VISOKA POSLOVNA ŠKOLA STRUKOVNIH STUDIJA NOVI SAD
SPECIJALISTIČKI RAD SPECIJALISTIČKI STUDIJSKI PROGRAM: RAD IZ PREDMETA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA TEMA:ZDRAVSTVENI ASPEKTI UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA U DOMAĆEM OKRUŽENJU
Novi Sad, 2011.
1
SADRŽAJ UVOD............................................................................................................................... Prvi deo 1. POJAM, ZNAČAJ MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA Drugi deo 1. MENADŽMENT U ZDRAVSTVU Treći deo 1. BEZBEDNOST I ZDRAVLJE ZAPOSLENIH Četvrti deo 1. BEZBEDNOST I ZDRAVLJE ZAPOSLENIH U DOMU ZDRAVLJA“NOVI SAD“ ZAKLJUČAK LITERATURA
2
UVOD Moramo dramatično poboljšati rezultate, sada, i to uradimo pridobijajući srca i duh naših ljudi. Ono što stavri čine još težim je da „sada“ nema tradicije, nema presedana, ni isprobane formule. Sadašnjost još nije viđena. James Champy (1995) Umesto da gledamo na menadžment zdravlja i bezbednosti na radu kao na dodatni trošak, hajde da na to gledamo kao na deo normalnog, svakodnevnog pristupa kontroli kvaliteta, koja vodi smanjenju nesreća i povećanju produktivnosti. Bacon,J. Director HSE, 1996. Posao menadžera ljudskih resursa zahteva, višestruku i slojevitu komunikaciju, pa je neophodno da ta osoba bude komunikativna i emocionalno stabilna. Neophodno je široko obrazovanje, informisanost, poznavanje Zakona o radu, odlučnost i doslednost. Menadžer ljudskih resursa mora da bude osoba sa dobrim organizacionim sposobnostima i da uspostavlja dobru poslovnu saradnju sa svim strukturama u kompaniji. Čovek je srž svakog posla i najvažniji faktor generisanja nove dodatne vrednosti. Stoga je menadžment ljudskih resursa od presudnog značaja za razvoj svake organizacije i preduzeća. Menadžment ljudskih resursa predstavlja upravljanje ljudima koji individualno i timski doprinose ostvarenju biznis ciljeva organizacije. On je тu da vam omogući da date svoj puni potencijal i da u kompaniji pravi čovek bude na pravom mestu. Može se reći da Menadžment ljudskih resursa danas predstavlja podsistem upravljanja svakim preduzećem. Upravljanje ljudskim resursima, kao najznačajnijim resursom izuzetno je složen i višedimenzionalan proces. Zaposleni u kompaniji više ne zasnivaju radne odnose samo da bi izvršavali svoje radne zadatke i obaveze, i primali platu već da bi sve više pokazali i dokazali svoje kvalitete koje poseduju za određeni posao. Menadžment ljudskih resursa se stalno menja i unapređuje, prateći kretanja, izazove i promene u oblasti privređivanja i u njemu su nastale krupne promene. Problemi vezani za bolesti i nesreće na radu ozbiljno ugrožavaju radne potencijale zaposlenih i zato predstavljaju jednu od važnih tema menadžmenta ljudskih resursa. Oni istovremeno utiču na troškove organizacije, motivaciju zaposlenih i imaju etičku dimenziju, koja proizilazi iz društvene odgovornosti organizacije. Sve to ima značajne implikacije na dugoročni opstanak i uspešnost organizacije savremenom konkurentskom okruženju. U ovom radu objašnjavam jedan od najznačajnijih problema po mom mišljenju sa kojima se susreću današnje kompanije a to je upravljanje ljudskim resursima u kompaniji i bezbednost i zdravlje zaposlenih, s obzirom da su ljudski resursi najvažniji faktor koji pokreće i održava svaku kompaniju. Kroz rad ću izneti: - pojam, suštinu i značaj menadžmenta ljudskih resursa, kao i menadžment ljudskih resursa u zdravstvu,
3
- probleme vezane za bolesti i nesreće na radu koji ozbiljno ugrožavaju radne potencijale zaposlenih i zato predstavljaju jednu od važnih tema menadžmenta ljudskih resursa. Probleni vezani za zdravlje i bezbednost zaposlenih utiču na troškove organizacije, motivaciju zaposlenih i imaju etičku dimenziju, koja proizilazi iz društvene odgovornosti organizacije. Sve to ima značajne implikacije na dugoročni opstanak i uspešnost organizacije u savremenom konkurentskom okruženju, - bezbednost i zdravlje zaposlenih u Domu zdravlja“Novi Sad“, dati sugestije i predloge za poboljšanje bezbednosti i zdravlja zaposlenih. Ova tema posebno mi je interesantna jer od pravilnog i kvalitetnog planiranja ljudskih resursa zavise i rezultati rada mnogih drugih sektora jednog preduzeća. Čovjek je temeljni faktor uspeha svake kompanije i zato se HRM-u treba pridavati velika pažnja. U tu svrhu menadžeri usklađuju različite potrebe, pojedincima i organizacijama tako što prikupljaju, odabiru, zapošljavaju i unaprijeđuju zaposlene. U sadašnjim uslovima snažne konkurencije i velikih promena organizacija mora tretirati ljude kao najvažniji resurs koji će doprinijeti interesima i organizacije i svojim individualnim ciljevima i šire društvene zajednice.
4
1. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA – OSNOVNI POJMOVI
2. MENADŽMENT U ZDRAVSTVU
5
3. BEZBEDNOST I ZDRAVLJE ZAPOSLENIH
Pojam, svrha i znacaj upravljanja ljudskim
Bezbednost podrazumeva sigurnost, odsustvo opasnosti i izbegavanje povreda. Iako takav zahtev u odnosu na poslodavce može izgledati logičan, poslodavci su ponekad skloni da zbog uštede na zaštitnoj opremi ili većeg profita zanemare ove rizike. Dobro zdravlja podrazumeva postojanje fizičkih i mentalnih predpostavki za uspešno obavljanje poslova u skladu sa uslovima i pravilima na radu. Obezbeđivanje zdrave i sigurne radne sredine predstavlja jedan od važnih zadataka u okviru menadžmenta ljudskih resursa. Ova funkcija se odnosi na održavanje i očuvanje ukupnih fizičkih potencijala zaposlenih, koji su važna predpostavka radnih potencijala i direktno utiču na sposobnost učenja i razvoja, kao i ponašanje zaposlenih na radnom mestu. Zdravlje i bezbednost kao funkcija menadžmenta ljudskih resursa----šema -u knjizi Živke Pržulj strana 392. Posmatrano iz ugla interesa organizacije, briga o zdravlju i bezbednosti doprinosi većoj produktivnosti i efikasnosti na taj način što: 1. neposredno utiče na održavanje radne sposobnosti, 2. smanjuje troškove za zamenu odsutnih radnika usled radne nesposobnosti 3. eliminiše troškove za eventualne kazne zbog nepoštovanja zakonskih normi o bezbednosti na radu, 4. eliminiše moguće troškove nadoknada za ozlede na radu i invalidnost, 5. pozitivno utiče na imidž poslodavca u javnosti i tržištu rada, 6. smanjuje nezadovoljstvo zaposlenih neprihvatljivim uslovima rada i sl. Poslodavci imaju zakonske obaveze u pogledu obezbeđivanja sigurne i zdrave radne sredine, ali i društvenu odgovornost za zaposlene i okruženje, koja spada u domenu etike. Briga o zdravlju i bezbednosti zaposlenih ima značajan motivacioni potencijal, koji je predpostavka radnog učinka i ukupne produktivnosti. Radi se prvenstveno o motivu sigurnosti kao elementarnom u okviru hijerarhije ljudskih potreba. U današnje vreme, poslodavci su dužni da obezbede zdrave, bezbedne i sigurne uslove rada za zaposlene. Ali, postizanje tog opšteg cilja nije lako; niti je uvek moguće predvideti sve situacije koje mogu ugroziti zdravlje i bezbednost zaposlenih. Bez obzira na to, organizatori rada, kao i stručnjaci u oblasti ljudskih resursa, snose odgovornost za rešavanje pitanja bezbednosti i zaštite zdravlja na radu. Zahtevanje od zaposlenih da rade sa nebezbednom opremom i na mestima gde su konstantno izloženi opasnosti, je često preispitivana praksa koja je doprinela donošenju propisa o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radnom mestu. Menadžeri takođe moraju biti sigurni da su radnici dobro obavešteni o merama bezbednosti na radu kao i da nisu izloženi uslovima koji mogu ugroziti njihovo zdravlje. Ukoliko ne omoguće rad u bezednoj sredini, postoji opasnost od izricanja ogromnih novčanih kazni za menadžere, pa čak i da snose krivičnu odgovornost. Šest paketa propisa EU: ---------šema u knjizi Živka Pržulj strana 394. Termini zdravlje, bezbednost i sigurnost su blisko povezani. Veoma širok i pomalo nejasan pojam je zdravlje koje podrazumeva opšte stanje fizičkog, psihičkog i emotivnog blagostanja. Zdrava osoba jeste ona koja ne boluje ni od kakvih bolesti ili povreda, nema psihičkih i emotivnih problema prilikom obavljanja redovnih ljudskih aktivnosti. Međutim, pitanje šta se podrazumeva pod zdravim i normalnim ponašanjem podobno je za razmatranje. Menadžeri u oblasti zdravstva teže da održe opšte blagostanje pojedinaca u kompanijama. Uglavnom se pod pojmom bezbednost podrazumeva zaštita fizičkog blagostanja ljudi. Glavni cilj efektivnih bezbednosnih programa u kompanijama jeste da se spreče povrede na radu. Svrha sigurnosti je da se zaštite postrojenja i oprema poslodavca od neovlašćene upotrebe i da se zaposleni zaštite dok su na poslu, odnosno obavljaju svoja zaduženja. Svakako da je 6
sprečavanje pristupa neovlašćenog osoblja organizacionim jedinicama i unutrašnjim sistemima kao što su kompjuterski sistemi, deo zaštite zaposlenih. Takođe, sigurnost može obuhvatati i obuku pružanja prve pomoći za zaposlene koji se susreću sa zdravstenim problemima dok su na poslovnom putu van zemlje. Sa porastom stope nasilja na radnom mestu, sigurnost na poslu je postala glavna briga zaposlenih i poslodavaca u istoj meri. Prema izvoru koji navodi DeKenzo i Robins(DeCenzo/Robbins), u SAD godišnje bude 45.000 smrtnih slučajeva zbog nesreća na radu i 6,6 miliona povreda i profesionalnih bolesti, kao i 90 miliona izgubljenih radnih dana, što košta američke kompanije više od 111 biliona dolara. Prema sajtu OSHA, u SAD ima otprilike 5 stradalih na svakih 100 zaposlenih. U velikoj Britaniji 30 miliona radnih dana godišnje se izgubi usled bolesti i povreda na radu. Dva miliona ljudi se žali na pogoršanje zdravlja, čiji je uzorak njihov posao. 17.500 ljudi godišnje biloje prinuđeno da napusti svoj posao, dok 90.000 ljudi godišnje menja posao zbog povrede ili mbolesti.Procenjuje se da ukupni troškovi uzrokovani smanjenjem produktivnosti kroz bolovanja, bolničkom lečenjem, kao i administrativne troškove iznose više od 10 milijardi funti godišnje. Izvor: Stephen Pilbeam& Marjorie Corbridge: People Resourcing HRM in Practice, Prentice Hall, 2002. Ceni se da Srbiju koštaju povrede na radu, lečenje i bolovanje 126 milijardi dinara godišnje. NAJČEŠĆI UZROCI POVREDA NA RADU Najčešći uzroci povreda na radu su: 1. uslovi rada 2. neadekvatni postupci zaposlenih u radnom procesu. Uslovi rada kao jedan od osnovnih uzroka nesreća na poslu obuhvataju sve one opasnosti koje postoje na radnom mestu i u radnom okruženju, a predstavljaju bezbednosni ili zdravstveni rizik. Oni se uglavnom odnose na radnu opremu, prostor, raspored sredstava rada i uslove pod kojima se rad obavlja( svetlo, vazduh, temperature i sl.). Pored fizičkih uslova, važni su i drugi uslovi koji se odnose na vremenski aspect organizacije posla(sinhronizacija rada, pritisci rokova, obim posla, umor), kao i psihološki aspekti radnog okruženja u vidu odnosa sa rukovodiocima , kolegama i korisnicima proizvoda i usluga. Poslodavci su obavezni da obezbede radon mesto i radon okruženje tako da se eliminišu mogući rizići od povreda. Dok se uslovi odnose na fizičke i psihološke okolnosti rada, rizični postupci proizilaze iz: - ponašanja - stavova - ličnih karakteristika - načina rada zaposlenih. Oni mogu biti rezultat neznanja, loših navika i pogrešnog iskustva, neopreznosti, kao i ličnih karakteristika zaposlenih.
Mehanički i fizički uslovi koji su najčešći uzrok nesreća na radu: I. Opšti izgled prostora - Odgovarajući i široki prolazi – nikakvi materijali ne ometaju prolazak - Delovi i alati se nakon upotrebe odlažu na odgovarajuća mesta – ne ostavljaju se na opasnim mestima odakle bi mogli pasti - Ravan i čist pod – nikakvi postupci i neravnine zbog kojih bi zaposleni mogao da padne ili se saplete - Kante za đubre - smeštene na sigurnim mestima i redovno pražnjene
7
-
Materijali bezbedno odloženi – ne previsoko i ne blizu pumpi Sav poslovni prostor treba da bude čist i suv Svi izlazi i prolazi slobodni Prolazi čisti i odgovarajuće obeleženi:nikakvi električni kablovi ne presecaju prolaze. II. Oprema i prevozna sredstva Na svim prevoznim sredstvima, električnim ili ručnim proveriti da li je ispravno: - Kočnice – pravilno podešeno - Ne previše „praznog hoda“ volana - Sirena – pravilno postavljena i ispravna - Točkovi – sigurno postavljeni i pravilno naduvani - Gorivo i nafta - u dovoljnim količinama - Bez klimavih delova - Kablovi, kuke i lanci ispravni - Lanci i kuke odloženi bezbedno III.Merdevine, skele, klupe, stepenište i sl. Sledeće bitne stvari treba proveriti: - Obezbeđeni pragovi na merdevinama - Zaštitna ograda i rukohvati - Stepenici nisu klizavi - Stepenište nije oštećeno ili je nestabilno - Merdevine pravilno odložene - Konopi za produžavanje merdevina u dobrom stanju - Daske IV. Mehanička sredstva(nepokretna) - Upravljač zaštićen - Zaštitna sredstva pravilno postavljena - Zupčanici, pojasevi i ručke pravilno zaštićeni - Pedale pravilno zaštićene - Obezbeđene četke za čišćenje mašina - Odgovarajuće osvetljenje - Mašine stabilno postavljene - Alati i materijali čuvaju se na odgovarajućem mestu - Odgovarajući radni prostor oko mašina - Lak pristup kontrolnom prekidaču - Upotreba zaštitnih stakala - Osobe koje rukuju grubim ili oštrim predmetima nose rukavice - Osobe koje upravljaju mašinama ne nose rukavice i široku odeću V. Ručni alati i razno - U dobrom stanju - nisu polomljeni, pohabani ili na drugi način oštećeni - Odloženi na odgovarajuće mesto - Odgovaraju poslu - Zaštitne naočari, raspiratori i druga zaštitna oprema upotrebljava se po potrebi VI. Uređaji za bojenje - Električna oprema zaštićena od eksplozije - Boje i razređivači se čuvaju u odgovarajućim metalnim ormarima - Uređaji za gašenje požara odgovarajući i pogodni i na lako dostupnom mestu - Zalihe na radnom mestu svedene na minimum. VII. Uređaji za gašenje požara - Servisirani i obeleženi na odgovarajući način
8
- Na lako dostupnom mestu - Odgovarajući i pogodni za upotrebu Izvor:Dessler, G.:Osnove menadžmenta ljudskih resursa, Data Status, Beograd, 2007., str.322-323. Navešćemo primer najveće stope smrtnosti usled nesreća na radu u pojedinim delatnostima(Stope sun a godišnjem nivou i na svakih 100.000 zaposlenih ) 1. Poljuprivreda, ribarstvo i šumarstvo 27,9% 2. Transpore i prenos materijala 16,9% 3. Građevinarstvo i rudarstvo 12,7% 4. Usluge obezbeđenja 11,4% Izvor:Gomez-Mejia, L./Balkin, D./Cardy, R.:Managing Human Resources, Pearson/Prentice Hall, 2007., str.517, prema Bureau of Labor Statistics 2004. SPREČAVANJE NESREĆA NA RADU Aktivnosti organizacija u oblasti bezbednosti I zdravljana radu usmerene su na tri područja: 1. Kontrolu rizika 2. Promociju svesti o potrebi bezbednosti 3. Promociju dobrog zdravlja( Stone, Th./Meltz H.:Human Resource Management in Canada, Rinerhart and Winston of Canada, Toronto, 1991, str:516) Kontrola fizičkih rizika spada u preventivne mere i predstavlja najdirektniji pristup u eliminaciji potencionalnih uzroka nesretnih slučajeva, a odnosi se na otklanjanje potencionalnih opasnosti na random mestu. Aktivnosti u okviru kontrole rizika predpostavljaju da poslodavac: - obezbedi radon mesto od poznatih rizika koji uzrokuju ili mogu da uzrokuju smrt ili ozbiljna fizička oštećenja zaposlenih, i da postupke uskladi sa važećim standardima I pravilima, - informiše sve zaposlene o mogućim rizicima - ispituje uslove na random mestu i obezbedi da oni odgovaraju važećim standardima, - smanji ili otkloni rizike, - obezbedi da radnici koriste bezbedne alate i opremu, uključujući i odgovarajuću ličnu zaštitnu opremu, I da se ta oprema propisno održava, - koristi boje, postere, nalepnice ili znake gde god to treba, radi upozorenja zaposlenih na eventualne rizike, - usviji i unapređuje operativne procedure i obavesti radnike o njima, kako bi mogli da poštuuju bezbedonosne i zdravstvene zahteve, - obezbedi lekarske preglede gde to zahtevaju utvrđeni standardi, - void evidenciju o povredama i bolestima na radu i o pravima I odgovornostima zaposlenih, - poslodavac treba da void računa i o takozvanim psihološkim rizicima, koji se odnose na vremenski pritisak, stres i dekoncentraciju usled ličnih problema. Promocija svesti o bezbednosti savremene organizacije vrše tako što usmeravaju pažnju na pitanja sigurnosti na različite načine, kao na primer: - formiranje komiteta za bezbednost - kreiranje pravila i regulative za ponašanje i upotrebu opreme - različiti oblici obuke - nagrađivanje pojedinaca i grupa i sl. Ove programe možemo svrstati u četiri osnovne grupe: - lični izbor(selekcija) – organizacije izbegavaju da zaposle osobe koje su neoprezne i “sklone rizicima”. Pri tome se posebna pažnja obraća na fizičke karakteristike kao što su :vid i sluh, koji čine kritičan factor nekih poslova.
9
-
obuka zaposlenih – programi obuke se realizuju uglavnom u industrijama, koje imaju ozbiljnih problema sa nesrećama. U centru pažnje tih programa su opasnosti na poslu, pravila i propisi o sigurnosti i informacije o “sigurnom” i “nesigurnom” ponašanju na poslu. Posebna pažnja se posvećuje obuci novozaposlenih. Oni se upoznaju sa politikom kompanije u oblasti zdravlja i bezbednosti i provode određeno vreme na obuci pre nego što samostalno preuzmu poslove i odgovornosti. - podsticajni programi – mnoge kompanije organizuju takmičenja u bezbednosti između pojedinaca i odeljenja za “keš” ili nagrade. Savesni radnici dobijaju priznanja na nedeljnim sastancima o bezbednosti, besplatne ručkove i unapređenja. - pravila i propisi o sigurnosti – mnoge kompanije izdaju pripučnike za zaposlene sa propisnim pravilima šta zaposleni mogu a šta ne mogu da rade na random mestu. Neke kompanije zahtevaju da zaposleni polože test o bezbednosti pre nego počnu da rade. (Bernardin, J./Russel, J.:Human Resource Management:An Expriential Approach, McGraw-Hill Int., 1993, str.630,631 ). Promocija dobrog zdravlja ostvaruje se preko različitih popularnih programa kojim je cilj usmeravanje pažnje zaposlenih na očuvanju zdravlja. Ovde se radi o rizicima koje sami zaposlenio izazivaju svojim načinom života i rada, a bitno utiču na radnu sposobnost. Najčešći takvi problemi su: - Bolesti ovisnosti(alkoholizam, narkomanija, nikotin), - AIDS, - Prekomerna telesna težina, - Premorenost i iscrpljenost(Burnout) - Stres - Zlostavljanje i nasilje na random mestu(mobbing ) - Terorizam Najčešći programi u okviru promocije dobrog zdravljasu: - Sesija odvikavanja od pušenja - Kontrola težine i ishrane - Savetovalište za mentalno zdravlje - Vežbe i fitnes - Savetovalište za alkoholičare i narkomane - Stres menadžment ZDRAVLJE Zdravstveni problemi zaposlenih su različiti, i u neku ruku neizbežni. Pojavljuju se u opsegu od blažih bolesti, kao što je prehlada, do ozbiljnih bolesti koji se javljaju u vezi s poslom koji obavljaju. Neki zaposleni imaju emocionalne zdravstvene probleme; drugi pate od zavisnosti od alkohola ili droge. Neki problemi su hronični; neki su prolazni. Ali svi oni mogu da utiču na obavljanje poslovnih operacija i individualnu produktivnost zaposlenog. Sledi pregled nekih od najčešćih problema zaposlenih. AIDS I DRUGE NEIZLEČIVE BOLESTI Poslodavci se sve češće suočavaju sa problemima zaposlenih koji pate od side i drugih neizlečivih bolesti, kao što je rak. Pre svega, može doći do smanjenja produktivnosti i povećanja izostanka s posla, u slučaju napredovanja (pogoršanja) bolesti. Zatim, što je specifično za AIDS, probleme može da stvori i netrpeljivost saradnika na radnom mestu. Međtim, s pojavom novih načina lečenja HIV-a i AIDS-a, sve više lica koji su HIV pozitivni,
10
mogu duže da obavljaju svoja radna zaduženja. Prema proceni Centra za kontrolu bolesti, u SAD-u postoji između 650.000 i 900.000 ljudi sa HIV-om ili AIDS-om, s tim da ovaj broj svake godine poraste za još 40.000. Od te cifre, 85% su muškarci, 35% crnci, 18 % latinoamerikanci, i 18% belci. Neke od firmi imaju politiku za pomoć obolelima od AIDS-a i ostalih neizlečivih bolesti. Najčešće su to kompanije u kojima je bilo zaposleno lice koje je preminulo od neke neizlečive bolesti. Ali, prema statistici, samo 25% od ukupnog broja velikih kompanija imaju ovakve programe. Čini se da veliki broj kompanija smatra da nije neophodno usvajati posebna pravila koja se odnose na lica koja boluju od AIDS-a ili drugih neizlečivih bolesti, upravo zato što smatraju da će na ovaj način bespotrebno uznemiriti zaposlene. Bez obzira kakve informacije eksperti pružaju, da bi ublažili strah kod zaposleih, činjenica je da svest da kolega na poslu pati od AIDS-a, bilo da je zaposlen u pogonu ili kancelariji, stvara osećaj neprijatnosti među ostalim zaposlenima, dobavljačimai mušterijama. Mnoge kompanije koje se susretnu s ovim problemom, rešavali da plaćaju obolelom zaposlenom platu za punu radno vreme, troškove lečenjai ostale naknade koje ugovore, pod uslovom da više ne dolazi na radno mesto. Drugačiji pristup jeste organizovanje kurseva i seminara za zaposlene, da bi se informisali o AIDS-u i ostalim neizlečivim bolestima. Konzumiranje droge predstavlja sve značajniji i prisutniji problem i najteži je do sada spomenutih zdravstvenih problema. Siptomi su: 1. zaposleni koji konzumiraju drogu tri puta više kasne nego ostali zaposleni, 2. tri puta više su na bolovanju nego ostali, 3. 3,6 puta su više izloženi profesionalnim nezgodama nego ostali, 4. njihova produktivnost je oko 30% od učinka ostalih zaposlenih( Cascio F.W.:Managing Human Resources, 6th ed., Mc Graw –Hill, New York, 2003.str. 600) Mere koje se mogu preduzeti su: 1. objavljivanje politike preduzeća koja zabranjuje posedovanje, distribuiranje i konzumiranje droge na radnom mestu, 2. informisanje zaposlenih o opasnostima droge, 3. testiranje zaposlenih – upućivanje zaposlenih koji uzimaju drogu na stručnu pomoć, 4. obuka menadžera i supervizora za identifikovanje simptoma konzumiranja droge, 5. izgradnja sistema za prijavljivanje zaposlenih koji uzimaju nedozvoljena sredstva, 6. inspekcija-kontrola zaposlenih. SIDA predstavlja najopasniju bolest današnjice. U 2000.god. bilo je 33 milona osoba u svetu zaraženo sa ovom bolešću. SIDA može da izazove različite probleme na radnom mestu zaražene osobe : 1. smanjenje produktivnosti ukoliko kolege odbiju da sarađuju sa osobama koje su obolele od SIDE, 2. troškovi regrutovanja i obuke novih radnika ukoliko drugi zaposleni odbiju da sarađuju sa bolesnim osobama ili ukoliko prestaju radne sposobnosti inficirane osobe. Mere preduzeća za upravljanje problemima koje prouzrokuje SIDA mogu se sistematizovati na sledeći način: 1. zabrana diskriminacije na osnovu zdravstvenog stanja-infekcijaSIDA, 2. adekvatna socijalizacija bolesnika SIDE, 3. zdravstvene informacije svim zaposlenima o simptomima i načinu infekcije SIDE, naročito onima koji se plaše da sarađuju s bolesnicima SIDE, 4. omogućiti bolesnicima da rade sve dok to njihovo zdravstveno stanje omogućava.
