Konflik di Rumah Sakit dan Penyelesaiannya
(Systematic Review)
Nurmaines Adhyka
Mahasiswa Pasca Sarjana Kesehatan Masyarakat
Universitas Andalas
1620322014
Abstract
Konflik biasanya di artikan pertengkaran, persaingan, ketidaksepakatan antar individu dengan individu lainnya ataupun dengan organisasi. Konflik cenderung dinyatakan sebagai penyebab dalam merugikan organisasi yang timbul karena perbedaan kepribadian dan kegagalan dalam kepemimpinan, yang dalam penyelesaiannya harus dengan intervensi manajemen tingkat tinggi. Pandangan itu tidak sepenuhnya benar, sebab konflik juga dapat bermanfaat dalam meningkatkan kinerja tim, dalam memberikan tantangan untuk menjadi lebih baik. Hanya saja dalam konflik diperlukan pengelolaan yang baik.
Penulisan dilakukan berdasarkan beberapa hasil penelitian dari jurnal ilmiah yang telah di publikasikan secara nasional dan internasional. Jurnal ilmiah dalam penulisan sistematik review ini di ambil dari PubMed dan Portal Garuda dimana terdapat 19 jurnal ilmiah dalam Bahasa Inggris dan Bahasa Indonesia, jurnal di kumpulkan dan diseleksi selama satu bulan penyeleksian yang dilanjutkan dengan penulisan.
Dari penulisan dapat ditarik kesimpulan bahwa banyak penyebab konflik yang dapat terjadi di rumah sakit akan tetapi ada cara-cara yang dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik tersebut sehingga tidak terganggunya sistem pelayanan.
Keyword : Konflik, Rumah Sakit, Systematic review
Latar Belakang
Setiap manusia memiliki keinginan, tujuan dan kebutuhan yang unik dan selalu menuntut untuk dipuaskan. Setiap keinginan, tujuan dan keutuhan yang ada memiliki dorongan yang berbeda dalam pemenuhannya. Untuk memenuhi kebutuhannya tersebut manusia menjadi saling tergantung dengan sesamanya. Bila saling ketergantunganya ini tidak lagi berkesesuaian maka disanalah timbul konflik. Konflik adalah suatu hubungan yang selalu terjadi pada setiap manusia selama dia berhubungan dengan sesamanya.
Konflik biasanya dianggap sebagai hal yang merusak dan berbahaya, akan tetapi para ahli menyebutkan tidak semua konflik bersifat merusak17. Pada tingkat tertentu konflik menjadi kemajuan akan perubahan positif dan perubahan. Serta memberikan energi dan motivasi bagi seseorang untuk mendapatkan kesempatan mengevaluasi diri dan maju dalam berbagai situasi.
Konflik bisa terjadi disetiap lapisan organisasi baik organisasi kecil maupun organisasi besar seperti rumah sakit. Rumah sakit di anggap sebagai organisasi yang paling rentan dalam terjadinya konflik, perubahan yang terus-menurus terjadi, pelayanan kesehatan yang terdiri berbagai disiplin ilmu dan profesi, meningkatnya pengetahuan dan harapan masyarakat akan pelayanan kesehatan serta desakan dari tim manajemen untuk pengembangan rumah sakit menjadi lebih baik merupakan hal-hal yang memungkinkan timbulnya konflik12.
Situasi konflik meningkat manakala seseorang mengambil posisi berlawanan dari aturan yang telah disepakati bersama, perbedaan pandangan dan ide. Akan tetapi konflik di organisasi dapat memiliki sisi positif ketika digunakan sebagai pemicu pribadi ataupun kelompok dalam mengembangkan kemampuannya, serta dapat digunakan sebagai pembaharuan dalam organisasi yang mendorong pribadi dalam membuat inovasi baru dan meningkatkan produktifitas. Akan tetapi hal ini bisa menimbulkan bahaya jika manajamen tidak mengelolanya dengan benar, sehingga berdampak pada terganggunya motivasi dari para pegawai14.
Dalam penulisan ini akan dibahas apa saja faktor yang mampu menyebabkan konflik di dalam lingkungan rumah sakit dan apa saja faktor yang dapat menangani konflik tersebut.
