Ekos Negocios

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CRÉDITOS Consejo Editorial Presidente Ejecutivo Ricardo Dueñas Novoa [email protected] Vicepresidente Alfredo Pallares Troya Vicepresidente Ejecutivo Corporación Ekos Mauricio Morillo Gerente Editorial Publicaciones Especiales Sofía Chávez Tamayo [email protected]

Una publicación de:

Gerente Comercial Publicaciones Especiales Michelle Rocha Dito Teléfono: (593-2) 244 33 77 Ext. 253 / celular 098324333 [email protected] Coordinadora Editorial Publicaciones Especiales Silvana González Vega [email protected] Staff de investigación Renata Ortiz Bahamonde Cristina Tamayo Jaramillo Ángel Cahuasquí Domínguez Francisco Flores Taipe Xavier Gómez Muñoz Guillermo Morán Cadena Daniela Barona Cordero Coordinadora Gráfica Arelis Carbalí Apunte Diseño e Ilustración Alejandra Zárate Hernández César Álvarez Rojas Israel Carrillo Sánchez Jairo Molina Morales Christian Toapanta Jaramillo Xavier Tuguminago Portada Basada en el concepto original de: Advertising Agency: Lucifer Labs, India Copywriter: PC Muralidharan Art Director: KN Balakrishnan Web: http://adsoftheworld.com/creative/kn_balakrishnan Fotografía Cecilia Puebla Germánico Zambrano Photos.com Shutterstock.com Impresión Ediecuatorial

| 4 | Guía Grandes Empleadores | 2012 |

Contacto Operaciones y Atención al cliente Karla García Arias Subgerente Telf: (593-2) 244 33 77 Ext. 251 [email protected] Av. NNUU 1014 y Amazonas, Edificio La Previsora, Torre A, oficina 802 PBX: (593-2) 244 3377 / Fax: (593-2) 244 Quito - Ecuador [email protected] www.ekosnegocios.com.ec

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E

l estado de la economía ecuatoriana también se refleja en las cuentas de las empresas. Aunque hay etapas en las que se produce desaceleración general en la actividad de las compañías, hoy por hoy se puede afirmar, a la vista de los datos, que están experimentando una reactivación positiva.

Ricardo Dueñas Novoa Presidente Ejecutivo Ekos Negocios

EKOS NEGOCIOS, en su segunda edición especial Guía Empleadores. Ecuador 2012, Mercado Laboral, reafirma las cualidades necesarias que toda organización debe cumplir para alcanzar sus objetivos anuales, relativos a generación de empleo, crecimiento económico y buen clima laboral; la edición visibiliza a los grandes protagonistas, no solo por su facturación sino porque mantienen a sus colaboradores satisfechos; ofrecen atractivos planes de crecimiento profesional; mantienen un cómodo ambiente de trabajo; su ritmo de contratación no baja; y, ofrecen beneficios monetarios y no monetarios, para mantener un acertado equilibrio entre la vida profesional y personal de los empleadores. La presente publicación también evidencia que en Ecuador hay una visión emprendedora, con liderazgo y con la experiencia necesaria para desarrollar y hacer crecer a las compañías en un mercado cada vez más competitivo. Éstas comunican sus principales propuestas de valor, atributos y avances logrados de un año a otro, por lo que sus colaboradores las consideran y ratifican como Grandes Empleadores, y expresan su orgullo y sentido de pertenencia. Otras firmas ponen en escena sus características claves dentro de un ambiente dinámico e innovador en donde a través de acertadas estrategias asumen los riegos de una manera proactiva.

El libro también contiene temas dedicados al mercado laboral; profesionales expertos en temas de de talento humano brindan una guía esencial para desenvolverse profesionalmente. Entre las conclusiones más importantes resalta la demanda de profesionales con características técnicas, quienes además demuestren carácter firme, habilidad en la toma de decisiones, que cultiven la disciplina, que estén motivados ante cualquier circunstancia y que sean capaces de adaptarse proactivamente a los cambios repentinos de una firma. Se destaca la importancia de contar con una pasantía empresarial a temprana edad. Los ejecutivos deben ser versátiles y propositivos; se aborda la importancia de prepararse continuamente para estar a la vanguardia en conocimientos; estos son algunos de los criterios en los que se basan los departamentos de Talento Humano a la hora de elegir un colaborador. De ahí que en esta segunda edición se han propuesto tópicos que sirvan como una guía general para el mercado, con temas desde cómo planear una hoja de ruta laboral a temprana edad hasta la importancia de la formación académica y profesional permanente. EKOS NEGOCIOS es consecuente con su misión de brindar información estratégica y conocimientos únicos para la efectiva toma de decisiones y ratifica la importancia de crear entre empleadores y empleados un vínculo para así construir un nuevo modelo, más que de contratación, de comunicación, en donde se evalúan las necesidades puntuales de las empresas, así como la oferta potencial que se desarrolla en nuestro país.


ÍNDICE CAPÍTULOS

Un paneo al mercado laboral ecuatoriano

Capítulo

1

Vistazo a la actual oferta y demanda de profesionales en el país. Reflexiones a tomar en cuenta en el mercado laboral.

[pág. 10]

El empleo en Ecuador: cifras y análisis

Capítulo

2

Datos de desempleo y subempleo del 2011. Estudio desarrollado por la Unidad de Análisis Económico de Ekos.

[pág. 22]

Empleabilidad Capítulo

3

Hoja de ruta profesional; panorama en el mercado ecuatoriano sobre el nuevo ejecutivo ecuatoriano.

[pág. 34]

Las empresas protagonistas Capítulo

4

Historia y trayectoria de las empresas, que, por sus atributos, reafirman su condición de Gran Empleador.

[pág. 60]


Aliado estratégico empresarial El objetivo de Great Place to Work®, es que las empresas se conviertan en excelentes lugares para trabajar.

Capítulo

5

Capítulo

6

Capítulo

7

Capítulo

8

[pág. 114]

La estabilidad laboral La entrevista, la competitividad y el teletrabajo son ejes claves para el desarrollo laboral de un empleado.

[pág. 128]

Formación Continua Importancia de estar en permanente actualización de conocimiento mediante talleres, seminarios, ect.

[pág. 136]

Ranking de empleadores Ecuador 2012 Ranking de los mayores empleadores ecuatorianos, según su número de empleados.

[pág. 146]


ÍNDICE ALFABÉTICO DE EMPRESAS

Aseguradora del Sur www.aseguradoradelsur.com.ec

[ pág. 62 ] Banco General Rumiñahui www.bgr.com.ec

[ pág. 64 ] Banco Procredit www.bancoprocredit.com.ec

[ pág. 66 ] Belcorp www.belcorp.biz

[ pág. 68 ] Claro www.claro.com.ec

[ pág. 70 ] Cooperativa Andalucía www.andalucia.fin.ec

[ pág. 72 ] Cybercell www.cybercell.com.ec

[ pág. 74 ] G4S Secure Solutions Ecuador www.g4s.ec

[ pág. 76 ] HOLDINGDINE S.A. www.holdingdine.com

[ pág. 80 ] Ingenio Valdez www.azucareravaldez.com

[ pág. 84] JOHNSON & JOHNSON www.jnj.com

[ pág. 86 ]


www.krecerenkimberlyclark.com

[ pág. 90 ] Maletec www.maletec.com

[ pág. 92 ] Grupo Mavesa www.grupomavesa.com.ec

[ pág. 94 ] Registro Civil www.registrocivil.gob.ec

[ pág. 98 ] Repsol www.repsol.com

[ pág. 100 ] Seguros Equinoccial www.segurosequinoccial.com

[ pág. 102 ] Tecnillanta www.tecnillanta.com.ec

[ pág. 104 ] Tecopesca www.tecopesca.com

[ pág. 106 ] Telefónica www.telefonica.com.ec

[ pág. 108 ] Uribe & Schwarzkopf www.viviendaexpress.com

ÍNDICE ALFABÉTICO DE EMPRESAS

Kimberly-Clark

[ pág.112 ]



1 CAPÍTULO

Un paneo al mercado laboral ecuatoriano El actual escenario del mercado laboral en el país debe llevar a varias reflexiones, en especial a los más jóvenes, quienes inician su carrera profesional: hay buenas alternativas tanto en el sector privado como público; elegir adecuadamente la profesión; cultivar las habilidades personales y profesionales; utilizar todos los recursos que existen para acceder a un empleo (redes sociales, portales de internet, contactos personales, etc.) y, sobre todo, entender que las bases del futuro laboral se sustentan desde el primer trabajo.


Comportamiento y tendencias laborales ¿Cuál es la situación real en el país? ¿Están los ejecutivos listos para los nuevos retos profesionales? ¿Cuáles son las carreras y posiciones más requeridas? ¿Qué pasa en el sector público? Estas son las interrogantes del actual mercado laboral ecuatoriano. Autor: Roberto Estrada, Socio de Consultoría División de Capital Humano de Deloitte.


L

a situación económica de Ecuador ha sido objeto de muchos análisis en los últimos tiempos. Los temas principales están enfocados en su crecimiento económico y las posibilidades que se generan en el mercado laboral. Parecería una situación paradójica, pero es parte de la realidad actual, ya que no todos consideran que la aparente bonanza que indican las cifras macroeco-

nómicas, se traducen en mejor y más empleo de calidad; pero la realidad es más compleja, por los cambios vividos en el país, los cuales han sido profundos. La demanda de profesionales, si bien es cierto ha crecido, principalmente por la activa participación del sector público, no termina de ser suficiente para cubrir con la gran oferta de mano de obra existente.

LAS ÁREAS EN LAS QUE SE ENFOCAN LA BÚSQUEDA DE TALENTOS

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Ventas

Se busca profesionales: Que lideren las acciones que se deben tomar para garantizar un manejo sostenible y una comunicación transparente con todos los stakeholders. Las empresas que han solicitado estos perfiles provienen del sector petrolero, banca e industrial.

Perfil ideal: Formación técnica en ventas Estudios de nivel superior Manejo de dos idiomas Fuertes habilidades comerciales.

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Perfil solicitado: Estudios en el exterior Nivel de maestría Dominio del inglés Manejo de las relaciones interpersonales y redes de contactos.

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Los colaboradores deben ser: Expertos en el manejo sindical, gestión del cambio, comunicación organizacional, sistemas de compensaciones y desarrollo de planes de carrera.

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Ejecutivos con experiencia en: Conocimiento de toda la cadena de valor (supplychain), abastecimientos y distribución. Alto nivel académico y solidez en el manejo financiero. Hábiles para el manejo de temas logísticos.

La competencia que existe por encontrar plazas de empleo es alta. No todos cuentan con la preparación y actitud para convertirse en los escogidos. El sistema demanda de un tipo de perfiles con características que no todas las personas han logrado desarrollar. Quizás por desconocimiento, mala preparación académica o no haber cons-

truido una trayectoria laboral sólida y que garantice buenas posibilidades.

Las áreas y posiciones más requeridas por las empresas Ecuador no es un país con un sector industrial desarrollado; más bien la tendencia por parte de muchas multinacionales

Solicitan perfiles con: Experiencia en mercado de valores (es una tendencia buscar financiamiento por esa vía) Manejo de costos Evaluación de proyectos Dominio de estrategias financieras.

ha sido cambiar su modelo de negocio; de haber sido productores a convertirse en comercializadores, dando como resultado, que las áreas comerciales sean las más solicitadas en la actualidad. A continuación, un breve resumen de las posiciones más requeridas por las empresas, así como las características solicitadas en los perfiles:


[ Capítulo 1 ]

Economía, Marketing, Ventas, Finanzas, Contabilidad, Auditoría, Minería, Desarrollo de Proyectos y Medio Ambiente están entre las carreras más demandadas en la actualidad.

Ventas: Los sectores inmobiliario, automotriz, consumo masivo, telecomunicaciones, farmacéutico, alimentos, construcción y retail son los que más requerimientos han hecho respecto de este tipo de profesionales. Su interés está orientado a conseguir candidatos con formación técnica en ventas, estudios de nivel superior, manejo de dos idiomas y fuertes habilidades comerciales. Marketing: En donde más movimiento existe es en las áreas farmacéuticas, alimentos, cuidado personal, retail, equipos de oficina, telecomunicaciones y medios de comunicación. El perfil del


profesional de marketing más cotizado suele ser aquel con estudios en el exterior, a nivel de maestría, dominio del inglés y excelente manejo de las relaciones interpersonales y redes de contactos.

Finanzas: Se dan requerimientos para tesorería, contabilidad, impuestos, auditoría, presupuestos y análisis financiero. Las empresas que requirieron profesionales con esta experiencia son las exportadoras, agrícolas, industriales, banca, seguros y retail. Se requiere expertisia en mercado de valores, manejo de costos, evaluaciones de proyectos y finanzas estratégicas.

Operaciones: Especialmente las empresas de retail, manufactura, consumo masivo, transporte e importación, solicitan ejecutivos con especialidad en esta área. Se busca personas con conocimiento de toda la cadena de valor (supplychain), abastecimiento y distribución. Al ser un área de alta sensibilidad, por el tema de costos, se busca profesionales con alto nivel académico y solidez en el manejo financiero, estrategia y variables concernientes a temas logísticos. Recursos Humanos: En los sectores de retail, publicidad, banca, agrícola, petrolero y alimentos se solicitaron

Asimismo, el nivel jerárquico más buscado (para todas las áreas indicadas) se ubica entre analistas, supervisores, jefaturas y gerencias de nivel medio. Mientras más alta es la posición (por ejemplo una vicepresidencia o gerencia general) las oportunidades se vuelven más escasas.

¿Qué carreras se demandan en el mercado?

en el último año profesionales enfocados en el área de Recursos Humanos, con dominio en temas sindicales, gestión del cambio, comunicación organizacional, sistemas de compensaciones y desarrollo de planes de carrera dentro de la organización.

Responsabilidad Social y Asuntos Corporativos: Ha tomado gran interés en las empresas del país, reforzar estas áreas, con profesionales calificados que lideren las acciones que se deben tomar para garantizar un manejo sostenible y una comunicación transparente con todos los stakeholders. Los profesionales más apropiados han sido aquellos con formación en responsabilidad corporativa, medio ambiente, sustentabilidad, gestión de riesgos, relaciones públicas, etc. Las empresas que

han solicitado estos perfiles provienen del sector petrolero, banca e industrial (especialmente aquellas con uso de recursos naturales e impacto ambiental). En un escalón menor, las áreas de tecnología (entre lo que se incluye personal técnico especializado en manejo de redes sociales, pero con criterio comercial), auditoría informática (que es cada vez más solicitado), publicidad, seguridad industrial y legal han tenido también demanda laboral. En todos los casos mencionados, hay que tener en cuenta el rango de edad de las personas, puesto que el mercado se mueve constantemente, en mayor porcentaje, alrededor de profesionales que tienen menos de 40 años; a partir de esa edad es más complicado conseguir una oportunidad laboral.

Con el análisis de las áreas más solicitadas por las empresas, no se vuelve difícil reconocer cuáles son las carreras más demandadas; así, se concluye que las “tradicionales” siguen con mayor peso, ya que al final del día, le permitirán al profesional tener más posibilidades para acceder al mercado laboral: Economía, Marketing, Ventas, Finanzas, Contabilidad (costos), Auditoría, Administración de Empresas, Sistemas, Logística, Psicología, Proyectos, Medio Ambiente, etc. Si se aspira a un nivel gerencial, entonces se vuelve imprescindible agregar que el ejecutivo haya culminado una Maestría (preferentemente a nivel general, ya que eso complementa su área de especialización y competitividad). Lo relevante viene a ser que además de poseer el título en las carreras antes mencionadas, los profesionales tienen que estar a la vanguardia de las últimas innovaciones y tendencias. Por ejemplo, un ingeniero en marketing deberá conocer acerca de temas de trade, branding, e-commerce, etc. Un psicólogo que desee hacer carrera en Recursos Humanos deberá estar muy involucrado en temas de manejo del cambio, cultura organizacional, coaching, etc. Entonces, es necesario que las mallas académicas de las universidades sintonicen con las exigencias actuales empresariales; no basta con obtener un título si no se han cubierto en cada área de especialización, los aspectos más relevantes que hoy en día necesita el dinámico mundo de los negocios.


[ Capítulo 1 ]

Liderazgo, flexibilidad para adaptarse a varias situaciones, trabajo en equipo y compromiso son valores agregados que las empresas buscan a la hora de contratar ejecutivos.

Se concluye que el perfil con más probabilidades de éxito en la actualidad es aquel que posee un sólido nivel académico (en su rama de especialización) con conocimientos complementarios de acuerdo a las exigencias actuales. El complemento óptimo son las competencias de comportamiento. Se ingresa así, en el mundo de las características relacionadas con la personalidad, en donde el liderazgo es la aptitud más sobresaliente, porque va ligada a la capacidad de trabajar en equipo y bajo presión, la iniciativa, compromiso con la organización, flexibilidad para adaptarse a varias situaciones, habilidad para comunicarse, negociación, creatividad, entre los principales atributos.


Este es el valor agregado que más aprecian las distintas organizaciones no solo en Ecuador, sino a nivel regional. En la actualidad el enorme desafío es saber si las universidades están preparando profesionales que cultiven estas habilidades y estén listos para competir adecuadamente en los estándares que se manejan.

Realidad de la oferta laboral y la respuesta empresarial Ahora es interesante enfocar el análisis desde el lado de la disponibilidad de profesionales calificados en el medio. La lectura es que si bien es cierto existe gran cantidad de personas en el lado de la oferta laboral, el nivel de calidad y variedad es sustan-

cialmente menor. Esto quiere decir que los esfuerzos que llevan a cabo las organizaciones por conseguir profesionales acorde a sus expectativas son muy elevados. Esta situación se da especialmente en las áreas financieras y ventas (donde es cada vez más recurrente exigir profesionales bilingües). No es tampoco amplia la oferta en lo relacionado a auditoría informática, ni operaciones (en el manejo logístico). Los profesionales de Recursos Humanos siguen en la mayoría de los casos en su visión tradicional enfocada hacia lo operativo (nómina, servicios generales, etc.), antes que a los temas de vanguardia que ya se mencionaron. Es muy limitada también la oferta de especialistas en Responsabilidad Social.

Las personas recientemente están preparándose en esta área y las empresas tienen inconvenientes para las vacantes. Respecto al sector minero, el cual se proyecta con un crecimiento importante a futuro, no existen indicadores que permitan determinar si para las posiciones técnicas, existe el suficiente número de personas que alcancen a cubrir las potenciales plazas de empleo que se generarían. Esta realidad ha llevado a muchas empresas a enfocar su gestión de recursos humanos con especial intensidad en el área de capacitación. Para este propósito, cuentan incluso con “universidades” internas que poseen metodologías propias y programas de desarrollo desde los niveles de juniors que hayan ingresado a la compañía. Esto les permite promover lo que denominan su “semillero” conformado por jóvenes ta-

lentos a los que acompañarán en su desarrollo profesional y que estarán llamados a convertirse en los futuros gerentes de sus respectivas empresas.

Un nuevo actor que dinamiza el mercado laboral: sector público

Estos nuevos talentos, en su proceso de desarrollo, son colocados como en una especie de “´pasantía” temporal en las principales áreas de la empresa, con el objetivo de que conozcan su complejidad y decidan finalmente quedarse en donde sientan mayor afinidad.

A todo lo anteriormente señalado, hay que agregar la incorporación de un importante actor en el mercado laboral de la actualidad: el sector estatal, que está compitiendo activamente con el sector privado, en el cual, tradicionalmente, se concentraban las principales plazas de trabajo del país.

Este tipo de metodologías son las que contribuyen al crecimiento profesional, generan compromiso y retención. Cuando una posición queda vacante, para este tipo de empresas, es muy fácil tomar de su “semillero” a quienes se encuentran en mejores condiciones para ocupar nuevos cargos y así fortalecen algo que es muy apreciado por los colaboradores: las promociones internas.

El conjunto conformado por las empresas estatales, las instituciones, nuevas dependencias y, secretarías públicas, compiten palmo a palmo con las compañías privadas, en la búsqueda de talento humano. El aparato estatal se extiende en muchos sectores de la economía: agroindustrial, telecomunicaciones, banca, equipos y maquinarias, medios de comunicación, petróleo, gas, aviación, entre otros.


[ Capítulo 1 ]

dicados, por afinidades ideológicas y vocación de servicio con un proyecto político que consideran es el adecuado y con el cual se identifican.

Mercado salarial: beneficios monetarios y no monetarios, bonificaciones... Las inquietudes más frecuentes son: ¿en qué sector de la economía se pagan los mejores salarios? ¿Cuáles son los beneficios adicionales recurrentes? ¿A cuánto ascendió el porcentaje del último incremento salarial en el país? ¿Qué tan bien pagado me encuentro frente al mercado? ¿ Qué tan convenientes son los sistemas de remuneración variable? Pueden probablemente existir otras preguntas al respecto, pero de las opiniones recogidas en las empresas, estas suelen ser las que normalmente aparecen sobre la mesa. El tema salarial es quizás uno de los frentes más retadores para todas las compañías. Se combinan varios aspectos: la motivación, la retención y en general el nivel de satisfacción que puede existir en un lugar donde la gente se sienta justamente remunerada.

Seguros de asistencia médica y vida, planes de telefonía celular, uniformes, transporte, capacitaciones forman parte de los beneficios complementarios que ciertas firmas otorgan a sus colaboradores. A diferencia de tiempos anteriores, se ha vuelto muy atractivo, porque ofrece, estabilidad laboral y salarios competitivos (incluso en algunos casos, superiores a los del sector privado). En cuanto al perfil de profesionales que buscan oportunidades en el sector público, se da la situación de los extremos: personas que están iniciando su vida laboral o aquellos que ya cumplieron un ciclo en las firmas privadas, que sobrepasan los 45 años y deciden empezar un nuevo camino en las estatales. No es muy común en cambio, que una persona que se encuentra en plena madurez y


Las tendencias salariales

desarrollo profesional (entre los 30 y 40 años de edad), considere que irse al estado sería una buena opción.

Según el último estudio realizado por Deloitte, a alrededor de 330 empresas a nivel nacional y extranjeras de todos los sectores de la economía, en 2011 el promedio de incremento general fue del 5.59%, siendo el sector de servicios con un 5.69% el de mayor promedio de aumento.

El sector estatal exige un nivel académico elevado, tanto a los más jóvenes como a los de mayor edad; esto quiere decir que contar con un título de pregrado y posgrado se vuelve un requisito trascendental en este segmento de instituciones y empresas. Se da el caso también de muchas personas jóvenes que inician su carrera profesional, que se sienten atraídos hacia el sector estatal, a más de los argumentos antes in-

Donde existió la mayor brecha fue en el segmento de empresas multinacionales cuyo promedio fue del 5.8%, versus el 5.3% de las nacionales. La proyección para 2012 no varía de manera importante, ya que está en el 5.49% de acuerdo a lo presupuestado por estas compañías. Otro dato significativo y que llega a ser desequilibrante en el paquete salarial de un funcionario son las utilidades. Según el mismo estudio, el

valor promedio repartido en 2011 por el 10% en las empresas extranjeras fue de USD 4 312 y por el 5% (1 carga) de USD 1 188; mientras que en las empresas ecuatorianas fue de USD 1 175 por el 10% y USD 395 por el 5%.

Las políticas salariales Los principales criterios que se consideran al tomar decisiones para realizar sus revisiones salariales son:

Desempeño: Es un factor determinante. Los resultados alcanzados por el colaborador inciden directamente en la proporción de incremento que recibirá. Inflación: Que se la considera según el período de revisión salarial que se está haciendo en la empresa, como parámetro referencial para sobre esa base definir los aumentos.

Mercado: Las empresas generalmente toman como referencia lo que ha sucedido en el mercado en el que se desarrollan, con el objetivo de no perder competitividad. Situación de la empresa: Finalmente, este es quizás el criterio más inf luyente en cuanto a la decisión de aumentar los salarios. En gran medida el mismo dependerá del nivel de cumplimiento de metas de la organización y de las perspectivas económicas.

Beneficios extra salariales Es muy común, que en ciertas compañías proporcionen beneficios complementarios a sus colaboradores: ◘ Seguros de asistencia médica y vida ◘ Vehículo (bajo la figura de préstamo o “company car”)

◘ ◘ ◘ ◘ ◘ ◘

Planes de telefonía celular Transporte Uniformes Alimentación Capacitación Aguinaldo

Todos estos rubros representan un importante egreso para las empresas, el cual se cuantifica y forma parte del costo final que del ingreso de un colaborador. A niveles ejecutivos, estos beneficios, por lo general, se diferencian por el monto de las coberturas de seguros, el valor de los vehículos, presupuestos especiales para capacitación en maestrías y programas de alto nivel, etc.

Sistemas de compensación La mayoría de empresas trabajan con la modalidad del ingreso fijo más el va-


[ Capítulo 1 ]

riable. Para definir el sueldo fijo suelen utilizarse tres herramientas:

Valoración de cargos: Es una buena alternativa ya que les permite cuantificar la importancia real de cada posición. Encuestas salariales: Porque les facilita conocer la realidad del mercado y la posición que quieren establecer para sus niveles de remuneración frente al mismo. Fuerza Laboral Crítica (FLC): Es fundamental determinar quienes son los colaboradores que más impacto tienen en la cadena de valor del negocio, pues esto contribuirá en la definición de la estrategia de compensaciones en la firma.


¿ Cómo hacerlo? Muchas compañías identifican cuáles son las personas más difíciles de reemplazar (ya sea por que no tienen internamente un back up o el mercado no ofrece muchas alternativas), quiénes poseen injerencia directa en los resultados o quiénes pudieran estar en la mira de la competencia.

rear el cumplimiento de resultados en cada posición, departamento o área.

Evaluación de desempeño: Es una buena estrategia ya que combina aspectos cuantitativos y también cualitativos al momento de analizar los resultados obtenidos por un funcionario.

Una vez identificadas a las personas que conforman la FLC las compañías los toman como referentes para definir su nivel salarial frente al mercado, reconociendo que ellos son fundamentales en el desenvolvimiento del negocio. Para determinar los ingresos variables aplican otras alternativas:

Los ingresos variables también tienen distintas formas: las comisiones mensuales, que reciben las personas de ventas son los más conocidos. Sin embargo, en otras áreas y niveles jerárquicos se trabaja bajo el esquema de bonificaciones. En muchos casos la frecuencia de pago es trimestral y se consideran los factores críticos de éxito de la posición para definir el monto a pagar.

Indicadores de gestión: Esta herramienta les permite monito-

Para niveles ejecutivos la práctica tradicional son los bonos anuales. Un direc-

1

Existe la coyuntura de tener buenas alternativas y ofertas de empleo tanto en el sector privado como público, por lo que hay que analizar con cuidado que es lo que se busca y en qué posición ejecutiva se quiere ver a futuro.

2

Otra recomendación importante es saber elegir adecuadamente la profesión, con esto se evitará frustraciones y se debe procurar, en la medida de lo posible llenarse de la mayor cantidad de conocimientos relacionados a su rama.

3

Cultivar las habilidades personales: entre las más importantes destacan, por ejemplo, dominar un segundo idioma, mantener estabilidad en las empresas donde se vinculen, sobre todo, en la primera en la que empieza la vida laboral y profesional.

tivo tiene alto impacto en los resultados de la organización, por esta razón, no solo se considera el cumplimiento individual de las metas, sino que existe una combinación con los objetivos de la empresa y el impacto de su gestión a toda la organización al momento de establecer el bono correspondiente.

año (incluyendo el décimo tercer sueldo, fondos de reserva y un bono estimado de dos salarios más).

Lo más frecuente en nuestro medio es que estos oscilen entre dos y tres salarios adicionales. En conclusión, un ejecutivo de primer nivel en el país, está percibiendo alrededor de 16 salarios al

El escenario actual del mercado laboral en el país nos debe hacer reflexionar y en especial a los más jóvenes, quienes están iniciando su carrera profesional acerca de lo siguiente:

CONCLUSIONES

4

Utilizar todos los recursos que existen en la actualidad para acceder a un empleo (contactos personales, redes sociales, portales de internet, entre otras.) y entender, que las bases del futuro laboral se cimentan desde el primer trabajo que se consigue y que el máximo nivel de productividad y realización será entre los 30 y 40 años (con ciertas excepciones) ya que es la etapa en donde se deberían cosechar los frutos del esfuerzo de los primeros años y alcanzar una posición directiva, que es la meta de todos quienes estamos involucrados en el mundo empresarial.

“Como asesores de negocios, en Deloitte apoyamos a los líderes a enfocarse en las áreas de mayor importancia a través de nuestra amplia gama de servicios. Nuestra división de Capital Humano se especializa en diagnóstico de cultura y clima organizacional, gerenciamiento del cambio, modelo de competencias y gestión estratégica de compensaciones. Hemos realizado más de 3 000 selecciones ejecutivas, outplacement y evaluaciones por el método del caso. Alrededor de 500 de las empresas más importantes del país han participado en la encuesta salarial. Además, a través de nuestra división de Responsabilidad Corporativa y Sostenibilidad, ayudamos a guiar a las empresas de una forma innovadora con la implementación de buenas prácticas en sus operaciones”.