11
PUŠENJE NA RADNOM MESTU Postoje argumenti za i protiv pušenja na radnom mestu, ali statistike ukazuju da je vrlo zastupljeno. Postoji mnoštvo zakona na republičkom i lokalnom nivou koji uređuju pitanje pušenja na radnom mestu i i javnim površinama. Donošenje ovih zakona je prihvaćeno od strane poslodavaca, jer na taj način oni ne moraju posebno da uređuju to pitanje.Kampanja odvikavanja od pušenja prisutna je u mnogim organizacijama, kao i u većini zemalja u svetu. Zbog izrazitih negativnih uticaja pušenje na ljudsko zdravlje, pušači su u većini zemalja izolovani u posebne prostorije pušenje na javnim mestima je zabranjeno i kažnjivo. Kompanije su izračunale da pušenje ne utiče samo na zdravlje, već i na radnu produktivnost, pošto se gubi dosta vremena(i novca) u pauzama za pušenje. Ali mnogi sudovi, za razliku od zakonodavstva, su prilično neodlučni prilikom rešavanja pitanja pušenja na radnom mestu. Jasno je da sudovi smatraju da je bolje prepustiti poslodavcima i zaposlenima da saglasno reše ovo pitanje, nego izričito dozvoliti ili zabraniti pušenje. Kao posloedica velikog broja naučnih istraživanja o pušenju, pritužbi nepušača i republičkih zakona, mnogi poslodavci su usvojili pravilo o zabrani pušenja na radnom mestu. Iako se pojedini zaposleni žale odmah nakon što se uvede zabrana pušenja, pokazalo se da im je prilagođavanje teško u prvih par nedelja, ali da nakon toga ostavljaju pušenje, ili smanjuju broj cigareta koje zapale u toku dana. Poslodavci su čak organizovali i kurseve za prestanak pušenja i plaćali podsticaje za one zaposlene koji su ostavljali cigarete, i ove mere su zaista dovele do smanjenja broja pušača među zaposlenima. NAPISATI KOJI ZAKON I KADA JE STUPIO NA SNAGU--------------------ZLOUPOTREBA OPOJNIH SREDSTAVA Zloupotreba opojnih sredstava se definiše kao upotreba zabranjenih supstanci ili zloupotreba strogo kontrolisanih supstancij, alkohola ili drugih droga. Na radnim mestima postoje milioni zaposlenih ovisnika, koji godišnje iziskuju troškove od preko milijardu dolara za samu državu. Zloupotreba supstanci j najčešća među belcima, starsne dobi od 19 do 23 godine. Na radnom mestu je veća zastupljenost bolesti zavisti među muškarcima nego ženama, među belcima više nego među ostalim rasama. Češće se pojavljuju među fizičkim radnicima, nego među kancelarijskim radnicima. Mnogi poslodavci vrše redovno testiranje na dogu među zaposlenima, i procenat pozitivnih rezultata opada. Ovo ukazuje ili da manji broj zaposlenih koristi zabranjene supstance ili da da su našli načina da obiđu otkrivanje, ili su obe pretpostavke tačne. Ukoliko zaposleni bude pozitivan na testu, poslodavci imaju različite pritupe: 22% daje momentalni otkaz, 21% izriče disciplinske mere, 63% upućuje zaposlenog na lečenje i terapiju. Takođe se sve češće vrše i testovi za otkrivanje upotrebe alkohola; oko trećine poslodavca vrši ove provere. Uglavnom ovi testovi uslede nakon što se desi nezgoda na radnom mestu, ili iz opravdanih razloga, kao što je padanje na testu sposobnosti. Naučnici tvrde da 50% problema vezanih za zaposlene proizilazi iz alkoholizma. Posledice ovog zdravstvenog problema za radnika i njegov rad su ozbiljnije nego kod pušenja. Alkoholizam je zdravstveni problem koji postepeno nastupa. Bez obuke menadžeri teško mogu prepoznati pojavu alkoholizma. Simptomi alkoholizma u pojedinim fazama Faza
Opšte ponašanje
Performanse izvršenja posla-zadatka ___________________________________________________________________________
12
1. rana faza (ka[njenje, sporost)
- kolege se žale da osoba ne obavlja - nepoštovanje svoj radni zadatak utvrđenih - radnik se ne oseća dobro rokova - manje greške ___________________________________________________________________________ 2. faza (odsutan na više dana)
- traži nova cod kolega - često je na bolovanju
- gubljenje koncentracije - propusti u radu ___________________________________________________________________________ 3. faza (ne vraća se na posao posle pause za ručak, česti izostanci)
- agresivno ponašanje - učinak daleko - finansijske poteškoće ispod očekivanja - porodični problemi - kaznene, disciplinske - kršenje pravila zajednice mere ___________________________________________________________________________ 4. krajnja faza
- konzumiranje alkohola i na radnom mestu - nepouzdan - ozbiljni finansijski problemi - ozbiljni porodični problemi
- neujednačen učinak - nije više kompetentan za rad koji je predhodno vršio - odsutan zbog bolničkog lečenja
TEST SPOSOBNOSTI ZA VRŠENJE DUŽNOSTI Kod svih pojedinaca dolazi do svakodnevnih varijacija u sposobnosti obavljanja radnih zaduženja. Najčešće su ove varijacije minimalne i sa zanemarljivim posledicama. Međutim, konzumacija alkohola i droge može da dovede do značajnih promena. Testovi sposobnosti za vršenje dužnosti se uvode upravo da bi se otkrilo da li postoje takvi problemi, pre nego što se lice postavi da radi na nekoj opasnoj mašini. Na primer, kada vozači kamiona za dostavljanje robe dođu na radno mesto, od njih se zahteva da igraju određenu igricu sa ozbiljnim posledicama. Osim ukoliko u igrici ne postignu pozitivan rezultat, nije im dozvoljeno da idu na teren taj dan. Ove video igrice imaju za cilj da odrede koordinaciju oko-ruka kod zaposlenih i na taj način se procenjuje da li je sposoban za rad taj dan. Kompjuter je već ustanovio polaznu osnovu za svakog zaposlenog. Kasnije testiranje se vrši prema polaznim osnovama. Interesantno je da u većini slučajeva, neprolazak na testu nije u vezi sa konzumiranjem droge ili alkohola. Razulteti ukazuju na umor, bolest ili lične probleme kao najčešće uzroke nesposobnosti lica da obavlja osetljive poslove. Ne podržavaju svi uvođenje testova sposobnosti. Federalni službenik iz odseka borbe protiv droge ispituje osnovanost upotrebe ovih testova radi otkrivanja nepodobnosti za obavljanje poslova. Predstavnici sindikata smatraju da uvođenjem ovakih testova se daje mogućnost rukovodstvu kompanija da po istom osnovu otpuštaju i starije radnike. Ali predstavnik drugog sindikata ističe da su ovi testovi manje napadni od testova na drogu, i da su rezultati brže
13
gotovi. Postoji izreka u nekim opasnijim delatnostima „rezultati urinarnog testa stižu taman na vreme za sahranu“, što se pokazalo kao istinito. ZLOUPOTREBA SUPSTANCI I ZAKON INVALIDITETOM (ZZOI)
O ZAPOŠLJAVANJU OSOBA S
U ovom zakonu se određuje na koji način uprava preduzeća može da se izbori sa slučajevima zloupotrebe supstanci. Lica koja koriste nedozvoljene supstance su izričito isključeni iz kruga lica sa invaliditetom. Ipak, ona lica koja su ovisnici o legalne supstance (kao što je alkohol) nisu isključeni iz ove kategorije. Ranije zakonodavstvo i državne agencije su na različite načine definisali invaliditet, ali članovi medicinske zajednice se slažu da se i kod zloupotrebe alkohola i droge radi o licima sa mentalim poremećajem. Stoga nije neobično što se zavisnost posmatra kao bolest, slična mentalnim poremećajima. Dalje, propisi koji se donose radi lakše primene ZZOI definišu kao invaliditete alkoholizam i narkomaniju koji su bili lečeni. Dakle, obazrivi poslodavac sa lečenim ovisnicima postupa kao s osobama sa invaliditetom prilikom razmatranja prijave za posao, i predlaže im da pristupe odgovarajućem lečenju. ZLOUPOTREBA SUPSTANCI I ODGOVORNOST MENADŽERA Poslodavci su zabrinuti zbog zloupotrebe supstanci, s obzirom da dovodi do promene u ponašanju kod zaposlenih. Posledice mogu biti posredne, kao što je lenjost, sve veća odsutnost, sporije obavljanje zadataka, veći broj grešaka, manje vremena provedeno na radnom mestu. Zloupotreba supstanci može da izazove i takve promene stanja svesti koje dovode do izraženijeg (fizičkog i psihičkog) i agresivnijeg ponašanja. Takođe, kompanija može biti odgovorna za povrede koje se nanesu drugom zaposlenom, ukoliko je uprava preduzeća mogla pretpostaviti da upotreba droge može da dovede do problema. Međutim, nijedan slučaj nije praćen istim znacima. Trebalo bi više pažnje posvetiti pravljenju određene šeme koja bi obuhvatila sve uzročnike ovakvog ponašanja. Da bi podstakli zaposlene da potraže pomoć zbog svoje zavisnoti, najčešće se predlaže „izbor firme“ što ima i osnovu u zakonu. U ovom postupku, zaposlenom menadžer odnosno nadzornik saopštavaju da su rezulteti koje postiže na radnom mestu nezadovoljavajući. Zatim, u okviru disciplinskom programa, se zaposlenom nudi izbor između traženja pomoći, uglavnom u okviru programa za pomoć zaposlenima, i disciplinske mere. Izbor lečenja i posledice u slučaju da zaposleni i dalje nema zadovoljavajući učinak, zavisi od toga šta je zaposleni odlučio. Poverljivost i praćenje napretka su ključni u situaciji kada se poslodavac opredeli za ovaj metod. ZDRAVSTVENI PROBLEMI UZROKOVANI RADOM NA RAČUNARU Danas značajan deo zaposlenih većinu radnog vremena provode pored računara, što može da izazove određene zdravstvene probleme, kao što su bol u očima, suzenje očiju, stalno naprezanje očiju, bolovi u vratu i leđima kao posledica tzv.”statičkog “ rada, odnosno rada u relativno nepromenjenom položaju tela, tokom dugoročnog i napornog rada. Saveti za smanjenje neželjnih dejstava rada sa računarom: 1. praviti češće pauze u radu- kod izuzetno napornog rada preporučuje se 15 minuta pauza posle 1 sata rada a kod srednje teških poslova 15 minuta posle 2 sata rada, 2. radnu površinu postaviti fleksibilno da se može namestiti po individualnim zahtevima zaposlenog (radni sto, stolica, monitor….), 3. smanjiti blještavost površine (postavljanjem filtera, upotrebom indirektnih izvora osvetljenja i korišćenjem specifičnih naočara),
14
4. 5. 6. 7. 8.
tastaturu postaviti ispred zaposlenog, lakat i zglob zaposlenog treba da budu na istom nivou, monitor treba da bude malo niže od nivoa očiju, noge nasloniti na pod ili na poseban držač za noge, redovno testirati zaposlene –lekarski pregled(Dessler Management, Prentice Hall, New Jersey, 2003. str. 450-451 )
G..Human
Resource
BOLOVI U LEĐIMA, KAO POSLEDICA NAPORNOG FIZIČKOG RADA Bolovi u leđima takođe spadaju u češće zdravstvene probleme zaposlenih, čiji uzorci mogu biti dizanje, guranje i nošenje tečkih tereta, duže sedenje u istom položaju, vibracija tela i tome slično. Mere za izbegavnje ovakvih bolova sastoje se u pažljivoj selekciji radnika na radnom mestu sa potencijalnim opasnostima kao i u obučavanju zaposlenih o uzrocima bolova u leđima i o pravilnom položaju tela tokom rada. ZDRAVSTVENI PROBLEMI ZBOG NEZDRAVE RADNE OKOLINE Nezdrava klima rada često dovodi do zdravstvenih problema zaposlenih. Uzroci neadekvatnih radnih uslova su: prisustvo štetnih materija u vazduhu, razna zračenja, itd. Saveti za smanjenje neželjnih dejstava sastoje se u čestom provetravanju radnih prostorija, izbegavanju upotrebe sumnjivih materijala i uređaja, testiranju nove poslovne zgrade pre upotrebe – naročito ventilacionih cevi, pažljivom analiziranju primedbi i žalbi zaposlenih. BURNOUT-ISCRPLJENOST Burnout-iscrpljenost predstavlja fenomen sličnom stresu. Ogleda se u totalnom trošenju fizičkih i mentalnih resursa, zbog težnje da se ispune nerealni ciljevi. Simptomi se sastoje u emocijalnoj i fizičkoj iscrpljenosti, smanjenju ličnog uspeha, smanjenju samopoštovanja, nesposobnosti da se opusti u vanrednoj situaciji, jedino zadovoljstvo čovek nalazi u svom radu, a kao opšti simptom i ovde je nazaobilazan a to je smanjena produktivnost i dehumanizacija rada. Uzroci burnout-a(iscrpljenja): 1. karakteristika organizacije –formalna struktura, broj zaposlenih, količina rada, 2. percepcija organizacije- vođstvo, konflikti, podrška zaposlenih, inovacije, uloge, 3. percepcija uloge- autonomija, uključenost, kontrola, pritisak, 4. lične karakteristike – podrška prijatelja i porodice, starost, pol, samopoštovanje, 5. rezultati rada – učinak, satisfakcija( Decenzo D.A., Robbins SP.: Human Resource Management, 7th ed , John Wilney & sons, Danvers, 2002. str. 378) Smanjenje neželjnih dejstava burnouta poželjno je učiniti po sledećim fazama. 1. identifikacija – analiza na individualnom i organizacionom nivou, 2. prevencija – pokušaj da se izbegnu uzroci pre nastanka osećaja istrošenosti, 3. posredovanje – procedure za smanjenje, zaustavljanje ili zaokretanje procesa, 4. ponovno posredovanje – pronalazak i primena tehnika za pomoć pojedincima koji se već nalaze u procesu iscrpljenja. Saveti za izbegavanje iscrpljenja: 1. promenuti radne običaje – analiziranje načina provođenja radnog vremena, uneti raznolikost u radu, 2. povremeno odstupati od izgrađenog ritma rada – dozvoliti sebi odmor, posvetiti se sebi, doživeti neke nove perspektive,
15
3. redefinisanje postavljenih ciljeva – analizirati dostupnost predhodnih ciljeva, da li zaslužuju da se žrtvuje vreme i energija za njih, 4. razmišljati o poslu – da li bi se mogao postići isti učinak bez preteranog naprezanja. ( Dessler G,:Human Resource M anagement, Prentice Hall, New Jersey, 2003. str. 449). STRES Pritisak savremenog načina života, zajedno sa zahtevima na poslu, mogu da dovedu do emotivne nestabilnosti koja se označava kao stres. Nije svaki stres neprijatan. Biti živ znači raditi u stresnim situacijama i suočavati se sa izazovima. U suštini, statistika ukazuje da je ljudima potrebna određena stimulacija i da monotonija na poslu ima iste posledice kao i prezauzetost. Pojam stres se uglavnom odnosi na prekomerni stres. Posledice stresa mogu da se zapaze svuda, od 35-ogodišnjeg upravnika koji umire od infarkta do običnog radnika koji iznenada izvrši samoubistvo. Nekoliko istraživanja je ukazalo da ljudi koji su ovisnoci od alkohola ili droge, koriste ove supstance upravo da bi ublažili stres. Kada emotivni problemi (prouzrokovani stresom ili na drugi način) postanu toliko ozbiljni da utiču na sposobnost zaposlenog za obavljanje rada, trebalo bi mu predložiti da potraži profesionalnu pomoć. S obzirom da je teško dijagnostikovati emotivne probleme, menadžeri i nadzornici ne bi trealo da učestvuju u ovom postupku. Na primer, ukoliko je zaposleni uznemiren zbog bračne ponude, nadzornik ne bi trebalo da mu daje savete kako da postupi. Umesto toga, trebalo bi da uputi zaposlenog da se obrati stručnom telu. Stres, koji je dugo smatran za fenomen koji muči samo Amerikance, počinje da se širi i na druge oblasti. Na primer, u Francuskoj sprovedeno istraživanje na osnovu kog je utvrđeno da je čak 57% ispitanika reklo da rade u stresnim uslovima. kao osnovne uzroke naveli su kratak vremenski rok za obavljanje posla, strah od gubitka posla, rokovi, parcijalno obavljanje poslova. Jedan od najznačajnijih zdravstvenih problema u savremenim organizacijama je stres. On je rezultat brzih promena, tempa rada, pritiska konkurencije i visikog stepena neizvesnosti. Pod pojmom stresa se obično podrazumeva “ svaka okolnost koja predstavlja posebne fizičke ili psihičke zahteve u odnosu na neku osobu, tako da izaziva neobičan i neuobičajen odgovor “.(Dipboye/Smith/HOWEL: Understanding an Industrial and Organizational Approach toPsychology, Harcourt Brace College Publishers, 1994, str.290) Uzročnici stresa u organizaciji mogu biti brojni organizacioni i individualni faktori. Kuper(Cooper) i dr. identifikuju šest osnovnih uzročnika stresa u organizaciji: ( Cooper, C., Cooper, R., Eaker, L.: Living with Stress, Penguin, London, 1988.) 1. Sam posao, ambijent, rokovi, putovanja, tehnologija, 2. Uloga u organizaciji u smislu konfliktnosti uloge, dvosmislenosti zahteva, nedovoljne jasnoće zahteva, odnosa sa drugim ljudima kao dela uloge, 3. Odnosi na radu, stvaranje i održavanje pozitivnih odnosa i podrška kolega, rukovodilaca i podređenih, 4. Razvoj karijere, što uključuje nesigurnost posla, otpuštanja, zastarelost znanja i veština, dostupnost plafona u karijeri, 5. Organizaciona struktura i klima koja uključuje osećaj potrebe za paticipacijom u donošenju odluka, 6. Odnos kuća-posao, posebno podrška bračnog partnera i usklađivanje poslovnih i porodičnih obaveza. Ovim uzročnicima se može dodati: nesklad između zahteva u odnosu na pojedinca i njegovih sposobnosti, poznavanje posla, procedura i pravila, monotonija i “prazan hod“ u poslu, zlostavljanje na random mestu – mobbing, opšte nezadovoljstvo sobom i poslom, nemogućnost vladanja situacijom i dr.
16
Postoje i tipični stresni poslovi, odnosno profesije kao što su: hirurg, pilot, menadžer, novinar, berzanski službenik, kontrolor leta... Što posao zahteva veću meru donošenja odluka, stalne kontrole sredstava ili materijala, odgovornosti, stalne razmene informacija sa drugima, rokove, neprijatne fizičke uslove i nestruktuirane umesto struktuiranih radnih operacija, ima veću tedenciju da izazove stres. Oni koji se bave ovim profesijama svakodnevno moraju da se dokazuju i preispituju, što može da bude značajan izvor stresa. Stres nema samo objektivne uzroke, nego je često subjektivno uslovljen. To je povezano sa načinom na koji pojedinac reaguje u određenim situacijama i percepcijom objektivnih situacija. Na stres različito reaguju razni tipovi ličnosti, ali i lična situacija pojedinca, kao i životno i radno iskustvo imaju uticaj na reakciju pojedinaca. Ova činjenica je veoma važna zato što nas upućuje da obratimo pažnju na lične karakteristike pojedinaca prilikom selekcije kandidata na stresne poslove. Pored toga, porodični i finansijski problemi su zančajan izvor stresa kod pojedinaca. Mnogi uzročnici stresa u organizaciji mogu biti eliminisani: 1. dobrom organizacijom, 2. jasnim upustvima, 3. očekivanjima i kriterijumima napredovanja i nagrađivanja, 4. korektnim ljudskim odnosima na što bitno utiču metode upravljanja ljudskim resursima. Organizacioni programi i tehnike pomoći u savladavanju stresa:( Mondy, W./Noe, R.:Human Resource Management, Pearson/ Prentice Hall, IE, 2005., str.379 ) Generalni organizacioni programi: 1. Korporativna kultura(efektivna komunikacija, motivacija, i stil liderstva) 2. Analiza posla(jasno definisanje zadataka, odgovornosti, očekivanja i zahteva) 3. Trening i razvoj 4. Organizacioni razvoj 5. Planiranje i razvoj karijere 6. Vrednovanje performansi 7. Kompenzacije i beneficije Specifične tehnike: 1. Hipnoza 2. Transcendentalna medicina 3. Bioenergija Specifični organizacioni programi: 1. Programi vežbi 2. Fitnes 3. Odvikavanje od droge i alkohola 4. Programi pomoći zaposlenima Prevelika količina stresa smanjuje radnu sposobnost i izaziva psihička i organska oboljenja. Zato se pažnja organizacije usmerava na kontrolu i otklanjanje organizacionih uzoraka i jačanje individualnih sposobnosti suočavanja sa stresogenim situacijama. Zbog negativnih posledica stresa na produktivnost ljudi i troškova koji se pojavljuju kao posledica takvog stanja, mnoge organizacije organizuju anti-stres programe za menadžere i ostale zaposlene. Potencijalni uzročnici stresa i njegove posledice: (Izvor:De Cenzo/Robins:Human Resource Management, John Wiley & SonS, New York 1999., šesto izdanje, str. 440) --------ŠEMA KNJIGA ŽIVKE PRŽULJ STRANA 407
17
NASILJE NA RADNOM MESTU Sve veći problem poslodavca je i nasilje na radnom mestu prema zaposlenima, učinjeno od strane kolege ili nekadašnjeg zaposlenog. Pored toga, zaposleni, odnosno njihovi naslednici, su podizali tužbe protiv poslodavca koji nisu uspeli da ih zaštite od napada nezadovoljnih supružnika, dečka ili devojek, na radnom mestu. Ovo je dovelo do organizovanja kurseva i obuke za menadžere i nadzornike, na kojim se uče kako da prepoznaju potencijalno opasne zaposlene i koje mere da preduzmu ako dođe do nasilja na radnom mestu. U toku obuke, nedzornici uče koji je osnovni profil potencijalno opasnih zaposlenih. Upozoravaju se da je neophodno da o ovome obaveste stručnjaka za oblast upravljanja ljudskim resursima i da upute zaposlene na savetovanje od strane stručnjaka, u okviru programa za pomoć zaposlenima. Osoba koja ima neke od problema, kao što su verbalne pretnje, okrivljivanje drugih, sukobljavanje s drugima, promene u ponašanju, mogu da se bore s njima i nekoliko godina, dok se ne nagomilaju traume. Veliko poniženje ili odbijanje, razvod braka, gubitak parnice ili posla može da dovede do pogoršanja u ponašanju inače problematičnog zaposlenog. Neki stručnjaci savetuju da nadzornici pričaju sa zaposlenima koji često prete i na taj način im omoguće da se oslobode nezadovoljstva i besa. Pored toga, nadzronici treba da uključe i stručnjake za ljudske resurse u čitavu proceduru. Predstavnik odeljenja ljudskih resursa može da obezbedi zaposlenom razgovor sa stručnim licem, u okviru programa za pomoć zaposlenima. Drugi pristup podrazumeva formiranje tima za rešavanje nasilja, sastavljenog od zaposlenih koji su obučeni da se izbore sa nasiljem. Članovi ovog tima mogu da razgovaraju i pokušaju da reše problem sa potencijalno opasnim zaposlenim i mušterijom. Poslodavci moraju biti krajnje obazrivi, jer postoji mogućnost podizanja tužbe zbog diskriminacije, ukoliko otpuste zaposlenog zbog ponašanja, koje je ukazivalo na određenu agresiju. Na primer, u velikom broju slučajeva zaposleni koji su bili otpušteni ili suspendovani sa radnog mesta nakon što su pretili ili stupili u fizički sukob sa kolegom, su tužili poslodavca, i pozivali se na mentalnu neuračunljivost. ZLOSTAVLJANJE I NASILJE NA RADNOM MESTU Pod zlostavljanjem i nasiljem na radnom mestupodrazumevaju se verbalne pretnje fizičke akcije i ponašanje. Uobičajni znakovi nasilja na radnom mestu(Dessler,G.:Osnovi menadžmenta ljudskih resursa, Data Status, Beograd,2007., str.335) - Nasilnički postupci - Nepredvidivo ponašanje koje pokazuje da zaposleni ne shvata svoje postupke - Previše svađalačko i nedruštveno ponašanje - Seksualno agresivo ponašanje - Sklonost ka izolovanosti i samoći - Neposlušnost uz pretnju nasiljem - Sklonost ka neumerenim reakcijama na kritike - Preveliko interesovanje za ratove, oružje, nasilje, ubistva, katastrofe - Ozbiljno narušavanje pravila bezbednosti - Držanje vatrenog oružja, noževa i sličnih predmeta na radnom mestu - Kršenje prava na privatnost, pretraživanje stolova, uhođenje - Stalno negodovanje neosnovanih žalbi - Osvetnički stav.
