La Jornada de Trabajo en El Contrato a Tiempo Parcial

SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

LA JORNADA DE TRABAJO EN EL CONTRA CONTRATO TO A TIEMPO T IEMPO PARCIAL: ESTUDIO DE SU RÉGIMEN LEGAL Y JURISPRUDENCIAL Leo Giomar QUISPE LIMPE (*)

N O V E I T M U U S C E E R J E

El presente ensayo ensayo adopta una reflexión, reflexión, de orden orden técnico en su regulación regulación y otro de orden interpretativo, sobre el aparato conceptual que suele utilizarse para definir la jornada de trabajo del contrato a tiempo parcia parciall en nuestro ordenamiento jurídico laboral. De allí que se diga que el régimen de tiempo parciall que se asume sigue parcia sigue siendo siendo en gran gran medida incorr incorrecto ecto con los límites y reglas operativas previstas en sus enunciados normativos y, a su vez, en vistas a hacer posible una mayor comprensión del contrato a ti empo parcial, se busca establecer los elementos esenciales que componen esta contratación laboral.

 PALABRAS CLAVE

Jornada de trabajo / Flexibilización laboral / Contrato a tiempo parcial Recibido

: 07/10/2017

Aprobado : 09/10/2017

L A R O B A L N Ó I C A T A R T N O C 32

Introducción

El objetivo de este ensayo es examinar un tema cuya importancia pasó desapercibida por cierto sector de la doctrina laboral –peruana–, que es la jornada de trabajo a tiempo parcial –con parti particular cular releva relevancia ncia en el régime régimenn de tiempo parcial–, toda vez que la regulación o interpretación de la misma tiene una directa influencia en la percepción de los beneficios

sociales(1). Así por ejemplo, la compensación por tiempo de servic servicios, ios, indemni indemnización zación por despido arbitrario y descanso vacacional. Es así que en las líneas siguientes expondremos si el problema de la forma de distribución de la jornada de trabajo a tiempo parcial responde a un defecto de regulación de la misma y su reconocimiento legal (artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y el artículo 12 del Decreto Supremo N° 00196-TR) o es que la razón de dichos impases es el resultado de una incorrecta interpretación de los magistrados del Tribunal Constitucional. Esta constatación es importante porque más adelante, tomando para ello el esquema de nuestro ordenamiento jurídico laboral, sacaremos a la luz los elementos esenciales que componen el contrato a tiempo parcial.

(*) Abogado por la Universidad Andina del Cusco. Cursa estudios de maestría en Derecho Civil y Procesal Civil Civil en la Universidad Nacional San Antonio Abad del Cusco. (1) En importante medida ella se encuentra en HUAMÁ N ESTRA DA, Elmer N. “El “El contrato laboral a tiempo parcial. Deficiencias e incongruencias de una insuficiente regulación”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. N° 134, Gaceta Jurídica, Lima, noviembre de 2009, pp. 256-259.

pp. 32-41•ISSN 1996-3076•NOVIEMBRE 2017•Nº 119 | SOLUCIONES LABORALES

CONTRATACIÓN LABORAL

I. Nuestro “modelo” de régimen laboral a tiempo parcial: entre el tercer párrafo del artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y el artículo 12 del Decreto Supremo N° 001-96-TR

Inicialmente, resulta pertinente indicar que la institución del contrato a tiempo parcial, propia de la flexibilización laboral en el Perú, se incorpora como consecuencia de la reforma laboral llevada a cabo a inicios de la década de 1990(2), por lo que en estricto, podemos afirmar que en noviembre de 1991, se instauró en nuestro sistema jurídico una nueva modalidad de contratación laboral, la cual fue la bautizada con el nombre de régimen laboral a tiempo parcial. Dos fueron las normas que sirvieron de base al nacimiento de este nuevo contrato: el Decreto Legislativo N° 728 728 o Ley de de Fomento Fomento del Empleo Empleo (en adelante, LFE) –Decreto Legislativo que regula denominados “contratos sujetos a modalidad”, ocupándose además de la regulación de los contratos en jornada parcial, los convenios de capacitación para el tra bajo, y las modalidades de intermediación laboral–, norma legal que fue publicada en El Peruano el noviem bre de ese año; y por otro lado, se tiene que la LFE fue expedida por el Poder Ejecutivo al amparo de las facultades delegadas por el Congreso por la Ley N° 25327 para flexibilizar las modalidades de contratación laboral respetando las normas constitucionales de estabilidad laboral(3). Posteriormente, se tiene conocimiento que la LFE fue objeto de modificaciones sucesivas en los años 1995 (Ley N° 26513) 26513) y 1996 (D.L. N° 855), profundizando sus rasgos flexibilizadores. En la actualidad, la LFE ha sido dividida en dos normas con rango de Ley: Decreto Supremo N° 003-97-TR o Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) y el Decreto Supremo N° 002-97TR o Ley de Formación y Promoción Laboral (en adelante, LFPL). En

la LPCL están regulados los contratos sujetos a modalidad y el régimen de tiempo parcial, mientras que en la LFPL quedó la regulación de los convenios de capacitación para el tra bajo. Así, la norma reglamentaria en ambos casos es el Decreto Supremo N° 001-96-TR, 001-96-TR, Reglamen Reglamento to de la Ley de Fomento del Empleo (en adelante, RLFE)(4). Con lo dicho no se pretende dar por buena tal t al contexto de reforma laboral, sino partir de una advertencia, asentada en la doctrina nacional, de que “la contratación laboral a tiempo parcial en el Perú tiene una regulación escasa y deficiente” (5). Y Arce remata diciendo que “si hay una institución propia de la flexibilidad laboral que se caracterice por una desregulación total, esta es la contratación a tiempo parcial”(6). La pregunta que aquí queda puede ser la siguiente: ¿en qué casos se presenta tal desregulación? Ello dependerá sin duda de las reglas contenidas en nuestro ordenamiento jurídico laboral –respecto al régimen de tiempo parcial– pero podemos decir, sin temor a equivocarnos, que tal situación de tendencia desreguladora –escasa y deficiente– se da en la forma de distribución de su jornada de trabajo. Sin embargo, antes de resolver tal tendencia desreguladora debemos plantear con mayor rigurosidad los distintos problemas que se esconden en nuestro ordenamiento jurídico laboral (tanto, en el art. 4 de la LPCL y el art. 12 del RLFE).

