Universidad Católica del Uruguay Facultad de Ciencias Empresariales Materia: Gestión y Desarrollo Humano. Humano. Profesoras: andra Penas! "ictoria "ict oria Carrau
TRABAJO FINAL
Ainoa Alonso Valentina Nario Belén Olaso Maia Piriz Mauricio Rodríguez Patricio Scauzzo Juan Suarez #oviem$re de %&'( Montevideo! Uruguay
Selecci!n de e"#resa )a empresa empresa *ue seleccionamos seleccionamos es Farmas+op! ra,ón social Co$oe
'
.-! ya *ue uno del los integrantes del grupo formo parte del e*uipo de tra$ tra$a ao o en dic+ dic+a a empr empres esa a y mant mantie iene ne $uen $uena a relac elació ión n con con miem$ros del e*uipo de //HH. 0nicia sus actividades a mediados de '112 cuando se independi,a de la cadena de supermercados e +ipermercados Devoto Hnos. Con tres farmacias y una nueva marca en el mercado farmac3utico uruguayo! Farmas+op se propone innovar y ofrecer al p4$lico un modelo de esta$lecimientos donde ad*uirir adem5s de productos farma farmac3 c3ut utico icos6 s6 prod produc ucto tos s de cosm cosm3t 3tic ica! a! perf perfum umer7 er7a! a! cuid cuidad ado o personal e +igiene. u ofert oferta a marc marca a una una clar clara a dife difere renc ncia iaci ción ón en el merc mercad ado o en lo relacionado a surtido! +orarios de atención! entregas a domicilio! pulcri pulcritud tud!! asesor asesorami amient ento! o! clara clara visual visuali,a i,ació ción n de los produ producto ctos s y amplitud de los locales. Un capital +umano de m5s de '.&&& personas desempe85ndose en diversas 5reas. 1% farmac farmacias ias distri distri$ui $uidas das en los depart departame amento ntos s de Montev Montevide ideo! o! Canelones! Maldonado! Cerro )argo! Paysand4! oriano y /7o #egro. "arias de estas farmacias entran dentro de la categor7a de mega farmacias con m5s de %&&m% cada uno. Un Centro de Distri$ución con m5s de '&&&m% donde se centrali,an todas las compras y desde donde se a$astece a todas las farmacias! permitiendo contar con el mayor stoc9 y capacidad de respuesta del mercado.
$istoria En este este punt punto o dest destac acar arem emos os las las fec+ fec+as as con con los los even evento tos s mas mas relevantes en la +istoria del crecimiento de la empresa.
%&&' (reaci!n de Far"as)o# - partir de la venta de la cadena de supermercados e +ipermercados Devoto Hnos. al grupo Ecel! las farmacias Devotos eiste eistente ntes s +asta +asta ese moment momento o fuero fueron n ad*uiri ad*uiridas das por su actual actual direct director or ;e ;e Gerent Gerente e Genera Generall de Devoto Devoto<6 <6 *uien *uien motiva motivado do por la necesidad de moderni,ar el concepto de las farmacias uruguayas crea crea Farma armas+ s+op op con con el cont conten enid ido o de ad+er d+erir irla las s al modelo delo internacionalmente eitoso.
*++, Far"as)o#- #rinci#al cadena de Far"acia en .rugua/
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- seis a8os de incorporarse a la sociedad uruguaya! Farmas+op ya se +a$7a consagrado como la primer y mayor cadena de farmacias uruguayas.
*+%% (a#acitaci!n / 01#ansi!n U$icada en Farmas+op %2! se inaugura la ala de Capacitaciones de Farmas+op! con capacitación para (& personas! se llevan a ca$o presentaciones! c+arlas! reuniones y cursos de capacitación y entrenamiento. Este a8o se inauguraron tres nuevas farmacias.
*+%2 (a"3io de Fir"a / Llegada a Nueos 4e#arta"entos El d7a 2 de Enero! Farmas+op pasa a formar parte del Grupo de empresas )in,or Capital Partners. En la segunda parte del a8o! Farmas+op llega a los departamentos de Cerro )argo! Paysand4! /io #egro y oriano! alcan,ando de esta manera un total de 1% farmacias. En el mes de #oviem$re el Poder Eecutivo emite el Decreto #= >(1?&'>! so$re la regulación del sector de farmacias! limitando el crecimiento en numero de las sucursales.
Misi!n er la empresa l7der en salud! $ienestar y cuidado personal! tra$aando con responsa$ilidad! e@ciencia y esp7ritu innovador.
Visi!n er reconocida como la meor opción en salud! $ienestar y cuidado personal! alcan,ando '.&&&.&&& de clientes @deli,ados en el %&'A.
Valores 5 Integridad -ctuamos de forma +onesta! $ao normas 3ticas! con el o$etivo de lograr una convivencia adecuada con todos nuestros grupos de inter3s.
Vocaci!n de sericio Enfocamos nuestros esfuer,os en conocer las necesidades y epectativas de nuestros clientes internos y eterno! reBeando un trato ama$le y cordial! inter3s por la persona y por la solución de sus pro$lemas.
Tra3a6o en e7ui#o
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-ctuamos en función de la premisa *ue sostiene *ue la suma de los esfuer,os de todos es superior a los esfuer,os individuales! sinti3ndonos parte de un gran e*uipo +umano *ue tra$aa todos los d7as con pasión y actitud positiva.