18
REŠAVANJE ZDRAVSTVENIH PROBLEMA NA RADNOM MESTU Poslodavci koji su zaista zabrinuti za dobrobit svojih zaposlenih moraju izaći izvan postavljenih okvira obezbeđivanja zdravih uslova rada, i donositi mere kojima će pospešiti zdravlje zaposlenih. U astavku su opisani neki od načina na koji poslodavci rešavaju zdravstvene probleme zaposlenih. WELLNESS PROGRAMI Želja poslodavaca da povećaju produktivnost, smanje odsustva i drže pod kontrolom troškove zdravstvene nege su doveli do pojave pokreta „wellness“. WELLNESS PROGRAMI su osmišljeni na taj način da održavaju i poboljšavaju zdravlje zaposlenih.njima se podstiču promene načina života. Prvobitni wellness programi su primarno težili smanjivanju troškova i rizika od bolesti. Noviji programi stavljaju poseban akcent na zdravrav način život i očuvanje životne sredine. Tipični programi obuhvataju sledeće: 1. Redovne preglede (faktori rizika, krvni pritisak, srčana oboljenja...) 2. Programi fizičke aktivnosti (kondicioni treninzi, aerobik...) 3. Programi obuke i preventivni programi (smanjivanje stresa, kontrola težine, prevencija bolova u leđima...) 4. Obuka ( veštačko disanje, pružanje prve pomoći) Stvorena je posebna grana privrede, „wellness biznis“, ne zato što se kod ulagača odjednom razvija moralna obaveza, već zato što poslodavci svake godine daju nekoliko milijardi dolara za premije životnog i zdravstvenog osiguranja. Veliki deo tog novca se koristi za plaćanje nege nakon što je došlo do nesreće (na primer, nakon srčanog udara), što bar u neku ruku, predstavlja određenu prevenciju. Postoji mnoštvo načina postizanja delotvornog dejstva wellness programa. Pre svega, bitna je stopa učešća zaposlenih. Stopa učešća varira u zavisnoti od aktivnosti, ali može se reći da 20%-40% zaposlenih učestvuje u različitim aktivnostima wellness programa. Iako bi bilo korisno da više zaposlenih učestvuje u programima, pokazalo se da zaposleni koji se priključuju wellness aktivnostima vode zdraviji život. Odnos troškova i dobiti takođe govori u prilog konstantnom učešću u wellness programima. PROGRAMI ZA POMOĆ ZAPOSLENIMA (PPZ) Jedan od metoda koje kompanije koriste u velikoj meri je i uvođenje programa za pomoć zaposlenima, kojim se omogućava savetovanje i drugi vidovi pomoći zaposlenima koji imaju emotivne, fizičke ili druge lične probleme. U takvim programima, poslodavac obezbeđuje vezu sa organima za socijalnu pomoć i savetodavnim agencijama. Zaposleni koji imaju neki problem mogu da se obrate agenciji, dobrovoljno ili po predlogu poslodavca, radi pružanja pomoći zbog bilo kakvog problema. Troškove savetovanja snosi poslodavac, bilo u potpunosti ili do dogovorenog limita. PPZ predstavljaju pokušaj da se zaposlenima pomogne sa bilo kojim problemom. Neki menadžeri ljudskih resursa smatraju da su upravo ovi programi doprineli delotvornosti njihovim programima za upravljanje ljudskim resursima. Kao primer možemo navesti kompaniju u kojoj je potpredsednik odeljenja za ljudske resurse uočio da veliki deo radng
19
vremena provede u rešavanju problema zaposlenih kao što su nelagodnost, pokušaji samoubistva, odsustva prouzrokovana zloupotrebom alkohola i droge, porodični problemi. Pored toga, lekarsko odeljenje u kompaniji nije moglo da utvrdi sa sigurnošću da li je zaposleni sposoban da se vrati na posao. Potpredsednik je smatrao da bi uvođenje PPZ-a ušetedelo novac i vreme, u velikoj meri, i uspeo je da ubedi direktora da se uvede ovaj program. Posebno je važno imati ovakve programe kad se radi o potencijalno opasnom zaposlenom ili ovisniku o nelegalne supstance. I oni koji pate od neizlečivih bolesti i ekstremenog stresa mogu potražiti pomoć u okviru ovih programa. Nažalost, teško je objektivno utvrditi uspešnost PPZ-a. S jedne strane, Profesionalno udruženje zaposlenih tvrdi da za svaki dolar koji poslodavac uloži u PPZ, dobije tri do pet nazad, s obzirom na smanjenje troškova i povećanje produktivnosti. S druge strane se nalaze oni koji tvrde da PPZ dovodi do povećanja, a ne smanjenja troškova, pre svega zato što nije moguće objektivno proceniti uspešnost programa. Nadalje, postoje određene oblasti u kojima se može ustanoviti odgovornost poslodavaca koja proizilazi iz uvođenja programa, a koji se moraju razmotriti pe nego se usvoji PPZ. SIGURNOST Kada se govori o brizi poslodavca za bezbednost, zdravlje i sigurnost zaposlenih, uglavnom se misli na smanjivanje broja nesreća na radnom mestu, poboljšavanje mera bezbednosti, smanjivanje rizika po zdravlje na radnom mestu. Stoga su šokantni rezultati jednog istraživanja na osnovu kog je utvrđeno da je ubistvo na drugom mestu uzroka smrtnih slučajeva na radnom mestu u Americi, odmah iza stradanja u saobraćaju. U toku poslednjih nekoliko godina, ubistvo na radnom mestu je bio glavni uzrok smrti na radnm mestu u nekoliko država. U toku jedne goine, oko hiljadu pojedinaca je ubijeno na radnom mestu, a preko dva miliona je napadnuto. Oko 70% napada na radnom mestu se dešava u slučaju oružane pljačke. Radnici kao što su policajci, taksisti, kasiri u prodavnicama imaju veće šanse da stradaju na radnom mestu od zaposlenih u ostalim delatnostima. Nejčešće do smrti dolazi usled pokušaja oružane pljačke. Ono što je zeprpastilo veliki broj poslodavac u raličitim grana privrede je činjenica da se određeni broj gnevnih radnika ili bivših radnika vraća na radno mesto da bi počinilo ubistvo i na taj način se izborilo sa svojim nezadovoljstvom i gnevom. Sigurnost na radnom mestu postaje izuzetno značajan aspekt oblasti upravljanja ljudskim resursima. Vandalizam u krugu kompanije, krađa kompanijske opreme i ličnih svari zaposlenih, neovlašćen upad u kompjuterke podatke kompanije, predstavlajju određene primere sigurnosnih problema.
PORODIČNI UZROCI NASILJA NA RADNOM MESTU Nasilje koje počinje kod kuće, sa članovima porodice i „prijateljima“, može da se nastavi i na radnom mestu. Agresija se češće javlja kod žena nego kod muškaraca, kao posledica ličnih problema. Isti je slučaj i s agesijom na radnom mestu. S druge strane, verovatnije je da će muškarci biti napadnuti od strane nepoznatog lica. Od jednog u pet ubistava na radnom mestu su ubistva žena od strane sadašnjeg ili bivšeg muža, odnosno dečka. Oko 75% zlostavljanih žena je redovno prijavljivalo uznemiravanje na radnom mestu od strane zlostavljača, bilo telefonom ili uživo.
20
Mnogi poslodavci su nesveni nasilja u porodici i njegovog uticaja na rad zaposlenog. Kako problem postaje jasniji, poslodavci mogu da preduzmu neke od sledećih koraka: 1. Obuka prevencije 2. Preporučivanje savetovanja žrtvi zlostavljanja 3. Kurs o nasilju u porocidi 4. Uključivanje žrtvi u program za pomoć zaposlenima REVIZIJA SIGURNOSTI Cilj revizje sigurnosti jeste da se otkrije osetljivost kompanijske sigurnosti. Najčešće ovaj metod koriste menadžeri unutar kompanije (kao što su menadžeri ljudskih resursa i upravnici pogona), ali i stručnjaci izvan kompanije, policajci, vatrogasci, i stručnjaci za kompjutersku bezbednost. Uglavnom revizija sigurnosti počinje sa ispitivanjem područja oko fabrike. Procenjuju se fakroti kao što su osvetljenje parkinga, gustina saobraćaja, lokacija servisa sa odgovaranje na hitne pozive, stopa kriminaliteta u okruženju, i položaj zgrada i teren. Takođe se procenjuje i dostupnost sigurnosti u okviru firme, obuhvatajući i sposobnost čuvara i ostalih koji su uključeni u osiguraje fabrike. Drugi deo revizije se sastoji u sastavljanju plana za vanredne okolnosti, kojima se određuju mere u slučaju prirodnih nepogoda kao što su poplave, požari, pobune. Najšire zastupljene su sledeće preventivne mere, radi poboljšanja sigurnosti: 1. Radionice/obuka 2. Sigurnosne kamere/vrata 3. Čuvari 4. Identifikacione kartice 5. Disciplinske mere/otpištanje onih koji ih krše 6. Procena opasnosti. OGRANIČENI PRISTUP Ključni faktor sigurnosti je ograničen pristup pogonima kompanije. Kao što je već pomenuto, veliki broj ubistava na radno memstu se dešava u pokušaju oružane pljačke. Stoga, posebno za radnike koji su konstantno izloženi rizku, kao što su taksisti i prodavci, mora se obezbedidi poseban, sigurnosni prostor. To bi bilo, na primer, postavljanje neprobojnog stakla i korišćenje kaseta za odlaganje novca. Mnoge kompanije ograničavaju pristup fabrikama i uvođenjem elektronske kontrole ulaska i posebnih kartica za ulazak u postrojenje. Iako nije u potpunosti siguran, uvođenjem ovih sistema se može otežati ulazak neovlašćenim licima, na primer bivšeg supružnika ili nezadovoljnog bivšeg radnika. Kontrola pristupa se može koristiti i u liftovima i na stepenicama, i na taj način se ograničiti kretanje neovlašćenih lica po fabrici. Još jedan aspekt je kontrola pristupa kompjuterskom sistemu. S obzirom da se vršenje velikog broja operacija poverava kompjuteru, i da se beleži veliki broj podataka, neophodno je imati određenu zaštitu sistema, koja bi sprečila neovlašćen upad u datoteke kompjutera, uključujući i sistem informacija o ljudskim resursima . KONTROLA ZAPOSLENIH I ODABIR Ključni činilac u obezeđivanju sigurnosti jeste i proveravanje lica koja dolaze na razgovor za posao. Zakon su postavljenje granice vršenja kontrole, koje podrazumevaju rešavanje psiholoških testova i proveravnja sklonosti. Treba pomenuti da kompanije koje ne vrše
21
proveru zaposlenih mogu snositi odgovornost ukoliko oni izvrše neko krivično delo. Na primer, lice koje je u krivičnom postupku osuđeno zbog napada, se zapošljava u kompaniji koja vrši unutrašnju kontrolu ozvučenja. Zaposleni koristi lozinku da uđe u kuću, i napadne vlasnika, a odgovornost snosi poslodavac. Poslodavci moraju biti pažljivi prilikom izbora zaposlenih, ali moraju voditi računa da se radi o validnoj kontroli, neophodnoj za posao, i da na taj način ne prekrše Zakon o zapošljavanju lica sa invaliditetom. ZAPOSLENI DUŽNI ZA ODRŽAVANJE SIGURNOSTI Poseban aspekt menadžmenta sigurnosti je i zapošljavanje dovoljnog broja lica koje održavaju sigurnost na radnom mestu, i koji su posebno obučeni za to. Mnogi poslodavci zaključuju ugovore sa kompanijama koje su specijalizovane za tu oblast. Ukoliko poslodavac izabere da angažuje svoje zaposlene, mora ih izabrati i pružiti im obuku kako da se izbore sa različitim problemima sigurnosti na radnom mestu, od sukoba sa agresivnim licem, do preuzimanja mera u slučaju vanrednih okolnosti. DUŽNOSTI U OBLASTI ZAŠTITE ZDRAVLJA, BEZBEDNOSTI I SIGURNOSTI Primarna odgovornost za zaštitu zdravlja, bezbednost i sigurnost je na menadžerima i nadzornicima. Menadžment ljudskih resursa ili specijalista za bezbednost može da pomogne u upravljanju programom za zaštitu zdravlja i bezbednosti, istražuje nezgode, izrađuje materijal za program bezbednosti i rukovodi formalnu obuku o bezbednosti. Međutim, odeljenje nadzornika i menadžera igra glavnu ulogu u održavanju bezbednih uslova rada i zdrave radne snage. Na primer, nadzornik u fabrici za proizvodnju kugličnih ležajeva ima nekoliko dužnosti: da podseti radnike da koriste zaštitne naočare; proverava čistoću radne sredine; posmatra da li zaposleni koriste alkohol, drogu ili druge supstance koje mogu da utiču na njihovo ponašanje; da predlaže zamenu opreme( monitori, ograde i druga bezbednosna oprema) specijalistima u kompaniji. Odeljenje upravljanja ljudskim resursima
menadžeri
Rukovodi programom bezbednosti i zaštite Svakodnevno prati zdravlje i zdravlja bezbednost zaposlenih Razvija sistem izveštaja o bezbednosti Obučava zaposlene da budu savesni u pogledu bezbednosti na radnom mestu Obezbeđuje stručnu istragu nesreća Istražuje nesreće na radu Obezbeđuje stručno sprovođenje prevencije nesreća Razvija sistem zabrane neovlašćenog pristupa i postupak identifikacije zaposlenih Obučava menadžere za postupanje u opasnim situacijama
Posmatra ponašanje zaposlenih Posmatra radnu sredinu i traži moguće sigurnosne probleme Razgovara sa zaposlenima ne bi li uočio da li postoje određeni problemi Nadzire sigurnosnu procerudu i preporučuje potrebne izmene
Što se tiče sigurnosti, menadžment ljudskih resursa i specijalisti u ovoj oblasti moraju da udruže snage s pripadnicima drugih odeljenja da bi se obezbedila zabrana pristupa, postupak identifikacije zaposlenih, unajmljivanje i rukovođenje organizovanom službom bezbednosti 22
kao što su čuvari, obuka menadžera i nadzornika kako da postupaju u potencijalnom opasnim situacijama. Menadžeri i nadzornici moraju posmatrati radni prostor ne bi li se uočili mogući sigurnosni problemi, kao i da vode razgovore sa zaposlenima ne bi li primetili znake stresa, koji može dovesti do nasilja na radnom mestu. PRAVNI ZAHTEVI U POGLEDU BEZBEDNIOSTI I ZDRAVLJA Povinovanje velikom broju saveznih i republičkih zakona je od ključnog značaja za poslodavce prilikom obezbeđivanja zdrave, bezbedne i sigurne radne snage i radnog okruženja. Sledi pogled na neke od osnovnih pravnih aspekata. Naknada zaposlenih Sve države imaju makar neki oblik zakona o naknadi za zaposlene.U okviru ovih zakona određuje se doprinos poslodavca fondovima za osiguranje zaposlenih u slučaju povrede na radu. Visina premije se određuje spram stope nesrećnih slučajeva kod svakog poslodavca. Ovim zakonom se obezbeđuje i naknada za izgubljenu dobit, troškove lečenja i prekvalifikaciju radnika ukoliko više ne može da obavlja poslove na prethodnom radnom mestu. Pre nego što su usvojeni ovi zakoni o naknadi, zaposleni nije mogao da dobije odštetu u slučaju povrede na radu čak ni onda kada je izazvana zbog obavljanja visoko rizičnog posla ili zbog nepažnje kolege. Radnici koji su poginuli na radnom mestu ili su trajno onesposobljeni za rad usled povrede na radnom mestu ili profesionalne bolesti, odnosno članovi njihove porodice, nisu dobijali nikakvu naknadu. Poslodavci (i društvena sredina) su smatrali da je bezbednost na poslu odgovornost radnika. Poslodavci su smatrali da su nesreće na radnom mestu i profesionalne bolesti neizbežna nuspojava posla. Ovo shvatanje je zamenjeno idejom preduzimanja preventivnih mera i kontrole da bi se smanjili ili eliminisali zdravstveni i bezbednosni rizici na radnom mestu. Oblast obuhvaćena naknadom zaposlenih je u mnogim državama proširena i na duševnu bol koja se javlja kao posledica fizičke povrede, kao i na stres, napetost, nervozu i pritisak prouzrokovani radnom na određenom radnom mestu. Pojedini slučajevi samoubistva mogu biti povezani s poslom i obuhvaćeni pravom na naknadu. Međutim, najčešće povrede su bolovi u leđima, slomljene kosti, posekotine i ukočenost. Najčešće bolesti su stres i alergije. Sudari (nesreće prouzrokovane vožnjom motornih vozila) su glavni uzročnik smrti na radnom mestu, sa stopom od oko 22.000 slučajeva godišnje. To su primeri povreda i bolesti najčešće obuhvaćeni naknadom. Do novog proširenja primene prava na naknadu dolazi sa sve većom zastupljenosti rada kod kuće. Nije svima poznato da u većini situacija kada se kod kuće obavlja rad za poslodavca, pojedinci su obuhvaćeni normama zakona o naknadi. Stoga, ukoliko bi se radnik povredio kod kuće, dok je obavljao posao za poslodavca, poslodavac je odgovoran za povredu. Neki poslodavci, kao što je Meril Linč, vrše inspekciju radnog prostora predviđenog za obavljanje rada kod kuće i obezbeđuje dvonedeljnu obuku za one koji rad obavljaju kod kuće. Visina naknade za zaposlene je porasla u poslednjih nekoliko godina i predstavlja značajno pitanje u većini država. Ove naknade predstavljaju 2-10 % od ukupnih troškova poslodavaca. Tek skoro je došlo do određenog pada ovih troškova kada je došlo do povećavanja sigurnosti na radnom mestu i nakon što su organi upravljanja organizovali programe za naknadu da bi se smanjili troškovi. Poslodavci moraju konstantno motriti na rashode za naknade zaposlenih. Da bi se smanjile nesreće i troškovi naknade zaposlenih, poslodavac bi trebalo da ima dobro organizovan program zaštite zdravlja i bezbednosti. Ovi programi najčešće imaju sledeće posledice: 1. Smanjenje premija osiguranja 2. Ušteda od troškova parnice
23
3. 4. 5. 6.
Smanjenje sredstava za isplatu izgubljene dobiti radnicima Manje troškova za obuku novih radnika Povećanje produktivnosti. Ulaganje napora radi sprečavanja povreda na poslu i profesionalnih bolesti može dvesti do smanjenja premija osiguranja i troškova suđenja. Dečji rad i visokorizična zanimanja (starosni minimum je 18 godina) - proizvodnja i skladištenje eksploziva - vožnja motornih vozila - vađenje rude crnog uglja - šumska seča drva i rad u pilani - upotreba mašina u stolarstvu* - izlaganje radioaktivnim supstancama - upravljanje dizalicama - upravljanje mašinama na motorni pogon, mašinama za oblikovanje metala, za bušenje i sečenje* - rudarstvo - rad u klanici: klanje stoke, pakovanje i dostavljanje mesa* - korišćenje lektričnih pekara - upravljanje mašinama za proizvodnju papira na energetski pogon* - proizvodnja cigala, pločica i sličnih proizvoda - korišćenje motornih testera* - poslovi razbjanja i demoliranja* - rad na velikim visinama* - rad na iskopinama* *u određenim slučajevima zkon su predviđena odstupanja od ovih zabrana, radi prakse odnosno obuke učenika za obavljanje ovih delatnosti. Zakoni o dečijem radu Jedan aspekt brige o bezbednosti obuhvata zabrane koje pogađaju mlađe radnike, posebno one mlađe od 18 godina. Zakon o dečijem radu, koji se nalazi u dvanaestom odeljku Akta o korektnim standardima rada, postavlja kao minimalnu starosnu granicu 16 godina. U poslovima visokog rizika, minimalna granica je 18 godina. Na početku je nevedeno 17 zanimanja za koje vlada smatra da su opasni za decu koja rade u toku školovanja. Starosna granica radnika se može javiti kao problem i iz drugog ugla: postavlja se pitanje moralne ispravnosti zapošljavanja starijih ljudi. Kao dodatak u primeni normi o naknadi zaposlenih, akta o zapošljavanju ljudi s invaliditetom i Zakona o dečijem radu, većina poslodavaca mora da poštuje i Akt o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radu. Ovaj akt je ima oogroman uticaj na radnu sredinu. Stoga, svako ko je zainteresovan za oblast ljudskih resursa mora biti upoznat sa odredbama i sadržajem Akta, čiju primenu kontroliše Savet za bezbednost i zdravlje na radu. MORALNA CRNA ZONA? Ljudi stariji od 65 godina koji se još uvek nalaze u radnom odnosu doživljavaju upola manje nesreća na poslu od mlađih( potencijalno neodgovornijih) kolega. S obzirom na to, dobra vest je da je zakonima na saveznom nivou ukinuta obavezna starosna granica za odlazak u penziju, osim za policiju, vatrogasce i pilote. Ali, u ovim ciframa se krije i problem. Iako je tačno da stariji radnici imaju upola manje nesreća na radnom mestu, ali čak četiri puta je veća verovatnoća da će oni poginuti u toj nesreći. Dalje, starijim radnicima je potrebno duplo više vremena da se oporave od povreda na poslu.
