MAKALAH
PERILAKU ORGANISASI
"PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI"
Disusun Oleh:
Kelompok Enam Belas (16)
VERY BUDIYANTO (21401081044)
NUR MAHFUDH FEBRIANSYAH (21401081067)
FARUQ WAHYUDI (21401081066)
SUHRIYANTO (21401081062)
ADI MULYO SETIAWAN (21401081059)
KELAS B
"MANAJEMEN"
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM MALANG
(UNISMA)
2016
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Alhamdulillah, puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas
limpahan rahmatnya sehingga penyusunan makalah yang berjudul "Perubahan dan
Perkembangan Organisasi" ini dapat terselesaikan dengan baik. Sholawat
serta salam semoga tetap tercurahkan kepada nabi Muhammad s.a.w.
Penulisan makalah ini bertujuan untuk memenuhi salah satu tugas yang
diberikan kepada kelompok 16 oleh dosen pengempu mata kuliah Perilaku
Organisasi H. Rois Arifin, SE.,MM.
Makalah ini di tulis dari hasil penyusunan data-data sekunder yang
kelompok 16 peroleh dari buku-buku, artikel-artikel serta informasi dari
media sosial yang berhubungan dengan Perubahan dan Perkembangan Organisasi,
tak lupa penyusun ucapkan terima kasih kepada pengajar matakuliah Perilaku
Organisasi atas bimbingan dan arahan dalam penulisan makalah ini. Serta
kepada rekan-rekan mahasiswa yang telah bekerjasama sehingga dapat
diselesaikannya makalah ini.
Akhir dari kesempatan ini penyusun menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang turut membantu dalam upaya penyelesaian makalah ini.
Penyusun juga mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan dan
penyempurnaan makalah ini tersebut. Dan semoga makalah ini dapat bermanfaat
bagi pihak yang membutuhkan dan bermanfaat bagi semua pembaca.Amin.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 28 November 2016
Kelompok 16
PENYUSUN
DAFTAR ISI
Halaman
Sampul Dalam i
Kata Pengantar ii
Daftar isi iii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1.Latar Belakang 1
1.2.Perumusan Masalah 1
1.3.Tujuan Penulisan 2
BAB II PEMBAHASAN 3
2.1. Pengertian Perubahan dan Perkembangan Organisasi 3
2.2. Faktor Penyebab Perubahan Organisasi 4
2.3. Proses Terjadinya Perubahan 5
2.4. Pendekatan Dalam Perubahan Organisasi 6
2.5. Ciri-Ciri Pengembangan Organisasi (OD) 8
2.6. Metode Pengembangan Organisasi (OD). 8
2.7. Model Organisasi Develepment (OD) 11
BAB III PENUTUP 18
3.1. Kesimpulan 18
DAFTAR PUSTAKA 19
LAMPIRAN
BAB 1
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan
efektivitas keorganisasian dengan mengintregrasi keinginan bersama akan
pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan
organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang
menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk
membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para
manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melaui orang-orang untuk
melaksanakan tugas-tugas mereka.
Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat PO
diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan
tersebut. Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai
upaya perubahan organisasi yang dilakukan secara terencana seperti upaya
dengan melakukan pembelian peralatan baru atau merancang ulang sebuah
desain ataupun menyusun ulang suatu kurikulum sekolah atau suatu departemen
pada suatu fakultas. Hal ini karena fokus kajian PO itu terletak pada
peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan meemcahkan
berbagai masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri.
1.2 Perumusan Masalah
Dengan memperhatikan latar belakang tersebut, agar dalam penulisan
ini kami kelompok 16 memperoleh hasil yang diinginkan, maka kami sebagai
penyusun mengemukakan beberapa rumusan masalah. Rumusan masalah itu adalah:
1. Apa Pengertian perubahan dan perkembangan organisasi?
2. Apa faktor-faktor yang menyebabkan perubahan pada organisasi ?
3. Bagaimana proses terjadinya perubahan ?
4. Apa saja pendekatan yang digunakan dalam perubahan organisasi?
5. Apa saja ciri-ciri pengambangan organisasi ?
6. Bagaimana metode pegembangan organisasi ?
7. Model Organisasi Develepment?
1.3. Tujuan Penulisan
Dalam penyusunan Makalah ini, penulis mempunyai beberapa tujuan,
yaitu:
1. Penyususn inggin mengetahui dan mengupas pengertian dari perubahan dan
pengembangan organisasi.
