KASUS PHK

RESUME KLIPING TENTANG PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah PPHI)

Di susun oleh:

NURHADI YULIANTO 060710191088

FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS JEMBER  2012

KASUS I PHK SEPIHAK  Buruh PT Gimmill adukan nasib ke DPR  Oleh Dwi Nur Oktaviani - Jumat, 05 Agustus 2011 | 16:58 WIB

JAKARTA. Perwakilan buruh PT Gimmill Industrial Bintan hari ini mendatangi DPR  untuk mengadukan nasib mereka yang hingga kini masih terkatung-katung. Kuasa hukum  buruh PT Gimmill, Gayuh Arya H mengatakan, kedatangannya itu untuk mengadukan  pemutusan kerja sepihak terhadap 312 buruh PT Gimmill. PHK sepihak dilakukan karena selama dua tahun terakhir perusahaan selalu mengalami kerugian. “Mereka secara tersurat memberhentikan kami (312 buruh). Alasannya operasional atas kerugian dua tahun berturut-turut. Sampai saat ini kami juga tidak  mengetahui kerugiannya apa. Bahkan, kami tidak menerima hasil audit akuntan publik   perusahaan,” kata Gayuh, Jumat (5/8). Padahal, sebelum PHK dilakukan, manajemen perusahaan berjanji akan melakukan  perundingan sebanyak empat kali. Namun, sambung Gayuh, ketika perundingan baru  berjalan dua kali, pihak manjemen PT Gimmll langsung memberhentikan sepihak. “Jadi tiba-tiba baru perundingan dua kali tiba-tiba ada PHK. Ini yang kami tuntut,” jelasnya.

Bahkan, sebut Gayuh lagi, permintaan mereka agar Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bintan, Riau membentuk tim verifikasi laporan audit PT Gimmil Industrial Bintan yang dinyatakan rugi dua tahun berturut-turut pada 2009 dan 2010 belum jua digubris. "Sampai sekarang pun belum ada penjelasan audit dari akuntan publik soal kejelasan apa sebenarnya yang terjadi," terangnya. Perwakilan buruh PT Gimmill ini diterima oleh anggota Komisi III DPR, Eva Sundari dan Komisi IX Rieke Diah Pitaloka. http://nasional.kontan.co.id/news/buruh-pt-gimmill-adukan-nasib-ke-dpr  Kasus II Pengabdian Yang Berujung PHK, Kasus PHK Karyawan Securicor (238 Orang)

Setiap individu memiliki kewajiban dan hak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sebagai manusia yang dituntut untuk mengolah dan menata kehidupan yang  bermartabat dan layak. Maka dalam hal ini bahwa setiap individu untuk selalu menjalankan aktifitas dengan bekerja pada berbagai sektor kehidupan, dan salah satunya adalah bekerja sebagai karyawan buruh. Menjadi persoalan besar pada kondisi negara kita yang kini terpuruk, di tengahtengah krisis ekonomi yang semakin sulit, pengangguran dimana-mana, sulitnya lapangan kerja lebih diperparah lagi dengan menjamurnya pemutusan hubungan kerja dan kebijakan-kebijakan yang sering kali bertentangan dengan Undang-undang, masalah ini telah menjadi budaya dikalangan Perusahaan. Menjadi fakta bagi karyawan buruh securicor yang telah bekerja puluhan tahun menggantungkan nasibnya akan tetapi telah menjadi korban pemutusan hubungan kerja (PHK). Berawal pada tanggal 19 juli 2004 lahirlah sebuah merger antara Group 4 Flack dengan Securicor International di tingkat internasional. Terkait dengan adanya

merger di tingkat international, maka para karyawan PT. Securicor yang diwakili oleh Serikat Pekerja Securicor Indonesia mengadakan pertemuan dengan pihak manajemen guna untuk membicarakan status mereka terkait dengan merger di tingkat Internasional