24
Stariji radnici se sreću s velikim brojem prepreka prilikom zapošljavanjai zadržavanja na radnom mestu zbog njihovih godina, i predstavnik za štampu Američkog udruženja penzionera upozorava da isticanje ovih problema može voditi do stvaranja negativne slike poslodavaca u javosti. Moralna dilema se satoji u tome da li starije zaposlene treba tretirati drugačije prilikom obavljanja radnih zadataka, tokom potrebne obuke, ili ostaviti mogućnost da razmotre rad na nekom drugoom radnom mest da bi se prevazišli bezbednosni problemi i da li ovakav tretman čini težim traženje i zadržavanje zaposlenja za starije ljude. Zakon o zapošljavanju osoba s invaliditetom(ZZOI) i zdravlje ZZOI predstavlja potpuno novi oblik regulisanja pitanja zaštite zdravlja i bezbednosti. Ovaj zakon je stvorio određene probleme za poslodavce. Na primer, poslodavci često radnike koji su pretrpeli povredu na radu vraćaju na posao, ali sa lakšim zaduženjima, da bi na taj način smanjili iznos naknade koja se plaća ovim radnicima. Međutim, ZZOI predviđa da sklapanje ovakvih kompromisa može dovesti do toga da se zanemari suština posla. Ukoliko bi ovaj dogovor bio zaključen na duži vremenski period, javila bi se potreba da poslodavac ramotri i zapošljavanje lica sa invaliditetom. Naširoko upražnjavana praksa u oblasti zaštite zdravlja i bezbednosti je pogođena sledećom odredbom ZZOI: Podaci u vezi sa bilo koji lekarskim pregledom ili ispitivanjem moraju biti odvojeni od ostalih podataka u vezi sa zaposlenim, kao poverljivi medicinski podaci, kojima je pristup dopušten samo u strogo određenim uslovima definisanim ZZOI. Prema tumačenju advokata i lica koja se bave upravljanjem ljudskim resursima, pod ovom odredbom se podrazumeva da svi podaci u vezi sa zdravstvenim stanjem zaposlenog moraju biti odvojeni od ostalih poverljivih podataka. Takođe, mora se uspostaviti poseban sistem zabrana i ograničenog pristupa medinskim podacima bilo kog tipa, uključujući i dobti koje zaposleni ostvaraju na osnovu zdravstenog stanja i podatke o lečenju. ZAKON O BEZBEDNOSTI I ZAŠTITI ZDRAVLJA NA RADU 1970. donet je Zakon o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radu da bi se osiguralo da svaki čovek i žena, sposobni za rad, imaju što je moguće bolje, bezbednije i zdravije uslove rada, i da bi se očuvalo zdravlje ljudskih resursa. Svaki poslodavac koji zapošljava makar jednog ili više radnika je obuhvaćen ovim aktom. Izuzeti su poljoprivrednici koji imaju manje od 10 zaposlenih. Poslodavci u specifičnim granama industrije, kao što je vađenje rude crnog uglja, su obuhvaćeni drugim aktima kojima se regulišu pitanja zaštite zdravlja i bezbednosti na radu. Na zaposleni u saveznim, republičkim i lokalnim državnim organima se takođe primenjuju posebne odredbe i zakoni. Ovim zakonom je osnovan Savet za bezbednost i zaštitu zdravlja na radu, radi nadziranja primene odredbi zakona. Osnovan je i Nacionalni zavod za bezbednost i zaštitu zdravlaj na radu, kao pomoćno telo radi sprovođenja potrebnih istraživanja i postavljanja određenih standarda. Pored toga, ustanovljena je i Komisija za bezbednost i zaštitu zdravlja na radu, radi kontrole rada Saveta i rešavanja sukoba između Saveta i poslodavaca, imenovanih od strane inspektora Saveta. Trenutni zadaci/dužnosti Saveta za bezbednost i zaštitu zdravlja Savet trenutno ima oko hiljadu zaposlenih inspektora za teritoriju čitave zemlje. S obzirom da ima preko 6 miliona radnih mesta, neophodno je uspostaviti sistem prioriteta. Inspektori se
25
najčešće upućuju na mesta na kojima postoji stopa povreda i nesreća na radu, koja je znatno viša u odnosu na prosečnu za tu granu privrede. Savet je nedavno predložio uspostavljanje programa zajedničke saradnje (PZS) po kom bi poslodavci mogli da izbegnu inspekcije Saveta, ukoliko pristanu da uspostave primereni program za bezbednost i zaštitu zdravlja na radu, koji bi ispunjavao uslove postavljene od strane Saveta. Međutim, ideja o uspostavljanju PZS-a je naišla ne veliki otpor kod poslodavaca. Nedavno je došlo do dve značajne promene na zakonodavnom planu, koje su uticale na Savet. Prva promena jeste izmena zakona o postojećim programima konsultacije, u okviru kojih su poslodavci mogu dobrovoljno, i bez plaćanja kazne, da zahtevaju od Saveta da ustanovi opasnosti i povrede zakona koje se javljaju na radnom mestu, kako bi otklonili ove probleme. Druga promena je donošeje zakona kojim se zabranjuje Saveta da donosi procene na osnovu broja prijava koje su primili. Tabela 16.3 ukazuje na neka pitanja koja su od posebnog značaja prilikom inspekcije. Neka pitanja od značaja Da li je napisan program za bezbednost i zaštitu zdravlja na radu? Da li je moguće voditi evidenciju o obuci za bezbednost i zaštitu zdravlja na radu? Da li je osposobljen komunikacioni sistem za slučaj opasnosti? Da li zaposleni poseduje znanje o opasnim supstancama? Da li su zaposleni obučeni za pružanje prve pomoći i veštačko disanje? Da li su zaposleni obučeni za upotrebu sigurnosne opreme? Da li su nadzrnici bezbednosni posebno obučeni za to radno mesto? Da li će kompanija izaći u susret Savetu i potruditi se da osigura bezbedne i zdrave uslove rada? OSNOVNI ZAHTEVI SAVETA KOJI SE POSTAVLJAJU POSLODAVCIMA Zakon o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radu predviđa da u onim oblastima u kojima nisu uspostavljeni nikakvi standardi poslodavac ima opštu dužnost da uspostavi zdrave i bezbedne uslove rada. Poslodavci koji znaju, odnosno koji bi trebalo da znaju, da su uslovi rada kod njih loši i nezdravi, mogu biti pozvani na odgovornost zbog kršenja opštih načela o zaštiti na radu. Pored toga, poslodavci su dužni da znaju i da informišu svoje zaposlene o standardima bezbednosti i zaštite zdravlja uspostavljene od strane Saveta, i da na vidnom mestu ističu plakate Saveta. Neophodno je poslodavci povećaju upotrebu sigurnosne opreme i da obezbede obaveštavanje zaposlenih o osnovnim merama zaštite na radu. Zakonom je određeno i da zaposleni koji podnesu prijavu Savetu, zbog kršenja Zakona od strane poslodavca, ne mogu zbog ovog biti kažnjeni ili otpušteni. - Odbijanje nebezbednog posla Radnici koji su članovi sindikata, kao i oni koji to nisu, imaju pravo da odbiju obavljanje posla ukoliko smatraju da je nebezbedan. Mada se može učiniti da ovo predstavlja nepokornost, u mnogim situacijama to nije slučaj. U sledećim slučajevima je zakonom dopušteno odbiti obavljanje posla: 1.Strah zaposlenog ima objektivno opravdanje 2.Zaposleni je pokušao da sprovede mere radi otklanjanja opasnosti Korišćenje uobičajenih sredstava za otklanjanje opasnosti nije dalo rezultata - Odnos zaduženja na poslu i reproduktivnog zdravlja Vezano za nebezbedne uslove rada se javlja i pitanje zapošljavanje radnika na mestima gde bi sposobnost za reprodukciju bila ugrožena izlaganjem opasnim hemijskim materijama. Na ovo
26
pitanje su primarno ukazale žene sposobne za rađanje, kao i trudnice, ali u određenim situacijama javlja se i zabrinutost muškaraca zbog mogućnosti steriliteta. U slučaju u kom je postavljeno pitanje reproduktivnog zdravlja, Vrhovni sud je zauzeo stav da praksa kompanije Johnson Controls da žene koje su sposobne za rađanje ne mogu da dobiju radno mesto na kom bi došlo do izloženosti olovu, predstavlja kršenje Deklaracije o ljudskim pravima i Akt o zabrani diskriminacije trudnica. Da bi zaštitili nerođenu decu od toksičnih dejstava olova, Johnson Controls ( kompanija koja se bavi proizvodnjom olovnih baterija) su zabranili ženama da rade na mestima na kojima bi došle u kontakt s olovom. Stav suda glasi: „ Odlučivanje o dobrobiti buduće dece mora biti prepuštena roditeljima koji začinju, nose, rađaju i vaspitaju decu, a ne poslodavcu koji zapošljava te roditelje“: Mali broj istraživanja je usmeren na otkrivanje opasnosti po reproduktivno zdravlje. Ipak, poslodavci moraju da se zaštite od odgovornosti u slučaju izlaganja zaposlenih pretnjama po reproduktivno zdravlje. Da bi to postigli, predlaže se sledeće: 1. Održavanje bezbednih uslova rada za sve, pronalazeći najbezbednije metode rada 2. Usaglašavanje uslova rada sa odredbama saveznih i republičkih zakona 3. Obaveštavanje zaposlenih o svim poznatim rizicima 4. Vođenje evidencije o pristanku zaposlenih na izlaganje određenim rizicima Međutim, treba napomenuti da ne postoji apsolutna zaštita poslodavaca od odgovornosti. - Sprovođenje zakonskih standarda Da bi došlo do primene Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, postavljeni su određeni standardi koji se tiču opreme i uslova rada. Često se koriste standardi postavljeni od strane inžinjera i nadzornika kvaliteta rada. Dodatak 16.4 ukazuje na standarde Saveta koji se odnose na ličnu sigurnosnu opremu. Pravila i standardi Saveta su često komplikovani i stručni. Za lica koja rukovode manjim poslovnim jedinicama, i nemaju stručnjaka za ovu oblast među svojim osobljem, standardi mogu biti previše nerazumljivi. Pored toga, uspostavljanje nekih ižih standarda od očekivanih je dovelo do narušavanja kredibiliteta Saveta. Standardi lične sigurnosne opreme 1. Izvršiti procenu opasnosti i izbor odgovarajuće opreme 2. Obavestiti sve zaposlene koji mogu biti izloženi opasnoti o tome, kao i i opremi koja će se koristiti radi njihove zaštite 3. Osigurati se da je svaki zaposleni valjano opremljen 4. Izraditi pismenu potvrdu o sprovedenoj proceni opasnosti na radnom mestu, u kojoj se navodi radno mesto i osoba koja je izvršila procenu rizika 5. Izdati naređenje da se neće koristiti oštećena ili neispravna oprema, kao i obrazloženje zašto je podvedena pod „oštećenu i neispravnu opremu“ 6. Obučiti zaposlene u najmanju ruku da znaju: kad je potrebna oprema; koja oprema je potrebna; kako se pravilno uključuje, isključuje, namešta i koristi oprema; ograničenja opreme; i pravilno održavanje, upravljanje i odlaganje opreme. 7. Testiranje zaposlenih ili drugi način saznavanja da li zaposleni mogu da primene u praksi ono što su naučili na obuci kao i sposobnost da pravilno upotrebljavaju sigurnosnu opremu, pre nego što im se omogući da rade uz opremu. Poslodavac mora primarno definisati ciljeve obuke 8. Ponovna obuka zaposlenog ukoliko postoje razlozi da se veruje da i posle održane obuke nema potrebno znanje i veštinu 9. Izdavanje pismene potvrde nakon održane obuke svakom zaposlenom da je poseduje otrebno znanje i sposobnosti, u kojoj se navodi ime i prezime zaposlenog i oblast na koju se primenjuje potvrda - Obaveštavanje o rizicima
27
Savet je ustanovio i posebne obaveze Saveznim standardima o obavešetnju o opasnosti, koje podrazumevaju da proizvođači, uvoznici, distributeri i korisnici opasnih hemijskih supstanci morau da izvrše procenu, klasifikaciju i označavanje ovih supstanci. Poslodavci moraju učiniti dosptupnim informacije o opasnim supstancama zaposlenima, njihovim predsatvnicima i zdravstvenim stručnjacima. Ove informacije su sadržane u deklaraciji o bezbednosti sredstava, koji moraju biti postavljeni na vidnom mestu za one koji rade sa hemikalijama i ostalim supstancama. Deklaracija ukazuje i na protivotrov i mere koje treba preduzeti ukoliko neko dodđe u dodir s tim supstancama. - Lična sigurnosna oprema Jedan od osnovnih ciljeva Saveta je bio i da se postave standardi za ličnu sigurnosnu opremu. Ovi standardi podrazumevaju da poslodovaci sprovode odgovarajuće kontrole opasnosti na poslu, obezbede odgovarajuću opremu za zaposlene na tom radnom mestu i obuče radnike da koriste sigurnosnu opremu. - Uzročnici bolesti prenosivih bolesti. Savet je uspostavio standard kojim se nastoji eliminisati ili smanjiti izloženost hepatitisu C, sidi i ostalih prenosivih bolesti putem krvi. Ovim odredbama se omogućava zaštita od HIV-a onih zaposlenih koji su na radnom mestu u redovnom kontaktu s krvi i sličnim materijama. Očigledno je da su najvećem riziku izloženi zdravstevni radnici u laboratorijama, medicinske sstre i tehničari. Treba napomenuti da svi poslodavci koji poštuju regulativu Saveta, treba da obezbede radnu sredinu ukoliko su posekotine i razderotine česta pojava na tim mestima.Poslodavci kod kojih je utvrđena najviša stopa opasnosti su dužni da donesu pismeni program kontrole i planove, kao i da obuče zaposlene o pravilnoj proceduri u tim situacijama. INSPEKCIJE SAVETA ZA BEZBEDNOST I ZAŠTITU ZDRAVLJA NA RADU Zakon o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radu omogućava iznenadne (nenajavljene) inspekcije od strane predstavnika Saveta, koji se nazivaju službenici ili inspektori. Prema prvobitnom aktu, poslodavac nije mogao da spreči inspektora da uđe u prostorije poslodavca. Zatim, aktom je bilo zabanjeno inspektoru da najavi svoj dolazak u kompaniju. Umesto da ostave vremana poslodavcu da „uredi“ pogon, ovakve iznenadne inspekcije bi omoguće pravi uvid u stanje u kompanijama. Ove odredbe su preispitivane u velikom broju slučajeva vođenih pred sudovima. Tek 1978. Vrhovni sud Amerike je dao završnu reč povodom ovog pitanja u slučaju Maršal protiv kompanije Barlou. U tom sporu, kompanija koja se bavi vodovodnim instalacijama i postavljanjem klima, Barlou, nije dozvolila ulazak inspektora Saveta. Savet je tvrdio da su nenajavljene kontrole neophodne radi provere primene Zakona, i da se Četvrti amandman ne odnosi na poslovne situacije u kojima zaposleni i mušterije imaju slobodan pristup kompanijama. Vrhovni sud je odbacio argumente Saveta, smatrajući da je neophodno da inspektor nabavi nalog za pretres ukoliko poslodavac odbija da pusti inspektora u pogon. Međutim, sud je istakao da inspektor ne mora da dokaže da postoji osnovana sumnja da bi dobio nalog. Nalog se može dobiti i ako se dokaže da je kontrola deo plana provere primene zakona. - Tok kontrole. Nakon što inspektor dodje u kompaniju menađer treba da traži isprave na uvid. Zatim, predstavnik za upravljanje ljudskim resusrima treba da insistira na otvaranju javne rasprave sa inspektorom. Inspektor može zahtevati da prilikom sprovođenja kontrole bude prisutan predstavnik sindikata, radnik i predstavnik kompanije. Prilikom kontrole, inspektor proverava evidenciju kompanije da bi utvrdio da li se redovno vodi i da bi proverio koliko se nesreća na poslu dogodilo. Nakon što proveri evidenciju, inspektor može proveriti opremu i da li je
28
usklađena s postavljenim standardima. Posle sprovedene kontrole, inspektor može da navede uočene povrede i odstupanja od Zakona i standarda. - Prijave i povrede. Inspektori Saveta mogu da podnose prijave u slučaju povrede odredbi Zakona, koje se rešavaju različito u zavisnosti od ozbiljnosti i obima problema, i svesti poslodavca o njima. U zavisnosti od prirode i broja prekršaja, moguće je izreći različite kazne za poslodavce. Vrsta i visina kazne zavisi od vrste i ozbiljnosti prekršaja utvrđenih od strane službenika Saveta. Postoji pet vrsta prekršaja koji se rangiraju od izuzetno ozbiljnih prema slabijima, uključujući i specijalnu kategoriju koja prodrazumeva ponavljanje prekršaja. 1. Neposredna opasnost: ukoliko postoji opravdana sumnja da određeni uslovi mogu da nanesu ozbiljnu štetu po zdravlje i život ljudi ukoliko se odmah ne otklone, inspektor će podneti prijavu o neposrednoj opasnosti. Ove prijave imaju prioritet u rešavanu. One se pregledaju od strane regionalnog direktora Saveta i mora se pristupiti njihovom otklanjanju u najkraćem mogućem roku. Ukoliko je stanje dovoljno ozbiljno a poslodavac ne sarađuje, predstavnik Saveta se može obratiti sudu i zahtevati nalog za zabranu rada kompanije dok se ne otkloni opasnost. Jedan od primera je nepostojanje zaštitne ograde koja će sprečiti upadanje zaposlenih u velike mašine. 2. Ozbiljna: kada postoji verovatnoća da će nastati opasnost po zdravlje i život ljudi, a poslodavac je svestan postojanja tih okolnosti. Primeri su nepostojanje zaštitnog ekrana na strugu ili odsustvo zaštite od sečiva motorne testere. 3. Ne toliko ozbiljna: ne toliko ozbiljni prekršaji jesu oni koji mogu imati štetno dejstvo po zdravlje zaposlenih, ali se ne radi o životnoj ugroženosti. Pod ovu kategoriju se mogu podvesti oslabljeni konopci u pogonu. 4. Minimalna: Radi se o takvim uslovima koji ne dovode do direktnog i neposrednog ugrožavanja zdravlja zaposlenih. Ne podnosi se prijava, ali se na ove uslove ukazuje poslodavcu. Klasičan primer je nedostatak vrata na WC kabinama. 5. Voljno i kontinuirano: ovakve prijave se podnose protiv poslodavaca protiv kojih je već podneta prijava zbog prekršaja. Ukoliko poslodavac zna za postojanje određenih prekršaja, upozoren je, ali ne radi ništa radi njihovog otklanjanja, biće mu izrečena još jedna prijava.kazne za ove prekršaje mogu biti izuzetno visoke. Ukoliko se kao posledica ovakvih prekršaja javi smrt zaposlenih, moguće je izreći kaznu zatvora u trajanju od 6 meseci za odgovorne nadzornike i menadžere. ZAHTEVI U POGLEDU VOĐENJA EVIDENCIJE Savet je uspostavio sistem za praćenje povreda na radu, nesreća i smrtnih slučajeva, na nacionalnom nivou. Poslodavci imaju opštu obavezu da vode detaljne godišnje izveštaje o različitim vrstama nesreća na poslu na osnovu kojih predstavnici Saveta mogu vršiti kontrolu, ali i radi podnošenja izveštaja agenciji. Poslodavci koji su imali dobre rezultate i malu stopu nesreća, kao i oni koji imaju manje od 10 zaposlenih, nemaju obavezu da vode detaljne evidencije. Međutim, veliki broj kompanija mora da ispuni obrazac 200 sastavljen od strane Saveta. Kompanije koje su obavezne da ispune ovaj obrazac su: 1. Firme u kojima često dolazi do hospitalizacije, povrede i bolesti 2. Firme u kojima postoje slučajevi smrti na radnom mestu 3. Firme koje učestvuju u godišnjem istraživanju Saveta Ne može se reći sa sigurnošću koliko nesreća se desi, a pritom se ne prijave. Može se raditi o mnogo većoj brojki nego što se pretpostavlja, i pored činjenice da je Savet pooštrio kontrolu evidencje o nesrećama.
29
Prema normi Saveta određuju se pogodnosti za one koje održavaju stopu nezgoda na nivu nižem od prosečne stope na nacionalnom nivou, i retko kad vrši kontrolu ovakvih kompanija. STOPA UČESTALOSTI NEZGODA Neophodno je izračunati stope učestalosti i ozbiljnosti nezgoda na poslu. Odredbama Saveta propisana je obaveza kompanija da izračunaju stopu učestalosti povreda na radu na svakih 100 zaposlenih (sa punim radnim vremenom) na godišnjem nivou. Poslodavci određuju stopu ozbiljnosti uračunavajući i količinu izgubljenog vremena, broj dana van poslu zaposlenih i broj smrtnih slučajeva. Ove cifre se onda povezuje sa celokupnim radnim vremenom na svakih 100 zaposlenih i upoređuje sa stopama učestalosti u privredi uopšte i kod posebnih poslodavaca. EVIDENTIRANJE POVREDA I BOLESTI Zakonom o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radu iz 1970. definisano je 4 vrste bolesti i povreda: 1. Bolesti i povrede koje kao posledicu imaju smrt 2. Povrede na osnovu kojih se otvara bolovanje: ovo ouhvata sve one povrede ili okolnosti koje onemogućavaju zaposlenog da redovno vrši radnu dužnost u danu koji sledi ovim okolnostima 3. Povrede koje zahtevaju lekarsku negu: kod ovih potrebaj e neophodna nega doktora, ali ne uzrokuje odsustvo sa posla 4. Manje nezgode: kod ovih povreda se pruža prva pomoć ali zaposleni ne propušta sledeću radnu smenu zbog njih. DEJSTVA PROCENA SAVETA Samim tim što je skrenula pažnju poslodavaca i zaposlenih na bezbednoste i zdravstvene aspekte, Savet je izvršio veliki uticaj na kompanije. Međutim, koliko je zakon zaista bio delotvoran nije sigurno. Čini se da su akti Saveta doveli do smanjenja broja nesreća i povreda na radnom mestu. Ali, dok se prema nekim istraživanjima čini da Savet ima pozitivan uticaj, prema drugima izgleda da nema nikakav uticaj. Savet je kritikovan sa nekoliko aspekata. S obzirom da postoji veliki broj radnih mesta koje treba kontrolisati, šanse da će doći inspekcija kod poslodavca su relativno male. Neki napominju da upravo zbog ovoga poslodavci ne pridaju veliku pažnju aktima prinude Saveta. Sindikati su kritikovali Savet i Vladu da ne obezbeđuju dovoljan broj inspekcija. Na primer, lako je naći radna mesta na kojima zaposleni pate od teških bolesti ili je velika stopa smrtnih slučajeva, a da nije sprovedena inspekcija na ovim mestima više od pet godina. Poslodavci, posebno oni koji ne zapošpljavaju veliki broj ljudi, se i dalje žale na komplikovanost primene standarda Saveta, visinu kazni i troškove proizvedene otklanjanjem određenih problema na radnim mestima. Manji poslodavci ističu da prema statistici Saveta, kod njih je manja stopa povreda i bolesti na radu nego kod većih kompanija. Za veće kompanije, troškovi i kazne mogu biti veći, ali ostvarivanje takvih troškova ne utiče u velikoj meri na investitore, ističu kompanije. MENADŽMENT BEZBEDNOSTI Delotvoran menadžment bezbednosti podrazumeva profesiju posvećenu ostvarivanju bezbednih uslova rada. Ali, što je mnogo značajnije, dobro organizovani i usmereni programi
30
bezbednosti mogu da otplate dividende zbog smanjenja broja nezgoda i troškova koj se javljaju u vezi s tim, kao što su odšteta za zaposlene i moguće kazne. Nezgode i ostali bezbednosni problemi dovode do naglašavanja truda koji menadžeri ulažu u ostvarivanje bezbednosti. Razlika između kompanija sa dobrim bezbednosnim učinkom i onih kompanija koje je Savet odredio da se nalaze ispod proseka u privredi, jeste upravo valjan bezbednosni program. DELOTVORAN PROGRAM BEZBEDNOSTI Delotvoran program bezbednosti podrazumeva sledeće: 1. Profesionalna obaveza i odgovornost 2. Bezbednosna pravila i disciplina 3. Obuka bezbednosti i obaveštavanje 4. Odbori za bezbednost 5. Kontrole, ispitivanje nezgoda i istraživanje 6. Procena mera bezbednosti 1. PROFESIONALNA OBAVEZA I ODGOVORNOST Sama suština menadžmenta bezbednosti je profesionalna obaveza i odgovornost. Ovom merom bi trebalo da rukovodi sam vrh menadžmenta i da uključi sve članove organizacije. Takođe bi trebalo da se reflektuje u postupcima menadžera. Ako predsednik manje električarske fabrike ne nosi zaštitnu kacigu, teško može očekivati da će bilo ko od zaposlenih nositi zaštitnu opremu. Nažalost, podrška samog vrha kompanija bezbednosnim merama često izostaje. Ali, pravi značaj obaveznosti ovih mera ogleda se u praksi pojedinih privatnih i državnih organizacija, koje ne prihvataju ponude za zaključenje ugovora iznete od strane kompanija koje imaju loše programe bezbednosti na radu. Nakon što se odredi obaveza očuvanja bezbednosti na radu, preduzimaju se mere za rapodelu dužnosti među nadzornicima, menadžerima, specijalistima za bezbednosti specijalistima za oblast ljudskih resursa. Naravno da dužnosti variraju u zavisnosti od veličine kompanije i pripadnosti određenoj grani privrede. Postoje tri pristupa između kojih poslodavac može da bira. Poneki programi mogu da kombinuju rešenja sva tri pristupa. 1. Profesionalni pristup: određivanje poslova; razvijanje i primena pravila bezbednosti; organizovanje komiteta bezbednosti; rukovođenje istragama nezgoda. 2. Pristup inžinjera: određivanje radne sredine; pregled opreme; primena ergonomskih principa. 3. Individualni pristup: povećani uticaj na motivaciju i stavove o bezbednosti; obezbeđivanje obuke zaposlenih; nagrađivanje putem podsticajnih programa. U centru pažnje svakog sistematskog pristupa bezbednosti je da se poveća marljivost zaposlenih, menadžera i ostalih. Zaposleni koje nisu upozoreni na kršenje pravila o bezbednosti, koji nemaju svest o bezbednosti na radnom mestu i koji krše kompanije pravila o bezbednosti, ne mogu ni očekivati da rade u bezbednoj radnoj sredini. 2. BEZBEDNOSNA PRAVILA I DISCIPLINA Značajna komponenta mera bezbednosti je formulisanje pravila bezbednosti, uvođenje discipline i određivanje prekršaja. Konstantno isticanje potrebe za ponašanjem u skladu sa pravilima bezbednosti i obezbeđivanje povratne reakcije na poštovanje bezbednosnih pravila ima izuzetno delotvorno dejstvo u povećanju bezbednosti radnika.