Konflik
Konflik memiliki banyak arti dimana konflik dapat di artikan pertentangan, persaingan, ketidaksepakatan, atau sesuatu yang bertentangan antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap orang lainnya dan/atau organisasi dengan kenyataan21. Konflik biasanya terjadi dikarenakan adanya perbedaan ide, pandangan, prioritas, pilihan, prioritas, kepercayaan nilai dan tujuan bisa menyebabkan ketidaksetujuan baik orang perorangan maupun kelompok tertentu di organisasi2.
Konflik biasanya di anggap hal yang negatif yang disebabkan karena keselahan atau kegagalan yang terjadi di manajemen, hal ini juga lah yang dianggap menjadi penghambat dalam mencapai tujuan sehingga seringnya ada anggapan konflik haruslah di hindari bagaimanapun resikonya. Akan tetapi, beberapa penelitan menyebutkan konflik juga memiliki efek positif di dalam organisasi. Konflik bisa menjadi pengaruh positif jika digunakan untuk menjadi tolak ukur bagi masing-masing individu, untuk membentuk hubungan yang sehat antar individu, untuk meningkatkan motivasi pekerja dan berkontribusi dalam pembangunan organisasi1.
Hal yang paling umum dalam menyebabkan konflik adalah kegagalan komunikasi yang baik, ketidaksetujuan akan perawatan serta pengharapan yang tidak mungkin11. Macam-macam konflik yang disebabkan oleh kegagalan komunikasi seperti, kurangnya pujian dari atasan kepada bawahan, ketidakjujuran didalam hubungan interpersonal, kurangnya saran ataupun kritikan yang membangun sebagai salah satu bentuk perhatian atas tindakan yang dilakukan, serta tidak adanya kesempatan untuk menyampaikan pendapat dalam sebuah forum12.
Konflik juga dapat muncul dari manajer, seperti sikap yang merendahkan pegawai, menunjukkan tingkah laku yang tidak baik, diskriminasi, tidak dapat memahami dan mendukung pegawainya, memperberat konflik yang ada, mengecilkan hati pegawainya, dan tidak sensitif terhadap isu di pegawainya6.
Di dalam organisasi kesehatan ketidakefektifan manajemen konflik menyebabkan ketidaksehatan kondisi kerja, permainan kekuasaan, ketidakpuasan pasien, kurang baiknya kualitas pelayanan dan meningkatnya biaya pelayanan4,9. Manajemen konflik dianggap sebagai salah satu faktor penting dalam kompetensi klinis dari para tenaga medis, dan startegi yang dapat mengurangi konflik tersebut adalah peningkatan pelayanan kepada pasien, membangun hubungan yang baik antar sesama tenaga medis dan mengurangi beban pembatas (perbedaan) dengan sesama staf yang lain11.
Terdapat lima jenis konflik dalam organisasi:
Konflik Intrapersonal
Konflik seseorang dengan dirinya sendiri, hal ini terjadi ketika seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dilaksanakan pada saat bersamaan.
Konflik Interpersonal
Konflik yang terjadi antara orang per orangan karena kepentingan atau keinginan. Konflik ini memiliki peranan yang penting dalam dinamika dalam perilaku organisasi. Konflik ini akan melibatkan beberapa peranan dari anggota organisasi yang memengaruhi proses dalam mencapai tujuan.
Konflik antar indivu dan kelompok
Hal ini terjadi dengan sering dihubungkannya cara kerja anggota tim dalam menghadapi tekanan yang diberikan dalam mencapai konformitas (cara seseorang merubah perilakunya agar sesuai dengan budaya organisasi yang ada) yang diberikan oleh timnya.
Konflik antar kelompok dalam organisasi
Konflik yang paling sering terjadi, seperti konflik antar bidang dalam menyelenggarakan kewajibannya.
Konflik antar organisasi (rumah sakit)
Konflik ini biasanya disebut persaingan, dimana masing-masing rumah sakit ingin menunjukkan kelebihan dari kompetitornya. Konflik ini memberikan efek positif berupa inovasi produk layanan kepada pelanggan (pasien).
Penyebab Utama Konflik
Ada tiga penyebab utama konflik, yang pertama perbedaan karakteristik individu seperti perbedaan nilai budaya dan demografi. Yang kedua adanya faktor interpersonal di antara para pekerja yang membuat kurangnya kepercayaan, ketidakadilan dan ketidakhormatan serta lemahnya komunikasi antar personal. Yang ketiga faktor organisasi yang termasuk di dalamnya keadaan saling tergantungnya antara perbedaan profesi, perubahan organisasi dikarenakan pembentukan struktur dan kekuasaan di institusi kesehatan4.
