1
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Pelatihan merupakan sesuatu yang sangat penting dalam pengembangan sumber daya manusia, karena melalui pelatihan akan mengasah bakat dan dapat menggali potensi yang ada pada diri setiap individu. Dengan kata lain, sumber daya manusia merupakan sesuatu yang esensial bagi tiap-tiap individu. Pelatihan merupakan proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuantujuan tujuan operas operasion ional al (Simam (Simamora, ora,199 199!" !"#$%. #$%. Se&ara Se&ara konkri konkritt perubah perubahan an perilak perilaku u itu berbentuk peningkatan kemampuan dan sasaran atas karyawan yang bersangkutan. Sumber daya manusia merupakan 'aktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan, karena karena bagaim bagaimana anapun pun &anggi &anggihny hnya a teknol teknologi ogi yang yang diguna digunakan kan tanpa tanpa didukun didukung g oleh oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat e'isiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam men&apai suatu tujuan. Dengan berbagai ma&am individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belaka belakang ng seseora seseorang ng sepert sepertii pendid pendidika ikan, n, pengal pengalama aman, n, ekonomi ekonomi,, status status,, kebutu kebutuhan, han, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan meman'aatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin di&apai.
2
1.2 Tujuan
1. engetahui peran pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan sumber daya manusia $. engetahui metode-metode pengembangan sumber daya manusia ". engetahui pendekatan apa saja dalam pengembangan karyawan
3
BAB II TEORI 2.1 Pendidikan dan Pelatihan seagai !"#$"nen Penge#angan %u#er Da&a 'anusia (%D')
Sebagaimana Sebagaimana diketahui diketahui bahwa sumber daya manusia manusia adalah sesuatu yang terpenting terpenting bagi setiap individu dan bagi organisasi, karena sangat jelas sekali bahwa sumber daya manusi manusia a itu menent menentuka ukan n sekali sekali kemaju kemajuan an organis organisasi asi dan untuk untuk mendapat mendapatkann kannya ya diperlukan pendidikan dan pelatihan. enurut Dessler ($)1)!$*1% program-program pelatihan terdiri dari lima langkah yaitu analisis kebutuhan, meren&anakan instruksi, validasi, penerapan program, dan evaluasi serta tindak lanjut. +nalisis kebutuhan penting dibuat, karena jika perusahaan tidak tahu kebut kebutuh uhan an apa apa yang yang dimi dimililiki ki karya karyawa wanny nnya, a, maka maka peru perusa sahaa haan n tida tidak k akan akan dapat dapat membuat jenis pendidikan dan pelatihan tepat sasaran. +nalisis ini bersumber dari data lapora laporan n tentan tentang g kinerj kinerja a karyawa karyawan n maupun maupun tentan tentang g pendap pendapat at para para manajer manajer tentan tentang g kekurangan anak buahnya. enu enuru rutt Sima Simamo mora ra (199 (199!" !"#"% #"% pela pelati tihan han kera kerap p dibed dibedak akan an deng dengan an pendi pendidi dika kan. n. Pendid Pendidika ikan n diangga dianggap p lebih lebih luas luas lingku lingkupny pnya. a. ujua ujuanny nnya a adalah adalah mengemb mengembangk angkan an individu. iasanya pendidikan dianggap sebagai pendidikan 'ormal di sekolah, akademi, atau perguruan tinggi, sedangkan pelatihan lebih berorientasi kejuruan ( vacationally berlangsun sung g dalam dalam lingkun lingkungan gan organis organisasi asi.. Pelati Pelatihan han biasany biasanya a lebih lebih oriented % dan berlang
4