31
Konstantne opomene su korišćene od strane poslodavac kao odbrana u slučaju podnošenja prijava Savetu. u jednoj situaciji, nadzornik je poginuo od udara struje dok je opravljao kran. Međutim, kompanija je bila oslobođena odgovornosti s obzirom da je stalno isticala potrebu poštovanja pravila bezbednosti i kažnjavala one koji su ih kršili. Radnik koji je poginuo nije postupio u skladu sa bezbednosnim pravilom o opremi za uzemljenje, i pored toga što mu je kompanija obezbedila odgovarajuću obuku, istakla je upozoravajuće letke na odgovarajućem mestu, i upozorila radnike na potrebu korišćenja ove opreme. Regionalni direktor Saveta je procenio da se ovde radilo o kvaru izolacija i rukovodstvo kompanije nije bilo krivo za to. 3. OBUKA O BEZBEDNOSTI I OBAVEŠTENJA Jedan od načina povećanja bezbednosti zaposlenih je i uključivanje zaposlenih u seminare o bezbednosti na radu i sastanke odbora bezbednosti, kao i redovno održavanje ovih sastanaka. Pored obuke, obavezno je i konstantno informisanje o aspektima bezbednosti radi razvijanja svesti kod zaposlenih. Prosto slanje memoranduma o bezbednosti nije dovoljno. Deo ove mere čini i postavljanje bezbednosnih pravila. Takmičenja, stimulacije i posteri su jedan od načina da se poveća interesovanje za bezbednost. Takođe se preporučuje redovna promena postera o bezbednosti, ažuriranje oglasnih tabli i postavljanje obaveštenja o bezbednosti na vidnim mestima. Još jedan od načina stvaranja svesti o bezbednosti je i puštanje filmova i dokumentaraca o merama bezbednosti. 4. ODBORI ZA BEZBEDNOST Radnici su često uključeni u planiranje mera bezbednosti posredstvom bezbednosnih odbora, u čijem sastavu se nalaze radnici sa različitih nivoa i odeljenja. Odbori za bezbednost redovno zasedaju, imaju specifičnu odgovornost kontrolisanja izveštaja o bezbednosti, i predlažu preduzimanje mera radi sprečavanja budućih nezgoda. Uglavnom je jedan od članova odbora i predstavnika odeljenja upravljanja ljudskim resursima. Mora se voditi računa da većinu članova odbora ne čine predstavnici rukovodstva kompanije. U suprontom, može se desiti da poslodavac krši neke odredbe Zakona o zapošljavanju. Ovim aktom se zabranjuje poslodavcima da čine većinu u bilo kojim organizacijama radnika. Neki odori bezbednosti se određuju kao organizacije radnika, s obzirom da se bave pitanjima uslova rada. Otprilike u 32 države je ustanovljena obaveza poslodavaca (osim manjih kompanija) da uspostave odbore za bezbednost. Postepeno, zakonodavnim aktima na nivou federacije, ustanovljena je obaveza mešovitog sastava odbora (delom sastavljen od strane rukovodstva, delom od strane zaposlenih). Ali do sad nije zabeleženo izricanje kazni zbog kršenja ove odredbe. 5. KONTROLE, ISPITIVANJE NEZGODA I ISTRAŽIVANJE Nije neophodno čekati da službenici Saveta izvrše inspekciju radnog prostora da bi utvrdili određene rizike. Inspekcije mogu biti izvršene i od strane odbora za bezbednost ili nadzornika bezbednosti. Ove kontrole bi trebalo redovno sprovoditi, zato što se može desiti da Savet izvrši inspekciju onih kompanije u kojima je učestalost odlaska na bolovanje veća od proseka u toj grani privrede. Kad se dogodi nesreća na radnom mestu, neophodno je da bude ispitana od strane odbora za bezbednost ili nadzornika. Prilikom istraživanja mesta nesreće, od velike je važnosti utvrditi sve uslove koji su mogli da doprinesu dešavanju nesreće. Neki od mogućih uzročnika su loše osvetljenje, loša ventilacija, mokar pod... istraživanje mesta nesreće bi trebalo organizovati što je pre moguće, da bi se osiguralo da se uslovi pod kojima je došlo do nesreće značajno ne izmene. Jedan od načina da se stekne pravi uvid u mesto nesreće jeste i slikanje i snimanje lokacije.
32
Sledeća faza istrage podrazumeva razgovor sa povređenim radnikom, njogovim nadređenim ili svedokom nesreće. Lice koje vodi razgovor nastoji da utvrdi šta se zaista desilo i kako je došlo do nesreće. Ovim razgovorima se može doći i do određenih sugestija kako sprečiti slične nesreće ubuduće. U trećoj etapi istrage, nadzornici sastavljaju izveštaj na osnovu podataka koje su prikupili uviđajem i razgovorom. Na ovaj način se obezbeđuju podaci koji su neophodni za kontrole koje vrše predstavnici Saveta. Na kraju, bilo bi poželjno da se iznesu određeni predlozi kako je nesreća mogla biti sprečena i šta se može učiniti da bi se sprečilo dešavanje sličnih nezgoda. Definisanje zašto je došlo do nesreće je korisno, ali je mnogo značajnije preduzeti određene korake radi sprečavanja sličnih nezgoda u budućnosti. U bliskoj vezi sa istraživanjem nesreća je i istraživanje radi utvrđivanja preventivnih mera u cilju sprečavanja nesreća. Izuzerno je korisno zapošljavati inžinjere bezbednosti ili imati spoljašnje saradnike u toj oblasti, koji mogu da izvrše procenu bezbednosti uslova rada. Ukoliko se čini da se često dešavaju slične nezgode na radnom mestu, poželjno je organizovati obuku zaposlenih o bezbednosti na radu da bi se povećao stepen bezbednosti. Na primer, u jednoj izdavačkoj kompanije je zabeležen visok procenat zaposlenih sa bolovima u leđima, među onima koji su dizali teške kutije. Nakon toga je pokrenuta obuka o pravilnom podizanju teških predmeta, što je uslovilo pad broja zaposlenih sa bolovima u leđima. 6. PROCENA MERA BEZBEDNOSTI Kompanije bi trebalo da prate i ocenjuju rezultate sprovedenih mera bezbednosti. Dejstvu mera bezbednosti sprovedenih u kompaniji bi trebalo posvetiti istu pažnju kao i vođenju računovodstvene evidencije. Stistički podaci o broju nezgoda i povreda bi trebalo upoređivati sa onim ranije zabeleženim, ne bi li se uočio određeni napredak. Ove analize bi trebalo organizovati na takav način da obezbeđuju uvid u napredak u oblasti bezbednosti na radu. Menadžer za bezbednost u bolnici bi mogao da izmeri uspešnost mera bezbednosti u toj bolnici, poredeći cifre sa prosečnim stopama u oblasti zdravstva, i sa stopama povreda koje postoje u drugim bolnicama u istoj oblasti. TEHNIČKA PITANJA BEZBEDNOSTI I ZAŠTITE ZDRAVLJA Logično je pretpostaviti da način organizovanja posla i ponašanje ljudi na radnom mestu doprinose bezbednosti. Ipak, neki od pristupa smanjivanja nezgoda se fokusiraju isključivo na jedan od ovih faktora. Oba pristupa, kao deo dobro organizovane bezbednosti, su značajni, i zbog toga su najdelotvorniji kad se posmatraju ujedinjeno. FIZIČKO PRILAGOĐAVANJE POSLA Pravilno planiranje rada podrazumeva i osvrt na fizičku prilagođenost posla. Način na koji je uređen radni prostor može imati uticaj na vršenje radnih dužnosti od strane radnika. Nekoliko faktora u vezi sa prilagođavanjem posla je definisano, uključujući: veličinu poslovnog prostora, materijal koji se upotrebljava, razdaljina između različitih poslovnih površina, i kontak sa bukom i saobraćajem. Temperatura, buka i nivo osvetljenja su faktori koji u velikoj meri mogu da utiču na učinak na radu. Na primer, buka dovodi do smanjenja obavljanja komplikovanijih mentalnih operacija, poslova na kojima je potrebna određena brzina, poslova na kojima je neophodna velika moć zapažanja. „Lični prostor“ je još jedan od faktora koji moraju biti uzeti u obzir. Nekim ljudima je potrebno više prostora od drugih, i potrebe u pogledu potrebnog prostora mogu varirati od nacije do nacije. Povreda ličnog prostora može uticati na to da se ljudi osećaju ili izolovano ili sabijeno. Obe reakcije mogu dovesti do pojave stresa i s tim vezanih zdravstevnih problema.
33
SINDROM ZATVORENOG PROSTORA Agencija za zaštitu sredine određuje sindrom zatvorenog prostora kao situaciju u kojoj lica pate od ozbiljnih zdravstvenih problema i nelagode, koji se pojavljuju s obzirom da veliki deo vremena provode u zatvorenom prostoru. Kao primer možemo navesti situaciju u kojoj su se sudije, advokati, porotnici i ostali zaposleni, koji su boravili u okružnom sudu SUFOLK u Bostonu, bez obzira na dužinu boravka, žalili na glavobolju, nesvesticu, otečeno grlo ili druge bolesti. Nakon iscrpnog istraživanja, utvrđeno je da je uzrok problema sloj protiv vlage, koji je premazan kada je zgrada renovirana. Problemi su bili toliko ozbiljni da je oko 200 radnika bilo premešteno na druga radna mesta i na period do nekoliko godina, dok se tražilo odgovarajuće rešenje. Nažalost, ova zgrada nije jedini primer takvih problema. Jedan od problema je i loš kvalitet vazduha, koji je česta pojava u zgradama u kojima nije moguće otvoriti prozore. Neadekvatna ventilacija, zagađenje vazduha prašinom iz tepiha, buđ, fotoopir mašinama, lepkom mogu da prouzrokuju sindrom zatvorenog prostora. Takođe, problemi mogu da se jave i onda kada je kontola protoka vazduha i cirkulaije previše komplikovana za ljude koji je održavaju, ili kada pokušavaju da uštede gaseći ventilaciju. ERGONOMIJA1 I BEZBEDNOST Ergonomija je način pravilnog organizovanja uslova rada da bi se obezbedila usklađenost sa fizičkim mogućnostima zaposlenih. Termin vodi poreklo od grčkih reči ergo što znači „posao“ i sufiksa omics što znači upravljanje. Ergonomija proučava fizičke i tehničke uslove rada, uključujući i faktore kao što su umor, osvetljenje, alat, oprema, položaj kontrole. Ovome je blisko i polje proučavanja upravljanja ljudskim faktorima. U poslednje vreme, posebna pažnja je posvećena primeni ergonomskih principa radi organizovanja rada operatera na kompjuterima koji rade na kompjuterima i komunikacionim uređajima, u toku čitavog radnog vremena. Radni prostor, oprema i radni zadaci moraju odgovarati zaposlenom kao rukavica ruci, u suprotnom može doći do povreda. Veliki broj problema sa vidom je u direktoj vezi sa gledanjem u ekran, slabim osvetljenjem ili lošom rezolucijom. Ergonomski ispravan radni prostor podrazumeva pravilno nameštenu stolicu, odgovarajući kvalitet slike na ekranu, odgovarajuće osvetljenje, bez odsjaja, količinu buke, mesto na kom se nalazi dokumentacija; poseban akcent se stavlja na pauze zaposlenih i posebnu obuku. TEHNIČKA PITANJA OPREME ZA RAD I MATERIJALA Poslodavci mogu sprečiti dešavanje nezgoda na taj način što će urediti mašine, opreme i radnu sredinu na takav način da oni zaposleni koji nisu dovoljno koncentrisani na posao ili koji obavljaju potencijalno opasne poslove, ne mogu da se povrede na radu, odosno da povrede druge radnike. Obezbeđivanjem zaštitne opreme na mašinama i instaliranjem prekidača gašenja za slučaj opasnosti često dovedu do sprečavanja nesreća. Da bi se sprečilo da radniku koji radi na presi mašina slomi prst, na mašinu se stavlja bezbednosna oprema koja onemogućava da ruka radnika slučajno klizne u mašinu. Mere kao što su ugradnja bezbednosnih ograda, održavanje čistoće prolaza, ugradnja odgovarajuće ventilacije, osvetljenja, grejanja, može pomoći u stvaranju bezbednije radne sredine. NAGOMILAVANJE POVREDA I KONTINUIRANI STRES Povrede usled kontinuiraog stresa, povrede izazvane konstantnim ponavljanjem istih pokreta, poremećaji usled gomilanja povreda, carpal tunnel syndrome, ergonomski rizici-ova lista ozbiljnih problema se odnosi na veliki broj radnih mesta. Poremećaji usled gomilanja povreda (PGP) postoji onda kada radnici za obavlajnaje određenih poslova angažuju istu 1
Ergonomija je nauka koja proučava odnos između čoveka i sredstava za proizvodnju i koja pokušava da iznađe najpogodnije uslove u psihičkom i fizičkom pogledu odnosa čovek-mašina
34
grupu mišića, što dovodi do povreda mišića i kostiju. Ovi problemi se javljaju u velikom broju različitih grana privrede. U industriji proizvodnje mesnih prerađevina je najveći stepen PGP-a. Ali i zaposleni u kancelarija pate od ovih poremećaja, pre svega zbog čestog kucanja i unošenja podataka u kompjuter i sličnu opremu. Radnici na kasama takođe pate od ovog problema, pre svega zbog čestog uvrtanja zgloba prilikom skeniranja bar-koda sa konzervi. Carpal tunnel syndrome je jedan od najčešćih oblika poremećaja usled nagomilavanja povreda. Ova vrsta povreda je karakteristična za ljude koji često drže ruke u istom položaju kao što je u slučaju kucanja na mašini, sviranja instrumenata, sečenja, šivenja. Pokretima se iritira tetiva u carpalnom tunelu zgloba. Kako tetive otiču, vrše pritisak na centralni nerv. Posledica je bol i urnulost palca, kažiprsta i srednjeg prsta. Pojedinac teško kontroliše ruke i osća slabost u njima. Noću se bol povećava, i u slučaju da bolest doe u poodmaklu fazu, ni operacija ne može pomoći. Moguže je da pojedinci izgube osećaj u rukama ako ne prime pravovremenu terapiju. INDIVIDUALNI PRISTUP BEZBEDNOSTI Inženjeri pritupaju bezbednosti s aspekta reorganizovanja mašina i radnog prostora. Psiholozi u kompanijama vide bezbednost na drugi način. Oni su zaineresovani za nalaže posla koji odgovara pojedincu i naglašavaju potrebu obuke zaposlenih, smanjivanje zamaranja i svesti o zdravlju. Psiholozi su sproveli veliki broj istraživanja sa više od hiljadu zaposlenih, da bi valjano ispitali ljudski fakor prilikome izazivanja nesreća. Rezulati ukazuju na direktnu vezu između emocionalnih faktora, kao što je stres, i nesreća. Druge studije ukazuju na to da se svi ljudi razlikuju, imaju različite motive, stavove i znanje, i da je svest o tome značajan faktor u kontrolisanju ljudskog elementa bezbednosti. STOPE NEZGODA I POJEDNICI Promenjive u pogledu stavova su na vodećem mestu individualnih faktora koji utiču na visinu stope nezgoda. Stavovi o uslovima rada, nesrećama, i bezbednosnoj politici mogu biti od velikog značaja, s obzirom da je veći broj problema izazvano od strane nepažljivih zaposlenih, nego zbog kvara mašina ili neodgovornosti poslodavca. Uočeno je da zaposleni koji nisu zadovoljni svojim radnim mestom, prouzrokuju više nesreća od ostalih zaposlenih. Međutim, ovo je preispitivano u poslednjih par godina. Iako ličnost, stavovi i individualna obeležja zaposlenog imaju određeni uticaj na nesreće, teško je utvrditi vezu imeđu uzroka i posledice u konkretnom slučaju. PODSTICAJI I MOTIVACIJA ZAPOSLENIH Ubeđivanje zaposlenih da konstantno vode računa o merama bezbednosti dok obavljaju radne zadatke je teško ostvarivo. Najčešće zaposlenih smatraju da su mere bezbednosti dosadne i bespotrebne, dok se ne desi neka nesreća. Na primer, može se uvesti obaveza nošenja zaštitnih naočara za zaposlene u laboratorijama. Međutim, ukoliko je nošenje naočara neugodo, zaposleni ih neće nositi ni onda kada su svesni da im je potrebna zaštita. Ukoliko radnici koji su godinama obavljali iste poslove bez naočara, mogu definisati ovu opremu kao bespotrebnu. Zbog takvih problema, neopohdna je obuka o bezbednosti i mere obaveštenja o bezbednosti, kako bi zaposleni uvideli značaj poštovanja ovih mera i stekli motivaciju da ih praktikuju u radu. Da bi motivisali zaposlene da poštuju mere bezbednosti, u mnogim kompanijama se oragnizuju takmičenja iz bezbednosti ili se daju podsticaji zaposlenima koji praktikuju mere bezbednosti na radu.Kao nagrada za dobre rezulate davani su nakit, satovi, pa čak i karte za putovanje. Na primer, nagrade za bezbednu vožnju koje su davane kompanijama koje zapošljavaju vozače kamiona, su se pokazale kao vrlo uspešne u poboljšanju svesti o
35
bezbednosti. Veoma popularni pokloni među vozačima su kaiševi i igle za kravate. Međutim, postoje podaci koji ukazuju da ovakvi podsticaji mogu da dovedu do prikrivanja nesreća i „kreativnog“ klasifikovanja nesreća. U poslednjih par dana bezbednosnih takmičenja, većina ljudi će dobro razmisliti pre nego što prijavi nesreću na radu, što može koštati njihovog tima nagrade. 1. BEZBEDNOST I ZDRAVLJE ZAPOSLENIH 1.1. Pravna i socijalna bezbednost zaposlenih Bezbednost i zdravlje na radu podrazumeva ostvarivanje uslova rada u kojima se preduzimaju određene mere i aktivnosti u cilju zaštite života i zdravlja zaposlenih i drugih lica koji na to imaju pravo. Interes društva, svih subjekata i svakog pojedinca je da se ostvari najviši nivo bezbednosti i zdravlja na radu, da se neželjene posledice kao što su povrede na radu, profesionalne bolesti i bolesti u vezi sa radom svedu na najmanju moguću meru, odnosno da se ostvare uslovi rada u kojima bi zaposleni imao osećaj zadovoljstva pri obavljanju svojih profesionalnih zadataka. Za ostvarivanje ovakvog cilja neophodan je sistematski pristup u preventivnom delovanju i povezivanje svih subjekata koji su nosioci određenih obaveza i aktivnosti na nacionalnom nivou, ali i šire, sa međunarodnim institucijama u ovoj oblasti. Njihova je dužnost da se staraju o sprovođenju utvrđenih pravila, mera i standarda o uslovima rada i stalna briga da ih menjaju i usaglašavaju sa tehnološkim i društveno-ekonomskim razvojem kako bi se unapredila bezbednost i očuvalo zdravlje zaposlenih. 1.1.1. Pravna bezbednost zaposlenih Ustavom utvrđena prava radnika se ostvaruju primenom Zakona o radu ( Slušbeni glasnik RS br. ) kao i opštih i pojedinačnih akata, u skladu sa potvrđenim međunarodnim konvencijama. Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti , materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom i opštim aktom. U pogledu prava radnika bez vođenja posebnog postupka, Zakon o radu reguliše : 1. Osnovne odredbe 2. Zasnivanje radnog odnosa 3. Ugovor o pravima i obavezama direktora 4. Obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje 5. Radno vreme 6. Odmori i odsustva 7. Zaštita zaposlenih 8. Zarada, naknada zarade i druga primanja ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA Važeća zakonska regulativa priznaje sledeće oblike radnog odnosa: na neodređeno vreme - Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme. Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuj smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme. Član 31. probni rad – može najduže da traje šest meseci. Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i
36
stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovora o radu – član 36. na određeno vreme – Radni odnos zasniva se na vreme čije je trajanje unapred određeno kada su u pitanju: sezonski poslovi, rad na određenom projektu, povećanje obima posla koji traje određeno vreme i sl. za vreme trajanja tih potreba, s tim što tako zasnovan radni odnos neprekidno ili s prekidima ne može trajati duže od 12 meseci. Pod prekidom iz stava 1. ovog člana ne smatra se prekid rada kraći od 30 radnih dana. Radni odnos na određeno vreme, radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, može se zasnovati do povratka privremeno odsutnog zaposlenog. Radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovan radni odnos.-član 37. obavljanje poslova sa povećanim rizikom - Ugovor o radu može da se zaključi za poslove za koje su propisani posebni uslovi rada samo ako zaposleni ispunjava uslove za rad na tim poslovima. Zaposleni može da radi na poslovima iz stava 1. ovog člana samo na osnovu prethodno utvrđene zdravstvene sposobnosti za rad na tim poslovima od strane nadležnog zdravstvenog organa. Član 38. nepuno radno vreme - Radni odnos može da se zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom, na neodređeno ili određeno vreme. Član 39. Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno. Član 40. Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj način ostvari puno radno vreme. Član 41 obavljanje poslova van prostorija poslodavca- Radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca, odnosno kod kuće. Ugovor o radu koji se zaključuje u smislu stava 1. ovog člana, pored odredaba iz člana 33. ovog zakona, sadrži i: 1) trajanje radnog vremena prema normativima rada; 2) vrstu poslova i način organizovanja rada; 3) uslove rada i način vršenja nadzora nad radom zaposlenog; 4) visinu zarade za obavljeni rad i rokove isplate; 5) korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu za njihovu upotrebu; 6) naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja; 7) druga prava i obaveze. Član 42.Rad van prostorija poslodavca, odnosno kod kuće,zaposleni obavlja sam ili sa članovima svoje uže porodice, u ime i za račun poslodavca. Članovima uže porodice u smislu stava 1. ovog člana smatraju se bračni drug i deca, roditelji, braća i sestre zaposlenog ili njegovog bračnog druga.Član 43. Poslodavac može da ugovori poslove van svojih prostorija koji nisu opasni ili štetni po zdravlje zaposlenog i drugih lica i ne ugrožavaju životnu sredinu. Član 44. pripravnik - Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno zakonom ili pravilnikom. Odredba stava 1. ovog člana odnosi se i na lice koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je uslov za rad na tim poslovima. Pripravnički staž traje najduže godinu dana, ako zakonom nije drukčije određeno. Za vreme pripravničkog staža, pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Član 47. RADNO VREME: puno radno vreme - Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, ako ovim zakonom nije drukčije određeno.Opštim aktom može da se utvrdi radno vreme kraće od 40 časova
37
nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. Zaposleni iz stava 2. ovog člana ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom.Član 50. nepuno radno vreme - Nepuno radno vreme, u smislu ovog zakona, jeste radno vreme kraće od punog radnog vremena.Član 51. skraćeno radno vreme - Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog - skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom). Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize, u skladu sa zakonom. Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom. Član 52. prekovremeni rad - Na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran (u daljem tekstu: prekovremeni rad). Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno po zaposlenom. Član 53. Dežurstvo u zdravstvenim ustanovama, kao prekovremeni rad, uređuje se posebnim zakonom. Član 54. preraspodela radnog vremena - Radna nedelja traje pet radnih dana.Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje poslodavac.Radni dan, po pravilu, traje osam časova. Član 55. Poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahteva - radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način. Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje sedam dana pre promene rasporeda radnog vremena. Član 56 Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima. Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena. U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno. Član 57. Preraspodela radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom. Član 58. Zaposlenom koji radi u smislu člana 57. ovog zakona, korišćenje dnevnog i nedeljnog odmora može se odrediti na drugi način i u drugom periodu, pod uslovom da mu se dnevni i nedeljni odmor obezbedi u obimu utvrđenom zakonom u roku koji ne može da bude duži od 30 dana. U slučajevima iz stava 1. ovog člana zaposleni ima pravo na odmor između dva radna dana u trajanju od najmanje 10 časova neprekidno.Član 59. Preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme, u skladu sa članom 52. ovog zakona.Član 60. Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se časovi prekovremenog rada preračunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staž ili da mu se računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena.Član 61. noćni rad i rad u smenama - Rad koji se obavlja u vremenu od 22,00 časa do 6,00 časova narednog dana smatra se radom noću. Zaposlenom koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u toku jedne radne nedelje poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog stanja. Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje ministarstva nadležnog za poslove rada,
38
ministarstva nadležnog za poslove zdravlja i sindikata o merama bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju noću.Član 62. Ako je rad organizovan u smenama, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću. Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pisanu saglasnost.Član 63. PRESTANAK RADNOG ODNOSA Zakon o radu detaljno reguliše prestanak radnog odnosa i priznaje tri vida završetka zapošljavanja: sporazumni – kada poslodavac i zaposlen daju pismenu izjavu da su saglasni sa prestankom radnog odnosa. Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti. Član 177. otkaz od strane zaposlenog – kada zaposleni otkaže ugovor o radu. Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu. Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog, od strane poslodavca učinjene povrede obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, kao u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos. Član 178. otkaz od strane poslodavca – kada poslodavac otkaže ugovor o radu. Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to: 1) ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi; 2) ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu; 3) ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca; 4) ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom; 5) ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu ovog zakona; 6) ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad; 7) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u smislu člana 171. stav 1. tač. 1) ovog zakona; 8) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 33. stav 1. tačka ovog zakona; 9) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. Član 179. 1.1.2. Socijalna bezbednost Vašeća zakonska regulativa sadrži elemente socijalne zaštite. Zakon o radu posebno naglašava: zaštitu žene i omladine zabranjujući njihov rad pod izuzetno teškim uslovima ili sa povećanim rizikom. Zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi na poslovima: 1) na kojima se obavlja naročito težak fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini; 2) koji uključuju izlaganje štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracije;
39
3) koji bi, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na njegovo zdravlje i život s obzirom na njegove psihofizičke sposobnosti.Član 84. Zaposleni između navršene 18. i 21. godine života može da radi na poslovima iz člana 84. tač. 1) i 2) ovog zakona samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da takav rad nije štetan za njegovo zdravlje. Član 85. Troškove lekarskog pregleda iz člana 84. tačka 3) i člana 85. snosi poslodavac. Član 86. Puno radno vreme zaposlenog mlađeg od 18 godina života ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35 časova nedeljno, niti dužem od osam časova dnevno. Član 87. Zabranjen je prekovremeni rad i preraspodela radnog vremena zaposlenog koji je mlađi od 18 godina života. Zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi noću, osim: 1) ako obavlja poslove u oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti; 2) kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled više sile, pod uslovom da takav rad traje određeno vreme i da mora da se završi bez odlaganja, a poslodavac nema na raspolaganju u dovoljnom broju druge punoletne zaposlene. Poslodavac je dužan da u slučaju iz stava 2. ovog člana obezbedi nadzor nad radom zaposlenog mlađeg od 18 godina života od strane punoletnog zaposlenog. Član 88. zaštitu materinstva - Zaposlena žena za vreme trudnoće ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama. Član 89. Zaposlena žena za vreme prve 32 nedelje trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa. Zaposlena žena za vreme poslednjih osam nedelja trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću. Član 90. Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost. Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost. Član 91. Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti - samo uz pisanu saglasnost zaposlenog. Član 92. Prava iz čl. 91. i 92. ovog zakona ima i usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj deteta. Član 93. porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta - Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja, kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće i četvrto dete. Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj. Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja. Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće i četvrto dete, od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz stava 2. ovog člana. Pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju do dve godine ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i zaposlena žena koja ima jedno ili dvoje dece, a rodi još dvoje ili više dece. Otac deteta može da koristi pravo iz stava 3. ovog člana u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu. Otac deteta može da koristi pravo iz st. 4. i 5. ovog člana. Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.Član 94.