An8lisis de la e"#resa Como pudimos o$servar a lo largo de la entrevista Farmas+op es una empresa muy rica con respecto a su 5rea de //HH. Dea muy claro *ue su principal o$etivo es $rindar capacitación y $ene@cios a sus cola$oradores para *ue estos lo sigan eligiendo a largo pla,o. Farmas+op al >'.'&.'( la cantidad de cola$oradores era de '.>21! discriminado por lugar de tra$ao: UCU/-)E C-- CE#/-) CD M CE#/ DE D0/0UC0# PE/-C0#E Total
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2'!A' (!%( %!1 &!1 (!'1 '!1
El sector de //HH esta compuesta por ' personas! estos se encuentra dividió en dos 5reas *ue son: '. El 5rea de -dministración de Personal en donde se gestionan todos los aspectos administrativos relacionados con los empleados ;altas! $aas! contratos! accidentes! li*uidación de salarios! comisiones y $onos de incentivos! contingencias legales! poder disciplinario! entre otras tareas<. Ellos denominada esta 5rea como el 5rea I+ardJ de //HH. %. Por otra parte! el 5rea IsoftJ de //HH se manean todos los aspectos relacionados con la comunicación interna! los planes y pol7ticas de responsa$ilidad social! selección de personal ;tanto para el 5rea de peraciones como para la -dministración< y la capacitación y el desarrollo de los talentos de los cola$oradores Destacamos *ue en capacitación son pioneros en un nuevo m3todo para capacitar a la distancia UK)earning! lo cual le facilita a todos sus cola$oradores capacitarse en la comodidad de sus +ogares! fuera del +orario de tra$ao y con un f5cil acceso.
Para ellos capacitar no es considerado un riesgo o gasto en t3rminos de rotativita sino lo ven como un m3todo de motivación a largo pla,o! *ue para ellos es crea un sentimiento de @delidad con la empresa y muestra un inter3s de parte de la misma en desarrollo profesional de sus cola$oradores. Con respecto a las rotaciones *ue nosotros conoc7amos *ue era $astante alta en el sector perativo! nos dieron *ue a8o a a8o van disminuyendo el 7ndice de rotación anual! claramente en el sector operativo tiene un 7ndice mayor *ue en el sector administrativo! pero *ue uno de los o$etivos de el sector de //HH es disminuir lo m5imo posi$le ese 7ndice! por eso ellos apuestan como valor primordial la capacitación de sus cola$oradores . us planes de inducción de adecuan a las necesidades de los distintos re*uerimientos del puesto. Con respecto al reclutamiento vemos *ue es diferente para cada 5rea de la empresa! el m3todo utili,ado se adapta a las necesidades del sector y puesto a cu$rir! a nuestro pareces es lo mas adecuado! ya *ue no es lo mismo reclutar gente para el sector de ventas de la farmacia *ue los re*uisitos *ue va a tener un sector administrativo. “El reclutamiento para el sector Operativo se genera quincenalmente un requerimiento de personal que incluye la sucursal en donde se encuentra la vacante y el horario de la misma. En base a los requerimientos se realizan instancias de entrevista grupal. En la misma se hace una presentación de la propuesta que incluye todas las condiciones del trabajo (horarios, sucursal, tareas a realizar, plan de carrera previsto y salario). uienes aceptan la propuesta realizar una serie de evaluaciones (t!cnicas y psicolaborales) y quienes sean preseleccionados tienen una entrevista personal con un Encargado de "ucursal. #ara el $rea de %dministración el proceso de selección incluye la publicación de la o&erta laboral en los di&erentes portales de bolsa de empleo ('inedin, uscojobs, #ortales de *niversidades). 'os candidatos que cumplen con los requisitos tienen una primera entrevista individual con el $rea de +ecursos umanos. "e presentan a la -erencia involucrada en el proceso una terna de candidatos. "e realiza una nueva entrevista personal, ahora con el -erente involucrado y los nalistas pasan a evaluación psicot!cnica. /on respecto a los tiempos, un proceso de selección masivo dura apro0imadamente 12 d3as y por lo general se cubren todas las vacantes. En cambio, un proceso de selección para el $rea de administración dura entre 1 y 4 meses (dependiendo del perl que se busque)5 ;Patricia Garc7a! comunicación v7a mail !> de #oviem$re de %&'(<.