mempuny mempunyai ai tujuan tujuan segera segera diband dibanding ingkan kan pendid pendidika ikan. n. Progra Program m pelati pelatihan han diran& diran&ang ang dalam upaya membatasi kemungkinan respon-respon karyawan hanya pada perilakuperilaku yang dikehendaki oleh perusahaan. espon-respon seperti itu mungkin lebih digemari karena beberapa sebab. espon-respon mungkin lebih e'isien, aman, atau hanya konsisten dengan tujuan atau 'iloso'i organisasional. /leh karena itu, organisasi patu patutt memp memper erti timb mbang angka kan n elem elemen en-el -elem emen en pendi pendidi dikan kan dan dan pela pelati tihan han pada pada saat saat meren&anakan program pelatihan para karyawan. 2.2 'et"de*#et"de Penge#angan %D'
Dalam tahap pengembangan SD, pelatihan termasuk salah satu &ontoh dalam upaya mengembangkan SD. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Para manajer memberikan pelatihan karena melalui pelatihan para karyawan akan menjadi lebih terampil, dan lebih produkti', sekalipun man'aat-man'aat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang yang tersita tersita ketika ketika para para pegawa pegawaii dilati dilatih. h. Pelati Pelatihan han juga juga sering sering diangg dianggap ap sebaga sebagaii imba imbala lan n dari dari orga organi nisa sasi si,, suat suatu u simb simbol ol stat status, us, atau atau suat suatu u libur liburan an dari dari kewaj kewajib ibanankewajiban sehari-hari (0omes,199!19*% Peng Pengem emba bang ngan an
mana manaje jeme men n
meru merupa paka kan n
usah usaha a
untu untuk k
meni mening ngka katk tkan an
pres presta tasi si
manajemen saat ini atau mendatang dengan menanamkan pengetahuan, perubahan peri perila laku ku,,
atau atau
peni pening ngka kata tan n
kete ketera ramp mpililan an
(Dess (Dessle ler, r, $)1) $)1)!$ !$9 9%. %.
Peng Pengem emba bang ngan an
manajemen kemudian dapat dimulai dengan menggunakan metode-metode seperti!
5
1. On the +" Training
/n the the 2ob 2ob rain rainin ing g meli melipu puti ti semu semua a upay upaya a mela melati tih h kary karyaw awan an di temp tempat at kerj kerja a sesungguhnya. etode ini memiliki keunggulan memotivasi peserta se&ara kuat karena pelatihan tidak dilaksanakan dalam situasi arti'isial di dalam ruang kerja. 3enyataan bahwa keberhasilan sistem ini hampir seluruhnya tergantung pada penyelia langsung dan dan pela pelati tih h berar berarti ti bahwa bahwa unit unit sumbe sumberr daya daya manu manusi sia a memi memililiki ki tangg tanggun ung g jawa jawab b menyediakan pelatih yang baik dan e'ekti' dari setiap penyelia (Simamora,199!"9%. /n the 2ob raining tidak hanya digunakan untuk karyawan non manajer. etode pelatihan on the job training meliputi! •
otasi pekerjaan
otasi pekerjaan merupakan teknik pelatihan manajemen dengan &ara memindahkan orang orang yang yang dila dilati tih h dari dari depa depart rtem emen en satu satu ke depa depart rtem emen en lain lain untu untuk k memp memper erlu luas as pengalamannya dan mengenali kekuatan dan kelemahan dirinya (Dessler,$)1)!$9%. ujuan rotasi pekerjaan adalah untuk memperluas latar belakang trainee dalam bisnis. •
Pendekatan belajar sambil dibimbing
Disini Disini orang orang dilati dilatih h bekerja bekerja se&ara se&ara langsu langsung ng dengan dengan seorang seorang manaje manajerr senior senior atau atau dengan orang yang akan digantikannya. /rang yang akan digantikan ini bertanggung jawab untuk membimbing orang yang dilatih itu. Se&ara perlahan, sambil manajer senior akan melepaskan tanggungjawabnya kepada orang yang dilatih tersebut untuk mempelajari pekerjaan itu.