Konflik antara perawat dengan pihak manajemen biasanya terjadi berupa, kurangnya komunikasi, ketidakseimbangan autoritas dan tanggung jawab, ketidakjelasan pengdeskripsian pekerjaan, kurangnya kesempatan untuk promosi kerja, lemahnya apresiasi akan pencapaian, kekurangpuasan akan pekerjaan, penghasilan yang tidak mencukupi dan ketidakcocokan antara pekerjaan, pelatihan serta kemampuan (skill) yang dimiliki4.
Ada empat area dimana konflik berasal;
Organisasi/ Tugas
Dimana konflik ini muncul disebabkan karena kekurangan persediaan, salahnya metode, kurangnya tenaga kerja, manajemen serta struktur sehingga sulit bagi mereka bekerja sebagaimana mestinya. Intervensi yang dapat dilakukan untuk mencegahnya adalah pembangunan struktur organisasi yang baru, negosiasi pendanaan serta target produksi.
Sosial/ emosional
Masalah yang biasanya timbul disini adalah masalah antar individu (simpati dan antipasti). Dimana ini bisa menjadi merusak suasana kerja dan melemahkan produktiftas jika tidak ditangani dengan baik.
Identitas / Pandangan
Perbedaan pandangan akan arah dari organisasi juga bisa menimbulkan konflik, konflik ini biasanya akan terbawa ke masalah emosional, jika hal tersebut terjadi hal yang mungkin dilakukan adalah mengembangkan tujuan, memberikan informasi dan intervensi dalam keputusan kedepannya.
Keinginan/ Tujuan dan Pencapaian
Setiap orang memiliki keinginan maupun tujuan tersendiri, contohnya memiliki penghasilan yang cukup, memiliki jenjang karir, pendapat pelatihan, dan sebagainya. Keinginan masing-masing individu untuk mencapai keinginannya tersebut dapat menimbulkan konflik5.
Selain konflik di atas, konflik hubungan antara kerja dan keluarga selalu membayangi para pegawai rumah sakit. Pekerja yang bekerja di lingkungan yang berbeda dari keadaan dan lingkungan keluarganya akan membuat para pekerja tidak nyaman dan menyebabkan stress kerja yang meningkat sehingga memicu konflik dengan para pekerja lainnya18,19.
Secara keseluruhan bisa di simpulkan ada penyebab konflik adalah1:
Organisasi
Organisasi dapat menjadi penyebab konflik dimana ketidakjelasan autoritas yang ada di dalam organisasi tersebut membuat pengaturan dalam organisasi menjadi tidak jelas. Ketidakjelasan pembagian kerja serta adanya perbedaan persepsi akan tugas, dan kewajiban dalam cangkupan pekerjaan. Struktur dalam organisasi seperti tingkatan dalam organisasi, yuridikasi dalam pembagian kerja, gaya kepemimpinan dalam organisasi, system imbalan dan ketergantungan antar anggota kelompok. Hal-hal ini merupakan variable yang mendorong terjadinya konflik21.
Perbedaan Antar Pribadi
Perbedaan persepsi akan kekuasaan serta pengambilan keputusan untuk hal-hal yang di anggap essensial, serta adanya ketidakpercayaan pribadi serta ketidakpercayaan kompetensi profesionalitas memicu konflik di banyak bidang di dalam rumah sakit. Pembagian insentif yang sering tumpang tindih dan cenderung tidak adil juga dapat memicu konflik. Komunikasi yang buruk dapat menimbulkan kesalahpahaman antar pihak-pihak yang terlibat. Penelitian menunjukkan bahwa pertukaran informasi yang tidak cukup merupakan penghalang komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik.
