LUCRARE DE LICENȚĂ
Coordonator ș tiințific: Conf.univ.dr. Achim Sorin Adrian Student: Sasciuc Daniela
Sighetu Marmației 2017 -3-
LUCRARE DE LICENȚĂ Contabilitatea salariilor la SC Jurj SRL
Coordonator științific: Conf.univ.dr. Achim Sorin Adrian Student: Sasciuc Daniela
Sighetu Marmației 2017
1
Pretul natural al muncii este acel pret care este necesar pentru a da posibilitatea muncitorului atat sa se intretina, cat si sa-si perpetueze rasa, fara nici o crestere sau scadere”. Aceasta a fost recunoscuta ca definitie a salariului minim. Pretul de piata al muncii – salariul nominal – este „pretul care se plateste in mod real, pe baza actiunii naturale a proportiei dintre oferta si cerere, munca este scumpa cand este rara si ieftina cand este adundenta”. John Stuart Mill a respins conceptia ricardiana a salariului stabilit la nivelul minim de subexistenta. In conceptia sa, acesta ar fi nivelul minim al salariului, nu salariul efectiv. Salariul efectiv depinde de raportul cerere-oferta, adica de relatia dintre importanta populatiei muncitoare (oferta) pe de o parte si cresterea fondurilor destinate platii salariile (cerere) pe de alta parte. Mill a afirmat ca salariul este un element al costului de productie. „
O scurtă prezentare a capitolelor I si II O definiţie legală a salariului este dată în Legea salarizării nr.847/2002220. Astfel, prin salariu se înţelege orice recompensă sau câştig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată. În toate ţările, salariul condiţionează situaţia economică a unui număr mare de locuitori. În ţările dezvoltate economic, salariaţii reprezintă 85 -93% din populaţia ocupată. Din punct de vedere strict fiscal, sensul si continutul notiunii de salariu se vor intelege corect si pe deplin numai daca este privit atat din punct de vedere al celui care il acorda (al angajatorului, care este platitorul de salarii), cat si din punct de vedere al celui care il primeste (al salariatului, care este beneficiarul veniturilor din salarii). SALARIATUL este o persoana incadrata cu contract individual de munca, cu timp integral sau partial de munca, pe o perioada nedeterminata sau determinata. Atat timp cat nu exista un contract individual de munca, nu se poate vorbi de salariat sau salariu.. calitatea de salariat se capata numai si numai prin incheierea unui contract individual de munca, care genereaza intocmirea documentului carte de munca numita mai nou carnet de munca. Daca la nivel macroeconomic, politica salariala este conceputa ca o componenta a strategiei economice generale, alaturi de politica ocuparii fortei de munca, de politica fiscala, monetara, bugetara si de credit, la nivel microeconomic politica salariala constituie parte intrinseca a strategiei firmei care implica o latura
interna si una externa deoarece vizeaza: 1
modelarea si sustinerea prin salariu a raporturilor de munca din interiorul intreprinderii, respectiv a raportului dintre continutul muncii desfasurate si modalitatile de plata; o anumita aliniere realizata prin mecanismele de piata intre nivelul si structura salariilor platite si cele practicate de alte firme cel putin pentru profesiile sau meseriile de baza Prin politica salariala organizatia se angajeaza in dezvoltarea unui sistem de salarizare vizand performanta in munca, aceasta inseamna ca urmareste sporirea caracterului incitativ al salariului, sustinerea presupune realizarea unei stranse legaturi intre rezultatele muncii pe de o parte si plata acesteia pe de alta parte. Piaţa muncii în U.E. este caracterizată printr-un şomaj ridicat în mai multe regiuni
şi sectoare, iar în altele, dimpotrivă, prin lipsă de personal calificat. Discrepanţele se înregistrează şi pe categorii de vârstă. Dacă media şomajului în U.E. -25 este de 9%, la tineri el se apropie de 19%. O mai mare mobilitate ar ajuta la egalizarea acestor "vârfuri" nedorite.