1. El papel del del tercer párrafo párrafo del artículo 4 de la LPCL y la función que no cumple

Para establecer, más adelante, concretamente los elementos que regulan el contrato a tiempo parcial resulta importante analizar la literalidad de los dispositivos normativos relativos al régimen de tiempo parcial parc ial.. Come Comencem ncemos os exam examinan inando do el tercer párrafo del artículo 4 de la LPCL, todavía vigente a la fecha, que dispone: “también puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna” (resaltado agregado).

Como se puede observar, aparte del agregado final del artículo 4 de la LPCL (“sin limitación alguna”), hay que decirlo, el legislador no introdujo que la jornada de trabajo –de l rég ime n de ti tiemp emp o par ci cial– al– sea inferior respecto a un contrato que tiene una jornada completa. De ahí que no compartimos la opinión de quienes han pretendido flexibilizar las reglas operativas del tercer párrafo del artículo 4 del LPCL, pues con ello, si es que se la inter preta así, abre la posibilidad de cele brar contr contratos atos a tiemp tiempoo parci parcial al sin restricción alguna, siempre que la jornada de trabajo sea reducida res pecto a un contrato que tiene una jornada completa(7). Y ello se justifica, porque el único papel de este precepto legal es mencionar que el contrato a tiempo parcial revista forma escrita.

(2) QUIÑ ONES, Sergio Arturo. “La flexibilidad laboral en España y Perú. Análisis de ciertos aspectos diferenciadores”. En: Revista de Derecho PUCP . N° 68, Fondo Editorial PUCP, Lima, 2012, p. 324. (3) CAMPANA, David y HERBERT, Prelle. “La reforma normativa de la contratación laboral durante los noventa: ¿Flexibilidad o precarización?”. En: Estudios sobre la flexibilidad en el Perú. Documento de trabajo de la OIT, Lima, 2000, p. 57. (4) Ídem. (5) TOYAMA MIYAGUS UKU, Jorge. Derecho individual del trabajo en el Perú - Un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 78. (6) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Perú - Desafíos y deficiencias. 2ª edición, Palestra, Lima, 2013, p. 297. En sentido semejante se pronuncia HUAMÁN ESTRADA, Elmer N. Ob. cit., p. 254 cuando señala que “no cabe duda que de todo el universo de instituciones propias de la f lexibilidad laboral inser tadas en nuestro país, hay una que se car acteriza por una desregulación total, y esta es la contratación a tiempo parcial”. (7) Cfr. HUAMÁN ES TRAD A, Elmer N. Ob. cit., p. 255; ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 299.

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Sin embargo, sí hay algo que reprochar, al tercer párrafo del artículo 4 de la LPCL, es que en el mismo no se prevén límites a la contratación por tiempo parcial (8) (de hecho dice en la parte final: “sin limitación alguna”), esto se podría inter pretar como la l a posibilidad irrestricta de un amplio abanico de contratos a tiempo parcial (por tiempo determinado o indeterminado). En otras palabras pala bras,, en nuest nuestro ro orden ordenamie amiento nto jurídico jurí dico labo laboral ral –añad –añadee Neve Neves– s– se “acepta ilimitadamente la celebración de contratos a tiempo parcial”(9). De ahí, resulta claro, que el legislador no establece una noción clara y precisa en torno a la jornada a tiempo parcial, y lo que, inevitablemente, inevitablemente, se percibe es que la noción de la misma tenga una regulación débil y parcial con un alto contenido de laguna técnica que en palabras del pro pio Guastini “se dice que el ordenamiento presenta una laguna técnica cuando falta en él una norma cuya existencia sea condición necesaria para la eficacia de otra”(10). De esta manera, como regla general y absoluta, el tercer párrafo del artículo 4 del LPCL, presenta una “insuficiencia en el material normativo para tomar una decisión”(11), lo cual se traduce en una falta de limitación de la forma distribución de la jornada a tiempo parcial y, en consecuencia, esto genera que la reducción de la jornada sea interpr interpretada etada de manera subjetiva y hasta arbitraria, produciendo efectos jurídicos distintos a la eficacia y/o efectividad de la norma. 2. La ambigüedad del artículo 12 del RLFE y las interpretaciones que se “ha preferido callar”

Para entender la expresión “ambigüedad”, es conveniente –para efectos de nuestro análisis– precisar el concepto de equivocidad de los textos normativos y, esto porque, “se asume que los enunciados lingüísticos tienen como característica una potencial equivocidad , así también, se da el caso que esos enunciados

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comprenden, evidentemente, los textos normativos. Ello quiere decir, como es poco más que evidente, que los textos dados por el legislador son capaces de no expresar un significado unívoco, sino varios” (las negritas son del original)(12) . De ahí que se admita que un dispositivo legal tenga una pluralidad de inter pretación, como explica Guastini: “El ordenamiento jurídico es indeterminado en el sentido que es objeto de duda que normas ‘existen’, que normas pertenecen al mismo o están vigentes dentro del mismo. Y esto depende la equivocidad de los textos normativos, es decir, del hecho de que cada texto normativo admita una pluralidad plurali dad de interpr interpretacione etacioness y este por esto sujeto a (posibles) controversias interpretativas”(13). Cabe resaltar que, para Ávila, “el problema de la univoci univocidad dad o plurivocidad de significados comprende la cuestión de saber si hay un único significado verdadero o varios significados fácilmente aprehensibles. Ese examen presupone en análisis de la equivocidad de los textos

normativos y de la indeterminación de las normas”(14). Sin embargo, como ha señalado Ávila, en el ámbito de la equivocidad de los textos normativos hay algunos dispositivos legales que poseen más de un significado y que, por ello, crean los siguientes problemas: i) de la ambigüedad , cuando un dispositivo admite más de una norma que son diferentes y excluyentes, exigiendo que el intér prete señal señalee cuál cuál de de ellas ellas es es la corre correcta cta (D = ¿N1 o N2?); ii) de la comple jidad, cuando un dispositivo genera dos normas diferentes y excluyentes, demandando que el intérprete indique cuáles son ellas (D = N1 y N2); iii) de la implicación, cuando un dispositivo genera una norma, pero ella implica otra (D = N1 y N1 → N2); y final defectibilidad d, cuando mente iv) de la defectibilida un dispositivo genera una norma, pero ella admite excepciones implícitas provenientes de experiencias dificultosas (N = “si A, entonces B, salvo si X”)(15). Así, como segundo motivo de discrepancia, quizás la regla más cuestionada al legislador, sea el mismo consciente de ello (16). Es probable que no. De allí que, incorrectamente,