tersebut. Akan tetapi, pertemuan tersebut tidak menghasilkan solusi apapun, dan justru karyawan PT. Securicoryang semakin bingung dengan status mereka. Bahwa kemudian, Presiden Direktur PT Securicor Indonesia, Bill Thomas mengeluarkan pengumuman  bahwa PHK mulai terjadi, sehingga divisi PGA dan ES telah menjadi imbasnya, yang lebih ironisnya adalah Ketua Serikat Pekerja Securicor cabang Surabaya di PHK karena alasan perampingan yang dikarenakan adanya merger di tingkat internasional.Yang memutuskan rapat itu adalah Branch manager Surabaya. Pada tanggal 8 Maret 2005. PHK ini mengakibatkan 11 karyawan kehilangan  pekerjaan. Proses yang dilakukan ini juga tidak prosedural karena tidak ada anjuran dari P4P seperti di atur dalam UU tahun 1964 tentang PHK di atas 9 orang harus terlebih dahulu melaporkan ke instansi (P4P). Akan tetapi pihak, PT. Securicor dan kuasa hukumnya, Elsa Syarief, SH, selalu mengatakan tidak ada merger dan tidak ada PHK, akan tetapi pada kenyataanya justru PHK terjadi. Mengacu pada hal tersebut dengan ketidakjelasan status mereka maka karyawan PT. Securicor memberikan surat 0118/SP Sec/IV/2005, hal pemberitahuan mogok kerja kepada perusahaan dan instansi yang terkait  pada tanggal 25 April 2005 sebagai akibat dari gagalnya perundingan tentang merger  (deadlock ). Persoalan ini terus bergulir dari mulai adanya perundingan antara manajemen PT. Securicor Indonesia dengan Serikat Pekerja Securicor Indonesia (SPSI) dimana pihak   perusahaan diwakili oleh Leny Tohir selaku Direktur Keuangan dan SPSI di wakili oleh Fitrijansyah Toisutta akan tetapi kembali deadlock , sehingga permasalahan ini ditangani oleh pihak Disnakertrans DKI Jakarta dan kemudian dilanjutkan ke P4P, dan P4P mengeluarkan putusan dimana pihak pekerja dalam putusannya dimenangkan. Fakta dari P4P

1. Agar pengusaha PT.Securicor Indonesia, memanggil dan mempekerjakan kembali  pekerja Sdr. Denny Nurhendi, dkk (284 orang) pada posisi dan jabatan semula di PT. Securicor Indonesia terhitung 7 (tujuh) hari setelah menerima anjuran ini; 2. Agar pengusaha PT.Securicor Indonesia, membayarkan upah bulan mei 2005 kepada pekerja sdr. Denni Nurhendi, dkk (284) orang; 3. Agar pekerja sdr. Denni Nurhendi, dkk (284) orang, melaporkan diri untuk   bekerja kembali pada pengusaha PT.Securicor Indonesia terhitung sejak 7 (tujuh) hari sejak diterimanya surat anjuran ini;

Akan tetapi pihak perusahaan tidak menerima isi putusan tersebut. Kemudian  perusahaan melakukan banding ke PT. TUN Jakarta dan melalui kuasa hukumnya Elsza Syarief, S.H., M.H. memberikan kejelasan bahwa perusahaan tidak mau menerima para

karyawan untuk kembali bekerja dengan alasan Pihak Perusahaan sudah banyak yang dirugikan dan para pekerja sendiri menolak untuk bekerja kembali sehingga sudah dianggap mengundurkan diri. Ternyata ungkapan tersebut tidak benar dan itu hanya rekayasa perusahaan karena selama ini berdasarkan bukti-bukti yang ada bahwa para  pekerja sama sekali tidak minta untuk di PHK dan tidak pernah mengutarakan kepada kuasa hukum perusahaan soal pengunduran diri atapun mengeluarkan surat secara tertulis untuk minta di PHK. Justru kuasa hukum dari perusahaan menganggap para karyawan telah melakukan pemerasan dan melakukan intimidasi. Dan itu kebohongan besar. Sebab  berdasarkan bukti pihak pekerja hanya meminta pihak pengusaha untuk membayar   pesangon sebanyak 5 PMTK apabila terjadi PHK massal dan ternyata perusahaan tidak  merespon. Adapun terkait dengan aksi demo yang dilakukan oleh para serikat pekerja adalah untuk meminta: Dasar Tuntutan