2. Menjelaskan factor-faktor yang mampu membuat perubahan didalam
organiasi.
3. Menjelaskan proses yang terjadi di dalam perubahan organisasi itu
sendiri.
4. Penyusun inggin menjelaskan pendekatan yang digunakan dalam perubahan
organisasi.
5. Penyusun inggin menjelaskan cirri-ciri dari pengembangan organisasi.
6. Menjelaskan lebih detail mengenai metode pengembangan organisasi.
7. Menjelaskan Model Organisasi Develepment.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Perubahan dan Perkembangan Organisasi
Perubahan organisasi adalah kegiatan episodic, artinya
perubahan dimulai pada satu titik, berlanjut melalui serangkaian tahap, dan
mencapai puncaka dalam hasil yang diharapkan oleh mereka yang terlibat
berupa perbaikan dari titik awal. Perubahan memiliki permulaan, pertengahan
dan akhir. Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational
change) didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh
sebuah organisasi. Organiasasi dirancang untuk beradaptasi dengan
peruabahan lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan internal.
Perubahan organisasi dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-
penyesuaian disain organisasi di waktu mendatang. Pengelolaan perubahan
secara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi,
tetapi juga sebagai tantangan pengembangan. Dalam pengertian lain perubahan
organisasi merupakan proses penyesuaian desain organisasi terhadap kondisi
lingkungan yang dihadapi. Perubahan dapat bersifat reaktif dan proaktif.
Pengembangan organisasi adalah suatu perspektif tentang perubahan
sosial yang direncanakan dan yang dibina. Hal ini menyangkut inovasi yang
menyiratkan perubahan kualitatif dalam norma, pola perilaku dalam hubungan
perorangan dan hubungan kelompok dalam persepsi tujuan maupun metode.
Pengembangan organisasi dapat dirumuskan sebagai perencanaan, penataan dan
bimbingan dari organisasi baru atau yang disusun kembali;
a. yang mewujudkan perubahan dalam nilai-nilai, teknologi fisik dan atau
sosial,
b. Menetapkan, mengembangkan dan melindungi hubungan-hubungan normatif
dan pola-pola tindakan yang baru,
c. Memperoleh dukungan dan kelengkapan dalam lingkungan tersebut.
Secara ringkas pengembangan organisasi mencakup juga penyusunan
kembali struktur organisasi, dan berkaitan dengan keseluruhan faktor yang
mempengaruhi tugas dan fungsi seluruh organisasi. Faktor-faktor yang
mempengaruhi perubahan organisasi atau mempengaruhi desain organisasi
adalah faktor lingkungan eskternal dan internal organisasi.
2.2. Faktor Penyebeb Perubahan Organisasi
Alvin L.Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah
kominikasi, yaitu proses penyampaian informasi dari satu pihak yang lain
sehingga dicapai pemahaman bersama, hal ini disebabkan karena adanya
pengkominikasian gagasan-gagasan , ide-ide, nilai-nilai, keyakinan-
keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi ada apapun dan
siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau
organisasi menyukai adanya perubahan maupun perubahan tidak dapat dihindari
namun harus di hadapi.
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle.
Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan berkembang, kematangan,
kemunduran dan akhirnya mengalami kematian sebagai dalam semua sistem
biologi dan sitem sosial. Secara gratis ada dua faktor oenyebab perubahan
terjadinya dalam organisasi yaitu :
A. Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau serimg disebut
lingungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi
di lingkungan. Oleh karena itu jarang sekali suatu organisasi melakukan
perubahan besar tanpa adanya dorongan kuat dari lingkungannya. Artinya
perubahan besaritu terjadi karena llingungan menuntut seperti itu beberapa
penyebab organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan
teknologi faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
B. Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang beradal dari dalam organisasi yang
bersangkutan, yang dapat besaral dari berbagai sumber abtara lain :
a. problem hubungan antar anggota
b. probel dalam proses kerja sama
c. problem keuangan
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu
problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua. Yaitu: problem yang
menyangkut hubungan antar bawahan(hubungan yang bersifat vertikal), dan
problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukanya setingkat
( hubungan yang bersifat horizontal ).
Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa
perubahan dalam organisasi tersebut. Seperti perubahan sifat organisasi.