u clara pol7tica de //HH es ser generador de oportunidades! lo cual +oy en d7a es lo *ue mas enri*uece a una empresa y *ue en conunto a la capacitación de la cual +a$lamos anteriormente. -dem5s de ser un generador de oportunidades Farmas+op se preocupa muc+o por el $ienestar de sus cola$oradores por lo cual $rinda una gran cantidad de $ene@cios como por eemplo: Capacitación. areta Farmacard areta Puntocard Descuento en productos y servicios en salones M $y Farmas+op $se*uio para Mam5s?Pap5s Farmas+op. $se*uio Pascuas. $se*uio d7a de la Madre?Padre. $se*uio #avidad Carnet de alud. Programa e*uipo y cola$orador del mes. Fiesta de @n de a8o • • • •
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Cada uno de los distintos $ene@cios se encuentra detallado en el aneo con la entrevista. "ale la pena destacar *ue tanto los $ene@cios como capacitación son considerados como m3todos de motivación dentro de la empresa! tam$i3n ofrecen motivaciones monetarias! ascensos! nom$ramiento de empleado del mes entre otros. -l +a$lar de evaluación de desempe8o no nos nom$raron un tipo en especi@co por lo cual concluimos *ue utili,an mas de un m3todo de evaluación! ya *ue como menciona en la entrevista “Esta in&ormación nos permite identicar necesidades de capacitación y desarrollo de nuestros colaboradores. 6rabajamos con los re&erentes de cada $rea a n de que comprendan lo importante que es brindar retroalimentación a sus colaboradores, tanto en esta instancia &ormal como de &orma contin7a5. Cuando les preguntamos acerca del manual de inducción nos contaron *ue lo esta$a presentando a la Dirección en estos d7as! y nos especi@caron los puntos *ue va a contener el mismo. Estos son los siguientes: Lui3nes somosN Misión! "isión y "alores Descriptivos de puesto y roles /eglamento 0nterno Canales de comunicación interna Uso y solicitud de renovación de uniformes Grupo de -ctividad en Conseo de alario ? -ustes de salario • • • • • • •
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ene@cios Evaluación de per7odo de prue$a Evaluación de desempe8o Plan de Carrera Capacitación -tención al cliente Clientes dif7ciles O Protocolo atención reclamos eguridad y alud cupacional Procesos -uditor7a /E
Como proyectos a meorar a8o a a8o mencionaron los siguientes puntos: Disminuir ausentismo Disminuir rotación de personal Continuar profesionali,ando la capacitación! plani@car acciones de formación dirigidas a mandos medios Manuales de capacitación para cada posición #uevos contenidos en plataforma UK)earning Capacitación a trav3s de plataforma e$ a @n de $rindar oportunidades de acceso a la información a todos los cola$oradores. Plataforma de gestión de C". Encuestas de satisfacción la$oral periódicas. ra$aar en Marca Empleadora. • • •
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Como se vio en las memorias Farmas+op posee un organigrama! el cual presenta una forma piramidal! pero el mismo no es muy claro ya *ue no une los distintos cargos por lo cual se nos di@culta desde afuera tener una idea de *uien despende el responsa$le de cada 5rea. Poseen un Depto. de -uditor7a y Procesos periódicamente! de forma plani@cada pero sin previo aviso! se reali,a auditor7as evaluatorias. )a -uditor7a de //HH! $usca evidencia del cumplimiento de los re*uisitos de@nidos relativos a: K K K K K K K
#ómina de funcionarios Plani@cación de +orarios y licencias Cam$ios de +orarios y +oras etra Carne de salud Certi@cados de idóneo Certi@cados de inasistencia uspensiones y o$servaciones
A
)e dan una gran valor a mantener un $uen clima la$oral! por lo cual reali,an una encuesta reali,ada por el sector de //HH! y los resultados son anali,ados por la empresa Deloitte .-. ! nos destacaron > grupos de preguntas *ue son de los cuales se anali,aron los resultados! los mismo son: Mi tra$ao: +ace referencia a las tareas *ue de$en desarrollar cada puesto. Mi entorno: +ace referencia a a*uellos aspectos *ue rodean el tra$ao como con@an,a! tra$ao en *uipo! etc. El negocio: +ace referencia al entendimiento y percepción del negocio de los tra$aadores y su alineación con el mismo. •
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Con respecto a el conseo disciplinario se manea con el reglamento interno *ue esta$lece “6odo acto u omisión de los colaboradores, intencional o culposo que viole sus obligaciones laborales, constituye, una &alta, susceptible de sanción disciplinaria. 'as mismas, seg7n su importancia, pueden ser clasicadas de leves o graves5. El poder disciplinario tiene por o$eto corregir conductas incompati$les con: las pol7ticas y reglamento de la compa87a! el $uen clima la$oral y el rendimiento de los tra$aadores! manteniendo un clima de mutuo respeto. Clasi@cación de las sanciones: o$servaciones y suspensiones. $servaciones: aplica para faltas leves uspensiones: aplica por faltas graves o por repetición de faltas leves previamente sancionadas. • •
)as sanciones son ela$oradas y noti@cadas por el Encargado de sucursal! previa autori,ación del upervisor de //HH. )os indicadores de //HH de ausentismo y capacitación esta vinculado a selección! desde el e*uipo se reali,an indicadores de: Cantidad de los c+icos contactados ? cantidad de entrevistados Cantidad de entrevistados ? cantidad de seleccionados •
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De esta forma! al momento de cu$rir vacantes se puede plani@car el proceso seg4n el promedio de candidatos *ue son contactados y @nalmente seleccionados. Manean varios indicadores entre ellos: -usentismo mensual y del eercicio económico ;discriminado por tipo de falta y por lugar de tra$ao< /otación mensual y del eercicio económico. Desv7os de dotación y de gastos de sueldos respecto a lo presupuestado 0ngresos por funcionarios activos Payroll de la compa87a ;gastos de sueldos ? ingresos totales< empleados *ue comisionan ? dotación total •
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+oras etras ? +oras totales Cola$oradores con personal a cargo Discriminación de dotación por edad ! antigQedad y seo
En cuanto al sistema de remuneración son acorde con conseo de salarios. El sindicato *ue corresponde al Grupo Comercio en General es FUECR. #o +an tenido ninguna instancia en la cual de$ieran negociar directamente con el sindicato. De la nomina de cola$oradores solamente a funcionarios est5n sindicali,ados.