1. Bahwa pekerja tetap tidak pernah minta di PHK. Akan tetapi apabila terjadi PHK  massal maka para pekerja minta untuk dibayarkan dengan ketentuan normatif 5 kali sesuai dengan pasal 156 ayat 2,3 dan 4 UU No. 13 tahun 2003 2. Bahwa Penggugat melakukan pemutusan hubungan kerja bertentangan dengan  pasal 3 ayat (1) UU No. 12 tahun 1964 karena penggugat mem-PHK pekerja tidak  mengajukan ijin kepada P4 Pusat 3. Bahwa para pekerja meminta uang pembayaran terhitung dari bulan juli 2005 dan meminta dibayarkan hak-haknya yang selama ini belum terpenuhi. Perjalanan kasus ini telah melewati proses-proses persidangan di P4 Pusat yang telah diputus pada tanggal 29 Juni 2005, dan putusan itu telah diakui dan dibenarkan oleh Majlis Hakim Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara Jakarta yang telah diambil dan dijadikan sebagai Pertimbangan hukum. Kemudian dengan melalui pertimbangan Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara Jakarta pada hari Rabu, tanggal 11 Januari 2006 harumnya keadilan telah berpihak kepada buruh (238 karyawan) dan Majlis Hakim menolak isi gugatan penggugat untuk seluruhnya. Dan kondisi sekarang pihak   perusahaan, melalui kuasa hukumnya tersebut telah mengajukan permohonan kasasi. dan

surat tersebut telah diberitahukan ke PBHI sebagai pihak termohon kasasi II Intervensi , dengan putusan yang telah diputuskan bisa menjadi nilai-nilai keadilan, kebenaran dan kejujuran yang sejati. Diunduh dari: http://www.pbhi.or.id http://gitacintanyawilis.blogspot.com/2010/05/contoh-analisa-kasus-phk.html

KASUS III Gunakan Pihak Ketiga Bisa Kuras Pesangon Selasa, 5 Juni 2012 14:46 WIB | Dibaca: 176 | | Editor: Tri Dayaning Reviati | Reporter : Dwi Pramesti SURYA Online, SURABAYA - Mendapatkan uang pesangon sebetulnya adalah hak 

karyawan pada saat terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Sayangnya banyak   perusahaan yang mengabaikan hal ini. Mediator Hubungan Industrial Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) Kota Surabaya Koslan Sirait mengatakan, yang terjadi selama ini dari seluruh kasus PHK separo lebih masuk Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). "Perusahaan

tidak

memberikan

hak

karyawan

dengan

semestinya.

Padahal,

intinya berikanlah hak-hak pekerja secara langsung dan tidak perlu melalui pihak  ketiga," katanya, disela Client Gathering and Talk Show di JW Marriott, Selasa (5/6/2012). Hak-hak pekerja yang diberikan melalui pihak ketiga misalnya kuasa hukum,  pasti nilainya akan berkurang dan ini sudah mengurangi hak pekerja. "Kondisi ini diperparah dengan para pekerja yang akhirnya juga menyewa kuasa hukum yang tidak gratis. Istilah populernya Telkom alias telekomisi. Ini kan cost juga! Misalnya hak pekerja yang seharusnya Rp 10 juta tinggal Rp 5 juta," ujarnya. Menurut Koslan, sepanjang Januari sampai Mei 2012 ada dua kasus PHK yang masuk  ke kantornya.

