El abc del instructor 1 parte 1.pdf

I J. Carlos Reza Trosino

El ABC

del Instructor (y también del profesor, moderador y de cualquier facilitador de procesos educativos)

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PANORAMA

EDITORIAL

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Respete el derecho de autor. No fotocopie esta obra.

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DEDICATORIA

Para todos, en verdad para todos, pero sobre todo para mis compañeros instructores y para mis amigos administradores de la capacitación Por plena convicción para: Maggie, Gaby, Carlos y Viole ABC DEL INSTRUCTOR Copyright © Jesús Carlos Reza Trosino Primera edición: 1994 ..,_ Segunda edición: 209,Ó!::~:)\ Primera reimpresiónl 2000) © Panorama Editori'al;--S~A. de C.V. Manuel Ma. Contreras 45-B Col. San Rafael 06470 - México, D.F. Tels.: 55-35-93-48 • 55-92-20-19 Fax: 55-35-92-02 • 55-35-12-17 e-mail: [email protected] http://www.panoramaed.com.mx Printed in Mexico Impreso en México ISBN 968-38-0947-2 Prohibida la reproducción parcial o total por cualquier medio sin autorización por escrito del editor.

Para el Creador de todo

Indice

Introducción

.............................................................................................11

Prólogo a la 2a. Edición ........................................................................15 MARCO TEÓRICO Y PROBLEMAS 3 Teorías acerca del aprendizaje .....................................................19 6 Consideraciones para lograr el aprendizaje significativo ...............................................................20 8 Factores a considerar en la aplicación de modelos tecnológicos de capacitación

.................................21

10 Definiciones de instructor, 2 de institución capacitadora y 1 de facilitador ....................................................23 4 Pasos para llevar a cabo la capacitación en las empresas .......................................................26 17 Definiciones relacionadas con la capacitación y el adiestramiento .........................................................................28 12 Máximas acerca de la educación para adultos .........................31 12 Problemas de la capacitación en las organizaciones ...........................................................................33 6 . Problemas de la capacitación en el entorno de las organizaciones .....................................................................36 4 Papeles que .I:uede adoptar el experto en capacitacíón ................................................................................ 38

4 Pasos para la enseñanza demostrativa

ACERCA DE LA MOTIVACIÓN y 3 definiciones .......................................................41

1 Introducción

9

Índice

Índice

8

..............................105 ...................................... 109

8 Ventajas de la técnica demostrativa

6 Concepciones que fortalecen el concepto de motivación ..................................................................................42

9 Aspectos a considerar en la técnica del análisis ......................................110 o estudio de casos

3 Enfoques motivacionales a considerar para la instrucción de adultos ...............................................................46

4 Métodos para la resolución de problemas en equipo, .................................:.... 113 según Robson

5 Conclusiones

acerca de la motivación .......................................53 PROCESO ENSEÑANZA-APRENDIZAJE ACERCA DEL INSTRUCTOR

............................... 117

Papalote del aprendizaje

7 Consejos para tener una actitud positiva ..................................57

3 Consideraciones

6 Condiciones para el éxito de un instructor ...............................58

5 Consejos para la educación de adultos ....................................125

4 Aspectos que debe cuidar al ser contratado por una empresa .............................................................................................59

4 Características

Decálogo del instructor 11 Características

acerca del aprendizaje

de la educación de adultos .. ........................ 127 ......................................128

3 Etapas en la edad de los adultos

..................................................................60

6 Consideraciones del instructor con grupos de adultos

para definir el perfil idóneo .............................62

5 Aspectos para determinar el perfil idóneo del instructor ...................................................................................65

de los adultos ....... 121

al trabajar .............................129 .................................131

6 Datos relevantes 3 Niveles de objetivos instruccionales

10 Principios didácticos ......................................................................71

..

..............................134

3 Principios éticos ..............................................................................73

9 Tipos de participantes en un grupo

7 Reglas de oro del instructor

8 Reglas seguras para dar y recibir re alimentación ................. 138

5 Herramientas

fundamentales

10 Preguntas de autoevaluación

.........................................................74 del instructor

............................75

6 Elementos del proceso de comunicación .................................140

.......................................................77

acerca de las técnicas de instrucción

7 Consejos en el uso de preguntas

.......... 85

.................................................................89

6 Pasos para la exposición efectiva ................................................93 6 Reglas para hablar en público ...................................................103 4 Consideraciones

........................ 142

6 Barreras u obstáculos de la comunicación

I

23 Técnicas de instrucción

................................. 141

6 Definiciones de comunicación

TÉCNICAS DE INSTRUCCIÓN 9 Consideraciones

que pueden observarse .....................................136

para la voz ......................................................104

6 Ventajas del uso de preguntas 5 Consideraciones

en capacitación .................. 143 en la instrucción .................... 144

al dar respuestas

.......................................145

MEDIOS DE COMUNICACIÓN 25 Medios de comunicación

en la enseñanza

............................. 149

10

Índice

4 Tipos de medios de comunicación ............................................151 8 Medios clásicos de comunicación .............................................152 5 Requisitos mínimos de los medios de comunicación .............................................................154 9 Etapas para la formulación de medios de comunicación ...........................................................................155 8 Sugerencias para el uso de medios de comunicación ...........................................................................156 14 Ventajas de los medios de comunicación

................................157

Introducción

5 Aspectos a considerar en el uso del pizarrón ...........;............ 158 3 Aspectos a considerar en el uso del pizarrón magnético ......................................................................159 . 6 Aspectos a considerar en el uso de rotafolio ..........................160 9 Pasos para formular un audiovisual

........................................162

7 Reflexiones acerca de los medios de comunicación (resumen) .......................................................164 EVALUACIÓN 5 Dimensiones de evaluación ........................................................169 3 Tipos de preguntas en la instrucción

.......................................171

3 Tipos de evaluación en el aula ...................................................172 7 Tipos de pruebas o exámenes que pueden aplicarse en un curso ............................................................,...... 174 Bibliografía ............................................................................................ 179

Un auténtico agente de cambio de las actitudes, habilidades, conocimientos y destrezas del personal de una empresa, es precisamente el instructor o facilitador del proceso de enseñanza-aprendizaje, para él he escrito este documento, con el afán de proporcionarle ideas o bien recordarle otras que seguramente ya utiliza. El mundo de la capacitación, que es algo que debe tomarse muy en serio, cada día está más competido y el común denominador es la improvisación y la ligereza con que se ofrecen los servicios de instrucción y consultaría en este campo. En los últimos dos años, he entrevistado a no menos de 500 personas que viven de la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, ya sea como instructores, como administradores o como gestores ante las dependencias de gobierno y me atrevo a aseverar que un porcentaje muy, pero muy elevado, está constituido por personas que creen saber de capacitación, sin tener una idea vaga de este asunto. Este es un gran problema: todo mundo cree saber de capacitación. El que fue profesor de cualquier nivel educativo, por ese simple hecho, se siente con las suficientes facultades para pararse frente a un grupo y empezar a "educar" a sus participantes, el que ha tenido éxito como orador tiene un comportamiento similar, sin percatarse que son asuntos distintos.

13

Introducción

Introducción

Demuestran un comportamiento que está fuera del avance tecnológico en materia de entrenamiento del personal. Por su parte, las personas que administran la capacitación en las empresas, también gente improvisada que poco se preocupa por profundizar en los conocimientos que ofrece este maravilloso campo del conocimiento, no se detienen a afilar el hacha, siguen cortando árboles con la misma herramienta obsoleta que han tenido durante años, argumentando siempre falta de tiempo para afilarla. Al no hacerla siguen cortando y cortando, cada vez menos árboles. Es lógico, el hacha al no tener filo no puede cortar, pero no se atreven a reconocerlo.

Como en todas mis obras, el motivo que me ha orillado a escribir este libro ha sido el afán de contribuir con algo de lo acumulado a través de más de veinte años de experiencia como instructor o administrador de la capacitación.

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Algo que nos hace falta a todos los facilitadores del aprendízaje, y en esto definitivamente estoy incluido, es un poco de humildad. Somos vedettes del entrenamiento, nos sentimos vacas sagradas en la materia y la verdad hace falta mucho, pero mucho por hacer en este sentido. Este no es un libro de Formación de Instructores, en el mercado editorial se encuentran algunos que abordan el tema, con mayor o menor profundidad, aunque todos con bastante simpleza. Aquí presento una compilación de experiencias propias y de otros instructores, de materiales didácticos inéditos, la gran mayoría llenos de la riqueza que sus anónimos autores les han sabido imprimir, de sugerencias de personas del medio de la capacitación y de una auténtica vocación del autor, en este maravilloso campo de la instrucción. Mi aporte es solamente enunciativo, no exhaustivo, reconozco que seguramente quedaron fuera muchos aspectos trascendentes, que irán incluyéndose en futuras ediciones. Sin ser el instructor o el facilitador de procesos educativos, el único responsable del éxito o del fracaso de un curso, evento o un programa de capacitación, como siempre se ha pensado; sí es un factor de suma relevancia. En él recae el diseño del curso, su impartición y evaluación y, por lo tanto, de su habilidad para manejar estos factores depende gran parte del alcance de los objetivos.

Con afecto:

J. Carlos Reza Trosino, 1994.

Prólogo a la 2a. Edición El ABC del Instructor, en su primera edición y reirnpresiones, se agotó rápidamente gracias al interés mostrado por los distintos lectores que lo adquirieron. Deseo agradecerles profundamente a todos aquellos que compraron un ejemplar de la primera edición de este libro, que fue generado para lbs instructores, profesores, moderadores y facilitadores de procesos educativos formales o para adultos y para aquellas personas que tienen la necesidad de hacer presentaciones efectivas ante distintos públicos. Les agradezco también a mis colegas capacitadores y administradores de la capacitación los comentarios y retroalimentación en torno a los contenidos del documento. Precisamente, como parte de esa retroalimentación y de la revisión del autor, se presenta esta segunda edición que contiene correcciones y adiciones que seguramente enriquecerán el contenido inicial del libro. Le reitero mi gratitud y le agradeceré todas sus sugerencias opiniones tendientes a mejorar este trabajo.

y

GRACIAS de antemano: Carlos Reza, año 2ÓOOy más.

1. Teorías conductistas: están basadas en el estímulo-respuesta. El facilitador decide qué y cómo hacer con el grupo, el participante es sólo un recipiente a llenar de conocimientos, que tiene que ser condicionado para responder correctamente a los estímulos. Se les conoce también como mecanicistas. Ejemplos de estrategias de aprendizaje lo constituyen la Instrucción Programada, Máquinas y Equipos de Enseñanza, Instrucción Lineal y Modificación de la conducta. 2. Teorías cognoscitivas: están basadas en la introspección, .

en hacer que el cerebro trabaje con ideas críticas o de juicio, se dirige hacia el planteamiento de problemas y la toma de decisiones. El facilitador provoca en los participantes la inquietud por resolver problemas. Se les conoce también corno racionales, ya que están basadas en la capacidad de razonamiento; como gestálticas o de la conformación de un todo significativo; o, estructuralistas, ya que el conocimiento se obtiene a través de una trilogía constituida por la percepción, el pensamiento y la emoción. En este sentido, de las percepciones se derivan las sensaciones, de los pensamientos las imágenes y de las emociones los afectos. Las principales formas de materialización de estas teorías se observan en la Instrucción Didáctica, Memorización de Información y Pruebas Estandarizadas. . 3. Teorías humanistas: Facilitan y promueven la libertad en los educandos para que aprendan los contenidos que se les enseñen. El aprendizaje es relevante o significativo, lo cual quiere decir que la gente capta aquello que le es "útil", que le dice algo y puede poner en práctica. Las formas de dirigir este aprendizaje es por medio del Autodescubrimiento y el Aprendizaje Significativo Autodirigido.