6
•
elajar bertindak
elajar bertindak merupakan teknik pelatihan dimana &alon manajemen dii4inkan untuk bekerja penuh untuk menganalisis dan menyelesaikan permasalahan di departemen lain. /n the 2ob raining dalam bentuknya yang paling sederhana, menyertakan karyawan yang yang telah telah diarahka diarahkan n melalu melaluii semua semua 'ungsi 'ungsi pekerja pekerjaan an pada pada saat saat ia melaksa melaksanak nakan an tugas-tugasnya. agaimanapun juga, kerusakan potensial pada moral karyawan atau kinerja organisasional disebabkan oleh seorang individu yang tidak dapat belajar pada pekerjaan yang signi'ikan. 2. O,, the +" + " Training
/'' the job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program ini memberikan indivi individu-i du-indi ndivid vidu u dengan dengan keahlia keahlian n dan penget pengetahu ahuan an yang yang mereka mereka butuhka butuhkan n untuk untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. 3ursus-kursus, workshop, seminar, simulasi komputer adalah &ontoh dari o'' the job training. Program pengembangan manajemen sering mengkombinasikan berbagai tipe o'' the job training, tetapi membawanya ke dalam perusahaan untuk menjawab kebutuhan 5 kebut kebutuh uhan an
orga organi nisas sasio iona nall
yang yang
unik unik..
/rga /rgani nisa sasi si-o -orga rgani nisa sasi si
memp memper erta tahan hanka kan n
pengendalian atas peserta program dan isinya. +gar berhasil, program-program seperti itu pastinya melibatkan semua lapisan manajemen, mendemonstrasikan diversitas dan
7
relevan relevansi, si, berjua berjuang ng keras keras agar agar bermut bermutu u tinggi tinggi dalam dalam penyaji penyajian, an, dan menyerta menyertakan kan evaluasi dan tindak lanjut. 2.- Beragai Pendekatan Penge#angan !ar&aan
enurut 6oe,7ollenbe&k, 0erhart, 8right ($)1)!$% terdapat empat pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan karyawan! pendidikan 'ormal, penilaian, berbagai pengalaman kerja, dan hubungan pribadi. 1. Pendidikan :ormal Program-progra Program-program m pendidikan pendidikan 'ormal ('ormal edu&ation programs% meliputi meliputi programprogramprogram di luar dan di dalam perusahaan yang diran&ang khusus bagi para karyawan perusahaan, kursus-kursus singkat yang ditawarkan para konsultan atau universitas, program program-pro -progra gram m ..+ ..+ eksekut eksekuti', i', dan program program-pro -program gram univers universita itas s dimana dimana para para peserta benar-benar berada di universitas ketika mengikuti kelas. Program-program tersebu tersebutt mungki mungkin n melipu meliputi ti &eramah &eramah oleh oleh para para ahli ahli bisnis bisnis,, berbaga berbagaii permai permainan nan dan simulasi bisnis, petualangan belajar, serta pertemuan dengan para pelanggan. any anyak ak peru perusa saha haan an sepe sepert rtii ank ank o' ontr ontrea eall dan dan 0ene 0enera rall ;le& ;le&tr tri& i& teru teruta tama ma meng mengan anda dalk lkan an pada pada progr programam-pr progr ogram am peng pengem emban bangan gan dala dalam m perus perusah ahaa aan n yang yang dita ditawa wark rkan an
oleh oleh
pusa pusatt-pu pusa satt
pela pelati tiha han n
dan dan
peng pengem emba bang ngan an
atau atau
univ univer ersi sita tas s
peru perusa saha haan an,, dari daripa pada da meng mengir irim im para para kary karyaw awan an untu untuk k prog progra ramm-pr prog ogra ram m yang yang ditawarkan universitas. erbagai perusahaan mengandalkan program-program dalam perusahaan karena perushaan tersebut dapat dikaitkan langsung dengan kebutuhan-
8
kebut kebutuh uhan an bisn bisnis is,, dapa dapatt muda mudah h diev dieval alua uasi si deng dengan an meng menggu guna nakan kan metr metri& i&-me -metr trik ik perusahaan dan bisa mendapatkan tingkat keterlibatan manajemen senior.