(8) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. Ob. cit., p. 79. (9) NEVES MUJICA, Javier Javier.. Introducción al derecho PUCP,, Lima, 2009, derecho del trabajo. Fondo Editorial PUCP p. 46. derecho - Fundamentos teóricos. Trad. (10) GUASTINI, Riccar Riccardo. do. Las fuentes del derecho Trad. Luis Cárdenas Rodríguez; César Moreno More. Raguel, Lima, 2016, p. 510. (11) MORESO, José Juan y VILAJ OSANA, Josep María. Introducción a la teoría del Derecho. Marcial Pons, Madrid, 2004, p. 110. (12) CAVANI, Renzo. “Decisión justa e interpretación jurídica - Un diálogo entre proceso civil y teoría del Derecho”. En: Justicia. N° 1, Bosch, Barcelona, 2015, p. 369. (13) GUASTINI, Riccard Riccardo. o. Interpretación y argumentación argumentación. Trad. Silvina Álvarez. 1ª reimpresión, Centro de Estudios Políticos y Constitucionales. Madrid, 2017, p. 55. (14) ÁVILA, Humberto. “Função da ciência do direito tributário: do formalismo epistemológico ao estruturalismo argumentativo”. En: Revista de Direito Direito Tributário Atual. N° 29, Dialética, São Paulo, 2013, p. 187. (15) El apretado pero esclarecedor resumen sobre el tema se encuentra en Ávila, Humberto. “Função da ciência do direito tributário: do formalismo epistemológico ao estruturalismo argumentativo” Ob. cit., pp. 190-191, quien sigue la ruta trazada por GUASTINI, Riccardo. Interpretación y argumentación. Ob. cit., pp. 56-60. (16) Es sabido que el enunciado lingüístico “no mayor de cuatro (4)” implica los números menores de cuatro. En cambio, el enunciado lingüístico “no menor de cuatro (4)” implicaría los números mayores de cuatro. Aquí, me parece, es importante dedicar una adecuada atención a la formula Chilena. Así, por ejemplo, el artículo 40 bis Código del Trabajo de Chile establece que: “se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22” (resaltado agregado). Bien indica la mejor doctrina chilena que el trabajo a tiempo parcial, es aquel en el que la jornada de trabajo pactada no sea superior a 30 horas semanales, cfr. CAAMAÑO ROJO, Eduardo. “El contrato de trabajo a tiempo parci al en la actual normativa laboral”. En: Revista de Derecho de la Universidad Católica de Val paraíso. N° XXIV, Valparaíso, Valparaíso, Chile, 2003, p. 159.



se haya agregado al referido artículo lo siguiente “no menor de cuatro (4) horas diarias”, en pues de “no mayor de cuatro (4) horas diarias” . Veamos, con esa importante precisión previa, el artículo 12 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (en adelante, RLFE), que dispone: “Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corres ponda, pond a, resu resulte lte en prom promedio edio no menor de cuatro (4) horas diarias” (resaltado agregado).

Así, el problema de ambigüedad(17) se identifica aquí porque no se sabe si los enunciados normativos que prevé el artículo 12 del RLFE puedan ser interpretados de la siguiente manera: primera interpretación, de allí que cuando dice “no menor de cuatro (4) horas diarias”, este debe entenderse que: se considerara contrato laboral a tiempo parcial, aquel en el que la reducción de jornada de trabajo pactada por las partes es superior a cuatro (4) horas diarias y menor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo (jornada ordinaria)(18) p. ej. una jornada de trabajo de 7 horas con 45 minutos ya supone un contrato a tiempo parcial o que un jornada de trabajo de 30 horas semanales también suponga un contrato a tiempo parcial; y finalmente segunda interpretación, la intención de la primera interpretación es apreciable, pero equivocada; porque no se ha partido de las premisa correcta, esto es, que el enunciado normativo “resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias” está referida esencialmente a que el contrato a tiempo parcial, es aquel en el que la reducción de jornada de trabajo pactada por las partes es igual o menor (4) horas diarias (o su promedio en la semana). Para solucionar el problema de ambigüedad, nos parece especialmente

importante, sugerir la segunda inter pre tación, pretac ión, dado que est estaa int interpr erpreetación es la correcta porque tiene como fundamento el enunciado normativo que es: “resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias”. De ahí que la pregunta sea la siguiente: ¿A qué hace referencia el enunciado normativo “resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas”? simplemente a que el contrato a tiempo parcial implica que el trabajador – part-time– presta servicios durante un número de horas al día o de días a la semana, en el que la reducción de jornada de tra bajo pactada por las partes es igual o menor (4) horas diarias (o su promedio en la semana). Pienso que esta segunda interpretación si se encuentra plenamente compatible con –lo que realmente quiere decir– los límites cuantitativos y reglas operativas . No obstante, aunque la inter-

pretación segunda que nos ofrece el artículo 12 del RLFE fuera la más correcta, aun así esta interpretación merecería ser revisada, con base en los elementos esenciales del contrato a tiempo parcial, ya que su constructivismo produce situaciones constitutivas de un trato desigual res pecto a la percepción de beneficios sociales(19).