1. La asimilación de los conocimientos deberá darse en el SER, no simplemente en el TENER o acumular. 2. Lo más importante es que el participante capte y entienda los conocimientos adquiridos y los considere, valiosos, apreciándolos en toda su magnitud. ,/

3. Es relevante evaluar el grado de significado e internalización del conocimiento adquirido por los participantes. 4. Integrar los nuevos conocimientos a los ya obtenidos, para completar visiones de conjunto acerca de algún tema en particular. 5. Saber utilizar lo aprendido de manera creativa, útil y práctica. 6. Tener iniciativa respecto al tema, sus conexiones con otros y sus aplicaciones en la vida práctica.

1. Utilice muchos medios en su exposición. Prepare rotafolíos, acetatos, transparencias, software educativo, material plástico, etc. que le permita enriquecer sus presentaciones. Tenga mucho cuidado en diseñarlos bien para que además de hacerlos atractivos, cumplan con el propósito de facilitar la enseñanza. 2. No abuse de la técnica expositiva, si bien es cierto ésta es la

técnica por excelencia, bien vale la pena empezar a experimentar nuevas formas de compartir el conocimiento. Sea flexible en sus presentaciones. Utilice diversas técnicas tales como lecturas comentadas, estudios de casos, juegos vivenciales y en general diversos ejercicios estructurados. 3. Facilite el aprendizaje trabajando en equipos de estudio o de discusión, deje de ser el único en tomar la batuta, abandone el control de grupo al estilo policía. Promueva el aprendizaje participativo y significativo. 4. Haga que sus participantes capten los contenidos a través del planteamiento de problemas y la toma de decisiones

tendiente a resolverlos. Olvídese de pedirles que memoricen conceptos de poca utilidad para ellos, facilíteles el análisis de casos y el procesamiento y solución de problemas. 5. Haga que sus evaluaciones estén acordes con los objetivos planeados. Prepárelas con anticipación, no sobre las rodillas. La evaluación debe ser, más que un instrumento de opresión, una guía para óbtener la retroalimentación que permita mejorar el proceso educativo. Fomente la evaluación cooperativa, olvídese de la competencia de grupo;

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J. Carlos Reza Trosino esto solamente conduce a la lucha desleal entre los participantes, cuyo único afán es obtener una nota alta, sin considerar el beneficio grupal. Haga su evaluación frecuentemente, de tal manera que esté constantemente retroalimentado y pueda hacer correcciones inmediatas. Establezca criterios objetivos y' justos. Recuerde que la evaluación es para orientar el proceso, no para sancionar o frustrar gente.

6. Motive a sus participantes, hágales sentir que la responsabilidad del éxito del curso / evento es compartida, que no solamente depende de usted sino de todo el gr\lpO, incluido el instructor. 7. Comparta la responsabilidad

del aprendizaje'con'~u grupo y con los diseñadores de los programas y los cursos. El obtener resultados, es consecuencia de un trabajo en equipo con metas claras de aprendizaje. Haga que sus participantes ingresen al mundo de la educación activa. Muévalos intelectualmente, para que no pierdan el interés.

8. El tiempo que emplee en formar a sus participantes, procure que sea flexible y que se ajuste a las posibilidades de aprendizaje de cada uno de ellos. Busque formas para satisfacer las mínimas necesidades de sus alumnos. Piense las necesidades individuales, pero también las que genera el mismo grupo.

1. Instructor es una persona que domina teórica y práctica-

mente una o varias especialidades u oficios, o una parte de ellos. Su propósito fundamental es trasmitir sus conocimientos y experiencias a otras personas que los requieran para desempeñarse correctamente en su puesto de trabajo. Debe dominar metodologías de enseñanza-aprendizaje, acordes con el tipo de conocimiento a impartir y el tipo de capacitación sujeto al proceso formativo. Reza 2. Instructor es la persona que domina una o varias especia-

lidades u oficios, y cuya misión es trasmitirlas y enseñadas a otras personas, con arreglo a una metodología; sobre él recae de manera especial la tarea de aplicación directa y eficaz de la capacitación. Carrillo 3. Instructor es la persona física que tiene los conocimientos

técnicos y pedagógicos suficientes para preparar y formar a una o más personas en el desempeño de tareas relativas a un puesto de trabajo. Es el agente y actor principal en el proceso de capacitación y adiestramiento al interior de las empresas. Stps 4. Instructor externo de institución capacitadora es la persona física o moral que tiene celebrado un contrato con una institución o escuela de capacitación y adiestramiento,

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para impartir, en su representación y responsabilidad, aquellos cursos que, hayan sido objeto de contrato entre un patrón y la institución a la que brinda sus servicios. Stps

Federal del Trabajo, tiene como función exclusiva impartir cursos de capacitación y adiestramiento a los demás trabajadores de la empresa en la que presta sus servicios.

5. Instructor externo de institución capacitadora es la persona física que tenga celebrado contrato con la institución o escuela de capacitación y adiestramiento, para impartir a nombre de ella aquellos programas que hayan sido objeto de contrato entre un patrón y la institución o escuela a que pertenezca el instructor.

10. Instructor interno habilitado es la persona que, teniendo el carácter de trabajador en los términos de la Ley Federal del Trabajo, destina parte de su jornada normal a capacitar y adiestrar a otros trabajadores que ocupen puestos de trabajo sobre los cuales él tenga cono,cimientos y experiencias.

Stps 6. Instructor externo independiente es la persona física autorizada para impartir cursos de capacitación' y 'adiestra- . miento; y que puede ser contratada por una.empresa o bien por una institución capacitadora, a fin de dedicarse a actividades vinculadas directamente con la materia (instrucción, detección de necesidades, programación, evaluación, etc.). Stps 7. Instructor externo independiente es la persona física autorizada para impartir en forma independiente programas de capacitación y adiestramiento. Stps 8. Instructor interno es la persona física, que teniendo el carácter de patrón o trabajador en los términos de la Ley Federal del Trabajo y dentro de la jornada de trabajo, imparte capacitación y adiestramiento a trabajadores que ocupen puestos de trabajo de los cuales posee conocimientos y experiencia, y de acuerdo al plan y programas específicos de la empresa, autorizado y registrado por la Secretaría del Trabajo, o del plan común al que esté integrado el centro de trabajo en el que labora. Stps 9. Instructor interno especializado es la persona que, teniendo el carácter de trabajador en los términos de la Ley

Stps

Stps 11. Institución capacitadora, institución o escuela de capacitación y adiestramiento es la unidad que constituida bajo aspectos prácticos y legales, proporciona el servicio de capacitación y adiestramiento a las empresas, trabajadores o público en general. Stps 12. Institución o escuela de capacitación y adiestramiento es la entidad que cuenta con instalaciones, mobiliario, equipo, personal docente y programas de capacitación y adiestramiento entre otros y que está autorizada para impartir capacitación y adiestramiento. Stps 13. Facilitador. Es la persona que se utiliza a sí mismo corno un instrumento de facultación, para la torna de decisiones. Construyendo un ambiente que estimule el involucramiento, el aporte creativo y la aceptación de la responsabilidad de dar cuenta de los resultados finales. Lou Tice


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res, poniendo en marcha todas las actividades que sean necesarias para satisfacer las necesidades detectadas. 4. La evaluación. Es el análisis entre lo diagnosticado, lo diseñado y lo operado, con el propósito de revisar las posibles desviaciones y corregirlas, para alcanzar la eficiencia y eficaciade la intención de la capacitación. El Proceso básico de la capacitación consta de cuatro etapas básicas, éstas son: 1. Diagnóstico de Necesidades. Es la primera etapa del pro-

ceso. Consiste en determinar con precisión, las carencias de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de un individuo o conjunto de ellos, que les impide desempeñarse con efectividad en su puesto de trabajo o actividad laboral. Es decir, la necesidad de capacitación, es la ausencia de las herramientas cognoscitivas, psicomotrices y afectivas, según corresponda, que evitan que el individuo ejecute correctamente las labores a él asignadas. El diagnóstico entonces, consiste en obtener estas carencias con el afán de eliminarlas y mejorar la productividad de la empresa y proporcionarle bienestar al trabajador. 2. Diseño de planes y programas. Una vez obtenido el diagnóstico de necesidades, la siguiente etapa consiste en diseñar el plan, los programas y los cursos de capacitación tendientes a satisfacerlas. Podemos entender estos niveles de la siguiente manera: a) El plan es la estrategia general a seguir en materia de entrenamiento del personal, b) Los programas son las tácticas específicas a seguir por áreas administrativas o productivas, por ejemplo: ventas, producción, finanzas, etc.; o, por grupos o bloques ocupacionales, por ejemplo: gerentes, secretarias, mecánicos, choferes, etc., e) El curso y los eventos se relacionan con puestos de trabajo o con funciones específicas. 3. La operación del plan y programas. Esta fase consiste en llevar a cabo los eventos detectados y diseñados; organizarlos por grupos homogéneos, revisando los recursos para llevarlos a cabo, integrando grupos, contratando instructo-


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Área psicomotriz: comprende aquellos aspectos de habilidades y destrezas; es decir, actividades que realiza un individuo que aunque dependen de procesos cognoscitivos, son físicamente observables. Abarca lo correspondiente a la coordinación y equilibrio de los movirnien tos.

1. Actitud. Tendencia del comportamiento afectivo, regida por el conocimiento que un individuo tiene co11respecto a hechos, personas, situaciones o instituciones. ,2. Adiestramiento. Acción tendiente a proporcionar,desarrollar y/o a perfeccionar las habilidades motoras o destrezas de un individuo, con el propósito de incrementar su eficiencia en su puesto de trabajo o actividad laboral. Se relaciona con el área psicomotriz. 3. Aprendizaje. Modificación habitual y relativamente permanente del comportamiento de las personas, que ocurre corno resultado de un proceso de adquisición o captura de conocimientos. 4. Aprendizaje, áreas del. El aprendizaje influye sobre distintas manifestaciones del comportamiento humano, éstas son: Área cognoscitiva: comprende aquellos procesos de tipo intelectual que influyen en el desempeño de una actividad, tales como: atención, memoria, análisis, abstracción y reflexión. Abarca básicamente el análisis y perfeccionamiento del pensamiento cuantitativo y cualitativo. Área afectiva: comprende al conjunto de actitudes, valores y opiniones del individuo, que generan tendencias a actuar en favor o en contra de personas, hechos y estructuras, dichas tendencias intervienen en el desempeño del trabajo. Abarca el desarrollo del pensamiento social, los sistemas de valores y costumbres, la expresión lingüística y la sensibilidad estética.

