UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA
Curso
:
Sección
:
Desarrollo de Habilidades Sociales y Liderazgo C
Código del curso: MS112 Profesor
:
Viviana Gómez
Informe N° 01: LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Datos personales: COCA VARGAS DIEGO Código del alumno: 20131341K
LIMA, PERÚ – SETIEMBRE 2014
INTRODUCCION Últimamente la sociedad ha ido cambiando de una manera rápida, este cambio modifico el concepto de lo que es el trabajo y la competencia, así como también cambio la forma de administrar o gestionar una empresa dando así el paso de una sociedad basada generalmente en lo industrial a una sociedad que va de la mano con el conocimiento y la información dando esto un cambio en la vida empresarial. Asimismo este proceso de cambio fue modificándose desde la idea de racionalización y control del trabajador al desempeñarse en algún puesto empresarial, pasando a otra donde la iniciativa e individualidad del sujeto están sujetas al desarrollo de la empresa; y llegando a lo conocido como la gestión de competencias, en esta forma de gestionarse es el individuo el encargado de auto facilitar su incorporación a una empresa y auto mantenerse en su puesto de trabajo a través de su competitividad, permitiendo al individuo prestar determinadas competencias a favor de los objetivos de la empresa. También existe una amplia literatura de investigación que trata explicar esto cambios en la empresa, otras incluso tratando de conocer los factores del buen o mal desempeño de un empleado, sea esta por causas políticas, económicas, sociales o emocionales; incluso tratando de dar soluciones y mayor información al sujeto para facilitar su ingreso y desempeño en el mercado laboral.
ORIGEN Y DESARROLLO DE CONCEPTO DE COMPETENCIA
El concepto de competencia es un concepto que ha ido cambiando a lo largo de su historia, sus origines se dieron en la década de los sesenta en Estados Unidos, dichos orígenes estaban en relación con la educación, el poder económico y empresarial estadounidense replanteo la forma de educación la cual esta debía proporcionar habilidades acordes con las demandas del mercado. De todas las literaturas sobre el aprendizaje de esos años cabe destacar el libro de B. S. Bloom el cual sentó las bases de la enseñanza basada en competencias, estos son los principios que fueron la base con la que se construyeron los modelos de educación y formación basados en competencias: 1. Todo aprendizaje es individual. 2. El individuo, al igual que cualquier sistema, se orienta por metas a lograr. 3. El proceso de aprendizaje es más fácil cuando el individuo sabe qué es exactamente lo que se espera de él. 4. El conocimiento preciso de los resultados también facilita el aprendizaje. 5. Es más probable que un alumno haga lo que se espera de él y lo que él mismo desea, si tiene la responsabilidad de tareas de aprendizaje. Otro uso del concepto de competencia seria el proceso de Convergencia Universitaria Europea que trata que el alumno tenga la adquisición de competencias teniendo en cuenta la libertad, diversidad y autonomía de las instituciones académicas superiores. En este proceso la competencia es entendida como la habilidad o destreza para realizar una tarea, donde uno sabe combinar sus atributos para logran un desempeño adecuado en la empresa. Por otro lado el psicólogo David McClelland (1974) enfoco por primera vez el término competencia desde una visión distinta a la educativa y formativa, esta se basa en la intervención de las variables género, raza o el estatus socioeconómico como influencias en el desempeño laboral.