An8lisis (o"#aratio 4INA(IA 94irecci!n Nacional de Aiaci!n (iil e In:raestructura Aeron8utica; Escogimos D0#-C0- por*ue es un ente pu$lico y sa$7amos *ue los sectores y pol7ticas de //HH i$a a ser $ien diferenciado. Cuando comparamos esta entidad con Farmas+op podemos destacar las siguientes diferencias generales: D0#-C0- es un ente pu$lico u ru$ro es la eecución de las pol7ticas aeron5uticas civil Posee una tecnolog7a avan,ada para poder reali,ar sus actividades iene un organigrama piramidal $ien de@nido )a organi,ación cuenta con &> empleados • • •
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Con respecto al 5rea de //HH podemos o$servar *ue no escogen personal especi@co y cali@cado para el puesto *ue se de$e cu$rir! a diferencia de Farmas+op *ue el reclutamiento es especi@co para cada 5rea. En D0#-C0- eisten > diferentes sindicatos para distintas 5reas *ue son -F-C! -C-U- y E- ! mientras *ue en Farmas+op solo posee uno FUECR! el cual no tiene muc+os a@liados! solo cola$oradores se encuentran sindicali,ados. El 5rea de //HH de D0#-C esta compuesta por 1 empleados *ue se dividen ( en la sección de personal y > en la sección de administración presupuestal. El 5rea de //HH de Farmas+op esta compuesta por ' empleados y se dividen en dos 5reas! el 5rea de administración de personal y el *ue se encarga de toda la comunicación interna de la empresa.
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El m3todo de reclutamiento es muy diferente entra am$as empresas: )a forma de reclutamiento de D0#-C0- es mediante llamados eternos *ue se reali,an mediante el sistema de Uruguay Concursa esta$lecido por el estado. Farmas+op varia la forma de reclutamiento seg4n el sector *ue se de$a cu$rir tanto operativo como administrativo! am$as se diferencia seg4n de las necesidades del puesto *ue se desea cu$rir. •
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#o cuenta con un plan de inducción aun*ue sa$e *ue podr7a ser necesario y 4til para un futuro. Poseen una evolución de desempe8o para los empleados preK esta$lecidos en el Decreto >&'?1(! y *ue esta sirve para a*uel *ue llegue a un puntae entre '1K%& tenga una prima económica ! tam$i3n para medir la antigQedad y as7 dar asensos. Farmas+op no tiene una tipo de evaluación de desempe8o especi@co sino *ue utili,a mas de un m3todo y la evaluación es con un feed$ac9 de empleado a cola$orado! y $usca saciar las necesidades a meorar o de desconformidad generado en el puesto de tra$ao. Cuentan con un plan de capacitación para todos los sectores! pero principalmente en las 5reas sustantivas donde la capacitación necesita ser constante. Para Farmas+op la capacitación es un valor y un $ene@cio *ue se les otorga a sus cola$oradores! ya *ue no lo considera como un gasto en caso de *ue las personas se vayan sino *ue lo +ace para generes un sentimiento de @delidad con los cola$oradores! *ue ellos sientan *ue les importa su desarrollo profesional y personal. En D0#-C0- los salarios est5n determinados por el escalafón *ue posea la persona! mientras *ue en Farmas+op son acorde al conseo salarial. )a empresa no cuenta con auditoria y los compa8eros comentaron en la presentación *ue la ultima auditoria reali,ada +a$7a sido +ace '& a8os6 mientras *ue Farmas+op cuenta con su propio departamento de auditoria.
S$AF0L M0TAL.R •
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podemos
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u ru$ro es el metal4rgico Consta de > empleados iene un organigrama piramidal $ien de@nido )a empresa en general se divide en planta industrial y las o@cinas
#o poseen un sector eclusivo de //HH! ni tampoco personal especiali,ado en la materia. Para la li*uidación de sueldos y seguridad social cuentan con el apoyo de un estudio conta$le! a$ogados y prevencioncitas. El reclutamiento y selección personal del sector administrativo en caso de necesitar un profesional la reali,a una consultora6 para el sector de planta la selección la reali,a el efe de planta en conunto con departamento administración. )as diferencias entre am$as empresas son a$7smales ya *ue Farmas+op posee sector de //HH con gente especiali,ada en la materia! las cuales reali,an el reclutamiento y selección $asado en las necesidades *ue el puesto re*uiere. H-FE) posee un sindicato *ue tiene inBuencia muy negativa ya *ue se creo por el despec+o de un empleado sancionado! mientras *ue Farmas+op cuenta con un sindicato! pero la empresa nunca tuvo *ue negociar nada con el mismo y no tiene una inBuencia muy fuerte en la misma. #o tienen una evaluación de desempe8o formal! el efe y su$ efe de producción una ve, al mes a sus operarios con un grupo de criterios *ue ya est5n preesta$lecidos! pero *ue no tiene un apoyo escrito. )os resultados de esta evaluación de@ne la continuidad del empleado en la empresa. En Farmas+op la evaluación de desempe8o es ela$orada por el departamento de //HH! y su función no es de@nir la continuidad o no de los empleados sino tener un feed$ac9 entre empleados y sus superiores! y $uscar de$ilidades y tratar de $uscar una solución en conunto. Esta empresa no cuenta con un plan de capacitación de@nido! sino *ue lo +acen acorde a las necesidades *ue se van presentando! cuando surge esta necesidad se eval4a la relación costoK$ene@cio! y se capacita siempre y cuando el $ene@cio sea mayor *ue los costos. Farmas+op tiene como valor y $ene@cio para sus empleados la capacitación! para ellos la capacitación nunca va a ser considerado un gasto. #o posee manual ni plan de inducción determinado! cuando ingresa una nueva persona a la empresa se le reali,a un recorrido por la empresa! se le muestra donde esta el relo de marcas! el 5rea administrativa donde puede consultar por temas relacionados a su contrato! remuneración ! etc.6 tampoco tiene una descripción de