Untuk menangani masalah tersebut. Haruslah organisasi tersebut menetapkan
suatu tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri agar sifat organisasi
yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti. Saat terjadi perubahan struktur
organisasi haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur
organisasi telah disusun dan ditetapkan dengan tujuan memberikan suatu
gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi tersebut. Dalam melakukan
perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak berjalan begitu lancar
karena terdapat hambatan dalaam proses perubahan tersebut. Hambatan
tersebut umumnya terjadi dari liuar dari faktor eksternal.
2.3. Proses Terjadinya Perubahan
Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh dari
pada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Yang dimaksud
dengan proses perubahan organisasi adalah tata urutan atau langkah dalam
mewujudkan perubahan organisasi.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang terkait dengan
pengambangan perbaikan maupun penyesuaian yang meliputi struktur teknologi
metode kerja mupun sistem manajemen suatu organisasi. Suatu organisasi
tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi
utuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi. Langkah
tersebut terdiri dari :
A. Mengadakan Pengkajian
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat
menghindari diri dari pengaruh dari pada berbagai perubahan yang terjadi di
luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencangkup
berbagai bidang. Antara lain politik, ekonomi , teknologi, hukum, sosial
budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mem[unyai dampak terhadap
organisasi. Baik dampak yang bersifat negatif maupun posistif. Dampak
bersifat apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran
perkembangan kegiatan. Perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalaam
bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak terjadi sebelumnya.
B. Mengadakan Indentifikasi
Yang perlu diidentifikasi adaah dampak perubahan-perubahan yang
terjadi dalam organisasi setiap faktor yang menyebabkan terjadinya
perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas
permasalahannya dan dapat dipecahkan sengan cepat.
C. Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus
yakin terlebih dahuu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam
rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupaundalam rangja mempertahankan
eksistensi serta pengambangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnnya.
D. Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa benar-benar harus dilakukan
maka pemimpin organisasi harus segera menyusun stategi untuk mewujudkannya.
E. Melakukan Evaluasi
Untuk mengetahui apakah hasil dsri perubahan itu bersifat positif atau
negatifm perlu dilakukan penilaian . Apabila hasil perubahan sesuai dengan
harapan berarti berpengaruh positif terhadap organisasi. Dan apabila
sebaliknya berarti negatif.
2.4. Pendekatan Dalam Perubahan Organisasi
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui
pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
1. Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan
sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja,
sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang.
Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
a. Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik.
Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja
yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi,
pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
b. Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-
satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan
memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya
perbaikan prestasi kerja.
c. Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini
didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan
keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara
langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.
2. Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba
menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-
mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi
adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan
struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan
diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas
lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi
(teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai
aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan
teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi
lebih kecil.
3. Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku
karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan
mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
2.5. Ciri-Ciri Pengembangan Organisasi (OD)
Suatu stategi pendidikan yang kompleks yang dimaksud mengubah
kekayikan, sikap, nilai dan strutur organisasi sehingga mereka dapat lebih
beradaptasi denganteknologi baru,pemasaran dan tantangan dan tingkat yang
memusingkan perubahan itu sendiri. Maka pengambangan organisasi yang
efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan stategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional,
yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang
permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak
perubahan yang akan terjadi
3. Menekankan cara-cara yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja
seluruh organisasi dan emua satuan kerja dalam organisasi
4. Mengandung nilai humanistik diaman pengambangan potensi manusia
menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan
pentingnnya interaksi. Interaksi dan interdepensi anatara berbagai
satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektiviitas
organisasi.
Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu
dan kelompok, mqka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran
organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan
sebagai organisasi secara terus menerut melakukan perubahan diri agar dapat
mengelola pengetahuan lebih baik lagi. Memanfaatkan teknologi,
memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu
bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
2.6. Metode Pengembangan Organisasi (OD)
Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode
tyang pada dasarnya dikelompokan daalam 2 macam yaitu metode pengembangan
prilaku dan metode pengembangan ketrampilan dan sikap.
1. Metode Pengembangan Prilaku
Metode pengambangan prilaku atau Behavioral Development Methode
merupakan metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses
prilaku kelompok da individu hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan
berbagai cara. Dengan kata lain metode pengambangan prilaku dapat dibedakan
menjadi berbagai macam.
Dalam buku ini hanya disebutkan 4 macam yaitu jaringan manajerial,
latihan kepekaan, pembentukan tim, dan umpan balik survei.