"Kasusnya

saat

ini

sedang

diproses

dan

perusahaan

 bersedia membayarkan pesangon namun nilainya belum tahu," pungkas Koslan.

sudah

http://surabaya.tribunnews.com/2012/06/05/gunakan-pihak-ketiga-bisa-kuraspesangon

KASUS IV

SENIN, 24 JANUARI 2011 KASUS

PHK Sepihak SIS Terhadap Mantan Gurunya Setelah Jakarta International School, kini giliran Singapore International School (SIS) Pantai Indah Kapuk digugat oleh mantan gurunya. Pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dianggap semena-mena menjadi sebab sang guru meradang. Guru tersebut di PHK karena melanggar kontrak berbentuk  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. PHKnya dilakukan secara sepihak tanpa adanya surat  peringatan terlebih dahulu. Francois Xavier Fortis, warga negara Kanada, dipecat SIS karena telah dianggap telah melanggar peraturan perusahaan. Dalam anjuran Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Sudinakertrans) Jakarta Utara tertanggal 4 Januari 2007 dijelaskan Francois telah melanggar kontrak dengan berulang kali. Pelanggaran yang dilakukan dalam masa  percobaan Francois itu berupa perbuatan dan ucapan tidak pantas kepada staf SIS lainnya. Atas perbuatannya itu, Francois juga sempat diperingati secara lisan. Lewat kantor hukum Adams & Co, Francois menggugat SIS. Dalam surat gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta, Francois menjelaskan ia dipekerjakan oleh SIS sejak 1 Juli 2006 hingga 31 Mei 2008, alias 23 bulan. Pada 30 Nopember 2006 Francois di PHK karena gagal dalam masa percobaan. Merasa dirugikan, Francois meminta ganti rugi sebesar Rp. 394 juta. Rinciannya, ialah sisa gaji Rp. 20 juta per bulan dan tunjangan transpor dan akomodasi sebesar Rp. 2 juta per bulan yang belum dibayar  SIS sejak PHK hingga akhir masa kontraknya. Pada 22 Februari lalu mediator Sudinakertrans telah mengeluarkan anjuran yang menyarankan SIS untuk membayar sisa upah Francois dalam kontrak tersebut. Kepala Bagian Hukum SIS Haifa Segeira menyatakan Francois telah melanggar suatu pasal dari  perjanjian kerja. Ada beberapa hal yang jelas-jelas sudah disetujui di kontrak, dan dasar  kita PHK sudah tercantum dalam kontrak itu ujarnya. Jadi, menurutnya, selama para

 pihak sudah sepakat hal-hal yang tercantum dalam kontrak, perjanjian tersebut dapat dieksekusi. Iapun mengaku bingung mengapa Sudinakertrans kurang memperhatikan alasan dan  bukti-bukti yang diajukan SIS. Yang jelas, dalam surat anjuran Sudinakertrans, SIS tercatat mengakui perjanjian kerja mencantumkan masa orientasi dan SIS menyatakan Francois tak lulus masa orientasi itu. Dan dinyatakan itu pula alasan Francois di-PHK. Dalam dokumen itu tidak dicantumkan adanya pemberian surat peringatan dari SIS pada Francois. Yang dilakukan SIS, Haifa menambahkan, tidak bertentangan dengan norma yang ada. Ia  juga mengaku tak dapat memberi kejelasan apa tepatnya perbuatan Francois yang menyebabkan guru tersebut di PHK. Sumber kasus diperoleh dari: http://www.hukumonline.com/berita/baca/ho[16459/kotrak-diputus-upah-pun-hangus

KASUS V Nasib Buruh di Jatim Masih Memprihatinkan

SURABAYA, KOMPAS.com - Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Surabaya, Jawa

Timur, mengabulkan 274 perkara pemutusan hubungan kerja (PHK) sepanjang tahun 2009, sehingga sangat merugikan kaum buruh. "Negara gagal menjamin hak atas pekerjaan untuk buruh, karena mayoritas putusan mengabulkan PHK," kata Koordinator Aliansi Buruh Menggugat (ABM) Jawa Timur, Jamaludin, di Surabaya, Minggu. Menurut dia, kasus PHK sepanjang tahun 2009 telah menyebabkan 30.000 buruh lebih kehilangan pekerjaan. Ini terjadi karena pihak Pengawas Ketenagakerjaan Provinsi Jatim tidak merespons kasus PHK yang dilakukan dengan sewenang-wenang. Semua kasus PHK malah diseret ke PHI Surabaya.

