GENERACIÓN Z Nace en 1994 No existe mucha literatura en relación al tema Vive de la tecnología, Son autodependientes de sus celulares, están al tanto de la última tecnológica y buscan cómo adquirirla siempre, lo cual los hará difíciles de predecir en ámbito de mercadeo.
En la misma edición del periódico El Financiero (2013), menciona Cristina Cubero, manager de capital humano de la firma consultora Deloitte, “los jóvenes Z se encuentran en formación para ingresar al mercado laboral. Están desarrollando habilidades que su organización necesitará, pero solo aceptarán llegar y permanecer si se sienten felices y realizados cada mañana” (Montero, 2013) Esto indica que las posiciones de liderazgo de Capital Humano en el país reconocen que aquellas organizaciones que no logren mantener felices a sus empleados pertenecientes a la Generación Z tendrán un desafío mayor en términos de ausentismo y rotación. Puede que, en otras organizaciones, se piense diferente y no haya un reconocimiento de hacer que estos jóvenes se sientan “realizados” cada mañana; sin embargo, la realidad indica que estas empresas podrían quedarse sin mano de obra joven y sin ese nuevo sinfín de habilidades modernas que son muy propias de la Generación, si esto sucede es probable que estas empresas dejen de ser competitivas tan pronto como en el 2020. Como menciona Tapscott (2009), ese viejo modelo de Recursos Humanos, donde se recluta, se entrena, se retiene; debe ser dejado de lado. En cambio, las empresas deberían adoptar un nuevo modelo: comprometer, participar, colaborar y evolucionar. Esto es lo que los la Generación Z está buscando, empresas que no solo se dediquen a entrevistarlos, pero en donde el proceso de entrevistas sea un proceso recíproco y más que una entrevista cerrada, un conversatorio que le permita a la persona darse a conocer de una manera más fluida y natural. Muchas empresas llegan a la conclusión de que la única limitación real en su crecimiento es su capacidad de forma continua para atraer, desarrollar y retener el talento de alta calidad (Tapscott, 2009).
2.3 Estrategias de Atracción Una de las estrategias anteriormente mencionada en el apartado de las funciones de Recursos Humanos, es la atracción del talento conocido, también como el proceso de reclutamiento. Durante muchos años, se ha utilizado un proceso en el cual las compañías, ya sea por sus propios medios o por terceros, lanzan su demanda laboral al mercado, para quienes cumplan con los requisitos de esa demanda, lancen su oferta. Tradicionalmente, las compañías solían recoger currículums por medio de la entrega personal del ofertante, por referencias de algún trabajador, por referencias de algún conocido e inclusive, más actualmente, por anuncios de prensa, televisión o
radio. Sin embargo, hoy en día las técnicas utilizadas son diferentes, la Generación Z gusta de utilizar más los medios electrónicos que la interacción personal por su cercanía con la tecnología. Hoy en día, existen las páginas reclutadoras de empleo con toda una plataforma de perfiles que permiten que los buscadores carguen sus hojas de vida para aplicar con ellas a los diversos trabajos que las empresas necesiten. Estas técnicas son ya las más antiguas, puesto que existen plataformas sociales dedicadas exclusivamente a la búsqueda de talento por medio de páginas como www.linkedin.com, e inclusive hasta las demás redes sociales podrían servir como redes de contactos para obtener trabajo. La importancia de todos estos métodos es que las empresas que pretendan captar a la Generación Z, logre reconocer cómo los jóvenes de hoy en día, están comprometidos con la tecnología y con las redes sociales, puede que no sean miembros activos de alguna red sociales, pero al menos, las reconocen. Que busque integrar las tendencias del mercado actual, hacer de su comunicación externa algo más dinámico y aprovecharse de las herramientas que ofrece el mercado laboral actual. La realidad es que las posibilidades de que un joven lea una descripción de trabajo en un documento web son bastante bajas en comparación con las posibilidades de que vea un video desde su celular acerca de la compañía y la información del puesto. La empresa Cisco realizó, en el 2012, una encuesta a 100 colaboradores de 18 países diferentes para un total de 3,600 respuestas en la cual se recoge las siguientes conclusiones acerca de la necesidad de las últimas generaciones de estar conectados en todo momento y cómo todos sus comportamientos afectan la cultura y expectativas de la fuerza laboral. Las cinco expectativas de los más jóvenes trabajadores son las siguientes: 1. Que desarrolle mis habilidades para el futuro. 2. Que la empresa mantenga valores fuertes. 3. Que la empresa ofrezca opciones en mis beneficios y paquetes de recompensa. 