Jaringan manajerial : jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut
juga latihan jaringan adalah suatu metode pengemabngan organisasi yang
didasarkan jaringan material. Teori ini dipelopori oleh Robert Blake dan
Jane Mouton, menurut mereka gaya kepimpinan akan menjadi sangat efektif
apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan orang dalam keadaan
seimbang. Dalaam hal demikian pimpinan menunjukan perhatian tinggi baik
terhadap produksi maupun terhadap orang.
Latihan kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu
metode ini dinamakan pula metode T-Group, dalam metode ini yang dimaksud
dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan
diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa
kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya persoalan emosiobal dari
kelompok orang-orang yang harus mencapai tujuan.
Pembentukan tim : merupakan salah satu metode pengembangan organisasi
dengan pengembangan prilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang
disebut pembentukan tim. Tujuan dari pada pengembangan prilaku kelompok
ialah untuk melakukan pekerjaan secara efektif dengan pembentukan tim.
Umpan balik survei : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan
data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data ang
berhubungan dengan tingkah laku, sikap, serta berbagai perasaan lain yang
ada pada diri setiap anggota organisasi.
2. Metode Pengembangan Keterampilan Dan Sikap
Metode ini meruoakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara
terus menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan
dan sikap para anggota organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan
latihan atau training adalah suatu proses pengembangan kecakapakn,
pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari para
anggota organisasi.
Program latihan dapat dilakukan dengan brbagai cara, diantaranya ialah
latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat
kerja pekerjaan dan latihan ditempat kerja tiruan.
Latihan di tempat kerja : Latihan erja di tempat kerja yang
sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan
pekerjan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam
latihan di tempet kerja ini antara lain sangat ekonomis karena para peserta
tetap kondusif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu
prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ii samgat
berbeda apabila dibandingkan dengan latihan yang diadakan diluar tempat
kerja. Latihan yang diluat tempat lerja mengakibatkan sebagian prestasi
hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing.
Latihan instruksi kerja : terdiri dari 3 macam yaitu Job Instrction
Training (latihan mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para
peserta latihan mulai-mulai diperkenalkan dengan pekerjaandan kepada mereka
diberikan berbagai instruksi dan demonstrasi secara bertahap mengenai
fungsi pekerjaan). Job Method Training (latihan berhubungan dengan
penyederhanaan kerja) Job Relation Training ( Latihan yang berhubungan
dengan faktor manusia di dalam pekerjaanya setiap hari).
Latihan di luar tenmpat kerja : merupakan latihan yang diadakan di
luar tempat kerja. Salah satu keuntungan dari latiha ini adalah adanya
motivasi dari para pesrta latihan untuk lebih memahami materi/bahan
pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan selama mereka
mengikuti latihan.
Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada
temoat kerja tim tiruan, latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang
bekerja di tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan
latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-
teknik kerja yang baik.
2.7. Model Organisasi Develepment (OD)
Proses OD dapat dilakukan dalam lima tahapan, sebagaimana terlihat
dalam gambar di bawah.
Gambar Lima Tahapan OD
Setiap tahapan OD akan tergantung pada tahapan sebelumnya, dan suatu
proses perubahan yang berhasil akan bisa diperoleh ketika setiap tahapan
ini dilakukan sebagai suatu tindakan yang berurutan.
Tahap 1: Antisipasi Kebutuhan akan Perubahan
Sebelum suatu program perubahan dapat diimplementasikan, organisasi
harus terlebih dahulu mengidentifikasi kebutuhan akan perubahan.
Identifikasi adanya kebutuhan ini menjadi penting, karena hal itulah yang
akan meyakinkan para pelaku perubahan untuk bersedia mengadosi cara-cara
baru untuk berubah. Langkah pertama yang dapat dilakukan adalah
mendengarkan masukan dari para manajer, misalnya bahwa organisasi saat ini
sedang berada pada kondisi yang tidak baik dan memerlukan perbaikan.
Kondisi yang tidak baik bisa merupakan akibat dari pertumbuhan atau
penurunan atau dari perubahan kompetisi, teknologi, hukum, atau perubahan
sosial yang terjadi di lingkungan eksternal. Para manajer sudah seharusnya
sensitif dengan perubahan yang terjadi di lingkungan yang kompetitif, dan
sensitif terhadap "apa yang sedang terjadi di luar sana".
