0 1 0 2
RESILIENCIA
INTEGRANTES : PABLO ARANEDA
SEBASTIÁN QUERO
ASIGNATURA: RECURSOS HUMANOS DOCENTE : PATRICIO ROMÁN
SANTIAGO, 09 DE ABRIL DE 2010
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
ÍNDICE 0 1 0 2
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………..PÁG. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………..PÁG. 3 •
OBJETIVOS DEL INFORME………………………………………………………..PÁG. 3
SIGNIFICADOS DE RESILIENCIA………………………………………………………….PÁG. 4 RESILIENCIA EN LA FÍSICA………………………………………………………………...PÁG. 5 UN POCO DE HISTORIA………………………………………………………..…………...PÁG. 6 ORIGEN DE RESILIENCIA…………………………………………………..……………....PÁG. 7 AMBIENTES QUE FAVORECEN LA RESILIENCIA……………………………………...PÁG. 7 COMPARACIÓN………………………………………………………………………..……..PÁG. 8 TRES PILARES DE RESILIENCIA……………………………………………………….....PÁG. 9 EMPRESAS RESILIENTES………………………………………………………………....PÁG. 10 •
ALGUNAS IDEAS PARA CONSTRUIRLAS………..………………….…….….. CONSTRUIRLAS………..………………….…….…...PÁG. .PÁG. 10
AMBIENTES LABORALES “TÓXICOS” QUE GENERAN RIESGO…….……………...PÁG. 11 LA AMENAZA………………………………………………….…………………...………....PÁG. 13 HACIA LA DEFINICIÓN DE UN AMBIENTE LABORAL RESILIENTE………………….PÁG. 14 TÉRMINOS RELACIONADOS……………………………………………………………....PÁG. 16 CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS RESILIENTES RESILIENTES EN UNA UNA EMPRESA…....PÁG. 17 FACTORES AMBIENTALES………………………………………………………………...PÁG. 18 LA RESILIENCIA ES UNA HERRAMIENTA EN ÉPOCA DE CRISIS………………….PÁG. 20 EJEMPLOS DE LA RESILIENCIA SOMETIDOS A LA REALIDAD…………………..…PÁG. 22 CÓMO REHACERSE GRACIAS A LA RESILIENCIA…………………………………....PÁG. 23 CONCLUSIÓN……………………………………………….…………………………..…...PÁG. 24 BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………..……...PÁG. 25
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
INTRODUCCIÓN 0 1 0 2
LA RESILIENCIA ES LA CAPACIDAD DE UNA PERSONA O DE UN GRUPO PARA
SEGUIR PROYECTÁNDOSE EN EL FUTURO A PESAR DE LOS ACONTECIMIENTOS DESESTABILIZADORES, DE CONDICIONES DE VIDA DIFÍCILES Y DE TRAUMAS A VECES GRAVES. DURANTE ESTE ESTUDIO QUE HEMOS HECHO LOGRAREMOS DARNOS CUENTA, CUAN FUERTE ES LA MENTALIDAD HUMANA, EL DESARROLLO DE LA PERSONA FRENTE A SITUACIONES TRAUMÁTICAS VIVIENDO INCLUSO A UN NIVEL SUPERIOR FRENTE A LAS DIFICULTADES Y MOMENTOS DIFÍCILES.
OBJETIVOS DEL INFORME •
SABER EN QUE CONSISTE EL TERMINO
RESILIENCIA
PARA TENER CLARO
ALGUNA RELACIÓN CON EL RECURSO HUMANO. •
DETERMINAR SI LA
RESILIENCIA
AFECTA POSITIVA O NEGATIVAMENTE A LOS
INTEGRANTES DE UNA ORGANIZACIÓN PARA SABER SI SU DESEMPEÑO ES ENVUELTO POR DICHO CONCEPTO. •
IDENTIFICAR SI EXISTEN EMPRESAS RESILIENTES PARA TENER CLARAS SUS VENTAJAS Y DESVENTAJAS.
•
ASEMEJAR SI EL TERMINO RESILIENCIA TIENE CONCEPTOS ASOCIADOS PARA RELACIONARLOS EN EL ÁMBITO DEL RECURSO HUMANO.
•
CONCLUIR SI LA
RESILIENCIA
SE PUEDE COMBATIR EN UNA ORGANIZACIÓN
PARA CREAR CAPACITACIONES Y CHARLAS MOTIVACIONALES.
