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LA ATENUACIÓN DE LA PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO A propósito de la Casación Laboral N° 14440-2013-Lima Alejandro J. NAVAR NAVARRETE RETE MALDONADO(*)
N O E V I T M U U S C E E R J E
En este informe, el autor estudia la forma como ha sido regulada la presunción de laboralidad en el artículo 23 de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo. Sobre el particular, luego de realizar un análisis de los argumentos expuestos en la Casación Laboral N° 14440-2013 Lima, opina que al no ser absoluta la presunción de laboralidad, esta se difuminaría con la sola acreditación de que la contratación del prestador de servicios se efectuó de acuerdo con una regulación distinta a la laboral.
Introducción
L A R O B A L L A S E C O R P 80
En materia probatoria se han establecido diversas reglas dependiendo la naturaleza del derecho alegado en un proceso judicial. Así, la regla general es aquella establecida en el artículo 196 del Código Procesal Civil (en adelante CPC) que precisa el deber de probar a quien afirma los hechos que configuran su pretensión, o quien los contradice alegando hechos nuevos. En materia laboral, sin embargo, el artículo 27 de la derogada Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo (en adelante LPT) establecía la carga de probar sus afirmaciones a las partes que las alegaban, siendo de com petencia exclusiva del demandante, probar la existencia del vínculo laboral, la existencia del despido, su nulidad cuando la invoque y
la hostilidad de la que fuera objeto, mientras que al empleador demandado le correspondía acreditar el cumplimiento de las obligaciones derivadas de las normas legales, convenios colectivos, la costumbre, el reglamento interno y el contrato de trabajo. Este reparto de la carga de la prueba perseguía una finalidad tutelar para el trabajador, pues tenía la finalidad de “reequilibrar la posición de desigualdad inicial del demandante y garantizar así la paridad de armas”(1). Pero con el devenir del tiempo, aparentemente para el legislador no fue suciente esta tutela especial. En el marco de los procesos laborales seguidos durante la vigencia de la LPT, el prestador de servicios demandante necesariamente tenía que acreditar así la existencia de los
(*) Abogado laboralista del Consorcio Daly, Otero & Florez - Gonzáles Valdivia Valdivia & Abogados. Cursa la Maestría de Derecho de Trabajo y Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Con estudios especializados en Derecho Social (Laboral Constitucional) por la misma casa de estudios y la Fundación General de la Universidad de Salamanca (España). (1) ÁL ÁLV VAREZ MONTERO, Antonio. “La prueba en el proceso l aboral”. En: AA.VV. AA.VV. Tem Temas as actuales de Derecho Laboral . Normas Legales, Lima, 2005, p. 710.
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tres (3) elementos típicos de la relación de trabajo –prestación personal de servicios, remuneración y subordinación– cuando acusaba su encu brimiento a través de alguna de las denominadas situaciones fugadas de subordinación(2). Ahora sin embargo, con la vigencia de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo (en adelante NLPT), esta fórmula ha encontrado un cambio gravitante a favor de los trabajadores, pues si bien ha recogido la regla general de la carga de la prueba establecida para los procesos civiles(3), se ha determinado la presunción de laboralidad a la sola acreditación de la prestación de servicios por parte del demandante, por lo que traslada al empleador demandado la carga de probar que no existió una relación laboral, según se aprecia en el inciso 23.2 del artículo 23 de la acotada norma: “Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”. Lógicamente nos encontramos ante una presunción iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario, lo que aparentemente quiere decir que el empleador debe acreditar la inconcurrencia de los elementos del contrato de trabajo, supuesto que ha encontrado algunas críticas por la complicada labor de acreditación que se le traslada al empleador. Germán Lora afirma que “la NLPT se ha excedido al buscar eliminar la desigualdad procesal y probatoria entre las partes intervinientes en un proceso laboral, al establecer como punto de partida, sin fundamento alguno, que cualquier prestación de servicios es de orden laboral, es decir, subordinada; logrando que esa desigualdad se vuelva a generar en contra de la parte demandada, de las entidades empleadoras en una excesiva y mal entendida, desde nuestro punto de vista, presunción de laboralidad. Por lo tanto, mucho cuidado cuando se contrate personal para la prestación de servicios, pues se presume que estamos frente a una relación de trabajo” (4).