II. El contrato a tiempo parcial pretendido por el Tribunal Constitucional. A propósito de la STC Exp. N° 007342013-PA/TC

Pues bien, ¿qué debemos entender, en consecuencia, por error de la interpretación? Es posible sintetizar –como bien lo hace notar un sector de la doctrina(20) que venimos siguiendo–, que los factores que justifican razonablemente el error de la interpretación pueden ser: i) aplicación de un criterio interpretativo prohibido; ii) aplicación de un criterio interpretativo arbitrario; iii) manejo incorrecto de los criterios interpretativos; o iv) manejo incorrecto de las “piezas” del Derecho, fundamentalmente los principios. A partir de ahí, las líneas que siguen no constituyen sino una reafirmación de la abundante jurisprudencia y lo que se ha sostenido reiteradamente (21), casi como un lugar común (y seguido por la mayoría de nuestra doctrina), de que el contrato a tiempo parcial sea aquel en el cual el trabajador presta sus servicios por menos de cuatro horas diarias (o su promedio en la semana). Así, como un ejemplo por todos, en

(17) A propósito, dice Zavaleta, que: “esta clase de problemas se predica de las expresiones lingüísticas . Se dice que una expresión es ambigua cuando puede ser entendida en más de un sentido, es decir, tiene más de un significado. Esto se produce porque no todas l as palabras son utilizadas, en todos los contextos, para connotar las mismas propiedades, o bien porque a la expresión puede asignársele más de una estructura en el nivel gramatical del análisis”, cfr. ZAVALETA RODRÍGUEZ, Roger. La motivación de las resolucio resoluciones nes judiciales como argumentaci argumentación ón jurídica. Grijley, Lima, 2014, p. 298. (18) Se debe tener presente que en virtud de lo dispuesto por el artículo 1 del Texto Único Ordenado de la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N° 0072002-TR, en concordancia con el primer párrafo del artículo 25 de la Constitución de 1993, la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo (jornada máxima legal). (19) Esta situación de desigualdad se produce porque la normativa común –del derecho laboral– condiciona la percepción de beneficios sociales a un requisito de mínimo de cuatro horas cumplidas De lo mencionado se distinguen dos situaciones de contratos a tiempo parcial: aquellos con una jornada de cuatro horas (o su promedio en la semana) tendrá derecho al cobro de beneficios sociales; y aquellos con una jornada menos de cuatro horas (o su promedio en la semana) quedara al margen de los principales beneficios sociales: la compensación por tiempo de servicios, indemnización por despido arbitrario y descanso vacacional, porque estos se condicionan a un requis ito mínimo de cuatro horas cumplidas. (20) MALEM SEÑA, Jorge F.; EZQUIAGA GANUZAS, F. Javier y ANDRÉS IBÁÑEZ, Perfecto. El error judicial - La formación de los jueces. Fundación Coloquio Jurídico Europeo, Madrid, 2009, p. 89. (21) Sin ánimo de ser exhaustivos, podría verificarse tal situación en algunas causas como por ejem plo las sentencias recaídas en los Expedientes N° 01683-2008-PA/TC (Caso Miguel Ángel Patiño Chávez); N° 03355-2010-PA/TC (Caso Rafael Augusto Postigo Salazar); N° 03419-2011-PA/TC (Caso Bertha Margot Quispe Callata); N° 01619-2011-PA/TC (Caso María Gutiérrez Pineda); N° 00401-2011-PA/TC 00401-2011-PA/TC (Caso Haydee Sonia Aguilar Tintaya) y N° 00734-2013-PA/TC (Caso Lidia Margot Barrios Pevez).


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LABORALES

la sentencia recaída en el Expediente N° 00734-2013-PA/TC, 00734-2013-PA/TC, publicada el 13 de noviembre de 2014, el Tribunal Constitucional peruano (en adelante, TC) ha declarado que: “Conviene señalar que los contratos de trabajo a tiempo parcial implican un servicio inferior a la jornada ordinaria de trabajo. Así, el artículo 12 del Decreto Supremo 001-96-TR establece que: Se considera cumplido el requisito de cuatro

(4) horas en los casos en que la jorn ada sema jornada semanal nal del trab trabajad ajador or dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias” (22) (resaltado agregado).

Parece, pues, que la interpretación juri sprudenc jurispru dencial ial del art artícul ículoo 12 del RLFE extrae de este dos normas de obligación dirigido a los trabajadores a tiempo parcial: i) impone que los contratos de trabajo a tiempo parcial implican una duración de trabajo inferior a la jornada laboral ordinaria; y ii) la jornada reducida se esta blecerá en función al artículo 12 del Decreto Supremo N° 001-96-TR. Ahora bien, no parece sorprendente que las normas de obligación dirigidas a los trabajadores a tiempo parcial por parte de la jurisp jurisprudenrudencia nacional quede más bien en un mero reconocimiento retórico –adoptad –ado ptado, o, por cie cierto rto sect or de la doctrina–, puesto que la propia Constitución ofrece protecciones más operativas –en caso equivocidad de los textos normativos– a través de la aplicación de principios, en especial, la interpretación más favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre un sentido de una norma(23), de manera que las distintas facetas del contrato a tiempo parcial pretendido por el TC (STC Exp. N° 00734-2013-PA/TC) 00734-2013-PA/TC) y que merecen una atención detallada dado que las mimas caen, pues, en el error de la interpretación. En ese sentido, analizaremos críticamente cada una

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de esas facetas y algunos de los pro blemas que plantean: i) Lo difícil es entender aquí cómo, y con la aplicación de que enunciados normativos –contenido en el artículo 12 del RLFE–, el TC ha establecido repetidamente, jur isp rud enc ial men te , reglas para el estab estableci lecimien miento to del tra bajo a tiempo parcial y, y, con ellas, permite una apertura interpre interpretatativa en lo que respecta a la forma de distribución de su jornada de trabajo. Dentro de las reglas: se señaló que el contrato a tiempo parcial sea aquel en el cual el tra bajador presta sus servici servicios os por menos de cuatro horas diarias (o su promedio en la semana). En principio, sostener esta inter pretación parecería presentar dos problemas: probl emas: el prime primero ro de ellos ellos,, que la conclusión, arribada, colisiona con la interpretación literal dada a la norma del artículo 12 del RLFE. Y en segundo lugar, lo más discutible resulta que el TC no pareciera advertir que estamos frente a un problema de ambigüedad porque se identifica que el enunciado normativo “resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias” previsto en el artículo 12 del RLFE