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
0 1 0 2
SIGNIFICADOS DE RESILIENCIA
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
0 1 0 2
RESILIENCIA EN LA FÍSICA
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
0 1 0 2
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
UN POCO DE HISTORIA EN 1982 DOS INVESTIGADORES NORTEAMERICANOS QUE TRABAJARON EN UNA LOCALIDAD MUY POBRE HAWAY, SIGUIERON LA EVOLUCIÓN DE 505 INDIVIDUOS DESDE SU ETAPA PRENATAL (1955) HASTA SU ADULTEZ, O SEA DURANTE 32 AÑOS. BUENA PARTE DE ESOS SUJETOS SE CRIO EN HOGARES SOMETIDOS AL ESTRÉS DE LA MISERIA, LA MALA RELACIÓN ENTRE LOS PADRES,
0 1 0 2
EL ALCOHOLISMO Y LOS ABUSOS. A PESAR DE ESAS CONDICIONES SE OBSERVÓ QUE CERCA DE LA TERCERA PARTE DE ESOS NIÑOS LLEGABAN A ADULTOS BIEN ESTRUCTURADOS MORALMENTE Y CON UNA VISIÓN OPTIMISTA ACERCA DE SU PORVENIR. SE HABLÓ PRIMERO DE CHICOS INVULNERABLES POR CAUSAS QUE SE CONSIDERARON GENÉTICAS. EL AFECTO RECIBIDO ERA SIEMPRE LA CLAVE DE ESAS EXCEPCIONES AFORTUNADAS, EN ESE MOMENTO SURGIÓ LA NECESIDAD DE PASAR DE LA IDEA DE INVULNERABLES A LA DE “RESILIENTE”, APLICADA AL SER HUMANO
CAPAZ
DE
GENERAR
SUS
PROPIOS
RECURSOS
PARA
SALIR
FORTALECIDO DE SITUACIONES QUE NO SON TOMADAS COMO LA FATALIDAD DE UN DESTINO SINO COMO UN DESAFÍO QUE ALECCIONA Y ESTIMULA.
ORIGEN DE RESILIENCIA Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
EL VOCABLO RESILIENCIA TIENE SU ORIGEN EN EL IDIOMA LATIN, EN EL TERMINO RESIOLIO QUE SIGNIFICA VOLVER ATRÁS, VOLVER DE UN SALTO, RESALTAR, REBOTAR. EL TERMINO FUE ADAPTADO A LAS CIENCIAS SOCIALES PARA CARACTERIZAR AQUELLAS PERSONAS QUE, A PESAR DE NACER Y VIVIR EN SITUACIONES DE ALTO RIESGO, SE DESARROLLAN PSICOLÓGICAMENTE SANOS Y EXITOSOS.
0 1 0 2
AMBIENTES QUE FAVORECEN LA RESILIENCIA PUEDEN SER PADRES, TÍOS ABUELOS, MAESTROS U OTRAS PERSONAS QUE MUESTREN EMPATÍA, CAPACIDAD DE ESCUCHA Y ACTITUD CÁLIDA. ADEMÁS ES IMPORTANTE QUE ESTAS PERSONAS EXPRESEN SU APOYO DE MANERA QUE NAZCA EN LOS NIÑOS Y JÓVENES UN SENTIMIENTO DE SEGURIDAD Y CONFIANZA EN SI MISMOS. LA EXISTENCIA DE EXPECTATIVAS ALTAS Y APROPIADAS A SU
EDAD, COMUNICADAS DE MANERA CONSISTENTE CON CLARIDAD Y FIRMEZA. QUE FORTALEZCAN Y PROMUEVAN SU AUTONOMÍA, Y LE OFREZCAN OPORTUNIDADES DE DESARROLLO. DENTRO DEL SISTEMA FAMILIAR: NORMAS Y REGLAS CLARAS Y RESPECTO A LAS JERARQUÍAS, APOYO ENTRE LOS MIEMBROS DE
LA
FAMILIA
COMO
COSTUMBRE
ESTRATEGIAS
FAMILIARES
DE
AFRONTAMIENTO Y EFICACIA. LOS VALORES, EL AMOR Y RESPETO ENMARCAN EL ESTILO DE VIDA DE LOS HIJOS EXPECTATIVAS POSITIVAS DE LOS PADRES SOBRE EL FUTURO DE LOS HIJOS APOYO EN ACTIVIDADES ESCOLARES DE LOS HIJOS, OPORTUNIDADES DE DESARROLLO Y RESPONSABILIDADES EXTRA FAMILIARES (VOLUNTARIADO, TRABAJO, ESTUDIO, ETC..)
