Lista de las fases del proceso de selección

Facultad de Ciencias Empresariales – Administración y Negocios Internacionales

Profesor: LEONCIO ROBINSON SANCHEZ ROQUE

TEMA

: SELECCIÓN DE PERSONAL

INTEGRANTES:

 MACACHUACHI CALLE, LOURDES  ORTIZ VALENZUELA, EVELYN  ROSAS VILLENAS, LUIS  SANCHEZ VELASQUEZ MIRIAM

TURNO

: NOCHE

SELECCIÓN DE PERSONAL 1. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de selección. Lista de las fases del proceso de selección: Paso 1: Recepción preliminar de solicitudes.- La selección se inicia con una cita que el candidato concierta en la oficina del personal o con la solicitud para obtener un formulario de solicitud de empleo. Es frecuente que se presenten solicitantes espontáneos que decidan solicitar personalmente un empleo. Paso 2: Pruebas de idoneidad.- Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre las solicitantes y los requerimientos del puesto; algunas pruebas consisten en exámenes psicológicos, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiadas complejas y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Validación de pruebas: Determina la capacidad básica del individuo con aspecto a muchas actividades. La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan la prueba no es válida y no debe emplearse para fines de selección. Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: Demostración práctica y el enfoque racional. Demostración Practica Demostración Racional Se basa en el grado de validez de Se basa en el contenido y el las predicciones que la prueba desarrollo de la persona. permite establecer. Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente Prueba Psicológica Miden la personalidad

Prueba de Pruebas de desempeño respuesta grafica Miden la habilidad de Miden la respuesta

los candidatos para fisiológica a ejecutar funciones de determinados su puesto. estímulos. Paso 3: Entrevista de Selección.- Consiste en una patica formal, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija un objetivo, responder a dos preguntas: 1. ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? 2. ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Tipos de entrevista: Entrevistas no estructuradas: El cual permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Entrevistas estructuradas: Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Entrevistas mixtas: Son preguntas estructuradas con preguntas no estructuradas. Entrevista de solución de problemas: Se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante. Entrevistas de probación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante en ese elemento. Proceso de la entrevista: Esta conformado por 5 etapas: evaluacion

terminacion Intercambio de informacion Creacion del ambito de confianza Preparacion del entrevistador

Paso 4: Verificación de datos y preferencias.- Los especialistas en personal se van a la verificación de datos y a las preferencias, por lo general estas son suministradas por los amigos y familiares del solicitante. Paso 5: Examen Médico.- Deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, el cual va convivir con el resto de los empleados. Paso 6: Entrevista con el Supervisor.- El supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos, habilidad y conocimiento del solicitante. Paso 7: Descripción del puesto.- Consiste en una descripción detallada de la responsabilidad del puesto y del entorno en que habrá de trabajar el solicitante, permitiendo que este comprenda a fondo el tipo de decisión que adopta al aceptar el puesto. Paso 8: Decisión de contratar.- Esta señala el final del proceso de selección, puede corresponder esa posibilidad al futuro supervisor de candidato o al departamento de personal. 2. Suponga que una Empresa productora de fertilizante le ha encomendado una campaña de selección de personal en una ciudad del sur del país. (Se le ha pedido limitar las contrataciones a personal local). ¿Qué razón de selección estima usted que existiría para los siguientes puestos? (Explique su respuesta). a) Personal de limpieza: La principal es un certificado de sanidad y un examen médico, no necesariamente se necesita tener experiencia. b) Secretarias bilingües: tener principalmente certificado que acredite sus estudios realizados, se necesita tener experiencia para el puesto. c) Químicos recién graduados: Tener un Titulo de Químico que certifique su profesionalidad, y sobre todo tener prácticas realizadas en el puesto. d) Expertos en exportación e importación de fosfatos: Tener mucha experiencia y contratos en el puesto, como también tener conocimientos sobre las leyes y reglamentos ampliadas en las exportaciones e importaciones, carta de representación laborales 3. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista de selección? Explíquelas brevemente. Las fases del proceso de entrevista de selección son: Fase 1: Preparación del entrevistado.- Es importante que durante su preparación de la entrevista, el entrevistador consulta el expediente del solicitante, prácticamente todas las cosas.

Fase 2: Creación de un ambiente de confianza: La labor de crear un ambiente de aceptación reciproca, corresponde al entrevistador. El entrevistador tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable y amistosa. Fase 3: Intercambio de información.- Se basa en una conversación, con el fin de ayudar a establecer la confianza, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene peguntas. Fase 4: Terminación.- Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. Fase 5: Evaluación.- Después de que concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones sobre el candidato.

4. ¿Por qué es importante validar las pruebas de selección? Es importante validar las pruebas de selección por que podemos determinar la capacidad básica del individuo con respecto a muchas actividades, pero sin muchas decisiones se considera que estas pruebas describen la capacidad del individuo aunque no se cuente con suficientes garantías de que la prueba fuese valida.

5. Su departamento de personal ha conducido eficazmente un proceso de selección para llenar las vacantes de tres mecánicos torneros. El proceso ha sido muy escrupuloso y usted coincide con el gerente de su departamento en que cuentan con tres candidatos excelentes y dos aceptables. El gerente del departamento se dirige a usted: “en realidad, no quiero correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y escoja equivocadamente. Es joven e impulsivo. Solicite al director de la empresa que apruebe la contratación de estos tres torneros de inmediato” ¿Qué comentarios haría usted? En nuestra opinión nos parece que él gerente de departamento debió dirigirse al mismo modo con el Director de la empresa y con el fututo supervisor (joven e impulsivo) para que pueda aprender y desarrollarse de acuerdo al perfil del cargo para la empresa.