contiene distintas interpretaciones posibles, que pueden ser: i) , se considerara contrato laboral a tiempo parcial, aquel en el que la reducción de jornada de trabajo pactada por las partes es superior a cuatro (4) horas diarias y menor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo (jornada ordinaria); y finamente ii)) , se considerara contrato a ii tiempo parcial, aquel en el que la reducción de jornada de trabajo pactada pact ada por las par partes tes es igua iguall o menor (4) horas diarias (o su promedio en la semana). En ese, escenario, donde existan distintas interpretaciones posibles, se debe aplicar la regla de la norma más favorable que es una de las variantes propias del principio pro operario, que implica que en el caso que intérprete se encuentra en la disyuntiva de mencionar cuál de las interpretaciones es la correcta, este debe elegir aquella que favorezca más al trabajador (24) y para determinar tal elección(25), ahí está el princi pio que debe invocar i nvocar y las reglas operativas previstas en el artículo 12 del RLFE las que orienten su decisión y no establecer algo que el reglamento no señala(26).

(22) Fundamento 8, STC Exp. N° 00734-2013-PA/TC (Caso Lidia Margot Barrios Pevez). (23) Establece el artículo 24.3 de la vigente Constitución peruana que: “En las relaciones laborales se respetan los siguientes principios: (…) 3.- La interpretación más favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre un sentido de una norma”. (24) En ese sentido, NEVES, MUJICA, Javier. Ob. cit., p. 150 señala que “el principio del in dubio pro operario enuncia que si una norma le permite a su interprete varios sentidos distintos, debe elegir entre ellos el que sea más favorable para el trabajador”. En la misma línea, ÁVALOS JARA, Oxal Víctor. El amparo laboral . Gaceta Jurídica, Lima, 2012, pp. 90-91 dice que: “la regla de la norma más favorable responde a la situación en la cual el juez laboral se encuentra en la disyuntiva de aplicar dos o más normas distintas para resolver un mismo conflicto jurídico. En este caso, por el carácter tuitivo del Derecho del trabajo del cual se desprenden sus principios, el director del proceso deberá elegir siempre la que le resulte más provechosa al trabajador, dejando de lado las demás”. (25) Lamentablemente, debemos recordar la elección incorrecta de la interpretación del artículo 12 del Decreto Supremo N° 001-96-TR se convierte en un resultado negativo para el trabajador contratado a tiempo parcial, que laboren menos de 4 horas diarias en promedio a la semana, porque estos quedan al margen de los principales beneficios sociales, cfr. PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Contratos de trabajo de jornada atípica - Atipicidad en los dos extremos: Jornada parcial y jornada acumulativa”. En: Kurczyn Villalobos, Patricia y Puig Hernández, Carlos Alberto (coords.). Estudios jurídicos en homenaje al doctor Néstor de Buen Lozado. Editorial UNAM, México, 2003, p. 620. (26) Ya dijo, por ejemplo, HUAMÁN ESTRADA, Elmer N. Ob. cit., p. 255. “Y es que si el legislador nacional hubiera decidido que un contrato a tiempo parcial sea aquel en el cual el trabajador presta sus servicios por menos de cuatro horas diarias (o su promedio en la semana), lo hubiese señalado así expresamente. Además, Además, ni siquiera se señala eso en las normas reglamentarias de la LPCL, y, en todo caso, no cabe interpretar el reglamento de esa manera, pues eso teñiría tal interpretación de ilegal al establecer algo que la ley –que lo habilita o le sirve de base normativa al reglamento– no señala”.



ii) La segunda dificultad está relacionada con excluir un supuesto de hecho del campo de aplicación de la norma contenida en el artículo 12 del RLFE (es el caso del contrato a tiempo parcial, en el que la reducción de jornada de trabajo pactada por las partes es superior a cuatro (4) horas diarias y menor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo), así debemos tener en cuenta que el TC como Corte de Vértice(27). (STC Exp. N° 00734-2013-PA/ TC, f. j. 8, por ejemplo) ha declarado, solamente admisible, que el contrato a tiempo parcial sea aquel en el cual el trabajador presta sus servicios por menos de de cuatro horas diarias (o su promedio en la semana), para apoyar tal decisión, se evidencia una interpretación restrictiva, con la finalidad de reducir el campo de aplicación de aquella disposición solo a algunos de los supuestos de hecho previstos por ella (28). Sin embargo, esta conclusión colisiona con la segunda interpretación dada a la norma contenida en el artículo 12 del RLFE, que dispone que el contrato a tiempo parcia par cial,l, sea aque aquell en el que la reducción de jornada de trabajo pactada por las partes es igual o menor (4) horas diarias (o su promedio en la semana). Alguien podría decir que la norma dada por el TC es parcial, por lo tanto, t anto, seguir esta posición parcial y no ser coherente nos lleva a que el contrato a tiempo parcial tenga un carácter marginal, porque este no termina encaje en la normativa común del derecho laboral peruano. La razón de ello es que el desarrollo de las instituciones laborales, están concedidas para una jornada de trabajo de cuatro horas diarias en promedio a la semana como mínimo. iii) Finalmente, sin perjuicio de analizar con mayor detalle lo indicado por el Tribunal, resulta

muy importante quedarnos con la primera idea de la cita (visto en la STC Exp. N° 00734-2013PA/TC, f. j. 8): los contratos de trabajo a tiempo parcial implican un servicio inferior a la jornada ordinaria de trabajo. Podemos cuestionar dicha premisa, en base al sigui siguiente ente argum argumento: ento: si la llamada “jornada laboral ordinaria” al que hace alusión el TC se refiere; a la jornada habitual, que es aquella actividad princi pal de la empresa desarrollado de de forma regular o permanente en el centro de trabajo, asimismo, esta última puede coincidir con la jornada máxima legal de 8 horas diarias y 48 horas semanales, pero no sie siempre mpre;; o por el contrario, si se refiere a la jornada ordinaria máxima legal, que comprende las ocho horas diarias o cuarentaiocho horas semanales como máximo. No me cabe duda, que la preocupación aquí se limita en determinar a qué jornada de trabajo hace referencia el TC cuando utiliza la expresión “jornada laboral ordinaria”. De las incisivas críticas realizadas al TC, se desprende lo siguiente: nótese que cuando se habla de norma no se alude a los textos normativos y dis positivos legales, sino a la construcción de sentidos como resultado de