Es cierto que la razón de ser del Derecho del Trabajo es su naturaleza tuitiva a favor del trabajador, claro está, por la desigualda desigualdadd existente entre las partes. La pregunta es, ¿hasta dónde alcanza su tuitividad en relaciones adjetivas? ¿Es pertinente la magna protección dentro del esquema de un proceso laboral? Particularmente considero que dentro del proceso laboral deben mantenerse la idea de tuitividad del tra bajador tomando en consideración la limitación que tienen en cuanto al acceso a la información que acreditará que su pretensión es amparable, no obstante, considero también que dicha tuitividad no puede extralimitarse, debiendo presentarse ciertos matices para evitar recaer en el abuso de derecho, aunque se encuentre forjado por orden legislativo. Un paso importante en esta interdicción de arbitrariedad ha dado la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República, con la emisión de la Casación Laboral N° 14440-2013-Lima, en donde ha efectuado algunas precisiones con respecto a la presunción de laboralidad. I. La prueba, prueba, su carga y sucedáneos
El Tribunal Constitucional (en adelante TC) ha establecido en la STC Exp. N° 010-2002-AI/TC, que el derecho a la prueba forma parte del
derecho a la tutela procesal efectiva en la medida que posibilita a los justiciables, aportar las pruebas necesarias y pertinentes con la finalidad de crear convicción en el juez sobre sus argumentos expuestos. En esa misma línea argumentativa, el TC expuso en el fundamento 15 de la STC Exp. N° 6712-2005-HC/TC que el derecho a la prueba: “(…) Se trata de un derecho com plejo que está compuesto por el derecho a ofrecer medios probatorios que se consideren necesarios; a que estos sean admitidos, adecuadamente actuados, que se asegure la producción o conservación de la prueba a partir de la actuación anticipada de los medios probatorios, y que estos sean valorados de manera adecuada y con la motivación debida, con el fin de darle el mérito probatorio que tengan en la sentencia. La valoración de la prueba debe estar debidamente motivada por escrito, con la finalidad de que el justiciable pueda comprobar si dicho mérito ha sido efectiva y adecuadamente realizado”. Como se ha expuesto precedentemente, la regla general de la carga de la prueba es que quien alegue un hecho debe probarlo. Esto implica que la prueba debe cumplir la finalidad de demostrar que el demandante tiene derecho a que se le ampare su pretensión dado que del análisis fáctico que se sustrae de dicha prueba –sean documentos, pericias, declaraciones, entre otros– se permite al juzgado
(2) César Puntriano, citando a Ermida, sostiene que la denominada fuga o huida del Derecho Derecho de Trabajo, se presenta cuando se utilizan figuras que buscan ocultar la subordinación, o relacionar la dependencia con otro empleador. PUNTRIANO ROSAS, César. César. “La prueba de la relación de trabaj o en el proceso laboral. A propósito de la vigente y la Nueva Ley Procesal del Trabajo”. En: AA.VV. AA. VV. La prueba en el proceso laboral . Gaceta Jurídica, Lima, 2010, p. 49. (3) El inciso 23.1 del artículo 23 de la NLPT establece que: “La carga carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se dispongan otras adicionales”. (4) LORA ÁLV ÁLVAREZ, Germán. “La desigualdad en la relación laboral y su impacto en el proceso. A Propósito de la entrada en vigencia de la Nueva Ley Procesal de Trabajo”. En: Ius et Veritas. N° 41, Lima, diciembre, 2010, p. 41.