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
COMPARACIÓN ENTRE PERSONAS RESILIENTES Y OTRO SIN ESTA PATOLOGÍA EN LUGAR DE PREGUNTARSE POR LAS CAUSAS DE LA PATOLOGÍA FÍSICA ESPIRITUAL QUE ESAS CATÁSTROFES GENERAN EL NUEVO PUNTO DE VISTA SUPONE INDAGAR DE QUE CONDICIONES ESTA DOTADA LA MINORÍA; POR QUE 0 Y 0 1 2 DE QUE MANERA LOGRA ESCAPAR A LOS MALES PROPIOS DE GRUPOS LLAMADOS EN RIESGO ES POR ESO QUE SI TRABAJO CON LOS MAS VULNERABLES LOS CHICOS DE LA CALLE Y DENTRO DE ELLOS CON UNA MINORÍA LIBRE DE LAS PATOLOGÍAS
A
LAS
QUE
LA
TEORÍA
Y
LAS
ESTADÍSTICAS
PARECÍAN
CONDENARLOS FATALMENTE, (ALCOHOLISMO, DELINCUENCIA, ADICCIÓN A LAS DROGAS, SIN PADRES, SIN AFECTIVIDAD ETC.… ESTOS O ALGUNOS DE ESTOS JÓVENES ESTABAN PREDISPUESTOS A LLEVAR UNA VIDA DE PROYECTOS Y REALIZACIONES EN PERSONAS INTEGRADAS Y NORMALES. ESTE FENÓMENO LLAMADO “RESILIENCIA “Y OTROS QUE AL VER Y NO TENER ESTA CAPACIDAD DE SEGUIR PROYECTÁNDOSE AUN MAS, EN UN CIRCULO VICIOSO, ADEMÁS CON POCAS OPORTUNIDADES FRENTE A LA VIDA Y ES POR ESOS SUMABAN MAS Y MAS PROBLEMAS.
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
TRES PILARES DE RESILIENCIA 1-. LA CAPACIDAD DE JUEGO : NO TOMARSE LAS COSAS TAN APECHO QUE EL TEMOR IMPIDA QUE EL TEMOR IMPIDA HALLAR
LAS SALIDAS. Y EN ESTO EL
SENTIDO DEL HUMOR, “EL MIRAR LAS COSAS DESDE EL REVÉS DE UNA LARGA VISTA PERMITE TOMAR DISTANCIA DE LOS CONFLICTOS. LA CREATIVIDAD, LA MULTIPLICACIÓN DE LOS INTERESES PERSONALES.
0 1 0 2
2-. LA CAPACIDAD DE ENCARAR LAS SITUACIONES CON UN SENTIMIENTO DE ESPERANZA : PARA ELLO ES FUNDAMENTAL DEPOSITAR AL MENOS EN ALGUIEN EN
QUIEN DEPOSITAR SUS AFECTOS, ADMIRACIÓN QUE SIENTAN HACIA LA OTRA PERSONA, QUE SIRVEN COMO GUÍA Y ESTIMULO PARA EL DESARROLLO DE ESTE, SE CONOCE COMO “ENGANCHARSE” EL SOSTÉN Y O DE CONTENCIÓN VÍNCULOS QUE ENRIQUECEN E IMPIDEN QUE LA PERSONA SE SIENTE EN UN INTERPERIE VITAL, AMIGOS MAESTROS EN FIN UN CIRCULO DE PERSONAS RESILIENTES.
3-. EL AUTO SOSTÉN : SE PUEDE RESUMIR QUE ES UN MENSAJE QUE LA PERSONA ELABORA PARA SI MISMA, “YO SE QUE ESTO ME PASAR”, SE DICE ANTE UN MAL TRANCE. O SEA “ME QUIERO, CONFÍO EN MI, ME PUEDO SOSTENER EN LA VIDA.