2 CAPÍTULO

El empleo en Ecuador: cifras y análisis En Ecuador, los últimos datos de 2011 presentan una tasa de desempleo del 5,1% y un subempleo del 44,2%, esto luego de una tendencia a la baja que se ha venido registrando desde 2010, año en el que las condiciones fueron complejas. Actualmente hay varios frentes a tomar en cuenta: la situación del país en el tema de salarios es mejor, frente a gran parte de la región; se requiere incentivar al sector privado para que sea el principal generador de empleo; y, equilibrar los niveles de ingresos entre géneros.


Estadísticas y datos del empleo nacional Un vistazo a la realidad de Ecuador en cuanto a la generación del empleo: situación actual, nuevas tendencias frente al mercado internacional; análisis con metodologías propias desarrolladas por la Unidad de Análisis Económico Ekos.

Autor: Unidad de Análisis Económico Ekos (UAE) Víctor Zabala, Juan Carlos Zabala, Fausto Maldonado

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as características y evolución del empleo en un país son los factores más importantes dentro de su economía. Este es un eje determinante sobre la situación de la economía en su conjunto, pero también sobre las condiciones de vida de la población. En Ecuador, en 2007 cambió la metodología de la medición de los indicadores


de empleo y en base a los resultados oficiales existe una tendencia decreciente, en el desempleo y subempleo. No obstante, para comprender a detalle el entorno laboral es necesario realizar un estudio desagregado, tanto de los resultados como de su evolución, tomando en cuenta resultados internacionales. De ahí que se presenta un análisis de la si-

tuación del empleo y subempleo, en relación con otros países.

La evolución del desempleo y subempleo3

Se revisarán las características de la Población Económicamente Activa (PEA)1, de acuerdo a los levantamientos de información realizados por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), para al final estudiar la evolución del salario y su comparación a nivel internacional, siendo un factor crítico en las condiciones de empleo.

La evolución de los indicadores de empleo puede medirse a partir de 2007, ya que desde ese año se maneja una sola metodología para la medición de estos valores. Previamente, tanto el INEC como el Banco Central del Ecuador (BCE) realizaban levantamientos de este tipo desde 1998; no obstante, en el caso del BCE la información era mensual y no

1

2

trimestral y el levantamiento se realizaba solo en Quito, Guayaquil y Cuenca. De acuerdo a las estimaciones de esta entidad, en el período 2002-2006 (lapso en el cual se contaba con resultados anuales), el desempleo era, en promedio, del 10,0%; con la nueva metodología esta tasa pasó a 6,7%. Actualmente la información sobre la situación del empleo la levanta el INEC y, de acuerdo a los resultados que se manejan, la situación del empleo en el país ha mejorado de ma-

De acuerdo al INEC, la PEA comprende a personas de 10 años (de edad) y más, que trabajaron al menos 1 hora en la semana de referencia,

o aunque no trabajaron, tuvieron trabajo (ocupados), o bien aquellas personas que no tenían empleo pero estaban disponibles para trabajar y buscan empleo (desocupados). 2

De acuerdo al INEC, los desempleados son las personas de 10 años (de edad) y más, que en el periodo de referencia presentan simultá-

neamente las siguientes características: sin empleo, no estuvieron ocupados la semana pasada y están disponibles para trabajar; buscaron trabajo o realizaron gestiones concretas para conseguir empleo o para establecer algún negocio en las cuatro semanas anteriores. 3

De acuerdo al INEC, son subempleados las personas que han trabajado o han tenido un empleo durante el periodo de referencia conside-

rado, pero estaban dispuestas y disponibles para modificar su situación laboral a fin de aumentar la duración o la productividad de su trabajo, cumpliendo las siguientes condiciones: haber trabajado menos de 40 horas a la semana; desear trabajar más horas, es decir, tener otro empleo además de su trabajo(s) actual(es); estar disponibles para trabajar más horas. Incluyen adicionalmente otras formas de subempleo.


[ Capítulo 2 ]

Gráfico 1: Evolución del desempleo y del subempleo en Ecuador (INEC) 10%

50% Subempleo

7,4%

40%

8,6% 50,1% 49,8% 7,3%

50,2%

6,1%

9,1%

51,6%

9,1% 50,0% 50,4% 50,5% 46,7% 49,6% 7,4% 7,0% 44,2%

6,4% 5,5%

30%

5,1%

20%

9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2%

10%

1% 0% dic-11

sep-11

jun-11

mar-11

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sep-10

jun-10

mar-10

dic-09

sep-09

jun-09

mar-09

dic-08

sep-08

jun-08

mar-08

dic-07

sep-07

jun-07

0%

* Fuente: ENEMDU (FMI), INEC

53,7%

Desempleo

60%

Gráfico 2: Evolución de la tasa del desempleo (FMI)

10,7

10,1

10

8,8

8

8,5 7,6

7,3

7,5

2010

2011

2012

6,9

6

4

2 0 2005


2006

2007

2008

2009

* Fuente: World Economic Outlook (FMI)

12

nera considerable. Es así como los últimos datos de 2011 presentan una tasa de desempleo de 5,1% y un subempleo de 44,2%, luego de una tendencia a la baja que se ha venido registrando desde 2010, un año en el que las condiciones económicas fueron complejas; principalmente por un precio del petróleo que llegó a USD 35 por barril, lo cual dificultó cubrir el presupuesto con fondos propios.

Participación de los sectores público y privado en el empleo

90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00%

Privado

40,00% Público

30,00% 20,00%

* Fuente: BCE

A nivel internacional, el Fondo Monetario Internacional (FMI) maneja cifras diferentes y estima que para 2011 el desempleo registró un 7,3% y proyecta para 2012 un 7,5%; en tanto que, con mínimas variaciones, la Comisión Económica para América Latina (CEPAL) estima una tasa de 7,6% en 2011 y 7% en 2012. En este punto, se observan diferencias entre los resultados con la metodología desde 2007, versus lo que se publica a nivel internacional.

10,00% 0,00%

ene-07

ene-08

ene-09

ene-10

ene-11


[ Capítulo 2 ]

Gráfico 3: Evolución del desempleo a nivel internacional 12.00 U.E.

10.00

EE.UU.

5.00

Perú

4.00 Ecuador

2.00

México

0.00 2007

2008

Sin embargo, a pesar de las proyecciones de desaceleración de la economía, en 2012 el desempleo no se incrementará. Uno de los aspectos que ha permitido esta evolución es el crecimiento del empleo, que desde diciembre de 2007 a diciembre de 2011 aumentó un 16% en el número de ocupados, de tal forma que se generó más empleo. No obstante, dentro

2009

2010

* Fuente: Institutos de Estadísticas Locales

Colombia

8.00

2011

de este crecimiento, en el mismo período los puestos de trabajo en el sector privado se incrementaron en un 3% frente a un 23% del sector público. En el escenario internacional, si se consideran las fuentes locales, México registra el menor desempleo, pero con el menor salario. Ecuador se encuentra en una situación favorable con una tasa cercana al 5%, frente a sus vecinos Perú y Colombia,

naciones que manejan tasas de 7,8 y 10,8%, respectivamente. En Colombia el desempleo creció desde 2007 y ha sido uno de los problemas más grandes. En Perú, esta tasa se redujo en 2010; de todas maneras, a nivel regional la crisis tuvo un menor impacto que lo que se dio en EE UU y en la Unión Europea (UE), de tal forma que el desempleo en ese país y en ese bloque creció en 2009.

Gráfico 4: Evolución de la tasa del desempleo por ciudades 14.0% 12.0% Guayaquil

Machala

8.0%

Quito

6.0% 4.0%

Cuenca

2.0%

Ambato

0.0% dic-07


dic-08

dic-09

dic-10

dic-11


10.0%

En el primer caso la tasa pasó de 5,8% en 2008 a 9,28% en 2009, sin embargo, existe una leve tendencia a la baja en este rubro, por lo que en 2011 se ubicó en 8,95%. Dentro de la UE en 2009 el desempleo se ubicó en 10,06%.

dad con el mayor nivel de desempleo es Guayaquil, que en 2009 alcanzó una tasa cercana al 12%. Para 2011, todas las ciudades registraron tasas menores de desempleo, por lo que en la Perla del Pacífico se redujo a 5,9% de acuerdo al INEC.

Ecuador, por ciudades

La segunda ciudad con mayor desempleo es Machala. En el caso de las tres ciudades de la Sierra en las que se rea-

A nivel de ciudades, la situación del empleo registra varias diferencias: la ciu-

liza el levantamiento de información, el desempleo es menor: Quito, a diciembre de 2011, con 4,3%; Cuenca con 3,9% y Ambato con 2,3%. Estos resultados reflejan la situación de ciudades que tienen menores tasas de pobreza. En Ambato se debe recalcar que un valor tan bajo se alcanza con la segunda tasa de subempleo más alta den-

Gráfico 5: Evolución del subempleo por ciudades 70.0% 60.0% Guayaquil

Machala

40.0%

Quito

30.0% 20.0%

Cuenca

10.0%

Ambato

0.0% dic-07

dic-09

dic-08

dic-10


50.0%

dic-11

Gráfico 6: Composición del empleo por sectores

13%

14%

8%

4%

28%

Comercio y Reparación

Industria Manufacturera Transporte Alimentación y Comunicación

7%

Construcción

6%

7%

Enseñanza

6%

6%

13%

6% 7%

6% 6%

7%

8%

4% 14%

Agricultura Ganadería, Caza y Silvicultura

Hoteles y Restaurantes


28%

Inmobiliaria Empresariales y de Alquiler

Administración Pública

Otras


[ Capítulo 2 ]

tro de las ciudades en las que se hacen la medición. De esta forma, a diciembre de 2011 esta cifra fue de 40,8%. Dentro de los resultados Machala tiene el valor más alto para subempleo y el segundo para desempleo. Según fuentes oficiales, se presenta una importante reducción del desempleo y subempleo.

Situación por actividad La distribución del empleo refleja uno de los problemas más grandes que tiene la economía y la importante concentración que existe en el comercio; así, dentro del Producto Interno Bruto (PIB), la actividad comercial tiene una participación cercana al 15%, seguida por la Manufactura. En el caso del comercio, hay una situación especial y practicamente se ha convertido en un arma de doble filo para la

economía del país, ya que si bien es una actividad de mucho peso, que genera fuentes de empleo y tributos, no es una actividad productiva y en gran medida está relacionada con el manejo de las importaciones. De acuerdo al INEC, el 28% de los empleos generados corresponde al comercio y reparación de bienes, seguido por el 13% de industrias manufactureras. Sectores como Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones, así como Construcción y Enseñanza generan plazas de empleo comprendidas entre el 8 y 7%, respectivamente y son sectores que aportan constantemente a la economía, sobre todo, el de la construcción.

Dentro de la encuesta anual que realiza el INEC, con 21 768 viviendas a nivel nacional y en base a la información levantada es posible realizar un estudio detallado de las características de los trabajadores. A partir de las encuestas se elaboraron criterios que permiten dividir a la población en función de cinco Niveles Socioeconómicos (NSE)4, que identifica tanto las condiciones de empleo como de vida de la población.

De todas formas, la generación de empleo se concentra en pocos sectores, que son los analizados por Ekos Negocios en sus estudios de clusters. Si bien estos resultados permiten comprender la evolución de

Entre los principales resultados se destaca el problema del subempleo, factor determinante dentro de las condiciones de vida de la población. Es así como más alto es el NSE, menor es el subempleo en ese segmento.

los niveles de empleo, es necesario realizar un análisis de la PEA, para comprender la composición de los trabajadores.

Composición de la PEA

Gráfico 7: Composición de los empleados por NSE 100% 90% 80%

D Desocupados

60%

O Ocupados plenos

50% S Subocupados

40% O Ocupados no clasificados c

30% 20% 10% 0% 4

1

2

3

4

5

Para el desarrollo de los NSE se consideró para cada encuestado su nivel de educación, ocupación, tipo de vivienda, condiciones y materia-

les de construcción, afiliación al seguro social, acceso al servicio de Internet, posesión de teléfono celular, computadores, televisores, electrodomésticos, vehículos, recepción del BDH, remesas y alimentos, principalmente. Esto permite contar con una caracterización detallada del encuestado y así poder establecer a qué NSE pertenece.


* Fuente: ENEMDU (FMI), INEC, UAE Ekos

70%

Sin embargo, el acceso a un empleo formal depende en gran medida del nivel de estudios de la población. A pesar de que existe formación secundaria, ésta no essuficiente para obtener ingresos altos y pertenecer a su vez a los NSE más altos. De esta manera, se puede observar la

importancia que tiene la formación universitaria para acceder a mejores condiciones y estilos de vida. Es así como los dos NSE más bajos se componen casi en su totalidad de personas que no cuentan con estudios universitarios. A su vez, el NSE medio (3) ya cuenta con presencia

de estudios universitarios y dentro de los más altos, la mayor parte de la población tiene estudios universitarios y ya se destaca la presencia de posgrados. Esto hace que dentro del NSE más alto, cerca de 30% cuente con estudios de cuarto nivel como posgrados.

Gráfico 8: Composición de estudios por NSE

100%

Sin embargo existen grandes diferencias entre los 5 NSE; mientras las personas que forman parte del NSE más bajo reciben en promedio USD 135,33 mensuales, en el más alto tienen ingresos por USD 1 113,15, en promedio.

Post-grado

90% Superior S Universitario U

80% 70%

S Superior no U Universitario

60%

E Educación b básica y media

50%

S Secundaria

40% P Primaria

30% 20%

A Alfabetizado

10%

Ninguno N

0%

1

2

3

4

5


Esto también tiene incidencia en el nivel de ingreso. De ahí que de acuerdo con el levantamiento registrado el monto promedio estimado sea de USD 349,65 mensuales.

TOTAL

Gráfico 9: Composición ingresos por NSE y género

Si bien existe una marcada diferencia en lo que a nivel de ingresos se refiere por NSE, ésta también es notoria si se considera el género. De esta manera se observa que todavía existen importantes diferencias entre los ingresos percibidos entre hombres y mujeres, de tal forma que en el NSE 1 las mujeres perciben el 60% del ingreso de los hombres y en el 5 este porcentaje es de 67,62%.

1200 1000 Hombre H

800 600

Mujer M

400 200 0

1

2

3

4

5

TOTA OTA AL TOTAL


1400


[ Capítulo 2 ]

El salario a nivel local e internacional El salario siempre está relacionado con el empleo y es uno de los puntos de debate entre oferentes y demandantes. En Ecuador este debate se mantiene ya que desde los demandantes existe el interés de que el salario cubra el costo de la canasta familiar, en tanto que el sector empresarial prefiere incrementos reducidos que mantengan la viabilidad y funcionamiento de la actividad. Estas discusiones se llevan a cabo al final de cada año y al no ser posible la concresión a un acuerdo, el Gobierno se convierte en un actor dirimente que decide el valor del incremento anual. A finales de los años 90, los incrementos salariales fueron absorbidos por la devaluación del sucre, dando como consecuencia una crisis en el salario mínimo unificado, ubicándolo en USD 80,79 en 2000. A partir de ese momento, con la recuperación de la economía,

el salario ha mantenido, hasta el año 2012, una tendencia creciente, si bien ésta se ha acentuado desde 2007. En 2012 el salario mínimo se fijó en USD 292 mensuales, no obstante si se toman en cuenta todas las remuneraciones complementarias, éste se ubica en USD 340, 42. Con el fin de contar con un análisis más específico de la evolución del salario en el país se trabajó con los valores nominales y con datos medidos en dólares de 2012, de tal forma que todos estos sean comparables y a su vez estimar una tasa de crecimiento. Dentro de los resultados, se observa el menor crecimiento y decrecimiento del salario a partir de 1997. Una vez que entra en funcionamiento la dolarización el salario se recuperó, con un importante crecimiento en 2001. En el período 2004-2007 el valor creció 2,75% anual y en 2008 se dio un incremento de 13%. Entre 2009-2012 el salario se incrementó en promedio anual de 7,84%. Si bien es necesario que el salario permita cubrir las necesidades de la población, de-

be considerarse que tiene que responder a la productividad de los trabajadores, por lo que un incremento del mismo sin mayor productividad derivaría en mayor inflación y en otro problema: el incremento de las importaciones. A escala internacional, el salario del trabajador ecuatoriano en valores nominales se encuentra dentro del promedio de la región; sin embargo es más alto que el de Perú con USD 279,75 y Colombia con USD 318,91. El salario más bajo es el de México que se ubica en USD 97,42 seguido por el de Bolivia con USD 117,99. El salario nominal más alto de la región es el de Argentina con USD 528,5. Si se analizan los valores que se pagan en EE UU y Europa se observa las marcadas diferencias y brechas existentes. En España y Grecia el salario es cercano a los USD 1 000, pero muy inferior a los USD 1 869,8 de Francia. No obstante, para realizar una comparación más real se deben medir estos valores en base a la PPA (Paridad del Po-

Gráfico 10: Evolución del salario mínimo unificado 50%

150%

40%

100%

30% 150%

SMU

100%

10%

150%

0% -10%

100%

-20% 50%

-30%


2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

-40%

1994

0%

Dólares 2012 Crecimiento (Der.)

* Fuente: BCE, UAE Ekos

20%

Gráfico 11: Salarios mínimos nominales a nivel internacional (USD - año 2012) 2,000

1626.6 1753.7

1,800 1,600 1,400 1043.6

1,000

8 .6 881.6

1,000 800

S Salario N Nominal

640.8 661.5 Salario PPA S

600 255.1

400 200

1160.0 1066.2

265.0 0

341.0 341

395.7

450.9 461.3 467.8

158.0

* Fuente: UAE Ekos

1,200

der Adquisitivo) 5 . En base a estos resultados Ecuador tiene el salario más alto de la región con USD 661,5 mensuales, y se ubica después de Argentina. Esto refleja que si bien en dólares nominales el salario es similar a lo de los montos regionales, al incluir el poder adquisitivo del mismo, el monto percibido es de los más altos de la región. En base a esta medición, México sigue teniendo el salario más bajo. Venezuela pasa a ser el segundo país con el salario más bajo, después de Bolivia debido a su alta inflación, que merma el poder adquisitivo de los salarios.

Desafíos a emprender Si bien la situación del empleo en Ecuaro ha mejorado, de acuerdo a las cifras oficiales, es importante considerar que

1

actualmente el motor de la generación de empleo es en el sector público. El crecimiento del empleo en el sector privado ha sido reducido, por lo que hay que establecer las condiciones que incentiven la producción y que el sector privado se convierta en el principal motor de empleo. Este sector, al mismo tiempo, evidenciará un interés público por crear políticas sostenibles y a largo plazo. Un elemento favorable en la región es el menor impacto que ha tenido la crisis mundial, de tal forma que los indicadores de empleo en la mayor parte de países en América Latina se vieron menos afectados al igual que sus economías, frente a EE UU y la Unión Europea. A pesar de que el salario de una persona no permite cubrir el valor de la ca-

Reino Unido

Francia

EE.UU.

España

Grecia

Argentina

Ecuador

Paraguay

5

Perú

Chile

Colombia

Uruguay

Brasil

2

Bolivia

Venezuela

México

200 0

nasta familiar, que se ubica sobre los USD 500, como se busca desde la visión de los trabajadores, la situación del país en este escenario es mejor frente a gran parte de la región. Esto hace que la necesidad más grande no sea la de incrementar el salario hasta que este se ajuste a la canasta familiar, pero sí fortalecer la productividad, más aún si se considera la importancia que tiene el nivel de estudios para alcanzar un NSE superior alto. Éste es uno de los puntos en los que más hay que trabajar. Finalmente, debe también tomarse en cuenta la necesidad de equilibrar los niveles de ingresos entre géneros, siendo éste uno de los planteamientos que se manejan al buscar una sociedad basada en principios de equidad.

La PPA permite homogeneizar la información de cada país. Se debe considerar que a pesar de que todos los salarios están medidos ya en

dólares, la situación no es la misma entre países, ya que los bienes y servicios no tienen los mismos precios dentro de cada país. Es así como entre un país y otro, un mismo salario permite tener un distinto poder adquisitivo, por lo que se requiere utilizar la PPA para tener una medida real de la capacidad de compra de los salarios en cada país. Para realizar esta conversión se utilizó el deflactor del PIB para cada país.



3

Empleabilidad

CAPÍTULO

Incursionar en el mundo laboral es una tarea compleja, sin embargo, existen vías de inserción a través de experiencias profesionales. En ese sentido, el trabajo, la formación académica, el idioma, la experiencia, etc., convierte a los profesionales en ejecutivos empleables dentro y fuera de la empresa, quienes a través de sus habilidades potencian sus conocimientos en conseguir resultados positivos. En el país el panorama del ejecutivo ecuatoriano es alentador debido al cambio de perfil y pensamiento globalizado.


¿Cómo empezar una carrera profesional? Insertarse en el mercado laboral depende mucho del esfuerzo que realiza el candidato en la búsqueda de una empresa que ofrezca oportunidades. La clave es no desfallecer en el primer intento y continuar con la preparación académica.

Autor: Josemaría Vásquez Vega, Director del Área de Dirección de Personas y Recursos Humanos IDE Business School

N

o es común encontrarse con estudiantes que al terminar su carrera profesional se realizan, entre otras, éstas preguntas: ¿Y ahora qué? ¿Dónde trabajo? ¿Cómo consigo un empleo? Dicen que se necesitan cinco años de experiencia para redactar una nota, dos para ser supervisor de


ventas, tres para ser secretaria y muchos años para convertirse en secretaria ejecutiva bilingüe y más o menos cinco años para gerente de mantenimiento, etc. Pero… ¿Cómo cuantos años de desánimos, desazones, malas noches, deudas, gastos y desilusiones se necesitan para conseguir un buen trabajo y tener una magnífica experiencia profesional?

6

HOJA DE RUTA PROFESIONAL

CEO

Experiencia

Viajes a otros países

Idiomas

Éxito

5 Negocios Geschäft

Business

╨

㯼

e ris

rep

Ent

Ejecutivo Globlal

Inglés Mandarín Francés Alemán Portugués

4

Educación continua

Ejecutivo

3

Profesional

2

Universidad

Conocimiento Tecnología

Carrera escogida

Cursos, Seminarios Diplomado Posgrado Mestría Doctorado o Ph.D MBA

Trabajo estable

Pasantías

Crecimiento

Graduación

Búsqueda de empleo

1

Colegio

Especialización

Vocación Autoconocimiento

Selección y análisis de carrera

Análisis, reflexión, orientación y toma de decisiones para llegar al éxito

Durante los estudios universitarios la mayoría de personas viven en una burbuja matizada con fiestas, actividades y deporte. Finalmente, y tras varios semestres de estudio, por fin el momento tan esperado llega: la graduación.

búsqueda de trabajo empieza y el momento de realizar o rehacer el currículo (CV) es vital; revisar los anuncios en los periódicos se vuelve cotidiano; y, pedir ayuda a los amigos, conocidos y parientes para que los recomienden es un hecho.

Después de este emotivo momento, todo el panorama cambia; la

Al cabo de unos días, los graduados se dan cuenta de que nada es como

lo esperaban porque las ofertas no se concretan, las expectativas se disipan y el tiempo transcurre sin respuestas certeras. Es así que la realidad después de la universidad no es la esperada ya que los nuevos profesionales no obtendrán un cargo de gerente ni de productor sin antes haber desarrollado competencias y experiencia. En ese sentido, el es-


[ Capítulo 3 ]

fuerzo de una persona es fundamental para no desfallecer ante los desafíos profesionales. Por esta razón es importante buscar una empresa que brinde oportunidades para trabajar y, que a su vez, se convierta en el primer peldaño para seguir avanzando en su vida laboral.

Algunos datos generales Las tasas de participación de la fuerza de trabajo juvenil están descendiendo en todas las regiones, sobre todo como resultado de una mayor matriculación escolar. La tendencia a la baja de las tasas es el resultado de que más jóvenes realizan estudios y prolongan su permanencia en el sistema educativo; por lo tanto, puede verse como un avance positivo. Sin embargo,


también hay circunstancias negativas detrás del descenso de la participación de la fuerza de trabajo que afectan a las personas. La población joven inactiva, es decir, el inverso de la fuerza de trabajo juvenil, está integrada por personas que no trabajan ni buscan trabajo por una serie de razones: estudios a tiempo completo; atención al hogar e hijos; enfermedad o discapacidad que les impida trabajar; frustración por falta de pespectivas de futuro; y que por ello han dejado de buscar trabajo y esperan ociosamente la llegada de tiempos mejores. Este último grupo es conocido como los trabajadores desalentados. Se prevé que desde 2010 hasta 2015 las tasas de participación juvenil continúen en descenso, aunque a un

ritmo menor que en el período anterior, y alcancen una tasa de participación mundial de 50,2% en 2015 (véase el cuadro 1). Se estima que habrá un descenso a nivel mundial de 15,6 millones en el número de jóvenes que participan en el mercado de trabajo, con un descenso promedio de 3,1 millones de jóvenes activos por año durante el período (véase el cuadro 2). Esto marcará un cambio significativo con respecto al período anterior de cinco años, en el que la fuerza de trabajo juvenil año tras año continuaba creciendo con la dinámica poblacional, la cual prevé grandes descensos en el número de jóvenes en Asia oriental y Europa central y sudoriental (no UE) y la CEI. Existen varias razones que explican la permanencia de tasas de desempleo

juvenil elevadas y no todas ellas son negativas. Desde el punto de vista de la oferta, una persona joven puede voluntariamente transitar por múltiples períodos breves de desempleo a fin de acumular experiencia e "ir buscando” el trabajo más adecuado. Esto supone, sin embargo, la existencia de una estructura de apoyo, como la familia, que pueda mantener económicamente al joven mientras busca trabajo. En los países de bajos ingresos, la mayoría de la población no dispone de este tipo de estructura de apoyo; en consecuencia, muchos jóvenes simplemente no se permiten estar desempleados y suelen aceptar cualquier trabajo que esté disponible, independientemente

Cuadro 1: Tasa de participación de la fuerza de trabajo juvenil, por región y sexo (2000, 2010 con proyección a 2015)

TOTAL

HOMBRES

MUJERES

2000

2010

2015

2000

2010

2015

2000

2010

2015

Mundo

53.8

50.9

50.2

62.5

58.0

58.2

44.7

42

41.6

Economías desarrolladas y Unión Europea

53.1

50.2

50.2

55.9

52,6

52.5

50.3

47.7

47.9

Europa Central y Sudoriental (no UE) y CEI

42.4

41.7

40.8

48.9

47.7

47.0

35.7

35.5

34.3

Asia Oriental

67.2

59.2

56.9

65.8

57.0

55.0

68.7

61.6

59.2

Asia Sudoriental y el Pacífico

55.8

51.3

50.6

63.5

59.1

57.9

48.0

43.3

42.9

Asia Meridional

48.0

46.5

46.3

66.1

64.3

64.0

28.5

27.3

27.2

América Latina y El Caribe

54.2

52..1

51.4

66.5

61.3

59.3

41.7

42.7

43.5

Oriente Medio

36.9

36.3

34.7

52.6

50.3

48.1

20.2

21.5

20.5

África del Norte

39.4

37.9

36.5

53.4

52.5

50.2

25.1

22.9

22.3

África Subsahariana

57.8

57.5

57.4

64.1

62.7

62.1

51.4

52.2

52.7

* Fuente: OIT, Estimaciones y Proyecciones de la Población Económicamente Activa (Versión 5, revisión 2009)


[ Capítulo 3 ]

Cuadro 2:

Promedio de crecimiento de la fuerza de trabajo juvenil en cinco años en miles

1995-99

2000-05

2006-10

2001-15

1'322

4'254

2'239

-3'110

-581

-541

-373

-438

4

-21

-319

-855

-6'364

-203

-229

-4'363

434

51

-317

-194

1'732

1'871

1'533

990

América Latina y el Caribe

551

160

-177

4

Oriente medio

478

455

-52

-251

África del Norte

424

314

-35

-198

2'001

2'167

2'147

2'195

Mundo Economías desarrolladas y unión Europea Europa central y Sudoriental (no UE) y CEI Asia Oriental Asia Sudoriental y el Pacífico Asia Meridional

África Subsahariana

* Fuente: OIT, Estimaciones y Proyecciones de la Población Económicamente Activa (Versión 5, revisión 2009)

Gráfico 1: Relación empleo – población juvenil, por región, entre 1991 y 2011 75.0

Economías desarrolladas y Unión Europea

70.0 65.0

Europa central y Sudoriental (no UE) y CEI

60.0

Asia Oriental

55.0

Asia Sudoriental y el Pacífico

50.0

Asia Meridional

45.0

América Latina y el Caribe

40.0 35.0

Oriente medio

30.0

África del Norte África Subsahariana

1

2011p

2009

2010p

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

25.0

Esta premisa está sustentada por un análisis reciente de las encuestas de la OIT sobre

la transición de la escuela al trabajo. Allí se informa que la gran mayoría de los jóvenes empleados en los países encuestados (todos de economías en desarrollo) han encontrado su trabajo actual a través de la familia o los amigos.


de las condiciones de trabajo o de si se ajusta o no a su nivel educativo o calificaciones. Además, a menudo los jóvenes carecen de información sobre el mercado de trabajo o experiencia en la búsqueda de empleo. En muchos países en desarrollo, los jóvenes solo encuentran trabajo a través de métodos de colocación informales como el "de boca a boca" entre la familia y los amigos. Es posible que los jóvenes no conozcan cómo y dónde buscar trabajo. Además, debido a la apertura y el cierre de las instituciones educativas en el transcurso del año, es probable que los estudiantes entren y salgan de la fuerza de trabajo, y se muevan entre el empleo, la matriculación escolar y el desempleo1.