5. Aptitud. Potencialidad del individuo para aprender; condición o serie de algunas características que le permiten adquirir entrenamiento específico, un conocimiento o una habilidad. 6. Andragogía. Disciplina pedagógica que se encarga de la educación de adultos. 7. Capacitación. Acción tendiente a proporcionar, desarrollar y / o perfeccionar las aptitudes de una persona, con el propósito de preparada para que se desempeñe correctamente en un puesto de trabajo o actividad laboral. Se relaciona con el área cognoscitiva. 8. Conocimiento. Conjunto de datos o principios que conforman el saber humano. 9. Desarrollo. Acción tendiente a integrar al individuo en su entorno sociolaboral, con el propósito de que comprenda las características de la empresa, los procesos internos y externos de comunicación, etc. Se relaciona con el área afectiva.

10. Educación. Proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, por medio del cual un individuo o grupo de ellos, van adquiriendo un repertorio de comportamientos que les hace posible su supervivencia en la sociedad y en el medio ambiente que los rodea. 11. Educación formal. Proceso de enseñanza-aprendizaje, estructurado y sistematizado, que le proporciona al individuo los elementos teóricos que le permiten comprender su entorno, de tal manera que le faciliten un adecuado desenvolvimiento en su vida cotidiana.

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J.

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12. Educación no formal. Proceso de enseñanza-aprendizaje, asistemático y desligado del sistema educativo nacional y dependiente del entorno sociolaboral en donde se desenvuelve un individuo. 13. Eficacia. Es el grado de cumplimiento de los objetivos predeterminados. 14. Eficiencia. Racional aprovechamiento de los medios y recursos con que se cuenta para alcanzar un objetivo preestablecido. 15. Habilidad. Conocimiento o destreza necesarios para ejecutar las tareas propias de una ocupación. . 16. Hábito. Comportamiento del ser humano caracterizado por cierta estabilidad y adquirido mediante el ejercicio y repetición de una experiencia o costumbre. 17. Instrucción. Proceso educativo estructurado y sistematizado, que consiste en la trasmisión de conocimientos, habilidades y/o aptitudes de un emisora un receptor; por medio de distintos canales y cuyo objetivo es que éste último adquiera determinadas formas de comportamiento.

1. No hay nada tan práctico como una buena teoría.

Kurt Lewin, Psicólogo norteamericano, contemporáneo 2. Así como existe el arte de bien hablar, existe también el arte de bien escuchar.

Epicteto, Filósofo griego del siglo 1 3. Hablando bien se ganan las voluntades. Francisco de Quevedo, Escritor español del siglo XVI 4. La persona que utiliza muchas palabras pomposas no está procurando informar; está procurando impresionar. Anónimo 5. Es mejor tener la boca cerrada y parecer estúpido, que abrirla y disipar toda duda.

Mark Twain, Escritor norteamericano

del siglo XIX

6. De todo hombre que conozco puedo aprender algo, porque es mejor que yo en algo; y puedo enseñarle algo, porque soy mejor que él en algo.

Benjamín Franklin, Político, filósofo y físico norteamericano, siglo XVIII

4092 J.

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7. Oigo y olvido, veo y recuerdo, hago y comprendo.

Confucio, Filósofo chino, siglo V a. C. 8. Todo el mundo precio.

desea saber, pero nadie quiere pagar el

Juvenal, Poeta latino, siglo 11 10. Si planificas por un año, siembra trigo; si planificas por una década, planta árboles;

f

si planificas por una vida, entrena y educa hombres. ~

/

.Kwan-Tzu, Filósofo chino, siglo IV a. C. 11. El conocimiento es fuerza y permite atacar sin riesgo, conquistar sin derramamiento de sangre y tener logros superando a los demás. Sun Tzu, General y filósofo chino, siglo IV a. C. 12. Los sabios son los que buscan la sabiduría; los necios piensan ya haberla encontrado. Napoleón, Estadista francés, siglo XIX.

Expertos en capacitación, administradores de la función en las empresas, estudiantes de diversas carreras y administradores de escuelas, opinaron que los problemas de mayor relevancia en materia de entrenamiento del personal que se observan en las empresas son:

l. No hay credibilidad. Los empresarios no creen en los beneficios de la capacitación. La consideran inversión.

un gasto, no una

2. Los instructores son incompetentes. Los externos son charlatanes que solamente buscan el beneficio personal, desconocen la problemática de la empresa y sus requerimientos específicos. Los internos no están bien preparados, carecen de conocimientos pedagógicos y no tienen voluntad para compartir sus conocimientos. 3. Los participantes no se interesan en los programas de capacitación. Están mayormente interesados en obtener reivindicaciones de tipo económico y motivacional que ser entrenados. 4. Los jefes no dejan ir a su personal a capacitarse. En gran cantidad de empresas, los supervisores impiden que el personal a su cargo se capacite y adiestre, argumentando falta de mano de obra para cumplir con las metas y programas que tienen asignados, imposibilidad para detener las líneas de producción y pérdidas de tiempo. 5. Los programas de capacitación son pobres. Al considerarse a la actividad de capacitación para adultos como un gasto, los esfuerzos encaminados a satisfacer sus necesidades de formación profesional son muy limitados. La cobertura de los programas se ajusta a intentar cumplir con

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J. Carlos Reza Trosino los requisitos mínimos de la ley, y en muchas ocasiones ni siquiera esto se logra.

6. No hay seguimiento de los programas. No se evalúan los resultados del esfuerzo del área de capacitación, no hay revisión de los cambios en la conducta del participante durante y después del curso/evento, no se verifica que los conocimientos sean aplicados por el trabajador en su puesto, no hay evaluación del costo-beneficio. 7. A los "expertos" les falta formación en el tema. En gran cantidad de empresas, se cree que la capacitación es un acto tan sencillo que cualquiera lo puede hacer, Por esta razón, existen muchas personas improvisadas, productos del nepotismo, el amiguismo, los compromisos 'sociales y políticos, etc., que ocupan este puesto al interior de muchas organizaciones. Si a esto se agrega que todo mundo cree saber de capacitación, la cosa se agudiza considerablemente. No hay conciencia en investigar, que la capacitación es una actividad tan relevante y seria como las de mayor trascendencia en la empresa. Mientras la sigan administrando gentes hechas al vapor, seguirá siendo como hasta ahora lo es: mediocre. 8. No se le asigna presupuesto. Al ser una función que cuesta, carece del presupuesto necesario, que además está expuesto al "recorte" si surge otra necesidad. 9. La alta dirección no se involucra. Los ejecutivos argumentan no tener tiempo para capacitarse, mucho menos para capacitar a otras personas. En este país los que mayor capacitación necesitan son los supervisores y los líderes empresariales, ellos deben interesarse más por la capacitación y no sólo externar su necesidad" dientes para afuera". 10. No hay estructura formal. Las áreas de capacitación carecen de estructuras sistémicas que les permita cumplir con sus funciones. Carecen, asimismo, de los recursos materiales mínimos para llevar a cabo sus programas. No cuentan con el suficiente personal y su nivel jerárquico les impide tomar decisiones de trascendencia.


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11. La cuestión legal es muy complicada. Las organizaciones tienen que desperdiciar recursos en atender requerimientos legales, que implican el llenado de complejos formularios para cumplir con las disposiciones administrativas y procedimientos que ha establecido la Secretaría del Trabajo. La cuestión jurídica es tan complicada que se buscan las maneras de burlar a la ley en lugar de cumplirla cabalmente. 12. La capacitación no hace milagros. Esta aseveración es muy cierta, la capacitación por sí sola no hace cambios mágicos de actitudes, mejoras de comportamiento o adquisición , y aplicacióri efectiva de conocimientos, tiene que ir unida a otro programa motivacional que la respalde.


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de todas maneras no es posible pensar en formular programas de capacitación avanzados. Es necesario hacer programas integrados educación-capacitación para la formación profesional de los trabajadores.

1. Falta de marcos teóricos. Parece mentira pero la capacitación y el desarrollo de recursos humanos o educación para adultos carecen de marcos teóricos propios. Siempre apoyados en teorías que tratan de explicar el comportamiento del niño en el aula, los instructores adoptan los principios que emanan de esos apuntamientos' científicos, los cuales no son aplicables al comportamiento de los adultos. Por otra parte, los capacitadores, gente casi siempre hecha sobre la práctica, no se han preocupado por hacer investigación, o si la han hecho no está publicada por lo que de todas maneras es inexistente. 2. Falta de asesorías confiables. Hay en el mercado de la capacitación gran cantidad de instituciones e instructores; sin embargo, la gran mayoría son gente improvisada que ha descubierto en el entrenamiento de los recursos humanos un importante filón de oro. Desgraciadamente se han encargado de desprestigiar esta actividad por lo cual es muy difícil encontrar gente y despachos que garanticen la calidad que ofrecen. 3. Falta de investigación en el tema. En materia de entrenamiento de personal, no existe investigación apoyada en el método científico que fundamente los éxitos logrados en este campo. Aparentemente existe investigación, pero al no estar publicada es como si no existiera. 4. Bajos niveles de escolaridad. Hay distintas versiones acerca de la media nacional del nivel de escolaridad de los trabajadores. Ya sea que se parezca a 3.8 años de instrucción o incluso llegue a 6, como lo aseguran los más optimistas,

5. Falta de planeación y políticas reguladoras confiables. Los esfuerzos que hacen el gobierno y los organismos privados, tanto obreros como sindicales, son limitados. No hay una clara política nacional de planeación y los sectores de la economía nacional carecen del conocimiento profundo que les permita hacer propuestas valiosas en sus áreas de competencia. 6. Ausencia de sistemas de información. No existe un banco confiable de información estadística. Como alguien decía: en México la Estadística es una de las bellas artes, y esto en materia de capacitación adquiere dimensiones surrealistas.

1. Como Gestor jurídico. En México, dadas las condiciones del Sistema Nacional de Capacitación y Adiestramiento, establecido en el Artículo 123 constitucional, en la Ley Federal del Trabajo y en las disposiciones administrativas o criterios, publicados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, es imprescindible contar con expertos en los temas legales, ya que aunque no son muy complejos, si son bastante laboriosos. . 2. Como Científico Teórico. La capacitación, el adiestramiento, la formación profesional, el entrenamiento y la educación para adultos, requieren del concurso de personas altamente preparadas en las materias educativas, para que generen marcos teóricos sólidos, investigaciones en la materia, evaluaciones del proceso o sistema de capacitación, entre otros aspectos no menos relevantes. 3. Como Instructor. El papel de facilitador de procesos de enseñanza-aprendizaje, de agentes de cambio de las actitudes y conocimientos del personal que labora en las empresas, es otro importante rol que puede jugar el experto en temas relacionados con la capacitación. 4. Como Administrador. Al interior de las organizaciones se .requiere personal que sea experto en procesos y sistemas de capacitación, que haga diagnósticos, diseñe planes y programas, los desarrolle y evalué, surninistrándolos con toda la infraestructura logística necesaria para hacerlos lo más efectivos deseable, siendo ésta una cuarta posibilidad del experto en capacitación.

Acerca

de la Motivación

IlJtrQd ucción y3de.finiciones .'