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arribar a esa conclusión, como tam bién corresponde corresponde al demandado acreditar que, por un hecho distinto, la pretensión del actor no es amparable. De esta manera, las pruebas aportadas a un proceso se proyectan a generar convicción al juzgador sobre lo pretendido. Así las cosas, son las partes quienes insertan las pruebas al proceso conforme determina el principio de aportación, correspondiendo entonces, la carga de probar sus afirmaciones. Hinostroza Minguez afirma que: “[l]a carga de la prueba no significa que el sujeto procesal sobre quien recae tenga necesariamente que aportar o solicitar la prueba del hecho en que se base su pretensión, sino tan solo indica a quien interesa que se acredite tal hecho. Es exigible la presencia de la prueba, siendo irrelevante quien la peticione o suministre. Por eso resulta errado afirmar que la carga de la prueba identifica al litigante obligado a probar cada hecho porque solamente señala quién tiene interés jurídica en la prueba para no perjudicarse con los efectos que acarrea la improbanza del hecho aducido. Recién cuando no aparece prue ba alguna debe individualizarse a la parte que afirmó algún hecho no demostrado. Si los medios probatorios (idóneos para formar convicción) están presentes en el proceso por ha berlos aportado la otra parte u haberhaberse decretado de oficio, entonces no opera la carga de la prueba. Del mismo modo no existiría carga alguna si se trata de un hecho que no amerite probanza (referido a la presunción legal absoluta, verbigracia)” (5). Se ve entonces que la carga de la prueba representa una regla general de que se acrediten los sucesos por quien los alegue, y por tanto, importa que la prueba aportada sea pertinente, es decir, sea útil para cumplir con su finalidad, al punto que, de ser inútil para acreditar el hecho alegado, será declarada inadmisible por el juez. Sin que sea contrario al princi pio de aport aportación ación de la prueba prueba,, el
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artículo 194 del CPC ha establecido que el juzgador tiene la facultad de ordenar la actuación de pruebas de oficio, en tanto los medios pro batorios incorporados por las partes no le generen convicción para dilucidar la discusión vertida, disposición que ha sido recogida en el artículo 22 de la NLPT. Tengamos en cuenta que en estos casos la prueba de oficio que involucra la actuación directa de alguna de las partes debe ser razonable, al punto que el juez no puede solicitar la aportación de prueprue bas imposibles o de complicada recareca bación, por ser ello contrario al debido proceso(6). A pesar de toda esta actividad pro batoria, hay oportunidad en la cual resulta sumamente complicado que el juez obtenga certeza respecto al derecho invocado, por ello es que nuestro ordenamiento procesal ha previsto la aplicación de sucedáneos que generen su verosimilitud. El artículo 275 del CPC define a los sucedáneos de los medios probatorios como auxilios establecidos por la ley o asumidos por el juez para lograr la finalidad de los medios probatorios, corroborando, complementando o sustituyendo el valor o alcance de estos(7). Dentro de estos sucedáneos tenemos a los indicios y las presunciones. Los primeros son definidos en el artículo 276 del CPC como aquellos actos, circunstancias o signos acreditados que conducen conjuntivamente generan certeza en el juez en torno a un hecho desconocido relacionado con la controversia. Los indicios no re presentan ningún ningún hecho, hecho, “sino que en virtud del nexo entre el hecho indicador y el hecho indicado se puede conocer el último”(8). Específicamente,
el conjunto de actos acreditados en el proceso –hecho indicador– pueden llegar a exteriorizar el acto firme –hecho indicado– que aún no es conocido pero que es necesario para acreditar la pretensión, siempre y cuando exista una vinculación directa entre ambos que lleve al juez a asumir tal posición. Respecto a las presunciones, son definidas por el artículo 277 del CPC como el razonamiento lógico-crítico que llevan al juez a tomar certeza del hecho investigado a partir de uno o más hechos indicadores. Las presunciones pueden ser legales o judiciales. Son judiciales cuando los diversos presupuestos acreditados en el proceso, crean convicción en el juez respecto a los hechos investigados, aplicando un razonamiento lógico-crítico basado en su experiencia y/o conocimientos (artículo 281 del CPC). Como se ve, esta presunción involucra una apreciación objetiva y razonable de los diversos medios probatorios, que llevan al juez a afirmar un determinado suceso luego de un análisis interno a partir de su psiquis. Las presunciones legales son aquellas en donde la propia ley ha esta blecido que a la concurrencia c oncurrencia de un determinado suceso, se asume por cierta la concurrencia de otro más. Es decir, no importa un análisis interno del juez, sino que importa la acreditación de cierta situación de hecho que genera automáticamente la condición de veracidad respecto al hecho investigado. Esta presunción es absoluta o iure et de iure cuando no admite prueba en contrario (artículo 278 del CPC); mientras
(5) HINOSTROZA MINGUEZ, Alberto. Jurisprudencia de derecho probatorio. Gaceta Jurídica, Lima, 2000, p. 19. (6) Esto es lo que la doctrina del Tribunal Tribunal Constitucional ha definido como “prueba diabólica”, puede verse, entre otras, la STC Exp. N° 06135-2006-PA/TC. (7) Concordante con ello, el último párrafo del artículo 191 del mismo código adjetivo señala que: “[l]os sucedáneos de los medios probatorios complementan la obtención de la finalidad de estos”. (8) HINOSTROZA MINGUEZ, Alberto. Ob. cit., p. 35.