EMPRESAS RESILIENTES Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
•
ALGUNAS IDEAS PARA CONSTRUIRLAS
EMPRESAS RESILIENTES SON AQUÉLLAS QUE, EN ÉPOCAS DE CAMBIOS CONSTANTES DERIVADOS DE CRISIS ECONÓMICO-SOCIALES
Y/O
DE
LA
GLOBALIZACIÓN DE LOS NEGOCIOS, PRESENTAN UN DESEMPEÑO SUPERIOR 0 A 0 1 2 OTRAS
Y
OBTIENEN
AÚN
BENEFICIOS
EXTRAS
PROVENIENTES
DE
CIRCUNSTANCIAS ADVERSAS O IMPREVISTAS. MÁS ALLÁ DE SU EXISTENCIA JURÍDICA, LAS ORGANIZACIONES, AL ESTAR CONSTITUÍDAS POR PERSONAS, SON HUMANO-DEPENDIENTES Y ESTÁN SUPEDITADAS AL ESTADO PSICO-FÍSICO DE SUS INTEGRANTES.
DESDE
UNA
PERSPECTIVA
INTRA-EMPRESARIAL,
ALGUNOS
ASPECTOS DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS PUEDEN CONTRIBUIR A CREAR ORGANIZACIONES RESILIENTES.
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
AMBIENTES LABORALES “TÓXICOS” QUE GENERAN RIESGO. EN ESTA DIRECCIÓN EXISTEN ELEMENTOS AMBIENTALES FÍSICOS QUE INTERFIEREN COMO: EL RUIDO, ILUMINACIÓN DÉBIL, FALTA O MALA VENTILACIÓN, HACINAMIENTO. POR SU PARTE EXISTIRÍAN ELEMENTOS ORGANIZACIONALES QUE AFECTARÍA, TALES COMO: ESTILOS DE DIRECCIÓN O LIDERAZGO INADECUADOS, AMBIGÜEDAD EN LOS ROLES, INTRODUCCIÓN DE CAMBIOS REPENTINOS,
0 1 0 2
CONDICIONES AMBIENTALES DESAGRADABLES. EN
TORNO
A
LO
ANTERIOR
SE
HAN
IDENTIFICADOS
ALGUNAS
CARACTERÍSTICAS DE CLIMAS SOCIALES QUE NO PROMUEVEN UN DESARROLLO POSITIVO DE LAS PERSONAS EN SU ORGANIZACIÓN: •
LAS PERSONAS PERCIBEN INJUSTICIAS.
•
LOS SUJETOS SIENTEN QUE NO SE LES RECONOCE.
•
PRESENCIA DE DESCALIFICACIONES.
•
SOBRE DIMENSIONAR LOS ERRORES POR SOBRE LOS ACIERTOS.
•
LAS PERSONAS SE SIENTEN “INVISIBLES”.
•
HAY MARGINACIÓN DE ALGUNAS PERSONAS.
•
LAS PERSONAS DESCONOCEN LAS NORMATIVAS DE LA ORGANIZACIÓN.
•
LAS NORMAS SON ARBITRARIAS.
•
EXISTE RIGIDEZ EN LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS.
•
LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN SON POCO CLAROS.
•
SE INTERFIERE EL CONTACTO Y CRECIMIENTO PERSONAL.
•
SE PONEN OBSTÁCULOS PARA LA CREATIVIDAD. Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
•
NO SE ENFRENTAN LOS CONFLICTOS.
0 1 0 2
SIN LUGAR A DUDAS, LAS ANTERIORES CARACTERÍSTICAS INTERFIEREN EN EL NORMAL DESARROLLO DE UNA PERSONA O UNA ORGANIZACIÓN, AFECTANDO LA CONVIVENCIA, LA PERCEPCIÓN DE SI MISMO, LA AUTOESTIMA, LOS NIVELES DE SATISFACCIÓN Y EN DEFINITIVA LA SALUD PSICOLÓGICA Y FÍSICA DE QUIENES TRABAJAN EN DICHOS AMBIENTES. DEL MISMO MODO EN DEFINITIVA ESTAS SITUACIONES SE TRADUCIRÁN EN BAJA
PRODUCTIVIDAD,
AUSENTISMO LABORAL,
ROTACIÓN MAYOR
DEL PERSONAL,
GASTO
MAYOR
NÚMERO
DE
MÉDICO, MAYORES COSTOS
DE
PRODUCCIÓN Y ELEVACIÓN DEL GASTO PRIVADO Y GUBERNAMENTAL.