Komitmen dan dukungan dari manajemen tingkat atas dalam suatu kegiatan
OD menjadi sangat penting. Suatu ketika seorang CEO baru ditunjuk untuk
memimpin AT&T Corporation, dalam kesempatan awal, dia menyatakan dengan
jelas tentang perlunya perubahan dan disampaikannya kepada para top
executive-nya bahwa sekarang tidak lagi "business as usual".
Di minggu pertama sebagai CEO, dia bertemu dengan 20 orang teratas di
perusahaan, dan mengatakan kepada mereka bahwa budaya untuk mempertahankan
orang di posisi puncak selama mungkin selama yang bersangkutan tidak
membuat masalah, telah usai. CEO tersebut mengatakan, "Anda sekalian akan
berada di kapal saya, atau turun dari kapal saya. Namun jika anda memilih
ikut berada di dalam kapal, jangan berteriak atau mengoceh yang bisa
mengganggu perjalanan kapal ini".
Tahap 2: Kembangkan Hubungan Praktisi-Klien
Setelah organisasi berhasil melakukan identifikasi kebutuhan akan
perubahan dan seorang praktisi OD hadir ke dalam sistem untuk membantu
proses perubahan, maka akan mulai terjalin hubungan antara praktisi OD
tersbut dengan sistem dari klien yang sedang melakukan perubahan.
Klien adalah orang atau organisasi yang akan dibantu melakukan proses
perubahan. Pengembangan jalinan hubungan ini adalah faktor penting dari
keberhasilan atau kegagalan dari sebuah program OD. Sebagaimana terjadi
pada banyak hubungan interpersonal, impresi pertama yang bagus antara
praktisi dengan klien-nya akan menentukan efektifitas formasi kontrak
psikologis, yaitu berupa komunikasi serta pertukaran harapan dan
tanggungjawab antara praktisi dengan klien-nya. Praktisi OD akan berusaha
menerapkan bentuk-bentuk komunikasi terbuka, hubungan yang saling
mempercayai, dan atmosfir yang saling bertanggungjawab. Berbagai isu yang
terkait dengan tanggungjawab, reward, dan sasaran haruslah diklarifikasi,
didefinisikan dan dikerjakan mulai dari tahapan ini.
Para praktisi OD harus menentukan kapan saat yang tepat untuk masuk ke
dalam sistem dan peran apa yang akan diambil. Sebagai misal praktisi OD
mungkin akan menghadapi persetujuan atau penolakan dari manajemen tingkat
atas, juga dari para anggota organisasi di tingkat yang lebih rendah. Pada
sebuah perusahaan, OD dilaksanakan dari tingkat VP, dan dilakukan oleh para
praktisi OD internal, dan kamudian secara bertahap dilakukan juga pada
tingkatan yang lebih rendah, kepada para manajer dan para karyawan. Di
perusahaan lain, dilakukan dengan pendekatan berbeda, praktisi eksternal
dari sebuah universitas diundang oleh perusahaan untuk membantu
melaksanakan program OD.
Tahap 3: Fase Diagnostik
Setelah praktisi OD masuk dan menjalin hubungan kerja dengan klien,
praktisi OD dan klien akan mulai berbagi data mengenai sistem yang ada.
Pengumpulan data merupakan sebuah aktivitas penting untuk menunjukkan
masalah yang terjadi. Aktifitas ini merupakan kegiatan melakukan Diagnosis.
Satu hal yang secara operasional bersifat baku bagi seorang praktisi
OD adalah menanyakan kepada klien mengenai permasalahan yang terjadi. Dalam
banyak kasus, perspektif klien bisa saja bersifat bias terhadap
permasalahan yang terjadi. Karenanya, untuk mengatasi hal ini, setelah
memperoleh informasi yang relevan dengan situasi yang dianggap sebagai
permasalahan, klien bersama praktisi OD akan bersama-sama menganalisa data
untuk mengidentifikasi area yang bermasalah serta hubungan sebab-akibat
yang terjadi.
Diagnosis yang lemah, tidak akurat, atau diagnosis yang salah dapat
berakibat kepada program perubahan yang tidak efektif dan mahal. Tahapan
diagnostik karenanya digunakan untuk menentukan masalah yang tepat yang
memerlukan pemecahan, untuk mengidentifikasi hal-hal yang menyebabkan
situasi bermasalah, dan untuk menyediakan sebuah landasan untuk memilih
strategi dan teknik perubahan yang efektif.