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que será relativa o iuris tantum, cuando si admita prueba en contrario (artículo 279 del CPC). En la presunción legal iure et de iure , el beneficiario debe acreditar necesariamente la circunstancia que le sirve de supuesto para concluir la existencia del hecho alegado, por lo que no se permite que la contraparte pueda oponerse a tal razonamiento a efectos intentar contradecir su existencia, pues nuestras normas adjetivas no han aperturado tal posibilidad. En cambio, cuando se trata de una presunción iuris tantum, si se permite que exista esta oposición, siendo el perjudicado quien deba acreditar la inexistencia del hecho alegado. II. El resquebrajamiento resquebrajamiento de la presunción de laboralidad
La presunción de laboralidad prevista en la NLPT es una presunción legal iuris tantum, esto es, que admite prueba en contrario. La operatividad de esta presunción implica que el demandante acredite la sola prestación de servicios para concluir que existió un contrato de trabajo, correspondiendo al demandado la carga de probar su inexistencia, por lo que aparentemente se pide que el demandado acredite la inexistencia de los otros elementos de la relación la boral, esto es, la remuneración y la subordinación. Históricamente los empleadores han ideado diversas fórmulas para eludir obligaciones laborales, una de ellas es el encubrimiento de la relación la boral con otras formas contractuales carentes de subordinación, como es el contrato de locación de servicios (o de arrendamiento de servicios). Esto llevó a que los legisladores incorporen presunciones legales con las que se acredite la existencia de un contrato de trabajo, tal y como es la establecida en el artículo 4 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, que
precisamente establece que en toda prestación personal de servicios, remunerada y subordinada, se presume la existencia de un contrato de traba jo a plazo indeterminado. Wilfredo Sanguineti afirma que “la denominada presunción de laboralidad constituye (…) el instrumento diseñado por los ordenamientos laborales, desde su etapa germinal, para solventar este tipo de inconveniente, facilitando a quienes alegan su exclusión ilícita del terreno laboral la acreditación de la subsistencia de un vínculo de este tipo”(9). En esta tipología de presunción ha existido un punto de quiebre con la NLPT, pues ya no es exigible que el demandante acredite la concurrencia de los tres (3) elementos típicos del contrato de trabajo, sino únicamente la prestación personal de servicios, ello orientado a obtener una mayor tutela para quien alega la calidad de trabajador, sin embargo, este carácter tuitivo que tiene por finalidad equi parar la igualdad de armas en un proceso judicial, podría generar una total desigualdad en desmedro de los demandados, razón por la cual considero que la citada presunción de laboralidad debe ser merecedora de una “atenuación razonable”, de tal manera que cuando se contraponga algún medio probatorio que aunque sea genere el “mínimo de intensidad” para acreditar que hubo una prestación totalmente distinta a la laboral, corresponderá a la parte demandante acreditar la existencia de subordinación. Por ende la mencionada presunción no va dirigida a que sea el demandado quien acredite la inexistencia de subordinación por ser una tarea casi imposible, ¿cómo acreditar algo que no existe?, sino más bien va dirigida a que el demandado acredite que la contratación respondió a términos diferentes a los laborales.