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" Introducción:

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Intentar hablar de motivación nos trae a la cabeza infinidad de ideas, algunas de las cuales son antagónicas entre sí. El concepto ha sido estudiado desde la antigüedad, sin embargo en nuestros días ha adquirido especial relevancia. Se dice que, sin motivación no se logran metas, no se hacen proyectos, no hay alcances, el hombre no actúa si no tiene un motivo poderoso para ello. Para comprender mejor este aspecto, definámoslo con precisión: Definiciones: 1. Según Rosenzweig: "Un motivo es lo que impulsa a una persona a actuar de cierta manera, o al menos a desarrollar cierta propensión hacia un comportamiento específico". 2. Siegel dice: "la motivación es un concepto fundamental explicativo relacionado con el porqué del comportamiento. Los organismos experimentan continuamente necesidades o deseos que les impelen a actuar. Cuando un individuo se ve impelido a alcanzar una meta o a evitar alguna consecuencia indeseable, entonces tenemos evidencia de una motivación" . 3. Por su parte Tannehillla define como: "una influencia que proporciona incentivos en el comportamiento". Como es fácilmente notorio, el campo de la motivación abarca todas las actividades del ser humano.

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I como parte de una interacción causa-efecto de fuerzas, ya sean internas o externas, las cuales hacen que haya un movimiento de sus músculos. J

En los siguientes párrafos, se hará un breve recuento histórico que facilitará la comprensión del tema en cuestión. En este sentido, se revisarán diferentes concepciones que fortalecen su marco teórico, así, pasemos a revisar cada un9 de ellas. 1. Racionalista. Este es el pensamiento que preváleció desde los antiguos griegos hasta el siglo XVI. El racionalismo es una consecuencia de los sistemas filosóficos y religiosos de esa época. Los factores motivacionales no son considerados ya que, la interpretación racionalista del comportamiento humano se explica en función de la facultad de determinación del hombre; es decir, su voluntad es libre de elegir lo que la razón le indica, sea cual sea la consecuencia. En otras palabras, si la actuación de un individuo o su toma de decisiones no está fundamentada, o aun peor, va en contra de los principios éticos y morales, el individuo mismo es responsable de esta acción, ya que por medio de su razón y voluntad ha elegido la "mejor alternativa". Bolles explica al respecto de este enfoque: "según la doctrina racionalista, el hombre actúa en cualquier caso particular porque tiene razones para hacerlo aSÍ.Aunque podemos conocer sus razones si le preguntamos por ellas, es frecuente que se hayan perdido para siempre en las intimidades de su mente. Él es el único que sabe por qué actúa así. Esta doctrina acepta que una parte de la conducta es atribuible a la emoción o pasión, al hábito, al instinto o al reflejo, pero insiste en que todas las razones importantes por las que actúa tienen una naturaleza intelectual". 2. Filosófica. Esta corriente asegura que los animales tienen un comportamiento autómata, cuyas actividades se dan

I P.

Por otra parte, los filósofos ingleses establecieron las ideas del asociacionismo y del hedonismo, cuyos postulados fundamentales son:

Asociacionismo: pretende explicar todos lo fenómenos psíquicos por medio de las leyes de la asociación de ideas.

Hedonismo: Propone que el hombre se conduce para lograr el placer o para evitar el dolor, considerando estas acciones como los únicos motivos de su comportamiento. 3. Biológica. A mediados del siglo XIX, y como una postura opuesta a la Teología, que asegura que la determinación de los acontecimientos se da con base en el premio o castigo que provienen de la divinidad, y al Vitalismo que explica que el ser vivo no puede ser reducido a simples términos psicoquímicos, sino que además contiene una fuerza que transciende lo material o físico, surge la Biología Mecanicista. Sus principales exponentes son Brucke, joven fisiólogo que, en 1845 y apoyado en los principios de la física y la química, explica el sistema dinámico de los organismos; y Darwin, que en 1859 y con su famosa teoría de la evolución de las especies, propone que tanto animales corno hombres sufren a través del tiempo una evolución que les permite su adaptación para la supervivencia dentro de un ámbito específico. En este último caso, la motivación es parte fundamental de esta adaptación. 4. Psiquiátrica. Sigmund Freud, a finales del siglo pasado desarrolló sus teorías sobre la neurosis y la psicosis, que de hecho son teorías motivacionales. Este autor, veía el comportamiento humano como una resultante de energías básicas, entre una fuerza de vida y una fuerza de muerte o de destrucción; la primera mantiene y prolonga la vida

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J. Carlos Reza Trosino del hombre y la segunda subyace a sus actividades agresivas o destructoras'. Sostiene al igual que los racionalistas, que el hombre actúa en funcion de que existen para él una serie de razones para actuar; sin embargo, no está de acuerdo con los motivos que el individuo da a su comportamiento. Freud manifiesta un nuevo principio explicativo que dice que "Se descubren las razones de una acción por medio de determinados procedimientos de análisis psicológico (psicoanálisis por brevedad), que sirven para revelar la estructura de fuerzas y energías que causan la. acción. Se sustituyen las razones intelectuales y privadas del hombre por un conjunto ordenado de fuerzas y' energías que constituyen las razones verdaderas de sus actos".

5. Psicológica. En 1879, Wundt funda el primer laboratorio psicológico formal en el mundo, ahí estudia la conducta desde el punto de vista filosófico y fisiológico. Por su parte William [ames, de 1890 a 1910, desarrolla la psicología funcional, que incluye la conciencia corno ayuda a la adaptación del hombre a un medio concreto. Posteriormente, McDougall, sugiere que la motivación del hombre es debida a sus instintos. 6. Administrativa. El precursor de la motivación en este campo, es sin duda Frederick Taylor. Este autor, a principios del siglo, propone que se les pague a los trabajadores con base en lo que produzcan, nace así el pago a destajo. Su idea central es que mientras el hombre produzca más, ganará más. Posteriormente, en los años 20, Elton Mayo, realiza en la fábrica Hawthorne de la Western Electric de Chicago, una serie de experimentos tendientes a buscar la relación de los factores o elementos del medio ambiente laboral con el rendimiento o productividad de los trabajadores. Descubre que si bien los factores medioambientales pueden influir en el avance de las metas de producción, esto no es lo más relevante, sino el hecho de que se torne en cuenta al trabajador.


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Se revela entonces que es importante considerar al trabajador y hacerle sentir la importancia de su trabajo, como un factor relevante de productividad. Durante el presente siglo, han seguido surgiendo teorías de administración de recursos humanos, que fundamentan su enfoque en la motivación. Tal es el caso de las teorías X-y de Douglas Me. Gregor, la Z de William Ouchi, que es el punto de partida de los enfoques japoneses, la calidad total, la excelencia, la administración por objetivos, por contingencias, entre otras no menos importantes.


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de certeza, que le garantice su alimentó, la protección física, etcétera.

1. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow. Es el enfoque sobre motivación más difundido. Los estudios de Maslow, lo llevaron a estructurar las/necesidades que el hombre experimenta, con base en una jerarquía. Esto hace que los humanos reaccionen de conformidad con la necesidad dominante, en un momento determinado. Establece que la motivación está en función de la satisfacción que debe alcanzarse prioritariamente. Su escala representada en un triángulo, en cuya base coloca a las necesidades fisiológicas, posteriormente y en orden ascendente, a las necesidades de seguridad, las sociales, las de estima, las de estatus y por último las de autorrealización, se explican de la siguiente manera: a) Necesidades fisiológicas en el más bajo nivel de la jerarquia, pero siendo las más importantes para la supervivencia, se encuentran este tipo de necesidades, que son básicamente: respirar, comer, descansar, protegerse de las inclemencias del tiempo, sexo y actividad. En la mayoría de los casos, una severa privación de las mismas resulta en una total preocupación por satisfacerlas, lo que provoca, momentáneamente, una indiferencia hacia las otras satisfacciones. Cuando un individuo está saciado y sabe que hay comida a su alcance, entonces el hambre deja de ser un motivador importante, dando lugar a otra necesidad. b) Necesidades de seguridad. Cuando las necesidades fisiológicas han sido saciadas, el individuo empieza a buscar la satisfacción del siguiente nivel que corresponde a las de seguridad. El ser humano necesita un margen

En otras épocas, la muerte o el posible daño causado por animales salvajes, accidentes, inanición, otros seres humanos o epidemias no controladas ni controlables, era una fuente de constante zozobra' y aún, hoy día, lo siguen siendo en muchas partes del mundo. En naciones más civilizadas o prósperas, el deseo de seguridad se relaciona más con estabilidad económica o emocional. ' Si un hombre tiene un buen margen de seguridad, puede soportar un determinado límite de incertidumbre y riesgo sin mayores molestias. Pero si es seriamente amenazado a tal grado que no pueda controlar ni prever, entonces las necesidades de seguridad se convierten en poderosos motivadores. Los empleados sujetos a acciones arbitrarias o caprichos de la gerencia, pueden llegar a preocuparse exageradamente y a buscar un exceso de seguridad. e) Necesidades sociales. Cuando los apetitos de un hombre están satisfechos .tanto fisiológicamente como en su seguridad, entonces hacen su aparición sus necesidades sociales. El ser humano desea pertenecer a un grupo, estar asociado con otros, ser aceptado por sus amigos. Nuestra naturaleza es tal, que queremos recibir amistad y afecto. La persona normal privada de compañía, muestra síntomas de perturbaciones emocionales. Los empleados insisten en satisfacer sus necesidades sociales en el trabajo y, al hacerlo, crean presiones de grupo que pueden facilitar el trabajo productivo o limitarlo, incluso anularlo. Las necesidades sociales pueden ser satisfechas al realizar el trabajo o interfiriéndolo, dependiendo de la comprensión y dirección de la gerencia. d) Necesidades de estima. Una vez que las necesidades sociales estén razonablemente gratificadas, las llamadas necesidades del YO empiezan a influir la conducta del hombre. Estas se relacionan con el autorespeto, deseo

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de pericia y de logro personal, así como de autodeterminación y aceptación de los demás.

respondieron acerca de las clases de cosas que en su trabajo eran desagradables o de insatisfacción y de las cosas que les eran agradables o satisfactorias.

e) Necesidades de autorrealización. En la cima de la jerarquía, se ubican este tipo de necesidades. Cuando una persona actúa para satisfacerlas, está buscando el desarrollo de sí mismo en el mayor grado posible. No importa cuáles y cuántas sean sus capacidades, desea desarrollarse al máximo y además, en algunos casos, crear algo que lo transcienda aunque llegue a desaparecer.

Del análisis de los datos de los entrevistados, Herzberg concluyó que la gente tiene dos diferentes categorías de necesidades que son independientes una de otra y que afectan la conducta de diferentes maneras. El fundamento es que, cuando la gente siente insatisfacción con su ocupación, ello concierne al medio ambiente del lugar de trabajo y viceversa. A esta primera categoría de necesidades la -llamó factores higiénicos y a una segunda la denominó necesidades motivadoras.

Puesto' que las capacidades humanas difieren y las formas de autodesarrollarse varían de una personaa otra, habrá un número cada vez mayor que desee desarrollar más sus capacidades y potencialidades. '

a) Factores higiénicos. Son aquéllos que previenen las enfermedades" de la organización tales como: las huelgas, el tortuguismo, el sabotaje ... Están relacionados con las dos primeras necesidades de Maslow, ejemplo de estas son: ff

Maslow afirma que las necesidades sociales, de estima, autoestima y autodesarrollo, nunca quedan satisfechas. Las conclusiones que pueden desprenderse de este enfoque son: ~ Las necesidades se satisfacen en el orden en que están dadas, primero las fisiológicas, después las de seguridad, hasta llegar a las de autorrealización.