nstit >nstitute ute 'or ?earni ?earning, ng, dengan dengan ruang kelas berteknologi tinggi, ruang-ruang untuk menampung para karyawan dari luar kota, ruang presentasi, restoran, serta ruang olahraga. Setiap tahun, *))) karyawan menerima pelatihan pada >nstitute 'or ?earning. erbagai kursus dan program yang ditawarkan berkaitan dengan strategi-strategi bisnis perbankan. 3ursus dan program tersebut meliputi pelatihan kepemimpinan manajemen, pelatihan manajemen resiko, program-progra program-program m manajemen manajemen proyek, dan empat tahun program ..+ ..+ di bidang jasa yang yang ditawa ditawarkan rkan melalu melaluii kemitr kemitraan aan dengan dengan Dalhou Dalhousle sle S&hool S&hool o' anage anagement ment dan >nstit >nstitute ute 'or
Penilaian (+ssesment% meliputi mengumpulkan in'ormasi dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau berbagai keterampilannya. Para karyawan, rekan kerjanya, para manajer, dan para pelanggan dapat memberikan in'ormasi. in'ormasi. Penilaian paling sering digunakan untuk mengidenti' mengidenti'ikasi ikasi para karyawan karyawan dengan potensi manajerial serta mengukur berbagai kekuatan dan kelemahan para manajer saat ini. Penilaian juga digunakan untuk mengidenti'ikasi para manajer dengan
9
potensi untuk pindah ke posisi-posisi eksekuti' yang lebih tinggi serta dapat digunakan oleh tim-tim kerja untuk mengidenti'ikasi berbagai kekuatan dan kelemahan dari para anggot anggota a tim indivi individu du dan prosesproses-pros proses es pengam pengambil bilan an keputu keputusan san atau atau gaya-ga gaya-gaya ya komunikasi yang menghambat produktivitas tim. +lat-alat penilaian yang popular meliputi tes-tes kepribadian, >ndikator 2enis yersriggs, pusat-pusat penilaian, penentuan tolak ukur, penilaian kinerja, dan umpan balik ") derajar. dera jar. •
es-tes es-tes kepribadian
es-tes s-tes digu diguna nakan kan untu untuk k mene menent ntuk ukan an apaka apakah h para para karya karyawa wan n memi memililiki ki berbag berbagai ai karakte karakteris ristik tik keprib kepribadi adian an yang yang diperl diperluka ukan n agar berhasi berhasill pada pada pekerja pekerjaanan-peke pekerja rjaan an mana manaje jeri rial al
tert terten entu tu
inte intern rnas asio iona nal. l.
es-te s-tes s
atau atau
peke pekerj rjaa aann-pe peke kerj rjaa aan n
kepr keprib ibad adia ian n
bias biasan anya ya
yang yang
meng menguk ukur ur
meli meliba batk tkan an lima lima
tuga tugass-tu tuga gas s
dime dimens nsii
utam utama! a!
keterbukaan, keterbukaan, penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, kerajinan, dan keingintahua keingintahuan. n. Penilaian Penilaian mengidenti'ikasi para manajer yang siap untuk tugas-tugas internasional mungkin tidak sesuai dengan posisinya saat ini, atau membutuhkan pelatihan agar lebih memahami budaya perusahaan. •
>ndikator 2enis yers-riggs
>ndikator jenis yers-riggs ini merupakan alat penilaian psikologis yang terpopuler yang yang diguana diguanakan kan untuk untuk pemben pembentuk tukan an tim dan pengem pengemban bangan gan kepemi kepemimpi mpinan nan yang yang mengid mengident enti'i i'ikas kasii berbag berbagai ai piliha pilihan n para para karyawan karyawan terhad terhadap ap energy energy,, pengum pengumpul pulan an in'ormasi, pengambilan keputusan, dan gaya hidup.
