EVALUACION Y PERSPECTIVAS A FUTURO
la importancia de la función de recursos humanos se ha incrementado de manera notable. Todo indica que sus contribuciones a las actividades corporativas continuarán en crecimiento en el futuro. Para que los departamentos de recursos humanos del siglo XXI puedan contribuir a sus organizaciones y al mismo tiempo logren sus otros objetivos, sus esfuerzos deben respetar la dignidad de las personas personas mediante la adopción de un enfoque eminentemente ético, La prioridad absoluta no es el éxito del departamento de recursos humanos, sino el éxito de la organización global. El logro de este objetivo final requiere que se dé servicio a los gerentes y empleados de la corporación con un enfoque proactivo. El departamento de personal no aspira a asumir las responsabilidades de cada gerente respecto a su equipo humano. Por el contrario, un enfoque administrativo profesional asume una responsabilidad dual, compartida por el supervisor inmediato del trabajador y el departamento de recursos humanos, el cual desempeña un papel fundamental y proactivo
EVALUACIÓN Y PERSPECTIVAS A FUTURO Auditoria de de los recursos recursos de capital capital humano humano Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables. Sus beneficios son: - Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organización. - Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo. - Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización. - Facilita la uniformidad de las practicas y las políticas de trabajo.
- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores practicas. - Se promueven los cambios necesarios en la organización. Ámbitos de las auditorias de capital humano El proceso de comprender la estrategia y ponerla en practica tiene un efecto sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la corporación. Auditoria de la estrategia corporativa Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En ciertas circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen la forma en que están funcionando de hecho. Auditoria de la administración de capital humano El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administración de capital humano, y asegurarse de: - Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad. - Determina los objetivos que persigue cada actividad. - Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar objetivos. - Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos, para determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo adecuadamente. - Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos adecuados. - Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos. - Formular un seguimiento para el plan de acción. Auditoria de la labor administrativa Un objetivo de las auditorias de la función de recursos humanos es determinar si los gerentes de línea están cumpliendo adecuadamente las políticas de la empresa, así como los lineamientos legales. En casi todos los casos, cuando un gerente de línea no cumple lo prescrito por la ley, las autoridades hacen responsable a la empresa y no al individuo, por el cumplimiento de las disposiciones vigentes. Auditoria del nivel de satisfacción del personal A fin de evaluar como se están atendiendo las necesidades de los empleados, el departamento de capital humano obtiene información sobre niveles saláriales, prestaciones, practicas de los supervisores, asistencia en la planeación de la carrera profesional y la realimentación que los empleados reciben sobre su desempeño. Técnicas de investigación para la auditoria Es probable que la forma más sencilla de investigación consista en la comparación o enfoque comparativo (benchmarking). En ella se utiliza otra división o departamento como
parámetro, o incluso otra organización distinta. El punto esencial es que la comparación se haga con una entidad que se considera que está logrando mejores resultados. El equipo de auditoria compara los resultados que ha obtenido en su campo de estudio con los que se han logrado en la otra entidad. La empresa puede optar por utilizar los servicios de un consultor externo, en cuyo caso éste determina estándares q partir de estadísticas que obtienen de fuentes especializadas. Un tercer enfoque consiste en el desarrollo de mediciones estadísticas del desempeño, basándose en el sistema de información de la empresa. El enfoque retrospectivo de logros constituye otra estrategia para la evaluación de las actividades del personal. Mediante este método se verifican las prácticas del pasado, para determinar si las acciones se apegaron a los lineamientos legales y a las prácticas y procedimientos de la compañía. El enfoque de evaluación por objetivos, finalmente, determina objetivos específicos, respecto a los cuales puede medirse el desempeño de la organización en la función de la administración de los recursos humanos. Instrumentos para investigaciones en el área del capital humano Los principales instrumentos para proceder a las investigaciones de cómo se desempeña la función de administración del capital humano en una organización son: • Entrevistas: Cuando se incrementa la tasa de rotación en la organización los especialistas del área de inmediato intentan identificar las causas que están conduciendo al problema. Por medio de las entrevistas ayudan a identificar estas causas. • Sondeos de opinión: Dado que las entrevistas son costosas en términos de tiempo y