4. Que permita mezclar el trabajo con el resto de mi vida. 5. Que ofrezca una carrera profesional clara. Tapscott (2009), asegura que hay que dejar de reclutar y empezar a crear relaciones. Las compañías que entienden a la Generación Z, generan entusiasmo en línea al crear sitios web y comunidades informativas, usando herramientas como los blogs, distribuciones de audio y la creación de material multimedia atractivo para la distribución de sitios como youtube.com o facebook.com. Una revisión del perfil social de un futuro candidato puede evacuar muchas preguntas y podría ayudar a conocer al candidato por medio de cómo se proyecta ante sus redes sociales. Los empleadores deben buscar en sus entrevistas un poco de dinamismo en donde al entrevistado se le permita realizar preguntas y darse a conocer realmente. Existen compañías que prefieren invitar al candidato a almorzar o a dar un paseo por la empresa con el propósito de compartir tiempo y actividades reales que le permitan tanto al entrevistador como al entrevistaste conocerse y empezar a crear una relación. El método antiguo en donde deseaba estresarse al candidato y ponerlo en situaciones incómodas para medir su nivel de tolerancia debe ser sustituido por un método en
donde el empleado sea atraído por la empresa y lo envuelva a poder lograr demostrar lo mejor de sí. Actualmente, en países como Costa Rica, pareciera que páginas como www.elempleo.com son lo suficientemente efectivas y al alcance de todas las generaciones; sin embargo, cualquier empresa que no se mantenga a la vanguardia de los métodos actuales de reclutamiento, se encontrará en serias desventajas para encontrar su fuerza laboral en un futuro cercano. Como se mencionó anteriormente, en la lista de beneficios que la Generación Z pide, este grupo quiere un proceso de reclutamiento que sea interesante, donde puedan verse sorprendidos y en donde puedan obtener un poco de diversión (Tapscott, 2009). Adicionalmente, existen empresas que han de dedicarse a buscar talento en los centros educativos y a pesar de ser un poco precipitado, tomando en cuenta factores como la seguridad que tenga un joven acerca de la carrera profesional que irá a escoger, puede ser clave anticiparse a conocer el talento en sus edades más jóvenes y mientras sean tan vulnerables acerca del paquete de beneficios y sus preferencias; suele darle una ventaja a las empresas en términos de reclutamiento (Meister y Willyerd, 2010). 2.4 Beneficios Sociales en las Empresas Según Nelson (2012), como las personas son, y seguirán siendo una de las partes más importante de la organización, tratarlos de la mejor manera es, hoy en día, más importante que lo era en el pasado. Los tipos de beneficios que gozan las generaciones actuales se lo han de deber a quienes hace unas generaciones atrás lucharon por el establecimiento no solo de regulaciones, pero de beneficios con conciencia social para promover la calidad de vida de los colaboradores de una empresa. Sin embargo, volviendo al tema central de la generación actual, puede que los beneficios que se acordaron hace algunos años ahora carezcan de tanta importancia; e inclusive empiece una nueva lucha por beneficios adecuados a las necesidades actuales. Tapscott (2009) ofrece la siguiente lista en relación con beneficios laborales que pide la generación actual, de las cuales se extrajeron las siguientes: 2.4.1 Libertad 2.4.2 Personalización 2.4.3 Conciencia Social 2.4.4 Entretenimiento y Diversión
2.5 Estrategias de Retención Para asegurarse de que todas las estrategias de Reclutamiento sean válidas, es también parte de las responsabilidades de Recursos Humanos la retención del talento. Para quienes laboren en el área de Reclutamiento, es sumamente frustrante descubrir situaciones como que un colaborador se retire de la compañía luego de haber laborado solamente un par de meses, cuando la inversión realizada solo para contratarlo, ni siquiera había sido superada. Las empresas deben estar enfocadas a encontrar maneras en que los colaboradores se enamoren de la empresa y más que un salario más alto que el mercado o una gama de beneficios, se le ofrezca una diferencia en comparación con el resto de las empresas. Debe recordarse que esta generación no quiere ser entrenada a la antigua; quiere sentirse comprometida con la organización (Tapscott, 2009). Esto significa que el compromiso, al ser necesario por ambas partes, reúne al empleador y al empleado a un trato de doble compromiso en donde no solo se utilizan 90 días para saber si el nuevo empleado es apto para el puesto o no; sino que el colaborador también pondrá a la empresa a prueba en ese mismo periodo y sabrá si realmente quiere quedarse o no. Entonces, ¿qué deben hacer los empleadores para retener el talento sin exceder recursos? Entre las estrategias consideradas imprescindibles para la fuerza laboral Z, se encuentran las siguientes: 2.5.1 Mantener salarios