите. Чекор 5: Да се креира кодекс на однесување кој треба да биде во форма на прирачник. Постоечките политики, политиката на квалитет, на безбедност, заштита на околината или давање и примање подароци или користење компаниски софтвер, треба да бидат опфатени со овој кодекс. Чекор 6: Да се тестира кодексот преку примерок на вработени, од различни нивоа и позиции.
Чекор 7: Јавно да се објави кодексот и да се обезбеди дека сите се запознаени со него (вработените, доставувачите, дистрибутерите, акционерите и сите релевантни лица). Јавно да се покаже дека компанијата има кодекс и имплементациона програма која ја покрива цела компанија. Да се постави на компаниската веб страна и да се испрати до сите деловни партнери. Чекор 8: Да се вложат напори да кодексот заживее, а резултатите од неговото заживување јавно да бидат претставени. Za koja kompanija si ja rabotela i tvoe mislenje sto bi promenila rece deka najmnogu ke ne ocenuva preku toa kako sme go ovladale materijalot, a od prasanjata mislam deka imase za organizaciski vrednost, nesto za etika bese mislam, sto se ocekuva od menadzerite vo idnina,mudro liderstvo