la interpretación de la materia bruta –t exto –tex to no norm rm at ativ ivoo y di disp spos osit it iv ivos os legales–, como lo recalcaba Ávila al explicar que, “interpretar es construir a partir de algo, esto es, significa reconstruir: la primera, por que utiliza como punto de partida los textos normativos, que ofrecen límites a la construcción de sentidos; la segunda, porque se manipula el lenguaje, al que se incorpora núcleos de sentido, que, se puede decir, se construyen por el uso y preexisten al proceso interpretativo individual” (las negritas son del original) (29) . Así, la postura Ávila fue respaldada por Ascarelli al afirmar que, “que el objeto de la interpretación no es la ‘norma’, sino un texto (o un comportamiento)”(30). Frente a lo que se acaba de exponer, Ascarelli ofrece una interesante consideración adicional al afirmar que, “la elección es un momento inevitable frente al contraste entre la constante equivocidad del texto y la necesidad de la solución del caso; necesidad que atribuye siem pre al interprete la tarea de solucionar los problemas de equivocidad del texto por medio de una elección que permita la formulación de una norma para la solución del caso” (31) . Dado que, la “norma” es el átomo, de cualquier ordenamiento o sistema jurídico(32) .

(27) Con relación a la función de las Cortes de Vértice, podemos decir que estas tienen la última pala bra sobre la interpretación de det erminado documento normativo o elemento no textual del ordenamiento jurídico, cfr. CAVANI, Renzo. “Función del TC peruano, modelos de cortes de vértice y la especial trascendencia constitucional”. En: Gaceta Constitucional & Procesal Civil . N° 81, Gaceta Jurídica, Lima, Setiembre de 2014, p. 52. Asimismo, Christian Delgado advirtió que la función de las cortes vértice –Corte Suprema y Corte Constitucional– es otorgar sentido al derecho y generar igualdad ante la interpretación de la ley, cfr. DELGADO SUÁREZ, Christian. “Modelos de cortes Proceso y supremas y revocación de precedentes vinculantes”. En: Priori Posada, Giovanni (coord.). Proceso Constitución - El rol de las Altas Cortes y el derecho a la impugnación. Palestra, Lima, 2015, p. 262. (28) MORESO, José Juan y Vilajosana, Josep María. Ob. cit., p. 168. (29) ÁVILA, Humberto. Teoría de los principios. Trad. Laura Criado Sánchez. Marcial Pons, Madrid, 2011, p. 32. (30) ASCARELLI, Tullio. “Jurisprudencia constitucional constitucional y teoría de la interpretaci interpretación”. ón”. En: Pozzolo, Susanna y Escudero, Rafael (eds.). Disposición vs. Norma. Palestra, Lima, 2011, p. 21. (31) ASCARELLI, Tullio. Ob. cit., p. 26. (32) CHIASSONI, Pierluigi, “Disposición y norma: una distinción revolucionaria”. En: Pozzolo, Susanna y Escudero, Rafael (eds.). Disposición vs. Norma. Palestra, Lima, 2011, p. 16.


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SOLUCIONES

LABORALES

Ello quiere decir, con otras palabras, que el legislador no otorga normas jurídicas, jurí dicas, sino texto textoss norma normativos tivos o dispositivos legales y el deber de los interpretes no es solo declarar la mera declaración de los textos normativos o dispositivos legales, sino realizar una elección correcta de sus enunciados normativos –claro está, bajo la incorporación de núcleos de sentido– para la solución del caso concreto, y esto a su vez permita la reconstrucción de una norma jurídica, que permita generar unidad de derecho, tutela de seguridad jurídica y, esta a su vez, permita que la solución se materialice en un proceso justo. III. Superando el atormentado concepto del contrato a tiempo parcial a partir de sus elementos esenciales 1. La reducción reducción de la jornada

Parece ser la idea, efectivamente correcta, de que el elemento –y para algunos la característica (33) – princi pal dentro del contrato a tiempo parcial es la reducción de la jornada de trabajo(34) , siendo este último la esencia que define y particulariza a esta modalidad de contratación laboral (35) . Asimismo, a nivel jurisprudencial, esta idea estaría admitida en la sentencia recaída en el Expediente N° 03355-2010-PA/TC en donde el TC ha dispuesto en su –f. j. 8– que en “(…) la definición legislativa del contrato de trabajo a tiempo parcial, puede inferirse que el elemento que lo configura o delimita es la reducción de la duración del trabajo”

(resaltado agregado).

Pues bien, no hay duda de que el término “reducción” implica un “algo” que se reduce. En ese sentido, la reducción es por consiguiente un elemento que configura este contrato laboral, sin embargo, requiere de un término que le sirva de referencia(36) . Esta consideración un tanto enigmática nos lleva inmediatamente a

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una pregunta: ¿reducida respecto de qué? (37) Ante esta pregunta, y siguiendo a la más autorizada doctrina nacional, se advierte dos posiciones: la primera posición, reducida respecto a un contrato que tiene una jornada completa(38); y la segunda posición , reducida respecto a que su prestación de servicios sea menor de cuatro horas diarias o cuando, en promedio semanal (39). A pesar de que varios autores peruanos definen la reducción de la jornada de trabajo del contrato a tiempo parc pa rcia ial,l, cr creo eo que el ello loss pec an de grave defecto terminológico del criterio cuantitativo, y que el mismo lleva a seria confusión para los órganos jurisdiccionales −ordinarios o constitucionales− y, a consecuencia

de ello, a los órganos no jurisdiccionales −Ministerio de Trabajo y Pro moción del Empleo−.

