EL PERFIL DE UN GERENTE ANÁLISIS DEL PERFIL PARA UN PUESTO DE TRABAJO Es el estudio sistemático, objetivo, real y completo de un sistema tecnológico, determinando en el las tareas que comprenden la ocupación, los conocimientos tecnológicos y académicos. las aptitudes, responsabilidades, medidas de seguridad e higiene, su evolución y sus transformaciones previsibles. Esto es el análisis del perfil óptimo de desempeño. Sin embargo, cada trabajador que ocupa un determinado cargo posee un perfil real de desempeño, representado por las competencias adquiridas en un momento determinado y, que no son necesariamente iguales a las identificadas en el perfil óptimo. Esto conlleva a que se pueda presentar una diferencia entre el perfil óptimo y el perfil real del trabajador, lo que se denomina "brecha del desempeño". Esta es la que permite determinar las necesidades de capacitación de los trabajadores investigados. Para realizar las tareas, de un Gerente se requiere poseer ciertas competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) imprescindibles para desempeñarlas con eficiencia. Estas constituyen un perfil óptimo. Sin embargo, el o la Gerente poseen un perfil real, representado por las competencias adquiridas en su momento y que son necesariamente iguales a las del perfil óptimo. Estos pueden identificarse mediante un proceso de observación sistemática, entrevistas o cuestionarios. De esta forma se puede descubrir que el o la Gerente efectúan eficientemente unas tareas y otras las dejan pendientes o no las realizan con la calidad requerida.
DISTANCIA ENTRE EL PERFIL ÓPTIMO Y EL PERFIL REAL DEL GERENTE
Correspondió
investigar acerca del perfil real del gerente de manera objetiva y los
resultados confrontados con los requerimientos del perfil óptimo. La brecha entre ambos perfiles permitirá determinar las necesidades de capacitación del grupo en estudio. En síntesis, el análisis del puesto de trabajo es útil para: Precisar el contenido de una operación o tarea y así organizar el trabajo con mayor eficiencia. Describir procesos tecnológicos propios de una operación y tarea. Indicar las competencias y características personales requeridas al ocupar un puesto vacante o por crear. Mejorar procedimientos de trabajo. Proporcionar información básica al elaborar instrumentos para detectar las necesidades de capacitación. Aportar insumos para el diseño curricular de eventos de capacitación.
El ideal buscado en un perfil óptimo: Experiencia en el sector de la compañía. Capacidad
para trabajar en equipo.
Habilidad para las relaciones interpersonales. Que cuente con buenas herramientas de comunicación. Un perfil internacional. Fuerte orientación hacia el cliente. Focalización Focalización regional. Facilidad para desempeñarse en contextos ambiguos y cambiantes.
Pensamiento global. Predisposición a la acción.
PERFIL DEL GERENTE EXITOSO INTELIGENCIA La mayoría de los gerentes exitosos tienen un coeficiente intelectual superior a 120, el normal es de 80, adicionalmente poseen una adecuada madurez emocional y control sobre sus impulsos. La inteligencia emocional facilita el desempeño y permite el éxito en la gestión, principalmente por el buen manejo de las relaciones interpersonales, una clara comunicación y una disposición para adaptarse a diferentes estilos de personas y de situaciones y buen u so de los métodos de trabajo.
AUTONOMIA Son personas que se fijan objetivos y se auto evalúan a mediano y largo plazo. Proyectan su posición al futuro. Toman decisiones acertadas con rapidez, analizando diferentes alternativas. alternativas. Son capaces de subsanar errores.
CREATIVIDAD E INNOVACION Generan ideas nuevas, y si no son creativos logran utilizar la experiencia en situaciones nuevas. Mejoran las herramientas y métodos ya existentes.
EMPODERAMIENTO Delegan con confianza reconociendo las características de cada colaborador y brindando apoyo cuando lo necesitan. Se comunican abierta y espontáneamente con su grupo permitiendo que toda la información sea conocida en el momento de trabajar en un proyecto
LIDERAZGO Dan libertad a sus colaboradores supervisando los resultados, enseñan a partir de sugerencias, dando lugar al aporte de ideas y escuchando a su personal. Son personas con un trato cordial, amable y atento a las características de los otros. Se adaptan a los grupos a través de una conducta flexible y abierta al dialogo. No juzgan, comprenden más que lo que critican. Son
humildes y solidarios. Si algo no les satisface buscan el momento y la forma de expresarlo. Para resolver situaciones de conflicto ponen distancia y aceptan objetivamente.
