LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO
FACTORES CLAVES PARA EL CAMBIO DE ACTIVIDADES PALABRAS CORTESES SONRISAS ENTUSIASMO REACCIÓN COMPRENSIÓN AFABILIDAD ATENCIÓN PACIENCIA SINCERIDAD CONSIDERACIÓN RECORDAR A LAS PERSONAS
EN LUGAR DE
ÁSPERAS RÉPLICAS MIRADAS INEXPRESIVAS LANGUIDEZ INDIFERENCIA MENTES CERRADAS FRIALDAD DEJAR PASAR IRRITACIÓN SIMULACIÓN MORTIFICACIÓN OLVIDARLAS
Para resolver problemas actuales ORGANIZACIONES Para aprender de la EMPLEAN EL CAMBIO experiencia y PLANEADO POR adaptarse a los TRES MOTIVOS cambios Para impulsar futuros cambios
MODELOS DE CAMBIO Modelo de cambio de kurt lewin. Modelo de planeación. Modelo de investigaciónacción.
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN Modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Dicho Comportamiento Es Producto De 2 fuerzas: Fuerzas Impulsadoras.- Las que ayudan a que se efectúe el cambio Fuerzas Restrictivas.- Las que se resisten a que el cambio se produzca. Desean mantener el statu quo.
Fuerzas impulsadoras
Fuerzas restrictivas
Equilibrio cuasi-estacionario
FASES DEL CAMBIO PLANEADO Descongelamiento: Implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento. Cambio o movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo que significa desarrollar valores. Recongelamiento: Se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, se necesita el apoyo de normas, políticas, cultura y estructura organizacional.
¿Cómo
se puede lograr?
Si se determina el problema. Si se identifica su situación actual. Si se identifica la meta por alcanzar. Si se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él. Si se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.
ESQUEMA DE LA RAIZ CUADRADA D) RECONGELAMIENTO
A) DESCONGELAMIENTO C) CAMBIO EN SI
B) CAMBIO
PROGRAMA PARA LA ORGANIZACIÓN FLEXIBLE Descongelamiento.- El Personal de la empresa participa en un proceso de desaprendizaje, el cual cuestiona la rigidez de las conductas e introduce el liderazgo para obtener resultados. Reingeniería.- El personal de la empresa participa en un proceso de reingeniería, en cual implica el cambio integral de la organización.
Aseguramiento.- Se implanta programas de seguimiento y control a partir de un sistema de información de resultados generados por los líderes y por los equipos autónomos. Se remunera en base a resultados.
MODELO DE PLANEACIÓN Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley. Indican que toda la información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio, y que esta información es útil si y sólo si puede ser posteriormente convertida en planes de acción.
Exploración El agente del cambio y el sistema-cliente exploran juntos Entrada: Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas Diagnóstico: Identificación de metas específicas de mejoramiento Planeación: Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio Acción: Implantación de los pasos para la acción Estabilización y evaluación: Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior Terminación Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro
MODELO DE INVESTIGACIÓN-ACCION Considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D.O. Hace hincapié en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implementación, así como una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente.
Fases del modelo de investigación-acción 1.-Percepción de problemas por parte de los administradores clave 2.-Consultas con expertos en ciencias del comportamiento 3.-Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor 4-Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores) 5.-Diagnóstico conjunto del o los problemas 6.-Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de D.O. y medios para lograr los objetivos)(aplicación de intervenciones). 7.-Acción 8.-Recopilación de datos después de la acción 9.-Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor 10.-Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (los administradores) y el consultor 11.-Nueva acción 12.-Nueva recopilación de datos como resultado de la acción 13.-Rediagnóstico de la situación 14.-Y así sucesivamente
Diferencias entre los diferentes modelos El modelo de Lewin se enfoca en el proceso general de cambio planeado más que en las actividades específicas del D.O. Los modelos de planeación y de investigaciónacción son explicaciones de las actividades que comprende el modelo de Lewin. El modelo de planeación y el de investigaciónacción utilizan como herramienta primordial las ciencias del comportamiento, involucra técnicas de grupo.