Individu
Yang menjadi pokok permasalahan yang dapat menjadi pemicu dari faktor individu adalah perbedaan tujuan pribadi dari masing-masing individu tersebut, dimana tujuan ini yang mendorong seseorang untuk melakukan hal-hal yang dirasa perlu, yang terkadang bertentangan dengan tujuan organisasi. Banyaknya tenaga dokter maupun dokter spesialis yang memiliki praktek pribadi di luar rumah sakit yang membuat jarangnya dokter di rumah sakit membuat para tenaga kesehatan lainnya kesulitan jika ada pasien yang membutuhkan pelayanan, tentu ini dapat menjadi konflik, baik antar dokter dengan pasien serta dokter dengan tenaga medis lainnya.
Faktor pribadi lainnya yang berupa karakter kepribadian masing-masing individu, keunikan masing-masing individu, dan perbedaaan dengan individu lainnya dan kebisaan penghargaan terhadap individu lainnya juga merupakan potensial konflik yang dapat muncul dalam rumah sakit.
Penyelesaian Konflik
Ada lima pilar utama dalam penyelesaian konflik21
Penghindaran atau penyangkalan dari keadaan konflik,
Keadaan ini dilakukan jika masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting dengan akibat yang akan di timbulkan. Metode ini berguna jika menghadapi situasi yang tekanan ataupun permasalahan yang tidak terlalu besar dan biasanya untuk jangka pendek, dimana hal-hal yang dapat menyebabkan perpecahan di hindari sehingga untuk sementara keadaan menjadi kondusif2. Akan tetapi strategi ini tidak dapat berlaku jangka panjang, dimana akan menimbulkan permasalahan-permasalahan baru yang lebih besar8.
Mengakomodasi atau membiarkan pihak lain untuk memutuskan,
Membiarkan pihak kain memutuskan sesuatu berdasarkan keinginannya, merupakan cara kurang bijaksana dikarenakan hal ini tidak memungkin menimbulkan suatu perubahan yang kita inginkan terjadi.
Kompetisi atau berusaha sekuat tenaga mencapai tujuan,
Kompetisi merupakan cara penyelesaian konflik yang jauh dari kata kerjasama dimana di dalam kompetisi setiap orang berusaha untuk menang. Hal ini biasanya berhasil jika hasil yang lebih diutamakan akan tetapi sumber daya sedikit2.
Kolaborasi atau terus menerus berusaha mencari sesuatu secara bersama-sama dengan yang lain (biasanya sesuatu yang berbeda dari kebiasaan di lingkungan organisasi). Pemecahan masalah dengan cara ini dapat dilakukan dengan dua cara: pemecahan sama-sama menang dimana anggota tim yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama; perlu menyatukan komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memerhatikan satu sama lainnya21.
Kompromi atau negosiasi,
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada saat yang bersamaan, saling member dan menerima serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Selain empat cara di atas beberapa sumber lainnya menyatakan cara lain untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja yaitu; Konfrontasi – mencoba menyelesaikan permasalahan dengan menjadi oposisi dari pihak yang berkonflik; Pencegahan – dengan menekankan kepentingan bersama dengan berusaha untuk meminimalkan perbedaan antar anggota; Negosiasi – setiap pihak mencoba menyampaikan keinginannya dan manajer berusaha untuk menjaga harmonisasi semua pihak; Menghindari konflik – manajer mencoba untuk membangun tim dengan memberikan pendekatan kepada pedangan akan pencapiaan tujuan , menghindari hal yang kontroversi dan keadaan yang penuh emosi; Mundur – Ketika manajer terlalu lama mengambil keputusan akan permasalahan yang terjadi atau bahkan membiarkan masalah terselesaikan dengan sendiri, menghindari konflik dari pada menghadapinya dengan sendirinya; Kekuatan kekuasaan – ketika semua cara tersebut tidak lagi mampu menyelesaikan konflik menyerahkan permasalahan kepada pihak yang memiliki autoritas untuk memutuskannya14.
Lemahnya pendidikan profesi dikalangan manajemen rumah sakit akan tetap menjadi salah satu sumber konflik. Untuk itu diperlukan pelatihan mediasi di kalangan professional di rumah sakit untuk menjaga agar pembangunan mental dan pelatihan di kalangan professional rumah sakit. Mediasi diperlukan untuk menetralisir konflik dimana ketika pegawai merasa disalahkan, diperlakukan tidak adil, tidak di dengar atau hal-hal lain yang dianggap bisa menimbulkan konflik kedepannya baik itu personal maupun dengan organisasi. Dengan mediasi diharapkan adanya upaya-upaya untuk mencegah ataupun menggendalikan konflik yang lebih besar3,7.