Sekalipun suatu organisasi memiliki banyak data operasional, namun
demikian biasanya data tersebut menampilkan gambaran yang tidak lengkap
tentang kinerja organisasi. Praktisi dan klien sebaiknya bersepakat
mengenai keperluan memiliki data yang lebih lengkap, baik dalam hal cakupan
maupan kedalaman informasi. Hal ini dapat diperoleh melalui interview
ataupun kuesioner sebagai dasar bagi program-program aksi lebih lanjut.
Pada sebuah organisasi, misalnya, memiliki masalah dengan tingginya
angka turnover karyawan yang tinggi. Data operasional yang ada di
organisasi berdasarkan exit interview yang rutin dilakukan, hanya
mengatakan bahwa mereka yang keluar dari perusahaan beralasan memperoleh
tawaran gaji yang lebih tinggi dari perusahaan lain.
Dalam kasus seperti ini, praktisi OD akan menginvestigasi tingginya
angka turnover tersebut dengan cara menyebarkan kuesioner menyangkut
mengapa masalah ini bisa terjadi. Dan kemudian, dengan mengacu pada hasil
kuesioner tersebut, tindakan perbaikan dapat dilakukan. Ternyata,
berdasarkan hasil kuesioner yang disebarkan kepada seluruh karyawan,
karyawan perusahaan merasa perusahaan telah menjadi organisasi yang sangat
birokratis dan hal ini menyebabkan tingkat turnover yang tinggi. Program OD
kemudian dilakukan untuk mengatasi masalah "birokratis" tersebut, dan dapat
hasilnya mengurangi tingkat turnover karyawan secara signifikan.
Pada sebuah perusahaan makanan, seorang executive vice president yang
baru merasa perlu bergerak cepat untuk memperbaiki kinerja divisi. Dengan
bantuan praktisi eksternal, data diperoleh dengan melakukan interview
secara intensive dengan jajaran top management, dan juga dengan pihak luar,
untuk menentukan area permasalah kunci. Kemudian tanpa melihat sumber dari
setiap komentar yang masuk, team manajemen bekerja berdasarkan informasi
tersebut hingga solusi terhadap masalah utama ditetapkan dan rencana aksi
disusun.
Tahap 4: Action Plans, Strategies, and Techniques
Fase diagnostik membawa kepada beberapa tahapan intervensi, aktivitas
atau program yang ditujukan untuk memecahkan permasalahan dan meningkatkan
efektivitas organisasi. Berbagai program intervensi ini menerapkan teknik
OD, misalnya melalui total quality management (TQM), job design, role
analysis, goal setting, team building, dan intergroup development, untuk
menghasilkan hal yang diharapkan dalam fase diagnostik. Dari semua tahapan
program OD, fase keempat ini merupakan tahapan yang memerlukan waktu paling
banyak.
Tahap 5: Self-Renewal, Monitor, and Stabilize
Begitu sebuah program aksi diimplementasikan, tahapan akhir adalah
tindakan untuk memonitor hasil dan membakukan perubahan yang diinginkan.
Tahapan ini bertujuan utnuk menilai efektivitas dari strategi perubahan
yang diterapkan. Setiap tahapan dalam progam OD perlu dimonitor guna
mendapatkan feedback terhadap reaksi anggota terhadap upaya perubahan yang
telah dilakukan. Para anggota organisasi perlu mengetahui sistem dan proses
yang sedang berjalan, apakah bisa tetap diteruskan, apakah ada yang perlu
dimodifikasi, atau bahkan apakah perlu dihentikan.
Begitu sebuah permasalahan dapat diatasi dan sebuah program perubahan
diimplementasikan dan dimonitor, itu berarti sebuah perilaku baru harus
distandarkan dan diinternalisasikan. Jika hal ini tidak dilakukan, sistem
akan kembali kepada kondisi sebelumnya yang tidak efektif. Pada tahapan
ini, sistem harus memiliki kemampuan untuk secara mandiri mengelola
perubahan tanpa bantuan pihak luar.
Continuous Improvement
Pada masa sekarang, perusahaan berusaha untuk mencapai kesuksesan dan
berusaha untuk tetap bertahan. Hal ini memerlukan kontinuitas akan
perubahan. Pelajaran yang paling penting bagi setiap manajer adalah bahwa
di dunia ini hanya terdapat dua macam perusahaan, yaitu mereka yang berubah
dan berkembang, serta mereka yang gagal dan tidak lagi berada dalam bisnis.