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
LA AMENAZA
Gestión
de Recursos Humanos
0 1 0 2
Página 25
0 1 0 2
HACIA LA DEFINICIÓN DE UN AMBIENTE LABORAL RESILIENTES. HOY DÍA SON NUMEROSOS LOS ESTUDIOS QUE HACEN REFERENCIA A SITUACIONES LABORALES QUE AFECTAN LA SALUD DE LOS TRABAJADORES. LOS CONCEPTOS TRADICIONALES DE ESTRÉS PSICOLÓGICO, EL BURNOUT, Y MÁS RECIENTEMENTE EL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL, NOS INTERPELAN A MIRAR EL LUGAR DE TRABAJO COMO UN POTENCIAL AMBIENTE DE RIESGO PARA LAS PERSONAS, QUE DE NO MEDIAR UN INTERÉS POR EL CUIDADO QUE QUIENES LABORAL, CONVERTIREMOS DICHOS LUGARES EN ESPACIO NOCIVOS PARA EL DESARROLLO DE LOS SUJETOS. UN AMBIENTE LABORAL RESILIENTE, ES AQUEL QUE EN MOMENTOS DE CAMBIOS PROVOCADOS POR CIRCUNSTANCIAS ECONÓMICAS O SOCIALES Y / O PRODUCTO DE LAS TENSIONES PROPIAS DEL FENÓMENO DE LA GLOBALIZACIÓN O EL MERCADO, SON CAPACES PRESENTAR UN DESEMPEÑO SUPERIOR A OTRAS Y OBTIENEN BENEFICIOS ADICIONALES A PARTIR DE SITUACIONES ADVERSAS O IMPREVISTAS.
SON INSTITUCIONES QUE SE RECONOCEN A SI MISMAS COMO FORMADAS POR PERSONAS Y POR TANTO MÁS ALLÁ DE SUS ESTRUCTURAS O LÍMITES JURÍDICOS, SE PERCIBEN COMO DEPENDIENTES DE LA DINÁMICA HUMANA Y POR TANTO DEBERÁ PONER ATENCIÓN A LOS ESTADOS PSICOLÓGICOS Y FÍSICOS DE SUS INTEGRANTES. Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
0 1 0 2
SON INSTITUCIONES QUE, SI BIEN NO SON IMPERMEABLES A LAS TENSIONES EXTERNAS E INTERNAS, SABEN SOBREPONERSE EN SITUACIONES DE CRISIS, BUSCANDO EN SUS PROPIOS TRABAJADORES LOS RECURSOS Y POTENCIALIDADES QUE LE PERMITAN SEGUIR ADELANTE. SON INSTITUCIONES QUE ESTARÁN ATENTAS A LOS CAMBIOS AMBIENTALES Y POR TANTO REACCIONARÁN OPORTUNAMENTE FRENTE A LAS EXIGENCIAS DEL ENTORNO, SIENDO CAPACES DE RENOVARSE Y AJUSTARSE A LAS NUEVAS DEMANDAS. SON INSTITUCIONES INNOVADORAS Y CREATIVAS, QUE VALORARÁN LAS CAPACIDADES DE SUS TRABAJADORES Y TOMARÁN EN CUENTA SUS APORTES. SON INSTITUCIONES DEMOCRÁTICAS, QUE VALORAN LO COLECTIVO, LA TRANSPARENCIA EN EL PROCESO COMUNICACIONAL, LA PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES Y CREEN EN SUS TRABAJADORES. SON AMBIENTES LABORALES QUE AL TENER AL CENTRO A LA PERSONA, ACERCARÁN
EL
PROYECTO
INSTITUCIONAL
AL
PROYECTO
PROPIO
DE
DESARROLLO DE CADA TRABAJADOR. ASÍ LAS METAS DE LA INSTITUCIÓN NO PODRÁN ESTAR AJENAS A LAS METAS DE CADA SUJETO.