Mobilitatea activează abilităţi latente ale individului. Un român care a lucrat în Spania este mai bine pregătit pentru schimbare decât unul care a stat acasă. Schimbarea locului de muncă îi dezvoltă omului abilităţile profesionale şi personale, îi îmbogăţeşte cunoştinţele, îi oferă mai multă satisfacţie a muncii şi, pe ansamblul societăţii, creşte gradul de angajare a forţei de muncă. Contextul globalizării impune şi el o mai multă mobilitate angajaţilor. Schimbarea ţării în care lucrezi poate fi benefică, chiar dacă implică eforturi şi sacrificii.
Prima problemă dificilă este găsire unui loc de muncă într -un mediu necunoscut, uneori chiar ostil, care implică schimbarea limbii de comunicare, a locuinţei, a în vecinilor a prietenilor. costuri legislative, administrative şi personale legătură cuşi mutarea dintr-oApar ţară în alta. Oamenii dinamici, întreprinzători, harnici, printre ei mulţi români, îşi vor asuma riscurile, vor renunţa la comoditatea cotidiană în căutarea unui venit suplimentar. În ceea ce priveşte mobilitatea U.E. îşi p ropune trei obiective: să atragă atenţia asupra: a) dreptului lucrătorilor de a circula liber în ţările membre; existenţei posibilităţilor de mobilitate profesională (ocupaţională); b) să promoveze schimbul de practici pozitive între actorii interesaţi din diverse ţări, îndeosebi autorităţi publice, parteneri sociali şi operatorii economici particulari;
1
să promoveze o mai profundă analiză a fluxurilor de muncă în interiorul U.E., identificând obstacolele şi motivaţiile mobilităţii. c)
Pe agenda Parlamentului European s-a înscris posibilitatea de transfer, dintr-un stat membru în altul, a dreptului la pensie.
Se alocă fonduri pentru studii asupra mobilităţii forţei de muncă şi pentru ameliorarea statisticilor în domeniu. Se va acorda un premiu european
organizaţiei care a contribuit cel mai mult în anul 2008 la stimularea mobilităţii forţei de muncă. Imobilismul "apasă" greu asupra pieţelor muncii din U.E. Mai puţin de 2% din lucrători şi-au părăsit ţara de srcine pentru a lucra în altă ţară. În nouă state membre, 40% din lucrători nu şi -au schimbat locul de muncă în ultimii 10 ani.
Capitolul III - Studiul de Caz Capitolul IV – Păreri și concluzii
Calificarea şi specializarea suplimentară. Dobândirea unei calificări sau specializări pentru meseriile foarte căutate pe piaţa muncii poate fi o şansă reală de a ocupa un loc de muncă remunerat foarte bine. În ultima vreme se remarcă tendinţa muncitorilor - calificaţi sau necalificaţi - de a se specializa sau califica pentru posturi care asigură venituri salariale mai consistente. James Whitney, manager cu multa experienta in domeniul salarizarii mentioneaza faptul ca majoritatea celor care se ocupa de promovarea unor asemenea sisteme de salarizare preferentiale sunt tributari traditiilor de salarizare dezvoltate intr-un mediu complet diferit. Astfel, in mod traditional, pot fi intalnite criterii si principii neexaminate suficient si acceptate fara rezerve in administrarea salariilor, experienta manageriala indelungata permitand sesizarea unor inconsistente, inechitati si slabiciuni motivationale ale actualelor programe de salarizare. De exemplu, sunt numeroase firme care afirma ca sustin sau promoveaza sisteme de salarizare ce au in vedere performanta, in timp ce multe dintre ele continua practicile de diferentiere a salariatilor intre angajatii ce au contributii egale in cadrul organizatiei. In acest context se mentioneaza si o promisiune tipica de recrutare „vino sa lucrezi pentru noi si daca lucrezi bine iti vom creste salariul in urmatoar ele
sase luni”.
1