"Mayoritas korban PHK itu merupakan buruh berstatus kontrak (outsourcing) dan sejenisnya, sedangkan korban PHK lainnya berawal dari adanya buruh menuntut hak  upah, hak berserikat, dan perusahan berdalih mengalami krisis. Hanya sebagian kecil PHK yang disebabkan tindakan indisipliner buruh," katanya. Ia menilai potret kondisi perburuhan di Jatim sepanjang tahun 2009 masih gelap. Perlindungan dan penegakan hukum masih jauh dari rasa keadilan sosial, belum  berorientasi untuk kesejahteraan buruh dan sarat pelanggaran HAM. "PHI terbukti gagal mewujudkan keadilan, kecepatan, murah, tepat, dan kepastian hukum. Pengadilan hanya menjadi alat untuk merampas hak buruh dan juga upah buruh," katanya.

Untuk kasus upah minimum kabupaten/kota (UMK) sepanjang tahun 2009, katanya,  justru lebih parah, karena sedikitnya 200 perusahaan di Jatim yang melanggar UMK  dengan 175 ribu buruh lebih menjadi korban. "Ironisnya, pengadilan justru merampas upah buruh, seperti Pengadilan Tinggi (PT) di Surabaya yang tidak berwenang mengadili sengketa kebijakan, justru berani dan cepat memutus melalui Putusan 334/PDT/2009/PT.Sby tertanggal 24 Agustus 2009," katanya. Selain itu, kebijakan Gubernur Jatim dalam penetapan UMK 2010 pada 18 November  2010 melalui Peraturan Gubernur Nomor 69 Tahun 2009, juga merupakan politik buruh murah yang dikampanyekan kaum neoliberal, karena UMK di Jatim hanya naik sekitar  7,63 persen. "Itu pun masih diwarnai dengan adanya 12 perusahaan yang menangguhkan pembayaran UMK seperti yang dialami buruh Sri Rejeki Pasuruan yang mengalami penangguhan UMK pada tahun 2009 dan perusahaan membayar buruh dengan UMK lama selama  proses penangguhan itu, bahkan perusahaan itu juga menangguhkan UMK pada tahun ini," katanya (www.kompas.com) http://arsip.gatra.com/2010-01-03/artikel.php?id=133561

ANALISA KASUS Analisa Kasus

Dari kasus di atas, dapat kita tilik bahwasanya pekerja lebih menyukai untuk merespon secara positif apabila diberikan feedback yang kurang baik mengenai kinerjanya lewat  proses penilaian yang jujur dalam tiga dimensi. Ketiga dimensi tersebut yaitu; outcome  fairness, procedural juctice, dan, interactional justice.[1] Outcome fairness  berarti menilai bahwa seseorang menghargai hasil yang diterimanya

tergantung dari hasil yang diterima pula oleh orang lain yang oleh orang itu mudah diidentifikasi. Lebih jelas lagi, situasi dimana seseorang kehilangan pekerjaannya sementara orang lain tidak sangat kondusif pada persepsi mengenai adanya ketidakjujuran hasil. Sementara outcome fairness lebih berfokus kepada hasil,  procedural and interactional   justice lebih berfokus pada prosesnya.  Procedural justice secara spesifik berfokus pada

metode yang digunakan untuk menentukan hasil yang diterima. Berikut ini adalah tabel enam kunci prinsip yang menentukan telah melakukan apakah seseorang telah sesuai melakukan secara jujur sesuai dengan prosedur. 1. Consistency. Prosedur yang diaplikasikan secara konsisten lintas waktu dan pada orang-orang yang berlainan. 2. Bias suppression. Prosedur yang diaplikasikan oleh seseorang yang tidak memeliki kepentingan pada hasil dan tidak memiliki dasar prasangka individu. 3. Information accuracy. Prosedur yang berdasarkan pada informasi yang sesuai dengan fakta. 4. Correctability. Prosedur dibuat dengan pengamanan yang memungkinkan salah satu salah atau keputusannya buruk. 5. Representativeness. Prosedur menjelaskan perhatian pada seluruh kelompok  atau stakeholders (kepala pekerja, pelanggan, pemilik) yang berdampak pada keputusan, termasuk kekeliruan individu 6. Ethically. Prosedur konsisten dengan pengembangan standar moral sebagai hal utama seperti invansi privasi.

