METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño
Escala grafica. Selección forzada. Investigación de campo. Métodos de incentivos críticos. Lista de verificación •
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Métodos modernos de evaluación de desempeño
Evaluación participativa por objetivos (EPPO). Método de autoevaluación. Método de evaluación por resultados. •
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METODO TRADICIONAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño no es fácil, utilizando criterios de equidad y justicia y al mismo tiempo, estimulándolas. Cada organización crea su propios sistemas de evaluación ajustadas a las características particulares de su personal.
1. METODO DE ESCALAS GRAFICAS:
METODO DE ESCALAS GRAFICAS:
Es un método basado en una tabla de doble entrada, en donde las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. 1. Se hace la elección de los factores de evaluación de desempeño (comparación y verificación de desempeño de los empleados). 2. Definir los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del desempeño en cada factor de evaluación (3, 4 o 5 grados optimo, bueno, regular, apenas, aceptable, deficiente)
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Superficialidad, subjetividad en la evaluación. Efecto halo (si recibe buena un factor, probablemente también los demás). Categorización, homogeneización de las características individuales. Limitaciones de los factores de evaluación. Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación. •
Facilidad de planeación y construcción del instrumento. Facilidad de comprensión y utilización. •
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Facilidad en la comparación de resultados entre empleados. •
Fácil retroalimentación de datos al evaluado. •
Visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados. •
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2.
METODO DE SELECCIÓN FORZADA:
METODO DE SELECCION FORZADA:
Surge para eliminar la superficialidad, la generalización y subjetividad. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque tiene dos cuatro o mas frases. El evaluador debe escoger una o dos frases en cada bloque, lo que mas se aplique a su desempeño.
VENTAJAS
Evita el efecto de generalización (efecto halo). •
Reduce la influencia personal del evaluador, es decir la subjetividad. •
No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo. •
DESVENTAJAS
Complejidad para la planeación y construcción del instrumento. No proporciona visión general de los resultados. No genera retroalimentación. No permite obtener conclusión de los resultados. No hay participación activa del evaluado. •
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3.
METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO:
METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO:
Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff, en el proceso de evaluación de desempeño. Requiere entrevistas con un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos empleados. se desarrolla en cuatro etapas: Entrevista de evaluación inicial. Entrevista de análisis complementario. Planeación de las medidas. Acompañamiento posterior a los resultados. •
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VENTAJAS
Responsabilidad de línea (gerente) y función de staff (el DRH asesora) en la evaluación. Permite planear acciones futuras. Énfasis en el mejoramiento del desempeño y consecución de resultados. Profundidad en la evaluación. Relación entre gerente (línea) y especialista (staff). •
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DESVENTAJAS
Costo elevado.
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Proceso lento y demorado.
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Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas que se toman. •
4.
METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS:
METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS:
Método sencillo basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (Fracaso). Este no se ocupa del desempeño normal si no del desempeño positivo o negativo. Se aproxima a la técnica de administración por excepciones de Taylor. Cada factor se convierte en un incidente crítico o excepcional, para evaluar fortalezas y debilidades.
VENTAJAS
Evalúa el desempeño excepcional bueno o malo. •
Destaca aspectos excepcionales de desempeño positivas (aplicadas) y negativas (eliminadas).
DESVENTAJAS
No se ocupa de los aspectos normales de desempeño. •
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Fácil montaje y utilización.
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Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. •
5.
METODO DE LISTAS DE VERIFICACIÓN:
METODO DE LISTAS DE VERIFICACION:
Basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. Funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado.
CRITICAS •
1 •
REPETITIVOS
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BUROCRÁTICOS
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CONSIDERAN LA EVALUACION COMO UN FIN Y NO COMO UN MEDIO.
2 3 4
RUTINARIA
METODO MODERNO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: autoevaluación y autodirección de las personas, mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal, concentrado en el futuro y en el mejoramiento del desempeño.
1.
EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO)
EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO)
Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que surge la vieja administración por objetivos.
ETAPAS DE LA (EPPO):
1
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2 •
3 4
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5 6
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Formación de objetivos consensuales. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos. Negociación con el gerente sobre las asignaciones de los recursos y mediso necesarios para conseguir los objetivos. desempeño. Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua.
Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo. Participan en ella el superior, los colegas y los compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todos lo que giran en torno al individuo.
Gerente
Comisión de ED
RRHH Individuo
Colegas
Equipo de trabajo
VENTAJAS
Sistema mas amplio, las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. Mejor calidad de información. Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos y en los equipos. Piede reducir los sesgos y los prejuicios. La retroalimentacion de ls compañeros podra incentivar el desarrollo del empleado. •
DESVENTAJAS
No se ocupa de los aspectos normales de desempeño. •
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Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. •