De los muchos textos en busca de la legitimación del concepto de competencias cabe destacar al economista Edgar E. Lawler quien explico las ventajas de pasar de una empresa basada en la tarea a una empresa basada en competencias, haciendo este una comparación análoga como el paso de una organización burocrática a una organización sistémica. Señaló también que el trabajador es una pieza esencial de la empresa y que depende de él el desarrollo de la empresa, y que el ambiente empresarial está en constante cambio al que debe adaptarse el trabajador haciendo cambio de sus habilidades para mejorar el funcionamiento de la empresa. La detección de las habilidades de cada trabajador de una empresa hacen que esta se organice y ubiquen al trabajador en un puesto en donde este pueda desempeñarse de una manera que beneficie a la empresa. Se pretende incorporar a la empresa a gente que pueda seguir aprendiendo y pueda adaptarse a los cambios que se dan en la empresa. De esta manera se prefiere gente con capacidad para aprender antes que gente con experiencia, aunque esta sea necesaria en algunos casos. En definitiva, este punto de vista está diseñado para que los individuos se motiven y capaciten de forma continua para realizar sus trabajos. A diferencia de épocas pasadas donde la fuerza de trabajo de los individuos era indispensable para la consecución de los objetivos de la organización, ellos son seleccionados para encajar empleos, entrenar para su funcionamiento, y retribuirles en función de lo bien que lo hagan.
DISCURSOS LEGITIMADORES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: FORTALEZAS Existen varios documentos de gestión empresarial que tratan el tema de competencias de manera central o superficial, pero todos ellos tienen la idea de destacar las fortalezas de la gestión por competencias. Estos documentos explican como las principales fortalezas de la gestión por competencias
lo
siguiente:
búsqueda
del
desempeño
superior,
sistema
transparente de retribución y, por último, promoción y ascenso en función de la evaluación de competencias. Un estudio de las competencias del liderazgo hecho a líderes de un desempeño superior y a líderes con un desempeño medio, dando como conclusión que los de desempeño superior no se diferenciaban del resto en características de tipo técnico o cognitivo, sino en características tales como la motivación al logro, la iniciativa, la capacidad de colaborar y trabajar en equipo y la habilidad para dirigir a equipos. También se toma en cuenta el sistema de remuneración, ya que esta afecta en el desempeño de un trabajador. Este sistema al tener como componentes al mercado externo, la organización y el desempeño de las competencias de la persona; estos componentes al interactuar producen como resultado un marco objetivo de retribución a los individuos. Por ultimo en el proceso de evaluación de competencias suele confrontar los resultados del cuestionario, ficha o preguntas del empleado con los resultados de su supervisor o cargo directo, este proceso permite detectar las competencias que no se ponen en práctica. En esta parte encontramos una tendencia clara de conseguir tener un trabajador del cual se pueda extraer a priori sus resultados y sistematizar sus ingresos en función de sus competencias a través del más alto grado de desempeño.
ANÁLISIS CRÍTICOS A LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: DEBILIDADES Según algunos estudios el concepto de competencia tiene algunos puntos débiles debidos a varias causas como por ejemplo el avance y aparición de nuevas tecnologías dando esto un desequilibrio a la relación trabajador empresa. Otras investigaciones daban a conocer que algunas empresas no consideraban importante la inversión de tiempo y dinero en la conceptualización de competencia relacionada a la empresa y sus empleados. Otro punto importante es la consideración de la comunicación entre directivos y empleados, al momento de evaluar las competencias esta resulta rígida y dura. La idea de lo emocional también está ligada a la gestión por competencias, ya que en los procesos de evaluación no se toman en cuenta la psicología del trabajador; esta psicología es cambiante de acuerdo a la persona ya que esta está sometida al debilitamiento psicológico por el enfrentamiento a las tenciones y desempeños en el trabajo, uno no sabe cuál es su estado de ánimo, compromiso o motivación que tiene el individuo con la empresa, estos elementos escapan de una clasificación y evaluación clara y objetiva.
CONCLUSIONES El aspecto emocional del trabajador en su desempeño en la empresa hace que esto sea algo muy importante, ya que su psicología va a dirigir a este en su desempeño laboral. Al presentar los aspectos positivos (fortalezas) y negativos (debilidades) de la gestión por competencias podemos deducir algunas incongruencias que están relacionadas a estos aspectos: a) No existe un lado positivo sin un lado negativo, b) Existen ambiguas y diferentes formas de aplicación del concepto gestión por competencias, c) En las evaluaciones existe una diferente forma de contestar, por ello hay imposibilidad de encontrar evaluaciones objetivamente sostenibles.