¿QUÉ HACER AL TERMINAR LA CARRERA?

PASOS A SEGUIR •

La tendencia es buscar una carrera adicional que se complemente a la misma rama formativa que se eligió al inicio de una profesión.

•

Actualmente, y mas que nada en el mundo de las multinacionales, lo que empieza a marcar la diferencia es un masterado y el lugar dónde se realizó.

•

Las propias Escuelas de Negocios piden como requisito indispensable tener de tres a cinco años de experiencia laboral para mejorar el aprovechamiento.

•

Es una manera de adquirir cultura y enriquecer el espíritu. Esta experiencia es positiva al momento de enfrentar a un nuevo mundo laboral.

•

Las empresas piden altos niveles en el dominio de idiomas, pues cada vez hay más tendencia a la internacionalización de negocios. Se puede pensar en el inglés, mandarín, alemán, francés, etc.

•

Las compañías valoran estas oportunidades que han vivido los candidatos porque supone que, inevitablemente han tenido que ingeniárselas con estudios, trabajo, casa… en un país que no es el suyo.

•

Una buena opción es buscar pasantías; en muchos de los casos vienen acompañadas de becas; las prácticas se realizan en empresas del país o fuera de él.

•

Creer en el negocio y sacarlo adelante es un mérito que puede convertirse en la mejor elección, además de ofrecer fuentes de trabajo.

•

Suele ser lo que la mayoría de la gente hace, por la experiencia que se puede adquirir.

Iniciar otra carrera afín

Hacer un masterado

Viajar

Idiomas

Estudiar o trabajar fuera del país

Pasantías

Emprender un negocio

Empezar a trabajar en una empresa


[ Capítulo 3 ]

CONSEJOS ÚTILES PARA CONSEGUIR EL PRIMER TRABAJO

PASOS A SEGUIR

•

La presentación y el contenido son determinantes. Los viajes al extranjero, los trabajos durante el bachillerato o la carrera, e incluso un voluntariado, curso de verano o campamento proporcionan una imagen más precisa a la que podría ser su nueva empresa.

•

La especialización del mercado de trabajo dificulta escoger un perfil dentro del área o especialidad que se tenga. Sin embargo, también es cierto que un perfil más completo se valora en determinado tipo de empresas.

•

Por ejemplo, es frecuente que en las multinacionales se busque más la especialización y en otro tipo de empresas la generalización. Lo mejor es tener nociones en más de una especialidad profesional.

•

Conozca y entérese de la realidad nacional e internacional ya que es un punto a favor del aspirante. Incluso es recomendable mostrar en algún momento inquietudes culturales.

•

Infórmese sobre el lugar en el que desea trabajar, qué perfil buscan y a qué se dedican exactamente.

•

Este es un aspecto clave a la hora de conseguir proporcionar una impresión favorable en la empresa.

•

Los sectores tienen ciclos a los que conviene atender. Por ejemplo, si está decidido por la enseñanza, obviamente antes de empezar el curso es el momento idóneo para presentar su candidatura en alguna institución.

•

Siempre que solicite un puesto de trabajo, preséntela. Esto le servirá como introducción a su perfil profesional. Además, es uno de los factores que puede personalizar la candidatura y que, a la larga, engancha, más a los entrevistadores.

Prepare un buen Currículum Vitae (CV)

¿En qué le gustaría trabajar?

Lea e infórmese

Conozca la futura empresa

Intente seguir la lógica del mercado

No olvide su carta de presentación


•

Siempre que deje un CV o vaya a una entrevista de trabajo, procure estar localizable. Esto se aprecia claramente en el caso de la Administración Pública, cuando se busca a alguien para hacer una sustitución, solamente se llama una vez. ¡Esté atento!.

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Use como referencia gente o empresas que, aun no siendo de renombre, conozcan de usted y den buenas impresiones.

•

Es recomendable poner en sobreaviso a las personas con las que se contactarán ya que de producirse esa situación estarán al pendiente de la llamada.

•

La apariencia personal es importante tanto para la propia entrevista como para una entrega de curriculum. Estudie el ambiente con antelación y arréglese apropiadamente. No cometa excesos en la vestimenta.

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Procure mostrarse firme, mirar fijamente a la persona que le entreviste o atienda en la empresa. Al sentarse no pierda la compostura y recuerde siempre, ¡sonría!

•

Dejar un curriculum en la empresa equivocada o el mostrarse evidentemente torpe y nervioso en una entrevista de trabajo puede suceder; lo importante es aprender de los errores para no volver a cometerlos en el futuro.

Manténgase localizable

Seleccione las referencias con cuidado

Vista correctamente

No pierda la compostura

Aprenda de cada paso en falso

Para tener en cuenta El Ministerio de Trabajo y Empleo tiene un programa de pasantías pagadas para jóvenes de los Centros de Educación Superior en entidades del Sector Público, con el cual se pretende mejorar la empleabilidad de las y los jóvenes, en base a esta experiencia, e inci-

dir en el mejoramiento de la inserción de los mismos en el mundo laboral. Requisitos: los aspirantes a beneficiarios del programa necesitan: 1) Estar entre los 18 y 29 años de edad; 2) No haber tenido relaciones laborales con anterio-

ridad a la fecha de su incorporación al programa; 3) Cursar sus estudios en Instituciones tecnológicas, universidades o escuelas politécnicas y estatales o particulares de Ecuador, reconocidas legalmente por el Consejo Nacional de Educación Superior.


Pasantías: un escalón en el éxito profesional Las prácticas profesionales son una buena opción para aprender, interrelacionarse, resolver conflictos, brindar soporte y fortalecer las competencias de cada individuo. Incluso esta experiencia se convierte en una forma de acceder al mundo laboral.

Autora: Gloria Gangotena, ABA Directora de Pasantías Universidad San Francisco de Quito


“H

e trabajado en el campo de las Telecomunicaciones y la Microelectrónica en EEUU para Teleflex Medical, en Suiza y Francia para ST-Ericsson, en Japón para Sony CSL, y he aplicado lo aprendido en Ecuador, en Reital S.A. empresa que al ver las destrezas que desarrollé me ha enviado como representante de la firma a Italia”, así lo afirma John Paúl Ar-

tieda, un estudiante de la Universidad San Francisco de Quito, quien gracias a las prácticas profesionales ha fortalecido sus habilidades y competencias en diferentes empresas. Y es que para una exitosa carrera profesional el estudiante debe planificar desde el primer día que ingresa a la Universidad su proyección futura. En ese

Las pasantías son una excelente opción, tanto para el estudiante como para la empresa, para incrementar la productividad y mejorar las perspectivas profesionales en un mundo cambiante y globalizado. Además, éstas favorecen al proceso de selección por parte de la compañía que busca jóvenes con talento y competencias especiales. La idea obsoleta de que solo ciertas profesiones son exitosas es totalmente errada, lo importante es hacer lo que más le gusta y hacerlo bien.

juegos electrónicos etc., dándole a esta carrera una importancia antes no soñada. Igual sucede con la carrera de Arte Culinario y muchas más.

Este proceso facilita que el estudiante reflexione sobre la carrera a la que piensa acceder y que se convertirá en un referente para el resto de su vida.

Ejemplos claros son los estudiantes graduados de músicos, que en otras épocas hubiesen sido pronosticados con un futuro incierto por la limitación de trabajo y cuentan hoy con un extenso campo laboral.

El anhelo de todos los estudiantes es que sus creaciones los catapulten a ser empresarios exitosos con productos originales e impecables.

Por esa razón y muchas otras es imprescindible que la especialización que escoja esté orientada a lo que le guste hacer para que la viva con pasión.

Actualmente existe la tecnología de la música que va ligada a la carrera musical donde los estudiantes crean melodías para comerciales, videos, TV,

sentido, sí resulta difícil concebir que jóvenes entre los 16 y 18 años conozcan con exactitud lo que deseen hacer de su vida personal y profesional, es por esto que lo más importante es definirla durante su formación.

En Ecuador contamos con dos casos de éxito. El primero, Diego Acosta un estudiante de música que ganó un Emmy por masterizar un disco del cantante Marc Antony y, el segundo; Rodolfo Walter, quien es el dueño de un restau-


[ Capítulo 3 ]

posición y madurez de aceptarlo y de aprender y perfeccionarse en cualquier otra área que requiera. El valor agregado que da a la carrera universitaria las prácticas profesionales es inmenso; los estudiantes tienen la oportunidad de aplicar los conocimientos adquiridos, de involucrarse en el mundo real del negocio y aportar con ideas y trabajo a proyectos importantes de las empresas. Las universidades no limitan el número de pasantías que debe realizar un estudiante, al contrario las instituciones los motivan a participar de éstas dentro y fuera del país para que hagan contactos con personas de otras instituciones. En Ecuador, los estudiantes tienen la opción de elegir cualquier ciudad para practicar en las compañías nacionales. Desde hace varios años, la mayoría de universidades mantienen convenios con las más grandes empresas a nivel nacional e internacional.

rante de la capital; gracias a su trabajo y experiencia se ha dado a conocer en el mundo de la Gastronomía. Estos jóvenes son solo una muestra de los emprendedores ecuatorianos que tienen su propia empresa. Existen competencias importantes que abren las puertas al futuro como son los idiomas, la informática y la capacidad de solucionar imprevistos. Sin estas capacidades las posibilidades de conseguir empleo y/o pasantías son disminuidas y escasas. La noción de conocer otra lengua es una necesidad que abre muchas oportunidades; en este momento el mundo de los negocios y la globalización requiere y exige que un estudiante hable un mínimo de dos idiomas. Hoy


por hoy es común encontrar en varias universidades a estudiantes que se gradúan con conocimiento de cuatro a cinco diferentes lenguas, lo cual facilita su colocación empresarial.

Mirar hacia el futuro La educación en Artes Liberales es muy cotizada por los empresarios porque crea personalidades fuertes y consolidadas que están dispuestas a aceptar cualquier reto, inhibir el miedo a emprender, a buscar soluciones y sobre todo a capacitarse en muchas y diferentes áreas del saber y conocimiento. Por ejemplo, un estudiante graduado de marketing, será competente para trabajar en otras áreas aunque éstas no sean afines a su carrera, y en caso de no sentirse conforme, tendrá la dis-

Varias de las universidades del país tienen convenios con instituciones a nivel mundial como es el caso de IAESTE (International Association for the Exchange of Students for Technical Experience) a través de la cual, los estudiantes cumplen sus pasantías pagadas fuera de Ecuador y adquieren invaluable experiencia en otras naciones. Éstas prácticas son valoradas no solo como parte de su currículo, sino también como una forma de aprender a convivir y trabajar en diferentes culturas e idiomas. Alrededor de 20 países son parte de este intercambio de culturas. El plus que las empresas reciben al tener pasantes es también beneficioso ya que éstas tienen la oportunidad de empezar un proceso de selección con pruebas fehacientes de la capacidad de los estudiantes, brindándoles la oportunidad de

incorporar sus nuevas ideas a la marcha cotidiana de una compañía o negocio.

de la carrera universitaria es un requisito hacer por lo menos una pasantía.

Por medio de estos programas de intercambios, los empresarios acceden a pasantes internacionales quienes solicitan aptitudes específicas que requieren para que sea un apoyo en una área específica.

La educación universitaria no termina con la graduación

El acierto de contar con aprendices de otros países en una organización, motiva a los demás trabajadores a conocer nuevas culturas, técnicas de trabajo y a practicar diferentes idiomas.

Los profesionales de hoy están conscientes de la trascendencia que tiene capacitarse. Para muchas empresas el tener maestrías y/o doctorados es parte crucial del proceso de selección, por lo tanto, hay que estudiar para mantenerse al ritmo del desarrollo actual.

Mientras más pasantías realicen los estudiantes, más listos estarán para asumir los retos de un nuevo trabajo. Ésta es la razón principal por la cual dentro

Los estudiantes saben que practicar en las empresas les permite obtener valiosas experiencias laborales; desarrollar fortalezas y habilidades; aportar con ventajas

competitivas al mercado laboral; ayuda a establecer conexiones; consolida el currículo; desarrolla una ética profesional; y, en el caso de una pasantía internacional, los prepara para un mundo cambiante. De hecho, los expone a otras y mejores formas e ideas de trabajo que se pueden aplicar en Ecuador. En resumen, una práctica profesional es una excelente oportunidad, tanto para el estudiante como para la empresa, juntos aumentan la productividad y mejoran las perspectivas en un mundo globalizado. Las pasantías son el primer escalón para alcanzar acertadamente el éxito en la desafiante vida profesional.


Ejecutivos empleables y competitivos Liderazgo, resiliencia, actitud positiva son algunas características para ser "empleable".

¿ Autor: Patricia Cánepa Consultora de DBM Perú

Cada vez que usted cruza la puerta de su empresa para retornar a casa, a las cinco o siete de la tarde, se toma unos minutos para pensar qué o cómo contribuyó a su empresa? Si no lo hace, podría estar descuidando su empleabilidad y, por lo tanto, su competitividad en el mercado laboral. La empleabilidad, de acuerdo DBM, (Empresa especializada en gestión de


la Empleabilidad, Outplacement y Coaching Ejecutivo) es la capacidad individual de desarrollar y mantener sus conocimientos, competencias y red de contactos al día, para decidir sobre su proyecto de carrera. Un ejecutivo empleable, es consciente que el antiguo contrato de trabajo cambió y que hoy es un proveedor de servicios profesionales, que ofrece su trabajo a una empresa, cliente o empleador.

SE CONOCE Retroalimentación Jefe, pares y colaboradores J Je SU JEFE ES SU MEJOR CLIENTE NTE TE Objetivos y metas Cultura corporativa C Cu Trabajo en equipo T r

ESTÁ ACTUALIZADO E S Estudios, cursos y conferencias

SE RELACIONA DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA Participación activa en asociaciones, gremios grem y directorios gr

ES UN EJECUTIVO GLOBAL Dominio del Inglés Uso de tecnología y redes sociales

SE C COMUNICA O Expresión oral y escrita

IMAGEN PERSONAL SONA NAL Etiqueta profesional

TIENE TIEN EN NE MENTORES M Soporte Experiencia Éxito profesional

DA RESULTADOS Logros a presar de obstáculos Motivación

EJECUTIVO EMPLEABLE

Estos son algunos de los puntos más destacables de una persona empleable y, por lo tanto, competitiva. Si un colaborador se preocupa por desarrollar éstas habilidades y destrezas será más eficiente dentro de la empresa y empleable fuera de ella.

Modelo de Éxito Profesional Todo esto parece complicado, pero no tiene por qué ser así. De acuerdo a Herminia Ibarra, ex catedrática de la Universidad de Harvard y actualmente profesora de Comportamiento Organizacional en The Business School for the World (INSEAD ), el modelo de éxito profesional se basa en tres pilares:

1) El pilar profesional que consta de loslogros, competencias y resultados. 2) El pilar social que está basado en los contactos y capacidad para interrelacionarse con otros; y, 3) El pilar moral que da forma a la imagen y reputación en el mercado.

desarrollado su pilar profesional porque consigue resultados y mantiene actualizadas sus competencias, pero si estos resultados los consigue a través de tácticas no muy honestas, entonces su mesa de tres patas tambaleará y podría caer, ocasionando problemas.

Como se observa (ver gráfico 1), la pirámide de los tres pilares del éxito profesional se compara con una mesa de tres patas; lo cual permite imaginar que si una de las patas está rota o no funciona, la mesa se cae.

O por lo contrario, tener una extensa red de contactos que sea parte de su pilar social es muy importante, pero si es percibido como un ejecutivo que no produce resultados, sin logros profesionales, esa red no le servirá de mucho, porque pocos levantarán el teléfono para contestar su llamada.

Dibujando un paralelo, lo mismo podría suceder con la carrera profesional. Por ejemplo, se piensa que una persona tiene

Hay que recordar que la gente busca relacionarse con personas exitosas. Es recomendable que los profesionales


[ Capítulo 3 ]

Cuadro 1: Tres componentes de éxito en la carrera (Herminia Ibarra)

s,

Además considera importante seleccionar y desarrollar su equipo de trabajo, en el que se apoyará para desarrollar el negocio y ejecutar estrategias.

Re on sul oci tad mi os ent o

Inteligencia emocional

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fluir en los diversos grupos de interés (stakeholders) para hacer que las cosas sucedan y funcionen bien para el beneficio de la empresa. Para ello, se sobreentiende que es un excelente comunicador, una persona proactiva y que asume desafíos con coraje y éxito.

El ejecutivo moderno posee un alto coeficiente de inteligencia emocional para ser flexible y adaptarse a las necesidades, cada vez más cambiantes del mundo de los negocios, sin paralizarse. Debe conocer lo que no sabe y escuchar las ideas de otros; su autoimagen tiene que ser sólida y conocer de lo que es capaz de hacer para tomar decisiones difíciles y, además, trabajar bajo mucha presión. Una de sus fortalezas es relacionarse con otros y crear alianzas para conseguir resultados.

Actitud positiva revisen estos tres pilares por lo menos una vez al año, para monitorear su empleabilidad y afinar procesos de ser necesario. El objetivo es lograr un eficaz crecimiento laboral.

gional para mejorar su empleabilidad. De ello depende el éxito de la empresa, el manejo de grupos y resultados.

Competencias a nivel regional

Es la capacidad para identificar oportunidades de crecimiento, desarrollar una visión y motivar a otros para llevar a cabo un proyecto de manera éxitosa.

Partiendo de la diversidad de las culturas, las cualidades de un ejecutivo varían no solo de acuerdo a las necesidades particulares de cada país y empresa, sino también a los lineamientos de las diferentes funciones a desempeñar y niveles ejecutivos. En las siguientes líneas se destaca las competencias y habilidades generales que debe tener un ejecutivo a nivel re-


Liderazgo

Un líder, a nivel local, regional o global, debe ser capaz de producir resultados positivos. Lo que incluye tener la capacidad de análisis de lo que pasa en el mundo y, a su vez, estimar el posible impacto en su operación local. Un ejecutivo debe conocer muy bien su negocio para relacionarse e in-

Enfocarse en oportunidades y no en problemas, irradiar energía y entusiasmo, son virtudes que enriquecen a los ejecutivos. De hecho, deben ser capaces de ver la luz dónde otros ven oscuridad.

Relaciones interpersonales Un ejecutivo que desarrolla el talento, se mantiene visible entre los diversos grupos de interés y se relaciona bien con ellos, mejora su capacidad para crear sinergias y alianzas y, por lo tanto, es más efectivo. En Latinoamérica, por la presencia fuerte del sector público sobre todo en sectores regulados, el tener conocimientos de este sector siempre es un plus. Sin

duda alguna, conocer sobre otros rubros es un punto a favor del ejecutivo porque le permite ampliar su espectro laboral.

Resultados y dominio funcional Las empresas modernas, y los headhunters, por la naturaleza de su trabajo, buscan ejecutivos orientados a logros, que cuentan con la experiencia funcional necesaria para asumir el nuevo cargo y producir resultados rápidamente. En este sentido, el mejor indicador del éxito futuro son los resultados pasados. No obstante, cada vez más, se observa que las empresas promueven internamente a ejecutivos líderes de otras áreas o funciones, quienes tienen la habilidad y capacidad de gestionar y aprender rápidamente procesos integrales para implementarlos en el trabajo diario.

Es gracias a su capacidad de adaptación y aprendizaje que asumen el control de otras áreas con excelentes resultados para el beneficio de la compañía. Si bien no se espera que sean expertos en materia financiera, los gerentes de otras áreas tienen la responsabilidad de tener un sólido dominio de los números para saber cómo su área o negocio impacta en los resultados e indicadores económicos.

Manejo de la tecnología En Latinoamérica, los recursos son más escasos, y el ejecutivo latinoaméricano compite con empresas del primer mundo quienes miden sus costos a la milésima del centavo. El manejo de la tecnología y la innovación es un requisito necesario para producir las eficiencias imprescindibles para competir activamente dentro de un

mundo que cada día avanza y se transforma en un verdadero reto para cualquier profesional.

Resiliencia Latinoamérica es una región extensa, compuesta por muchos países con similitudes y divergencias, lo cual exige ejecutivos que manejen entornos estables como complejos. Los ejecutivos que desarrollan resiliencia para enfrentar inestabilidad económica y política, burocracia o escasez de recursos, tienen mayores probabilidades de manejarse con éxito en la adversidad y por eso son muy valorados en el medio.

Flexibilidad y adaptabilidad Una de las características de Latinoamérica es ser una región emergente y,


[ Capítulo 3 ]

que incursionan con fuerza en países de la región. La creciente incursión de China en Latinoamérica es un aporte importante, por tal razón es necesario familiarizarse con las idiosincrasias de este país asiático.

Manejo de equipos virtuales Las empresas deben crecer hacia adentro o hacia fuera. Ello implica que algunos gerentes y ejecutivos tendrán que liderar equipos virtuales ya sea en provincias o en países vecinos. Para ello, es fundamental dominar los diversos pilares del trabajo en equipo y habilidades de coaching que afiancen sus competencias.

Nuevas habilidades

Las empresas tienen preferencia por ejecutivos flexibles, que manejen proyectos nuevos, sean capaces de cambiar de función y liderar equipos de trabajo.

por su naturaleza, en crecimiento continuo. Ello exige profesionales que trabajen en ambientes muy competitivos, fuera de su zona de comfort y con mucha incertidumbre. Se buscan ejecutivos flexibles como la plastilina, que manejen proyectos nuevos en otro país, que tengan la capacidad de cambiar de función, aceptar retos o liderar equipos a través de una compra o fusión. La capacidad para quitarse un sombrero y ponerse el otro con positivismo se torna clave. Esta es una de las cualidades más demandadas en los ejecutivos porque denota su aceptación a los cambios.


Inglés y sensibilidad cultural Ya sea porque hay que exportar materia prima o con valor agregado a otros países, o hacer una adquisición o negociar con otra nación, el expresarse en inglés, o en otro idioma cobra mayor importancia en los negocios. Antes de hacer el salto a los países más industrializados, el reconocer y saber respetar las sútiles diferencias culturales de país a país es un valor adicional, sobre todo si se trabaja en las multilatinas

Con los crecimientos esperados y los tratados de libre comercio, existe demanda insatisfecha de ingenieros portuarios, ingenieros de minas, ingenieros civiles, expertos en fusiones y adquisiciones, gerentes que reestructuran y preparan a empresas para el crecimiento; financieros que incursionan en el mercado de capitales y que conocen las diversas herramientas financieras; gerentes con experiencia instalando operaciones en otros países de la región; gerentes comerciales que abren mercados fuera; gerentes con cultura de responsabilidad social y experiencia en el manejo de comunidades, entre tantos otros. En un futuro, el gerente moderno, más allá de sus logros y experticia tendrá que desarrollar la habilidad para liderar e innovar a través de las personas y, por ende, será crítica la habilidad de seleccionar, y motivar a sus equipos. Igual de importante, será la capacidad de administrar su carrera y mantenerse empleable en un mundo laboral cambiante y exigente que va renovándose constantemente dentro de la sociedad del conocimiento.

El nuevo perfil del ejecutivo ecuatoriano En el país cada día son más cotizados los profesionales que tienen una educación de cuarto nivel. Actualmente, la oferta académica que ofrecen las universidades, institutos y centros educativos está enfocado al crecimiento académico de los ejecutivos.

Autora: Paulina Campaña MBA, Directora Selección Ejecutivos de Hunter & Hunter International Placement Services

P

osiblemente muchos se cuestionan ¿qué tan cierta es la existencia de ejecutivos ecuatorianos de exportación? Y la respuesta es sí, existen... ¡y muchos!. Hoy en día están en mercados de otros países a nivel de las Américas y del mundo entero. Pero, ¿por qué se dio esta evolución? Siempre estuvo presente pero en me-

nor escala. Actualmente el volumen es mayor y por eso se evidencia de mejor manera esta aseveración. El ejecutivo ecuatoriano actual es el resultado de un proceso continuo, un tanto complejo y bien estructurado, donde han intervenido factores fundamentales como la globalización de la comunicación y las nuevas herra-


[ Capítulo 3 ]

mientas que los mantiene on line y en tiempo real a nivel mundial hasta llegar al nivel de competitividad actual. A lo largo del tiempo se ha evidenciado estos conceptos que ayudan a entender la evolución de los ejecutivos y su desempeño, versus cualquier ejecutivo de América. De acuerdo a varios expertos especializados en el tema de búsqueda y selección de ejecutivos que manejan un alto índice de selecciones a nivel nacional e internacional, se han definido dos factores que consideran son los más relevantes: Educación Formal y Estilos de Dirección.

Educación Formal ¿Cuáles son los ejecutivos que buscan esta formación académica integral?, generalmente son aquellos que por la eficiencia laboral demostrada en su empresa, el consecuente reconoci-


miento de jefes y compañeros, más el desempeño como un buen colaborador, les obliga a pensar muy diligentemente a enrolarse en una institución educativa que les provea de mejores y mayores herramientas y metodologías. En ese sentido, es necesario que la base de la educación sea la casuística y no solo una clase magistral; al contrario deben existir instituciones que impulsen su carrera y satisfagan la sed de su empresa por la experimentación científica, generando un valor agregado a su cargo o jefatura. ¿Tienen los ejecutivos ecuatorianos el poder adquisitivo para acceder a una educación de primera, sea esta nacional o internacional y, que aparentemente es “cara o costosa”? Cada uno sueña con acceder lo más pronto posible a su ideal de mejorar su

educación: los ejecutivos casados que han sido ubicados en las diferentes empresas suelen desglosar sus ingresos entre vivienda, alimentación, abrigo, educación de sus hijos, esparcimiento, algo de ahorro y un porcentaje destinado a alcanzar la formación académica que buscan. En el caso de ejecutivos solteros, la motivación y ambición es mayor. En la educación de excelencia no se debe catalogar su precio como costoso, sino como valioso y de gran inversión. Gracias a ello, los ejecutivos competitivos están en la mira de empresas multinacionales; además que los han catapultado a generar sus propios negocios.

Estilos de dirección Los estilos de dirección de ejecutivos se los divide básicamente por áreas, con el fin de medir su necesidad y entrega, de

legal", "así se obtiene grandes resultados, hablando claro al final del período; los accionistas lo que esperan es rentabilidad, no buenas acciones".

Ejecutivos Visionarios Un puesto de gerencia requiere varios requisitos indispensables: ser ejecutivos con visión de negocios; retadores; con capacidad para buscar en el corto, mediano y largo plazo; encontrar nuevas alternativas de desarrollo que incrementen la rentabilidad; y, posicionamiento de la empresa, entre otras. Son ejecutivos con varias destrezas y una característica especial: son visionarios, es decir, tienen claro sus objetivos. Estos son: Cómo funciona su negocio. Saben qué políticas establecer. Conocen qué prácticas implementar en las tendencias de la información -tanto actuales como futuras- y cómo afectarán a su organización.

Los estilos de dirección se dividen de acuerdo al área y nivel de responsabilidad dentro de la empresas, entre ellos están: lideres autocráticos, ejecutivos visionarios, gerentes comerciales, de planta, de finanzas, tecnología, etc. acuerdo a la posición empresarial en la que se desempeñan.

Liderazgo autocrático Tomando una muestra de los procesos de selección que han manejado varias firmas de búsqueda de ejecutivos en Ecuador, en los últimos cinco años, se ha encontrado un estilo único y particular: ejecutivos con las característidas de un Liderazgo Autocrático, para quienes una organización funciona bajo el siguiente esquema:

Están al tanto de la competencia y saben cómo mantener y desarrollar nuevos clientes. Trabaja arduamente en el asunto táctico del aquí y ahora.

Basarse en la normativa legal.

Manejan con eficiencia la estrategia organizacional y son quienes se anticipan a las posibles consecuencias.

Estár convencidos que en el país se debe ejercer la toma de decisiones sin consulta.

Tienen perspectivas con mayor incidencia en aquellos que se desarrollaron por el área comercial.

En muchos de los casos vale la pena parafrasear algunos de los comentarios emitidos: "para eso somos los Gerentes Generales", "en muchas ocasiones imponemos decisiones que a la mayoría no le gusta aun cuando se respete el marco

Su experiencia les permite ver el futuro con claridad: pintar visiones y cuadros creíbles y llenos de posibilidades.

Trabajar con firmeza.

Están en capacidad de tomar decisiones estratégicas y competitivas.


[ Capítulo 3 ]

Gerentes Comerciales La demanda de ejecutivos ecuatorianos para este nivel va creciendo, desplazando a los ejecutivos extranjeros que son aún prioritarios en algunas compañías que funcionan en Ecuador. Se caracterizan por transmitir ilusión y compromiso con el proyecto de crecimiento sostenido en la compañía. Imponen una mística de trabajo sin horarios. Se preocupan por introducir la misión de la organización en su grupo. Son líderes con credibilidad y poseen un carisma genuino. Se aseguran de que los demás participen de sus objetivos, estrategias y políticas.


Imponen su ritmo de acción y gestión al equipo de jefes o supervisores más cercanos. Para ellos los resultados se alcanzan armando una trilogía: agresividad profesional, constancia a toda hora y resultados concretos. Es indudable que el área comercial es la más demandada en las empresas, donde se necesita de estrategias diferentes y originales, procurando mantener una ventaja competitiva sostenida.

