UNIP - UNIVERSIDA UNIVERSIDADE DE PAULISTA PAULISTA ICH – Instituto De Ciências Humanas Curso de Psicologia
O CASO DO OPERADOR DESCONTENTE Psicologia Organizacional e do Trabalho Profª. Cristina Pellini
Bruna de Melo Alves
A160825
Maristela Vallim 250387-5 Rogério Andrade A14305Santeri 0
Pinheiros - São Paulo Novembro - 2011
O CASO DO OPERADOR DESCONTENTE No departamento de manutenção de uma fábrica de produtos de alta tecnologia no Estado do Rio Grande do Sul o moral era surpreendentemente elevado. Os Funcionários trabalhavam com grande empenho, às vezes sob condições desagradáveis. Mário, um operador de torno CNC de 36 anos, casado, pai de dois filhos e funcionário da empresa há oito anos, começou como ajudante de manutenção, realizou vários cursos, e hoje é um dos melhores operadores da empresa. Contudo, sem que nada permitisse prever isso, seu desempenho caiu sensivelmente por turno de trabalho. O supervisor Frederico, profissional experiente e um dos responsáveis pela contratação e pelo desenvolvimento de Mário, conhecia-o bem. Observou seu comportamento e chamou Mário para conversar, tentando descobrir o que estava acontecendo. Mário lhe disse: “Está tudo bem. Estou apenas um pouco desorientado. Pode ficar tranqüilo que logo resolvo esses problemas.” Apesar dessa garantia, o desempenho de Mário continuava fraco. Preocupado, Frederico consultou o departamento de RH para obter informações. Uma consulta à ficha de Mário mostrou que ele havia solicitado transferência duas vezes para alguma outra área da empresa. Há duas semanas ele havia novamente pedido transferência, dessa vez para a ferramentaria, mas haviam lhe dito que ele não possuía as qualificações de escolaridade necessárias para ser promovido/transferido a uma função especializada. Questões:
1. O que Frederico deve fazer? Deve encaminhar o funcionário para treinamento, pois Mario está insatisfeito e não tem uma produção adequada. Um treinamento é indicado para quem busca soluções a curto prazo, portanto talves treinando-o para trabalhar na ferramentaria o funcionário ficaria satisfeito e sua produção aumentaria
2. Como Frederico deve abordar Mário? O supervisor não deve apontar problemas e sim soluções. Sendo assim deve abordar Mario de forma discreta, num local adequado, evitando expor publicamente seus conflitos e tratando com este numa linguagem acessível a seu entendimento
explicar pra eles quais sãos os procedimentos padronizados para este caso: se ele tiver interesse, será feita uma análise de potencial, um treinamento e uma avaliação de desempenho.
3.
Como esse tipo de problema avaliação de desempenho?
pode
se
relacionar
com
a
A avaliação desempenho trata do espaço de negociação entre empresas e pessoas. Assim, os gestores devem preparar-se para a aplicação, desenvolvimento e aplicação do processo.
4. O que Frederico deve fazer como fator preventivo nesse caso? Sendo Frederico o responsável pela contratação e desenvolvimento de Mário, como fator preventivo deve recorrer primeiramente à uma análise de potencial que é o processo de diagnóstico da capacidade de desenvolvimento e crescimento a partir de suas habilidades.
5. O que o psicólogo organizacional poderia incrementar enquanto subsistemas de RH para auxiliar na resolução dos problemas apontados? Justifique suas respostas e estabeleça os passos necessários. O psicólogo pode atuar visando a melhoria da qualidade de vida dos funcionários dentro da empresa, colaborando para o planejamento da carreira e orientação profissional. Também pode acompanhar a análise de potencial, bem como o treinamento de Frederico a fim de que a transferência não seja onerosa nem inadequada e possa atender os interesses de ambos (funcionário e empresa). Lembrando que é da natureza da profissão do Psicólogo “provocar mudanças” (pra melhor), este deve estar atento aos focos de conflitos que a transferência poderia causar e buscar alternativas preventivas.