PERFIL DE LOS DIRIGENTES DE EMPRESAS Con
el propósito de indagar respecto de los atributos principales que deberían
poseer los profesionales que deban asumir cargos gerenciales de una empresa se organizaron en su momento, mesas redondas, en las que opinaron respecto de este tema empresarios, altos ejecutivos, selectores de personal y ejecutivos de recursos humanos. Dentro de esta problemática amplia se enfatizó en forma mas especifica sobre las ventajas y desventajas, que por las características de su formación, presentan los ingenieros para asumir estas responsabilidades. El resultado de la investigación se resume en: Los atributos de un gerente se agrupan en tres categorías:
- relativas al ser (aptitudes personales), - relativas al saber (conocimientos y formación profesional) - relativas al saber hacer (experiencia)Desde el punto de vista de las cualidades personales surgen como mas importantes la flexibilidad - vista como .la capacidad adaptativa al cambio -, la creatividad, la rapidez para tomar decisiones y actuar, la capacidad de negociación, el liderazgo y la capacidad de ser receptor de motivación y motivar a los subalternosRecurrentemente se menciona el liderazgo como una condición ineludible para ejercer la dirección de una organización. En general se relaciona esta característica con la aptitud para dirigir grupos de trabajo para alcanzar objetivos definidos. A la vez, no resulta sencillo determinar si es esta una cualidad personal
"innata" o adquirible o, por lo menos mejorable por medio de la formación y la capacitaciónSe reconoce también la necesidad de que un gerente posea capacidades analíticas y creativas tales que le permitan la corrección en sus análisis de los datos del presente y su proyección hacia el futuro, armando escenarios posibles, definiendo estrategias, etc. Se mencionó también la capacidad de tener un pensamiento organizado y un sistema de reflexión para vincularse objetivamente con la realidad, cierta aptitud por la filosofía, es decir, la aptitud analítica frente a la realidad. Respecto de este punto, las opiniones divergen en cuanto a si esta capacidad forma parte de las aptitudes personales o puede desarrollarse. Según algunos, una correcta formación puede aumentar la capacidad de análisis y dar entrenamiento para manejar situaciones estratégicamente. Desde el punto de vista de los conocimientos, los estudios universitarios son considerados como requisito mínimo indispensable- Actualmente son mas valorados aquellos que además han continuado su formación con estudios de postgrado. Con
respecto a la formación y los estudios realizados se diferencia bien que "el
hombre de negocios" o empresario puede no ser universitario pero no así un gerente profesional. Existe unanimidad en la opinión de que el estudio de una carrera universitaria aporta sólo en parte los conocimientos necesarios para desarrollar la función eficazmente. En cuanto a la formación universitaria en general, los asistentes expresaron sus dudas sobre si es mejor una formación totalmente pragmática ( al estilo norteamericano) o mas bien teórica (al estilo de las universidades inglesas) y sobre cual es el mejor equilibrio entre ambos tipos de formaciones.
Desde el punto de vista de la experiencia necesaria para desarrollar tareas gerenciales, se reconoce que esta , aunque es importante, no resulta definitoria. Los jóvenes convenientemente entrenados por las empresas, son vistos como aptos y capaces de tomar decisiones mas arriesgadas- En este aspecto se destacó la preocupación de muchas empresas en encarar en forma sistemática planes de carrera para sus cuadros de jóvenes profesionales de mayor potencial. De este modo capacitan a sus dirigentes y al mismo tiempo evalúan sus condiciones y desempeño. La combinación de las tres categorías de atributos (ser, saber y saber hacer ) definen el perfil necesario y esperado. Frente a una búsqueda de un ejecutivo, dado que las cualidades personales no resultan fácilmente "medibles", la formación y la experiencia anteriores son un indicio de capacidad en el hacer que brinda seguridad a quien realiza la elecciónUn Gerente de empresas Turísticas Turísticas y Hoteleras está en capacidad de: Cumplir
y hacer cumplir las disposiciones legales tanto en el ámbito
administrativo, financiero y tributario.
Manejar con fluidez el idioma inglés.
Planificar, organizar, administrar y promocionar establecimientos hoteleros, de alimentos y bebidas.
Programar y organizar principalmente empresas hoteleras, de alimentos y bebidas.
Ejecutar e innovar proyectos hoteleros en general
Investigar el mercado hotelero y gastronómico local y nacional.
Asesorar empresas hoteleras en general.
Dirigir y organizar cursos de capacitación para el mejor funcionamiento de las empresas hoteleras y gastronómicas.
Asesorar a entidades públicas y privadas en el ámbito hotelero y gastronómico.
Promover inversiones hacia el sector hotelero y gastronómico.
Difundir proyectos de factibilidad y buscar su financiamiento.
Determinar y planificar los diferentes proyectos de carácter hotelero y gastronómico relacionados con el medio.
Además poseen los conocimientos y formación necesarios para ejercer las funciones del Mercado Laboral siguiente: Diseñador de programas para promover y difundir el turismo. Generador de nuevos conceptos en materia turística: Ecoturismo y Turismo Alternativo. Consultor
independiente.
Dirección de empresas turísticas. Gerente de empresas de servicios. Agencias de viajes. Diseño, creación, y desarrollo de su propia empresa. Centros
vacacionales y complejos turísticos.
BIBLIOGRAFÍA: TÉCNICAS COMERCIALES. Benito de
Castro.
Ediciones Nueva Lente S.A.
Madrid-España. 1984. Tomo I y II http://www.inatec.edu.ni/discae/metodoprint.htm http://www.exodo.com/Actualidad/Gerencia/gerten0009.asp
Artículo escrito por: Gloria Cassano http://www.utpl.edu.ec/internas/espanol/formar/carreras/clichotp.html