-

Políticas definidas en la organización

-

Supervisión saludable del trabajo

• La satisfacción de las necesidades puede tener excepciones. Han existido personas que sacrifican sus necesidades fisiológicas, por ejemplo, las alimenticias, en aras de un ideal que las autorrealizará.

-

Interrelación supervisor-trabajador

-

Condiciones laborales convenientes

-

Salario justo

• La escala de necesidades y de una situación a otra.

-

Comunicación adecuada

-

Prestaciones

variará de una versona a otra

• Es importante señalar que el dinero en forma de sueldo, ha sido considerado como parte de las necesidades fisiológicas, razón totalmente falsa. El dinero no es más que un medio para cubrir-nuestras necesidades y de acuerdo al individuo, puede servirle para obtener seguridad, afiliación, estima, e incluso, autorrealización. 2. Teoría de los factores de Herzberg. Esta teoría resulta del análisis realizado con 200 ingenieros y contadores de once industrias del área de Pittsburgh. En las entrevistas, ellos

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b) Necesidades motivadoras. Son intrínsecas al trabajo se relacionan con las necesidades de Índole superior de la teoría de Maslow, por ejemplo:

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-

Precisar lo que se espera de cada individuo

-

Diversificación de sus tareas

-

Reconocimiento por los logros alcanzados


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-

Asignación de responsabilidades precisas

-

Posibilidades de ascenso

-

Posibilidades de desarrollo personal


3. Teoría de las necesidades de Me. Clelland. El doctor David Mc. Clelland afirma que la teoría de la motivación se encuentra identificada con los conceptos aprendidos por el hombre.

Herzberg considera que la mejor forma de incrementar los factores motivadores, es a través del enriquecimiento del trabajo, que consiste en crear un ambiente más participativo y desafiante.

Manifiesta que, gran cantidad de las necesidades son adquiridas de la esfera cultural y social. Define a la motivación como "una red asociativa entonada efectivamente y dispuesta en una jerarquía de fuerza o importancia, dentro de un individuo dado. Alrededor de una experiencia afectiva crecen racimos de expectativas o asociaciones que vendrían a ser las motivaciones".

Reconoce en sus conclusiones que las personas, de acuerdo con Maslow, se mueven en función de su necesidad imperante, pero si ésta es del tipo de las que se cubren con factores higiénicos, su duración será efímera.

Clasifica las necesidades en tres grupos:

En este sentido, propone los siguientes ingredientes para un trabajo motivador:

a) Necesidad de poder. Es la necesidad interior que deter-

mina la conducta de un individuo hacia el objetivo de influir a otro ser humano o a un grupo de ellos. Lo que caracteriza a esta necesidad de influir, de hacer que otros lleguen a nuestros pensamientos y puntos de vista es que siempre, en cualquier caso, donde la motivación al poder esté presente, siempre habrá el intento de controlar, regulando las condiciones de vida de otras personas o adquiriendo conocimientos que puedan afectar fuertemente la vida o acciones de otros. Es actuar de tal forma que se produzcan en otros sentimientos fuertes, en sentido positivo o negativo; tales como: respeto, gratitud, satisfacción intensa, frustración, ansiedad, aun cuando quien los produce no lo haga intencionalmente.

1. Retroalimentación directa. Los resultados del trabajo o rendimientos de la persona deben proporcionarse de inmediato y no de manera valorativa o temporal. 2. Relación con clientes. Cada individuo, dentro o fuera de la organización tiene un cliente que servir. 3. Nuevos conocimientos. Los individuos deben sentir que tienen un desarrollo intelectual. 4. Programación. Organizar y ordenar, dando jerarquías y tiempos, al propio trabajo. 5. Experiencia única. Hacer propio el producto que se fabrica, personalizarlo y tener oportunidad de sugerir modificaciones.

El poder, por parte de un individuo, es fuerte interés en todo lo que se refiere a su reputación y posición en la jerarquía social y económica. Puede demostrarlo queriendo aparecer superior o muy importante.

6. Control de recursos. Posibilidad de conocer y controlar su presupuesto o recursos. 7. Autoridad para comunicaciones directas. Comunicarse en el mismo nivel, sin la interferencia de supervisores. 8. Responsabilidad personal. Dar al individuo la responsabilidad de su trabajo, de que se le reconozcan sus éxitos y se le señalen sus errores.

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I J

Las ocupaciones más usuales de los motivados al poder son aquellas donde se requiere el ejercicio del mismo, por ejemplo: en la política, en los altos cargos empresariales, en cualquier tipo de enseñanza, etcétera.


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La relacion de influencia, según el autor, tiene dos objetivos diferentes: . -

-

Cuando la satisfacción de poder recae en el mismo individuo que lo ejerce, se trata de poder personal, pudiendo llegar al extremo de manifestarse en una acción dictatorial. Cuando la persona motivada al poder muestra sensibilidad hacia sentimientos y necesidades ajenas y se satisface prestando servicios y dando ayuda a los demás, se tratará de poder socializado, por ejemplo: los maestros, los médicos, los trabajadores sociales, etcétera. I . /

b) Necesidad de afiliación. Responde a una necesidad afee-

tiva y está involucrada en la palabra amistad. Se manifiesta en la consecución o conservación de una relación afectiva positiva con otra persona. Se caracteriza por un profundo deseo de gustar, de ser aceptado. De establecer, restablecer o mantener una relación armoniosa, con un semejante o con un ~onjunto de ellos. e) Motivación de logro o autoevaluación. Es la necesidad de ser, de actuar, dentro de un ámbito social, buscando metas superiores y derivando satisfacción en realizar cosas siempre mejores. Es una forma de comportamiento que busca, entre otros aspectos, lo siguiente: -

Realizar cosas paso a paso. Investigar metas sucesivamente. /

-

Asumir en la acción un riesgo moderado.

-

Sentirse estimulado por una situación de reto.

-

Tener siempre un punto de relación que le señale el resultado de sus esfuerzos, bien sean en un sentido positivo o en uno negativo.

1. Para poder emplear las teorías de motivación antes expuestas en nuestra realidad nacional, es necesario hacer ajustes a los modelos descritos ya que éstos fueron planeados y probados en otros países, con mentalidad diferente a la nuestra. En este sentido, el instructor profesional debe estar muy alerta en el momento de .querer explicar o provocar un fenómeno educativo al interior de su aula, ya que no siempre, a través de estos enfoques, se obtienen respuestas que coincidan con nuestros puntos de vista. 2. En México, es necesario hacer mucha investigación sobre éste y otros temas, ya que la información con que se cuenta es escasa y poco representativa. 3. La mejor manera de integrar modelos motivacionales al interior de las organizaciones y evidentemente en los procesos educativos de adultos, para realmente alcanzar el desarrollo del trabajador e incrementar simultáneamente la productividad; es a través de la realización de diagnósticos, no sólo motivacionales, sino de necesidades de capacitación del trabajador y de necesidades de la empresa o de desarrollo organizacional. 4. Con relación a los diagnósticos motivacionales, el instructor deberá intentar hacerlos en su área de competencia, dirigiéndolos a conocer los factores que mueven a los individuos hacia la acción y a los resultados, diseñando con esta base, programas que establezcan las prioridades y alcances realistas y que satisfagan las necesidades del trabajador, en razón directa a sus expectativas. 5. Es importante no perder de vista algunos principios básicos de la motivación en los procesos educativos: -

Es necesario entender a la gente como lo que es y no como lo que pensamos que debería ser.

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- La gente estudia para satisfacer aquellas necesidades que le interesan .. - Una necesidad satisfecha no es motivan te. Solo aquellas necesidades que no están satisfechas juegan un papel importante. - El hombre es un conjunto de necesidades y su vida es un continuo movimiento de necesidades y satisfacciones. - Las necesidades están organizadas por prioridades.

Acerca

- Ninguna teoría o explicación de la naturaleza humana se aplica igual para todos los individuos. La gente.difiere significativamente en empuje, inteligenciá, aptitudes, personalidad e interés. /

del

- La mayoría de las personas experimentan frecuentes, y en algunos casos, severos conflictos entre motivaciones opuestas.

Instructor

1,

1. Repase o revise los éxitos anteriores. Esto le alimentará internamente y le dará energía. "El hombre de éxito es. el que sabe cómo utilizar los fracasos", Frank Grave.

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2. Prepare más. El conocimiento profundo del terna, a impartir, le dará confianza en sí mismo. "De todo hombre que conozco puedo aprender algo, porque es mejor que yo en algo; y puedo enseñarle algo, porque soy mejor que él en algo", Franklin.

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3. No tomarse tan en serio la vida. Hay que ser serio, pero no por ello martirizarse la existencia pensando exclusivamente en la formalidad de las cosas. Es importante ser libre de vez en cuando. "He tenido toda una vida para aprender. La única vez en que se interrumpió mi educación fue cuando estuve en la escuela", Bernard Shaw. 4. Pregúntese ¿Qué hago yo aquí? ¿Realmente vale la pena mi estancia en este lugar? "No intente lanzar un misil desde una canoa", Schuler. 5. Olvídese de los perdedores. No se deje contagiar por la gente fracasada. "Un fracasado es un hombre que ha cometido un error, pero que no es capaz de convertirlo en experiencia", Hubbard. 6. Reduzca la tensión. Domine el nerviosismo, si usted domina el tema, no debe temer. Si usted tiene su conciencia tranquila, su tensión disminuirá considerablemente. "No hay testigo tan terrible, ni acusador tan potente, corno la conciencia que mora en el interior de cada hombre", Polibio. 7. Autoevalúese. Imagínese al final de su actuación. Pregúntese acerca de los resultados obtenidos. Para ello revise las preguntas de autoevaluación que se muestran en otro apartado. "El que no piensa en sus deberes sino cuando se los recuerdan, no es digno de la menor estimación", Plauto.

1. Que quiera. Las palabras convencen, pero el ejemplo arrastra. 2. Que sepa. No hay nada tan práctico como una buena teoría.

3. Que sepa cómo. Cuando el empleado no aprende es porque el adiestrador no le ha enseñado.

J. Debe contar en su bagaje con las siguientes cualidades: un amplio y profundo conocimiento de los temas a impartir; conocer y aplicar diferentes técnicas en la conducción yel manejo de grupos, de preferencia haber participado en cursos de formación y actualización de instructores; ser consciente de la responsabilidad de su papel como agente de cambio del comportamiento humano.

4. Que sepa cómo aprende la gente. Oigo y olvido, veo y recuerdo, hago y comprendo. ;' /

5. Que sepa comunicarse. Hablando bien se ganan las voluntades. 6. Que sea flexible. Es mejor tener la boca cerrada y parecer estúpido, que abrirla y disipar toda duda.

2. Conocer a fondo el mercado de trabajo: buscar un intercambio de información con diversos colegas e instituciones; estar registrado ante la Secretaría del Trabajoy Previsión Social y ante la Comisión Nacional Bancaria y conocer el directorio nacional de instructores registrados; investigar, con antelación, las características y productos generados por su cliente 3. Mostrar una imagen de éxito en el mercado: presentar en papel membretado los programas, mostrado en carpetas atractivas, detallados en cuanto a duración, objetivos, públicos a atender, contenidos temáticos y metodología a emplear. Anexar cartera de clientes atendidos. 4.