dinero, muchos departamentos de capital humano utilizan sondeos de opinión para obtener información. Tiene como beneficio que los entrevistados ofrecen respuestas más directas y honestas cuando las preguntas se les formulan mediante un cuestionario que cuando se entrevistan con un profesional del departamento de capital humano. • Análisis histórico: El análisis de los registros de la compañía permite establecer información esencial sobre la función de la administración de recursos humanos de la empresa. - Auditorias de la seguridad física y aspectos de salud: El grado de cumplimiento que haya logrado la organización respecto a las disposiciones legales es una de las prioridades en este campo, junto con la necesidad de proteger a los integrantes de la empresa y resguardarlos de riesgos innecesarios. - Auditoria de conflictos: En algunos casos, el equipo de auditores puede identificar ciertas pautas en los conflictos y diferencias que hayan surgido en el equipo humano de la empresa. - Auditorias de la compensación: Se revisa con el mayor cuidado las prácticas de compensación estudiando el nivel de los salarios, incentivos, prestaciones y servicios al personal. - Auditoria de programas y políticas: Se evalúan las políticas y los programas corporativos, para determinar si están surtiendo el efecto buscado. • Información externa: Entre las fuentes más confiables par a obtener información especializada se cuentan las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de
comercio, las asociaciones gremiales, y numerosas universidades, que en ciertos departamentos pueden haber establecido bancos de datos y que llevan a cabo estudios en profundidad sobre determinados aspectos de la función del capital humano. • Investigación en el área de recursos de capital humano: Trata de comparar un grupo
experimental con otro de control, en condiciones realistas. Se llevan a cabo para obtener datos sobre aspectos como el absentismo, la tasa de rotación, el nivel de satisfacción en el empleo, la compensación, la seguridad, entre otros aspectos. • Auditorias internacionales: Las auditorias de recursos humanos de organizació n multinacionales son más costosas y complejas, pero también de mayor importancia relativa. Esperar que las políticas que funcionan bien en determinado país sean aplicables a todos los demás es con frecuencia poco realista, pero determinados principios y practicas no se pueden modificar sin violar seriamente la filosofía de la organización. Informes de auditoria Es una descripción global de las actividades del capital humano en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo requieren. Contiene diversas secciones o apartados. Una de estas secciones se dirige a los gerentes de línea, otra a los gerentes responsables por determinadas funciones de personal y la parte final se puede dirigir al administrador del capital humano. El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de capital humano. Se proporciona realimentación al gerente sobre aspectos como: - Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al departamento y los servicios que presta. - Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones sobre cómo alcanzarlos. - Recomendaciones especificas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones. Perspectivas a futuro de la administración de capital humano. A nivel global, los principales desafíos que enfrentan el campo de la administración profesional de los recursos humanos incluyen los siguientes: • Globalización, diversidad y perspectivas globales. En otra época se pensó que el desarrollo económico dependía en primer lugar de las materias primas disponibles, del capital que se haya invertido en determinada empresa, o de las leyes específicas que caractericen la legislación económica de un país. Actualmente el conocimiento constituye el recurso más preciado del siglo XXI. Los siguientes elementos son fundamentales en el entorno internacional del siglo XXI: - La tasa de crecimiento demográfico se encuentra en descenso en todos los países latinoamericanos, pero la tasa de desplazamiento de poblaciones de un país a otro, permanente o temporal, se encuentra en constante incremento. El resultado inminente será una fuerza de trabajo más reducida, mejor educada y de orígenes más
internacionales. - La situación tradicional en las grandes corporaciones, que reservaban las posiciones subalternas a las personas de sexo femenino, es un fenómeno mayormente del pasado. - El número de ocupaciones y puestos de trabajo generado por sectores como la agricultura, la pesca y la minería se reduce año con año en la mayoría de los países del área, en tanto la economía de la región crea todos los años nuevos puestos de empleo en áreas como toda la gama de diversos servicios, altas finanzas, alta tecnología y comercio. - La población experimenta en toda la región una fuerte tendencia a aumentar el número de horas diarias que dedica al trabajo, así como a incrementar el número de años durante los cuales una persona determinada permanece económicamente activa. - Los niveles de educación de la región, pese a reveses parciales en casos aislados, se han elevado de manera exponencial, cuando se consideran en perspectiva histórica. - La movilidad de la población en cuanto a empleo ha subido de manera notable. El numero de trabajadores temporales ha crecido en todos los sectores de la economía. - El nivel de aspiraciones y metas a que aspira la población ha aumentado de manera exponencial. - Dadas las características eminentemente dinámicas y cambiantes de la población latinoamericana, el administrador de recursos de capital humano debe enfrentar un panorama muy distinto al que contemplaban sus predecesores de hace solo treinta, veinte, o incluso diez años, porque el administrador del capital humano interactúa con un grupo humano con características que han variado de manera radical, y cuya evolución continuara, en ocasiones a ritmo todavía mas acelerado.
D2) AL ANALIZAR LAS TENDENCIAS QUE OFRECE LA GESTION ESTRATEGICA E RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS LIDERES CON RESPECTO ALAS DEMAS EMPRESAS, SE OBSERVA QUE, PARALA MAYOR PARTE DE LAS EMPRESAS, SE TRATA TOAVIADE UN DESAFIO ( MARTINEZ Y HERRERA, 1996), EN LO QUE RESPECTA A: D5) LA ELABORACION Y UTILIZACION DE HERRAMIENTAS CADA VEZ MAS SOFISTICADAS, PRODUCTO DEL ESTUDIO DE ESPECIALISTAS EN EL CAMPO DE RH Y DE SU APLICACIÓN CON ÉXITO”
D7) QUE LAS EMPRESAS DEDICAN UN EZFUERZO CADA VEZ MAYOR ALA CAPACITACION COMO INVERCION EN SUS RECURSOS HUMANOS