10
•
Pusat-pusat penilaian
Pusat penilaian merupakan proses dimana beberapa pemeringkat mengevaluasi kinerja para karyawan berdasarkan sejumlah latihan. Pusat penilaian biasanya berlokasi di luar perusahaan seperti pusat pertemuan. 2enis-jenis latihan yang digunakan pusat-pusat penilaian meliputi berbagai diskusi kelompok tanpa pemimpin, wawan&ara, keranjang masuk, masuk, dan permai permainan nan peran. peran. Pada Pada diskusi kel"#$"k tan$a $e#i#$in , tim yang terdiri atas lima sampai tujuh orang karyawan ditugaskan untuk meme&ahkan masalah bersama-sama pada jangka waktu tertentu. Pada aan/ara, para karyawan ditanya tentan tentang g pekerj pekerjaan aan dan berbaga berbagaii pengal pengalama aman n pribad pribadi, i, keteram keterampil pilan, an, dan ren&ana ren&ana !eranjang #asuk(In*ask #asuk(In*asket) et) merupakan simulasi tugas-tugas administrasi kariernya. !eranjang
dari pekerjaan manajer. Per#ainan Per#ainan $eran (R"le $la&s) menga&u pada peserta yang mengambil bagian atau peran dari manajer atau karyawan lain. •
Penentuan olak olak @kur
Penentuan olak @kur merupakan alat yang diran&ang untuk mengukur 'aktor-'aktor penting agar menjadi manajer yang berhasil. erbagai hal yang diukur oleh penentuan tolak ukur didasarkan pada penelitian yang menelaah pelajaran dari para eksekuti' yang belajar pada berbagai peristiwa yang sangat penting dalam kariernya. •
Penilaian kerja dan system umpan balik ") derajat
Penilaian kerja merupakan proses dimana organisasi mendapatkan in'ormasi tentang seber seberap apa a baik baik kary karyawa awan n mela melaku kuka kan n peker pekerja jaany anya. a. 3e&e 3e&ende nderu rung ngan an terb terbaru aru pada pada penilaian kinerja untuk pengembanagn manajemen adalah penggunaan umpan balik ke
11
atas dan umpan balik ") derajat. @mpan balik ke atas (@pward :eeda&k% menga&u pada proses penilaian kinerja bagi para manajer manajer yang meliputi berbagai evaluasi evaluasi yang dilakuk dilakukan an oleh oleh para para bawahan bawahannya. nya. Pada system system umpan umpan balik balik ") derajat derajat,, system system penilaian kinerja bagi para manajer yang meliputi evaluasi-evaluasi dari berbagai orang yang berinteraksi dengan manajer. Proses tersebut meliputi berbagai evaluasi diri dan evaluasi dari atasan manajer, para bawahan, rekan kerja, dan pelanggan. -. Beragi $engala#an kerja
Sebagi Sebagian an besar besar pengem pengemban bangan gan karyawan karyawan terjad terjadii melalu melaluii pengal pengalaman aman kerja kerja (job (job eAperien&es%. 7ubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau &iri lain yang dihadapi para karyawan pada pekerjaanya. +sumsi utama dari menggunakan pengalaman pekerjaan untuk pengembangan karyawan adalah pengembangan paling mungkin terjadi ketika ada ketidak&o&okan antara keterampilan karyawan dengan pengalaman di masa lalu sert serta a kete ketera ramp mpililan an yang yang dibu dibutu tuhka hkan n pada pada peke pekerj rjaa aan. n. +gar gar dapa dapatt berh berhasi asill pada pada pekerja pekerjaany anya, a, para para karyawa karyawan n harus harus merent merentangk angkan an keteram keterampil pilanny annya, a, yaitu yaitu dipaksa dipaksa belajar keterampilan baru, menerapkan keterampilannya dan pengetahuan dengan &ara baru, serta pengalaman baru yang utama. •
emperluas pekerjaan saat ini
Perluasan pekerjaan (job enlargement% menga&u pada menambahkan tantangan atau tanggung jawab baru untuk pekerjaan karyawan saat ini. 7al ini meliputi tugas proyek khusus, beralih peran pada tim kerja, atau meneliti &ara baru melayani para klien dan pelanggan.