40
Pravo da koristi porodiljsko odsustvo u trajanju utvrđenom u članu 94. stav 3. ovog zakona ima i zaposlena žena ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva. Član 95. odsustvo sa rada radi posebne nege deteta ili druge osobe - Jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti, osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da, po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena, najduže do navršenih pet godina života deteta. Pravo u smislu stava 1. ovog člana ostvaruje se na osnovu mišljenja nadležnog organa za ocenu stepena psihofizičke ometenosti deteta, u skladu sa zakonom. Za vreme odsustvovanja sa rada, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom. Za vreme rada sa polovinom punog radnog vremena, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na zaradu u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, a za drugu polovinu punog radnog vremena - naknadu zarade u skladu sa zakonom. Uslove, postupak i način ostvarivanja prava na odsustvo sa rada radi posebne nege deteta bliže uređuje ministar nadležan za društvenu brigu o deci. Član 96. Hranitelj, odnosno staratelj deteta mlađeg od pet godina života ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina života deteta. Ako je smeštaj u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu nastupio pre navršena tri meseca života deteta, hranitelj, odnosno staratelj deteta ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada do navršenih 11 meseci života deteta. Pravo iz st. 1. i 2. ovog člana ima i lice kome je, u skladu sa propisima o usvojenju, upućeno dete na prilagođavanje pre zasnivanja usvojenja, a po zasnivanju usvojenja - i jedan od usvojilaca. Za vreme odsustva sa rada radi nege detata, lice koje koristi pravo iz st. 1-3. ovog člana ima pravo na naknadu zarade u skladu sa zakonom. Član 97. Roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečjom paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa skraćenim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena. Zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom u smislu stava 1. ovog člana ima pravo na odgovarajuću zaradu, srazmerno vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.Član 98. Prava iz člana 96. ovog zakona ima i jedan od usvojilaca, hranitelj, odnosno staratelj deteta, ako je detetu, s obzirom na stepen psihofizičke ometenosti, potrebna posebna nega.Član 99. Jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života. Za vreme odsustvovanja sa rada iz stava 1. ovog člana prava i obaveze po osnovu rada miruju, ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.Član 100. zaštita invalida - Zaposlenom invalidu rada poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti. Zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, utvrđeno da postoji opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima - poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje drugog odgovarajućeg posla. Član 101. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji odbije da prihvati posao u smislu člana 101. ovog zakona.Član 102. Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju – deklariše obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje kojim se na osnovu rada obezbeđuju prava za slučaj starosti, smrti i telesnog oštećenja – NAVESTI GODINE ŽIVOTA ODLASKA U PENZIJU.
41
1.2. Programi za pomoć zaposlenima u rešavanju ličnih problema Nezavisno od toga u kakvoj organizaciji rade zaposleni se najčešće pored radnih obaveza suočavaju i sa različitim ličnim problemima: zdravstvene, porodične ili finansijske prirode.Ovi lični problemi značajno utiču na rad zaposlenog jer najčešće dovode do smanjenja produktivnosti i do povećanja apsentizma. Da bi pomogli svojim zaposlenima preduzeća u razvijenim privredama izradili su razne programe podrške zaposlenima. Cilj programa je da pomažu zaposlenima: - u indentifikovanju uzorka problema - u razradi rešenja datog problema - u eleminisanju faktora koje dovode do problema koje su u domenu preduzeća. Tokom primene navedenih programa zaposleni treba da osećaju važnost koju preduzeće pridaje njihovim ličnim problemima i da imaju poverenje u njih. Koraci u uvođenju programa: - pismena izjava – preduzeće treba pismeno da formuliše ciljeve programa u skladu sa politikom. Izjava treba da naglasi volju preduzeća da pomogne zaposlenima i da stekne poverenje zaposlenih. - obuka menadžera – menadžeri treba da znaju kako da se ponašaju sa zaposlenima kada primete da imaju neke probleme i kada im preporuče program za podršku zaposlenih a da to ne bude uvredljivo za radnike. - izrada sistema upućivanja – u svakom preduzeću treba da je izrađen sistem na osnovu kojeg specijalista šalje zaposlene kojima je potrebna stručna pomoć u adekvatne institucije. adekvatna komunikacija – preduslov uspešnog funkcionisanja svakog programa je adekvatno obaveštenje zaposlenih o postojanju programa, izgradnja poverenja radnika u programe putem naglašavanja uspeha koje su drugi zaposleni postigli zahvaljujući programu podrške. - kontinuelno ocenjivanje – radi dugoročnog uspeha programa potrebno je kontinuelno pratiti njegovo funkcionisanje i postizanje postavljenih ciljeva. To zahteva vrednovanje koristi i tročkova programa.1(Cascio F.W.: Managing Human Resource, 6th ed., Mc Graw-Hill, New York, 2003.str. 598 ) PRINCIPI USPEŠNOG MENADŽMENTA BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJA(Pilbem, St./Corbridge, M..:People Resourcing HRM inPractice, Prentice Hall, 2002, str.329 ) 1. Određivanje okvira - Stvoriti jasna pisana pravila koja preciziraju odgovornosti i uslove za bezbednost i zdravlje na radu, - Informisati I uključiti zaposlene uz jasnu podršku top menadžmenta, 2. Organizovanje bezbednosti i zdravlja - Regrutovati, voditi, podržavati i obučavati zaposlene radi osposobljavanja - Podeliti odgovornosti za zdravlje i bezbednost - Aktivno konsultovati i podsticati zaposlene i njihove predstavnike u cilju konstantnog poboljšanja radnih uslova - Informisati o rizicima i preventivnim merama 3. Utvrditi standarde - Promovisati poznavanje određenih zakonskih obaveza i praksu dobrog zdravlja i bezbednosti, - Razvijati mehanizme indentifikacije i odgovora na potencionalne rizike - Uspostaviti standarde u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu 4. Meriti rezultate
42
-
Kontrolisati rezultate i usklađivati sa postojećim standardima u oblasti zdravljai zaštite na radu(aktivna kontrola) - Evidentirati nesreće, povrede i pogoršanja zdravlja precizno i detaljno, uz nastavak kontrole trendova i incidenata koji se dešavaju(reaktivna kontrola) 5. Kontrola - Kontrolisati(proveravati)bezbedonosne i zdravstvene mere, koristeći ove informacije zajedno sa informacijama iz aktivne i reaktivne kontrole promovisati filozofiju permamentnog poboljšanja uslova zdravlja I bezbednosti na radu - Proveravati, dopunjavati I usklađivati navedene mere I oblike zaštite na radu. ZAŠTITA ZDRAVLJA, BEZBEDNOST I KRIZNI MENADŽMENT U PRIVREDI Ovo je izuzetno zahtevna tema o kojoj se vrlo malo pisalo, bilo u „popularnim“ novinama, bilo u akademskim i naučnim izdanjima. Periodično se događaju slučajevi koji odrđene aspekte ove teme stavljaju na naslovne strane. Ali ovo je izuzetno retko. Ipak, ovo je izuzetno značajna tema za MNK (multinacionalne kompanije), zbog sledećeg: 1. Sve veća pažnja se posvećuje dobrobiti zaposlenog 2. Povećanje faktora rizika 3. Povećanje broja zaposlenih koji su konstantno izloženi oređenim rizicima, zbog proširenja tržišta: 4. Povećanje broja lica koji se nalaze na poslovnom putu 5. Povećanje broja zaposlenih koji obavljaju poslovne zadatke u inostranstvu u sve većem broju zemalja, i borave u njima duži ili karći vremenski period 6. Povećanje broja kancelarija i fabrika u prekookeanskim zemljamau različitim formama )licence, zajednička trgovina, podugovarači) Svi ovi faktori dovde do povećanja zainteresovanosti za zdravlje i bezbednost radne snage u MNK, i potencijalno za bezbedno i kontinuirano obavljanje poslova globalne privrede. Iako to nije uvek slučaj, u većini zemalja, zaštita zdravlja i bezbednost zaposlenih je jedna od obaveza menadžmenta ljudskih resursa, a u slučaju da se radi o multinacionalnoj kompaniji, NLjR (odeljenje za upravljanje nacionalnim ljudskim resursima). Iako se nije mnogo pisalo o ovoj temi ( ali se pojavljuje kao značajna tema na konferencijama specijalista za menadžment ljudskih resursa, i važna je tema za diskusije na lokalnom nivou širom Amerike, a verovatno i šire), određeni broj pitanja se može izdvojiti iz ove oblasti i raspraviti. Ovo obuhvata: 1. uspostavljanje mera za zaštitu zdravlja i bezbednosti za sve zaposlene u MNK 2. usklađivanje sa propisima i zakonima o bezbednosti i zaštiti zdravlja, koji se razlikuju od zemlje od zemlje 3. rešavanje bitnih zdravstvenih i bezbednosnih problema lica koja se nalaze na poslovnom putu ili su premešteni za obavljanje zadataka u drugu zemlju, dok se nalaze na putu, odnosno borave u stranoj zemlji 4. rešavanje specifičnih pitanja, kao što su otmice i teroristički akti, u kojima se kao žrtve javljaju lica koja su upućena na rad u inostranstvo 5. rešavanje stvarnih i potencijalnih, prirodnih i ljudski izazvanih pretnji i katastrofa. Nakon prikupljanja velikog broja podataka koji se odnose na ovo pitanje, u nastavku je učinjen pokušaj predstavljanja nekih od najznačajnijih pitanja sa kojima se može susresti lice koje vrši poslove upravjanja ljudskim resursima u multinacionalnoj kompaniji. Bezbednost i zaštita zdravlja zaposlenih širom sveta U većini velikih kompanija, iako je odgovornost za zdravlje i bezbednost zaposlenih na odeljenju za ljudske resurse, menadžer ljudskih resursa na internacionalnom planu u glavnoj
43
organizacionoj jedinici MNK se retko susreće sa zdravstvenim i bezbednosnim problemima zaposlenih u drugim zemljama i kompanijama sa kojima sarađuju. Odgovornost za rešavanje ovih pitanja je prepuštena lokalnoj filijali, odnosno tamošnjem menadžeru ljudskih resursa koji probleme rešava u skladu sa vladajućim običajima, kulturom i propisima. Očigledno je da pažnja koja se posvećuje ovim problemima varira od zemlje do zemlje. STATISTIČKI PODACI Teško je čak i samo upoređivanje podataka o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radu širom zemlje, da bi se procenila dejstva posebnih metoda koji se koriste. Na primer, u svim zemljama postoje različiti standardi prijava, pre svega u zavisnosti od toga kako definišu povredu i da li je neophodno njeno prijavljivanje. Čak i u slučaju smtrnog ishoda, varijacije u metodima otežavaju upoređivanje širom zemlje. U nekim zemljama se, na primer, smrt koja se dogodi na putu ka poslu i sa posla, određuje kao smrt na radnom mestu, dok se u drugim isljučuju čak i smrti usled profesionalnog oboljenja. U Americi, smrt na radnom mestu se prijavljuje u vezi sa vremenom koje lice provede na poslu. 1987, stopa smrtnosti je iznosila 0.027 na milion radnih sati. U Japanu se koristi isti metod i utvrđena je stopa od 0.010 smrtnosti. U većini ostalnih zemalja stradanje na radnom mestu se procenjuje u odnosu na broj ljudi koji je zaposlen te godine. Skoro urađeno istraživanje od strane Odbora za zapošljavanje je utvrdilo sledeću stpu smrtnosti na nivou različitih zemalja, u odnosu na svakih 100,000 zaposlenih. Oblast kapitalističkih zemalja Bivše socijalističke zemlje Evrope Indija Kina Ostali delovi Azije i ostrvske zemlje Oblast Sahare Južna Amerika i Karibi Polumesec Bliskog Istoka
5.3 11.1 11 11.1 23.1 21 13.5 22.5
Najznačajnija je činjenica da brojke variraju zbog velikog broja razloga, uključujući i dominantne grane privrede u svakoj zemlji. Neke industrije su znatno opasnije od ostalih. Na primer, vađenje rude kamenog uglja, rudarstvo, rad u kamenolomu imaju mnogo veću stopu smrtnosti, dok građevinarstvo, transport, ugostiteljstvo, poljoprivreda imaju umereno visoke stope. Istraživanje Svetske zdravstvene organzacije ukazuje da je skoro polovina od ukupnog broja radne snage, zaposleno na poslovima visokog rizika, na kojima postoji rizik od povreda i oboljenja, i od smrti. U maloprodajama, bankama i industrijama za pružanje socijalnih usluga su procenti povreda i bolesti na radu znatno niske. Iz tog razloga, zemlje u kojima je u dovoljnoj meri razvijena industrija u kojima postoji niska stopa povreda na radu će imati mn ogo bolje rezultate na nacionalnom nivou. ZAKONI O ZAŠTITI ZDRAVLJA I BEZBEDNOSTI NA RADU, I POSTAVLJENI STANDARDI Nacionalni zakoni o bezbednosti i zaštiti zdravlja, i postupak primene odredbi, takođe može uticati na učestalost povreda na radu. Komparativnim istraživanjem 5 evropskih zemalja i Amerike, zaključeno je da Amerika ima najlošiji zakonodavni sistem. Švedska, nekadašnja Istočna Nemačka i Finska su najbolje rangirane (ali, ukoliko uzmemo u obzir sadašnja saznanja o nivou zagađenosti, starosti i
44
održavanja opreme, loš kvalitet rada i zdravstvene podatke, pozicija Istočne Nemačke može biti poljuljana), zatim slede nekadašnja Zapadna Nemačka i Velika Britanja. U istaživanju je zaključeno da snažan pokret nacionalnih sindikata obezbeđuje prolaz i usvajanje efektivnih mera zaštite zdravlja i bezbednosti na radu. U Švedskoj, sindikalni pokret može zahtevati da se zaustavi proizvodnja ukoliko sumnjaju da postoji određena opasnost, i da je obustave dok god se opasnost ne ukloni. Ovi pokreti imaju i veliki uticaj na zapošljavanje i otpuštanje radika i specijalista u oblasti bezbednosti. Upravo zbog varijacija ovih programa u različitim zemljama, menadžeri u oblasti ljudskih resursa u MNK, moraju posebno da obrate pažnju na te razlike prilikom osmišljavanja programa za zaštitu zdravlja i bezbednost na radnom mestu, i da valjano reaguju na aktivnosti koje preduzimaju zaposleni, sindikati i saveti zaposleni u ovoj oblasti. U Evropskoj uniji su ustanovljeni osnovni okviri za oblast zaštite zdravlja i bezbednosti na radnom mestu, i kako se primaju nove članice, neophodno je da svoje sisteme usklade sa ovim okvirima. Shodno ovim standardima, zemlje članice menjaju svoje zakonske odredbe, da bi nacionalne zakone uskladili sa ovim osnovama, s tim da se u pojedinim zemljama nailazi na otpor. Primer je Velika Britanija u kojoj postoji tradicija velike nezavisnosti kompanija u poslovanju. Namera je da se postignu visoki standardi bezbednosti u razvijenijim zemljama, i da se smanji konkurencja u odnosu na zemlje u kojima bi postojali manje strogi sigurnosni standardi. S druge strane, postizanje i održavanje standarda bezbednosti na radu u zemljema u razvoju ( da ne spominjemo uspostavljaje i kontrolu) često ostaju samo puste želje. Većina zemlaja u razvoju ima samo najosnovnije zakone o bezbednosti na radu u teoriji i vrlo malo sredstava da sprovedu u delo te zakone. Rešavanje ovih problema je bio osnovni kamen spoticanja za zaključivanje saradnje Severne amerike sa Meksikom. Većina ljudi je verovala da Američke kompanije premeštaju proizvodnju u Meksiko, radi smanjenja troškova s obzirom da su tamo niži standardi zaštite zdravlja i bezbednosti na radu, i ne postoji kontrola primene zakona. Iako su maquiladoras (fabričke operacije koje podrazumevaju sastavljenje delova proizvedenih u SAD-u ili na drugim mestima, a nakon toga uvoz po nižim tarifama u SAD) održavali pogon jednako čist i bezbedan, kao i u Americi, predstavnici američkih sindikata i zaštitnici životne sredine su nastvaili da tvrde da se na ovaj način koristi ograničena kontrola bezbednosti i zaštite zdravlja na radu u Meksiku. Kao što je već spomenuto, u zemljama u razvoju ulaganje stranih investitora je uglavnom uslovljeno slabom kontrolom i niskim standardima bezbednosti i zaštite zdravlja na radu. Sindikati su uglavnom nemoćni i više se fokusiraju na politička pitanja, poreze, jednak tretman zaposlenih, tako da nisu usmereni na zaštitu na radu. Pored toga, tendencija oslanjanja na kompanije u kojima je intenziviran rad, nadmoć zastarele opreme, pritisak proizvodnje i rada, odsustvo specijalne obuke lica koja se bave bezbednosšću na radu, kao i zaposlenih, takođe doprinose slabim merama bezbednosti rada u ovim zemljama. Osnovno pitanje za MNK je da li da u strane filijale prenese sopstvene standarde, mere bezbednosti, unutrašnju kontrolu. I ukoliko preduzme taj korak, na koji način da ga sprovede u zemlji u kojoj do sad nije postojala takva praksa. Dodatni problemi u ovoj oblasti za menadžere nastaju zbog razlika u zdravstvenom sistemu u različitim zemljama; pokrivenost sistemom zdravstvene zaštite, i ko snosi troškove; oblik i nivo razvijenosti sistema za podršku obolelih od određenih oblika invaliditeta. AIDS AIDS je poseban problem u velikom broju zemalja, a posebno je zastupljen u Centralnoj i Južnoj Africi, Južnoj i jugoistočnoj Aziji, ali i u drugim zemljama. „AIDS, se često posmatra
45
kao problem javnog zdravlja i humanizma, ali baca zloslutnu senku na međunarodnu privredu i već je počela da izaziva bankrotstva velikih kompanija.“ Tokom 1999.god. 2.6 miliona ljudi je umrlo os side, a procenjuje se da je još oko 5.6 miliona zaraženo HIV virusom. Prema UNAIDS, program Ujedinjenih nacija o sidi HIV-u, u decembru 1999.god. ukupan broj ljudi koji su zaraženi HIV-om je 33.6 miliona. Očigledno je da su u ovoj grupi obuhvaćeni i zaposleni, članovi porodice zaposlenih koji su osigrani preko njega, buduća radna snaga, mušterije, i ljudi koji sastavljaju planove i donose odluke. Smrtni slučajevi u bilo kojoj od ovih grupa, pogađa poslodacve, organizaciju i samu osnovu rada. Kad je ključno osoblje pogođeno ovim problemom, poslovne aktivnosti mogu zastati. U dodatku se opisuje situacija kada je jedan od bitnijih upravnika preminuo od side, a nije imenovao nikog drugog za nastavak presudnog pregovaranja. Pregovori su zastali sve dok se nije obučilo novo osoblje za nastavak pregovora. U najgore pogođenim oblastima, HIV, pogađa jednog na svaka 4 aktivna odrasla čoveka u takvim oblastima, sistemi zdravstvene zaštite su preopterećeni i kompanije se susreću sa manjkom poslovno sposobne radne snage i smetnjama u produktivnosti. Izveštaj UNAIDS-a: „AIDS desetkuju i ovako ograničene poslovno sposobne radnike i menadžere, i uništava ekonomij. Privreda počinje da ispašta.“ Svaka oblast privrede u kojima učestvuju MNK je pogođena. Svaka oblast od prodaje (iskazuje se u odnosu na potrošače) do obuke zaposlenih (o HIV-u i sidi) do socijalnog programa zaposlenih(pružanje lekarske pomoći zaposlenim i članovima njihove porodice koji su oboleli od side) do poslovnih poduhvata i izdavanja viza za zaposlene koji idu na poslovni put, je pogođena ovim problemom i mora biti posebno razmatrana kao deo poslovnog plana multinacionalnih kompanija. Dodatak:primer Nedavno je došlo do prekida u pregovorima između predstavnika Istočne Afrike i Svetske banke, usled smrti jednog od glavnih pregovarača, obolelog od side. Niko drugi u predstavništvu nije mogao da preuzme nastavak pregovora. Tačnije, niko nije prošsao kroz adekvatnu obuku niti je posedovao potrebno znanje. Zbog smrti predstavnika, došlo je do velikog odugovlačenja i preida pregovora o zajmu, dok se ostali službenici nisu obučili i pripremili za nastavak pregovora sa Svetskom bankom. Nacionalni poslovi u krizi, problemi u javnom sektoru i projekti su stavljeni na čekanje. U Africi, kao i u drugim zemljama, je neophodno početi planiranje radne snage u skladu sa sve većom epidemijom side. Sve strane moraju da posmatraju HIV i sidu kao jedan od problema upravljanja ljudskim resursima-problem koji može biti lokalan, ali koji isto tako prelazi granice, kao što je prikazano u ovom primeru, i koji zaista može da utiče na samu suštinu poslovanja. Zaštita zdravlja i bezbednost za međunarodne predstavnike Mnogi od gore nevedenih problema se odnose i na lica koja često idu na poslovni put, obavljaju delatnost kompanije u drugoj zemlji, i članove njihovih porodica. Neki od ovih problema su od značaja dok je lice na putu, dok se drugima poklanja pažnja tek kad se vrate, radi preuzimanja novih zaduženja. Pod bilo kojim oklonostima, rešavanje ovih pitanja se nalazi u nadležnosti odeljenja za upravljanje ljudskim resursima. PRIRODA SITUACIJE U nastavku se navodi niz mogućih situacija u kojima se menadžeri ljudskih resursa mogu naći(svi događaji koji se navode su se zaista desili): 1. menadžer u poseti Kolumbiji je otet; upravni odbor kompanije je prvi put obavešten o tome kda je novinar pozvao članove porodice da ih pita da li će platiti otkup u visini od 3 miliona dolara, koliko su otmičari tražili.
