1. Pendahuluan Aspek sumber daya dapat digolongkan menjadi sumber daya tangible dan intangible. Sumber daya tangible meliputi staf, pelanggan, kapasitas, produk. Sementara sumber daya intangible meliputi keterampilan staf, kualitas pelanggan, efisiensi biaya produksi, dan kualitas produk (Huseini, 2000). Saat ini dunia kerja dihadapkan pada trend globalisasi dan kemajuan iptek. Sehingga manusia sebagai modal utama sumber daya diharuskan memiliki pengetahuan dan skill yang terbaik. Pekerjaan jasa dan proses kerja memerlukan pengelolaan yang berbasis pengetahuan. Organisasi tidak lagi harus mengejar produktivitas, tetapi lebih memperhatikan kinerja dalam proses pencapaiannya. Kinerja adalah suatu hasil, dimana organisasi dan pekerja secara bersama-sama membawa hasil akhir berdasarkan pada tingkat mutu dan standar yang ditetapkan. Organisasi yang ingin tetap sukses atau menjadi sukses harus mampu mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dengan keterampilan dan kompetensi sumber daya manusianya. Kompetensi menjadi kebutuhan pengelola sumber daya manusia. Kebijakan pengelolaan SDM berbasis kompetensi didasari pemikiran bahwa kemampuan SDM dan kemampuan organisasi memberikan arah dalam hal penetapan strategi, karena pengembangan SDM dengan strategi dan sasaran perusahaan merupakan bentuk keunggulan kompetitif organisasi.
2.1 Kompetensi Spencer (1993) menyatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang ada pada seseorang yang saling berhubungan terhadap criteria yang berkaitan dengan efektivitas atau kinerja yang tinggi dalam suatu pekerjaan atau situasi tertentu. Menurut Covey, Roger, Rebecca (1994) dalam Kirana (1997) kompetensi mencakup:
•
Kompetensi teknis, yaitu pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasilhasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternative baru.
•
Kompetensi konseptual, yaitu kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji pengandaian, dan mengubah perspektif.
•
Kompetensi untuk hidup dalam ketersalinggantungan, yaitu kemampuan untuk berinteraksi secara efektif dengan orang lain. Termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, menciptakan kesepakatan.
Karakteristik kompetensi (Spencer, 1993): •
Motif, yaitu sesuatu yang dipikirkan secara konsisten atau keinginan yang menyebabkan tindakan.
•
Sifat dasar atau perangai, yaitu yang menentukan bagaimana seseorang bertindak atau bertingkah laku.
•
Citra pribadi, yaitu pandangan seseorang terhadap identitas dan kepribadiannya sendiri.
•
Peran kemasyarakatan, yaitu bagaimana seseorang melihat dirinya dalam interaksinya terhadap orang lain.
•
Pengetahuan,
yaitu
sesuatu
yang
dapat
dimanfaatkan
dalam
tugas/pekerjaan tertentu. •
Skill, yaitu kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu dengan baik.
2.2 Hard Skill dan Soft Skill Dalam dunia kerja, hard skill bersifat teknis atau administratif berkaitan dengan prosedur organisasi bisnis. Contohnya operasi mesin, komputer protokol, standar keselamatan, prosedur keuangan dan administrasi penjualan. Keterampilan ini biasanya mudah untuk mengamati, menghitung dan mengukur. Sebaliknya, soft skill (juga disebut "orang yang terampil") biasanya sulit untuk mengamati, menghitung dan mengukur. Orang keterampilan yang diperlukan untuk kehidupan sehari-hari sebanyak mereka
dibutuhkan untuk bekerja. Mereka harus melakukan cara orang berhubungan satu sama lain: berkomunikasi, mendengarkan, terlibat dalam dialog, memberikan umpan balik, bekerja sama sebagai anggota tim, pemecahan masalah, kontribusi dalam pertemuan dan menyelesaikan konflik. Para pemimpin di semua tingkat sangat bergantung pada kemampuan orang, seperti teambuilding, memfasilitasi pertemuan, mendorong inovasi, memecahkan masalah, membuat keputusan, perencanaan, mendelegasikan, mengamati, memerintahkan, pelatihan, mendorong dan memotivasi. 2.3 Model Competency Based Training Menurut Tovey (1997) CBT is a system of training which is greated towards specific outcomes. Produk yang dihasilkan CBT diarahkan pada peningkatan skill dan kinerja sesuai dengan standar sistem yang telah ditetapkan. Program CBT adalah sebuah program yang memiliki karakteristik dan arah pokok yang tersendiri. Karakteristik CBT adalah memfokuskan pada skill yang dapat diaplikasikan, fleksibel, orientasi individual, merujuk pada pencapaian kriteria standar, dapat diaplikasikan ketika pelatihan selesai (Nasution, 2006). Menurut Tovey, konsep kompetensi ada yaitu: •
Sebuah kerangka acuan dasar dimana kompetensi dikonstruksikan dengan melibatkan pengukuran standar yang diakui oleh kalangan industri yang relevan.