En efecto: la dificultad, en la incurre parte de nuestra doctrina nacional –que no connota una única idea, sino dos posiciones–, en establecer la reducción de jornada a tiempo parcial, está en no interpretar correctamente los enunciados normativos contenidos en el artículo 12 del RLFE el cual establece: el criterio cuantitativo vertical, que es, un número de horas al día o días a la semana; así como el criterio

cuantitativo horizontal, que el resultado de la jornada semanal sea en promedio no menor a (4) horas diarias y no lo contrario menor a (4) horas diarias. Así, establece el artículo 12 del RLFE que: “se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jor nada sem jornada semanal anal del tra trabaja baja dor dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias” (resaltado agregado).

En ese sentido, las siguientes líneas de ninguna manera pretenden zanjar el tema sino, por el contrario, proponerlo: que el contrato a tiempo parcial es aquel por el cual el trabajador presta servicios de forma regular o permanente durante un número de horas al día o de días a la semana en el que la reducción de la jornada de trabajo pactada entre las partes es igual o menor (4) horas diarias (o su promedioo en la semana) a la de un promedi trabajador en situación comparable. 2. Regularidad

Si estamos en lo cierto, parece ser evidente de que la imposibilidad de que los contratos de trabajo a tiempo parcial tengan el elemento de “regularidad”, nos lleva a pensar, a que estos no se pueden desarrollar de forma permanente y constante,

(33) GATTI, Ángel Eduardo. Derecho del trabajo - Manual de las relaciones individuales. B de F, Buenos Aires, 2015, p. 222. (34) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 300. (35) CAAMAÑO ROJO, Eduardo. Ob. cit., p. 160. (36) BENAVENTE TORRES, M. Inmaculada. El trabajo a tiempo parcial . Consejo Económico y Social de Andalucía, Sevilla, 2005, p. 42. (37) La pregunta expuesta a continuación pertenece a ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 299. (38) En Perú, fue propulsor de este pensamiento Francisco García Granara quien expresa que: “la idea del contrato a tiempo parcial consiste en un contrato de trabajo con un pacto de jornada inferior a la que rige para el trabajador a tiempo completo, que pueda ser comparable” citado por CHÁVEZ NÚÑEZ, Frida M. “El contrato de trabajo a tiempo parcial y su regulación en el proyecto de la ley general del trabajo”. En: Soluciones Laborales. N° 50, Gaceta Jurídica, Lima, Febrero de 2012, pp. 23-24. De la misma opinión son HUAMÁN E STRA DA, Elmer N. Ob. cit., p. 255; ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 299. Pareciera ser también este el entendimiento de Neves, Muj ica, Javier. Ob. cit., p. 46, quien dice que “la jornada de trabajo puede ser (…) de tiempo parcial, por una cifra inferior a la ordinaria en la empresa”. (39) A favor de esta posición, Toyama dispone que: “El requisito único para la celebración de este contrato es simple: una jornada inferior de trabajo. Menos de cuatro horas diarias efectivas o cuando, en promedio semanal –teniendo en cuenta el número de días laborales semanales–, la cantidad de horas diarias sea menor de cuatro horas”, cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 78.



generando así, el surgimiento de tra bajos ocasionales(40). Lo mencionado hasta aquí es también advertido por Arce, quien alega que el contrato de trabajo a tiempo parcial exige la “regularidad” de la prestación, para tener una vocación de permanecía (41). En esa línea, también se encuentra la posición de Toyama quien dejó claro que el contrato a tiempo parcial, tiene que tener una prestación regular o permanente de servicios(42). Ahora bien, a lo anterior debe añadirse que el concepto de “regularidad” es equiparable al concepto de “continuidad”, entonces a los dos debe concebirse como trabajos no ocasionales en la prestación servicios. No obstante, en este elemento, el problema se presenta frente a las suspensiones temporales basadas en una causa legal, que interrumpen la continuidad del contrato de trabajo, sin embargo, estas no pueden convertir el contrato a tiempo completo en uno de tiempo parcial. Dado que estas son situaciones transitorias que están llamadas a desaparecer en un lapso de periodo. Por consiguiente, después de su desaparición el contrato de trabajo recuperará su desarrollo normal(43). Así, nos podemos plantear el siguiente ejemplo: si una madre trabajadora, de una empresa “X” al término del periodo posnatal, tendrá rebajada su jornada efectiva de trabajo mientras dure el periodo de lactancia (que es hasta que su hijo cumpla un año), sin embargo, debemos aclarar que esta reducción no es la que “regularmente” presta en la empresa “X”, lo que nos lleva a pensar que su jornada “normal” permanece inalterada, dado que la reducción temporal de su jornada trabajo por el periodo de lactancia está prevista legalmente(44). En definitiva, se puede decir entonces que de la lectura del artículo 12 del RLFE el cual dispone: “se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jor nada sema nal del tra jornada trabaja baja dor dividido entra seis (6) o cinco (5)

días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias” (resaltado agregado),

es posible inferir, que el legislador ha introducido en contrato a tiempo parcial el elemento de “regularidad” fija y discontinua lo que nos lleva a pensar que se puede celebrarse contratos a tiempo parcial bajo la forma fija y la forma discontinua, el primero, implica que el trabajador a tiempo parcial labora todos los días de la semana, dado que, presta servicios todos los días por 4 horas diarias en 6 días a la semana, terminando en 24 horas en promedio a la semana; y el segundo, implica que el trabajador a tiempo parcial solo labora algunos días de la semana, dado que, puede prestar servicios solo 8 horas diarias en tres días de la semana, terminando también en 24 horas en promedio a la semana. 3. El trabajador a tiempo completo comparable

Aquí se parte del entendimiento de que el primer elemento que configura la existencia del contrato a tiempo parcial no es otro –como antes se ha expuesto– que la reducción de la jornada de trabajo (45) . No obstante, advertimos que la equivocada

interpretación del

enunciado normativo “sin limitación alguna” contenido en el tercer párrafo del artículo 4 de la LPCL habré la posibilid posib ilidad ad de celeb celebrar rar contr contratos atos a tiempo parcial sin restricción alguna, siempre que la jornada de trabajo sea reducida respecto a un contrato que tiene una jornada completa (46) , lo cual podría constatarse en los siguiente: un jornada de trabajo de 7 horas con 45 minutos ya supone un contrato a tiempo parcial o que un jornada de trabajo de 30 horas semanales también suponga un contrato a tiempo parcial(47). De allí que sea absolutamente necesaria determinar qué ha de entenderse por traba jador a tiemp tiempoo compl completo eto compar comparaa ble, sin embargo, es preciso aclarar que nuestra Ley Laboral Peruana no hace mención, al término de com paración –trabajador a tiempo com pleto comparabl comparable– e– y esto es, en mi opinión, uno de los problemas que ha de ponderarse en el régimen de tiempo parcial(48), dado que la fijación de la jornada completa comparable permite comprender mejor los conceptos cercanos para determinar la “jornada habitual” y con ello se pueda establecer la forma de distri bución de la jornada de trabajo del contrato a tiempo parcial.