competitivos con paquetes de beneficios particulares. El salario no lo es todo; según Tapscott (2009), los jóvenes buscan más que un salario competitivo, una gama de beneficios que también sean competitivos. Los jóvenes comparan los beneficios que reciben sus amigos o conocidos y se sienten orgullosos al poseer mejores beneficios que el resto. Además los seres humanos por naturaleza, una vez que adquieren un beneficio por largo tiempo, sienten que más que un beneficio se vuelve un derecho así, por ejemplo, sucede con los seguros de salud, seguros de vida, planes de pensiones, los estacionamientos pagos y entre otros que ya han sido muy utilizados. Sin embargo, el secreto en utilizar estos beneficios como maneras de atraer al personal con beneficios diversos y diferentes. ¿Quién quisiera irse de una empresa que le ofrezca el pago del marchamo de su vehículo? ¿O el día de cumpleaños libre y pago? ¿Cómo no atinarles a los jóvenes con una serie de beneficios que se adecue a sus necesidades? Tales necesidades pueden ser: programas de reembolso por estudios (puesto que la mayoría estudia a esa edad), programas de ahorro para vivienda (para los más jóvenes puede ser atractivo ahorrar desde lo más antes para la compra de un hogar, por ejemplo), vestimenta adecuada al grupo generacional; puede que la naturaleza del trabajo no permita una vestimenta informal; sin embargo, establecer, al menos, un día de vestimenta casual que le permita a los colaboradores sentirse más libres, descuentos en comercios; por ejemplo, en tiendas electrónicas que son las más consumidas por el grupo generacional Z. Como empleador, debe buscar la gama de beneficios que no solamente se ajuste a su presupuesto empresarial, sino que le lance a la generación Z un trato en el que no pueda decir que no. 2.5.2 Carrera profesional Meister y Willyerd (2010) aseguran que diferentes estudios confirman que las personas jóvenes quieren ver una trayectoria profesional pronto en
sus trabajos. Existen un espíritu de empoderamiento en esta última generación que los hace sentirse aptos para cualquier puesto con o sin la experiencia, por diferentes razones, como su educación, por ejemplo, se sienten con el derecho de poseer y demandar más que las demás generaciones (Alsop, 2008). Por lo tanto, es más difícil que conciban que deben empezar desde abajo para lograr un mejor puesto, con el propósito de alivianar el hecho de que entiendan que deben empezar desde abajo en puestos de entrada. Cuando a los colaboradores se les muestra con un plan de carrera, en donde sepan en donde están y hacia dónde van, resultará sumamente desafiante y alentador saber que hay maneras de moverse dentro de la empresa hacia puestos mejores. Cuando las empresas se comprometen a darle una guía a sus colaboradores para tener una dirección, debe esperarse que los jóvenes también tengan un rumbo profesional respaldado por títulos profesionales que la misma empresa fomente por medio de beneficios tales como reembolsos por buenas calificaciones en programas de estudios relacionados con su carrera profesional, días de permiso para pruebas especiales orientados a estudios universitarios, flexibilidad para asistir a clases o cambio de horarios que permitan mantener la productividad, pero de la mano del progreso del colaborador. 2.5.3 Canales de comunicación abiertos El 58% de los empleados de Generación Z aseguran que para seleccionar un empleador, toman en consideración si este les permite acceder a redes sociales y a la utilización de su celular en horas de trabajo, y para la sorpresa de muchos, la Generación X asegura lo mismo en 52% (Meister y Willyerd, 2010). Las empresas que desean privar a sus colaboradores del mundo digital al bloquear señales de celular y accesos a redes sociales, estarán perdiendo ventaja frente a otros empleadores que sean más inclusivos al ver estos beneficios como derechos sociales. A pesar de que existan medidas de seguridad que muchas empresas no puedan obviar, también debe existir la manera de permitirle a los colaboradores sus minutos de socialización; ya se ha visto que Facebook se ha convertido en el nuevo receso de los empleados, salir del trabajo para respirar aire fresco, mientras se revisan las actualizaciones, ver el vídeo más visto del día, mientras se toma el café de media mañana; todas estas son maneras de mantenerse al tanto de lo último en el mundo, mientras se trabaja al mismo tiempo. Para ubicarlo a la estrategia comunicativa de la empresa, debe existir, también, canales de comunicación que permitan que la comunicación no solamente fluya hacia abajo, pero que los colaboradores, también, puedan comunicarse por los medios adecuados con la gerencia, todo esto por medio de un canal apto para recibir sugerencias, inquietudes y demás aspectos importantes que los colaboradores desean compartir. 