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
0 1 0 2
TÉRMINOS RELACIONADOS
ESTOS EFECTOS, EL EMPOWERMENT SE PRESENTA COMO UNA BUENA HERRAMIENTA ESTRATÉGICA, QUE DA SENTIDO AL TRABAJO Y PROMUEVE LA CREACIÓN DE UN AMBIENTE LABORAL QUE PERMITE A LOS INDIVIDUOS APRENDER, CRECER, DESARROLLARSE, CONTRIBUIR Y ALCANZAR LA EXCELENCIA EN UN MARCO DE FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL QUE ALIENTA EL ESFUERZO DE LAS PERSONAS QUE, POR ENDE, SE SIENTEN IDENTIFICADAS CON EL OBJETIVO COMÚN DE CALIDAD TOTAL Y EXPERIMENTAN LA NECESIDAD DE INVOLUCRARSE Y PARTICIPAR. CARACTERÍSTICAS TAN BENEFICIOSAS PARA EL DESEMPEÑO DE GRUPOS HUMANOS COMO LA FACULTAD DE COMPRENDER A LOS DEMÁS, LA PERCEPCIÓN DE LA NECESIDAD DE DESARROLLO DE LOS OTROS, EL FOMENTO DE LAS APTITUDES DE LAS PERSONAS, EL APRECIO DE LA DIVERSIDAD COMO MEDIO DE IDENTIFICAR OPORTUNIDADES, LA CONCIENCIA DE LAS RELACIONES DE PODER DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN, EL USO DE TÁCTICAS EFECTIVAS DE INFLUENCIA, EL
MANEJO
EFICIENTE
DE
CONFLICTOS,
LA
CAPACIDAD
DE
LIDERAR
POSITIVAMENTE, LA HABILIDAD DE CREAR SINERGIA GRUPAL A TRAVÉS DE LA COOPERACIÓN Y LA COLABORACIÓN, LA FACILIDAD PARA ESTABLECER VÍNCULOS Y CATALIZAR LOS CAMBIOS SON LAS QUE PERMITEN CRISTALIZAR UN MEDIO LABORAL PUEDEN DAR A LAS ORGANIZACIONES HACIENDO DE ELLAS EMPRESAS VERDADERAMENTE RESILIENTES.
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS RESILIENTES EN UNA EMPRESA
0 1 0 2
•
INTROSPECCIÓN (CAPACIDAD DE PREGUNTARSE A SÍ MISMO Y DARSE UNA RESPUESTA HONESTA);
•
INDEPENDENCIA (SABER FIJAR LÍMITES ENTRE UNO MISMO Y EL MEDIO CON PROBLEMAS,
SIN
CAER
EN
EL
AISLAMIENTO),
CAPACIDAD
PARA
RELACIONARSE (HABILIDAD PARA ESTABLECER LAZOS E INTIMIDAD CON OTRAS PERSONAS); •
INICIATIVA (GUSTO DE EXIGIRSE Y PONERSE A PRUEBA EN TAREAS MÁS EXIGENTES),
•
HUMOR (ENCONTRAR LO CÓMICO AÚN EN LA TRAGEDIA);
•
CREATIVIDAD (CAPACIDAD DE CREAR ORDEN, BELLEZA Y FINALIDAD);
•
MORALIDAD (CONSECUENCIA DE EXTENDER EL DESEO PERSONAL DE BIENESTAR Y CAPACIDAD DE COMPROMETERSE CON LOS VALORES);
•
AUTOESTIMA CONSISTENTE, (BASE DE LOS DEMÁS PILARES Y FRUTO DEL CUIDADO AFECTIVO DEL NIÑO O ADOLESCENTE POR UN ADULTO SIGNIFICATIVO).
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
0 1 0 2
TAMBIÉN EXISTIRÍAN FACTORES AMBIENTALES QUE APOYARÍAN Y FAVORECERÍAN LAS CARACTERÍSTICAS RESILIENTES: •
EL AMBIENTE PROMUEVE VÍNCULOS ESTRECHOS.
•
EL ENTORNO VALORA Y ALIENTA A LAS PERSONAS.
•
SE PROMUEVE LA EDUCACIÓN.
•
AMBIENTE CÁLIDO, NO CRÍTICO.
•
HAY LÍMITES CLAROS.
•
EXISTEN RELACIONES DE APOYO.
•
SE COMPARTEN RESPONSABILIDADES.
•
EL AMBIENTE ES CAPAZ DE SATISFACER LAS NECESIDADES BÁSICAS DE LAS PERSONAS.
•
EL ENTORNO EXPRESA EXPECTATIVAS POSITIVAS Y REALISTAS.
•
PROMUEVE EL LOGRO DE METAS.
•
FOMENTA VALORES PRO SOCIALES Y ESTRATEGIAS DE CONVIVENCIA.
•
HAY LIDERAZGOS CLAROS Y POSITIVOS.
•
VALORA LOS TALENTOS ESPECÍFICOS DE CADA PERSONA.