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cargo pautado. Farmas+op posee manual de inducción y descripción de cargo donde se eplican en *ue consistir7an sus tareas. En cuanto a las remuneraciones en la planta son ornaleros y en las o@cinas mensuales! son de acuerdo al laudo! y conseo de salarios es de acuerdo al sindicato U#M/-6 Farmas+op $asa su remuneración en el conseo de salarios. )os $ene@cios *ue ofrece H-FE) son: En algunos casos y con previo aviso se puede salir +acer tramites en el +orario de tra$ao sin reci$ir descuentos Una ve, por a8o se les paga a los empleados el carnet de salud e reali,an audiometr7as a todos los empleados! y radiograf7as de tóra a los empleados del sector de pintura e $rinda desayuno e reali,a @esta de @n de a8o •
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-uditoria en el sector de //HH no eiste formalmente! el estudio conta$le una ve, por semana tra$aa en conunto con la administración! reali,an un c+e*ueo a todas las cuentas $ancarias y recaudan la información para li*uidar los impuestos. Farmas+op tiene su propio departamento de auditoria en la cuales reali,an evaluaciones referente espec7@camente al sector de //HH. Con respecto a los procesos disciplinarios eiste un reglamento interno! en caso de sanciones se toman las descripta en tal reglamento! las sanciones frecuentes son: D7as de suspensión Despido Despido por notoria mal conducta • • •
)os procesos disciplinario de Farmas+op es un poco mas leves tiene o$servaciones y sanciones! y se ela$oro con el @n de corregir las malas conductas. #o tienen indicadores de rotación predeterminados! llevan un control del ausentismo! el cual seg4n comentaron nuestros compa8eros era mayor los d7as lunes y viernes en la fa$rica! y contrataron una prevenciones para disminuir los accidentes la$orales de$ido a la ley de responsa$ilidad social empresarial. El nivel de rotación en Farmas+op en mayor en el sector operativo pero a8o a a8o tra$aan para ir $aando un poco mas el ausentismo.
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Sugerencias #ara "e6orar Farmas+op tiene muy claro cuales son sus aspectos a meorar a8o a a8o! los cuales volvemos a destacar *ue son: Disminuir ausentismo Disminuir rotación de personal Continuar profesionali,ando la capacitación! plani@car acciones de formación dirigidas a mandos medios Manuales de capacitación para cada posición #uevos contenidos en plataforma UK)earning Capacitación a trav3s de plataforma e$ a @n de $rindar oportunidades de acceso a la información a todos los cola$oradores. Plataforma de gestión de C". Encuestas de satisfacción la$oral periódicas. ra$aar en Marca Empleadora. • • •
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eg4n el an5lisis *ue +icimos y la comparación con otras dos empresas! Farmas+op es una empresa *ue tiene una fuerte 5rea de //HH! la cual se encuentra muy capacitada y actuali,ada en todo lo *ue se re@ere a pol7ticas y cuidado de sus cola$oradores! lo *ue no nos da un marco muy amplio para las sugerencias. am$i3n ca$e destacar la facilidad con la cual nos $rindaron toda la información necesaria para reali,ar este tra$ao. Como sugerencias para meorar pensamos *ue podr7an: Dar primas por no faltar ning4n d7a del a8o *ue podr7a ser tanto una compensación monetaria! o d7as etra de licencia. i el ausentismo se da mas en el personal de estudiantes se los podr7a premiar con mas d7as de estudios de los esta$lecidos por la ley Hacer un organigrama *ue este meor de@nido! ya *ue el *ue se presenta en las memorias tiene una clara forma piramidal pero no une a los gerentes de cada 5rea con a *uien de$en reportar. •
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Ane1o5 0ntreista •
=(!"o se organiza la e"#resa>
1% locales Farmas+op! ( salones M $y Farmas+op ;dentro de sucursales Farmas+op
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(antidad de e"#leados de RR$$ / co"o se integra5 ' cola$oradores integran el Depto. de //HH *ue tiene una función estrat3gica en la compa87a. Como pueden ver en el organigrama el Gerente de /ecursos cuenta Este aspecto es sumamente importante en todos los aspectos relacionados con la gestión de las personas en Farmas+op! ya *ue se participa directamente en todas las decisiones y planes estrat3gicos. El Departamento de //HH se divide en dos grandes 5reas. El 5rea de -dministración de Personal en donde se gestionan todos los aspectos administrativos relacionados con los empleados ;altas! $aas! contratos! accidentes! li*uidación de salarios! comisiones y $onos de incentivos! contingencias legales! poder disciplinario! entre otras tareas<. Esto podr7a verse como el 5rea I+ardJ de //HH.