Estructurar un Currículo de Vida sintético, pero impactante, que contenga: nombre, escolaridad, especialidades, experiencia impartiendo cursos/eventos/seminarios, temas o cursos que imparte, cursos/seminarios/estudios de licenciatura y postgrado en los que ha participado, honorarios por hora, por persona o por programa.


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8. Oriente a sus capacitandos. Muestre los procesos a seguir. Sea usted el primero en poner el ejemplo, dirija las actitudes positivas de su grupo hacia el éxito del programa de capaci tación. 1. De libertad. Sea promotor de Investigación del capacitando, no lo considere como un recipiente que hay que llenar de conocimientos únicamente. Permítale crecer, motívelo a crecer, ayúdelo a crecer. No se convierta en el profesor tradicional que cree tener todo el conocimiento y que no permite que sus capacitandos participen, provoque el aprendizaje fomentando un clima de li~ertact. 2. Tenga madurez emocional. Es necesario saber acéptar críticas y sugerencias a la labor que se realiza. ~6 cierre su mente a los posibles comentarios de sus participantes. Siempre serán en su beneficio. 3. Genere la creatividad. Fomente el autodesarrollo capacitandos a través de su participación activa.

de los

4. Muestre seguridad. No se exhiba titubeante, desconfiado o receloso, mucho menos inseguro. La mejor fórmula para obtener seguridad es teniendo un alto conocimiento del tema, un dominio absoluto de la materia o de los temas que vaya a impartir. 5. Evidencie autoridad Manéjela de tal manera que se haga sentir en el grupo como un coordinador, un facilitador y no como un jefe o supervisor. e .

6. Demuestre manejo de grupo. Es necesario que conozca algunas características individuales de sus capacitandos, con ello estará en posibilidad de revisar constantemente el comportamiento dé su grupo e ir corrigiendo, si esto es necesario, las desviaciones que pudieran presentarse en la conducta de los participantes. 7. Sea cordial. Fomente las buenas relaciones, las relaciones humanas venturosas entre usted y los participantes. Dé lugar a la opinión, al comentario, al argumento, creando así un clima agradable.

9. Cuide su imagen. Adopte actitudes y posiciones corporales propias ante su grupo. No se presente desaliñado, ni con la ropa sucia o arrugada. Sea ejemplo a seguir. 10. Tenga paciencia. Sepa que algunos adultos presentan resistencia a la enseñanza, requiriéndose por lo tanto un grado mayor de paciencia para conducidos.


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ahí que el instructor profesional deberá buscar ejemplos, casos, estudios, lecturas y ejercicios de aplicación tangible e inmediata. 5. Facilidad para comunicarse. El perfecto manejo del proceso completo de la comunicación, es un factor de relevancia toral en un instructor. No es concebible alguien que no tenga la suficiente fluidez para su comunicación, tanto oral como escrita o, incluso corporal, se dedique a la instrucción en cualquiera de sus posibilidades. El lograr que los participantes aprendan, el mover sus voluntades, se debe en gran parte a la facilidad que el emisor tenga, con ello se logrará llevar el mensaje al receptor eliminando, en la medida de lo posible, las barreras de la comunicación.

Recientemente, el autor realizó una investigación en la que se encuestaron a más de 600 instructores, para determinar el perfil idóneo del instructor profesional; el resultado que se obtuvo se revela en las siguientes 11 características que este personaje debe poseer: / 1. Apariencia personal. El instructor profesional .debe tener mucho cuidado con su presentación personal. El vestido, el comportamiento corporal en el grupo, la manera de manejar sus ademanes, son factores que debe estar revisando constantemente durante su actuar. Un vestido no adecuado al auditorio, un comportamiento corporal que denote pereza o apatía y, un ademán brusco o grosero, puede terminar mal con la mejor pieza oratoria.

6. Flexibilidad. La habilidad que se tenga para negociar un tema, una dificultad o diferencia con el grupo, llevará al instructor a subir otro peldaño en la escalera que lo conducirá al triunfo. Al iniciar todo evento de capacitación, deberán establecerse con mucha precisión las reglas del juego a seguir; sin embargo, estas serán lo suficientemente flexibles, de tal manera que permitan la negociación, sin llegar con ello al libertinaje. Se recomienda la flexibilidad situacional, es decir, ser severo o dúctil en términos del aprovechamiento tangible que tenga cada participante.

2. Puntualidad. En un país como el nuestro, la falta de puntualidad es un común denominador de los mexicanos, no por ello, el instructor profesional tiene que coincidir con este absurdo nacional. Es muy bien visto y además demuestra respeto por los capacitandos y por el cliente que lo contrata, que el instructor llegue a tiempo a sus sesiones de trabajo. Es más, debe llegar con la suficiente anticipación, de tal manera que le permita revisar las instalaciones, el equipo, la disposición de los lugares y el material de los capacitandos.

7. Manejo de conflictos. En todo grupo sometido a los procesos de instrucción, surgen conflictos que el facilitador debe saber enfrentar y resolver. No hay que olvidar que el participante es la razón de existir del instructor y por lo tanto habrá que conducirlo correctamente.

3. Facilidad para relacionarse. Las relaciones humanas venturosas, son un factor de éxito en cualquier campo de la vida de los individuos, de ahí que el instructor debe buscar la cordialidad y el vínculo social con sus participantes.

8. Respeto a los participantes. Otro elemento de éxito en los cursos consiste en respetarle a los participantes su individualidad, sus formas de pensar y de sentir. Es muy peligroso abordar temas, adoptar actitudes, e incluso utilizar vocabulario que ofenda a la gente. Es preferible no tocar aspectos de tipo religioso, moral, político, ni adoptar posturas de prepotencia o de superioridad ante los capacitandos.

4. Manejo de ejemplos aplicables. No hay que perder de vista que al adulto le gusta ver la aplicación en su campo laboral, de los conocimientos que está adquiriendo; de

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9. Dominio del tema. El estar frente a un grupo se gana por medio del conocimiento. La gente que tiene algo que aportar, algo que compartir porque conoce a fondo los contenidos de algún tema, es el que mayores merecimientos tiene para hacerla. 10. Adaptabilidad. El instructor profesional deberá adaptarse a diferentes situaciones y ser lo suficientemente hábil para resolver los problemas que se le presenten. Ajustarse a distintos tipos de grupos, utilizando lenguajes y ayudas didácticas acordes con cada auditorio en particular. Estar preparado para cualquier contingencia que pudiera romper con su esquema original; es decir, llevar apoyos, ayudas, materiales, etc. que en un momento determinado tenga que sustituir por otros. Piense por un momento que su presentación está estructurada con base en acétatos y que de repente se va la luz, el foco se funde o se 'descompone el aparato, usted tendrá que superar esa situación y salir adelante en su exposición, no se olvide que los escuchas no tienen porque pagar ese tipo de errores, que además no son imputables a ellos. 11. Actualización. El instructor profesional deberá preocuparse por mantenerse siempre actualizado y con un amplio conocimiento teórico y práctico de los temas que imparta. Deberá estar revisando constantemente la última bibliografía sobre el tema, estar suscrito a revistas de su especialidad, estudiar los periódicos, asistir a congresos y a cursos de capacitación, conversar con colegas y expertos en los temas de interés común, entre otras actividades tendientes a mantenerlo al día en los conocimientos que se vayan generando en su campo de acción.

1. Definición de instrúctor. El Instructor es una persona que domina teórica y prácticamente una o varias especialidades u oficios, o una parte de ellos, su propósito fundamental es trasmitir sus conocimientos y experiencias a otras personas que los requieran para desempeñarse correctamente es su puesto de trabajo. Debe dominar metodologías de enseñanza-aprendizaje, acordes con el tipo de conocimientos a impartir yel tipo de capacitación sujeto al proceso formativa. En otras palabras, es la persona que domina una o varias especialidades u oficios, y cuya misión es trasmitirlas y enseñarlas a otras personas, con arreglo a una metodología; sobre él recae de manera especial la tarea de aplicación directa y eficaz de la capacitación (ver 10 definiciones de instructor y 2 de institución capacitadora). 2. El instructor

como- principal factor del proceso educativo. Es evidente que el instructor es uno de los principales factores que influyen en el cambio de actitudes de los capacitandos sometidos a un proceso educativo. En este sentido, es importante considerar las principales características que debe poseer para ser aceptado por los grupos ante los cuales va a desempeñarse. Es necesario aclarar que existen grupos con características bien distintas y que intentar proponer una receta única sería ocioso, sin embargo, se expondrán algunos indicadores valiosos, ¡usted sabe si los toma o los deja!

3. Investigación para determinar el perfil ideal de un instructor. A continuación, se describirán los resultados obtenidos en una investigación tendiente a determinar el perfil "ideal" del instructor.

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3.1.

3.2.

3.3.

3.4.

po!, sería prácticamente imposible. Algunas de estas características, en ocasiones eran antagónicas o contradictorias.

Se consideraron dos grupos distintos de participantes a cursos/eventos de capacitación y adiestramiento y uno tercero conformado por instructores. El primero de éstos estuvo integrado por ejecutivos o funcionarios. El segundo por trabajadores operativos o técnicos. Algunas diferencias entre estos dos grupos fueron: el nivel jerárquico ocupado en la empresa, la responsabilidad en la torna de decisiones, el nivel salarial, el manejo de personal, las labores de tarea y de relaciones humanas, de supervisión y de planteamiento de problemas. Asimismo, los ejecutivos son los encargados de la Planeación estratégica, mientras el grupo de trabajadóres.desarro11ala planeación táctica y operativa. - /

Por lo que toca al perfil educativo de los encuestados se observó lo siguiente: el 60 % cuenta con algún estudio de licenciatura y el 20 % tiene estudios de postgrado, así también han participado en eventos de actualización, en los temas relacionados con su ocupación laboral. La edad es fluctuante, ubicándose la media en los 30 años, los años de experiencia son alrededor de 7. El sexo se distribuyó en una proporción del 60%-40%, respectivamente para hombres y mujeres. Los conceptos que aparecieron con mayor frecuencia fueron los siguientes:

Para obtener la información, en ambos casos se encuestó a los participantes' a los cursos de una reconocida institución bancaria, que además cubrieran los siguientes requisitos: haber participado, por lo menos en tres tipos de cursos, a saber: técnicos, administrativos y de cómputo. El tercer grupo se constituyó de una manera diferente, más adelante se explicará este asunto.

EXPERIENCIA

41

ACTUALIZADO CON ESTUDIOS DINÁMICO

32

PROFESIONAL LÍDER

A los dos primeros grupos se les aplicó un cuestionario en donde se les pedía, de manera abierta, enunciaran las 10 principales características que debería poseer un instructor' ideal. Una vez procesada la información se les pidió la jerarquización y definición de las características detectadas. Los resultados

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MOTIVADOR FLEXIBLE RESPONSABLE PRÁCTICO FÍSICO AGRADABLE

25 25 25 20 20 20 19 19 19

3.4.2 GRUPO DE EJECUTIVOS

obtenidos fueron los siguientes:

No. de encuestas: 9.

3.4.1 Grupo de empleados

Distintas características detectadas: 37. El perfil educativo de los funcionarios presenta las siguientes características: el 100% posee estudios de licenciatura, el 66% algún estudio de postgrado. La media de edad es de 37 años y la experiencia es de 15. El sexo presenta una distribución del 66% para el masculino y 34% para el femenino.

