El mercad mercado o de mano de obra, obra, punto punto de contac contacto to de la oferta oferta y la demanda. La plane planeaci ación ón de recurs recursos os huma humano nos s es el proce proceso so de antic anticipa iparr y prevenir prevenir el movimien movimiento to de persona personas s hacia hacia el interior interior de la organiza organización ción,, dentro de ésta además de esta hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin fin de alca alcanz nzar ar las las meta metas s de la orga organi niza zaci ción ón.. Otro Otros s prop propós ósit itos os más más espec específi íficos cos de la plane planeaci ación ón de ecurs ecursos os !uman !umanos os incluy incluyen en antic anticip ipar ar periodo periodos s de escasez escasez y
sobre sobre oferta de mano de obra, obra, lo "ue propicia propiciará rá
mayores oportunidades de seleccionar a los me#ores candidatos e$istentes en el mercado. %om %omo se observó rvó en los los desaf safíos a los los "ue se enfren renta la administ administraci ración ón de ecursos ecursos !umanos, !umanos, los dramátic dramáticos os cambios cambios "ue han surgido en el mundo globalizado e$igen "ue los gerentes participen más en la planeación de ecursos !umanos, ya "ue tales cambios afectan no sólo el reclutami reclutamiento ento de los emplead empleados, os, sino también también los métodos métodos de selecció selección, n, capa capaci cita taci ción ón,, comp compen ensa saci ción ón y moti motiva vaci ción ón de los los mism mismos os.. Si bien bien la planeaci planeación ón ha sido siempre un proceso proceso esencial esencial de la adminis administraci tración, ón, el crec crecie ient nte e énfa énfasi sis s en la plan planea eaci ción ón de ecu ecurs rsos os !uma !umano nos s se torn torna a especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
&or la falta de dicha planeación una organización puede incurrir en varios varios costos costos intangib intangibles. les. &or e#emplo, e#emplo, una planeaci planeación ón inadecu inadecuada ada puede puede provo provocar car "ue "ue las vacan vacante tes s perma permane nezca zcan n sin ser cubier cubiertas tas.. La pérdi pérdida da restante, en términos de eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando se re"uiere cierto tiempo para capacitar a los reemplazos. 's posible "ue sur#an situaciones en "ue se despida a los empleados de un departamento en tanto "ue se contrata a personas para puestos similares en otro. (uizá esto genere un e$ceso de contrataciones y el resultado será la necesidad de despe despedir dir a los los recién recién contra contratad tados. os. &or &or )ltim )ltimo, o, la falta falta de plane planeaci ación ón de ecurs ecursos os !uman !umanos os dificu dificulta lta a los emple emplead ados os plane planear ar con efica eficacia cia su
desarrollo profesional o personal. %omo consecuencia, algunos de los más competentes y ambiciosos podrían buscar otro empleo donde consideren "ue tienen me#ores oportunidades de desarrollo.
*l planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático o modelo, cuyos elementos fundamentales son+
. &ronosticar la demanda de recursos humanos. -. &ronosticar la oferta. . '"uilibro entre los factores de oferta y demanda.
Técnicas de detección de tendencias: 'stas técnicas consisten en diversas prácticas "ue se orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal, los pronósticos formulados por e$pertos en el área, estas se basan en las opiniones "ue emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización. (uizá la técnica más rápida es la de proyectar las tendencias "ue han predominado hasta el momento, los dos métodos más sencillos son los de e$trapolación e inde$ación+ la e$trapolación re"uiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La inde$ación es un método mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el n)mero de traba#adores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compa/ía. 0anto la e$trapolación como la inde$ación son apro$imaciones a corto plazo, por"ue ambas asumen "ue las causas de la demanda e$terna y factores como la dinámica de la organización permanecerán constantes1 los análisis estadísticos son más viables para la proyección a largo plazo. Pronóstico de la oferta: 2na vez "ue se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes "ue
se programaron. !ay dos fuentes de suministro de personal para toda organización+ la interna y la e$terna. Oferta interna de traba#o+ 2na evaluación de la oferta interna de ecursos !umanos re"uiere mucho más "ue la mera cuenta del n)mero de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de traba#o para enterarse a fondo del potencial de los traba#adores actuales, esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes "ue pueden llenarse con la fuerza de traba#o actual. 'stos cambios tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial. %onsiderar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los traba#adores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos "ue permitan el progreso individual. Las auditorías de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales para la base de información del departamento de ecursos !umanos. *l conocer más a fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la planificación de las carreras profesionales de manera más efectiva. Oferta e$terna de traba#o+ 3o todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. 'n algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado "ue recibe una promoción o "ue abandona la empresa por cual"uier razón. 0ambién en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes e$ternas de provisión de ecursos !umanos. 'l crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes e$ternas1 el crecimiento de la organización constituye el principal factor en la creación depuestos de nivel básico, sobre todo en las compa/ías "ue establecen la política de alentar la promoción interna de su personal. 'l é$ito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de traba#o, pero también de la habilidad de los especialistas de ! para efectuar esa importante tarea. Equilibrio entre los factores de oferta y demanda:
La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr un e"uilibrio adecuado, no sólo en las técnicas de pronóstico y su aplicación, sino también entre el énfasis "ue se da a los factores de demanda además de oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial1 los factores de oferta incluyen la determinación del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades re"ueridas para cubrir las vacantes. 4ebido a la dificultad de localizar aspirantes para el creciente n)mero de puestos "ue precisan una capacitación avanzada, este aspecto de la planeación recibe cada vez más atención. 4espués de evaluar la oferta y demanda de recursos humanos es posible "ue la empresa necesite proceder a efectuar algunos a#ustes. %uando la oferta interna de empleo e$cede la demanda de la compa/ía, e$iste un e$ceso en la oferta interna. La mayor parte de las compa/ías responde a una situación de este tipo mediante el congelamiento de las contrataciones1 en los términos de una política de este tipo el departamento de personal de#a de llenar mediante contrataciones e$ternas las vacantes "ue se producen y opta por una política generalizada de reubicaciones. %on el tiempo, el proceso normal de rotación de personal y abandono de la organización, corrige lentamente la situación. Si la oferta interna no puede llenar las vacantes "ue se presentan en la organización, e$iste una situación de insuficiencia en la oferta interna1 en lo "ue toca a acciones a corto plazo, los administradores de personal encuentran poca fle$ibilidad en las acciones "ue pueden llevar a cabo a nivel interno y deben apelar a los recursos e$ternos y localizar a nuevos empleados, a largo plazo, sus iniciativas para "ue los empleados actuales ad"uieran los conocimientos, la e$periencia y la capacitación "ue permitan su promoción en el futuro.