(40) Tal como lo indica BENAVENTE TORRES, M. Inmaculada. Ob. cit., p. 255, que “probablemente, esta visión diferenciada de la “regularidad” nos facilite afirmar que la mencionada constancia de la cadencia de la prestación en el trabajo a tiempo parcial requiere que la reducción sea “regular” o “constante”, en el sentido de que no sea ocasional, si bien esta se puede prever con carácter temporal (objeto de contrato temporal, o con previsión de reversión) y, desde luego, con ritmo irregular”. (41) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 304. (42) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 78. (43) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 305. (44) En efecto, la madre trabajadora, al término del periodo posnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla un año de edad, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley N° 27240-Ley que otorga permiso por lactancia materna. (45) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 300. (46) HUAMÁN ESTRADA, Elmer N. Ob. cit., p. 255. (47) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 299. (48) De acuerdo con ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 303, el módulo de comparación (horas o días) y del periodo de referencia (diario, semanal, quincenal, mensual, tres meses, cuatro meses, anual, de año y medio, etc.), podríamos llegar a distintas posibilidades de comparación entre jornada a tiempo completo y su correspondiente jornada a tiempo parcial. Ello no hace otra cosa que multiplicar a la n potencia las posibilidades de suscribir contratos a tiempo parcial. Creo que esta situación de caos requiere un orden que reduzca la infinidad de casos de contratos a tiempo parcial, debiendo ser la LPCL la llamada a definir taxativamente el módulo o módulos de comparación legal y los respectivos periodos de referencia temporales.


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SOLUCIONES

LABORALES

Por eso, cabe preguntarnos lo siguiente: ¿qué se entiende por tra bajador a tiempo complet completoo comparable? Para dar una respuesta a esta pregunt pre gunta, a, por lo pron pronto to qued quedémoémonos con las prudentes citas de los ordenamientoss jurídicos internacioordenamiento nales: el artículo 1, inciso c), del Convenio N° 175 de la OIT sobre el trabajo a tiempo parcial, el cual afirma que la expresión “trabajador a tiempo completo en situación comparable” se refiere al trabajador a tiempo completo que: i) tenga el mismo tipo de relación laboral; ii) efectúe o ejerza un tipo de tra ba jo o de pr of es ió n id én ti co o similar; y iii) esté empleado en el mismo establecimiento o, cuando no haya ningún trabajador a tiempo completo en situación compara blee en es bl esee est abl eci mie nt nto, o, en la misma empresa, o cuando no haya ningún trabajador a tiempo com ple to en sit uac uación ión com compar par abl ablee en esa empresa, en la misma rama de actividad, que el trabajador a tiempo parcial de que se trate. En esta misma línea, resulta interesante destacar que el Estatuto de los Tra bajadore baja doress de Espa España, ña, est estable ablece ce en su artículo 12, inciso 1, segundo párrafo, que: “se entenderá por ‘tra‘tra bajador a tiempo complet completoo comparable’ a un trabajador a tiempo com pleto de la misma empresa y centro cen tro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal”. A modo de conclusión

A consecuencia de lo mencionado hasta aquí, nos autoriza a concluir, parece ser que la problemática jurídica en torno al contrato a tiempo parcia par cial,l, se ori origin ginaa a par partir tir de una situación legal y jurisprudencial, igualmente criticadas ambas en su

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debido momento; donde la primera se viene relacionando con la omisión legislativa de la distribución de la jornada de trabajo para el contrato a tiempo parcial en el artículo 4 de la LPCL; y la segunda, se relaciona con el error interpretativo del enunciado normativo “no menor de cuatro (4) horas diarias” previsto en el artículo 12 del RLFE. Lamentablemente, debemos advertir que, este último problema en torno a la inter pretación es aún más grave porque se denuncia que nuestra jurisprudencia nacional, elíptica, realizada parte del TC opta por considerar que el contrato a tiempo parcial, es aquel en el que la reducción de jornada de tra bajo pactada por las partes es menor de cuatro horas diarias (o su promedio en la semana). No obstante, consideramos que dicha elección inter pretativa resulta inconsistente con el desarrollo de la normativa común del derecho laboral y que en los perores de los casos termina confrontando y contradiciendo los beneficios sociales reconocidos por nuestra Constitución Vigente. De ahí que se menciona que dicho problema bien podr ía enm enmenda endarse rse ( lege ferenda ) mediante su proscripción legal en el artículo 4 de la LPCL, mencionando que: también puede celebrarse de forma escrita contratos en régimen de tiempo parcial, siempre y cuando la reducción de su jornada de trabajo sea cuatro (4) horas diarias o veinticuatro (24) horas semanales como máximo. Sin embargo, nuestra pro puesta tiene otra redirección, la cual está encaminada a plantear los elementos mínimos para describir las bases teóricas del contrato a tiempo parcial, que a nuestra consideración, sería una eficiente herramienta para depurar el aparato conceptual que suele utilizarse. No obstante, es tarea no poco fácil, pero es posible extraer normas jurídicas que no constituyan un obstáculo para un adecuado uso del contrato a tiempo parcial, para nuestro ordenamiento jurídico laboral, a pesar de que el material normativo tiene una redacción deficiente, ambigua y compleja.

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La Jornada de Trabajo en El Contrato a Tiempo Parcial

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