Gerentes de Planta En estos últimos años ha sido interesante el comportamiento de esta línea de ejecutivos, quienes se entrenan y generan una especialidad en lo que se refiere a “Cadena de Abastecimiento”, ya que las compañías unificaron este cargo

en una sola categoría como Gerente de Planta en un intento de agrupar en un sola categoría a los Gerentes de Compras, de Logística, de Comercio Exterior, entre otros. Entre las características que destacan en este pefil están: Les gusta crear, aprobar y/o redefinir una estrategia de liderazgo. Generar planes o cursos de acción. Apoyar a su área en la consecución de metas que pueden resultar imposibles. Son personas que han labrado una carrera próspera, llena de exigencias y, que mantienen sobre ellos la responsabilidad de la calidad. Tienen entre ceja y ceja la premisa de que “solamente serán demandados

Han madurado en la estrategia de escuchar y comunicarse con empatía y ser ejecutores y generadores de ideas. Tienen capacidad y facultad para liderar y/o ser miembro estratégico de un equipo de alto desempeño, enfocándose en los objetivos comunes. Poseen técnicas y herramientas de identificación e integración de grupos eficientes.

Gerentes de Tecnología En este puesto y por el nivel de responsabilidad se da un caso interesante: Son líderes exigentes. No creen en horarios establecidos. Son grandes hormigas de trabajo. Generalmente son muy buenos receptores de la información.

Los gerentes tienen la responsabilidad de crear, aprobar, redefinir nuevas y mejores formas de comunicación, además de asumir riesgos y compromisos empresariales.

los productos hechos bajo estándares de alta calidad”. Saben que agrupar estas actividades en un solo cargo ayuda a mejorar su rendimiento interno, rentabilidad, optimización de costos y manejo de proveedores.

Su liderazgo está basado en el clima laboral que ellos mantienen dentro y fuera de la empresa.

Gerentes de Gestión de Talento Humano

Sus frases: “sabemos que a momentos somos carne de cañón, pero para eso estamos”, “somos el corazón de la organización”, “somos dueños directos del bienestar del Talento Humano; los demás departamentos nos apoyan con sus grandes ideas”.

Estos profesionales son quienes aplican directrices encaminadas por la Gerencia General.

Crean, aprueban y/o redefinen nuevas formas de comunicación vinculadas a la cultura corporativa.

Prefieren no tomar decisiones solos y participan del riesgo compartido. Utilizan diversas técnicas para desglosar problemas complejos en las partes que lo componen. Tienen técnicas de análisis para identificar soluciones y calculan el valor de cada una de ellas. Manejan relaciones causales de una acción y sus posibles soluciones.

Gerentes de Finanzas Este tipo de gerentes deben cumplir con características especiales y su liderazgo se basa fundamentalmente en su capacidad de ser muy buenos “cuidadores del dinero”. Su frase al momento de definir su responsabilidad es "optimizar el dinero, y no malgastarlo”.


[ Capítulo 3 ]

Son hábiles y tolerantes. Son el termómetro de la estabilidad económica de la empresa. Emplean la paciencia como un factor predominante y son facilitadores para la consecución de planes. Cuentan con gran olfato a predecir con la alta Gerencia lo que vendrá en un futuro.

Es común escuchar de los financieros estas reflexiones: “tomo decisiones muy importantes de alto riesgo”; “sé todo lo que hace el Gerente General” y “debo ser el cargo más leal”, entre otros. Buscan la oportunidad para trabajar bajo esquemas de liderazgo, toma de decisiones, estrategias competitivas y visión de negocios retadores.

Son muy buenos cuestionadores del porqué de los gastos.

Son personas prácticas y objetivas para resolver problemas. Al momento de enfrentar desafíos son muy exigentes con ellos mismos, sus objetivos y metas.

Emplean la paciencia como un factor predominante y son facilitadores para la consecución de planes.

En Ecuador existen ejecutivos muy bien preparados para asumir posiciones de reto y de gran complejidad, es por esto que


ellos estiman y creen que son verdaderamente competitivos.

La buena noticia para Ecuador El trabajo de los ejecutivos ecuatorianos con un buen nivel de desempeño, compromiso y resultados ha sido bien visto por las empresas que desarrollan proyectos ambiciosos. Es por eso que los profesionales con destrezas se destacan por ser responsables y, sobre quienes se deposita grandes responsabilidades para el cumplimiento de metas. Las estadísticas indican que en el país, aproximadamente 500 ejecutivos por año son solicitados, siendo ecuatorianos prácticamente todos los candidatos que se escoge en los procesos de selección.

7

CLAVES

1

Acepte un llamado del Head Hunter si usted está interesado. Es una buena oportunidad para alcanzar el puesto que usted aspira.

2

Elabore un Currículo Vitae de impacto, asesórese con los expertos. Debe constar sus expectativas laborales y propuestas profesionales.

3

Efectúe un análisis de sus competencias y resalte las de mayor fortaleza, esto le dará una ventaja frente a otros funcionarios ya que sabrá cuál es su realidad y verdaderas competencias.

4

Dimensione el cargo al que aplica y realice un análisis de brecha. El objetivo es descubrir si en realidad posee el perfil que requiere el cargo.

5

Prepárese adecuadamente para la entrevista, en esta se evidencia su experiencia y competencias.

6

Demuestre un alto entusiasmo por el cargo que aplica, piense que el entrevistador espera encontrar en el entrevistado un perfil idóneo, con el firme deseo de trabajar y aceptar el cargo.

7

Tenga total conciencia que usted puede convertirse en un pionero. Existen ejecutivos de primer nivel en el exterior, quienes ocupan las posiciones gerenciales y en su mayoría ecuatorianos. ¡Y cada vez más jóvenes!

PARA EL EJECUTIVO DE HOY

La capacitación en el país o en el extranjero es eje fundamental para actualizar conocimientos y adquirir experiencias, sobre todo, en temas gerenciales y culturales.



4 CAPÍTULO

Las empresas protagonistas Experiencia, Responsabilidad Social Empresarial, Desarrollo Profesional, Comunicación, Delegación, Apertura, Trabajo en Equipo, Seguridad Física, Buen Clima Laboral, Innovación, etc., son algunos de los principales atributos y propuestas de valor que las empresas ponen en escena y, por los cuales sus colaboradores se sienten orgullosos y desarrollan un sentido de pertenencia. Compañías de varios sectores de la economía comparten su trayectoria y reafirman su condición de Grandes Empleadores.


| ASEGURADORA DEL SUR |

Cultura Empresarial

L

a compañía empezó sus actividades en el año de 1990 en la ciudad de Cuenca, ahora con más de 22 años de experiencia en el mercado de seguros, mantiene su principal enfoque, que es la satisfacción absoluta de los clientes. Los últimos años han sido muy importantes para la compañía, pues ha demostrado un gran crecimiento, todo esto gracias a la calidad del trabajo de sus 270 colaboradores distribuidos en 12 ciudades a nivel nacional, que con su compromiso y entrega continua hacen de ésta una empresa cada día más eficiente.

| 62 | Grandes Empleadores | 2012 |

Las Mejores Empresas para Trabajar 2012 América Latina

Misión

Visión

“Somos una aseguradora sólida, dedicada a proteger el patrimonio de las personas, familias y empresas en el Ecuador, proporcionando confianza, tranquilidad y respaldo de manera efectiva”.

“Ser la mejor opción de seguros en Ecuador al 2014”.

Valores corporativos Amor Lealtad Ética

Compromiso Puntualidad Honestidad

Información

Demografía ÍNDICE DE PROMOCIONES 2011 58%

ÍNDICE PERFIL DE COMPETENCIAS 2011 55.09%

62.50%

Sito WEB: 68.98%

www.aseguradoradelsur.com.ec Correo electrónico para envío de hojas de vida:

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Dirección matriz:

Lo

Oct.2006

Oct.2009

Atributos y Testimonios

Oct.2010

Oct.2011

República del Salvador N34211 y Moscú Teléfono: (593-2) 299 75 00

DESARROLLO PROFESIONAL

Rodrigo Realpe

En la empresa los colaboradores cuentan con un “Plan de Formación y Desarrollo Integral”, enfocado en el SER; orientado a fortalecer las competencias técnicas y de habilidades, a través de actividades establecidas de acuerdo a las necesidades del negocio y del talento humano. Para Asegsur su recurso humano es y será siempre la base de su constante crecimiento.

"Es muy gratificante y motivador la importancia que Aseguradora del Sur da al desarrollo personal de los empleados. Muestra de ello son los coachings y capacitaciones constantes, que realmente nos hacen sentir que la empresa se preocupa por nuestro bienestar personal y profesional".

SENTIDO DE PERTENENCIA

Johana Rodríguez

Aseguradora del Sur, además de ser un gran lugar para trabajar, es un segundo hogar para sus colaboradores. Se sienten como parte de una gran familia y se desarrollan en un clima propicio para el crecimiento personal y profesional. Su lema: "MI ORGULLO ES SER ASEGSUR".

"Cuando un colaborador ingresa a Aseguradora del Sur se pone la camiseta automáticamente y se siente que te debes a una familia que se preocupa por ti, gracias al ambiente, camaradería y proyecciones de crecimiento profesional y personal".

PROCESO DE SELECCIÓN

Gabriela Méndez

La política de selección considera como primera opción al personal interno, impulsando el crecimiento profesional de todos quienes conforman Aseguradora del Sur. También se elije a profesionales ecuatorianos altamente calificados, a través de técnicas de vanguardia orientadas a la selección por competencias y cultura organizacional.

"El proceso de selección en Aseguradora del Sur es ágil, innovador y personalizado. Desde el principio, los aspirantes nos sentimos motivados por conformar la familia Asegsur. Eso impulsa a que los colaboradores participen en una u otra área puesto que la selección es equitativa".

Reaseguros (Matriz)

Fianzas (Riobamba)

Comunicación (Matriz)


| BANCO GENERAL RUMIÑAHUI|

Cultura Empresarial

E

l BGR es una Institución Financiera con 23 años de servicio, enfocada en atender las necesidades financieras del personal de las Fuerzas Armadas y del público en general. Ofrece una amplia gama de servicios financieros para los sectores: productivo, comercial y de la construcción. Cuenta con 429 colaboradores comprometidos con los objetivos, cultura de servicio y clima laboral. Para el Banco el brindar bienestar a sus colaboradores es un elemento fundamental para alcanzar los resultados.


Misión “Aportamos bienestar a nuestros colaboradores, soluciones financieras de calidad a nuestros clientes y valor a nuestros accionistas y al país”.

Visión “Ser el mejor Banco mediano del país”.

Valores Institucionales Integridad y transparencia Orientación a resultados Compromiso y responsabilidad Confianza Trabajo en equipo Desarrollo personal Reconocimiento Calidad de servicio Búsqueda de la excelencia

Información

Demografía GÉNERO

EDAD

NIVEL ACADÉMICO

53%

Postgrado

www.bgr.com.ec

Universitario

Selección de personal:

Secundaria

[email protected] [email protected]

3% 39%

61% 28%

19%

90% 5%

Primaria Hombres

Mujeres

20 - 30 30 - 40 40 - 50

2%

Atributos y Testimonios DESARROLLO PROFESIONAL

Sito WEB:

Dirección matriz: Avenida República No. E6-573 y Eloy Alfaro. Teléfono: (593-2) 250 99 29

Verónica Ortiz Subgerente de Riesgo Operativo

Comprometidos con el crecimiento profesional de sus colaboradores, BGR durante el año 2011 implementó programas organizacionales de capacitación, orientados a fortalecer los conocimientos técnicos y desarrollar las competencias necesarias para un eficiente desempeño de sus funciones.

"BGR me ha dado la oportunidad de participar en programas que han fortalecido mis competencias y habilidades directivas, para contribuir con el desarrollo personal y profesional de mi equipo de trabajo".


Dolly Huaman

BGR es una organización financiera que ha crecido sosteniblemente en el tiempo, mejorando sus indicadores financieros, de calidad y clima laboral; esto incrementa día a día el orgullo, compromiso y sentido de pertenencia de sus colaboradores.

"Me siento orgullosa de pertenecer al BGR, aquí me formaron, crecí profesionalmente, estudié y pude apoyar económicamente a mi hija. Todos aportan con un granito de arena para que, en equipo, lleguemos a la meta de ser el mejor Banco mediano del país".

BENEFICIOS

José Piedra

Analista Administrativa Regional

Asesor Comercial Banca Minorista

El compromiso de BGR con la sociedad y la comunidad empieza dentro de casa, con sus propios colaboradores, lo cual se ve reflejado en la mejora continua de los beneficios institucionales y eventos corporativos, lo que incrementa la motivación, mejora el ambiente laboral y la calidad de vida de todas las personas que conforman esta entidad bancaria.

"Trabajar en BGR es como estar en casa, tenemos beneficios que marcan la diferencia, por ejemplo: uniformes, capacitación, eventos, días libres por cumpleaños, que permite compartir con la familia, todo ello, unido a la calidad humana. Esto genera orgullo y compromiso".


| BANCO PROCREDIT |

Información Sito WEB:

Para envío de hojas de vida:

www.bancoprocredit.com.ec

www.bancoprocredit.com.ec (pestaña: Trabaje con Nosotros)

nacionales con orientación al desarrollo, que comparten el mismo ideal: tener una red de Bancos diferentes a la banca tradicional.

G

El modelo de negocio de Grupo ProCredit, no busca maximizar el retorno económico para sus inversionistas en el corto plazo; más bien, su objetivo es alcanzar un retorno sostenible en el mediano plazo, tanto económico, como social. Banco ProCredit se distingue por ofrecer servicios socialmente responsables que contribuyen a la creación de la cultura del ahorro y que fomentan las relaciones a largo plazo con sus clientes.

Los accionistas de Banco ProCredit son un grupo de inversionistas inter-

Objetivos tan ambiciosos solo se logran con un sólido equipo profesional, por ello, Banco ProCredit requiere a futuros colaboradores que cuenten con habilidades analíticas y comerciales; además

Programa de Aprendizaje Bancario rupo ProCredit tiene su casa matriz en Fráncfort del Meno, Alemania y está conformado por una red de 21 bancos, ubicados estratégicamente en América Latina, Europa del Este y África.


Dirección matriz: Atahualpa y Amazonas Esquina Edificio Banco ProCredit, Quito Llame sin costo: 1800 100 400

de eso, espera que estos nuevos integrantes en su insitución tengan iniciativa, cuenten con una vocación de servicio al cliente y estén interesados en la excelencia profesional. Es decir, Banco ProCredit busca personal dispuesto a invertir tiempo y esfuerzo en su desarrollo personal y profesional, asimismo, precisa que el talento humano se identifique con el modelo de negocio de una Banca socialmente responsable. Para aquellos jóvenes con estudios superiores que no necesariamente cuentan con experiencia profesional en el ámbito financiero y que están interesados en iniciar una carrera, en donde puedan contribuir al desarrollo socio-económico del país y vivir los valores institucionales en el día a día, demostrando integridad, profesionalismo y transparencia Banco ProCredit creó el Progra-

ma de Aprendizaje Bancario (PAB), el cual es una inducción al negocio que se lleva a cabo en todas las instituciones de ProCredit alrededor del mundo, con una duración de seis meses y en las que se imparten clases teóricas y de entrenamiento práctico en las sucursales del Banco. Las clases teóricas contienen materias técnicas: matemática financiera, contabilidad y análisis de riesgo crediticio; se imparten temas enfocados al fortalecimiento de las habilidades de comunicación, pensamiento analítico y resolución de problemas; de igual manera se incluyen debates especiales sobre ética y humanidades. En la parte práctica, los integrantes del PAB participan en proyectos de distintas áreas, en donde tienen la oportunidad de estar en contacto con todo tipo de clientes. En Ecuador el PAB se lleva a cabo en Quito y los participantes de otras provincias se trasladan a esta ciudad durante todo el Programa. Al finalizar el entrenamiento y si el desempeño del estudiante ha sido satisfactorio, se le ofrecerá un cargo fijo, para el cual también recibirá capacitación específica. Los interesados en formar parte del PAB deben pasar por un proceso de selección exigente que consta de varias etapas: inicia con la aplicación de los postulantes a través de la página web del Banco, donde deben ingresar la hoja de vida y una carta de motivación. Las personas que cumplen con los requerimientos internos son entrevistadas telefónicamente; quienes pasan esta fase son invitados a una evaluación en Quito que incluye un examen de matemática básica, razonamiento lógico y diversas dinámicas de grupo. Finalmente asisten a una entrevista individual frente al Comité de Selección. Este Programa es el primer peldaño del crecimiento personal y profesional en ProCredit. La capacitación está diseñada con una visión a largo plazo, durante la cual los integrantes de este equipo son evaluados y acompañados constantemente. En los primeros meses dentro del Banco los participantes del PAB se certifican en matemática básica, financiera, contabilidad y comunicación, entre otros. Luego, los graduados, que pasan a ocupar un cargo fijo, asisten a capacitaciones específicas dentro de las cuales se les brinda las herramientas para un óptimo desempeño en su nuevo puesto y responsabilidades futuras. Grupo ProCredit cuenta con academias propias para la formación de altos potenciales, mandos medios y gerenciales, que

están ubicadas en Colombia, Macedonia y Alemania. Los ascensos y la carrera profesional se logran de acuerdo al desempeño laboral y se basan en criterios transparentes. El ambiente de trabajo se caracteriza por la meritocracia, estructuras planas, comunicación abierta, el respeto y la tolerancia.

Entrevista Daniela Brem

Jefe de Recursos Humanos ¿Cuáles son los objetivos del PAB? Primero, buscamos jugar un rol activo en la inserción laboral de los jóvenes en el país. Segundo, estamos formando permanentemente una canasta versátil de empleados que no solo busca cubrir las necesidades inmediatas de la organización, sino aquellas a futuro. Para ello se necesita una selección exigente y una capacitación sólida con visión. Finalmente, es una herramienta para identificar el perfil de colaboradores que queremos dentro del Banco. Buscamos gente con un cierto nivel académico, pero lo más importante es que compartan genuinamente nuestra filosofía de negocio y valores. ¿En qué se distingue el PAB de otras capacitaciones empresariales, sobre todo, financieras? El PAB busca formar a sus participantes integralmente, no solo como empleados, sino como integrantes de nuestra sociedad; personas con los pies en la tierra, conscientes de las consecuencias de su actuar en ella. El PAB permite un desarrollo profesional y personal. Otras empresas no pueden darse el lujo de tener un programa así, porque al buscar un máximo retorno en el corto plazo, sus accionistas no les permitirían invertir como ProCredit lo hace en estos jóvenes, conscientes de que no obtendremos beneficios inmediatos. El PAB tiene una duración de seis meses y sus resultados se ven en el tiempo. Banco ProCredit está en condiciones de hacerlo porque somos una entidad financiera socialmente responsable, con visión a largo plazo, lo cual nos permite seleccionar y formar a nuestros colaboradores con paciencia, dedicación y cariño.


|BELCORP|

Cultura Empresarial Buscamos nuevos desafíos para crecer, evolucionar y alcanzar nuestro máximo potencial. Creemos en el trabajo en equipo, en la confianza y libertad de explorar, crear, aprender para lograr

B

elcorp, corporación con más de 40 años de experiencia está comprometida con la belleza y la realización personal de la mujer. Sus tres marcas: L´Bel, Ésika y Cyzone, llegan a millones de mujeres en América Latina a través del modelo de venta directa con una red de más de 900 000 consultoras de belleza y están presentes en 16 países con más de 9 000 colaboradores. Más de USD 7 millones invertidos en programas de empoderamiento de la mujer y más de 12 000 mujeres adultas, jóvenes y niñas beneficiadas.


retos extraordinarios y contribuir al crecimiento sostenible de la sociedad”.

Misión “Creemos en la mujer. Reconocemos su espíritu emprendedor y fortalecemos su capacidad para transformar su vida y entorno. Creamos experiencias de marca memorables que inspiran y mejoran la vida de nuestros consumidores. Generamos oportunidades de crecimiento y desarrollo para nuestros colaboradores, consultoras y proveedores. Creemos que todos aspiramos a nuestra realización y promovemos el liderazgo como medio para alcanzarla.

Visión “Ser la compañía que más contribuye a acercar a la mujer a su ideal de belleza y realización personal”.

Información

Demografía

Sito WEB: GÉNERO

EDAD

14,10%

www.belcorp.biz 58,01%

85,90%

22,95%

17,74%

1,30%

40 - 49

50 - 59

Correo electrónico para envío de hojas de vida: [email protected] Dirección matriz:

Hombres

Mujeres

20-29

30 - 39

Av. Amazonas N37-29 y UNP. Teléfono: (593-2) 227 20 89

Atributos y Testimonios CULTURA Y CLIMA LABORAL

Andrea Marín

Entre las prioridades estratégicas de Belcorp está garantizar un buen entorno y clima laboral, en una cultura de reto permanente. Se fomenta el trabajo en equipo, el respeto a la diversidad, la confianza en las relaciones y el equilibrio entre las dimensiones física, mental, emocional y social. Asimismo, se promueve el liderazgo que les permite cultivar nuevos desafíos para crecer y evolucionar.

"Formar parte de Belcorp es una experiencia maravillosa, por la calidez humana que está llena de detalles que nos acogen y permiten vivir el auténtico espíritu de equipo. Trabajar en Belcorp es sentir que los líderes confían en ti, en tus trabajos y propuestas".

DESARROLLO DE TALENTO

Darwin Álvarez

La gestión del talento en Belcorp es un proceso clave y esencial. Es por esto que cada colaborador cuenta con objetivos, indicadores y metas que sirven para el desarrollo de sus cualidades y destrezas. Estos procesos apoyan a maximizar su potencial y su crecimiento dentro de la compañía.

"En Belcorp las oportunidades son ilimitadas. Puedes participar en procesos de selección interna tanto a nivel nacional como internacional, siendo este uno de los factores que permanentemente me tienen retado, pues sabes que tu trabajo te llevará a donde quieras llegar".

INNOVACIÓN DE CALIDAD MUNDIAL

Mauricio Castillo

El compromiso que tienen con el consumidor les lleva constantemente a crear varios productos, basándose en el conocimiento científico, eficacia, máxima sensorialidad y seguridad. Inventan productos únicos e innovadores, anticipando las necesidades de los consumidores y ofreciendo tecnología de vanguardia.

Gestión Humana

Abastecimiento

Operaciones y SAC

"Trabajar en Belcorp es vivir la innovación de crear nuevos productos. Puedo asegurar que trabajo en una empresa responsable, que satisface las expectativas de sus consumidores y crea constantemente sistemas de excelencia en servicio al cliente".


| CLARO |

Cultura Empresarial

C

LARO inició sus operaciones en el Ecuador en 1993 y desde el año 2000 forma parte del grupo América Móvil. CLARO comunica a los ecuatorianos en todos los rincones del país gracias al despliegue de red que le permite dar cobertura a más de 1 300 poblaciones y más de 8 400 kilómetros de carreteras y caminos vecinales, alcanzando así el 96% de la población cubierta del territorio ecuatoriano. CLARO genera más de 2 400 empleos directos y 350 000 empleos indirectos.


Imagen tamaño 6 X 5 300 dpi

Misión "Proporcionar soluciones integrales en telecomunicaciones, manteniendo el liderazgo en el mercado, altos estándares de responsabilidad en la gestión ambiental y social; y, nuestro compromiso con clientes, empleados, proveedores, aliados y accionistas".

Visión "Ser la empresa líder en soluciones de telecomunicaciones, preferida en el mercado y modelo en el sector empresarial".

Valores • Responsabilidad: Trabajo, Calidad y Compromiso • Integridad: Honradez, Lealtad y Disciplina

Información

Demografía GÉNERO

EDAD

NIVEL ACADÉMICO

91% 54%

46%

89%

Superior

9% Otro

11% Hombres

Mujeres

26 - 45

Otras

Atributos y Testimonios DESARROLLO PROFESIONAL La empresa está enfocada en promover a su personal interno brindándoles todas las facilidades y programas de crecimiento. CLARO impulsa los programas Rutas de Crecimiento, que identifica las posibilidades de desarrollo interno de los colaboradores; y Reclutamiento Interno, para seleccionar y promocionar al personal para las diferentes vacantes o nuevos cargos en la organización.

CAPACITACIÓN CLARO estimula la formación de sus colaboradores en un entorno laboral de compromiso, liderazgo e innovación permanente. Los planes de capacitación continua permiten fortalecer competencias, adquirir nuevos conocimientos y manejar nuevas herramientas. A través de diversos programas de capacitación y de reconocimientos son varias las historias de éxito que se viven en CLARO.

BIENESTAR Los colaboradores de CLARO gozan de un sólido y amplio programa de bienestar que cubre sus intereses y necesidades. La Cooperativa de Ahorro y Crédito permite a los afiliados obtener préstamos a convenientes tasas de interés, además de brindar facilidades a través de convenios de descuento que cubran necesidades en torno a hogar, educación, alimentación, vestimenta, salud y recreación.

Sito WEB: www.claro.com.ec Correo electrónico para envío de hojas de vida: Ingresando a la página Web www.claro.com.ec en la sección “Trabaja con Nosotros” Dirección matriz: Av. Francisco de Orellana y Alberto Borges – Edificio Centrum Guayaquil Teléfono: (593-4) 269 36 93

Cecilia Tutivén Guayaquil

"En CLARO he crecido profesionalmente, adquiriendo nuevos conocimientos, habilidades y experiencias. Empecé como Ingeniera de Desarrollo de Proyectos, luego Jefe de Control de Proyectos, hasta llegar a Gerente de Proyectos de Sistemas, cargo de gran responsabilidad por las constantes innovaciones tecnológicas".

Adolfo Maridueña Guayaquil

"Siendo parte del área técnica, he participado en programas de crecimiento personal y tecnológico, incluyendo capacitaciones integrales en tecnologías, dentro y fuera del país, en laboratorios especializados para adaptar escenarios que se presentan en nuestra red, así como la simulación de problemas con sus soluciones".

Telmo Paredes Quito

"En CLARO siempre he encontrado el apoyo que necesito. Con la ayuda de la Cooperativa de Ahorro y Crédito he tenido la oportunidad de conocer varios países del mundo. Gracias al apoyo de la empresa, también he podido amoblar mi casa permitiéndome brindar a mi familia una mejor calidad de vida".


|COOP. DE AHORRO Y CRÉDITO ANDALUCÍA LTDA.|

Cultura Empresarial

L

a Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda., en sus 42 años de vida se ha convertido en un pilar fundamental para 118 051 socios quienes han crecido junto a sus familias, siguiendo los principios de los idealistas fundadores, quienes están comprometidos con el desarrollo de la comunidad. La empresa cuenta con 139 colaboradores, los cuales son parte del crecimiento que ha logrado dentro del mercado financiero por la excelencia, credibilidad, respeto, imparcialidad y camaradería.



Misión “Somos una entidad de vanguardia e innovadora, comprometida con principios éticos y profesionales, entregando productos y servicios con solvencia y seguridad financiera, mediante una eficiente atención personalizada de nuestro talento humano a la comunidad, en busca de un mejor nivel de vida de nuestros socios y clientes”.

Visión “Ser el mejor nexo entre nuestros socios-clientes y sus proyectos anhelados con innovación tecnológica permanente, liderando el cooperativismo social y financiero nacional”.

Información

Demografía

Sito WEB: GÉNERO

NIVEL ACADÉMICO

46,38%

53,62%

33,52% Universitario

60,86% Post-grado

Hombres

Mujeres

www.andalucia.fin.ec

Básica

5,62%


Correo electrónico para envío de hojas de vida: [email protected] Dirección matriz: Jorge Piedra Oe5-95 y Azogues (Cdla. Andalucía). Teléfono: (593-2) 227 04 12 (593-2) 227 03 65 (593-2) 244 38 59

BENEFICIOS

Marco Sinmaleza

Cuentan con capacitación permanente, seguro de vida y accidentes personales, seguro médico, viaje de integración del personal, bonificaciones internas de la institución, reconocimiento de alimentación, uniformes para el personal; es decir, todos estos beneficios brindan un estímulo permanente para los colaboradores. A más de constituir un incentivo personal forma parte de la tranquilidad y bienestar de las familias.

"Pienso que formar parte del equipo de trabajo de la Cooperativa Andalucía Ltda. es un privilegio, porque la entidad siempre está pensando en el bienestar de sus empleados, retribuyendo su esfuerzo e incentivando a trabajar con dedicación a través de beneficios institucionales".

COMUNICACIÓN

Carmita Ruales

La Cooperativa Andalucía Ltda., brinda respuesta inmediata a las necesidades de servicio financiero, con personal capacitado en diferentes agencias de la ciudad de Quito, mediante una comunicación eficaz, manteniendo los canales de información siempre abiertos que proporcionan un servicio inmejorable para poder satisfacer las necesidades del mercado actual de nuestros socios/clientes.

"La Cooperativa Andalucía Ltda. para mí, se caracteriza por sus valores y principios, como también por la comunicación, que permite tener una buena relación laboral, generando el crecimiento de los colaboradores tanto a nivel personal como profesional y, por ende, institucional".

TRABAJO EN EQUIPO

Margarita Ayala

Su mejor activo es el talento humano, por eso la Cooperativa Andalucía Ltda. cree que la mejor forma de generar rentabilidad sobre sus inversiones es invirtiendo en su personal. Fomentar el talento humano y trabajar en equipo son uno de los principales objetivos, lo que permite fortalecer sus relaciones interpersonales, mejorar el desempeño y optimizar los recursos.