46
2. Zaposleni koji je upućen na rad u instranstvo je imao saobraćajnu nesreću u Australiji; lokalna lekarska ekipa nije osposobljena za saniranje ovreda zaposlenog. 3. Zaposleni upućen na rad u inostranstvo je u zatvoru, nakon što je na odmoru u Grčkoj prekoračio limit na kreditnoj karici. 4. Monsunske kiše u Tajlandu su uništile fabrike podugovarača; nije moguće obavljajti posao, a MNK je potreban proizvod tih fabrika; koliko je moguće utvrditi svi zaposleni su dobro, ali ne može se sa sigurnošću tvrditi s obzirom da u uništeni komunikacijski sistemi. 5. Dva člana porodice zaposlenog upućenog na radu u Keniju, Najrobi, su oboleli od neke tropske bolesti; menadžer zahteva pomoć. 6. Menadžer kog je lično izabrao poslodavac i odeljenje za upravljanje ljudskim resursima za obavljanje zadatka u prekookeanskoj zemlji, je poverio menadžerima ljudskih resursa da je HIV pozitivan; insistira na diskreciji; zemlja u koju treba da putuje ne izdaje vize za lica obolela od HIV-a. 7. Mlađi partner kompanije je išao na put u Indiju da poseti pogone podugovarača, i veoma je uznemiren zbog stanja sistema zaštite zdravlja i bezbednosti na radu u toj fabrici. 8. Lice upućeno na rad u Rio je opljačkano: uzet mu je pasoš, isprave i kreditne kartice. 9. Menadžer prodaje u Singapuru je umro od srčanog udara. 10. Podorica lica upućenog na rad u London je bila u kupovini, kad je eksplodirala bomba IRA-e (teroristička organizacija); nisu povređeni ali su pretrpeli traume; hoće odmah da se vrate kući. Ovo je kratak spisak mogućih opasnosti i situacija ugrožavanja bezbednosti koje mogu da se dogode u kompanijama koje vrše svoju delatnost i u prekookeanskim zemljama: kriminalitet, hapšenje, bolesti, požar, prirodne katastrofe, teroristički akti, pobune i građanski ratovi, politički nemiri, nesreće, lokalni problemi u oblasti zaštite zdravlja i bezbednosti, loš kvalitet hrane i vode, otmice isl. A sve ovo može biti i mnogo gore, ukoliko se ne poznaje jezik zemlje u kojoj lice radi, nepoznavanje ili nepoverenje u lokalne medicinske radnike, problemi sa vremenom i udaljenošću kada pokušava da se pošalje poziv u pomoć. Prost pokušaj zvanja u pomoć može naići na veliki broj prepreka, na primer ukoliko lice ne govori lokalni jezik ( ili ne govori dovoljno dobro da bi mogao opisati problem), ne zna kome da se obarti za pomoć, problemi s lokalnim sistemom poziva, i problemi sposobnosti lokalne policije, zdravstvenih radnika i bolnica. Poslovni putnici i lica upućena na rad u inostranstvo, kao i članovi njihove porodice, moraju biti upućeni i pripremljeni za probleme koji postoje u zemlji u koju putuju. Trebalo bi ih barem orijentaciono uputiti u različite sisteme zdravstvene nege koji postoje u zemlji u koju putuju, kako da potupaju sa receptima za lekove i u ostalim specifičnim medicinskim uslovima, pronalaženje lekara i bolnica koje pružaju adekvatnu lekarsku pomoć i pribavljanje osiguranja za slučaj nepogoda i evakuacije. Odeljenje za upravljanje ljudskim resursima treba da bude pripremljeno za rešavanje kriznih situacija, u okviru MNK. Ali, i mnogo više od toga. SPECIFIČNI PROBLEMI ZAŠTITE ZDRAVLJA I BEZBEDNOSTI NA RADU TERORIZAM Za upravljanje ljudskim resursima kao poseban aspekt upravljanja ljudskim resusrima se javlja i pitanje kom se poklanja određena pažnja, ali koje nije toliko značajno: problem terorizma i otmice. Međunacionalni teroristi su određeno vreme kao objekt napada birali pogone i upravne organe MNK. Iako konstantna medijska pažnja koja se posvećuje ovim napadima, doprinose verovanju da se ovi napada i svakodnevno dešavaju, intenzitet opasnosti
47
za lica koja su upućena na rad u inostranstvo i članove njihovih porodica je minimalna, i veća je verovatnoća da će se udaviti u svojoj kadi, nego stradati od napada terorista. Ali, to ne zna i da zaposleni ne treba da budu obavešteni o ovim problemima, i da konstantno budu na oprezu zbog potencijalnih rizika. Naravno, u nekim zemljama je veći faktor rizika nego u drugim. I kada se zaposleni upućuju na rad u zemljma većeg rizika, neophodno je preduzeti veće mere opreza. Kompanije različito reaguju, neke u potpunosti ignorišu terorizam kao potencijalnu opasnost, dok u druge napustaju tržišta u kojima postoji visok stepen rizika od terorističkih napada kompanije primenjuju različite metoda radi zaštite svojih zaposlenih upućene na rad u ovim zemljama, kao što je uvođenje bebednonog sistema u njihove kuće, zapošljavanje obučenih vozača i telohranitelja, korišćenje lokalnih imena, da bi se prikrio identitet lica koje obavljaju poslove za MNK. Pored toga, kompanije osiguravaju svoje zaposlene (u vrhu kompaniji) u slučaju otmice i sličnih rizika; međutim, informacije o raširenosti i prisutnosti ovih mera se ne objavljuju. Događaji od 11. septembra 2001. i naknadno fokusiranje Vlade SAD-a na takozvani „teroristički rat“ su povećali probleme u ovoj oblasti. Mnogo truda se ulaže da bi se sprečili ovi napadi, ali se čini i da teroristi ulažu mnogo više truda da savladaju te prepreke. U oavkvim usloviima, svet nije bezbedno mesto za poslovanje. A kao posledica toga, zadatak menadžera ljudskih resursa u MNK da pruže bezbedne uslove rada radnoj snazi, je krajnje težak i komplikovan. KRIMINAL Najveća opasnost za međunarodne radnike nije terorizam, već klasični kriminal, kao što je krađa i džeparenje. Pored toga, veilki problem je i zatvaranje i hapšenje lica na poslovnom putu koji namerno ili slučajno prekrše neki od lokanih zakona. „ Lica upućena na rad u inostranstvo su pritvarani u zatvor zbog prekoračenja limita na kreditnoj kartici, kupovine predmeta kod neovlašćenog prodavca, ulazak u islamsku zemlju noseći alkohol, neispunjavanja roka za završetak posla. U nekim zemljama, čak i neosnovano hapšenje američkog osoblja može predstavljati veliki probme, naročito u zemljama u kojima su policijski službenici slabo plaćeni, i nastoje da ostvare dodatni prihod na ovaj način. Dešava se da neki zaposleni upućeni na rad završe u zatvoru zato što su nesvenso počinili neki zločin koji se njima i ne čini kao ozbiljan prestup, dok drugi mogu počiniti vrlo ozbiljna krivična dela ( na prmer trgovina drogom). A opet, neki se bave manje ozbiljnim ali ipak nezakonitim aktivnostima, kao što je konzumacija alkohola i droge, korišćnje usluga prostitutki (seksualne radnice je sad politički korektan izraz), slikanje nedovoljenog materijala, razmena novca na nedozvoljen način. U navedenim slučajevima je neophodno da odeljenje za ljudske resurse ima pripremljen plan rada za rešavanje tih neprilika. Pre svega, neophodno je uputi lica koja se šalju na rad u inostranstvo, i članove njihovih porodica, koliko su ozbiljne kazne za kršenje lokalnih zakona i kako da dođu do pomoći koju obezbeđuje poslodavac. KIDNAPOVANJE Državna bezbednost Amerike, određuje kidnapovanje kao lokalni biznis u Južnoj Americi. Svake godine, oko 15.000 ljudi je kidnapovano širom Južne Amrike. Prema izvorima, većina žrtava otmica su lokalni biznismeni, službenici i članovi njihovih porodica, ali dobar deo čine i stranci i lica upućena na rad u te zemlje. Došlo se do tačke kada lokalne bande koriste kidnapovanje kao način skupljanja novac. Ali, ovo se ne dešava samo u Južnoj Americi, zabeleženo je između 20.000 i 30.000 otmica širom sveta, na godišnjem nivou. Za menadžmen ljudskih resursa, ovo postavlja značajna pitanja na koja moraju odgovoriti. Savetovanje zaposlenih, posebno osiguranje u slučaju otmice, osiguranje životnog prostrora
48
lica upućenih na rad u inostranstvo i inostranih kancelarija i pogona u inostranstvu, posebno obučeni vozači, itd., je neophodno da bude rešeno na vreme. U većini kompanija čiji zaposleni često putuju poslom ili su upućeni na rad u zemlje u kojima je povećana stopa rizika od terorizma, ucena, kidnapovanja, menadžment ljudskih resursa mora sprovesti detaljnu analizu rizika i zaposliti dovoljan broj radnika za sprovođenje bezbednosti, zatim zaštititi članove upravnog odbora i ostale zaposlene koji idu na poslovni put ili borave u zemljama visokog rizika. OSTALI STRESNI DOGAĐAJI Mnogo je verovatnije da će se zaposleni suočiti sa nekim drugim problemima, nego sa terorizmom i otmicama. Ovim su obuhvaćene iznenadne bolesti, nesreće sa ozbiljnim posledicama, problemi sa prevozom ( kao što je loše vreme, napad na avion kojim putuje zaposleni), požar u hotelu, prirodne katastrofe, na primer poplave ili erupcije vulkana. Kada se doživi neka od ovih stresnih situacija u stranoj zemlji, trauma može biti znano veća nego inače, s obzirom na udaljenost od kuće i uobičajenih sistema podrške, nepoznavanje jezika, kulturalne različitosti, različiti zakoni i i sistemi medinske i pravne pomoći. ZDRAVSTVENI PROBLEMI Poslovni putnici i lica upućena na rad u inostranstvo, i članovi njihovih porodica, često pate od zdravstvenih problema koji se kreću u rangu od stomačnih tegoba, izazvanih izloženošću novoj bakteriji s kojom se imuni sistem nije još sretao, do oboljenja od tropskih bolesti. Neki navodi ukazuju i da su zdravstveni problemi lica upućenih na rad u inostranstvo, u porastu. Ključni razlozi su: 1. Povećanje siromaštva u zemljama u razvoju 2. Opadanje kvaliteta zdravstvene infrastrukture u mnogim delovima sveta, kao posledica ekonomske i plitičke nestabilnosti 3. Mutacija uzročnika bolesti, uz razvoj veće otpornosti na lečenje 4. Dostupnost destinacija koje su do skoro bile nedostupne 5. Povećanje globalne konkurencije i zemljama u razvoju,tako da više ljudi putuje tamo 6. Nepostojanje konrtole zdravlja prilikom ulaska u zemlji, ili potrebe da se traži lekarsko odobrenje za puovanje. Povećanje broja međunarodnih putovanja, uglavnom avionima, što omogućava zaraznim bolestima da se brže šire; primer ovoga je i SARS koji se gotovo preko noći raširio iz Kine duž čitave planete, čak i pre nego što je ustanovljeno o čemu se radi. Ukoliko uzmemo u obzir sve okolnosti, lica koja idu na poslovni put ili su upućena na rad u inostranstvo, moraju biti upućena u to šta da očekuju u toj zemlji, kako da se pripreme za uslove koji postoje tamo, i kako da reaguju ukoliko se susretnu s nekim zdravstvenim ili bezbednosnim problemom. U sledećem tekstu je opisano kakve probleme može da izazove nedovoljno informisanje lica koje se šalje na rad u inostranstvo, koji se javljaju i kao individualni ali i kao problemi same kompanije. Istina i posledice, zaštita zdravlja lica upućenih na rad u inostranstvo Ovo je istinita priča Kejt Kautorn(Cawthorn), dvadesetpetogodišnjeg pravika-pripravnika iz Londona, koja je poslata u Gau radi obavljanja određenih poslova, ubrzo nakon obaveštenja o upućivanju (tri dana). Još prvog dana je zaražena dizenterijom2. Pokušavala je da i dalje obavlja svoj posao narednih pet nedelja, bez lekarskog pregleda i terapije, ali je na kraju odlučila da doleti kući. Simptomi su se pogoršavali, i zbog toga nije mogla da nastavi sa stažiranjem i položi pravosudni test. Nikad se nije oporavila u dovoljnom meri da se vrati na posao. Kejt je tvrdila da njeni poslodavci nisu bili savesni i da joj nisu pružili potrebna obaveštenja, pregled pred putovanje. Dato joj je samo tri dana da se spremi za put i upućena je 2
Zarazna bolest koju karakteriše zapaljenje crevne sluzokože, zarazni proliv
49
u lokalnu kliniku u kojoj su joj dali tek nešto malo saveta u vezi sa putovanjem-nisu čak spomenuli ni opasnost zaraze od malarije. Na kraju, rešila je da tuži poslodavce i traži odštetu od 633.000 funti zbog nemogućnosti ostvarivanja kao advokat, ličnih povreda i stresa. U ovom slučaju je postignuta nagodba za naknadu od šest cifara. Ovaj slučaj je privukao veliku medijsku pažnju, ali i interesovanje u okviru pravne profesije. U ovom slučaju je obuhvaćeno mnoštvo implikacija tretmana ljudi koji se šalju na obavljanje poslovnih zadataka u druge zemlje. Na primer, firma u gore navedenom slučaju nije obezbedila dovoljno vremena da se obave osnovne pripreme za putovanje (kao što je neophodna vakcinacija), nije joj obezbeđena adekvatna obuka i savetovanje, nije naišla na neophodnu podršku kada je stigla tamo, i nije se dovoljno vodilo računa o posledicama ovog zadatka po njenu karijeru. Mnoge kompanije smatraju da je nužno da uspostave programe za pomoć zaposlenima, i posebno osiguranje za zaposlene koji se upućuju na rad u inostranstvo i članove njihovih porodica, u slučaju da dožive neka neprijatna iskustva. U dodatku 13.3 se pruža osvrt na servise koje je jedna kompanija(MEDEX, koja omogućava pristup lekarskim i sličnim uslugama širom sveta) uspostavila radi pružanja pomoći upućenima na rad u inostranstvo koji se suoče sa zdravstvenim problemom. Ovakva pomoć je od značaja, naročito za zaposlene koji se upućuju na rad u zemljama trećeg sveta. Međunarodna pomoć za hitne medicinske slučajeve (dodatak primer) 22. decembra, MEDEX je obavešten da je jedan čovek primljen u malu kliniku u selu Zinder u Nigeriji, na zapadu Afrike. Ovaj čovek, dr Shaw, je zadobio ozbiljne povrede noge, kada se vozilo u kom je bio, prevrnuo. S obzirom da u klinici nije bilo dovoljno ni sredstava ni osoblja da ga zbrine, MEDEX je obezbedio laku letelicu kojom je transportovan u Niamey, udaljen oko 1.000 kilometara od tog mesta. Nakon pregleda povreda dr Shawa-pokidane tetive na nozi i fraktura leve potkolenice-fizijatar u Niameyu je procenio da on ne može da izvrši operaciju. Dodao je i da, ako operacija ne bude izvršena za nekoliko dana, tetive i nervi doći u takav stadijum da neće biti moguće više izvršiti operaciju. Kada je utvrđeno da sledeće slobodno mesto u avionu neće biti dostupno ni za pet dana, MEDEX je organizovao prevoz doktora Shaw do bolnice u Londonu, i to u ranim časovima Božićnog jutra. Sledećeg dana, slomljena potkolenica je nameštena, povezane su tetive i rana na kolenu je očišćena i zatvorena. Dr Shaw je otpušten iz bolnice 4. januara. U dugačkom pismu zahvalnosti MEDEX-u, dr Shaw, piše: „ Dugujem veliku zahvalnost vašoj organizaciji. Mogao sam ostati zarobljen u Zinderu ko zna koliko dana, i izložiti se riziku da dobijem sepsu, ili izgubim nogu. U toj situaciji svako odlaganje je bilo rizično. Vaša sposobnost da me izbavite odatle za savmo 4 dana nakon nesreće je impresivan. Francuski doktori i stručnjaci su ostali zaprepašćeni. Veoma sam vam zahvalan. Na malo ličnijem nivou, moja porodica i ja smo ganuti vašom brigom i konstantnim obaveštavanjem... moji roditelji su bili oduševljeni kad im je saopšteno da je moj avion sleteo, da je to izvršeno pre planiranog roka, da sam bezbedno putovao“. SMRT NA RADNOM ZADATKU Ponekad se dešava da lica na poslovnom putu, ili upućena na rad, stradaju dok se nalaze na putu. Menadžment ljudskih resursa mora biti spreman da se izbori sa ovim problemom- i uključi i članove porodice zaposlenog u taj postupak. Do smrti može doći usled prirodnih uzroka ili sličnih događaja, kao što je na primer saobraćajna nesreća, teroristički akt, prirodna katastrofa. Šta god da je uzrok, ovakav događaj sve uhvati nespremne. S toga, imati na ovu mogućnost i pre nego što se desi, omogućava adekvatan odgovor. Na primer, menadžment ljudskih resursa mora biti svestan da osiguranje i procedura u slučaju hitne medicinske intervencije, ne vodi računa o preminulom nakon smrti. Obaveza prestaje nakon što dođe do
50
smrti. Stoga menadžment mora brzo da reaguje, i da vodi računa da budu ispoštovane želje i tradicija porodice, s obzirom da u svim zemljama postoji različita praksa tretmana preminulog.
REŠENJA PROBLEMA ZAŠTITE ZDRAVLJA I BEZBEDNOSTI LICA NA POSLOVNOM PUTU I UPUĆENIH NA RAD U INOSTRANSTVO PROCENA RIZIKA Prva stvar koju stručnajci u oblasti upravljanja ljudski resursima treba da urade je da izvrše procenu rizika. Kada se stručnjacima postavi pitanje šta savetuju zaposlenima koji idu na poslovni put, uglavnom odgovore: „Vozite pažljivo do aerodroma“. Poenta je da je prilikom vožnje do aerodroma uključen znatno veći rizik, nego u bilo kom drugom delu putovanja (uz izuzetak mogućih saobraćajnih nesreća u prekookeanskim zemljama). Zaposleni koji se šalju na poslovni put, lica upućena na rad u inostranstvo i članovi njihovih porodica, nakon što napuste sigurnost doma i poznatog okruženja, uglavnom strahuju od nepredivih okolnosti koje se ne mogu kontrolisati kao što su akti terorizma, uzimanje za taoca, otmice. Ovo su događaji o kojima se lica najviše informišu, s obzirom da novine stalno pišu tekstove o takvim situacijama. Ali, u stvarnosti, mnogo je veća opasnost od saobraćajnih nesreća prilikom vožnje u stranom gradu, nego od nekih većih problema, čak i u svetu nakon 11 septembra. U razmatranje se uzima: Stepen rizika. Prema statističkim podacima SAD-a, veća je verovatnoća da ćete umreti od ujeda psa (20 slučajeva godišnje), udara munje (100) ili da ćete se udaviti u kadi (150), nego da ćete stradati od nekog terorističkog akta. Ostali uobičajeni rizici obuhvataju udar struje kod kuće (900 godišnje), gušenje hranom (3000), i smrt u saobraćajnoj nesreći (50.000). U suštini, ovakva vrsta nesreća je mnogo češća nego bilo koji vid nasilja. 10.000 Amerikanaca umre u prekookeanskim zemljama prirodnom smrću, od srčanog udara ili starosti. Pomoć licima koja idu na poslovni put ili su upućena na rad u inostranstvo se pruža pre svega na taj način što im se objašnjavaju potencijalni rizici i način na koji ih mogu prebroditi. Vrste mogućih problema u svakom mestu. Ovo je kratak spisak problema koji mogu da se jave u svakoj zemlji. Menadžment ljudskih resursa treba da proceni koji rizici postoje u svakom konkretnom slučaju. U različitim zemljama se javljaju različite vrste rizika, i rizici različitog intenziteta. Lokalni problemi kao što su kriminalitet, zdravstvena nega, voda i hrana, prevoz. Moguće prirodne katastrofe kao što su monsuni, vulkani, zemljotresi. Politička situacija, kao okupacija države, atentati, pobune. Ekonomski problemi, nacionalizacija, promene tarife, nedostatak resursa, loša infrastruktura. Poslovno okruženje, nemiri radne snage, problemi upravljanja. Korupcija i mito Kvalitet i validnost lokalnih ugovora Bezbednost postrojenja i radnika Kapacitet službe hitne pomoći; verovatnoća dešavanja nesreća Krađa proizvoda i sabotaža Potencijalno ugrožavanje zdravlja, bezbednosti, životne sredine. rizik u vezi svake situacije. Menadžment ljudskih resursa treba da proceni i svakog pojedinca kog šalje na rad u inostranstvo, kao i destinaciju na koju se šalje, zbog određivanje specifičnih stepena rizika.