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Por otra parte! en el 5rea IsoftJ de //HH se manean todos los aspectos relacionados con la comunicación interna! los planes y pol7ticas de responsa$ilidad social! selección de personal ;tanto para el 5rea de peraciones como para la -dministración< y la capacitación y el desarrollo de los talentos de los cola$oradores. El e*uipo de //HH est5 conformado en su mayor parte por profesionales universitarios con amplia eperiencia en el ru$ro! alentando tam$i3n la inclusión de óvenes estudiantes *ue *uieran insertarse en el 5rea y desarrollar su carrera profesional en la Compa87a. El departamento de //HH tiene una posición estrat3gica dentro de la Compa87a! por lo *ue participa directamente en la plani@cación de la misma. odas las decisiones *ue se tomen desde la Dirección inBuyen directamente en las personas *ue tra$aan en la empresa! por lo *ue el departamento de$e estar atento a cam$ios ;positivos o negativos *ue +aya
Ti#o de contrataci!n- #er?les 7ue 3uscan- #lan de carrera co"o son los ascensos- #lanes de retiros@ =(u8l es el "étodo de recluta"iento> El proceso de /eclutamiento y elección depende de 5rea para la *ue se necesite personal. Para el 5rea de peraciones se genera *uincenalmente un re*uerimiento de personal *ue incluye la sucursal en donde se encuentra la vacante y el +orario de la misma. En $ase a los re*uerimientos se reali,an instancias de entrevista grupal. En la misma se +ace una presentación de la propuesta *ue incluye todas las condiciones del tra$ao ;+orarios! sucursal! tareas a reali,ar! plan de carrera previsto y salario<. uienes aceptan la propuesta reali,ar una serie de evaluaciones ;t3cnicas y psicola$orales< y *uienes sean preseleccionados tienen una entrevista personal con un Encargado de ucursal. Para el 5rea de -dministración el proceso de selección incluye la pu$licación de la oferta la$oral en los diferentes portales de $olsa de empleo ;)in9edin! uscoo$s! Portales de Universidades<. )os candidatos *ue cumplen con los re*uisitos tienen una primera entrevista individual con el 5rea de /ecursos Humanos. e presentan a la Gerencia involucrada en el proceso una terna de '
candidatos. e reali,a una nueva entrevista personal! a+ora con el Gerente involucrado y los @nalistas pasan a evaluación psicot3cnica. Con respecto a los tiempos! un proceso de selección masivo dura aproimadamente ' d7as y por lo general se cu$ren todas las vacantes. En cam$io! un proceso de selección para el 5rea de administración dura entre ' y % meses ;dependiendo del per@l *ue se $us*ue< En Co$oe se fomenta el crecimiento y desarrollo de los cola$oradores dentro de la compa87a. Para *ue un cola$orador sea promocionado y?o transferido de 5rea de$e contar con: •
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Ecelente Evaluación de Desempe8o #ing4n antecedente disciplinario en los 4ltimos seis meses ;como m7nimo< Unidades UK)earning @nali,adas ;seg4n re*uerimientos de la posición< Capacitaciones 3cnicas apro$adas ;seg4n re*uerimientos de la posición<
El Depto. de Capacitación! *ue nuclea todas las actividades de formación y desarrollo! de@ne para cada posición el plan de capacitación a seguir. Cada plan incluye módulos UK)earning! capacitación con proveedores! capacitación t3cnica a cargo del e*uipo de -tención Farmac3utica! actividades con instituciones educativas! entre otras. )a ca#acitaci!n es clae para *ue los cola$oradores! a cual*uier nivel! alcancen el 3ito la$oral. Es por esta ra,ón! *ue desde el #ri"er día de tra3a6o! y como parte del proceso de inducción! el cola3orador #artici#a de actiidades de ca#acitaci!n@
0l #lan de inducci!n se ada#ta a los re7ueri"ientos de cada #osici!n! a @n de ofrecer al nuevo cola$orador los conocimientos y +erramientas para *ue pueda desempe8arse eitosamente y $rindar un servicio *ue logre superar las epectativas de calidad y satisfacción del cliente sea interno u eterno. Co$oe es pionero en Uruguay en la utili,ación de la metodolog7a UK )earning para capacitar a los cola$oradores a distancia. Con esta novedosa metodolog7a se +an desarrollado diferentes módulos de capacitación. El o$etivo de aplicar la tecnolog7a a Capacitación es introducir conceptos en forma din5mica y accesi$le desde cual*uier dispositivo ;pc! celular! a$let<. Todo cola3orador 7ue ingresa de3e realizar una serie de unidades dis#oni3les en la #lata:or"a .Learning 9en :unci!n de lo de?nido #ara el #roceso de inducci!n de la '(
#osici!n a ocu#ar;@ Asi"is"o #ara ascender de una #osici!n a otra el cola3orador de3e )a3er ?nalizado las unidades de?nidas en el Plan de carrera@ •