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
CLARAMENTE NO SE ESPERA QUE TODOS ESTOS ELEMENTOS ESTÉN PRESENTES EN EL SUJETO O SU AMBIENTE PARA QUE SE FAVOREZCA LA APARICIÓN DE CONDUCTAS RESILIENTES, PERO ES DESEABLE QUE GRAN PARTE DE ELLAS ESTÉN TOTAL O PARCIALMENTE DESARROLLADAS. 0 1 0 2
DESARROLLO DE LA RESILIENCIA EL DESARROLLO DE LA RESILIENCIA ESTÁ ESTRECHAMENTE RELACIONADO CON LA RELACIÓN DEL SUJETO EN SU ENTORNO HUMANO, EN ETAPAS TAN SIGNIFICATIVAS CON LA NIÑEZ Y LA ADOLESCENCIA. PROMOVER EL DESARROLLO
DE LA RESILIENCIA APUNTA A LOGRAR UN DESARROLLO MÁS SANO, DESCUBRIENDO Y POTENCIANDO LAS FORTALEZAS PROPIAS DEL SUJETO PARA SUPERAR LAS ADVERSIDADES. DE ESTA FORMA SE DESARROLLA LA CAPACIDAD PARA QUE LOS EFECTOS NOCIVOS DE LAS SITUACIONES DE RIESGOS DISMINUYAN, AL EXISTIR UNA PREDISPOSICIÓN Y ACCIÓN PROACTIVA SOBRE LA REALIDAD, SIN DESCONOCER LA MISMA. EL DESARROLLO DE LA RESILIENCIA, EN TANTO, ES LA CAPACIDAD DE PROTEGER LA PROPIA INTEGRIDAD ANTE LAS PRESIONES DEFORMANTES, Y LA
CAPACIDAD DE CONSTRUIR CONDUCTAS VITALES POSITIVAS PESE A LAS CIRCUNSTANCIAS DIFÍCILES, HACEN DEL INDIVIDUO UN LUCHADOR INNATO, CAPAZ
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
DE
CONSTRUIR O
RECONSTRUIR
SU
PROPIA
VIDA
A PESAR
DE
LAS
CIRCUNSTANCIAS DIFÍCILES.
0 1 0 2
LA RESILIENCIA ES UNA HERRAMIENTA EN ÉPOCA DE CRISIS •
EN UNA CRISIS FINANCIERA
Y SOCIAL COMO LAS QUE SE ENFRENTAN HOY
DÍA LOS LÍDERES EMPRESARIALES Y ECONÓMICOS, HAY MUCHOS RETOS QUE PARECEN IMPOSIBLES Y LA MAYORÍA DE LAS VECES HAY QUE REALIZAR NEGOCIOS O TRABAJAR EN UN MEDIO INSANO. ES EN ESTE MOMENTO CUANDO EL LÍDER PUEDE REACCIONAR NEGATIVAMENTE Y CONTRIBUIR A ELEVAR LA INSALUBRIDAD DEL ENTORNO, REACCIÓN DE LO MÁS FRECUENTE EN LOS ACTUALES MOMENTOS DE CRISIS E IRRITACIÓN SOCIAL E INSTITUCIONAL. O, POR EL CONTRARIO, PUEDE DESARROLLAR ESTRATEGIAS CONSTRUCTIVISTAS Y VITALISTAS ORIENTADAS A SUPERAR LOS INFORTUNIOS, CRECIENDO, APRENDIENDO VIRTUDES PERSONALES Y DE AFRONTAMIENTO DE ADVERSIDADES MUY POR ENCIMA DE LAS ESTIMACIONES Y TRIUNFAR EN LOS DESAFÍOS DIARIOS QUE EL MUNDO LABORAL MUESTRA EN EL CAMINO.
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
•
AL ADOPTAR EL
ENFOQUE DE LA RESILIENCIA SE EMPIEZA A DEJAR DE VER
A LAS ENTIDADES EN CRISIS, COMO ENTIDADES DAÑADAS O COMO VICTIMAS. EN CAMBIO, APARECEN NUEVAS OPORTUNIDADES EN LOS GRUPOS Y PERSONAS QUE LOS FORMAN, CAPACES DE ENFRENTAR LOS DESAFÍOS
REAFIRMANDO
SUS
POSIBILIDADES
DE
0 1 0 2
SUPERVIVENCIA,
MEDIANTE LA ELABORACIÓN DE LA ADVERSIDAD.
•
LOS MODELOS DE
LIDERAZGO INADECUADOS CONDUCEN A LOS MIEMBROS
DEL EQUIPO DIVERSAS PATOLOGÍAS SOCIALES. FALTA DE INTEGRACIÓN, INCOMUNICACIÓN, MERMA DE LA EFECTIVIDAD PERSONAL, ENTRE OTRAS COSAS QUE MENOSCABAN LA EFECTIVIDAD Y SANIDAD DEL INDIVIDUO Y DEL EQUIPO.