51
Pojedinac. Ne suočavaju se sva lica upućena na rad sa istim stepenom rizika. Poznati, uvaženi zaposleni i zaposleni sa kojima je lako uspostaviti saradnju koji obavljaju visoke funkcije, ili funkcije koji se nalaze u pažnji medija, se suočavaju sa mnogo većim rizikom, i neophodan im je veći stepen zaštite. Odredište. Isto tako, ni sve destinacije ne nose isti stepen rizika. U nekim mestima je mnogo veća zastupljenost problema kao što su kriminal, terorizam, otmice, loš pravni sistem, korupcija. Takođe, moguće je i da se suočavaju sa više problema u oblasti zdravstva. Identifikacija takvih lokaliteta može omogućiti menadžerima da posebnu pažnju i sredstva usmere na zaposlene koji su tamo upućeni na rad. Jedan od kritičnih aspekata za procenu je i pravni sistem. Mnogi ljudi upućeni na rad u inostranstvo se nađu u zakonskim problemima. Ovo se dešava iz očiglednih razloga ili zbog nerazumevanja. Najčešće ljudi završe u zatvoru, dok se problem ne reši, u okviru pravnog sistema koji se može značajno razlikovati u odnosu na onaj koji je poznat licu upućenom na rad. Treba spomenuti i da mu nije omogućena zaštita domaćih zakona ili advokata u ovim okolnostima. Druga oblast za procenu rizika je i medicinski sistem u stranoj zemlji. U mnogim delovima sveta, medicinske ustanove su primitivnog tipa, lečenje mnogih bolesti ili povreda nije moguće, i teško je nabaviti lekove. Nekorišćene igle, čiste ustanove, i sterilizovana voda su više izuzetak nego pravilo. Tamošnja medicinska praksa može biti nepoznata licima upućenim na rad, kao što su narodna medicina, lekovite trave, vračare, ili alternativna medicina, kao akupunktura. Nakon sprovođenja ovih procena, menadžment LJR može da utvrdi koje je akcije neophodno preduzeti, i pod kojim okolnostima, da bi se što bolje pripremili i zaštitili zaposlene na poslovnom putu od različitih rizika. PRIPREMA PLANA ZA KRIZNE SITUACIJE Druga stvar u pripremi globalnog plana za rešavanje pitanja zaštite zdravlja, bezbednosti, i sigurnosti je da osmisli mere za rešavanje tih pitanja. Navešćemo uktarko elemente takvog plana i postpuak kroz koji treba da prođe. Za početak, menadžment LjR treba da dobije podršku uprave kompanije. Bez toga, MLJR nikad ne bi mogao da pribavi dovoljno sredstava za sprovođenje plana niti bi se tim problemima posvetila dovoljna pažnja (naravno, dok ne dođe do nekog problema, ali mnogo od tih problema su individualni, kao što su bolesti, i većina ljudi nije ni svesna njihovog prisustva). Brzo pripremanje plana može biti značajnije od temeljnosti u pripremi. Obzirnost (naročito ukoliko se radi o porodičnim pitanjima, ili medijskih) je značajna više nego sve ostalo. A ukoliko se ovim pitanjima ne posveti dovoljno pažnje dolazi do osipanja. Plan za krizne situacije se treba redovno testirati, za što je moguće širim okolnostima, kao što su građanski nemiri, ucena, kidnapovanje, prirodne nepogode. Ovo se radi da bi se osigurala sigurnost plana za rešavanje različitih mogućnosti i da se osigura sposobnost menadžera za valjanu reakciju. Postupci koji se navode u samom planu treba da se predstavi svi članovima koji su uključeni u njegovu izradu i da se napravi maketa na stvarnoj osnovi. Jedna od većih poteškoća MNK je da znaju ko tačno se nalazi na kojoj lokaciji, tako da ukoliko dođe do određenog problema znaju ko je izložen riziku. Zato je jedna od prvih stavki svakog plana za krizne situacije upravo praćenje ko gde putujue, koji zaposleni je u kojoj zemlji i gde se nalazi u svakom konkretnom momentu. Da bi lakše pratili svoje osoblje, MLJR koristi i dokumentaciju, kao što su vize i slično. PRIPREMA PUTNIKA I LICA UPUĆENIH NA RAD
52
Treća komponenta svakog plana je razvijanje programa za pripremu putnika i lica upućenih na rad u inistranstvo, kao i članova njihovih porodica. neke moguće mere su: 1. Planiranje, osiguranje, obuka, uključivanje u program. MLJR treba da obezbedi plan koje savete i kada treba da pruži zaposlenima. Potrebno je da obezbedi sve moguće situacije s kojima se zaposleni mogu susresti, od hitne evakuacije, do opšteg osiguranja. Neophodno je obučiti osoblje MLJR, ali i zaposlene koji se šalju na poslovni put. Ali, najviše je potrebno da MLJR bude uključen u ove programe. Ukoliko MLJR ne skrene pažnju na te probleme, najverovatnije niko drugi neće. 2. Koncentrisanje na zaposlene na visokim položajima i lica upućena na rad u inostranstvo. Ova kategorija je izložena najvećem stepenu rizika. Zbog toga je neophodno posvetiti im posebnu pažnju i usmeriti više sredstava na njihovu obezbeđivanje. OBEZBEĐIVANJE BORAVIŠTA I OSTALIH POGODNOSTI Neophodna, a u nekim slučajevima i ključna stavka plana, je osiguranje životnog i poslovnog prostora lica upućenih na rad, u mestima gde postoji povećani rizik za ova lica.
REŠAVANJE GRAĐANSKIH KRIZA Predviđanje mera za rešavanje problema u slučaju građanskih nemira (narošito u zemljama visokog rizika) bi trebalo da bude jedna od značajnih stavki plana. Takvi događaji mogu postepeno da se razvijaju ili da se odjednom dogode. U prvom slučaju, postoji mogućnost da se pripremite pre nego što se dese. Ali, u drugoj varijanti, koja je mnogo češća, preventivne mere su mnogo značajnije. MLJR treba uvek imati na umu ozbiljnost situacije: ovde nije u pitanju samo nečija plata, već može biti ugrožen i ljudski život. REŠAVANJE PITANJA POVRATKA KUĆI Ponekad, krizna situacija podrazumeva povratak kući. Ovo je pitanje koje najviše zanima članove porodice lica koje je upućeno na rad u inostranstvo. MLJR mora odlučiti koji nivo podrške će obezbediti, za koju vrstu krize. Zato je neophodno odgovoriti na sledeća pitanja: Da li je firma obezbedila povratne karte? Da li računa i dan odlaska i da li računa vreme provedeno u putu? Koja je definicija porodice, koja ostvaruje pravo na podršku? Koji tipovi opasnosti ili rizika su osigurani od strane kompanije? Kakvi dokumenti su neophodni? IZVORI INFORMACIJE I POMOĆ Jedna od osnovnih formi pružanja pomoći zaposlenima je i upućivanje lica gde mogu dobiti dodatnu pomoć i podršku. Ovo uključuju način kontaktiranja ambasade, sajtovi za putovanja, informacije o zdravlju, bezbednosti, zemlji, kontakti kompanije. KLASIČNI PROGRAMI Klasični programi koje svaki dobro osmišljeni plan morada sadrži su:
53
1. Programi hitne pomoći: u zavisnosti od okolnosti ovo obuhvata, mogućnost evakuacije; transport kolima hitne pomoći; lekarska evakuacija; kontak za dobijanje informacija; lekarska kontrola. 2. Finansijaki, pravni, putni programi Istraživanje radi identifikacije u kojim bolnicama i ambulantama se govori jezik lica upućenog na rad u to mesto, i način sprovođenja lekarske pomoći Paket pred polazak koji uključuje informacije o zemlji odlaska, potrebna vakcinacija, osiguranje, obuka za rešavanje pitanja specifičnih za tu oblast.
KRIZNI MENADŽMENT U MNK Usvojeno je da su stadijumi kroz koje krizni menadžment MNK prolazi sledeći: Uočavanje/priznanje da je došlo do krize Utvrditi sadržaj krize: sprečiti dalje širenje preduzimanjem potrebnih mera, reći medijima sve što vam je poznato, odlučiti šta je ispravno i preduzeti te mere, zakazati rzgovor s medijima, slobodno komunicirati i sa svim akcionarima. Rešiti krizu što je moguće pre, bar u onoj meri u kojoj se to tiče kompanije i zaposlenih. Pokazati obaveznost bezbednosti i sigurnosti, i posvećenost moralnim standardima kompanije za tretman zaposlenih tokom krize, će obezbediti kompaniji mnogo bolji status u društvu posle krize.
PLANIRANJE U SLUČAJU VANREDNOG STANJA Sledeći koraci su primeri kako MNK treba da reaguje u slučaju da se dogodi određeno vanredno stanje: Preduzeti sve gore navedene mera, od procene rizika do razvoja plana, s posebnom pažnjom usmerenom na kulturološke razlike; razviti poseban plan za svaki lokalitet; utvrditi ko je odgovoran za davanje odgovora pod različitim okolnostima, medijima, porodici, lakalnim zaposlenima Nadzor i predviđanje mogućih problema Simulacije opasnosti i reakcija Utvrđivanje puteva za evakuaciju Angažovanje profesionalne stručne pomoći za održavanje sigurnosti Uspostavljanje veze sa lokalnim poslovnim zajednicama. Zajednička saradnja se pokazala značajnom u kriznim situacijama Kontak s ambasadom. Oni često mogu da pruže neophodne informacije Naučiti čitati „znake“. Ne dozvolite da budete uhvaćeni nespremni ni u jendoj situaciji. REAKCIJE ZAPOSLENIH MLJR mora biti spreman na iznenađenja. Stres u nepredviđenim okolnostima i kriza, doprinose da se ljudi ponašaju neočekivano. Zbog toga, MLJR treba da ima i rezervni plan i pomoćno osoblje radi rešavanja ovih situacija. MLJR mora komunicirati, komunicitari i komunicirati, kako bi svi znali šta treba da rade. A, MLJR s druge strane, mora stati pribran, i na taj način obezbediti potrebnu podršku.
54
ANALIZA BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJANA RADU ZAPOSLENIH U DOMU ZDRAVLJA“NOVI SAD“
Od postanka Novog Sada, zdravstvena služba nastajala je i razvijala se u skladu sa društvenim razvojem i preobražajem društvene zajednice. Godine 1955. osnovana su tri Doma zdravlja: 1. Dom narodnog zdravlja „Stari grad", 2. Dom narodnog zdravlja „Novi Sad" 3. Dom narodnog zdravlja „Petrovaradin". Dom zdravlja „Novi Sad" nastao je integracijom 47 vanbolničkih zdravstvenih organizacija 1967. godine. Osnivanjem zdravstvene R.O. Dom zdravlja „Novi Sad" stvorene su mogućnosti da primarna zdravstvena zaštita stanovništva bude pristupačna, sveobuhvatna i efikasna. Zdravstvenom zaštitom obuhvaćeno 93% stanovništva gradske zajednice. Osamdesetih godina Dom zdravlja je u svom sastavu imao sedam OOUR-a i jednu Radnu zajednicu: • • • • •
OOUR Opšta medicina OOUR Zdravstvena zaštita majke i deteta OOUR Specijalizovani zavod za zdravstvenu zaštitu radnika OOUR Specijalističko zdravstvena zaštita OOUR Stomatološka zdravstvena zaštita 55
• • •
OOUR Hitna medicinska pomoć OOUR Laboratorijska dijagnostika Radna zajednica za zajedničke poslove
Ukidanjem OOUR-a i daljim razvojem Dom zdravlja se transformisao i danas postoji kao jedinstvena celina koju čine službe i uže organizacione jedinice: ogranci, zdravstvene stanice i ambulante u okviru kojih su odeljenja i odseci. Dom zdravlja“Novi Sad“ organizuje i sprovodi vanbolničku zdravstvenu delatnost iz oblasti primarne zdravstvene zaštite stanovništva na teritoriji Grada Novog Sada i opštine Sremski Karlovci. Osnivač Doma zdravlja“Novi Sad“ je Grad Novi Sad. Adresa Doma zdravlja“Novi Sad“ je Bulevar Cara Lazara 75, Novi Sad. Sajt Doma zdravlja“Novi Sad“ www.dom zdravlja novi sad.com.rs Organizaciona struktura Doma zdravlja“Novi Sad“
DIREKTOR 1. UPRAVNI ODBOR 2. NADZORNI ODBOR
1. SLUŽBE 2. STRUČNI ORGANI DOMA ZDRAVLJA
MENADŽMENT Ovlašćenja i odgovornosti direktora Dom zdravlja“Novi Sad“ su: 1. organizuje rad i rukovodi procesom rada 2. odgovoran je za zakonitost rada Doma zdravlja 3. sprovodi odluke Upravnog i Nadzornog odbora 4. stara se o izvršenju finansijskog plana i programa rada Doma zdravlja 5. odlučuje o drugim pitanjima u skladu sa zakonom 6. odgovoran je Osnivaču za rad Doma zdravlja. Ovlašćenja i odgovornosti upravnog odbora su: 1. donosi Statut Doma zdravlja uz saglasnost Osnivača i druge opšte akte u skladu sa zakonom 2. odlučuje o poslovanju Doma zdravlja 3. donosi program rada i razvoja, finansijski plan i godišnji obračun, usvaja godišnji izveštaj o radu i poslovanju i podnosi ga Osnivaču na razmatranje 4. odlučuje o korišćenju sredstava Doma zdravlja, raspisuje javni konkurs i sprovodi postupak izbora kandidata za obavljanje funkcije direktora 5. utvrđuje cene zdravstvenih usluga koje nisu obuhvaćene zdravstvenim osiguranjem, 6. donosi plan stručnog usavršavanja zdravstvenih radnika i saradnika 7. razmatra izveštaj o izvršenoj unutrašnjoj i spoljnoj proveri kvaliteta stručnog rada 8. odlučuje o nabavci medicinske i druge opreme i odlučuje o nabavci i otuđenju osnovnih sredstava, odlučuje o korišćenju sredstava Doma zdravlja, donosi odluke u vezi investicionog ulaganja i investicionog održavanja i izgradnje objekata i nabavke opreme i tekućeg održavanja i obavlja i druge poslove utvrđene zakonom i Statutom.
56
Ovlašćenja i odgovornosti Nadzornog odbora su: 1. nadzire zakonitost rada i poslovanja Doma zdravlja 2. razmatra godišnji i šestomesečni izveštaj o radu i poslovanju Doma zdravlja i završni račun 3. vrši uvid u sprovođenje odluka Upravnog odbora 4. vrši uvid u sprovođenje zakona i drugih propisa u vezi sa finansijskim poslovanjem Doma zdravlja 5. donosi Poslovnik o svom radu, obavlja i druge poslove utvrđene zakonom i Statutom U domu zdravlja“Novi Sad“, kao osnovne organizacije utvrđene su sledeće službe: 1. Služba opšte medicine 2. Služba zdravstvene zaštite dece 3. Služba zdravstvene zaštite žena 4. Služba stomatološke zdravstvene zaštite 5. Služba zdravstvene zaštite radnika 6. Služba za specijalističko-konsultativnu delatnost 7. Služba laboratorijske dijagnostike 8. Služba kućnog lečenja i nege sa patronažom 9. Služba za pravne i ekonomske poslove 10. Službas za terhničke poslove Služba u svom sastavu ima manje organizacione delove: odeljenja, odseke i ordinacije. Svaka služba ima svog načelnika( koji je odgovoran za rad službe) i glavnu sestru. Ovlašćenja i odgovornosti Stručnog saveta Doma zdravlja“Novi Sad“ su: 1. savetodavno je telo Direktora i Upravnog odbora 2. razmatra i odlučuje o pitanjima stručnog rada Doma zdravlja 3. predlaže program stručnog rada, kao i stručnog razvoja Doma zdravlja 4. predlaže Upravnom odboru plan stručnog usavršavanja zdravstvenih radnika i zdravstvenih saradnika 5. predlaže plan za unapređenje kvaliteta stručnog rada u Domu zdravlja, prati i organizuje sprovođenje unutrašnje provere kvaliteta stručnog rada u Domu zdravlja 6. predlaže članove Etičkog odbora i Komisije za unapređenje kvaliteta rada, obavlja i druge poslove utvrđene Statutom. Ovlašćenja i odgovornosti Stručnog kolegijum Doma zdravlja“Novi Sad“su: 1. stručno telo je koje razmatra i usvaja stručne i doktrinarne stavove Doma zdravlja. Čine ga zdravstveni radnici koje imenuje direktor na predlog službi Doma zdravlja.. Ovlašćenja i odgovornosti Etičkog odbor su: 1. stručno je telo koje prati pružanje i sprovođenje zdravstvene zaštite na načelima profesionalne etike 2. prati i analizira primenu načela profesionalne etike u obavljanju zdravstvene delatnosti 3. prati i analizira etičnost odnosa između zdravstvenih radnika i pacijenata, posebno u oblasti davanja saglasnosti pacijenata za predloženu medicinsku meru. 4. prati, analizira i daje mišljenje o primeni načela profesionalne etike u prevenciji, dijagnostici, lečenju, rehabilitaciji, istraživanju, kao i uvođenju novih zdravstvenih tehnologija 5. doprinosi stvaranju navika za poštovanje i primenu načela profesionalne etike u obavljanju zdravstvene delatnosti 6. vrši stalnu savetodavnu funkciju po svim pitanjima u obavljanju zdravstvene zaštite, a razmatra i druga etička pitanja u obavljanju delatnosti Doma zdravlja. Ovlašćenja i odgovornosti Komisije za unapređenje kvaliteta rada Doma zdravlja“Novi Sad“ su:
57
1. stručno je telo koje se stara o stalnom unapređenju kvaliteta zdravstvene zaštite koja se sprovodi u Domu zdravlja 2. donosi godišnji program provere kvaliteta stručnog rada u Domu zdravlja. U cilju pripreme za akreditaciju, kao i održavanja postignutih standarda i stalnog unapređenja kvaliteta, u Domu zdravlja oformljena je Komisija za akreditaciju sa zadatkom da: 1. koordinira procesom akreditacije u ustanovi, na nivou službi i među službama 2. bude podrška u implementaciji postojećih procedura i uvođenju novih, ali i da bude spona između Agencije za akreditaciju i Doma zdravlja. Menadžment Doma zdravlja”Novi Sad” čine: 1. Direktor 2. Pomoćnik direktora za zdravstvenu delatnost 3. Pomoćnik direktora za finansije 4. Pomoćnik direktora za pravne poslove 5. Glavna sestra Doma zdravlja”Novi Sad” Organizacija i rad Doma zdravlja“Novi Sad“ regulisana je: 1. Statutom Doma zdravlja“Novi Sad“ 2. U svom sastavu Dom zdravlja“Novi Sad“ danas broji :::::::::: objekata. Danas Dom zdravlja“Novi Sad“ ima 1246 zaposlenih. Strukturu zaposlenih čine. 1. medicinsko osoblje: - doktori medicine 101 zaposlen - doktori specijalisti 264 zaposlenih - medicinske sestre sa višom stručnom spremom 106 zaposlenih - medicinske sestre sa srednjom stručnom spremom 510 zaposlenih 2. nemedicinsko osoblje ukupno 227 zaposlenih: - zdravstveni saradnici( administrativci, informatičari ) - tehničko osoblje(majstori, spremčice) SARADNJA POSLODAVCA SA SINDIKATOM Interes poslodavca je da dobije više rada za što manju cenu, dok radnici za svoj rad žele da dobiju pristojnu platu i kvalitetno sprovedene mere zaštite na radu. Zbog te osnovne suprotnosti odnosno sukoba interesa, radnici su shvatili da treba da se okupe kako bi svojim zajedničkim zahtevima mogli da se suprostave poslodavcu. U toj borbi sindikat je prirodni instrument radnika. Ciljevi i politika sindikata? • Strukturalne promene u provredi • Strukturalne promene u društvu • Jače zastupanje interesa članova • Povećanje političkog značaja • Široko servisiranje članova Treba da se organizujemo kako bismo bili jači i mogli da u svoju korist da menjamo nepravedne društvene odnose! Od snage sindikata zavisi da li će ga poslodavac ili vlada priznati za partnera! Osnovna uloga sindikata je da se zalaže i bori za ostvarivanje prava radnika, članova i sindikata. Sindikat je dužan da sarađuje sa poslodavcima i učestvuje u donošenju zajedničkih stava o pitanjima unapređenja bezbednosti i zaštiti zdravlja zaposlenih kao i da se stara o
58
razvoju i o unapređivanju opšte kulture i podizanje svesti zaposlenih u oblasti zaštite na radu u skladu sa zakonom. Sindikat je organizacija rada i predstavnik radne snage, a ne politički predstavnik i reprezent sistema. Za oblast bezbednosti i zdravlja na radu sindikat je naročito dužan da od poslodavca zahteva: • Uvid u sva akta koja se odnose na bezbednost i zdravlje na radu (Kolektivni ugovori, Pravilnici, Akta o proceni rizika, Izveštaje mikroklimatskih uslova rada, Rešenja inspekcije rada, zapošljavanja i soc. Politike, Rešenja Inspekcije iz oblasti zaštite od požara i drugo) • Da obaveštava sindikat ili predstavnika radnika za bezbednost i zdravlje na radu o uvođenju novih tehnologija i sredstava za rad, kao i opasnostima od povreda i oštećenja zdravlja koja nastaju njihovim uvođenjem, odnosno da u takvim uslovima donose odgovarajuća uputstva za bezbedan rad. • Da se angažuje prilikom otklanjanja nedostataka utvrđenim od strane referenta zaštite odnosno lica zaduženih za sprovođenje preventivnih mera u oblasti bezbednosti i zaštite zdravlja zaposlenih. • Sindikalni poverenici su dužni da se redovno edukuju za obavljanje svojih veoma važnih poslova, da zatraže pomoć od strućnih lica za bezbednost i zdravlje zaposlenih za pojedine slučajeve u procesu rada. • bezbednost i zdravlje na radu o uvođenju novih tehnologija i sredstava za rad, kao i opasnostima od povreda i oštećenja zdravlja koja nastaju njihovim uvođenjem, odnosno da u takvim uslovima donose odgovarajuća uputstva za bezbedan rad. • Da se angažuje prilikom otklanjanja nedostataka utvrđenim od strane referenta zaštite odnosno lica zaduženih za sprovođenje preventivnih mera u oblasti bezbednosti i zaštite zdravlja zaposlenih. • Sindikalni poverenici su dužni da se redovno edukuju za obavljanje svojih veoma važnih poslova, da zatraže pomoć od strućnih lica za bezbednost i zdravlje zaposlenih za pojedine slučajeve u procesu rada.
ZAKLJUČAK LITERATURA
59