"Considero que siempre ha existido el trabajo en equipo, por lo que se realizan permanentes capacitaciones para lograr integrar y comprometer a los colaboradores. Creo que el verdadero éxito radica en trabajar con la gente, donde prima el respeto, principios, ética, apoyo y solidaridad".

Contador

Asistente de Gerencia General

Jefe de Agencia Matriz


| CYBERCELL S.A. |

Cultura Empresarial

L

os servicios de Cybercell se encuentran en el mercado hace 16 años, dando inicio a sus operaciones en el año de 1995. El modelo de negocio está enfocado en las telecomunicaciones como pilar fundamental del desarrollo de la sociedad y buscan alternativas en tecnología para mejorar día a día sus servicios. Cybercell tiene un crecimiento sostenido durante los últimos años y actualmente cuenta con 400 empleados a nivel nacional.


Misión

Visión

“Brindar soluciones integrales en telecomunicaciones, Entender y relacionarnos con nuestros clientes a largo plazo, Entregar servicios de alta calidad con tecnología de punta, Considera como pilar fundamental el capital humano”.

“Ser en el Ecuador el Distribuidor Autorizado número UNO en la red de distribución de Telefonía Móvil, Ser una de las 15 mejores empresas de telecomunicaciones”.

Información

Demografía

Sito WEB:

62%

GÉNERO

38%

www.cybercell.com.ec Correo electrónico para envío de hojas de vida: [email protected] Dirección matriz:


Ruiz de Castilla 763 y Pascual de Andagoya, Edificio Expocolor 1er Piso. Teléfono: (593-2) 290 73 50


Freddy Naranjo

Cybercell piensa en el desarrollo profesional y personal de los mejores colaboradores y puestos claves en la organización, siendo la profesionalización de su gente uno de los objetivos a mediano plazo. Cuentan con becas para maestrías, diplomados y carreras universitarias en las mejores universidades del país porque buscan desarrollar seres integrales.

"La beca de estudios para un diplomado en Dirección Estratégica de Ventas que me brindó la empresa me ayudó a crecer como profesional. Gracias a la formación he mejorado notablemente los resultados de mi canal y me siento comprometido con Cybercell".

PLANES DE CARRERA

Jacqueline Rodriguez

Pensando en el crecimiento personal y profesional de los mejores colaboradores, tienen planes de carrera y sucesión, actuales líneas de supervisión y jefaturas que tienen la oportunidad de crecer dentro de la organización porque piensan primero en su gente para ocupar cargos claves que ayuden en la consecución de los objetivos.

"El apoyo que tenemos por parte de la empresa es fundamental, esto hace que nos comprometamos con la Organización, podamos crecer dentro de la Empresa y sentirnos parte de ella; es por esto que estoy muy agradecida por el respaldo que Cybercell me brinda".

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Cristian Tumbaco

La evaluación de desempeño está basado en la metodología del Balance Scorecard que busca alinear los esfuerzos individuales con los objetivos organizacionales, así la evaluación está relacionada con un sistema de remuneración variable para recompensar el esfuerzo de los colaboradores, con lo que se elimina la subjetividad.

"Al contar con una evaluación del desempeño de indicadores de gestión objetiva y en base a este resultado recibir mi remuneración variable, muestran la transparencia que tiene la empresa con sus colaboradores, por lo que me siento feliz de ser parte de Cybercell".

Jefe Nacional de Canales de Venta

Jefe de Control de Gestión

Bodeguero Pospago


| G4S SECURE SOLUTIONS ECUADOR CIA. LTDA.|

Cultura Empresarial

G

4S entró al mercado, el 26 de abril de 1968, con el nombre de Wackenhut del Ecuador, con el fin de establecer la prestación de servicios de seguridad privada, manteniendo estándares de calidad practicados por G4S en todo el mundo. La compañía de servicios de seguridad es líder mundial en soluciones internacionales de seguridad con operaciones en todos los continentes, pero mantiene su casa matriz en Londres bajo el símbolo G4S.


Misión "Mejorar la calidad de las personas que viven en el Ecuador, mediante la incorporación, enseñanza y oferta de servicios Integrales de Seguridad Privada que permitan a los individuos y empresas el prepararse, anticiparse y reaccionar ante emergencias y delitos contra la propiedad privada".

Visión "Se orienta en liderar la industria de la seguridad privada dentro del territorio ecuatoriano, entendiéndose por liderazgo el establecimiento de los parámetros de seguridad privada, mediante el uso de recursos humanos profesionales y los recursos tecnológicos más avanzados de la industria".

Información Sito WEB: www.g4s.ec Correo electrónico para envío de hojas de vida: [email protected] Dirección matriz: Luis Cordero E12-114 y Toledo Edif. Lugano Teléfono: (593-2) 294 54 00

Demografía EDAD

GÉNERO

95%

5%

NIVEL ACADÉMICO

49%

4%

33%

62%

4%

13%

1%

Maestría Universitariov Técnico

11% Otros

Hombres

Mujeres

G4S trabaja para salvaguardar el bienestar y prosperidad de millones de personas en todo el mundo. Protege personas y bienes gracias a la experiencia obtenida a lo largo de los años. Cuenta con aproximadamente 660 000 colaboradores, siendo el mayor empleador de la industria y el segundo mayor empleador privado en el mundo. Actualmente opera con más de 4 500 personas, lo que convierte a G4S Ecuador en la Compañía de Seguridad más grande del país. Los servicios de G4S se ofrecen sobre la base del concepto de

18 - 20 20 - 30 30 - 40 40 - 50

50 +

solución integral; entendiéndose como la óptima combinación de un conjunto de recursos utilizados para proteger las operaciones, personas y activos. Tiene una amplia experiencia en manejar la fuerza más grande del mundo de personal de seguridad en los diversos entornos normativos, para crear soluciones de seguridad. G4S Ecuador es capaz de cubrir las necesidades de seguridad de los clientes, en la gran mayoría del territorio nacional. Como resultado, los clientes son capaces de proteger mejor sus activos críticos, generar ingresos adi-

23%

cionales, reducir los costos y ofrecer un mejor servicio a los clientes. G4S brinda protección física y electrónica, organización del servicio de protección, normas y procedimientos, apoyo de consultoría y capacitación. La integración alcanza el objetivo de controlar todos los riesgos de las instalaciones desde un solo punto de control y con una única supervisión. Después de 44 años de servir al Ecuador con compromiso, esfuerzo y servicio de calidad, G4S se consolidó como el grupo de seguridad más grande del país.


| G4S SECURE SOLUTIONS ECUADOR CIA. LTDA.| Atributos y Testimonios

PROCESO DE INDUCCIÓN Leonardo Garcia

Cuando se incorporan nuevos empleados, G4S les proporciona una inducción, en la cual se capacita en temas como obtener una visión comprensiva de la filosofía corporativa, productos, servicios, estructura, políticas de calidad y seguridad e impulsa un ambiente de trabajo positivo y apoyo constante para permitirles ser miembros productivos y satisfechos, cumpliendo requisitos establecidos en el marco jurídico de formación y capacitación profesional en vigilancia y seguridad privada, y los estándares de la compañía a nivel mundial.

"El proceso para ingresar a G4S es muy riguroso, una vez realizada la aplicación para cualquier vacante inicia una secuencia de pasos que contempla la entrevista inicial, aplicación de pruebas psicotécnicas, verificación de información, examen médico y un circuito de entrevistas".

SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

Jorge Pillajo

G4S considera que la Salud y Seguridad Ocupacional es parte inherente a la gestión de la seguridad que tiene como objetivo fundamental mejorar las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores, controlando y disminuyendo los accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, pérdidas económicas y daños en el ambiente laboral. Este procedimiento se basa en el Sistema de Gestión “Modelo Ecuador”, el cual facilita la aplicación del Instrumento Andino de Seguridad y Salud.

"Dentro de la Compañía G4S, el Departamento de Seguridad, Salud y Ambiente-EHS, centra sus actividades en el bienestar de los trabajadores y medio ambiente. En este sentido EHS trabaja en la Prevención de Riesgos Laborales y en el Manejo y Cuidado al medio ambiente".

TRABAJO EN EQUIPO Para G4S el Trabajo en Equipo es más que un método o modelo operativo, es una cultura basada en comunicación, liderazgo, empoderamiento y organización. Trabajan para alcanzar la visión juntos, compartiendo conocimientos y recursos. La empresa cuenta con tres elementos prioritarios que coadyuvan al trabajo en equipo: liderazgo efectivo, canales de comunicación y un ambiente de trabajo armónico. Los colaboradores se apoyan constantemente logrando que el desempeño sea eficiente, participativo y de calidad.


Jefe de Admisión y Empleo

Coordinador de Seguridad, Salud y Ambiente

Gonzalo Echeverría Subgerente Regional Norte

"El Trabajo en Equipo en nuestra empresa se da por la apertura de la gente para compartir conocimientos y recursos, generando desarrollo y mejoramiento continuo del personal. Es importante la utilización de un equipo porque aportan ideas y opiniones, lo que facilita la toma de decisiones".

TECNOLOGÍA Y PROTECCIÓN Paulina González El uso de herramientas tecnológicas en el campo de protección es un elemento de un programa completo de defensa, sin embargo es vital en la implementación de un programa de seguridad. El empleo de estos elementos se convierte en el plano de la seguridad privada, el cual permite la disuasión psicológica de los ofensores. El beneficio que generan estas medidas tecnológicas, enlazadas y soportadas en registros, procedimientos y personal es la mitigación de una gran cantidad de riesgos personales y corporativos.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Ingeniera de Soporte

"G4S me brinda la oportunidad de aplicar mis conocimientos en la generación de proyectos de seguridad electrónica. También me permite conocer profesionales en mi rama, intercambiando experiencias y aprendiendo sobre seguridad; una práctica que debe aplicarse en todos los ámbitos de la vida".

Gorki Oramas Director Responsabilidad Social

Como entidad activa en el desarrollo social y económico del país, G4S se caracteriza por satisfacer las necesidades y requerimientos de sus trabajadores, clientes y la sociedad a la que ofrece sus servicios. Conforme a la política y lineamiento internacional, el objetivo es integrar iniciativas sociales, con la actividad empresarial, fortaleciendo el pilar fundamental de G4S: la lealtad que se debe a los clientes y a la sociedad ecuatoriana.

"Trabajar en el área de RSE ha sido graficante; con el apoyo de la Presidencia hemos buscado establecer un diálogo con grupos de interés internos y externos. Este proceso constituye el eje de nuestra estrategia, y nos permite incorporar las expectativas de los públicos clave en la gestión de nuestro negocio".

|GRUPO EMPRESARIAL HOLDINGDINE S.A.|

Cultura Empresarial

H

OLDINGDINE S.A. Corporación Industrial y Comercial se constituyó en el año 2000, al amparo de lo previsto en el artículo 429 de la Ley de Compañías, como un Centro Corporativo para asumir el control y la alta dirección de las empresas que, en ese momento, pertenecían accionarialmente a la Dirección de Industrias del Ejército, institución adscrita a la Fuerza Terrestre. Entre los años 2010 - 2011 por efecto de la cesión de todas las acciones de la Dirección de Industrias del Ejército en el HOLDINGDINE S.A. a fa-


Misión Administrar corporativamente al Grupo Empresarial, optimizando recursos y agregando valor a clientes, colaboradores y accionistas, para apoyar al fortalecimiento del patrimonio de la seguridad social militar y contribuir al desarrollo nacional.

Visión Ser una Corporación consolidada dentro de los cinco grupos empresariales de mayor rentabilidad en el país. Filosofía: Honestidad e integridad, compromiso y lealtad institucional, trabajo en equipo, iniciativa y creatividad.

Información Sito WEB: www.holdingdine.com Correo electrónico para envío de hojas de vida: [email protected] Dirección matriz: Av. La Coruña E25-58 y San Ignacio. Edf. Altana Plaza, 6to y 7mo piso. Teléfono: (593-2) 381 45 14

Demografía PLAZAS DE TRABAJO GENERADOS POR EL GRUPO EMPRESARIAL 3.930

1.504

1.648

2.176

2.518

EMPLEO SOSTENIBLE EN EL GRUPO EMPRESARIAL

5.347

Porcentaje colaboradores que deciden quedarse

2.558

91% Porcentaje bajas voluntarias

9% 05

20

06

20

07

20

08

20

vor del Instituto de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas (ISSFA), se generó una trascendental conversión legal y empresarial tanto en la conceptualización como en la formulación de nuevos objetivos estratégicos y modelos de negocios de la Corporación y de las compañías que integran el Grupo Empresarial, sin generar modificación alguna en su naturaleza jurídica ni en su objeto social (giro de sus negocios). El actual esquema jurídico-empresarial derivado de la presencia del ISSFA como nuevo y único accionista de la Corporación y, por su intermedio, de las compañías subsidia-

09

20

10

20

11

20

0%

rias, adiciona a los fines originarios un propósito prioritario “Apoyar el fortalecimiento del patrimonio del Instituto de Seguridad de las Fuerzas Armadas, para el mejor cumplimiento de sus fines institucionales”.

Propuesta de valor de la empresa El HOLDINGDINE S.A. al ser una empresa mercantil, centro corporativo de un Grupo Empresarial que tiene bajo su responsabilidad el control y la alta dirección de sus compañías Subsidiarias,

20%

40%

60%

80%

100%

la identificación, promoción e instalación de industrias, así como la ejecución de otras actividades productivas conexas, promueve la integración de tres componentes del desarrollo sostenible: económico, ambiental y social, mediante la combinación equilibrada y responsable de sus recursos, con el objetivo de afianzar prácticas seguras y de alto nivel de satisfacción, para sus colaboradores, clientes, accionistas y comunidad en general. Esta acción ha conllevado innovaciones así como el aumento de la productividad en el HOLDINGDINE S.A. y empresas Subsidiarias.


|GRUPO EMPRESARIAL HOLDINGDINE S.A.| Atributos y Testimonios

EMPLEO La Corporación es una macro estructura empresarial que trabaja y funciona en equipo, con eficiencia y creatividad; que considera a todos sus colaboradores como actores y coautores de la visión, de la misión y de sus objetivos estratégicos involucrados con el devenir que advierte y anuncia un posicionamiento entre los cinco primeros grupos empresariales de mayor rentabilidad en el país. En el 2011, HOLDINGDINE S.A. fortaleció la sostenibilidad de las 14 compañías Subsidiarias, consecuentemente el Grupo Empresarial aumentó las oportunidades de empleo remunerado y contribuyó a mejorar la calidad de vida de 5 347 colaboradores.

Coronel Danilo López Gerente Administrativo

“Promover empresas sostenibles del Grupo HOLDINGDINE S.A. garantiza una combinación equitativa y eficiente de los recursos humanos, financieros y naturales que permite lograr innovaciones y aumentar la productividad. De ahí que, la gestión de la diversidad en el empleo y la igualdad de oportunidades se constituyen en un aporte al desarrollo social del país”.

SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Coronel Iván Armendaris El Grupo Empresarial aplica medidas de protección para los colaboradores mediante actividades de prevención, información y formación, encaminados, principalmente, a eliminar los factores de riesgo de enfermedades y accidentes de trabajo, e imparte instrucciones adecuadas a los empleados favoreciendo las medidas de protección colectivas. En el 2011, entre las principales medidas y acciones de prevención constan: análisis de seguridad en el trabajo (ATS) y estrategia de prevención; de información: matriz de identificación y evacuación de riesgos; y de formación: gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

FORMACIÓN Y EDUCACIÓN

Gerente de la Estrategia

“El HOLDINGDINE S.A., como parte de sus políticas, promueve el bienestar de sus colaboradores, a través de la implementación del sistema de seguridad y salud ocupacional que aporta, directamente, al rendimiento del talento humano, asegura la sostenibilidad del negocio y cumple la normativa legal vigente”.

Ingeniera Paulina Porras Especialista en Redes y Comunicaciones

El HOLDINGDINE S.A. y empresas Subsidiarias invierten en programas de gestión de habilidades y de formación continua que fomenten la empleabilidad de sus colaboradores, mejoren la productividad y promuevan la competitividad empresarial. En el 2011, 47 493 horas se orientaron a capacitación de sus trabajadores, en temas de desarrollo profesional, lo que significó 15 783 horas destinadas al personal administrativo y 31 710 horas al personal operativo.


“La Corporación invierte anualmente en programas de gestión de habilidades y de formación para sus colaboradores. En 2011 tuve la oportunidad de recibir capacitación, la misma que contribuyó en mi crecimiento profesional, porque me permitió adquirir nuevos conocimientos para la implementación y mejora de la tecnología en el Grupo Empresarial”.

PROMOVER EL POTENCIAL DEL RECURSO HUMANO "Para el HOLDINGDINE S.A. y empresas Subsidiarias la relación con sus colaboradores es un elemento clave que permite gestionar, desarrollar y reconocer el potencial individual de las personas, en todos los niveles de la organización; de manera que me siento orgulloso de representarlos, porque son vectores de apoyo para el crecimiento empresarial e institucional", argumenta el GRAB. Hernán Bedón Martínez, Presidente Ejecutivo de la Corporación.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES El Grupo Empresarial promueve la igualdad de oportunidades, con base en las competencias, perfil de habilidades laborales y potencial profesional de sus colaboradores; sin discriminación de edad, discapacidad y sexo. Así como, garantiza la diversidad en el empleo, a fin de contribuir a la cohesión y al desarrollo social. Por consiguiente, los colaboradores tienen formalizada su actividad, con base en contratos de trabajo en los que se establecen las cláusulas que regulan la prestación de servicios.

COLECTIVO DE TRABAJADORES POR TIPO DE EMPLEO Y CONTRATO

Servicios profesionales

Fijos

Eventuales

Militares servicio activo

Jornada parcial

Pasantes

38

4.963

183

90

40

33

COLECTIVO DE COLABORADORES DEL GRUPO EMPRESARIAL DESGLOSADO POR RANGOS DE EDAD

Rangos por edad

Número de colaboradores

18 - 29

1.752

30-39

1.738

40 - 49

1.185

50 - 59

540

60 en adelante

87

TOTAL

5.347

| INGENIO VALDEZ |

Cultura Empresarial

C

ompañía Azucarera Valdez fue fundada en 1884 por Rafael Valdez Cervantes, constituida en 1922 y a partir de 1996 Consorcio Nobis dirige sus destinos hasta la actualidad. En la época de zafra 3 000 personas aproximadamente conforman su fuerza de trabajo, siendo la mayor empresa generadora de empleo en el cantón Milagro y sus alrededores. Con su labor productiva genera fuentes directas e indirectas de trabajo a más de 20 000 familias y trabaja a través de valores corporativos como la fe en el país, compromiso con su desarrollo, excelencia en servir a la gente, trabajo eficaz y cooperativo, creatividad, rentabilidad y responsabilidad social.


Misión

Visión

"Compañía Azucarera Valdez S.A. para alcanzar su Visión, mejora continuamente en su compromiso de cultivar caña de azúcar, producir y comercializar azúcar de alta calidad, trabajando bajo condiciones seguras de operación, en un marco de responsabilidad social y de respeto a la legislación aplicable, comprometidos con la conservación del medio ambiente".

"Líderes reconocidos en la industria azucarera por su eficiencia, productividad, innovación, solidez financiera y alta calidad de sus productos, comprometidos con el bienestar y calidad de vida de sus trabajadores, el desarrollo de la comunidad y la conservación del medio ambiente".

Información

Inversiones en medio ambiente

71.12%

76.57%

80.68%

Atributos y Testimonios CLIMA ORGANIZACIONAL El clima laboral es un reflejo de la organización, que indica la satisfacción, percepción y motivación de las personas que la integran y por lo tanto, tiene repercusiones en la productividad y el comportamiento laboral. El nivel de satisfacción de los colaboradores de Compañía Azucarera Valdez S.A. en general en el año 2011 fue del 80.02%.

FORMACIÓN Y DESARROLLO

82.17%

Sito WEB: www.azucareravaldez.com

Sentido de pertenencia

Servicio al cliente

Responsabilidad medio ambiental

Rentabilidad

Seguridad y Salud

3.465

Innovación

25

Respeto a las personas

Desarrollo

430

Suelo

80.89%

79.23% 76.19%

950

Agua

Total

86.22%

2.060

Aire

Desechos

RESULTADO – CLIMA LABORAL EN EL 2011 Porcentaje de Aceptación

Trabajo en equipo

INVERSIONES DEL 2011 AL 2015 (Miles de dólares) INCLUYE SEGURIDAD OCUPACIONAL Y SALUD

87.10%

Correo electrónico para envío de hojas de vida: [email protected] Dirección matriz: García Moreno S/N y Roberto Astudillo Teléfono (593-4) 297 01 17

Juan Abel Núñez Bautista Operador de cosechadora

"Considero a Valdez como mi familia, con mis compañeros nos llevamos de la mejor manera, mis jefes se preocupan de cada uno de nosotros, de cómo nos sentimos. Valdez se preocupa por dar a sus trabajadores la oportunidad de crecer".

Victoria Palau Asistente de Organización y Métodos

En el año 2011 se capacitó a más de 2 482 trabajadores en diferentes áreas de la empresa, con un total de 54 308 horas y un promedio de 22 horas por trabajador. Para el año actual la formación incluye visitas técnicas al exterior para Mandos y Profesionales, Plan de formación ambiental, Plan de formación en Seguridad Ocupacional y Plan de desarrollo de la cultura organizacional.

"Trabajar veintisiete años en la empresa no hubiera tenido la más mínima transcendencia en mi vida, ni en la de mi familia si no hubiera logrado egresar de Ingeniera en Administración de Empresas, gracias al apoyo económico y moral que nos brindan".

INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD

Andrés Donoso

En la empresa se estimula la mejora continua a todo nivel. A principios de 2011 se crearon los comités de innovación, cuyo objetivo es alcanzar los más altos grados de efectividad en el logro del plan estratégico a través de la innovación. Estos procesos están dirigidos por expertos -que se apoyan en sus equipos de trabajo- y que se reportan al comité principal conformado por todos los gerentes de la organización.

"Los trabajadores se preocupan de mirar más allá de lo evidente y buscar alguna oportunidad de mejora; para mi manera de ver se ha creado la cultura de la innovación, además han generado mayor compromiso y comunicación".

Presidente Comité de Innovación Equipos Agrícolas


| JOHNSON & JOHNSON DEL ECUADOR S. A. |

Cultura Empresarial tt

J

ohnson & Johnson ( J&J) tiene 125 años en el mercado y es la firma líder en el cuidado de la salud a través de sus tres divisiones: Consumo, Medical y Farmacéutica, con sede en New Brunswick, Nueva Jersey, (EE UU). Cuenta con 114 000 empleados, en más de 250 compañías afiliadas y con ventas en 175 países, todos bajo un firme compromiso: que las personas tengan vidas más sanas y duraderas. Fundada en 1886 por los hermanos Robert Wood


Credo Institucional "Nuestra cultura de valores está determinada por nuestro CREDO: conjunto de valores y responsabilidades que unen a los empleados alrededor del mundo, guía la toma de decisiones y principios éticos en el negocio, con los cuales marcamos una diferencia". Este documento, creado en 1943 por Robert Wood Johnson, es el corazón de la empresa y especifíca las responsabilidades

con los clientes, consumidores, empleados, comunidad y accionistas; siendo la primera compañía en hablar y escribir acerca de Responsabilidad Social Corporativa. El respeto a la diversidad y la inclusión son parte central de nuestra cultura en la familia de compañías Johnson & Johnson. Promover dirección e inclusión es la clave para hacer que las cosas pasen.

Información Sitio WEB: www.jnj.com Correo electrónico para envío de hojas de vida: [email protected] Direcciones: Urdenor - Parque Empresarial Colón. Edificio Corporativo II Guayaquil República del Salvador y NNUU Edificio Quilate Quito

Demografía GÉNERO

40%

Hombres

33

60%

Mujeres

Años

Edad Promedio

Johnson, James Wood Johnson y Edward Mead Johnson, quienes desarrollaron los primeros apósitos quirúrgicos listos para usar, con lo que se dio paso a la primera aplicación práctica del tratamiento antiséptico de heridas. En 1894 J&J lanzó al mercado el talco para bebés e inició su negocio en esa línea: Johnson's Baby; a partir de ese momento la firma cuenta con un portafolio de marcas, queridas y apreciadas en los hogares y corazones de los consumidores: Band Aid, - Protección Sanitaria Stayfree, Carefree - Splenda,

6

Años

Antigüedad Promedio

Neutrogena, Clean & Clear, Sundown. En 2006 adquirió Pfizer Consumer Healthcare, agregando importantes marcas como Listerine, Lubriderm, Visina, Sinutab, Mylanta. Para cumplir su aspiración de negocio invierte en investigación para la lucha contra enfermedades críticas como el cáncer y sida; desarrolla antirretrovirales y vacunas, y especializados equipos médicos. Está presente en Ecuador desde hace 49 años como una compañía comercializadora, con alrededor de 100 empleados. Su crecimiento ha sido consistente en

2%

Índice de rotación 2011

ventas y participación de mercado, gracias a que cuenta con un equipo motivado y comprometido a alcanzar y soportar los logros organizacionales. En 2011 se celebraron 125 años con miras hacia los próximos 125, transformando el cuidado de pacientes, consumidores y comunidades. La gente y sus valores son su principal activo. Cada innovación y producto son realizados por personas cuyos valores están basados en el Credo de la compañía, el cual ha sido el motor para dejar una diferencia en el mundo.


| JOHNSON & JOHNSON DEL ECUADOR S. A. | Atributos y Testimonios SENTIDO DE PERTENENCIA Todos son piezas fundamentales para conocer, aportar y juntos ser una mejor compañía. Cada año se realiza una medición de Clima Laboral que, para el lenguaje de la compañía, se traduce en una encuesta de CREDO. En los últimos dos años ha puntuado 100% de favorabilidad en el nivel de compromiso de los empleados. Las preguntas se refieren al orgullo de trabajar en la compañía; cómo las aportaciones forman parte de algo más grande; si considera trabajar durante los próximos 12 meses; el esfuerzo para contribuir al alcance de objetivos y recomendar a la compañía como un gran lugar para trabajar.

David Brito Ventas

"¿Saben cómo las tribus están conformadas? La supervivencia de la tribu por supuesto depende de las sabias decisiones del clan de jefes, guerreros y shamanes; pero además, depende del gran compromiso y lealtad que todos deben tener para cuidar y mantener la tribu (léase J&J). Yo pertenezco a una tribu, no a una fría compañía".

TRABAJO EN EQUIPO Incentiva la innovación a través de grupos multifuncionales, que les permite trabajar en equipo y aportar en áreas no relacionadas directamente. En Johnson & Johnson la inclusión y participación es parte de la cultura de trabajo, por lo que es común encontrar a las personas de diferentes áreas reunidas, aportando con ideas y disponiendo de su tiempo para resolver situaciones. El enfoque en ejecución a resultados motiva a los colaboradores a ofrecerse para realizar tareas como las de colocar productos en percha, visitar puntos de ventas o participar en inventario, a través de reuniones formales e informales.

Ma. Cristina Alvarado Customer Marketing

"El trabajo en equipo es algo clave entre los colaboradores de la compañía Johnson & Johnson. Todas las áreas trabajan en conjunto para llegar a los resultados, solucionar problemas, etc. Hay mucha colaboración entre áreas, y realmente se siente como si no existieran diferentes departamentos, sobre todo, al momento de tomar decisiones".

BENEFICIOS Y BIENESTAR Thais Eschiapati Provee al empleado herramientas que les permite equilibrar su vida, porque consiguiendo un correcto balance mejoran su salud mental, emocional y física. Brinda un ambiente de trabajo flexible donde se puede mantener un balance vida-trabajo; para esto otorga días extras de vacaciones a los establecidos por ley; feriados adicionales sin cargo a vacaciones; los viernes, durante todo el año, el horario de salida es a las 16h00 y en vacaciones escolares a las 13h00, con el fin de que las personas tengan mayor tiempo con su familia; se otorgan licencias especiales por matrimonio, entre otras.


Finanzas

"J&J Ecuador valora el bienestar de sus empleados y la importancia de estar junto a la familia. Por eso hay planes de flexibilidad en la jornada laboral, por ejemplo a través de trabajo remoto, horarios de salida más tempranos los viernes y pre-feriados. También se incentiva una vida más saludable proporcionando clases de bailoterapia y yoga".


Mayra San Andrés Supply Chain

Se fortalece el liderazgo para que los empleados se desarrollen dentro de la compañía. Solo si se crece profesionalmente pueden decir que son una mejor empresa. Cuenta con una Universidad online -eUniversity- con más de 5 000 cursos con temas de negocio como Finanzas, Ventas, Supply Chain, Recursos Humanos, IT; tiene un centro de Leadership & Learning con programas presenciales en Liderazgo, Marketing, Pensamiento Estratégico, etc. En Ecuador cuenta con la estación Books & Coffee con libros que incentivan la lectura. Ha exportado talento a Perú, Argentina, Colombia y EE UU.

"J&J ofrece reales oportunidades de desarrollo profesional, pues comparte con el empleado los requerimientos que los cargos exigen para promociones, así como los desplazamientos laterales, que ayudan a adquirir más conocimientos y experiencia. Esto beneficia al empleado al hacer que su perfil profesional sea completo y tenga una amplia visión, lo cual enriquece y mejora a la hora de tomar decisiones".