Untuk menghindari konflik yang disebabkan oleh komunikasi baiknya dilakukan oleh manajemen adalah memberikan tekanan dalam komunikasi tertulis untuk hal-hal yang dianggap sensitif dan komunikasi verbal digunakan untuk penyelesaian permasalah yang memerlukan kecepatan dalam penyelesainya13. Dialog juga dapat dijadikan cara komunikasi oleh pemimpin dalam menyelesaikan konflik. Dialog diyakini sebagai salah satu cara pemimpin untuk memengaruhi tingkah laku pegawainya dalam bertindak dan bertingkahlaku dalam pekerjaannya. Proses interaksi antara pimpinan dengan bawahan melalui dialog akan membentuk hubungan kerja yang baik, dimana terbukanya kesempatan untuk bertukar pikiran dan peningkatan pertumbuhan organisasi dan juga memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk bersosialisasi. Didalam berdialog baik pegawai maupun pemimpin serta manajemen akan merasa lebih dekat secara personal, dan merasa di hargai dan menyadari arti penting mereka di dalam organisasi tersebut16.
Konflik merupakan bagian integral dari kehidupan manusia, baik itu konflik yang terjadi didalam pribadi manusia itu sendiri maupun dalam hubungan yang lebih luas, seperti konflik dalam hubungan sosial, pribadi, ekonomi maupun politik. Untuk itu setiap individu baiknya mampu mengelola konflik nya sendiri agar tetap terjalin interaksi maupun kerjasama yang baik dengan sesamanya.
Konflik jika dikelola dengan baik, akan memiliki nilai yang positif, jika saja memiliki pengetahuan dan pengalaman yang memadai dalam mengelola konflik tersebut sehingga konflik tersebut tidak semakin membesar dan mengenai dalam kelebih banyak orang.
Konflik tidak hanya selalu dimaknai dengan permusuhan ataupun pertikaian, akan tetapi konflik dalam berarti kompetisi, tegangan atau sekedar ketidaksepahama. Itu sebabnya, konflik tidak selamnya harus dimaknai sebagai kekuatan yang menghancurkan, karena dalam banyak hal konflik itu juga bermakna positif, bahkan konstruktif dan karenanya fungsional. Dengan kata lain, melalui konflik dinamika lahir, dengan konflik kreativitas juga muncul. Bahkan konflik merupakan penggerak sejarah sekaligus sumber perubahan.
Kesimpulan
Konflik biasanya di artikan sebagai kesalahan dalam perintah, pengelaman yang tidak menyenangkan menyebabkan kesalahan ataupun kegagalan, yang seringnya menimbulkan sikap oposisi antara belah pihak yang terlibat yang dianggap sebagai penghalang dalam mencapai tujuan.
Penyebab konflik yang sering terjadi adnalah adanya kesalahan komunikasi yang menyebabkan perbedaan persepsi sehingga membuat ketidakjelasan autoritas antar pegawai; pemberian insentif yang tidak adil; kurangnya motivasi dari pemimpin; adanya jarak antar pegawai; perbedaan tujuan dalam organisasi; ketidakpercayaan kompetensi.
Upaya yang dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik adalah; menghindari jika konflik adalah konflik kecil yang jika di konfrontasi akan memerlukan biaya yag lebih besar; mengakomodasi, membiarkan pihak lain untuk menyelesaikan masalah; kompetisi, jika dirasa memiliki keahlian ataupu informasi di bandingkan dengan yang lainnya; negosiasi mencoba memberikan solusi untuk masing-masing pihak serta kolaborasi dimana bersama-sama menyatukan komitmen untuk kebaikan bersama.
References
Aberese-Ako M, Agyepong IA, Gerrits T, Van Dijk H. (2015)."'I Used to Fight with Them but Now I Have Stopped!': Conflict and Doctor-Nurse-Anaesthetists' Motivation in Maternal and Neonatal Care Provision in a Specialist Referral Hospital". PLoS ONE 10(8): e0135129.
Saltman, D.C, O'Dea, N.A, Kidd, M.R. 2006. "Conflict management: A Primer For Doctors In Training". Postgrad Med. J2006; 82: 9–12.