Políticas de RR$$
Generadores de oportunidades En Co$oe $rindamos oportunidades de empleo a a*uellos colectivos *ue encuentran di@cultades para acceder al mercado la$oral. )levamos adelante los programas Primer Empleo! para óvenes sin eperiencia la$oral! y Mam5s! 7as y -$uelas! dirigido a mueres de entre >& y a8os *ue $uscan una oportunidad de reinserción la$oral. • •
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#uestros cola$oradores son socios estrat3gicos Contamos con un sistema de remuneración varia$le! acorde a los resultados de la compa87a. ra$aamos para generar cada ve, m5s oportunidades y para *ue los cola$oradores se vean $ene@ciados si la compa87a alcan,a sus o$etivos. Desarrollamos talento Como plan de carrera para cola$oradores profesionales la compa87a a$ona posgrados y maestr7as a a*uellos cola$oradores *ue desean continuar creciendo dentro de la organi,ación. "iendo la importancia de profesionali,ar a efes y gerentes! se comien,a a implementar una pol7tica de posgrados y maestr7as! ya *ue se entiende *ue estos estudios aportan conocimientos para entender los temas de negocios o económicos! ad*uirir una visión integral y! a su ve,! tra$aar so$re aspectos como el maneo de grupos! situaciones de conBicto y lidera,go. )a pol7tica apunta a profesionales *ue ocupan posiciones medias y tienen personas a cargo. e apuesta a per@les de profesionales competitivos *ue en un futuro pueden llegar a asumir funciones de gran importancia! consolidando la formación acad3mica para cola$oradores con alto potencial. Para otorgar el pago de estos importantes estudios y *ue los cola$oradores interesados puedan acceder al pago total o parcial de su profesionali,ación! se tienen en cuenta los siguientes factores: antigQedad en la compa87a! evaluación de desempe8o de ecelencia! ocupar posiciones de efatura! alto rendimiento y potencial. -/-EM talento. frecemos oportunidades de empleo para todos. PE#C0-M el desarrollo de nuestros cola$oradores. Desde el primer d7a en la compa87a ofrecemos capacitación a @n de ofrecer a nuestros cola$oradores las +erramientas necesarias para ser los meores en el servicio al cliente! sea *ue tra$aen
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con clientes eternos o internos. #uestra vocación de servicio nos diferencia. P/FE0#-)0S-M la formación. ra$aamos en acuerdo con la Universidad de la Empresa y facilitamos a nuestros cola$oradores el acceso a actividades en este centro de estudios.
Si usan algn ti#o de ealuaci!n de dese"#eCo- =7ue )acen con la in:or"aci!n ? -nali,amos resultados o$tenidos a @n de tomar decisiones a futuro en función del desempe8o. Esta información nos permite identi@car necesidades de capacitación y desarrollo de nuestros cola$oradores. ra$aamos con los referentes de cada 5rea a @n de *ue comprendan lo importante *ue es $rindar retroalimentación a sus cola$oradores! tanto en esta instancia formal como de forma contin4a.
=Tiene algn "étodo de "otiaci!n> Utili,amos distintas estrategias: planes de remuneración varia$le! oportunidades de capacitación permanente! reconocimiento al e*uipo del mes ;seg4n indicadores o$etivos como por eemplo ventas! auditor7a
=Tiene "anual de inducci!n- 7uien lo )ace- 7ué te"8tica a3orda> 9Si nos #ueden 3rindar "aterialesacceso al "anual; Esta semana estamos presentando a dirección Manual de 0nducción! ela$orado por el 5rea de Capacitación sirve como referencia para todo cola$orador independientemente de si se desempe8a en el 5rea de peraciones u -dministración ;@cina Central<. =Duiénes so"os> Misi!n- Visi!n / Valores 4escri#tios de #uesto / roles Regla"ento Interno (anales de co"unicaci!n interna .so / solicitud de renoaci!n de uni:or"es
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Plan de (arrera (a#acitaci!n Atenci!n al cliente (lientes di:íciles Protocolo atenci!n recla"os Seguridad / Salud Ocu#acional Procesos Auditoría RS0 =(o"o eligen a 7ue e"#leado a ca#acitaci!n o si ca#acitan a todos #or igual- 7uien de?ne el #lan de dese"#eCo- #resu#uesto es#eci?co de ca#acitaci!n>
e relevan necesidades de cada 5rea! se ela$ora presupuesto desde la Gerencia de //HH sueto a apro$ación de Dirección. El o$etivo es $rindar a todos las mismas posi$ilidades de capacitación! el proyecto %&'A es invertir en capacitación a trav3s de contenidos onK line a los *ue el cola$orador pueda acceder de forma asincrónica y desde cual*uier punto del pa7s ;Farmas+op tiene sucursales en siete departamentos<.
=Re"uneraci!n> tiene algn ti#o de 3oni?caciones se "ane6an #or conse6os de salarios- estructura de salario interna- escala de salario De acuerdo con conseo de salarios.