En muchos casos hay personas que son contratadas para prestar un servicio externo y autónomo, celebrándose el correspondiente contrato de locación de servicios. Esto puede llegar a confundir en muchas ocasiones para la aplicación de de la presunción de de laboralidad: Por ser que el contrato de locación de servicios se encuentra acreditando la prestación personal, entonces se consideraría que la vinculación entre las partes era de naturaleza laboral y que el contrato civil era fraudulento. La aplicación de la presunción de laboralidad en ese sentido es sumamente peligrosa pues ante este supuesto, cuando el prestador de servicios, por más que en la realidad no fuese trabajador, demanda el incumplimiento de una obligación laboral, es el demandado quien tiene que acreditar la inexistencia de subordinación, supuesto ampliamente complicado en esta clase de circunstancias. Pero hay que tener en cuenta algo, que ya con el pro pio contrato de locación de servicios se estaría resquebrajando la presunción de laboralidad porque aquel documento ya determina una contratación cuya naturaleza es diferente a la laboral, por ende, es pertinente que en ese caso sea el demandante quien acredite la concurrencia de los demás elementos típicos del contrato de tra bajo, más aún si la presunción no puede ir dirigida a cuestionar la legalidad de la contratación y considerarla fraudulenta per se, pues esa no es la consecuencia jurídica que se le ha brindado a esa presunción. Hago mención a este ejemplo porque en la realidad un mismo documento tiene dos finalidades: Por una parte, acreditar la prestación personal de servicios y con ello la existencia de un contrato de trabajo; y por otra, una contratación distinta a la laboral. En ese supuesto nos preguntamos: ¿Ante
(9) SANGUINETI RAYMOND, RAYMOND, Wilfredo. Wilfredo. “La decadencia de la presunción de laboralidad en España: ¿Una cuestión de oportunidad o de método?”. En: Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. N° 12, 2006.
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una misma prueba que tiene dos finalidades contrapuestas, por cuál de bería optar el juez? Es precisamente por ello que considero que la aplicación de la presunción de laboralidad tiene diversos matices dependiendo la fórmula probatoria que se hu biera efectuado. Si por una parte hay documentos, sean correos electrónicos, memorandos, cartas, o cualquier otro que evidencie una prestación de servicios del demandante, es perfectamente aplicable la presunción de laboralidad. Pero si en el marco de aquel proceso se presenta una orden de servicios, contrato de locación, u otro que denote que la contratación respondió a una naturaleza distinta a la laboral, aquella presunción ya encontró una colisión y no debería ser aplicable tras ya cumplirse con la prueba en contrario. Es ahí entonces que el demandante debería acreditar la existencia de subordinación, pues no podría asumirse que dicha contratación sea fraudulenta y encubra un vínculo laboral solo porque hubo una prestación personal de servicios. Y es que de acuerdo al texto expreso de la NLPT la finalidad de la presunción de laboralidad es asumir la existencia de un contrato de trabajo por acreditarse la prestación de servicios, mas no es su finalidad asumir que la contratación no laboral es fraudulenta. De esta manera, por la sola aplicación de la presunción de laboralidad no puede concluirse que una contratación civil o comercial oculte un contrato de trabajo porque eso sería determinar la simulación o fraude de un acto jurídico, efecto que no ha sido previsto cuando la NLPT contempla la citada presunción. Ahora bien, ¿qué sucedería si realmente se presenta una relación civil donde se emiten recibos por honorarios pero no hay un contrato de locación de servicios suscrito, sino más bien celebrado de forma verbal? Queda claro que habría una imposi bilidad de acreditar la inexistencia de subordinación porque de por medio no habría documentación que así lo acredite, pero si estaría acreditada
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la prestación de servicios, por ende, se consideraría al demandante como trabajador. Esto genera tal inseguridad que ante la emisión de recibos por honorarios por dos (2) meses consecutivos, ya se estaría afirmando que el demandante es trabajador, lo que a todas luces es algo irracional. Tendríamos Tend ríamos que afirmar también que la contratación civil celebrada de forma verbal es reputada negativamente a efectos de probanza. Por eso considero esencial que la carga de la prue ba se mida según la intensidad mínima de contradicción, al ser que la extrapolación desmedida de esta clase de presunciones arraigadas pueden generar afectar el debido proceso del demandado. En el ejemplo citado, a pesar de que hubo una contratación civil, podría tomarse en cuenta como punto de partida que el demandante es tra bajador, pero a partir