No. de encuestas aplicadas: 41. Distintas características detectadas: 125. Nótese en este caso la cantidad de indicadores tan grande. ¡Las palabras detectadas fueron 125!, lo cual demuestra la complejidad del asunto. ¡Imagínese que alguien deseara satisfacer todas las exigencias de algún gru.1•.•••.

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Carlos Reza Trosino

Las 11 ideas de mayor frecuencia seguida: ESTUDIOS EXPERIENCIA PUN1UAL FÍSICO AGRADABLE PREPARADO CREATIVO ABIERTO AMABLE ACTUALIZADO LÍDER PRESENTABLE

se exponen

enEMPLEADOS

9 7 6 4 4 4

EXPERIENCIA

MANEJO DE CONFLICfOS

ACTUALIZADO

ACTUALIZADO

ACTUALIZACIÓN, DOMINIO DEL TEMA

CON ESTUDIOS

ESTUDIOS, PREPARADO

DINÁMICO

CREATIVO FACILIDAD PARA COMUNICARSE, FACILIDAD PARA RELACIONARSE

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Recientemente, el autor realizó una investigación en la que se encuestaron a más de 600 instructores, para determinar el perfil idóneo del instructor profesional; el resultado que se obtuvo se revela en las 11 características que este personaje debe poseer Las descripciones clave fueron, en orden jerárquico decreciente, las que se observan en el siguiente listado: FACILIDAD PARA COMUNICARSE DOMINIO DEL TEMA ACTUALIZACIÓN MANEJO DE EJEMPLOS APLICABLES FLEXIBILIDAD ADAPTABILIDAD RESPETO A LOS PARTICIPANTES MANEJO DE CONFLICTOS APARIENCIA PERSONAL PUNTUALIDAD FACILIDAD PARA RELACIONARSE

LÍDER

LíDER

MOTIVADOR

RESPETO A LOS PARTICIPANTES

FLEXIBLE

ABIERTO

FLEXIBILIDAD, ADAPTABILIDAD

RESPONSABLE

PUNTUAL, AMABLE

PUNTIJALIDAD

PRÁCTICO FísICO AGRADABLE

MANEJO DE EJEMPLOS APLICABLES FíSICO AGRADABLE, PRESENTABLE

APARIENCIA PERSONAL

5. Conclusiones: Sin pretender proporcionar una receta de cocina para obtener el perfil del Instructor ideal, sí es conveniente tener en cuenta los siguientes aspectos: -

Conocimiento, dominio del tema, avalados con estudios y experiencia valiosa en los temas que pretenda impartir.

-

Facilidad de palabra, creatividad trasmitir sus conocimientos.

-

Responsabilidad, traducida en preparación de materiales de las sesiones, puntualidad y amabilidad, entre otras características.

con los resultados

En el siguiente cuadro podrán observarse, de conjunto, los puntos de vista de los tres grupos investigados:

INSTRUCTORES

EXPERIENCIA

PROFESIONAL

4

3.4.3 GRUPO DE INSTRUCTORES

4. Cuadro resumen

EJECUTIVOS

5

3 3 3

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e innovación

para

J.

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-

Motivador, líder y flexible.

-

Adecuada apariencia personaL

:10 ~~:i~cip~~~~t1~~ti,C()S::~·

¿ Que le pareció? verdad que no es tan sencillo ser el instruc-

tor ideal. Último consejo, cuando se desempeñe como educador de adultos, sea usted mismo, pero piense en los demás. Al fin Y al cabo no es uno monedita de oro ... CONTROL DE INSTRUCTORES CONCEPTO

JERARQUÍA INDIVIDUAL lALll

Los principios didácticos, son normas que le facilitarán al instructor la trasmisión de los contenidos temáticos que vaya a aportar. Destacan los siguientes: 1. Enseñanza concreta. Ir de lo tangible a lo abstracto. Utilizar formas experimentales. Realizar talleres teórico-prácticos. Aprovechar al máximo las múltiples ayudas para la enseñanza. "Ir al grano." 2. Enseñanza activa. Promover que el capacitando descubra los conocimientos por sí mismo. Aprovechar su experiencia personal. "Aprender haciendo."

/

JERAKQUÍA ~RuPAL

3. Enseñanza progresiva. Descomponer los temas en sus diversos elementos y hacer un análisis detallado de cada uno de ellos. No mostrar más de un proceso a la vez. Verificar siempre que sus participantes- dominen el conocimiento estudiado antes de pasar a uno nuevo. "Ir de lo simple a lo complejo."

FACILIDAD PARA COMUNICARSE DOMINIO DEL TEMA FLEXIBILIDAD

4. Enseñanza repetitiva. Revisar los mismos contenidos de distinta manera y con diferentes técnicas de enseñanza. Hacer resúmenes. Repetir cuantas veces sea necesario, hasta . que los conocimientos y prácticas queden claros. "Repetir, repetir y repetir."

ADAPTABILIDAD RESPETO A LOS PARTICIPANTES MANEJO DE CONFLICTOS PUNfUALIDAD /

FACILIDAD PARA RELACIONARSE

5. Enseñanza variada. Utilizar diversos ejercicios y técnicas educativas. Evitar el cansancio y el aburrimiento. "En la variedad está el gusto. 6. Enseñanza individualizada. Conocer con el mayor detalle posible, a todos y cada uno de los participantes. Tener en cuenta sus personalidades y tratados de acuerdo con su propia naturaleza. Hacer enseñanza a la medida de cada miembro del grupo. "Al cliente lo que pida."

ACTUALIZACIÓN MANEJO DE EJEMPLOS APLICABLES APARIENCIA PERSONAL JERARQUÍA IND.

la. COLUMNA, 2a. COLUMNA, 3a. COLUMNA,

DECISIÓN INDIVIDUAL. DIFERENCIA CON EL GRUPO PEQUEÑO. DIFERENCIA CON TODO EL GRUPO.

7. Enseñanza estimulante. Motivar el interés, promover esfuerzos y premiados. "La mejor forma de dar instrucción es practicando lo que predicamos".

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8. Enseñanza cooperativa. Promover y fortalecer el trabajo en grupo. Fomentar la colaboración entre los miembros. "Dos logran más que uno." 9. Enseñanza dirigida. Guiar al capacitando hacia un aprendizaje exitoso y útiL Corregir errores y eliminar costumbres defectuosas. "Los hombres aprenden mientras enseñan."

Los principios éticos son reglas que le ayudarán a mejorar su comportamiento frente al público y reforzarán su imagen de profesionalismo, éstos son:

10. Enseñanza autodirigida. Fomentar en el capacitando el auto-

1. Competencia. Debe ser un gran conocedor de su tema y de distintas técnicas educativas que le permitan trasmitir sus conocimientos. Debe ser lo suficientemente competente para pararse frente a un grupo. No se vale que no tenga un dominio absoluto de su tema. "Ignorar es más que errar."

control del aprendizaje. Educado para que aprenda por sí mismo. "Enséñale a pescar."

2. Respeto. Deberá demostrar un trato amable, excelencia en el servicio para las personas sometidas al proceso formativo. Nunca considerar a sus participantes como simples objetos o recipientes que hay que llenar de conocimientos, es necesario tratados como personas. "Respeta a un hombre y obrarás mejor" 3. Lealtad. El instructor debe ser leal a sí mismo, a su grupo y a la empresa que lo contrató. No debe darle "patadas al pesebre", hablando malo quejándose de la organización patrocinadora. No deberá actuar a espaldas de nadie, ni deberá prestarse para ser un instrumento de manipulación. "Por sus frutos los conoceréis."

~I~'

1. Mantenga su cuerpo erguido, pero sin rigidez. 2. Procure no actuar fuera de las normas sociales establecidas, no utilice ademanes grotescos, miradas de odio, ni palabras altisonantes. 3. Tenga la mirada tranquila pero firme, sin que se demuestre inseguridad o miedo. e

4. Tenga cuidado con sus movimientos, procure que ¡e{tos sean flexibles y naturales. 5. No camine de un lado a otro, desplácese perocon discreción. 6. Procure que sus movimientos estén acordes con lo que esté diciendo, es decir debe haber congruencia entre lo que se habla y lo que se actúa. 7. Dé vida a sus expresiones expresiones verbales.

corporales

de acuerdo con sus

1. La carta descriptiva. Es el documento que, basado en un objetivo terminal y una serie de objetivos intermedios, sugiere las actividades instruccionales a. seguir para alcanzarlos con efectividad. Es una guia flexible que puede ajustarse a las necesidades concretas de cada grupo e instructor en particular. Se compone de: objetivos genérico y específicos; la des agregación del objetivo en términos de módulos, temas y subtemas; actividades de aprendizaje a realizar; apoyos didáctico s; instrumentos de evaluación que se aplicarán; y, tiempo empleado total para el curso y para el alcance de cada uno de los objetivos específicos. 2. Guía para los participantes. Es un documento que describe cada una de las actividades que los entrenando s realizarán para alcanzar los objetivos instruccionales. Su estructura es similar a la carta descriptiva; sin embargo, no precisa las actividades de aprendizaje que son exclusivas del instructor. 3. Manual del participante. Son el conjunto de notas, información, conceptos, datos, definiciones, teorías, etc., imprescindibles para comprender los contenidos del curso / evento de que se trate. Puede utilizarse por el capacitando a lo largo del curso para ir revisando su contenido o, bien, como cuaderno de trabajo para el estudio y sedimentación posterior del conocimiento; también es útil como material de consulta para aclarar conceptos. 4. Materiales audiovisuales, ayudas o medios de comunicación. Son los instrumentos de apoyo que le facilitarán al instructor el proceso de enseñanza-aprendizaje, los básicos son: rotafolios preelaborados, acetatos, películas y power point.

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5. Bibliografía. Es el conjunto de notas y referencias bibliográficas, hemerográficas y documentales, que el capacitando puede o debe consultar para profundizar en algunos aspectos que el instructor crea prudente o que la naturaleza del tema requiera. Toda persona que se jacte de ser un buen instructor, debe autoevaluarse permanentemente con la mayor objetividad posible. Ello le permitirá mejorar su actuar en futuros cursos/ eventos/ modalidades de capacitación en los que vaya a participar.

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Nunca debe olvidarse que el instructor es uno de los factores más importantes en el proceso de enseñanza-aprendizaje y por lo tanto su participación es fundamental en el éxito o fracaso del programa de capacitación. La autoevaluación constante se convierte en el punto de partida para su permanente superación y desarrollo, ya que le permite la revisión introspectiva. Algunas de las cuestionantes que deberá autoaplicarse y responderse con la mayor claridad, son las siguientes: 1. ¿Tengo un amplio dominio de los temas que imparto? El aspecto de mayor relevancia en un instructor es precisamente el conocimiento que tenga acerca del tema que imparte o pretenda impartir. Un buen porcentaje de su competencia corno facilitador de los procesos de enseñanza-aprendizaje, lo proporciona el. conocimiento profundo que tenga acerca de los temas a desarrollar. Es muy triste observar a alguien que carece de los conocimientos básicos y que por necesidad o necedad, se enfrenta a un grupo para compartirlos. La gente se da cuenta cuando alguien no domina su terna, por lo tanto no es conveniente enfrentarse a un grupo si no se tiene un amplio conocimiento de los contenidos temáticos a tratar. El uso de una tribuna y de estar frente a un grupo de estudio, se gana en gran parte por el dominio del terna. Es también relevante estarse actualizando constantemente en el campo profesional, obtener la información acerca de los avances científicos, tecnológicos y culturales de la especialidad en la que se desenvuelva.