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Bene?cios 7ue le o:rece la e"#resa a los e"#leados Algunos e6e"#los5 (a#acitaci!n@ Tar6eta Far"acard odo cola$orador accede al descuento del ' comprando con tareta farmacard en locales Farmas+op! con esta tareta se acumulan farmapuntos *ue el cola$orador podr5 canear desde el momento en *ue los genera ;no se eige m7nimo para el cane<. Tar6eta Puntocard odo cola$orador accede al descuento del ' comprando con tareta puntocard en locales Puntos+op! con esta tareta se acumulan puntos *ue el cola$orador podr5 canear por art7culos. 4escuento en #roductos / sericios en salones OM 3/ Far"as)o# odo cola$orador accede al descuento del ' en productos y $ene@cios *ue ad*uiera en salónes M $y Farmas+op. O3se7uio #ara Ma"8sEPa#8s Far"as)o#@ odo cola$orador *ue noti@*ue a la compa87a *ue +a sido padre o madre reci$ir5 %&&& farmapuntos *ue se acreditaran directamente en su cuenta. O3se7uio Pascuas@ odo cola$orador reci$e en Pascuas presente para cele$rar esta fec+a. O3se7uio día de la MadreEPadre@ odo cola$orador *ue sea madre o padre reci$e un presente en su d7a. O3se7uio Naidad odo cola$orador reci$e un presente para cele$rar las @estas. (arnet de Salud@ odo cola$orador *ue tiene un a8o de antigQedad podr5 renovar su carnet de salud sin costo siempre *ue lo gestione a trav3s de la compa87a. Progra"a e7ui#o / cola3orador del "es@ Mensualmente la compa87a premia al e*uipo destacado del mes ;la elección se reali,a siguiendo indicadores o$etivos
tiene algn ti#o
de
El Depto. de -uditor7a y Procesos periódicamente! de forma plani@cada pero sin previo aviso! se reali,a auditorías ealuatorias.
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)a -uditor7a de //HH! $usca evidencia del cumplimiento de los re*uisitos de@nidos relativos a: K K K K K K K
#ómina de funcionarios Plani@cación de +orarios y licencias Cam$ios de +orarios y +oras etra Carne de salud Certi@cados de idóneo Certi@cados de inasistencia uspensiones y o$servaciones
=Tiene sindicato- negociaci!n con los e"#leados> El sindicato *ue corresponde al Grupo Comercio en General es FUECR. #o +emos tenido ninguna instancia en la cual de$amos negociar directamente con el sindicato por*ue esto lo reali,an los representantes directamente en la mesas de negociación de Conseo de alarios! por eemplo. De nuestra nomina tenemos solamente a funcionarios sindicali,ados.
=(o"o se "ane6a con los conse6os disci#linarios> De acuerdo al art7culo al /eglamento 0nterno: odo acto u omisión de los cola$oradores! intencional o culposo *ue viole sus o$ligaciones la$orales! constituye! una falta! suscepti$le de sanción disciplinaria. )as mismas! seg4n su importancia! pueden ser clasi@cadas de leves o graves. El poder disciplinario tiene por o$eto corregir conductas incompati$les con: las pol7ticas y reglamento de la compa87a! el $uen clima la$oral y el rendimiento de los tra$aadores! manteniendo un clima de mutuo respeto. Clasi@cación de las sanciones: o$servaciones y suspensiones. $servaciones: aplica para faltas leves uspensiones: aplica por faltas graves o por repetición de faltas leves previamente sancionadas. • •
)as sanciones son ela$oradas y noti@cadas por el Encargado de sucursal! previa autori,ación del upervisor de //HH.
=Mane6an ti#o indicadores recluta"iento ca#acitaci!n>
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ausentis"o-
"inculado a selección! desde el e*uipo se reali,an indicadores de: Cantidad de los c+icos contactados ? cantidad de entrevistados Cantidad de entrevistados ? cantidad de seleccionados
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De esta forma! al momento de cu$rir vacantes se puede plani@car el proceso seg4n el promedio de candidatos *ue son contactados y @nalmente seleccionados.
=(!"o ealan (li"a la3oral> - trav3s de encuesta de clima anual. -dem5s mensualmente y de forma aleatoria aplicamos encuesta de satisfacción la$oral ;$reve encuesta *ue eval4a distintas dimensiones vinculadas al entorno y condiciones la$orales< a @n de o$tener feed$ac9 constante por parte de nuestros cola$oradores.
=Pro/ectos de "e6ora> K K K K K K
K K K
Disminuir ausentismo Disminuir rotación de personal Continuar profesionali,ando la capacitación! plani@car acciones de formación dirigidas a mandos medios Manuales de capacitación para cada posición #uevos contenidos en plataforma UKlearning Capacitación a trav3s de plataforma e$ a @n de $rindar oportunidades de acceso a la información a todos los cola$oradores Plataforma de gestión de C". Encuestas de satisfacción la$oral periódicas. ra$aar en Marca Empleadora.
=Tienen indicadores de rotaci!n> =cu8les utilizan> -8o a a8o venimos disminuyendo la rotación anual y ese es uno de nuestros o$etivos como 5rea de //HH. Maneamos varios indicadores entre ellos: K-usentismo mensual y del eercicio económico ;discriminado por tipo de falta y por lugar de tra$ao< K/otación mensual y del eercicio económico. KDesv7os de dotación y de gastos de sueldos respecto a lo presupuestado K0ngresos por funcionarios activos K Payroll de la compa87a ;gastos de sueldos ? ingresos totales< K empleados *ue comisionan ? dotación total K +oras etras ? +oras totales KCola$oradores con personal a cargo KDiscriminación de dotación por edad ! antigQedad y seo
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Si tuieran un alto índice de rotaci!n #or7ue se en:ocan tanto en la ca#acitaci!n / el talento )u"ano Como 5rea de //HH las acciones *ue implementamos apuesta a *ue nuestros cola$oradores nos elian a largo pla,o y tengan la posi$ilidad de desarrollar carrera. /eali,amos una importante inversión en capacitación *ue entendemos es nuestro diferencial ya *ue $rinda a los cola$oradores oportunidades de formación permanente.
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