de ahí el juez debe analizar si hubo o no subordinación, no para efectos de determinar la existencia de un contrato de trabajo, sino para determinar su inexistencia. Si se presentaron reci bos por honorarios por dos (2) meses consecutivos, el juez debe evaluar si concurren algunos de los rasgos sintomáticos de laboralidad durante aquel periodo, al punto que su inexistencia determinará que en realidad no se trataba de un contrato de trabajo. No está de más señalar que esta fórmula de contratación es tan insegura que obliga a las distintas personas naturales y jurídicas a celebrar contratos por escrito a efectos de dejar constancia que hubo términos de contratación distintos a los laborales, caso contrario, la aplicación de la presunción de laboralidad es casi inminente. Analicemos que el numeral 23.2 del artículo 23 de la NLPT “presume la existencia del vínculo laboral (…) salvo prueba en contrario”. De esta manera, basta generar un mínimo de intensidad probatoria respecto a que la vinculación es distinta para afirmar que se cumplió con la prueba
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en contrario, debiendo en ese estadio ser el demandante quien acredite la presencia de subordinación. Razonar en contrario sería afirmar que cualquier tipo de contratación de servicios, sea administrativa o civil, es fraudulenta per se por encubrir un vínculo laboral. Así, ¿cómo se podría acreditar que el demandante no tenía un horario de trabajo? ¿Cómo acreditar que la empresa no ejercía el poder dirección? ¿O que la empresa no le indicaba cómo realizar sus actividades? Sin duda todas las prue bas negativas van destinadas a acreditar algo que no existe, por ende, no podría exigirse que todo demandado acredite la inexistencia de subordinación, sino más bien que genere un mínimo de intensidad probatoria con lo que se acredite que la contratación respondió a términos diferentes a los laborales. Es más sencillo que sea el demandante quien acredite que tenía un horario de trabajo, o que la em presa le daba indicaciones respecto a la forma de prestar su servicio, regulándolo en todo aspecto y generando rasgos sintomáticos de laboralidad. Incluso el Tribunal Constitucional, consciente de esta necesidad probatoria, afirma que: “(…) para determinar si existió una relación de trabajo entre las partes, encubierta mediante un contrato civil, este Tribunal debe evaluar si en los hechos se presentó, en forma alternativa y no concurrente, alguno de los siguientes rasgos de laboralidad: a) Control sobre la prestación o la forma en que esta se ejecuta; b) integración del demandante en la estructura organizacional de la emplazada; c) prestación ejecutada dentro de un horario determinado; d) prestación de cierta duración y continuidad; e) suministro de herramientas y materiales al demandante para la prestación del servicio; f) pago de remuneración al demandante; y, g) reconocimiento de derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y
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los descuentos para los sistemas de pensiones y de salud”(10). Respecto a lo discutido, la Corte Su prema se pronunció sobre la aplicación de esta presunción de laboralidad, señalando en la Casación Laboral N° 14440-2013 Lima que: “Sétimo: (…) si bien el artículo 23.2 de la Nueva Ley Procesal de Trabajo N° 29497, señala que, si la parte demandante acredita la existencia de una prestación personal de servicios, consecuentemente el juzgador debe presumir la concurrencia con los otros elementos (remuneración y subordinación) para la configuración de una relación laboral, salvo prueba en contrario; cierto es, que dicha facilitación probatoria no implica una ausencia de probanza de parte del trabajador demandante, toda vez que por lo menos debe aportar indicios racionales del carácter laboral de la relación bajo discusión. En ese sentido y, atendiendo a la nueva estructura del proceso judicial laboral prevista en la Nueva Ley Procesal del Tra bajo, es necesario que los jueces actúen sesudamente en la aplicación de la presunción de laboralidad, exigiendo verdaderos indicios a los trabajadores que la invoquen, pues no se trata de eximir de toda prueba al demandante sino solamente de facilitarle dicha actividad”. Más adelante, en la misma Casación Laboral N° 14440-2013 Lima, luego de que la Corte Suprema evaluará en su noveno considerando que en el proceso se habían presentado contratos de servicios no personales, determinó: “Décimo: (…) considerando que en este caso en particular existen indicios de la actividad autónoma y/o independiente desarrollada por el trabajador que alteran la aplicación del princi pio de presunción de laboralidad, es necesario dilucidar los puntos
detallados precedentemente, así como verificar la presencia de los elementos del contrato de traba jo como son: la prestación personal, la remuneración y la subordinación” (resaltado nuestro).