COMUNICACIÓN Martha Luzuriaga Brinda las oportunidades a los empleados de involucrarse y conocer lo que sucede. Para Johnson & Johnson que todos estén relacionados y conozcan hacia donde se direcciona la compañía es vital; por esto, trimestralmente realiza reuniones de información. La Vicepresidencia de América Latina explica los resultados y proyectos de la región vía WEB y Conference Call, y así, en cascada, reciben la información del comité de Gerencias del HUB y la gerencia local. Tiene otros medios para obtener información: comunicaciones enviadas por el CEO, Revista Virtual, Canal de Noticias y el medio virtual Link.

Finanzas

"J&J Ecuador ha hecho una gran labor en mantener a sus empleados enterados hacia dónde va y como estamos logrando los resultados. Esto evidencia que la empresa toma en cuenta tus opiniones. Es una fortaleza la manera en cómo comunica, muchas veces las realizan nuestros pares y no solo la Gerencia, eso nos hace sentir que somos nosotros los que hacemos que las cosas pasen".

| KIMBERLY-CLARK |

Cultura Empresarial

K

imberly-Clark es una empresa multinacional dedicada a la comercialización de productos de consumo masivo, fabricante de marcas mundialmente reconocidas tales como Scott®, Huggies®, Kotex®, Kleenex®, Plenitud®, Poise®, Kimberly-Clark Professional®, las cuales son marcas líderes en más de 80 países. Fue constituida en Ecuador en 1995, teniendo ya 17 años de presencia en el mercado ecuatoriano. Cuenta con producción local de papel higiénico y pañales.


Visión “Guiando al mundo en lo esencial para una vida mejor”, destaca su real compromiso de ser pioneros de lo esencial. Son portadores de una cultura que anima el espíritu emprendedor, la experimentación en el desarrollo de productos y la

creatividad en la comercialización. Kimberly-Clark es creadora de cinco de las ocho categorías que comercializa: papel higiénico en rollo (1890), toalla sanitaria (1820), pañuelos faciales (1924), servilleta (1930) y toalla de cocina (1931).

Información

Demografía

Portal del programa Jóvenes Profesionales:

PROMEDIO DE EDAD

GÉNERO

59%

32 años

41%

33 años

www.krecerenkimberlyclark.com

Portal de reclutamiento: http://kimberlyclark.bumeran.com.ec/

Dirección matriz: Hombres

Mujeres

Administrativos

Atributos y Testimonios COMUNICACIÓN ABIERTA, TRANSPARENTE Y CONTINUA Kimberly-Clark se comunica abiertamente, favoreciendo y ofreciendo espacios para el diálogo, la discusión sana, la creatividad y la innovación de sus colaboradores. La comunicación es constante, permitiendo reconocer logros, identificar, motivar y desafiar al talento para que crezca de la mano con la compañía.

LIDERAZGO A TRAVÉS DEL EJEMPLO Nuestros líderes son modelos de comportamiento, responsables por la fortaleza, la diversidad de sus equipos, de puertas abiertas, que fomentan pensar lo que es mejor para la compañía en un ambiente de camaradería y respeto donde cada uno es dueño de su propio desarrollo.

Operarios

GUAYAQUIL: Mapasingue Este, Calle 5ta. y Av. Las Aguas. Teléfono: (593-4) 370 20 00 OFICINAS QUITO: Av. República del Salvador y Moscú Edificio San Salvador, Piso 7. Teléfono: (593-2) 397 54 00

Carlos López Supervisor de Bodega

"Siento orgullo de formar parte del equipo de Kimberly-Clark Ecuador que nos incentiva y acompaña. Es impresionante ver como todos estamos enterados de hacia dónde va la compañía, qué esperan y esperamos nosotros, es una comunicación de doble vía".

Rocío Rodríguez Coordinadora de Selección

"Nuestros líderes son ejemplares, excelentes profesionales, grandes personas y modelos a seguir. El liderazgo que ejercen inspira a todos quienes soñamos ser líderes, a luchar día a día por lograr nuestras metas con compromiso y pasión para alcanzar los objetivos de negocio, personales y profesionales".

COMPAÑÍA SIN EXCUSAS

Roberto Vernaza

Su trabajo está enfocado en la ejecución perfecta y en realizarlo sin excusas, están dispuestos siempre a ganar, a dar la milla extra, buscando lo mejor para la compañía. Sus labores están sujetas a uno de los comportamientos organizacionales que parte de su filosofía de trabajo: mejorar continuamente.

"Kimberly-Clark nos brinda todo el apoyo y herramientas necesarias para cumplir con nuestras metas establecidas, es por esto que en la empresa se vive una filosofía y cultura de 'un equipo sin excusas' enfocado en el cumplimiento de objetivos y satisfacción total del cliente”.

Gerente de Cuentas Claves


| MALETEC |

Cultura Empresarial

C

on 12 años de experiencia en el mercado nacional, Maletec se ha convertido en la empresa líder en la fabricación y distribución directa de artículos promocionales a nivel corporativo como maletas, estuches, ropa de trabajo, etc. Sus productos se personalizan a través de la impresión o bordado del logo de cada institución; actualmente, dispone del nuevo sistema de sublimado digital. Maletec pertenece al Grupo Tec, conformado por Plastitec y Sportec Fashion. El Grupo mantiene 82 puestos de trabajo directo y más de 200 indirectos.



Misión

Visión

“Seremos los pioneros en innovación para mantenernos a la vanguardia con nuestros productos de calidad, así tendremos clientes satisfechos, empleados comprometidos con la empresa, así como accionistas orgullosos y contentos”.

“Constituirnos en la empresa líder en la fabricación y distribución de artículos promocionales y textiles en general con la mejor calidad, para satisfacer las grandes exigencias de nuestros clientes y consumidores finales”.

Información

Demografía GÉNERO

NIVEL ACADÉMICO

62%

38%

Secundaria

70%

Mujeres

www.maletec.com

Universitario

Correo electrónico para envío de hojas de vida:

Maestría

Dirección matriz:

25%

Hombres

Sito WEB:

5%


[email protected]

Calle E7 N67-12 y de los Aceitunos (una cuadra más arriba de la Av. Eloy Alfaro). Teléfono: (593-2) 247 97 66 (593-2) 248 53 20

COMUNICACIÓN

Gonzalo Jiménez

La comunicación periódica y permanente entre la Gerencia y los diferentes niveles de la organización es una de las principales bases en las que se asienta la empresa. En ese sentido, los colaboradores conforman parte de un proyecto, que busca objetivos en común, lo cual se traduce en el fortalecimiento y crecimiento de la empresa a la que pertenecen.

"La comunicación que existe entre los departamentos nos ayuda a cumplir con los tiempos requeridos por nuestros clientes en las entregas de sus pedidos. Esto nos motiva a conectarnos con todos los procesos de producción hasta llegar a la entrega del producto final".

BENEFICIOS

Myriam Cabezas

El Grupo Tec ofrece un atractivo rango de incentivos que varían de acuerdo al cumplimiento de las metas alcanzadas en cada una de sus áreas. Una de las características del Grupo es la mínima rotación del personal que se cristaliza en la estabilidad laboral que mantienen los colaboradores. En 2011, varios empleados de años anteriores han solicitado regresar a la empresa.

"En las empresas que forman el Grupo Tec y, principalmente, en Maletec, existen grandes beneficios y reconocimientos por los logros alcanzados a nivel grupal e individual. Además existe la posibilidad de desarrollarnos y crecer profesionalmente a través de ascensos".

TRABAJO EN EQUIPO

Rogelio Jiménez

Dentro de las empresas que conforman el Grupo Tec, el trabajo en equipo es indispensable y, en Maletec no ha sido la excepción; prueba de ello son los varios reconocimientos que ha obtenido el Grupo por parte de sus clientes quienes han sido testigos del gran trabajo desplegado por todas las personas que conforman el talento humano de la organización.

"Uno de los pilares de nuestra empresa es el trabajo en equipo, de no ser así, no tendríamos el reconocimiento de varios clientes que se han pronunciado en este aspecto. El objetivo es destacarnos en nuestro trabajo para conseguir elogios para la empresa".

Responsable de Bodega

Supervisión de Ventas

Sección Corte


| GRUPO MAVESA|

Cultura Empresarial

L

a compañía Maquinarias y Vehículos S.A. (MAVESA), se convirtió en líder del mercado automotriz ecuatoriano, comercializando vehículos y servicios de post-venta de calidad. Fue fundada en 1936 y con 76 años de experiencia, su nombre se originó como respuesta a la necesidad agrícola del Ecuador de trabajar con procesos mecanizados. Sin embargo, en 2001 se creó Grupo Mavesa formado por Maquinarias y vehículos S.A. y


Misión, Visión

Valores

Misión: Contribuimos al desarrollo de nuestros clientes, proveedores, colaboradores, accionistas y de la sociedad en general; proporcionando productos y servicios de alta calidad. Visión: Ser la mejor opción del mercado automotor ecuatoriano en servicios de postventa.

Valores: El pilar de Grupo Mavesa es su filosofía de servicio de calidad, destacando sus valores corporativos: Eficiencia, Enfoque al Cliente, Respeto, Equidad, Responsabilidad, Lealtad, Trabajo en Equipo y Honestidad.

Información Sito WEB: www.grupomavesa.com.ec Correo electrónico para envío de hojas de vida: [email protected] Dirección matriz: Av. Juan Tanca Marengo Km. 3.5 Teléfono: (593-4) 227 26 00 ext 1618

Demografía 90% 77%

23%

1% 35%

3%

Master Profesionales Bachilleres

7%

58% Primaria

Hombres

Mujeres

Gerentes

Ecuatoriana de Motores Cía. Ltda. En el 2011 a este gran grupo comercial se unió Qualityseg S.A. un bróker de seguros propio de Grupo Mavesa. Como estrategia orientada al cliente, Mavesa remodeló en estos últimos años los talleres de las sucursales de Quito, Guayaquil y Ambato incorporando equipos y herramientas de última tecnología. Factores con los que adquirió una sólida imagen; consolidada en febrero de 2009 con la inauguración de su primer taller especializado para solución de colisiones de vehículos comer-

Jefes

Operativos

ciales en el Ecuador. La confianza de sus proveedores y clientes, al momento permite a Grupo Mavesa obtener una fuerte posición comercial y financiera, así como mantener un crecimiento sostenido en ventas. También, fue considerado por Hino Motors Ltd., como el mejor Distribuidor de América Latina en los años 2007 y 2008, en cuanto a venta de vehículos, repuestos y servicio técnico; para en el 2009, 2010 y 2011 convertirse en el distribuidor de mayor alcance de ventas en la Región.

6% Actualmente, Mavesa dispone de los mejores y más grandes talleres para Servicio Técnico en América Latina, sumando 396 colaboradores en todo el país. Frente a aquel escenario y con el objetivo de posicionar aún más la participación en el mercado, Grupo Mavesa inauguró, en mayo del 2011, una sucursal en la ciudad de Cuenca; mientras que en octubre del mismo año, firmó los contratos con distribución de Maquinaria de Construcción John Deere, Dynapac y Neumáticos Bridgestone.


| GRUPO MAVESA| Atributos y Testimonios

DESARROLLO PROFESIONAL Cristina Rivera La capacitación de los colaboradores del Grupo Mavesa es un factor importante porque brinda a cada uno de los trabajadores la oportunidad de obtener nuevos conocimientos para que desempeñen sus funciones de acuerdo a la excelencia que demanda. Por esto, Grupo Mavesa apuesta al Talento Humano que posee, capacitándolo y entregándole las herramientas necesarias para una ejecución óptima de sus actividades.

Asistente de Capacitaciones

"Grupo Mavesa ha experimentado un gran crecimiento en los últimos años. Pero su crecimiento no solo ha sido físico sino también humano. Lo que implica el desarrollo profesional en cada uno de sus colaboradores, a través de promociones internas para mejorar su calidad de vida a nivel personal y profesional".

BENEFICIOS Eduardo Parreño Pensar en el bienestar de los colaboradores se convirtió en una de las prioridades de Grupo Mavesa. Por ello, desarrolló y estableció un adecuado y competitivo sistema de remuneración y beneficios que permiten al personal y a su familia mantener un digno estándar de vida, a través de diferentes mecanismos que junto a los Beneficios de Ley, Remuneración Justa y Utilidades se convierten en una fuente de estímulo importante.


Asistente de Suministros

"Se ha otorgado un seguro privado de salud y vida, así como créditos directos con facilidades de pago para la adquisición de vehículos. Pero sin duda alguna, el beneficio más representativo radica en el desarrollo de dos planes habitacionales creados en menos de 10 años".

Luis Mejía Administrador de Inventario

Actualmente los colaboradores de Grupo Mavesa se encaminan a un solo objetivo, pensando en la unidad y fortaleciendo el trabajo en equipo; por una sencilla razón: si un trabajador siente a la empresa como suya, procurará dar siempre lo mejor para ella, en retribución al bien obtenido. Por esto, el grupo comercial Mavesa ha realizado un excelente trabajo al hacer sentir a todos los colaboradores parte de una gran familia.


"El sentido de la pertenencia, en casi todas sus definiciones sugiere que todo cuanto existe en una empresa le pertenece a todos los que forman parte de la misma y por lo tanto los colaboradores debemos sentirnos así 'dueños de la compañía', de la cual somos parte".

INNOVACIÓN Andrés Herrera Grupo Mavesa, reinvirtió las ganancias en la mejora de las instalaciones, equipos de última tecnología, contratación de más colaboradores e incorporando dos nuevas líneas de negocios al mercado. También se adaptó al cambio que demandan los tiempos actuales donde es necesario una continua innovación, la cual implique la diversificación de los productos.

Jefe Nacional de Ventas Citroën

"La principal fortaleza de la innovación es la mejora continua para lograr grandes cambios en la organización o empresa. La innovación en los negocios se consigue de diferentes maneras prestando ahora mucha atención a la investigación y desarrollo para innovaciones rompedoras".

TRABAJO EN EQUIPO Jorge Flores Gerente Financiero

La fuerza que integra al Grupo Mavesa y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Es así que en los últimos años se evidencia que, gracias al trabajo en equipo, junto al crecimiento del Grupo Mavesa, se mejoró la calidad de cada una de las tareas, alcanzando los objetivos y definiendo nuevas metas.

"Considero importante la sinergia que existe día a día entre las distintas áreas de la empresa, lo que refleja el alto grado de involucramiento de los colaboradores. Esto es importante ya que gran parte de nuestras horas están dentro de las instalaciones en las que laboramos; por ende, nuestros compañeros se convierten en una segunda familia".

| REGISTRO CIVIL |

Cultura Empresarial

L

a Dirección General de Registro Civil, Identificación y Cedulación nació en el siglo XIX, de la mano del General Eloy Alfaro Delgado, quién presentó un Proyecto de Ley ante el Congreso Nacional de la época para regular el registro de matrimonios civiles, nacimientos y defunciones. Ciento once años después el cambio experimentado es sorprendente.

El Plan Nacional de Modernización se cumple a nivel nacional, de acuerdo a lo programado, entregando edificios nuevos, tecnología de punta y un servicio al usuario renovado. De igual manera se ha puesto en marcha un Nuevo Modelo de Gestión de la Identidad, que ha convertido a esta institución en un referente dentro y fuera del país.


Misión

Visión

"Realizar la identificación integral de los habitantes del Ecuador, registrar sus actos civiles y otorgar documentos seguros y confiables, garantizando la custodia y manejo adecuado de la información".

"Ser la entidad pública que garantice que todos los habitantes del Ecuador, plenamente identificados, tengan acceso a sus derechos en un marco institucional de seguridad y confianza, recibiendo servicios de calidad con calidez".

Valores Corporativos • Compromiso • Responsabilidad • Apertura al cambio

• Actitud Positiva • Honestidad y Transparencia • Trabajo en equipo y comunicación

Información

Demografía GÉNERO

Sito WEB:

EDAD

44%

56%

www.registrocivil.gob.ec

34% 25%

23%

15%

2%

Correo electrónico para envío de hojas de vida: [email protected] Dirección matriz:

Hombres

Mujeres

19-29

30 - 39 40 - 49 50 - 59

Atributos y Testimonios SENTIDO DE PERTENENCIA

60 +

Quito, Av. Amazonas N37-61 y Naciones Unidas, esquina. Telféfono: (593 2) 381 42 90 Fax: (593 2) 245 72 31

Miriam Vargas, (Paztaza - Puyopungo) Información

Los funcionarios del Registro Civil se identifican con la institución y se sienten orgullosos de pertenecer a una organización moderna e innovadora que cree en sus capacidades y continuamente evalúa su calidad de servicio. El compromiso y el sentido de pertenencia de los funcionarios hacia la institución es un factor valioso que ha permitido marcar la diferencia en el ámbito de su competencia.

"Para mí es importante la apertura que ha existido en este Gobierno para que representantes del pueblo indígena se integren a los procesos que, en este caso específico, cumplen instituciones públicas como el Registro Civil. Hemos tenido la oportunidad de demostrar nuestras capacidades".

CAPACITACIÓN

Christian Vallejo Jefe de agencia matriz Quito

La institución ha puesto en marcha el Programa Nacional de Certificación de Competencias en temas como: Registro Civil, Identificación y Cedulación, dactiloscopia y servicio al usuario. El objetivo es la estandarización de procesos y procedimientos que brinda la institución. Los servidores deben alcanzar un rendimiento mínimo del 90% para alcanzar la certificación. Se busca así, potenciar las habilidades y destrezas de los servidores.

"Ingresé como operador de módulos, luego ascendí a supervisor y posteriormente a Jefe de Agencia. Para mí la preparación en temas específicos de identificación y registro ciudadano fue la clave que me permitió progresar en la institución. Solo la capacitación facilita el crecimiento profesional".

INNOVACIÓN

Daniela Nájera

Registro Civil ha incorporado tecnología innovadora en el proceso de gestión de la entidad. El ingreso de datos y otros procesos se cumplen con equipos únicos y software especializado, para cuyo uso se capacita al nuevo funcionario. En esta institución se privilegia el cambio pues permite el cumplimiento de metas orientadas a la satisfacción del cliente.

"Se ha incorporado un equipo de última tecnología como el AFIS, un sistema automático que garantiza que la persona tenga una sola identidad y esta no pueda ser suplantada. Los dactiloscopistas se capacitan constantemente obteniendo experticia en la identificación de huellas dactilares".

Experta en Identificación Humana


| REPSOL |

Cultura Empresarial

R

epsol es una empresa internacional integrada por más de 40 000 personas de 70 nacionalidades diferentes. Desarrolla actividades de petróleo y gas en más de 35 países. Repsol está presente en Ecuador a través de sus actividades de Exploración y Producción de crudo y de GLP (Gas Licuado de Petróleo). En sus acciones petroleras, opera los Bloques 16 y Tivacuno, en la Amazonia, con una importante producción de 45 000 barriles diarios. En GLP, Repsol está presente a través de Duragas, con la distribución de GLP envasado; RepsolGas, en la distribución de GLP al granel en varios segmentos de mercado: granel, canalizado y cilindros de montacargas, y Autogas para provisión de gas a automóviles que funcionan con este combustible.


Misión

Visión

“Maximizar el valor de la empresa manteniendo estándares de calidad operativa y socio ambientales, optimizando la relación con sus grupos de interés y contribuyendo al desarrollo del país”.

“Ser una empresa líder y referente internacional en exploración y producción de hidrocarburos pesados en áreas protegidas, reconocida por su excelente gestión socio ambiental y de seguridad, comprometida con el crecimiento sostenido”.

Valores Corporativos • Responsabilidad • Integridad • Transparencia

• Seguridad • Cultura ambiental

Información

Demografía EDAD

GÉNERO

86%

Hombre

14%

81%

19%

842 Hombres

141 Mujeres

285 30

hasta

Mujer

84%

1 16%

92%

8%

Número de empleados 100% 93%

7%

434

201

57

31 - 40

41 - 50

51 - 60

TOTAL EMPLEADOS:

983 (Personas con discapacidad)

4%

Sito WEB: www.repsol.com Correo electrónico para envío de hojas de vida: [email protected]

0%

6 60 +

Discapacidad

Los datos de personal presentados pertenecen a todas las sociedades del Grupo Repsol en Ecuador: (Repsol YPF Ecuador, Duragas, Fundación Repsol )

Atributos y Testimonios RESPONSABILIDAD CORPORATIVA

Dirección matriz: Av. 12 de Octubre N24-593 y Francisco Salazar Edif. Plaza 2000 Teléfono: (593 2) 297 66 00

Lorena Collado Gerente Fundación Repsol Ecuador y RS

La concepción integral de Repsol reside en conocer e integrar las expectativas de sus grupos de interés y en darles una respuesta a base de sus principios de ética y conducta. El desarrollo de un modelo de negocio generador de crecimiento económico compartido, progreso social y mayor equilibrio ecológico es la manera en que la compañía, en su conjunto, contribuye al desarrollo sostenible.

"El compromiso social de Repsol YPF Ecuador es trabajar para maximizar los aspectos positivos y las oportunidades de generar valor compartido, así como prevenir y minimizar los impactos negativos a través del diálogo y la participación de las comunidades".

SEGURIDAD

Jaime Solórzano Gerente de Operaciones de Duragas

Nuestra meta es conseguir cero accidentes en las operaciones. Por ello, asumimos el compromiso de brindar óptimas condiciones de trabajo en cuanto a seguridad y salubridad. Exigimos un alto nivel de seguridad en los procesos, instalaciones y servicios, con especial atención a la protección de los empleados, contratistas y al entorno local, y transmitiendo este principio de actuación a toda la organización.

"Cero accidentes con baja laboral en los cuatro últimos años: el camino recorrido y la meta es mantener programas de prevención, certificación de dispositivos de seguridad en las instalaciones y un compromiso de todos los trabajadores de que la seguridad es lo más importante".

MEDIO AMBIENTE

José Araujo

Para el Grupo Repsol la atención al medio ambiente y la protección de la biodiversidad son esenciales en la gestión de nuestras actividades. Nuestra visión estratégica asume y reafirma este principio con el compromiso de contribuir al desarrollo sostenible y a la mejora del entorno social y respetar los derechos humanos, el medio ambiente y la seguridad.

"En Repsol actuamos con responsabilidad y las actividades están orientadas a la sostenibilidad del planeta. En las manos de todos está el futuro y la supervivencia del ser humano. Desarrollamos una cultura ambientalista y de respeto, principios que nos guían a nivel local y mundial."

Gerente de Operaciones de Repsol


|SEGUROS EQUINOCCIAL|

Cultura Empresarial

S

eguros Equinoccial lleva 39 años brindando tranquilidad a sus clientes. Gracias a su grupo humano, que da lo mejor de sí cada día manteniendo como prioridad la excelencia en el servicio, ocupa un importante sitial dentro del mercado de seguros ecuatorianos siendo reconocido por la calidez humana de sus colaboradores, su monto de producción, su solidez patrimonial y el importante volumen de activos de la empresa. Es una compañía que cree en el país y en su gente. Cuenta con 344 colaboradores, 100% ecuatorianos.


Misión

Visión

"Brindamos tranquilidad a nuestros clientes, protegiendo el patrimonio de sus familias y empresas".

"Seremos la aseguradora preferida en todo el mercado ecuatoriano, y lideraremos la incorporación de negocios afines a nuestra actividad. Tendremos presencia y reconocimiento internacional".

Valores corporativos "Somos honestos, honramos a nuestra palabra, amamos lo que hacemos, aprendemos para mejorar, respetamos y valoramos al ser humano, valoramos al cliente y respetamos al medio ambiente".

Información

Demografía

Sito WEB: EDAD

ANTIGÜEDAD DEL PERSONAL (años)

50,88%

20,76%

www.segurosequinoccial.com

52%


23%

20,76%

15%

7,31% 0,29%

3%

7%

[email protected] Dirección matriz:

18 - 25

26 - 34

35 - 44

45 - 54 55 - 62

0-2

2-4

5 - 10

11 - 15

15 +

Eloy Alfaro N33-400 y Ayarza Teléfono: (593-2) 398 40 00

Atributos y Testimonios CRECIMIENTO PROFESIONAL

Patricia Mendieta

Seguros Equinoccial tiene instaurado un sistema de evaluación de competencias de 360 grados, además de una valoración mensual por objetivos, lo que permite identificar cuáles son las habilidades y competencias de los colaboradores y a su vez determinar las oportunidades de mejora de éstos, con el fin de apoyarlos a través de programas de gestión de cambio, coaching grupal e individual, para afianzar las potencialidades de cada persona.

"Seguros Equinoccial está consciente que su gente es su recurso más importante y por eso brinda oportunidades de crecimiento y capacitaciones de acuerdo a las competencias que uno tiene. Hace poco me enviaron a Bogotá para estudiar Ramos Técnicos y especializarme en ello".

PREOCUPACIÓN POR EL SER HUMANO

Esteban Morales

El lema de Seguros Equinoccial es ser 50 por ciento persona y 50 por ciento profesional, es decir, mantener un equilibrio entre ser “un verdadero ser humano y un verdadero profesional”. Por ello, la compañía se preocupa por el bienestar de las personas, brindando apoyo a través de la Unidad de Seguridad y Salud Laboral. La empresa organiza actividades para el manejo del estrés como fútbol, atletismo, aeróbicos, baile, campamento vacacional, entre otras.

"La tarea que hace la compañía en fomentar valores y buen trato entre los colaboradores es inigualable ya que te hacen sentir no como una máquina para producir sino como un ser humano. En la empresa todos nos apoyamos en lo profesional y en lo personal".

COMUNICACIÓN Y EXCELENTE AMBIENTE LABORAL

Isabel Junco

Es un proceso sistémico que integra a todas las áreas de la compañía para que la comunicación fluya eficazmente. De ahí que llevan a cabo programas de integración como el Carnaval de Debutantes, olimpiadas de deportes para los colaboradores y su familia, concursos de pintura, etc. Además, a través de dos personajes llamados Baldo y Maya comunican en su boletín electrónico sobre las actividades y novedades de la misma.

Jefe Técnica Nacional

Coordinador de Auditoría de Siniestros y Repuestos

Supervisora de Ventas Guayaquil

"Llevo 10 meses en la empresa y fue la mejor decisión que he tomado, puesto que lo que he vivido dentro de Equinoccial no me lo ha dado ninguna otra compañía. La comunicación se maneja a través de boletines mensuales que nos mantienen al tanto de lo que sucede dentro de la compañía. El trato es abierto y cordial".


| TECNILLANTA |

Cultura Empresarial

C

on más de 30 años en el mercado Tecnillanta se ha convertido en el mayor distribuidor de llantas en Quito y la zona centro norte del país, siendo hoy en día un modelo de industria, que se destaca por su enfoque innovador y comprometido. Sus inicios se remontan a 1979 con la fundación de Tecnillanta S.A. por parte del grupo de progresistas industriales que crearon la fábrica de llantas ERCO.


Misión “Somos

una

sólida

y

el respeto, integridad y confiabilidad

que

comercializa

y

con

llantas,

lubricantes

y

proveedores y accionistas. Nuestro

comprometida distribuye

empresa

nuestros pilar,

clientes, el

capital

empleados,

realiza mantenimiento mecánico de

gran

vehículos en sus 6 locales, brindando

involucrado, responsable y altamente

humano,

siempre productos y servicios de

capacitado será el que nos lleve a la

excelencia y calidad; basándonos en

consecución de nuevas metas y logros”.

Información

Demografía EDAD

GÉNERO

POR AÑO DE SERVICIO

48% 76%

2%

24%

7+ 5-7

25%

19%

7%

8% 40%

3-5

Sito WEB: www.tecnillanta.com.ec Correo electrónico para envío de hojas de vida: [email protected]

0-3

Hombres

Mujeres

18 - 25 26 - 35 36 - 45

45 +

51%


Dirección matriz: Av. Amazonas 6121 y Av. El Inca Teléfono: (593-2) 227 13 70 (593-2) 246 75 73


Dario Simbaña

Tecnillanta se preocupa por el desarrollo y crecimiento profesional de su personal, a través de programas de capacitación y entrenamiento; con estas actividades sus colaboradores se ejercitan, promueven y desarrollan competencias técnicas y sociales dentro de la empresa. La política de “pensar siempre en casa” en lo que respecta a promociones, ascensos y cambios de área fomenta una cultura basada en el desarrollo personal y profesional.

“Ingresé a la empresa en el año 2007 en el área de taller; mi crecimiento ha ido a la par con el de la empresa hasta llegar al puesto que actualmente desempeño como administrador de sucursal. Los retos y metas continúan en esta gran empresa Tecnillanta".

RECONOCIMIENTO

Administrador de Sucursal Norte

Oscar Higuera Gerente de Ventas Directas

A través de un programa de incentivos, Tecnillanta destaca anualmente al mejor colaborador de cada área de trabajo, además cuenta con otros reconocimientos como viajes, bonos y diferentes estímulos no solo económicos, lo que aporta a su personal y familia. Dentro de Tecnillanta los logros y la realización óptima de actividades no pasan desapercibidos.

“Tecnillanta gratifica el esfuerzo de todos sus colaboradores, proporcionando reconocimientos por el cumplimiento de objetivos, que van desde diplomas, hasta viajes dentro y fuera del país, creando en cada una de las personas un alto compromiso con la empresa".