12
•
Perputaran pekerjaan
Perputaran pekerjaan merupakan proses memindahkan individu se&ara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain selama waktu berjalan. ugas pekerjaan mungkin ada pada bidang 'ungsional perusahaan atau gerakan yang mungkin ada antara pekerjaanpekerjaan pada bidang 'ungsional atau Departemen. 3aryawan yang berputar pada posisi-posis posisi-posisii baru diperlukan diperlukan untuk mendokumentasikan mendokumentasikan berbagai pengalaman pengalaman dan pembelajaran pembelajaran,, terutama terutama menekankan menekankan &ara posisi agar membantunya membantunya lebih memahami perusahaan. •
Peralihan,promosi,dan gerakan ke bawah
0erakan ke atas, hori4ontal, dan kebawah tersedia untuk tujuan-tujuan pengembangan pada pada kebana kebanaya yaka kan n peru perusah sahaan aan.. Pada Pada prose proses s peral peralih ihan, an, kary karyawa awan n ditu ditugas gaska kan n peker pekerja jaan an pada pada bidan bidang g perus perusah ahaan aan yang yang berbe berbeda da-be -beda da.. Pera Peraliliha han n tidak tidak harus harus meni meningk ngkat atka kan n berb berbag agai ai tangg tanggun ung g jawa jawab b peke pekerj rjaa aan n atau atau komp kompen ensa sasi si.. Pera Peraliliha han n &enderung bergerak hori4ontal ( pindah ke pekerjaan dengan tanggung jawab yang sama%. Promosi merupakan pengangkatan ke dalam posisi-posisi dengan tantangan yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih banyak, dan kewenangan yang lebih banyak dari pekerjaan sebelumnya. Promosi biasanya termasuk kenaikan gaji. 0erakan ke bawah (downward move% terjadi ketika seorang karyawan kurang diberikan tanggung jawab dan kewenangan. 7al ini mungkin melibatkan pindah pada posisi lain pada tingkat tingkat yang yang sama sama (penur (penurunan unan pangkat pangkat se&ara se&ara hori4o hori4onta ntal%, l%, gerakan gerakan lintas lintas 'ungsi 'ungsi sementara, atau penurunan pangkat karena lemahnya kinerja.
13
•
agang di luar perusahaan
aga agang ng di luar luar perus perusah ahaan aan meng menga& a&u u pada pada perus perusah ahaa aan n yang yang meng mengi4 i4in inka kan n para para karyawan untuk mengambil peran operasi purnawaktu pada perusahaan lain. •
ugas sementara, proyek, pekerjaan sukarela dan &uti panjang
Pertuk Pertukaran aran karyawa karyawan n merupak merupakan an salah salah satu satu jenis jenis tugas tugas sement sementara. ara. ugasugas-tug tugas as sementara dapat meliputi &uti panjang yaitu &uti dari perusahaan untuk memperbarui atau atau meng mengem emba bangk ngkan an berb berbaga agaii kete ketera ramp mpililan an.. ugas ugas-t -tuga ugass ssuka ukare rela la juga juga dapa dapatt digunakan untuk pengembangan. ugas-tugas sukarela dapat memberikan berbagai peluang bagi para karyawan untuk mengelola perubahan, mengajar, memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi, serta akan terkena tuntutan pekerjaan lain. 0. Huungan $riadi
Para karyawan juga dapat mengembangkan berbagai ketrampilan dan meningkatkan pengetahuannya tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan berinteraksi bersama anggota organisasi yang lebih berpengalaman. 3epenasihatan dan pembinaan merupakan dua jenis hubungan antarpribadi yang digunakan untuk mengembangkan para karyawan. •
3epenasihatan
Pembim Pembimbin bing g (mento (mentor% r% merupak merupakan an karyawa karyawan n yang yang berpenga berpengalam laman, an, yaitu yaitu karyawa karyawan n seni senior or yang yang produk produkti ti'' yang yang memb membant antu u menge mengemba mbang ngka kan n karya karyawa wan n yang yang kuran kurang g
14
berpenga berpengalam laman an (anak (anak didik%. didik%. Sebagi Sebagian an besar besar hubungan hubungan-hub -hubung ungan an kepena kepenasih sihata atan n dikembangkan se&ara in'ormal sebagai akibat dari berbagai kepentingan atau nilai yang dibagi oleh pembimbing dan anak didik. Penelitian menunjukkan para karyawan dengan berbagai karakteristik kepribadian tertentu paling mungkin untuk men&ari pembimbing dan dan menj menjadi adi anak anak didi didik k yang yang menar menarik ik bagi bagi pemb pembim imbi bing ng.. 7ubun 7ubunga gan-h n-hub ubun unga gan n kepenasihatan juga dapat berkembang sebagai bagian dari upaya perusahaan yang beren&ana menyatukan para karyawan senior yang berhasil dengan para karyawan yang ang
kura kurang ng
berp berpen enga gala lama man. n.