Hal ini mengindikasikan
terjadinya kesepadanan
antara
kemampuan individu dengan standar kompetensi yang ditetapkan oleh kalangan industri sebagai user. •
Sebuah kompetensi tidak hanya sekadar dapat ditunjukkan kepada pihak lainnya, namun lebih dari itu juga harus dapat dibuktikan dalam menjalankan fungsi-fungsi kerja yang diberikan. Tidaklah cukup bagi pekerja untuk menguasasi pengetahuan tertentu yang diperoleh lewat pelatihan tanpa dibuktikan secara aktif. Mereka harus menyadari bahwa pengetahuan adalah sebagai nilai tambah untuk memperkuat organisasi lewat peran-peran nyata dalam bekerja.
•
Kompetensi merupakan sebuah nilai yang merujuk pada satisfactory performance of individual. Dengan demikian, kompetensi bukanlah
lembaga yang memberikan sertifikat. Secara umum dapat disimpulkan bahwa kompetensi berkaitan erat dengan kemampuan melaksanakan tugas-tugas yang merefleksikan persyaratan-persyaratan tertentu. 2.4 Model Strategis CBT Narkevis, Campton, McCharty (1993) menawarkan sebuah model strategis yang dapat diadopsi organisasi dalam menjalankan program CBT, meliputi lima tahap: 1) Organizational Scanning Persoalan pokok sebelum program pelatihan disusun adalah bagaimana organisasi dapat mencapai tujuan dimasa depan. Analisis strategis dapat menggunakan seperti analisis SWOT. 2) Strategic Planning Upaya organisasi untuk mampu menjawab pertanyaan tentang bagaimana semua tujuan dapat tercapai dan strategi yang dapat diaplikasikan. 3) Competency Proviling Organisasi menganalisis bagaimana sesungguhnya situasi kinerja internal SDM yang ada untuk mencapai tujuan organisasi. Analisis ini akan membawa organisasi pada permasalahan inti yang dihadapi pekerja. 4) Competency Gap Analysis Organisasi dapat memahami celah yang dapat dilihat antara kompetensi actual dengan kompetennsi ideal untuk mencapai tujuan organisasi. 5) Competency Development Organisasi melakukan pengembangan untuk perbaikan organisasi kea rah yang lebih baik. 3.
Kesimpulan Meningkatkan keahlian, pengetahuan, kemampuan sumber daya manusia pada
saat ini sangatlah penting untuk menghadapi perkembangan globalisasi. Pembinaan berbasis SDM kompetensi merupakan salah satu cara efektif untuk mengembangkan pengetahuan dan skill SDM suatu organisasi. Organisasi dapat menggunakan model CBT untuk aplikasi sistem kompetensi di organisasi.
Daftar Pustaka Andi Kirana. 1997. Etika Manajemen. Yogayakarta. Beti Nasution. 2006. Pelatihan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. Sumatera Utara. Martati Huseini. 2000. Mencermati Misteri Globalisasi. Jakarta. Spence, Lyle M. 1993. Competence at Work. Wiley: 1st Edition. Tovey, Michael D. 1997. Training in Australia: design, delivery, evaluation, Management. Pearson Education Australia.
SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI
Yopi Mohamad Noor Shopy 05120355 Kelas H
ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE JAKARTA 2010