Apabila procedural  justice berhubungan

dengan bagaimana

keputusan

dibuat, interactional justice berhubungan dengan sifat interpersonal mengenai bagaimana hasil

tersebut

dapat

diimplementasikan. Berikut

ini

adalah

empat

determinan

dari interactional justice: 1. Explanation. Mengembangkan

aspek

dari

kejujuran

prosedural

yang

menjustifikasi keputusan 2. Social

sensitivity. Memperlakukan

orang

dengan

mendalaminya

dan

menghormatinya 3. Consideration. Mendengar apa yang menjadi perhatian seseorang 4. Empathy. Identifikasi dengan perasaan orang lain. Kasus PHK PT Securicor berawal karena ketidakjelasan status para pekerja akibat adanya merger di tingkat internasional. Hal ini mendorong karyawan PT. Securicor untuk  melakukan mogok kerja kepada perusahaan dan instansi yang terkait sebagai akibat dari gagalnya perundingan tentang merger (deadlock ).Karyawan buruh Securicor yang telah  bekerja

puluhan

tahun dan menggantungkan

nasibnya pada

PT.Securicorpada

akhirnya menjadi korban pemutusan hubungan kerja (PHK). Padahal dalam kenyataan, yang juga telah ditemukan pada fakta P4P, PHK yang dilakukan oleh PT Securicor jelas jelas tidak memenuhi outcomes fairness dimana adanya kejelasan dan kejujuran pihak  PT. Securicor atas penilaiannya hasil kinerja terhadap para karyawannya. PHK tersebut menunjukkan tidak adanya kesetaraan outcome yang diperoleh antara karyawan satu dengan karyawan lain, terbukti dengan PHK yang awalnya peruntukkannya hanya untuk   beberapa karyawan, malah meluas mencapai ratusan karyawan (238 orang), padahal PT Securicor sendiri belum memenuhi kewajibannya untuk memberikan keterangan yang sejelas-jelasnya, dengan dalih tidak terjadinya proses merger di pihak internasional. Dengan demikian, PHK yang terjadi tidak lebih dari PHK secara sepihak. Jika kita telusuri lebih dalam, kasus di atas membuktikan adanya ketidakmampuan manajemen perusahaan dalam melakukan pengelolaan sumber daya manusianya. Sebelum melakukan PHK, perusahaan seharusnya telah melakukan proses penilaian dengan  berpatok pada prinsip procedural justice, dimana dengan metode apapun dilakukan

 penilaian, nantinya akan meghasilkan sebuah keputusan yang menjunjung tinggi sebuah keadilan. PT. Securicor di atas jelas belum mampu memenuhi tahapan ini dengan baik. Ketika tahapan lewat meja hijau dipenuhi untuk penyelesaian sengketa PHK tersebut, PT Securicor member kejelasan bahwa perusahaan tidak mau menerima para karyawan untuk  kembali bekerja dengan alasan Pihak Perusahaan sudah banyak yang dirugikan dan para  pekerja sendiri menolak untuk bekerja kembali sehingga sudah dianggap mengundurkan diri. Ternyata ungkapan tersebut tidak benar dan itu hanya rekayasa perusahaan karena selama ini berdasarkan bukti-bukti yang ada bahwa para pekerja sama sekali tidak minta untuk di PHK dan tidak pernah mengutarakan kepada kuasa hukum perusahaan soal  pengunduran diri atapun mengeluarkan surat secara tertulis untuk minta di PHK. Di sini sangat terlihat tidak adanya procedural justice sebagai prosedur yang menjunjung keadilan Selanjutnya, masalah PHK ini kemudian juga menyentuh dimensi interactional   justice. Hal tersebut terbukti dari adanya penolakan besar-besaran lewat unjuk rasa yang dilakukan oleh karyawan PT. Securicor. Karyawan berada dalam ketidakjelasan status, di mana