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2. ¿Diseñé y organicé correctamente los pasos a seguir en mi

curso de capacitación? La planeación y el diseño cuidadoso de un curso / evento, también constituyen un factor de suma importancia para alcanzar el éxito deseado. Si se carece de la carta descriptiva, que señale con precisión el ¡qué hacer durante el curso!, se está en una posición desventajosa. Mucha gente tiene una gran capacidad para improvisar, pero esto no es lo deseable, con el tiempo se nota cuando alguien está empleando "rollo", para llenar los tiempos que nunca se previeron y que en todo curso pueden surgir. /" 3. ¿Utilicé los métodos y técnicas de instrucción correctamente? El instructor debe ser un profundo conocedor. de los métodos de instrucción y las técnicas que vaya a emplear. Mucha gente utiliza las diferentes metodologías de enseñanza, los juegos vivenciales o los ejercicios estructurados, sin tener una idea clara de su manejo y alcances. Es recomendable analizar aquellos que sean acordes con cada proceso de capacitación que se emprenda. 4. ¿Elegí correctamente los apoyos didáctico s?


Así también, la de los apoyos, alta motivación de capacitación

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oportunidad en el empleo y el correcto uso equipos y manuales, serán elementos de para lograr los propósitos educativos o que se tengan previstos.

5. ¿Fui factor de motivación pacitandos?

en la participación

de los ea-

Un elemento toral en la educación de adultos se observa en lo motivado que esté el participante para recibir la información que se le esté proporcionando. En este sentido, un factor básico lo proporciona el instructor, a través de la promoción de la participación activa de todo el grupo. La gente colabora con mayor entusiasmo y se prepara a recibir el mensaje educativo cuando se le toma en cuenta y se le invita a ser parte dinámica en el proceso de capacitación. El dar confianza a la gente, sobre todo para permitir la expresión de sus puntos de vista, opiniones, preguntar y plantear dudas, debatir y rebatir los temas, enriquece tremendamente la dinámica del grupo. 6. ¿Mi relación con el grupo y con los distintos participantes fue afable?

Cada método de instrucción, cada técnica de enseñanza, requieren del uso de medios de comunicación adecuados a cada situación específica. De ahí que el uso del pizarrón, el rotafolio, los diversos proyectores, simuladores, maquetas, manuales, etc. deberán escogerse de acuerdo con la técnica de instrucción a emplear, el contenido temático a exponer, el objetivo educativo que se pretenda, el número de participantes y el impacto deseado.

Aunque la principal función del instructor debe consistir en proporcionar un conocimiento y cumplir con los objetivos que tenga previstos, también debe de preocuparse por lograr un ambiente, un clima de cordialidad entre él y los capacitandos. Con ello se posibilita el manejo de contenidos y procesos del grupo. Sin llegar a la relación de amistad exagerada, siempre es conveniente tener relaciones humanas venturosas con las personas que están a nuestro alrededor.

Es recomendable saber manejar con precisión los distintos aparatos que apoyan la función didáctica. Un error en el manejo de alguno de ellos o la demostración de ignorancia en la forma de utilizarse, provoca situaciones de incomodidad, tanto para el instructor como para los participantes. Se interrumpe la sesión de trabajo y se dificulta el aprendizaje.

Evidentemente que en esta parte se incluye la capacidad que se tenga para manejar situaciones no deseadas, pro vocadas por la actitud del grupo o del mismo instructor por razones de barreras psicológicas, semánticas, físicas fisiológicas o administrativas. La actitud positiva del instructor siempre será un factor de éxito en los programa de formación profesional.

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7. ¿Preví las maneras de evaluar los resultados del proceso de capacitación y/o adiestramiento? La planeación, en las formas de evaluar el aprendizaje, es un elemento fundamental que permitirá alcanzar los objetivos previstos. La mayoría de los instructores, evalúan "sobre las rodillas, por corazonada o por simple ocurrencia", en raras ocasiones se preparan las evaluaciones con antelación. La evaluación, más que una herramienta que se utiliza para reprobar alumnos o capacitandos, debe aprovecharse para corregir fallas o desviaciones, perfeccionar los cursos/ eventos, motivar a los participantes, señalar .deficiencias de consideración, a fin de corregirlas de inmediato. La evaluación es un factor que facilita el desarrollo 'del personal sujeto a ella, no se piense en aplicarla como un elemento sancionador de comportamientos, como tradicionalmente se ha hecho. 8. ¿Me preocupé por provocar la retroalimentación de los participantes acerca de mi persona y del desarrollo del curso? Decíamos en un principio que la autoevaluación es el principio del perfeccionamiento personal, sin embargo también lo es el que otras personas nos evalúen. Es importante estar solicitando constantemente retroalimentación acerca del comportamiento del instructor, de la comprensión de conocimientos, de la claridad en la comunicación, de la utilidad de los contenidos, entre otros aspectos no menos destacados. En este sentido, el instructor profesional deberá ser lo suficientemente maduro para aceptar la crítica constructiva que le permita edificar sus futuras actuaciones o corregir la que en ese momento esté teniendo frente a un grupo. Aunque no somos "monedita de oro para caerle bien a todos", tampoco hay que olvidar que "si "el río suena es porque agua trae". Un importante principio de superación lo proporciona el saber aceptar la crítica del grupo.


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9. ¿Informo a mis clientes acerca del desarrollo del programa? Todo instructor trabaja siempre para un cliente, por lo tanto, deberá mantenerlo informado acerca de los acontecimientos del programa, sobre todo de aquellos aspectos relevantes. Esto no quiere decir que tendrá que convertirse en el policía del grupo, ya que ello le provocaría la desconfianza de sus participantes, pero sí deberá preparar un reporte de resultados que le faciliten la toma de decisiones a las personas que lo hayan contratado. Asimismo, se sensibilizará a los directivos de la empresa a seguir aprovechando los beneficios de la capacitación y el desarrollo de sus recursos humanos. . 10. ¿Administro adecuadamente

los honorarios que percibo?

En todo negocio hay épocas de "vacas flacas y de vacas gordas". En ocasiones se tiene una gran cantidad de trabajo: cursos que impartir, programas que proponer, asesorías y consultorías a realizar, en fin ... sin embargo, hay otras épocas en las cuales no se tienen suficientes actividades, para ello es prudente prever, tener un ahorro, haber administrado bien la etapa de abundancia.

r

,1. La metodología

básica para la trasmisión de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, es la técnica educativa o de instrucción seleccionada adecuadamente, para alcanzar los objetivos de capacitación yadiestramiento preestablecidos.

2. El dominio que el facilitador o instructor tenga de alguna o algunas de las técnicas, le otorgará las siguientes facilidades: sistematizar su actuación frente a un grupo; despertar el interés y motivar la participación; informar con precisión los contenidos temáticos correspondientes a algún curso específico: y, desarrollar el pensamiento creativo y aumentar la capacidad de análisis de los participantes. 3. Con el uso de técnicas apropiadas se propicia la participación individual y colectiva de los sujetos sometidos al proceso de formación profesional, consolidando el conocimiento que cada uno de ellos tenga en una área específica del saber o de las funciones concretas de su puesto de trabajo. En este sentido, se pretende que el instructor actual se desprenda de la toga y birrete de catedrático universitario, que solamente lo rigidiza y no lo deja salir de su mundo tradicional, deje de ser el eje central del proceso de enseñanza-aprendizaje, y se convierta en un moderador que oriente y dirija la participación de los capacitandos hacia objetivos educativos previamente estructurados. 4. Las técnicas de grupo, son métodos que permiten sistematizar, ordenar y dirigir las actividades de un conglomerado de personas. Hay que considerar que los grupos se integran con el afán de alcanzar algún objetivo o meta predeterminada, por lo tanto, las técnicas de instrucción son los

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medios que mueven al grupo o individuo, hacia la consecución de sus propósitos educativos. 5. El facilitador, instructor o conductor del grupo, al elegir alguna de las técnicas de instrucción deberá considerar los siguientes aspectos: Las técnicas en principio pueden ser semejantes, su diferencia radica en el objetivo que se pretende y en las maneras de aplicarla; de ahí que al seleccionarlas deberá revisarse si son las más adecuadas. La combinación de dos o más técnicas seguramente dará mejor resultado que una sola, de hecho, casi todas se unen con la expositiva. Habrá que pensar en aquellos aspectos relacionados con los costos y las condiciones de su administración, para poder determinar con mayor certeza cuál o cuálesserán las idóneas a emplear.

7. Otra clasificación de las técnicas de instrucción que facilita su elección, es la que se basa en el criterio que considera el grado de participación de los actores que integran al grupo de estudio, es decir, por una parte el instructor y p~r la otra los participantes, ésta consiste en lo siguiente: -

Técnicas en las que el instructor o ponente adopta el rol activo y el auditorio el rol pasivo, ejemplo: expositiva y conferencia.

-

Técnicas en las que un grupo de instructores o ponentes adoptan el rol activo y el auditorio el rol pasivo, ejemplo: mesa redonda, panel, simposio, debate y entrevista colectiva, entre otras.

-

Técnicas derador ejemplo: estudios da, foro

-

Técnicas en las que el instructor adopta el papel de asesor, no siendo necesaria su participación, y el capacitando aprende en forma autodidacta, ejemplo: lectura comentada e instrucción programada.

-

Técnicas en las que el instructor, en momentos juega el rol activo y el participante el pasivo y a la inversa, ejemplo: estudio supervisado y demostrativa.

_ 6. Es posible clasificar a las técnicas de acuerdo con el área de aprendizaje que satisfagan, a saber: cognoscitiva, psicomotriz y afectiva, en el siguiente cuadro Se observa conlJlayor detalle esta relación. .

Cognoscitiva

Psicomotriz

Afectiva

Expositiva y conferencia

Demostrativa o taller de aprendizaje

Estudio de casos

Lectura comentada o estudio supervisado

Estudio de casos

Juegos vivencia les

Instrucción programada

Dramatización

Discusión dirigida

Tormenta de ideas

Panel de discusión Corrillos Diálogos Simultáneos Tormenta de ideas Estudio de casos

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en las que el instructor adopta el papel de moy el auditorio es la parte activa del proceso, Phillips 66, corrillos, diálogos simultáneos, de casos, tormenta de ideas, discusión dirigiy seminario.

8. Al seleccionar alguna técnica, deberán tomarse en consideración los siguientes aspectos: los objetivos instruccionales que se pretende alcanzar; la experiencia del grupo en eventos de capacitación, asi como su conocimiento de diversas técnicas; el tamaño del grupo; el ambiente físico; el ambiente psicológico; el nivel de preparación del instructor; el o las áreas de aprendizaje que se desea satisfacer; el costo y los recursos que serán necesarios; el tipo de capacitación que se pretende impartir, por ejemplo: inducción, actualización, especialización, perfeccionamiento, promoción, rehabilitación y readaptación.

El abc del instructor 1 parte 1.pdf

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