Tenido en cuenta que la selección del personal es por parte del “Departamento de Recursos Humanos” CASO DE ESTUDIO Selección de un Supervisor de Almacén Problemática: Se solicita al Supervisor un arqueo y la empresa encontró que faltaban herramientas muy costosas y el cual se tomo una decisión que el supervisor no supo sustentar con eficiencia su trabajo, entonces se llego a la conclusión de buscar un reemplazo que sea provechoso para la empresa.

Búsqueda de un personal externo En este caso se tiene que buscar a un personal externo con experiencia para que dicho personal se adecue a este nuevo supervisor (ajeno del personal).

1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir únicamente de esta información ¿Qué persona seleccionaría? ¿Por qué? Se escogería a Román Gómez ya que dentro de los tres candidatos es el más joven, mostrando una puntuación relativa a los dos candidatos. También se ha tomado en cuenta el grado de estudios universitarios, se indica también que tiene conocimiento del puesto que está solicitando la empresa. En su puntuación muestra que está en la escala y cumple con el promedio perfil que pide la empresa. Nota: Se toma en cuenta que Román Gómez por su experiencia y capacidad de estudios muestra que es la persona indicada para adaptarse al medio ambiente laboral. 2. Si dispusiera de amplios recursos de selección, ¿Qué información adicional intentaría obtener? (Sea especifico). Se intentaría obtener del postulante una información completa (fecha de ingreso) y todos los documentos necesarios con el fin de confiar en su buena fe y su honestidad dentro de la empresa.

3. El hecho de que Ligia Salazar tiene excelente dominio del inglès y se graduó como secretaria ¿es relevante para el puesto? ¿Aumentara ese hecho su aceptabilidad? No es relevante porque lo que se busca es un candidato con grados de estudios y experiencia, que este actualizada en el tema y en la tecnología ya que el por ser joven le permitiría adaptarse más rápido en la empresa.

4. El hecho de que Román Gómez desea continuar su carrera de ingeniero mecánico ¿Es relevante para el puesto? ¿Aumenta su aceptabilidad? Sí, porque su capacidad y su gran expectativa de profesionalmente la ayudara a cumplir sus objetivos y metas.

crecer

SELECCIÓN DE PERSONAL 1. Describa las medidas que usted tomaría para verificar las credenciales y los diplomas de las personas provenientes de sus país. Los candidatos a ser contratados por astilleros del Caribe provienen en su totalidad de facultad de ingeniera, a nivel profesional, o de escuela de capacitación técnica, a nivel de electricidad, mecánica y expertos en plomería.

CASO ESTUDIO Constitución en Artilleros del Caribe S.A.

 Una de las medidas para verifica que los datos representados por el postulante sean verídicos. Sera verificar la solicitud a lo largo de su desempeño laboral, con las experiencias de su exjefe ya que las referencias laborales difieren de las personas en el campo laboral y los candidatos pueden no ser totalmente objetivos. También deben observarse evaluaciones, exámenes médicos ya que serian para múltiples fines.

2. El ingeniero Riveras Sotomayor, al cargo de la plata de fundición, le ha solicitado a usted que prescinda de exámenes profesionales y comprobación de credenciales. Su argumento es el siguiente: “Permítales afirmar que son ingenieros en física nuclear, si esto les parece bien. Páselos a mi taller. Si me pueden explicar correctamente las fases de soldar varias planchas de acero de acuerdo con nuestra técnica moderna, me parchen candidatos adecuados. No me importa que se hayan graduado o no, podemos contratarlos” ¿Qué respondería usted?

 El área de R.R.H.H tienes la responsabilidad de solucionar al personal para diferentes áreas de acuerdo con el perfil solicitado se tomaría las pruebas de idoneidad para evaluar la compatibilidad entres los solicitantes y el requerimiento de puerto, uno de los ejercicios que simulen las condiciones de trabajo.

3. El trabajo en Puerto Rico corresponde a una zona tropical en la cual las condiciones de salubridad no son muy buenas. Por regla general, se espera de las personas que usted contrate que efectúen un gran esfuerzo físico en el curso de sus labores diarias, incluyendo el manejo de aparatos pesados y la exposición a niveles altos de ruido. ¿Qué sugerencias tendría usted para el departamento médico instruyendo al personal médico sobre lo que usted desea verificar. Tenga en cuenta los costos de su petición.

MEMO Nº 001 GG – 2012

DE:

Departamento RR.HH

PARA:

Gerencia General

FECHA: ASUNTO:

18 de octubre del 2012 Compañía de Prevención de Salud

Con el objetivo de prevenir enfermedades a futuro recurrimos, solicitando su aprobación para cumplir con las campaña se salud con el fin de no recibir reclamo alguno por parte del personal. Para dicho proceso debemos tomar los siguientes exámenes:      

Examen Cardiaco Examen Oftalmológico Examen Odontológico Examen Hemograma Examen Rayos X Examen Psicológico

Queda en usted responder a nuestra solicitud

_______________________

Jefe de Recursos Humanos