APERTURA

Mónica Valencia Jefe Administrativo de Ventas Directas

Con la finalidad de mejorar los procesos, servicios y calidad, los colaboradores tienen la posibilidad de ofrecer propuestas innovadoras que son tomados en cuenta por la Gerencia sin diferenciar de qué nivel jerárquico provengan. La creatividad, generación de ideas, análisis y respeto son algunas de las competencias que se practican a diario en la empresa

“Laboro en la empresa acertada. Creo que abrir la mente es el primer paso para crecer personal y profesionalmente. En Tecnillanta se ha implementando procesos y procedimientos enfocados a la mejora continua para lograr el liderazgo y diferenciación que los caracteriza”.


| TECOPESCA |

Cultura Empresarial

T

ecopesca con 12 años en el mercado ecuatoriano se ha convertido en una de las empresas alimenticias líderes a nivel sudamericano. Su modelo de negocio gira en torno a la elaboración de productos derivados del mar con el más alto valor agregado. La misión de su fundador, el abogado Ricardo Herrera Miranda, ha sido trabajar con entusiasmo junto a un capital humano 100% ecuatoriano. Actualmente, cuenta con más de 1 100 colaboradores.



Misión y Visión "Tecopesca se dedica a proporcionar productos alimenticios de alta calidad que abastezcan al mercado global, comprometiéndose a minimizar la contaminación del medio ambiente. La empresa también está encaminada al cumplimiento de los requisitos legales aplicables a nuestra actividad,

al desarrollo de acciones preventivas destinadas a evitar el contrabando, narcotráfico y terrorismo y con la convicción del mejoramiento continuo y sistemático de nuestro sistema de gestión, orientado hacia los procesos que se llevan a cabo, creando un ambiente laboral sano y seguro".

Información

Demografía COLABORADORES POR EDADES

250 200 150

206

Sito WEB:

ANTIGÜEDAD DEL PERSONAL

230

www.tecopesca.com

194 150

9-12 112

100

84 33

0


73

5-6 56

50

160

7-8

169

3-4

22 5

3

3

8 4 6 4 0 2 8 0 6 2 4 8 -2 5-2 9-3 3-3 7-4 1-4 5-4 9-5 3-5 7-6 1-6 5-6 4 4 3 18 5 4 2 3 5 2 6 6

[email protected]

340 365

0-2

0

100

Atributos y Testimonios RECONOCIMIENTO

300

400

Dirección matriz: Km 4 ½ vía Manta - Rocafuerte Teléfono: (593-5) 238 05 45 (593-5) 238 02 41 / (593-5) 238 04 89

Blanca Barre Auxiliar de enfermería

Para Tecopesca cada colaborador es un "ladrillo", que representados en su conjunto son la base para sostener a la empresa. El éxito de la compañía se traduce en la fuerza, apoyo y perseverancia de sus empleados, quienes trabajan incansablemente para lograr los objetivos establecidos. En reconocimiento a su labor, Tecopesca bonifica a sus colaboradores destacados, aportando a su crecimiento personal y profesional.

RESPONSABILIDAD SOCIAL

"No cabe duda que vale la pena la dedicación y empeño que pongo día a día en mi trabajo, además me siento orgullosa de ser parte del crecimiento de una empresa tan reconocida como es Tecopesca".

Mariana Mendoza Zamora Supervisora General de Lomos

La Responsabilidad Social Empresarial de la compañía trabaja a favor del desarrollo sostenible en varios de sus frentes fundamentales, como el cumplimiento con los términos legales y éticos; el crecimiento personal, profesional y proyección familiar de sus colaboradores; el cuidado del entorno en proyectos con la comunidad, siendo su principal fortaleza la educación y el cuidado ambiental.

INNOVACIÓN El departamento de Investigación y Desarrollo ha creado productos innovadores para el mercado nacional e internacional. En ese sentido, es la primera empresa ecuatoriana en desarrollar y exportar productos húmedos de categoría gourmet para mascotas. Ha obtenido dos premios en EEUU por la variedad de “Grilled Tuna Fillets” que comercializa.

"Gracias a los múltiples beneficios que nos otorga la empresa como el incentivo para el aprendizaje de nuestros hijos, he invertido en la compra de útiles escolares. Esta bonificación sirve de estímulo para que los niños sigan esforzándose en obtener excelentes calificaciones".

Carlos Magno Solorzano Técnico de Investigación y Desarrollo

"Desde que ingresé a Tecopesca he descubierto una visión de empresa en donde la creatividad y el trabajo técnico son ejecutados sin barreras conceptuales, respetando la ética y seguridad de los demás y con el firme propósito de realizar nuevos desarrollos".


| TELEFÓNICA |

Cultura Empresarial

T

elefónica es una operadora integrada de telecomunicaciones, líder a escala global. Su negocio se centra en la provisión de soluciones de comunicación, información y entretenimiento a través de su marca Movistar. La compañía que se constituyó en 1924 en España, actualmente tiene presencia en 26 países de Europa, Asia y Latinoamérica; y figura entre las 75 mayores empresas del mundo por ingresos, de acuerdo al ranking Fortune Global 500. Cuenta en promedio con 285 000 empleados.


Visión

Valores

"Abrimos camino para seguir transformando posibilidades en realidades, con el fin de crear valor para clientes, empleados, sociedad, accionistas y socios a nivel global".

- Visión - Talento - Compromiso - Fortaleza

Información Sito WEB: www.telefonica.com.ec www.movistar.com.ec Correo electrónico para envío de hojas de vida: Quito: [email protected] Guayaquil: [email protected] Dirección matriz: Av. República y Pradera esquina, Edificio Movistar Teléfono: (593 2) 222 77 00

Demografía EDAD

GÉNERO

57%

NIVEL DE INSTRUCCIÓN

27%

40%

43%

31% 7%

12%

67%

10%

Maestría Universitario Tecnología

4% Secundario

Hombres

Mujeres

Llegó a Ecuador en 2004 para brindar servicios de telefonía móvil y conectividad. Al momento cuenta con 4.6 millones de clientes en el país y cerca de 300 millones alrededor del mundo. Sus ingresos representan casi el 1% del PIB nacional y mantiene un Índice de Satisfacción del Cliente situado en nueve puntos sobre 10. Genera una red de productividad que beneficia directa e indirectamente a casi 100 000 familias. Es la única operadora de telecomunicaciones en Ecuador que posee un Sistema

25

25 - 28 29 - 34 35 - 42

43 +

2%

de Gestión Integrado y una certificación en cuatro áreas: ambiental; seguridad y salud ocupacional, calidad de procesos y seguridad en la información y datos.

país y en Latinoamérica, siendo reconocida en el 2008 y 2009 con el Primer Lugar, y en el 2010 y 2011 con el Segundo Lugar del ranking de Ecuador.

Además, está comprometida con la educación a través de Fundación Telefónica y su programa de erradicación de trabajo infantil Proniño, con el que 42 000 niños, niñas y adolescentes han vuelto a las aulas.

De igual manera, Telefónica ha ocupado el segundo lugar en el 2010 y 2011 en el ranking de Latinoamérica, categoría Multinacionales.

Telefónica ha formado parte, desde hace varios años, del ranking del Instituto Great Place to Work, el cual destaca a las mejores empresas para trabajar en el

La propuesta de valor de la compañía consiste en ofrecer a sus colaboradores un ambiente de aprendizaje permanente donde el desarrollo es indelegable, en el marco de una cultura responsable y de alto desempeño y orientación al cliente.


|TELEFÓNICA| Atributos y Testimonios

EXCELENCIA EN LA EJECUCIÓN La filosofía de Telefónica se basa en creer firmemente en que los resultados se obtienen no solo mediante el planteamiento de una gran estrategia, sino por medio de una excelente ejecución en sus diferentes ámbitos de acción. Parte de la cultura de Telefónica es hacer que las cosas realmente sucedan a través de la metodología de las Cuatro Disciplinas de la Ejecución, la cual busca la excelencia organizacional en el desempeño sostenido de sus colaboradores, fomentando una cultura ganadora y una contribución distintiva ante la sociedad.


Luis Granja Contralor

"En Telefónica implantamos hace aproximadamente nueve meses una cultura de excelencia basada en tres metas crucialmente importantes, lo que nos ha permitido ejecutar y alcanzar los retos que nos habíamos planteado a inicios del año, consiguiendo una alineación de toda la organización y enfocándonos en los objetivos estratégicos".

Ernesto Miño Gerente de Gestión de Red

Para Telefónica cada colaborador es el protagonista de su propio desarrollo. Parte de la oferta de valor que la empresa ofrece a sus empleados es la oportunidad de experimentar y trabajar en una cultura de alto desempeño. Asimismo, el colaborador tiene a su disposición oportunidades de desarrollo como maestrías, rotaciones internacionales, concursos y movimientos internos, entre otros, los cuales convierten a la compañía en una verdadera escuela formadora de talento humano.

COMUNICACIÓN Y LIDERAZGO La empresa maneja con sus colaboradores una comunicación clara a todo nivel, compartiendo resultados, status y avance de objetivos; promueve la cercanía entre el Comité de Dirección y los colaboradores en general; genera el efecto comunidad mediante herramientas web 2.0; y fomenta una política de puertas abiertas con los líderes de la organización a través de las reuniones de Staff. La formación a los líderes y sus posibles sucesores incluye coaching, programas de desarrollo gerencial y de liderazgo, talleres de alineamiento estratégico, entre otros.


"Ingresé a la compañía como Ingeniero de Conmutación y hoy tengo a mi cargo la Gerencia de Gestión de Red. Es una empresa de enormes retos y de grandes oportunidades, de constante dedicación y de tremenda energía. Te permiten ver más allá y sobre todo llegar más lejos. Es una gran escuela y un gran mundo para construir, trabajar en equipo, romper barreras y lograr resultados".

Mildred Valencia Gerente de Servicios Operativos

"Telefónica tiene un estilo de liderazgo transformacional, pues incentiva a que los colaboradores busquen su crecimiento personal y profesional a través de un especial enfoque en los objetivos y logros de la empresa. El resultado es que nuestra organización se beneficia de las competencias y experiencias adquiridas por nuestros colaboradores en este proceso de constante desarrollo".

RESPONSABILIDAD CORPORATIVA

Jorge Tupiza Ejecutivo de Facturación

El compromiso con la sociedad es el sello que destaca a Telefónica. Su trabajo integral y responsable con el país y con cada uno de sus públicos se constituye en un motor de desarrollo y una red generadora de empleo que beneficia a alrededor de 100 000 familias ecuatorianas. La creación de la Fundación Telefónica como parte de las acciones de RSE en el país busca la erradicación del trabajo infantil, el impulso al acceso a la educación a través del Programa Proniño, la mejora de la calidad educativa y, la generación y difusión de conocimiento.

CULTURA DE RESPONSABILIDAD PERSONAL Los colaboradores trabajan día a día encaminados en una cultura de responsabilidad personal e indelegable, convirtiéndose en los protagonistas de su desarrollo profesional y personal. Cada empleado es el responsable del cumplimiento y seguimiento de las metas de su posición; de acogerse a las oportunidades de desarrollo y de identificar las ventajas de mejora en cuanto a desempeño y competencias para el cargo. Los colaboradores se comprometen no solo con los retos de su posición sino también con los de la compañía.

"Es una empresa que apuesta por el desarrollo de los niños, niñas y jóvenes trabajadores para que tengamos un cambio de vida. Hoy en día laboro en Telefónica, luego de haber sido un niño trabajador participante del Programa Proniño; sé que la compañía apuesta por un mundo mejor, considerándonos a todos iguales ya que nos desarrollamos dentro de una sociedad llena de retos".

Soraya Salazar Gerente de Proyectos y Desarrollo TI

"En Telefónica los colaboradores somos los directos responsables y protagonistas del cumplimiento de las metas relacionadas con nuestra gestión. La empresa pone en nuestras manos todo el conocimiento y las herramientas para hacerlo y, a la vez trabaja en una cultura de responsabilidad personal, que nos hace dueños de todo lo que hacemos, lo cual nos impulsa a sacar nuestros objetivos adelante".

| URIBE & SCHWARZKOPF |

Cultura Empresarial

U

ribe & Schwarzkopf inició sus actividades en 1973 mediante la Asociación del ingeniero Bernardo Uribe y el arquitecto Tommy Schwarzkopf. Son 38 años que brinda un servicio completo en la compra de bienes inmuebles. Las actividades principales son: planificación del proyecto, promoción del bien inmueble, comercialización, proceso de construcción, asistencia para el financiamiento, asesoría legal y finalmente, entrega del mismo.


Misión "Brindamos una experiencia diferente trabajando con pasión y buscamos que, más que una solución habitacional, las personas encuentren en Uribe & Schwarzkopf un hogar".

Visión "Ser la constructora de mayor rentabilidad, confianza, valor y prestigio en el Ecuador. Exceder las expectativas de nuestro público convirtiéndonos en el mejor lugar para invertir, comprar y trabajar".

Información

Demografía GÉNERO

DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL Gerencia y servicios

55%

7%

45%

Planificación

9% Ventas

18% Administrativo y construcción

18%

Hombres

Mujeres

Técnico

36%


Sito WEB:

Legal

www.viviendaexpress.com

4% Operadores

4% Publicidad

2% Presupuestos

Correo electrónico para envío de hojas de vida: [email protected]

2%

Dirección matriz: Moreno Bellido E6-19 y Amazonas. Teléfono: (593-2) 256 81 00 (593-2) 223 93 13

RSE

Consuelo Ampudia

En diciembre de 2011 se firmó un convenio, en el cual Uribe & Schwarzkopf se compromete a entregar material reciclable a la Fundación Reina de Quito y así apoyar a la acción social de esta institución. Además, desde el mes de octubre forma parte del proyecto Quito Limpio y Verde en donde la empresa privada colabora con el mantenimiento de áreas verdes de la ciudad.

"En la organización he recibido bienestar personal pues proporciona un ambiente de trabajo agradable y estabilidad laboral. Y al ser empresa líder en el campo de la construcción cumple con uno de sus objetivos que es dar una rentabilidad sostenida a sus accionistas".

INCLUSIÓN SOCIAL

Alexandra Pérez C.

Con el fin de incluir a personas con capacidades especiales al ambiente laboral, Alex Villaroel forma parte de los colaboradores en Uribe & Schwarzkopf. Es un joven carismático y trabajador que ayuda con la correspondencia interna de la empresa y tareas administrativas básicas, él trabaja directamente en recepción y fácilmente logró integrarse a la empresa.

"En estos 18 años recibí grandes satisfacciones por el respeto y respaldo de mis jefes, estabilidad económica y desenvolvimiento profesional. Tengo el agrado de ver crecer a la empresa y saber que colaboré para ello con la seriedad, calidad y organización que la caracterizan".

SEGURIDAD FÍSICA

Luis Araujo S.

Gerente Administrativa Financiera

Ejecutiva de Ventas

Asistente del Departamento Legal

Para mantener a salvo a los colaboradores de la empresa Uribe & Schwarzkopf se reforzó con el departamento de seguridad industrial y salud ocupacional, acciones que protejan la integridad física; es de carácter obligatorio el uso de Elementos de Protección Personal (EPP) a los visitantes y trabajadores que se encuentren dentro de una obra de la empresa.

"Dentro de Uribe & Schwarzkopf me siento contento pues me ha brindado la expectativa de crecimiento económico, además del personal. Realmente tengo la satisfacción de trabajar en esta constructora durante 28 años gracias al ambiente agradable de compañerismo".



5 CAPÍTULO

Aliado estratégico empresarial Great Place To Work® es un instituto global de investigación, asesoría y capacitación. Ayuda a las organizaciones a identificar, crear y mantener excelentes ambientes de trabajo a través del desarrollo de una cultura de alta confianza, camaradería y orgullo. Su misión es promover una experiencia laboral positiva entre todos los colaboradores de una empresa para que juntos, como un solo equipo, alcancen sus objetivos personales y empresariales.


Great Place To Work®: en la búsqueda del ambiente ideal Great Place To Work® es un centro de investigación y consultoría, especialista en medición, valoración e intervención sobre clima y cultura organizacional; está presente en más de 45 países alrededor de todo el mundo y con más de 20 años de investigación.

“

Construir una mejor sociedad ayudando a las organizaciones a transformar sus lugares de trabajo”. Esa es la misión que tiene, Great Place To Work®, (Gran Lugar Para Trabajar) como una vía para modificar, crear y mejorar la calidad de vida laboral y personal de los colaboradores dentro de una organización. La idea surgió cuando en 1981, un edi-


tor de Estados Unidos, Nueva York, le pidió a Robert Levering y Milton Moskowitz, periodistas de negocios, que escriban un libro denominado “The 100 Best Companies to Work for in America” (Las 100 Mejores Empresas para Trabajar en Estados Unidos). Los periodistas aceptaron la propuesta y comenzaron a buscar a las 100 mejores;

visitaron cerca de 150 compañías por más de dos años en 30 estados y realizaron entrevistas a más de 3 000 empleados. Lo que descubrieron en su investigación los sorprendió: más de una institución ofrecía beneficios y ventajas fuera de lo común, por ejemplo, almuerzos gratis; empleados que se jubilaban como millonarios; instalaciones recreati-

vas e incluso firmas que tenían jardines maternales en sus instalaciones.

te en tres aspectos o relaciones básicas: confianza, orgullo y camadería.

blicó la primera lista de "Las Mejores Empresas Gubernamentales para Trabajar".

Además, encontraron que se trabajaba con un espíritu positivo entre empleados y empleadores y existía un agradable ambiente para desarrollarse profesionalmente.

Bajo este modelo las relaciones laborales se convierten en la clave para mejorar los resultados productivos de un negocio.

Great Place To Work® aplica su metodología en las compañías a través de conferencias, presentaciones, investigaciones, publicaciones y talleres sobre temas relacionados con las tendencias laborales en instituciones privadas y públicas; cada año presenta las listas de las “Mejores Empresas para Trabajar”.

Es así que alrededor del año 1985 Levering fundó el primer instituto Great Place To Work®, en EE UU.

Al determinarlo muchos líderes adoptaron el modelo y metodología del instituto como una valiosa forma para crear excelentes lugares de trabajo.

Desde ese entonces son más de 25 años de investigación, reconocimiento y construcción de excelentes lugares de trabajo alrededor del mundo. Actualmente Great Place To Work® está presente en 55 países.

En 1997 en base a la capacidad de investigación de Great Place To Work® se produce la "Primera Lista de Las Mejores Empresas para Trabajar", publicado en la Revista Fortune en EE UU y Exame en Brasil.

DIMENSIONES Great Place To Work®

Desde el inicio descubrieron que el eje central para crear un excelente lugar para trabajar se basa fundamentalmen-

En 2002 se publicaron los rankings de "Las Mejores Empresas para Trabajar de México"; posteriormente, en 2010 se pu-

De acuerdo al modelo de trabajo de Great Place To Work® existen cinco dimensiones: Credibilidad, Respeto,

La confianza es el ingrediente esencial para la relación entre el colaborador y el empleador en el lugar de trabajo.


[ Capítulo 5 ]

LAS DIMENSIONES DE UN GREAT PLACE TO WORK®

CREDIBILIDAD Esta dimensión recoge los diferentes aspectos que los colaboradores valoran en sus líderes.

RESPETO Esta dimensión recoge los diferentes aspectos que para sus colaboradores son importantes, en tanto y en cuanto son personas con necesidades, expectativas y deseos … como usted.

IMPARCIALIDAD Esta dimensión recoge los diferentes aspectos que le confirman a sus colaboradores que trabajan para una empresa que se caracteriza por la equidad, transparencia y justicia.

CAMARADERÍA Esta dimensión recoge los diferentes aspectos que son importantes cuando se piensa en los compañeros de trabajo.

ORGULLO Esta dimensión recoge los sentimientos que se han arraigado en el colaborador, con respecto a las diferentes facetas de la organización.

Imparcialidad, Camaradería y Orgullo para entender y comprender la cultura organizacional. En la medida en que las empresas llegan a ser grandes lugares para trabajar son capaces de fomentar en sus colaboradores el equilibrio entre su vida personal y laboral, logrando que los colaboradores se sientan orgullosos de su trabajo, su equi-


po y su compañía. Ellos sienten que pueden ser ellos mismos en el trabajo, celebrar los logros de sus colegas y cooperar con otros a través de la organización. Los colaboradores sienten orgullo por su trabajo -y disfrutan con la gente con la que trabajan- de una forma profunda y perdurable. Ellos desean ser parte de ese entorno en el desarrollo de sus carreras laborales.

METODOLOGÍA DE TRABAJO Para cumplir con la misión que plantea Great Place To Work® se cuenta con un modelo innovador y estructurado, basado en encuestas a colaboradores y empleadores. En el estudio de campo se determina los requisitos indispensables que se definen en tres relaciones fundamentales:

◘ Colaboradores – líderes: Confiar en las personas con las que se trabaja. ◘ Colaborador – empresa: Sentir orgullo de lo que se hace.

PROCESOS DE MEJORAMIENTO Auditoría

Valoración Ambiente Laboral

Implementación

Firma Acta Compromiso

◘ Entre colaboradores: Disfrutar con las personas del lugar de trabajo. ¿Qué evalúa? El nivel de comunicación, competencia, integridad, equidad, ausencia de favoritismo, justicia, apoyo, colaboración, cuidado, trabajo individual, trabajo en equipo, organización, relación con los compañeros, relación con el trabajo, entre otros. Las fuentes de información son: ◘ Great Place to Work® Trust Index: encuesta censal respondida por colaboradores que permite conocer la pecepción sobre el tipo y calidad de relaciones en el lugar de trabajo. ◘ Great Place to Work® Culture Audit©: cuestionario que responde la empresa en el cual se indaga sobre políticas y prácticas en gestión de personas. ◘ Comentarios de Colaboradores: efectuados cuando respondieron las preguntas de la encuesta. ◘ 76 afirmaciones Escala Likert: con cinco opciones de respuestas: Casi nunca es verdad; Pocas veces es verdad; A veces es verdad, a veces no; Frecuentemente es verdad; Casi siempre es verdad; en esta fuente de información se incluye dos preguntas abiertas: ¿Qué es lo que hace de esta empresa un gran lugar para trabajar? y ¿Qué haría de esta empresa un mejor lugar para trabajar?

Informe de resultados Posteriormente los datos son procesados, analizados y se describe los instrumentos utilizados, definición de variables, así como la metodología y ficha técnica. La empresa recibe un resumen de la

Training Program Matriz para Líderes

Talleres de definición de Planes de Acción

Entrega Informe Valoración

Divulgación de Resultados

Guía de Líder

Grupos Focales

Cada año son más de 10 millones de colaboradores quienes llenan la encuesta para plasmar su percepción sobre clima laboral en sus organizaciones. perspectiva general del proyecto, hallazgos y se entregan recomendaciones para que las empresas las pongan en práctica. ◘ Great Place to Work® Trust Index© Benchmarking Report©: Cada afirmación de la encuesta es graficada con sus correspondientes referentes (país, sector, región). Se explican como se manifiestan las variables en el lugar de trabajo y cuales son las pautas que se deben tener en cuenta para mejorar. ◘ Hallazgos: Fortalezas y oportunidades de mejoramiento desde

el punto de vista general y de segmentos demográficos. Valoraciones (comparación con los rangos típicos observados en las organizaciones) y Tendencias (variación de los resultados entre mediciones). ◘ Grupos de mayor potencial de mejoramiento: Con la información demográfica se identifican los grupos poblacionales que presentan el mayor potencial de mejoramiento. ◘ Recomendaciones para la acción: Objetivos de mejoramiento y las prioridades de la organización.


[ Capítulo 5 ]

Entre los beneficios se encuentran ventajas competitivas significativas como: ◘ ◘ ◘ ◘ ◘ ◘

Mayor innovación Creatividad Aprovechamiento de tiempo y recursos Apoyo en equipo Compromiso Confianza

Utilizando estas competencias, por medio de la experiencia, rigor metodológico e instrumentos apropiados se genera interacciones positivas, mayores ingresos económicos, una fuente de fortaleza competitiva y a su vez exitosas relaciones laborales. Por esto el capital humano es el bien más valioso dentro de las empresas, por lo que es necesario cuidarlo, protegerlo y preservarlo. De ahí que para lograr con este objetivo varias empresas motivan al personal llevando a cabo las siguientes prácticas:

La confianza entre los empleadores y colaboradores es la principal base para crear un óptimo lugar de trabajo con el objetivo de ofrecer un alto nivel de productividad, cooperación y mutua colaboración. Cada dimensión, variable y subvariable, es valorada, comparando su calificación con la obtenida por las demás empresas evaluadas por Great Place to Work®.

La base de un Great Place To Work® Es necesario que las empresas construyan la principal base para generar un óptimo lugar de trabajo, la confianza entre todos los empleadores y colaboradores de una institución; esto se construye a través de la credibilidad de los líderes,


el respeto que reciban los trabajadores y la justicia con la que se trate al personal. De este modo se logra que los colaboradores ofrezcan un alto nivel de productividad, cooperación, respeto y mutua colaboración. Los líderes de las grandes empresas y los analistas financieros independientes ya conocen los numerosos beneficios empresariales que produce llegar a ser y mantenerse como un gran lugar de trabajo; por esta razón el número de países que están implementando esta metodología está en aumento.

◘ Permitir el desarrollo profesional ◘ Reconocer el esfuerzo extra ◘ Valorar el modo de manejar la vida personal con la laboral ◘ Realizar reuniones con las familias ◘ Planificar días deportivos ◘ Otorgar apertura al diálogo o comunicación interna ◘ Empoderar o delegar actividades ◘ Entregar un ambiente de trabajo seguro y agradable. ◘ Capacitar para el crecimiento del talento humano ◘ Realizar premiaciones laborales ◘ Establecer metas ◘ Crear espacios de opinión ◘ Implementar programas de retroalimentación (Feed back) ◘ Involucrar al personal con los éxitos que tenga la empresa ◘ Confiar en la capacidad de todos los colaboradores de la compañía Estos son algunos ejemplos de las actividades que se realizan en todas las insti-

tuciones del país y del mundo, pues esto invita a los colaboradores a involucrarse completamente con la organización y no ser un empleado sin aspiraciones, sino que al contrario, genera lealtad, compromiso, responsabilidad, honestidad, puntualidad y otros valores que son claves para crear un excelente y óptimo lugar de trabajo.

Great Place To Work® en Perú Great Place To Work® inició sus operaciones en Perú en julio de 2002. Ana María Gubbins Gerente de la franquicia manifiesta que existe un vacío sobre cómo mantener o crear un buen lugar para trabajar en las empresas

peruanas; y al conocer la existencia de la metodología los accionistas pensaron que era una extraordinaria oportunidad para introducir un nuevo concepto, por esto se marcó un hito en la vida empresarial en varias organizaciones. Cada año Great Place To Work® de Perú posee más clientes, ya que los altos empresarios están interesándose y preocupándose por generar un buen lugar para trabajar, lo que representa uno de los avances más significativos porque evidencia que la metodología utilizada funciona y cumple con los objetivos planteados. La cartera de clientes en este país llega aproximadamente a 280 empresas que contratan algún servicio, no solo el estu-

dio cuantitativo de medición de clima, sino también, servicios de consultoría que ayudan en el proceso de mejora de la cultura y ambiente organizacional. Entre las propuestas del instituto Great Place To Work® a nivel mundial están los estudios cualitativos que se realizan en base a focus groups y entrevistas: (Trust Audit©), evaluaciones 360° a líderes (360 Trust Appraisal©), talleres específicos sobre temas particulares, además, el taller de Plan de Acción de mejora, evaluación de prácticas y políticas de recursos humanos (CAAF©), el Premium Taller Journey: Giftwork© en el cual se entrena a los líderes, el mismo que empezó a realizarse en el año 2011, con gran acogida en el mercado.


[ Capítulo 5 ]

El departamento de Recursos Humanos es un facilitador y requiere el apoyo de la alta dirección, de lo contrario todos los esfuerzos que se realice no tendrán el efecto esperado. Entre los desafíos más comunes de Great Place To Work® están los de la adecuación de los estándares internacionales a la realidad peruana. Prácticamente, el 80% de los clientes solicita adecuar el servicio a las necesidades propias de cada uno, pero siempre se mantiene claro los lineamientos básicos que se indican en la casa matriz. Al implementar esta metodología las compañías esperan mejorar los niveles de satisfacción del personal y eventualmente formar parte de la lista de las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú; algunas de ellas prefieren guardar un perfil bajo y por lo tanto no participan en el proceso de selección.

Para ser un Great Place To Work® y lograr una buena cultura corporativa los directivos tienen que otorgar prioridad el desarrollo y gestión de personas. Se trabaja en su mayoría con empresas privadas y en menor medida con entidades estatales; con estas últimas se ha desarrollado un trabajo continuo a lo largo del tiempo y se espera que otras instituciones públicas deseen implementar la metodología. De alguna manera, el gobierno peruano colabora con el objetivo de Great Place To Work® al realizar un concurso nacional de mejores prácticas de RRHH, lo cual incentivó a que las empresas cambien sus prácticas empresariales. Entre los sectores más abiertos a aplicar esta metodología


están: Servicios, con un 70% de participación; Industriales, 20%; y Empresas Mineras, 10%. Great Place To Work® en Perú espera contar con la participación de más empresas dentro del sector industrial. Uno de los principales retos empresariales para convertirse en un gran lugar para trabajar y para lograr una buena cultura corporativa es que los altos directivos pongan en su agenda el desarrollo y gestión de personas, actuar y tomar decisiones orientadas a mejorar el ambiente laboral y la cultura de las organizaciones.