•
EN LOS ACTUALES MOMENTOS
DE CRISIS INTERNACIONAL Y LIMITACIONES
DE LAS ORGANIZACIONES, LA MEJOR OPCIÓN ES LA CORRECTA APLICACIÓN DE LA RESILENCIA PERSONAL Y DE LA ORGANIZACIÓN. A PARTIR DE SUS CÉLULAS INDIVIDUALES Y DE SUS EQUIPOS DE TRABAJO
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
0 1 0 2
EJEMPLOS DE LA RESILIENCIA SOMETIDOS A LA REALIDAD
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
0 1 0 2
CÓMO REHACERSE GRACIAS A LA RESILIENCIA EN LA VIDA PROFESIONAL SIEMPRE SE TROPIEZA CON REVESES GRANDES O PEQUEÑOS LA CONTRARIEDAD SE VIVE COMO UN FRACASO, Y LA
EXPERIENCIA
DEL
FRACASO DA RIENDA A LOS Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
PENSAMIENTOS NEGATIVOS. EN ADELANTE HAY QUE RESISTIR A ENFRENTAR RETOS SIMILARES, NO SEA QUE SE REPITA LA EXPERIENCIA. AL MISMO TIEMPO IMAGINAMOS QUE OTRAS PERSONAS OBSERVAN NUESTRA INEPTITUD, LA JUZGAN Y NOS CONDENAN POR ELLA. ES TAN TRISTE COMO CIERTO. LOS FRACASOS TIENDEN A DEJAR MAS HUELLA QUE LOS ÉXITOS. UNA CONDUCTA PERCIBIDA COMO METEDURA DE PATA HACE DUDAR DE UNO MISMO Y ANULA INCLUSO UNA
0 1 0 2
LARGA SERIE DE VICTORIAS. PERO EN REALIDAD ¿QUÉ ES UN FRACASO EN REALIDAD? SI LOS MIRAMOS POSITIVAMENTE, LOS DOS PRIMEROS EJEMPLOS ANTERIORES NO SON FRACASO, SINO CONTRARIEDADES EN EL CAMINO, O TAN SOLO UNOS RETOS A SUPERAR QUE GRACIAS A LA RESILIENCIA SE PUEDE SALIR ADELANTE. Y SI ESOS EJEMPLOS SE PUEDEN CONSIDERAR ASÍ, ¿POR QUÉ NO TAMBIÉN LOS DEMÁS?
CONCLUSIÓN DADO QUE EN LOS TIEMPOS DE HOY SE HACE IMPRESCINDIBLE DIFERENCIARSE FRENTE A LA COMPETENCIA EN CUANTO AL SERVICIO PRESTADO POR TODOS LOS ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN, EN ESTE CASO LA MÉDULA, NOS REFERIMOS AL RECURSO HUMANO, INTERESA LOGRAR UNA VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE EN EL TIEMPO POR PARTE DE CADA GERENTE O DUEÑO DE EMPRESAS QUE COMPONEN HOY EN DÍA LA INDUSTRIA BURSÁTIL MUNDIAL, MANEJANDO TÉCNICAMENTE LAS VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA RESILIENCIA. ESTE CONCEPTO POCO USADO SERÍA UN CAMINO PARA SUPERAR
TODO TIPO DE ADVERSIDAD QUE PUEDE ENFRENTAR EL HOMBRE (CATÁSTROFES Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
NATURALES, CRISIS ECONÓMICA, DEPRESIONES, ETC.) Y CAMBIAR Y DESVIAR EL PENSAMIENTO HUMANO HACIA UN HORIZONTE MÁS DESARROLLADO Y CON MAS ALTURA DE MIRA.
0 1 0 2
BIBLIOGRAFÍA LA INFORMACIÓN RECOLECTADA E INGRESADA EN ESTE INFORMA FUE EXTRAÍDA DE LAS SIGUIENTES FUENTES SECUNDARIAS : •
http://es.wikipedia.org/wiki/Resiliencia_(psicolog%C3%ADa)
•
http://recursohumanoyseguridad.blogspot.com/2009/03/la-resilencia-unaherramienta-en-epocas.html
•
http://www.mujeresdeempresa.com/relaciones_humanas/relaciones05110 1.shtml
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
0 1 0 2
Gestión
de Recursos Humanos
Página 25