por la existencia de un contrato la boral a efectos de obtener una real tutela.
Como se ve, la Corte Suprema coincide con el criterio expuesto, al punto de considerar que el mínimo indicio ofrecido por el demandado para considerar a la contratación como una diferente a la laboral, altera la aplicación de la presunción de laboralidad, debiendo acreditarse la existencia de subordinación a través de la presencia de rasgos sintomáticos de laboralidad.
De lo descrito en los parágrafos precedentes, podemos concluir que la presunción de laboralidad prevista en el artículo 23 de la NLPT, por no ser absoluta, se difumina con la sola acreditación de que la contratación del prestador de servicios respondió a términos distintos a los laborales, por lo que no se asume con ello que el demandado tenga que acreditar la inexistencia de subordinación, por ser una labor por demás complicada. De esta manera, la citada presunción se atenúa de acuerdo a la prueba indiciaria que permita al juez determinar que la contratación fue de otra naturaleza, siendo a partir de ese momento que la valoración probatoria debe ser destinada a evaluar si se presentaron rasgos sintomáticos de laboralidad que acrediten la existencia de subordinación.
Generarle esta atenuación a la presunción de laboralidad no implica contravenir su naturaleza tuitiva, por el contrario, el principio protector extendido a relaciones adjetivas laborales impone la obligación al juez de practicar pruebas de oficio si es que considera que carece de elementos que acrediten la existencia de subordinación. Si bien el Derecho Procesal Laboral representa una expresión del derecho sustantivo la boral, y por ende es eminentemente tuitivo(11), esta protección no debe extralimitarse sino que debe aplicarse de forma razonada, de tal manera que hay diferenciar la oportunidad en la que opera la presunción de laboralidad, difuminándose aquella con la prueba contraria de intensidad mínima que genere un indicio de la existencia de una relación distinta al tra bajo por cuenta ajena. Además, tengamos en cuenta que la tuitividad o el principio protector del Derecho del Trabajo es para favor del trabajador, por tanto, sería lógico que se le exija al demandante por lo menos acreditar que posee esa calidad
Conclusiones
Hemos visto también que esta presunción no va dirigida a determinar que la contratación no laboral es fraudulenta per se, por considerase que existe un contrato de trabajo a la sola acreditación de la prestación de servicios, por no ser aquella la finalidad que le ha otorgado la NLPT. Así las cosas, hay un resquebrajamiento de la presunción de laboralidad cuando se genera un mínimo de intensidad probatoria con la que se acredita una contratación no laboral, admitiendo pruebas indiciarias, lo que trae consigo que sea el demandante quien acredite la existencia de los otros elementos típicos del contrato de trabajo.
(10) STC Exp. N° 01193-2011-PA/TC, 01193-2011-PA/TC, fundamento 5. (11) GARCÍA GRANADA citado por ÁVALOS JARA, Oxal Víctor. Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Juristas Editores, Lima, 2012, p. 445.
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