ujuanuan-tu tujjuan uan
prog progra ram m
kepe kepena nasi siha hattan
yait aitu
mema memasy syara arakat katkan kan para para karya karyawa wan n baru, baru, meni mening ngka katk tkan an kemu kemungk ngkin inan an peral peralih ihan an keterampilan keterampilan dari pelatihan pelatihan kepada pengaturan pengaturan pekerjaan pekerjaan serta memberikan berbagai peluan peluang g bagi bagi wanita wanita dan kaum kaum minorit minoritas as untuk untuk mendap mendapatk atkan an penying penyingkap kapan an dan keterampilan keterampilan-keter -keterampila ampilan n yang diperlukan diperlukan agar berkembang berkembang menjadi menjadi posisi-posisi posisi-posisi manajerial. •
Pembinaan
Pembina (&oa&h% adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja dengan karyawan untuk memotivasiny memotivasinya, a, membantunya membantunya mengembangka mengembangkan n berbagai berbagai keterampila keterampilan, n, serta memb member erik ikan an peng penguat uatan an dan dan umpa umpan n bali balik. k. +da tiga tiga peran peran yang yang dapa dapatt dima dimain inka kan n Pembin Pembina. a. Sebagi Sebagian an Pembin Pembina a mungki mungkin n dilakuk dilakukan an satu satu per satu satu dengan dengan karyawa karyawan n (seperti memberikan umpan balik%. Peran lain adalah membantu para karyawan belajar untu untuk k diri diriny nya a send sendir iri. i. 7al 7al ini ini memb memban antu tuny nya a mene menemu muka kan n para para ahli ahli yang yang dapa dapatt membantunya dengan berbagai kekhawatiran dan mengajarkannya &ara mendapatkan umpan balik dari orang lain. 3etiga, pembinaan mungkin meliputi menyediakan sumber
15
daya, seperti para pembimbing, kursus, atau pengalaman kerja di mana karyawan tidak mampu memperoleh akses tanpa bantuan dari Pembina.
16
BAB III PENUTUP -.1 !esi#$ulan
Sumber Daya anusia (SD% merupakan hal yang terpenting sebagai potensi besar dalam diri manusia dan hal ini harus digali dan ditempa semaksimal mungkin. @ntuk men&iptakan sumber daya manusia dalam organisasi haruslah dilakukan dalam bentuk pendidikan pendidikan dan pelatihan-p pelatihan-pelatih elatihan an yang bertujuan bertujuan untuk memperbaiki memperbaiki penguasaan penguasaan berb berbaga agaii kete ketera ramp mpililan an dan dan tekni teknik k pela pelaks ksan anaa aan n kerj kerja a tert tertent entu u untuk untuk kebu kebutu tuha han n sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pada Pada tahap tahap peng pengem emba bang ngan an Sumb Sumber er Daya Daya anus anusia ia,, terd terdap apat at meto metode de-me -meto tode de pengembangannya yaitu /n the 2ob raining dan /'' the 2ob training yang dapat diterapkan kepada karyawan di dalam organisasi tersebut. Sela Selain in itu, itu, terd terdapa apatt empa empatt pend pendeka ekata tan n yang yang digu digunak nakan an untu untuk k meng mengem emba bangk ngkan an kary karyawa awan n yait yaitu u pend pendid idik ikan an 'orm 'ormal al,, peni penila laia ian, n, berb berbaga agaii peng pengal alam aman an kerj kerja, a, dan dan hubungan pribadi. -.2
%aran
1% ahasiswa diharapkan dapat memahami sistem pengembangan SD $% emp emper erba bany nyak ak re'e re'ere rens nsii seba sebaga gaii baha bahan n a&ua a&uan n bagi bagi pene peneliliti ti yang yang ingi ingin n lebi lebih h memperdalam kajian tentang sistem pengembangan SD dan kendala-kendala yang dihadapi..