Saulo, M., Wagener, R.J. "Mediation Training Enhances Conflict Management by Healthcare Personnel". The American Journal Of Manage Care. 2000(4) VI.
Basogul, C. Ozgur, G. "Role of Emotional Intelligence in Conflict Management Strategies of Nurses". Asian Nursing Research. 2006 (10); 228-233.
Schijndel Strack van, Rob JM, Burchard Hilmar. "Bench-To-Bedside Review: Leadership and Conflict Management In The Intensive Care Unit". Critical Care. 2007(6) XI.
Nayeri, N. D., Negarandeh, R.,"Conflict Among Iranian Hospital Nurses : A Qualitative Study". BioMed Central. Human Resources for Health. 2009; 7-25.
Martin, Marshal. "How Well Do General Practitioners And Hospital Consultants Work Together? A Qualitative Study Of Cooperation and Conflict Within The Medical Profession". British Journal of General Practice. 1998(7). 48; 1379-1382.
Burns, L. R, Andersen, R.M, Shortell, M. S. "The Effect of Hospital Control Strategies on Physician Satisfaction and Physician-Hospital Conflict". Health Service Research. 1990 (8); 25-3.
Hariyono, W. Suryani, D. Wulandari, Y. "Hubungan Antara Beban Kerja, Stress Kerja dan Tingkat Konflik Dengan Kelelahan Kerja Perawat di Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI Kota Yogyakarta. Jurnal Kesmas UAD Yogjakarta. 2009 (3) III; 162-232.
Reichman, S. "Conflict And Collaboration: Nurse-Physician Issues in The Hospital". Bull New York Academi Medicine. 1984 (60) VIII.
Forbat, L., Sayer, C., McNamee, P., Menson, E., Barclay, S. "Conflict in a Pediatric Hospital: A Prospective Mixed-Method Study". Forbat L,et al. Arch Dis Child. 2016; 101:23–27.
Dall'Agnol, C.M., Souto de Moura, G.M.S., Muller de Magalhaes, A.M., Falk M.L.R., De Oliveira Riboldi, C., De Oliveira, A.P., "Motivation, Contradiction, and Ambiguities in The Leadership of Nurses in Management Positions in a University Hospital". Rev. Latino-Am. Enfermagem. 2013 (5) XXI; 1172-8.
Guedes dos Santos, J.L., Prochnow, A.G., Soares deLima, S.B., et al. "Communication Conceptions in Hospital Nursing Management Between Head Nurses in a University Hospital". Rev Esc Enferm USP. 2011. 45(4):953-9.
Spagnol, C.A., Santiago, G.R., De Oliveira Campos, B.M., et al. "Conflict Situation Experienced at Hospital: The View of Nursing Technicians and Auxiliaries". Rev Esc Enferm USP. 2010. 44(3):792-9.
Guerra, S.T., Prochnow, A.G., Trevizan, M.A., De Azevedo Guido, L., "Conflict in Nursing Management in the Hospital Context". Rev. Latino-Am. Enfermagem. 2011 (2) XIX; 362-9.
Amestoy, S.C, Backes, S.M., Thofehrn, M.B., Martini. J, et al. "Dialogic Leadership: Strategies for Application in The Hospital Environment". Invest Educ Enferm. 2014.32(1).
Amestoy, S.C, Backes, S.M., Thofehrn, M.B., Martini. J, et al. "Conflict Management: Challenges Experienced by Nurse-Leader in The Hospital Environment". Invest Educ Enferm. 2014.35(2): 79-85.
Hatam, N., Jalali, M.T., Askarian, M.,Kharazmi, E. "Relationship between Family-Work and Work-Family Conflict with Organizational Commitment and Desertion Intention among Nurses and Paramedical Staff at Hospitals". IJCBNM. 2016. (4) II.
Mache, S., Bernburg, M., Vitzthum, K., et al. "Managing Work–Family Conflict in The Medical Profession: Working Conditions and Individual Resources as Related Factors". BMJ Open 2015 (5) : e006871. Doi : 10.1136/bmjopen-2014-006871.
Brandt, K.F., Conflict-Management within Clinical and Administrative Stakeholders in Medical Structures. Transl Lung Cancer Res. 2012 (1) I: 89-90.
Sinambela, L.P., Manajemen Sumber Daya Manusia; Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Bumi Aksara : 2016. Jakarta
14