tidak

ada

penjelasan

yang

dinilai

adil

terkait

PHK  

yang Explanation. Mengembangkan aspek dari kejujuran prosedural yang menjustifikasi keputusandijalankan perusahaan. Selain itu, perusahaan juga dinilai karyawan tidak  menjunjung social sensitivity akibat adanya PHK tersebut, yang nantinya dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan (consideration) sebelum pengambilan keputusan terjadi. Manajemen perusahaan juga mengesampingkan empathy terhadap karyawannya yang dalam hal ini telah melakukan pengabdian pada perusahaan selama puluhan tahun. Sebenarnya, perusahaan dapat menghindari hal-hal tersebut di atas, apabila menerapkan alternative tahapan dalam penyelesaian dispute. Berikut ini merupakan tahapannya:

Analisa Kasus

Pada dasarnya sebelum terjadi kasus PHK terhadap Francois , permasalahan sudah muncul terlebih dahulu pada masa pembuatan perjanjian kontrak kerja. Perjanjian kontrak 

kerja dibuat dalam bentuk PKWT dimana jenis dan sifat pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja tersebut sebenarnya tidak sesuai dengan pekerjaan yang akan selesai dalam waktu tertentu. Menurut pasal 59 UU No.13 Tahun 2003 angka 1 dan Kepmenakertrans  No. 100 tahun 2004 PKWT haya dapat dibuat untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya, yang bersifat musiman, dan berhubungan dengan produk baru. Sementara pekerjaan yang dilakoni oleh Francois bersifat tetap dan tidak identik dengan  pekerjaan yang dapat dibuat dengan PKWT. Menurut pasal 59 angka 7 yang tidak  memenuhi ketentuan tersebut, demi hukum menjadi PKWTT. Kontrak kerja tersebut juga mencantumkan masa percobaan kerja (masa orientasi). SIS menyatakan Francois tak lulus masa orientasi itu. Padahal jelas tercantum di pasal 58 angka 1 UU No.13 Tahun 2003 PWKT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Di angka 2 tegas dijelaskan apabila diisyaratkan masa percobaan kerja dalam PKWT maka masa percobaan kerja yang diisyaratkan batal demi hukum. PHK dilakukan secara sepihak tanpa adanya surat peringatan terlebih dahulu. Padahal menurut pasal 161 angka 1 pengusaha dapat melakukan PHK setelah pekerja yang  bersangkutan diberikan surat pemanggilan pertama, kedua, dan ketiga secara berturutturut. Dalam hal ini Francois sama sekali tidak diberi surat peringatan dan langsung di PHK.

Dalam melaksanakan PHk ini Pihak SIS tidak melakukan segala upaya yang harus dilaksanakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja, selain itu maksud pemutusan hubungan kerja tersebut tidak dirundingkan terlebih dulu oleh pihak SIS dan Francois, dan pengusaha (SIS) hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industria. Kalaupun ingin melakukan PHK seharusnya pihak SIS harus melalui proses PHK yang diatur oleh undang-undang sebagaimana diatur dalam pasal 151 UU No. 13 Tahun 2003.

Selain itu kesalahan Francois bukanlah termasuk kedalam kesalahan berat yang menyebabkan pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh, sebagaimana diatur dalam Pasal 158 UU No. 13 Tahun 2003.

Pembuatan kontrak kerja yang dibuat secara PKWT terhadap tenaga pendidk tidak  sinkron pula terhadap hak para pendidik untuk mendapat jaminan kesejahteraan social yang memadai sebagaimana yang telah diatur dalam pasal 40 UU Sisdiknas No. 20 tahun 2003. Dengan pembuatan kontrak kerja secara PKWT terhadap pendidik seperti tidak  menghargai peran-peran tenaga pendidik dalam proses pengembangan ilmu pengetahuan  bagi peserta didik. Kemudian hal-hal yang diatur dalam kontrak kerja apabila ada ketidaksesuaian dengan  peraturan lebih atas yang berlaku sebaiknya dibatalkan karena akan menimbulkan banyak   problema seperti yang terjadi pada kasus ini.