Problemas de D.O. Expertos del D.O. se han especializado en alguna técnica e ignoran las otras. Las técnicas más utilizadas son la administración por objetivos y el Grid gerencial* (parrilla administrativa). Consultores en D.O. se especializan en actividades específicas. Un diagnóstico exhaustivo requiere tiempo y dinero, y algunas organizaciones no desean efectuar esa inversión. Los administradores piensan que la investigación de diagnóstico no es necesaria y que esta etapa significa perdida de tiempo y un gasto innecesario. *Es la rejilla administrativa de Robert Blake y Jane Mouton. Tiene 2 dimensiones, preocupación por las personas y por la producción.
MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLO Contacto
Exploración consultor x cliente Reconocimiento de la situación, sondeo
Contrato
Contrato general + específico Objetivo plan (esbozo) Expectativas y compromisos mutuos
Entrada
Recolección de datos
Diagnostico
Planeación de intervenciones
Sistema-meta: ¿Dónde?/¿cómo comenzar? Hacer contacto con personas Testimoniar receptividad, confianza, etcétera Sondear problemas, insatisfacciones Entrevistas, observación, convivencia, cuestionarios Consulta de documentos, reuniones Definir situación y necesidades de cambio Identificar y evaluar problemas Definir objetivos de cambio y meta (s) Considerar alternativas , efectos, costos, riesgos , resistencia, etcétera Evaluar potencial de cambio Definir estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticas Planear estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticas Programar: actividades, participantes, secuencia, tiempo, recursos, etc Implantar el plan: actuar sobre/con el sistema-meta
Acción
Acompañamiento y evaluación
Término
Institucionalización del cambio planeado Control de resultados Autoevaluación por el cliente Evaluación por consultor/técnico Nuevo diagnostico, ¿nuevo contrato?
Institucionalizar: Actitud y método para solución de problemas
Casos de estudio 3.1 Joaquín Gómez ¿el empleado perfecto? Graciela Fonseca, ingeniera bioquímica; trabaja en una cafetería de un instituto de investigación coordinando menús y supervisando a los trabajadores. Joaquín Gómez, 20 años, estatus socioeconómico bajo, soltero, trabaja de lunes a viernes y su puesto es lavaplatos Su trabajo es correcto hace solo lo que se le dice y nada más, trabaja mecánicamente no utiliza su creatividad, no habla con sus compañeros, generalmente responde a las preguntas con un si, no o tal vez. Esta actitud desconcierta a sus compañeros y afecta el clima organizacional, aunque no conlleva a problemas para nadie.
Favor de contestar 1.- ¿Qué espera Joaquín de su trabajo? 2.- ¿Debe Graciela intentar que Joaquín se interese más por su trabajo? 3.- ¿Qué Causas propician el comportamiento desconcertante de Joaquín? 4.- Asesore a Graciela sobre el comportamiento que debe observar con Joaquín para que éste modifique su actitud
3.- Hotel Torremar Resort un caso de cinco estrellas Inicia en 1977 en Boca del Río, Veracruz. Buscaban un ser un Hotel diferente, con mentalidad triunfadora, joven y con deseos de posicionarse como el mejor hotel del Golfo de México . Cuenta con 230 empleados, por 12 años se mantuvo como el único hotel de 5 estrellas con playa privada, en 1992 inicia operaciones el Continental Plaza. Al ver a su competencia decidieron afinar motores para seguir siendo los mejores. Capacitan a su personal en diversas áreas, existe poca rotación de personal, muchos tienen años trabajando con Terramar. El primer día que inicia un empleado, come con el jefe inmediato y el gerente del hotel. Se les da a los empleados incentivos como el Empleado del Mes y el Empleado del año.
Se implemento el D.O. y participaron todos los empleados desde el alto rango hasta el más bajo. El hotel Torremar ha recibido varios reconocimientos como: ±
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La certificación estatal del distintivo H Worden at world de la triple A de la American Automovil Asociation Certificación de 1997 que envían los scouts por el excelente servicio brindado