Perubahan secara menerus merupakan cara untuk tetap bertahan hidup.
Tantangan utama bagi setiap manajer yang memimpin proses perubahan adalah
mengajak setiap individu dalam perusahaan untuk bekerja secara kelompok.
Model lima tahapan di atas menunjukkan metoda OD dan pendekatan yang
digunakan untuk meningkatkan kinerja secara menerus sehingga visi
organisasi dapat dicapai. Adalah penting untuk memahami bahwa tidak ada
model atau paradigma yang sempurna, namun demikian model atau paradigma
tersebut masih dapat digunakan untuk menghasilkan pendekatan yang berguna
bagi proses perubahan.
Begitu sebuah program OD mencapai kestabilan, kebutuhan akan dukungan
dari praktisi OD akan berkurang. Jika klien berubah ke arah independensi
dan menunjukkan kemampuan untuk dapat melakukannya sendiri, maka
keterkaitan klien dengan praktisi OD dapat diakhiri secara mudah. Jika
sistem dari klien menjadi sangat tergantung kepada praktisi OD, maka
pemutusan hubungan akan menjadi sulit dilakukan.
Salah satu isu penting dalam implementasi program OD adalah apakah
praktisi OD dapat menggunakan atau berkompromi dengan kekuasaan. Sebuah
organisasi hirarkikal, apakah dalam bisnis, pemerintahan, bersifat profit
atau non-profit, sangat bergantung pada kekuasaan. Individu yang berada
pada suatu posisi yang berpengaruh secara umum memiliki kekuasaan dan
seringkali memotivasi orang dengan kekuasannya. Demikian pula, para manajer
berkompetisi untuk promosi, dan Departemen atau Divisi saling tidak
bersepakat tentang alokasi anggaran.
Pertarungan politik merupakan realitas dan seringkali merupakan faktor
yang menghambat di hampir semua organisasi, dan masalahnya adalah apakah
praktisi OD akan membawa hal ini dalam tindakan perubahan yang dilakukan.
Dalam sebuah studi disebutkan bahwa politik berpengaruh terhadap keputusan
yang diambil dan konflik politik di manajemen puncak berkaitan langsung
dengan kinerja buruk dari suatu perusahaan.
Praktisi OD berperan sebagai seorang fasilitator untuk mengenalkan
kolaborasi dan pemecahan masalah secara kelompok, dan mendorong nilai-nilai
seperti kepercayaan, keterbukaan dan konsensus. Sesuai harkatnya, program
OD bukanlah merupakan proses intervensi yang mengandalakan politik atau
kekuasaan. Namun demikian, program OD haruslah mempertimbangkan aspek
politik ini dalam proses pengambilan keputusan perusahaan, dan menggunakan
pendekatan pemecahan masalah yang sesuai dengan situasi kekuasaan yang ada.
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Pada hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi di dalam kehidupan
berorganisasi, perubahan perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi
tersebut dapat berkembang lebih baik. Dengan pengalaman yang dimiliki oleh
suatu organisasi mereka dapat menentukan tujuan-tujuan yang inggin dicapai
ketika perubahan pada organisasi tersebut dilakukan. Pengembangan
organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan
organisasi dalam kondisi dan tujuan lingkungan yang selalu berubah,
sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh
anggota organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi
untuk mempertahankan kehidupan organisasi dan mengapai persaingan dan
organisasi masa depan yang tidak terlalu mementingkan eksistensi sebuah
organisasi.
Pengembangan organisasi berguna untuk disiplin perubahan perencanaan
yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan
untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar.
Para manajer dan staf ahli harus bekerja sama dan melalui orang-orang untuk
melaksanakan tugas-tugas mereka dan OD dapat membantu mereka membentuk
hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi
perubahan yang semakin cepat, OD diperlukan untuk bisa mengatasi
konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
1. Arifin Rois ,SE,MM, Amirullah, SE,MM dan Fauziah Siti SE,MM. 2007.
Perilaku Organisasi Bayumedia.2007
2. http://nandacacingan.blogspot.co.id/2010/10/makalah perubahan dan
perkembangan
3. https://strategika.wordpress.com/2013/12/24/model-5-tahap-od/
4. http://cugifa.blogspot.co.id/2015/10/perubahan-dan-pengembangan-
organisasi.html
5. http://nikotrileksono.tumblr.com/post/47682796982/perubahan-dan-
pengembangan-organisasi