2.5.4 Cultura organizacional con compromiso Cuando una empresa para la que un trabajador le presta servicios queda calificada como los peores lugares, en donde trabajar, según compañías especialistas en estudio de clima y cultura organizacional, como lo es el caso de las encuestas “Best Place to Work”, y la empresa de al lado, certificada como “Best Place to Work” le ofrece una vacante, es muy probable que el colaborador no dudaría en participar. Y el hecho de que una empresa sea mal calificada por los expertos en cultura y clima laboral no significa que no tenga interés en sus colaboradores, significa que posee muchas oportunidades de mejora con respecto de lo necesario para poseer una mejor imagen con sus propios colaboradores. La cultura es sumamente importante que esté alineada con la visión, misión y principales objetivos de la empresa, si la empresa le apunta a la tecnología no tiene sentido que prive a sus empleados de mantenerse al tanto de actualizaciones
sociales, ni que sus beneficios no estén alineados a diversos aspectos tecnológicos. Debe alinearse la cultura organizacional con la estrategia empresarial y emitir una imagen positiva hacia los colaboradores, los cuales siempre emitirán su descontento con la empresa hacia quienes estén tanto afuera como adentro. La generación Z necesita una cultura de frescura, que logre llamar su atención: mesas de ping-pong en lugar de mesas de reuniones que le emitan un mensaje a la empresa diferentes: sí hay que tener reuniones, pero también puede divertirse; todo en la misma sala. Otro ejemplo pueden ser las salas de juego, en donde haya asientos cómodos, juegos de vídeo, televisores para poder ver el partido del día y un mensaje hacia los colaboradores que trabajar también puede ser divertido. Que la cultura se viva desde el inicio al reclutar hasta los diferentes procesos de los que Recursos Humanos debe encargarse; que se viva en la Responsabilidad Social Empresarial y que logre integrar a los colaboradores de la empresa a ser parte de todos sus proyectos y que claramente se alinee con la organización y sus metas. Los planes de responsabilidad le dan a la empresa una reputación no solo para los colaboradores (Meister y Willyerd, 2010), sino también a quienes ven a las empresas desde afuera y esto contribuye con la cultura organizacional. 2.5.5 Programas de evaluación de desempeño con realimentación Como se trata de un compromiso, es importante recordar que todo lo que la empresa le ofrece, va a necesitar un mismo grado de compromiso y, por lo tanto, de retorno. Por lo mismo, las empresas deben poseer programas de evaluación de desempeño que le permita poder asegurar que el colaborador está igualmente comprometido con la organización. Se debe encontrar la manera de adecuar los programas de evaluación para que los trabajadores también sean parte de la planeación del programa en donde puedan no solo dar su realimentación y contribuir con la comunicación ascendente, sino que también los integre al poder establecer sus propios objetivos y puntos de mejora, por ejemplo. Las nuevas generaciones aprecian la realimentación y disfrutan de saber cómo están desempeñándose, cuáles son sus áreas de mejora y hacia dónde van (Tapscott, 2009). Debe hacerse de los beneficios empresariales, una gama en donde los colaboradores no puedan decir que no y en donde se logre no solo atraer y retener, pero enganchar y lograr un grado de compromiso entre el empleador y sus colaboradores. 2.6 La unión de todas las generaciones en el mismo lugar Muchas veces, se escucha a las generaciones más antiguas quejarse de los más nuevos, de lo molestas que son sus modas, sus nuevas tendencias, su dependencia a nuevas formas de vida, entre otras. Pero, más que una molestia a la Generación Z, todas las generaciones se abstienen y difieren de las que les prosigue; es un método de resistencia al cambio que las nuevas generaciones representan para la sociedad. Y aunque basado en esto, suela pensarse que el encuentro de generaciones suele salir mal, en su lugar, es sorprendente como unas de las generaciones muchas veces terminan, aprendiendo de las otras generaciones y cómo se mezclan las diferentes generaciones en los lugares de trabajo. Aquellas personas que estén dispuestas a aprender de otras generaciones son las que vale la pena capacitar y dirigir hacia el desarrollo. Los personas en los cuarentas parecieran no tener problemas con el manejo de tecnologías y ser miembros activos de Facebook y otras redes sociales y hasta lograrían sorprender con respecto del uso que le han logrado dar. Las estrategias de retención por lo tanto, así como las de atracción deben ser inclusivas y debe existir un compromiso de parte de Recursos Humanos para que los beneficios, también, sean atrayentes para las demás generaciones.
REFERENCIAS: http://bb9.ulacit.ac.cr/tesinas/publicaciones/045788.pdf