Sin embargo, se demuestra la confianza hacia la labor que se lleva a cabo y en base a los resultados obtenidos se prepara el plan de trabajo y acciones para el año siguiente. Entre las prácticas más comunes están: ◘ Post Natal for Men: Permite durante el primer mes que el trabajador tenga dos opciones de trabajo flexible: Entrar dos horas antes o dos horas después, y trabajar desde casa, siempre y cuando se converse con el jefe y se establezca una agenda de trabajo. ◘ Certificaciones de puesto de trabajo: Se realizó un acuerdo con el Ministerio de Trabajo y el Instituto Cordon Blue, en donde se otorgaron becas del 100% a 150 asociados. Las certificaciones se dieron en: Cocina, Recepción, Mesero, Barman y Housekeeping. ◘ Bienvenida: Práctica orientada a generar vínculos emocionales, pre-

via a la incorporación del nuevo colaborador; recibe la llamada del vicepresidente del área donde trabajará, dos ó tres días antes de su primer día de labor. Este es un detalle totalmente inesperado y hace sentir a la persona que realmente se le está esperando. ◘ Programas de radio: Una empresa de seguridad cuenta con dos Programas de Radio en Vivo: "La Hora Del Vigilante Peruano" (Fm 91.1 Radio San Borja) y "La Hora de Liderman para El Mundo" (vía Internet en Radio Insomnio). Estos dos programas inspiran a los trabajadores de todo el sector, genera orgullo y educa. ◘ Estudio perfilar: En 2010 decidieron elaborar un estudio de perfiles de los colaboradores. Trabajaron

junto con una consultora en Marketing y se logró obtener información importante relacionada con las necesidades y preferencias de los colaboradores. Analizaron características psicográficas y demográficas como: contexto familiar, económico y de entretenimiento, y su satisfacción como colaborador de la compañía. Gracias a los resultados de este estudio se logró una comprensión profunda del perfil de los colaboradores, identificando oportunidades claves para desarrollar acciones más estratégicas como parte del programa Socio Económico Familiar “Construyendo el Legado” mejorando la toma de decisiones. ◘ Cajas de Medición de Trato Justo: Es un sistema divertido y muy sencillo para que los colaboradores de la organización expresen

como se sienten dentro de la misma. Consiste en la utilización de una pelota por empleado y dos cajas, una de color azul con el dibujo de una cara feliz y otra de color rojo con una cara triste. Cada medición se la realiza el último día de cada mes; cada colaborador entra a la sala de reuniones, toma una pelota, y elige en que caja colocarla, según como se sienta con el trato que recibe en el área/organización. Esta dinámica brinda información para el gerente, quién dependiendo del número de pelotas que encuentre en las cajas, obtiene una idea general de cómo se percibe el trato a los colaboradores. Así, se logró realizar a lo largo de 10 años meter a los Gerentes siendo conscientes del

varios cambios como comprocon su gente, rol que tienen


[ Capítulo 5 ]

Sin embargo, en la medida que se vaya implantando la nueva metodología o buenas prácticas empresariales, más serán las instituciones interesadas en el progreso personal y laboral de sus colaboradores y mejores serán los resultados que obtengan las instituciones.

Great Place To Work® en Colombia La metodología de Great Place To Work® en la franquicia colombiana se la está aplicando desde el 22 de mayo de 2002. Jaime Urquijo, Presidente Ejecutivo de la franquicia en ese país, manifiesta que la propuesta de valor que la marca Great Place To Work® ofrece es muy atractiva y la idea se dio como una oportunidad de negocio. Nunca se imaginaron alcanzar los resultados que se lograron hasta la actualidad, en términos de transformación de las empresas y de una genuina transformación social.

Great Place To Work® Perú constituye el referente de clima laboral y el mercado reconoce la seriedad y objetividad del trabajo que lleva a cabo. Así se logró realizar cambios como comprometer a los Gerentes con su gente. como líderes y gestores del cambio; personas que distinguen la diferencia entre un gran, buen y mal lugar para trabajar; jóvenes y adultos interesados en las mejores empresas para trabajar como primera prioridad. Se ha encontrado empresas más sensibles, lo cual no significa que no sean exigentes con los resultados. Por lo que se creó la necesidad de que los empresarios tengan la posibilidad de conocer las inquietudes de los colaboradores.


Pero las empresas no son ajenas a los problemas internos ni a la coyuntura del país, por esto Perú puede convertirse en un Great Place To Work®, aunque no es fácil. Hoy en día el instituto se ha constituido en un referente de clima laboral en el país y el mercado reconoce la seriedad y objetividad del trabajo que se lleva a cabo. Por este motivo, se busca el desarrollo de las personas dentro de las empresas.

Great Place To Work® en Colombia tuvo grandes desafíos que afrontar, los mismos que se encuentran en dos planos: ◘ Hacer que la búsqueda de la excelencia en el Ambiente Laboral no esté al alcance de cientos de empresas sino de miles; es decir, que las instituciones piensen y sientan que formar y crear empresas con calidad es algo deseable, cercano y posible de lograr. ◘ Fortalecer la capacidad de comprensión para hacer una lectura aguda de los resultados de cada organización y así formular un plan de trabajo potente, de gran impacto y una gestión eficiente. Hoy por hoy, se está trabajando con aproximadamente 260 compañías de diferentes industrias y sectores. (ver gráfico).

Varias compañías pertenecen a Great Place To Work® desde el principio y se han sostenido en la lista de los Grandes Lugares para Trabajar en Colombia con valoraciones excelentes en los Ambientes Laborales. Otras instituciones a su vez vienen construyendo el camino para lograr grandes transformaciones empresariales y exitosas.

Great Place To Work® en Ecuador

En Colombia se manejan cinco dimensiones para lograr un buen lugar de trabajo, pero se cree que la dimensión más importante que maneja el instituto, es la credibilidad por ser funcional y esencial.

Desde ese entonces el instituto ha trabajado con alrededor de 120 empresas que han sido evaluadas en todo el país. Con los resultados obtenidos de cada una de las compañías, cada año se presenta una lista de las organizaciones más reconocidas, a las que se les hace entrega de varios reconocimientos.

Cuando se cuenta con líderes auténticos y comprometidos y que hacen de Great Place To Work® una de las prioridades, la capacidad de influencia es extraordinaria, porque vuelve a poner en el presente el valor del liderazgo que es fundamental en la organización, lo que llevará a tener un mejor futuro empresarial.

En el año 2005, por medio de iniciativas del Presidente de Corporación Ekos, Ricardo Dueñas, el Vicepresidente, Mauricio Morillo, y los socios Alfredo Pallares y Jaime Urquijo de Great Place To Work® Colombia instauraron, en Ecuador, el instituto Great Place To Work®.

Great Place To Work® ofrece servicios que están avalados en más de 20 años de investigación, lo que permite compartir las mejores prácticas, tendencias del mercado, actividades, ideas y lecciones

aprendidas de las Mejores Empresas para exponer el conocimiento con quienes estén interesados en crear grandes lugares para trabajar. En Ecuador, las empresas han aceptado la metodología de Great Place To Work® como un medio para diferenciarse de otras instituciones y generar orgullo empresarial. Se enfoca, tanto en el sector privado como público con empresas industriales, de servicios, manufactura, salud, financieras, educativas, entre otras. Los dirigentes sienten la necesidad de implementar esta real metodología para: ◘ ◘ ◘ ◘

Mejorar la rentabilidad Promover la confidencialidad Conocer si son creíbles Generar mayor compromiso por parte de los colaboradores ◘ Saber si existe parcialidad, camaradería, espacios que impulsen el mejoramiento profesional y personal de los colaboradores.

13% 12%

8%

10%

13%

5% 5%

12%

5% 5%

10%

6% 7% 8%

8%

Salud y servicios sociales

Servicios de apoyo empresarial

7%

Químicos

8%

Servicios

8%

Alta tecnología

8%

Industria

6%

Productos alimenticios

5%

8%

Financiero

5% 5%

Laboratorios farmacéuticos

Bancos

Servicios públicos

5%

Comercio

8%

Otros sectores


[ Capítulo 5 ]

◘ Mantener un ambiente de cooperación y trabajo en equipo. Por la implementación de la metodología de Great Place To Work® se vivenció y realizó cambios en las empresas ecuatorianas relacionados con: ◘ Generar sentimiento de orgullo ◘ Permitir acceso a los líderes ◘ Impulsar el crecimiento empresarial y personal de los colaboradores ◘ Tratar con equidad al personal ◘ Crear respeto ◘ Generar justicia ◘ Formar mejores relaciones personales ◘ Crear espacios de comunicación ◘ Crear la camaradería


Cada año se realiza una ceremonia para premiar a las mejores empresas para trabajar en el Ecuador.

"Un país cambia si sus empresas cambian" Mauricio Morillo W.

Los primeros lugares: ◘ 2005: Amanco Plastigama S.A. ◘ 2006 y 2007: Kimberly Clark Ecuador S.A. ◘ 2008 y 2009: Otecel S.A (Telefónica Movistar) ◘ 2010 y 2011: Asevig Cada una de las organizaciones obtuvo el galardón por buscar el bienestar personal y laboral de todos los colaboradores, liderar con responsabilidad y generar compromiso y camaradería.

Presidente de Great Place To Work® "Con mucha energía e ilusión lleva la misión del Instituto al país, la cual es transformar a la sociedad por medio de la innovación de los lugares de trabajo. Un país cambia si sus instituciones y empresas cambian, es la filosofía de Great Place To Work®. El trabajo está orientado a generar transformaciones en las empresas, mejorando sus ambientes de trabajo, si esto ocurre, entonces, definitivamente tendremos un mejor país para todos. En 2005, Great Place To Work® Ecuador se encontró con un reducido

número de empresas que tenían claridad acerca de la importancia que tiene el Ambiente Laboral dentro de sus estrategias de negocio para el mejoramiento del mismo. Estas empresas eran, fundamentalmente, multinacionales que ya trabajaban con Great Place To Work® en otros países, y no dudaron en trabajar con Great Place To Work® Ecuador. En el primer año, trabajaron con 17 empresas y se generó la primera lista de las Mejores Empresas para Trabajar en Ecuador. El listado fue conformado por ocho empresas, todas multinacionales. Al cabo de siete años, existen 130 empresas valoradas y en la última lista de las Mejores Empresas Para Trabajar estuvo

constituida por 31 empresas, de las cuales el 58% fueron firmas con capital ecuatoriano. El impacto es muy elevado pero el camino por recorrer es muy largo, porque apenas comenzaron a introducirse en el tejido empresarial del Ecuador. Otra de las grandes satisfacciones es el ser protagonista como país en aplicar mejores ambientes laborales entre las mejores empresas para trabajar en América Latina en los dos últimos años. Por lo tanto, se demuestra que en un país pequeño como Ecuador comparado con Brasil, México y otros países del mundo, sí se pueden tener casos de éxito porque eso depende de una decisión gerencial y una implementación impecable de buenas prácticas. Los mejores lugares para trabajar disfrutan de

enormes beneficios como: rentabilidad, productividad, eficiencia e innovación, entre otros. Son los colaboradores quienes dentro de un buen ambiente laboral entregan buenos resultados para sus empresas. En Ecuador, durante siete años se ve que los mejores lugares para trabajar son 25% más rentables que los demás, lo que demuestra que sí existe una relación entre ambiente laboral y rentabilidad; por lo tanto, es recomendable trabajar en mejorar el ambiente de trabajo como un inductor de rentabilidad. Para este proceso de transformación encontrarán en Great Place To Work® Ecuador todo el apoyo para evaluar y acompañar a las empresas a construir su propio y auténtico Great Place To Work®".



6 CAPÍTULO

La estabilidad laboral Hay tres aspectos asociados al mundo laboral que suelen ser interpretados de manera lineal y, a veces, de manera rígida y distanciada. Ellos contribuyen a la estabilidad laboral de un ejecutivo o colaborador en una organización desde el primer día: entrevistas de trabajo, el concepto y visualización de lo que se entiende por estabilidad y cómo es el futuro en un entorno tan cambiante y exigente como el que se presenta en un mundo globalizado y competitivo.


Tres ejes claves para el desarrollo laboral La entrevista, competitividad y teletrabajo son pilares transversales para lograr estabilidad laboral en una organización. Tanto empleados como empleadores enfrentan desafíos de permanencia en el tiempo; el equilibrio y versatilidad son importantes.

Autor: Félix O. Socorro M., Ph.D Consultor y Asesor en Gerencia, Administración y Talento Humano Especialista en Coaching Personal y Organizacional


G

arantizar la estabilidad laboral de los empleados es una de las consignas más importantes que han enarbolado juristas, laboralistas, sindicalistas y políticos desde que se comprendió la importancia social que posee y otorga el trabajo como fuente de ingresos y garante de la economía familiar e individual. Puede leerse en el literal "d" del artículo 7 del Protocolo Adicional a

la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales del "Protocolo de San Salvador" que los Estados reconocen el derecho a "la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una

indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional". Pero, ¿eso es lo que ha de entenderse por estabilidad laboral, que el estado garantice que los despidos han de ser justificados? ¿No aplica esto solo a los que están empleados? ¿Qué pasa con la población desempleada, no ha de gozar ella de dicha estabilidad? Los Estados procuran mediante leyes el derecho al trabajo, pero más allá del contenido jurídico está el campo administrativo e incluso el desempeño individual que también tienen relación directa con este concepto. La estabilidad laboral no depende únicamente de la responsabilidad de los empresarios, por lo que -como aspirante o ejecutivo de una organización- hay que preguntarse ¿dónde está la responsabilidad del empleado? ¿Es que

acaso no posee también responsabilidad en la estabilidad laboral? En algunos casos, una vez que el empleado se siente seguro en su ubicación deja de preocuparse por ofrecer un adicional a su desempeño y se limita solo a lo que cree que es su área de competencia, lo cual resulta poco atractivo e incluso menos rentable que aquella conducta emprendedora e innovadora que usualmente se presta al inicio de toda relación laboral. ¿Cómo puede una empresa garantizar la estabilidad de un personal que no agrega valor a la misma? Anteriormente la preocupación por el empleo recaía en la tenencia del mismo y en la permanencia de la persona en él, atribuyendo un sentido de perpetuidad a su relación con la empresa que incluso se tradujo en motivo para reconocimientos por años de servi-

cio, pues se entendía que de esa manera el empleado demostraba su fidelidad y compromiso con la organización. En la actualidad tiende a ser cuestionado tal concepto, pues la permanencia en una misma empresa por un tiempo muy prolongado afecta la formación integral y holística que ofrecen las múltiples experiencias y el intercambio con el mercado, e incluso merma la iniciativa y la capacidad de innovar. Adicionalmente, el concepto de estabilidad laboral previamente citado pareciera partir del principio único de que el despido es una atribución exclusiva de la empresa, cuando el empleado, al retirarse de manera voluntaria y expresando su inconformidad con la misma, está despidiendo a la organización. No puede hablarse de estabilidad como un concepto asociado a la perpe-


[ Capítulo 6 ]

ra, rica en mitos y en especulaciones, ha dado a la entrevista un matiz característico de un examen final, cuyo resultado determina de manera inequívoca la capacidad que se posee para ejecutar un trabajo o por el contrario la carencia de destrezas. La entrevista es comparable a la necesidad de comprobar que "el producto" (que se ofrece en el curriculum vitae) realmente posee las características que son destacadas, en otras palabras, que cubre las expectativas que genera. De ser así el aspirante pasa a ser un candidato y la probabilidad de ser empleado aumenta en porcentaje. Sin embargo, existen varios tipos de entrevistas, no todas tienen el mismo nivel de exigencia o detalle. En ocasiones, el proceso de selección está compuesto por cuatro de ellas cuyos nombres varían, pero su finalidad no: entrevista de descarte, de habilidad, de ajuste y de decisión.

1. Entrevistas

Las leyes relacionadas con la estabilidad laboral destacan el derecho al trabajo y la responsabilidad que tienen los Estados en procurar fuentes de empleo o las condiciones económicas para que esto ocurra. tuidad y/o a la continuidad de una línea de acción o ejercicio; los escenarios cambian y con ello los datos que se requiere para tomar decisiones.

bajo, manejo de tiempo y su reacción al entorno tecnológico del mundo actual.

¿Qué factores influyen en la estabilidad laboral? Y, ¿desde cuándo se debe forjar la estabildad en una empresa? El trabajo inicia desde el primer contacto con la organización, es decir, desde la entrevista.

Llegar a tiempo, acudir con la vestimenta de acuerdo a la ocasión, demostrar seguridad son algunos tips que los expertos en recursos humanos recomiendan a fin de tener éxito en la entrevista.

Otros ejes claves son la proactividad con la que realice su trabajo, su capacidad de propuestas, su adaptación a grupos de tra-

Enterarse qué tipo de entrevista es y estar preparado será un plus adicional frente a otros aspirantes. Nuestra cultu-


TIPOS DE ENTREVISTAS

de

descarte

Se caracterizan por su rapidez y subjetividad, usualmente no duran más de diez minutos, en ellas se evalúa la apariencia física, modales, dicción, facilidad de expresión, aseo personal y contacto visual. Está orientada a descartar prospectos que de manera inmediata se muestran ajenos al perfil.

2. Entrevistas de habilidad Están cargadas de un alto contenido técnico y psicológico, miden la aptitud y capacidad del candidato, comparando su perfil con el cargo disponible. De ahí que estas entrevistas exijan, en promedio, dos horas para su realización. Incluyen resolver problemas como acertijos, juego de domino, ortografía y algo de cultura general.

3. Entrevistas

de

ajuste

Pretenden visualizar al candidato en el ambiente de trabajo y comprobar su capacidad de interacción con el medio. Suele suceder que en el primer día le llevan a un recorrido por áreas estratégicas de la empresa y se evalúan sus reacciones corporales, de comportamiento y sociabilidad.

4. Entrevistas

de

decisión

Se caracterizan por explorar el nivel de experiencia, el conocimiento práctico y empírico, el valor que se ha agregado en el pasado y el que correspondería otorgar al cargo vacante, así como las competencias presentes o en desarrollo. Este tipo de entrevistas podrían o no converger en una sola e incluso es posible que se omita alguna de ellas.

LA NUEVA TENDENCIA EN ESTABILIDAD LABORAL La estabilidad laboral desde una óptica más contemporánea, se la vive en un mundo de cambios, donde el conocimiento avanza tan rápido que no se ha terminado de asimilar un concepto cuando ya existe otro que lo contradice o reorienta. Es por esto que la estabilidad laboral pasa de ser un concepto absoluto para convertirse en uno más abierto y relativo donde tanto las empresas como los empleados tendrán igual responsabilidad. En lo que respecta a la persona, poseerá estabilidad laboral siempre y cuando no pierda su capacidad de innovación y pueda garantizar que agregará de manera constante valor a las organizaciones que se interesen en sus servicios, independientemente de su

condición social, edad o credo. Por lo tanto, mientras sea empleable poseerá estabilidad laboral. Con relación a las empresas, estas deberán garantizar al estado la valoración y contratación del talento empleable, basado en sus competencias, lo que mantiene abierto el mercado para toda persona que se preocupe por estar activo, actualizado y con visión de futuro. En otras palabras, la estabilidad laboral debería ser entendida como: la responsabilidad compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su participación efectiva en el ambiente laboral mientras las partes garanticen la adición de valor a los procesos, productos o servicios que ofrezcan o generen. Queda implícito que de haber un despido será por causas justificadas,


[ Capítulo 6 ]

partida, pues tanto la empresa como el empleado o los candidatos, están llamados a generar estabilidad, pues cada uno de ellos ofrece al otro lo que se espera de él, sin condicionarlo a otra cosa que no sea la generación de valor. Es simple, mientras se agregue valor y las empresas estén comprometidas en reconocerlo y contratarlo habrá realmente estabilidad laboral.

EMPLEADOS INVISIBLES Y EL TELETRABAJO Con el nacimiento de la Internet y los avances logrados en las telecomunicaciones se especuló acerca del futuro de la relación laboral, haciendo alusión al nacimiento del teletrabajo como la consecuencia natural de tales avances y, a la vez, como el futuro ineludible de las relaciones entre las empresas y las personas.

La estabilidad laboral existirá cuando el empleador y empleado tengan responsabilidad compartida, permitiendo que el colaborador se comprometa a agregar valor y el empleador a reconocerlo. pues ¿qué empresa se desharía de su talento por simple capricho? O ¿qué persona se interesaría en trabajar en una empresa que no lo valora? ¿Qué garantía ofrece esa línea de pensamiento? Habrá estabilidad siempre y cuando exista una fuente que se encargue de generar empleo, de lo contrario ni los que se encuentran laborando podrán considerarse estables, pues si el entorno afecta a la empresa ellos no solo perderían sus empleos sino que no tendrían garantía de recuperarlo.


No debe confundirse la inestabilidad personal con la empleabilidad, lo que pretende esta concepción de la estabilidad es ampliar los criterios y permitir a los empresarios contar con un talento humano innovador y actualizado; y a los individuos la oportunidad de ser valorados por su habilidad y capacidad, pues más que el tiempo de duración y la edad del candidato, e incluso que su condición de empleado o desempleado, sea apreciado por el valor que agrega o que aún puede agregar a la sociedad. Se plantea una responsabilidad com-

Es cierto que el teletrabajo es un hecho y que existen personas que realizan la mayor parte de su labor a través del uso de la tecnología, tal relación debe ser manejada sobre la base de la autogestión y el constante reforzamiento de la identificación del individuo con los valores éticos y corporativos de la firma, pues de lo contrario estaría en riesgo la confidencialidad de la información. La existencia de los Empleados Invisibles, desde el punto de vista tecnológico, es una realidad, pero a medias. Aún cuando la labor no requiera de la presencia constante de la persona en las instalaciones de una empresa, esta debe sostener una relación estrecha y beneficiosa para mantener motivado a ese tipo de colaborador, de lo contrario, la ausencia de estímulo aceleraría la desmotivación y, con ello, la desvinculación con los elementos propios de la firma contratante. Así, como la tecnología se ha orientado a acercar al hombre en vez de separarlo de la sociedad, como se creía en el pasa-

do, suponiendo que la vida se haría solitaria y monótona, la tendencia empresarial se está encaminando a convertir a las empresas en centros de desarrollo social y personal. De esa manera se garantiza el equilibrio profesional del empleado productivo, quien al satisfacer parte de las necesidades se convierte en una fuente inagotable de creatividad y excelente trabajo. En tal sentido, los Empleados Invisibles se consolidarán como un grupo cuyos horarios son ajustados al ritmo de vida, donde son más productivos. Los Empleados Invisibles poseerán un perfil superior a los que están acostumbrados los trabajadores tradicionales, pues la motivación al logro, capacidad de autogestión e intradisciplina, así co-

mo el uso inteligente de la abstracción y visión holística serán competencias básicas del desempeño, sumado a la capacidad de interrelación, ya que deberán mantener equilibrio y conciencia social indispensable para el empleado del siglo XXI. Otro de los beneficios es que con mucha facilidad se formarán equipos de alto desempeño donde exista la cooperación y respeto en instancias físicas o virtuales adecuadas, así como la responsabilidad y disciplina, de acuerdo al cargo que ocupe este tipo de ejecutivo. Con el desarrollo sostenido de los Empleados Invisibles, simplemente, una compañía le estará imprimiendo mayor libertad de acción a los empleados, confiando en las habilidades y fortalezas,

vinculadas con el desarrollo de las competencias y expectativas que la firma posea de un trabajo en particular, pero no le estará dando la espalda a la gente, por el contrario, les abrirá la puerta a un futuro donde para ser productivo y agregar valor no será necesario cumplir con jornadas de ocho o más horas de trabajo a lo largo de la semana. El éxito está dado por el resultado obtenido y no necesariamente por la permanencia en la oficina. Los Empleados Invisibles no representarán la extinción de las relaciones humanas, sino la ampliación del desarrollo social en las organizaciones, a través de la eliminación de patrones que significan barreras para el mejoramiento del desempeño de los empleados; paradigmas que funcionaron en el pasado, por los escenarios existentes en esa época, hoy están caducos.



7 CAPÍTULO

Formación Continua En la actualidad las empresas están orientándose cada vez más a contar con colaboradores que tengan habilidades en múltiples áreas, para así afrontar los retos que constantemente aparecen debido al avance de la competencia, tecnología y conocimiento. El mundo ya no requiere de personas que posean una visión unidimensional del entorno, ya que el presente es más dinámico y exigente, es aquí cuando la Formación Continua es clave.


Actualización, clave para todo profesional Los seminarios, conferencias, diplomados, talleres entre otros, forman parte del crecimiento profesional de estudiantes y profesionales. La universidad corporativa es un concepto más arraigado entre las empresas ya que se alinean a sus requerimientos específicos.

Autor: Félix O. Socorro M.


D

entro de la historia del renacimiento italiano existen registros que demuestran que el hombre antiguo era educado en todas las ciencias conocidas para la época. El ejemplo más significativo de la envergadura que poseía el conocimiento en el pasado se encuentra en la vida y obra del ingenioso Leonardo Da Vinci (1452 – 1519 D.C.) quién se convirtió en

la referencia obligada del Renacimiento y que, sin duda alguna, es el modelo a seguir en el siglo XXI y en los venideros. Da Vinci se destacó en casi todas las disciplinas conocidas para su época: fue escritor, científico, pintor, escultor, investigador y sobre todo, un gran inventor. Fue la versatilidad la que le otorgó a Da Vinci un sitial de honor en la his-

toria que lo clama como un verdadero genio. Leonardo era un hombre que no esperó obtener respuestas a las preguntas a través de otras personas ni se conformó con los paradigmas dominantes; estudió, cuestionó y respondió muchas de las interrogantes que planteó y desarrolló la capacidad de mirar más allá de las limitadas fronteras de su tiempo. Fue la curiosidad la que le impulsó a extender los límites de lo conocido y a dejar un legado que aún asombra al mundo. Esta comparación es el preámbulo para cuestionarse una pregunta entre los estudiantes y profesionales modernos ¿Cómo es su formación académica? ¿Se preocupan por investigar, capacitarse y seguir con su formación de manera continua y sostenida? El paradigma dominante del tecnológico presente se orienta a la especialización del profesional, pues se cree que al conocer bien algo en particular el profesional tendría, en apariencia, un futuro estable y prometedor. Ahora, las empresas dependen de decisiones rápidas y, a la vez, lo suficientemente amplias y complejas; y esto solo se logra si se posee una visión panorámica del entorno que se encuentra más allá de una capacitación orientada a un solo conocimiento. Si bien es cierto que un diploma, certificado o título profesional no garantiza la calidad del conocimiento impartido durante el periodo de formación, no es menos cierto que la posesión de un documento académico o técnico demostraría la genuina preocupación por estar en contacto con información y relacionada con lo que se desea conocer. Para saber más se requiere de disciplina, interés, atención, ya que los datos están ahí, esperando a ser integrados y procesados para convertirse en información y, una vez analizados y contextualizados, transformarse en conocimiento, el cual es posible incrementarlo únicamente si las personas están en formación continua.

Propósito e importancia de la Formación Continua

oportunas y de impacto ya sea en el ambiente organizacional, social o personal.

Desde el punto de vista organizacional, formar al personal constantemente garantiza poseer gente capacitada para afrontar los retos de un mundo cambiante y exigente, no solo es el deber ser, sino que debe considerarse como la piedra angular para el crecimiento y desarrollo de la empresa.

En el presente, uno de los medios más acertados para lograr poseer la visión 360 que en el pasado experimentaron los pensadores e inventores en las distintas épocas, se encuentra en la realización constante y diversificada de estudios de postgrados, en el ejercicio personal y particular del conocimiento que surja de esas actividades.

Pero más importante aun, se presenta este estado de conciencia cuando se observa desde la perspectiva del individuo. Una persona que se preocupa por su formación académica y profesional mantiene al cerebro en un estado físico ideal, traduciéndose ese estado en rápidas y constantes interacciones neuronales que permiten entrelazar experiencias, conocimiento e información para ofrecer respuestas rápidas, ingeniosas,

Por ejemplo, un profesional de administración de personal no puede limitar su conocimiento solo a lo que se refiere al capital humano, decisiones, planes y estrategias que afectan a la empresa en áreas como finanzas, contabilidad, mercadeo, ventas, producción, servicios, publicidad e imagen. Por lo tanto, el responsable del área debe conocer lo suficiente de cada una de las


[ Capítulo 7 ]

de sus habilidades cognitivas, técnicas y profesionales. Por este motivo la Formación Continua se observa desde dos aspectos fundamentales:

1. Aspecto académico: • Pre-grado: Los estudios que conllevan una titulación son propios del prototipo social que sugiere que son determinantes para alcanzar posiciones de envergadura en las empresas. Los estudios de pre-grado ofrecen una formación general en cuanto a la carrera que se escoge. En ella se imparten los conocimientos, base que servirá para el ejercicio profesional. En esta categoría se incluye los estudios que conllevan a grados de licenciatura, medicina, arquitectura, ingeniería, técnicos, abogados o cualquier otra titulación que tenga una duración de tres a cinco años, que se realiza inmediatamente terminado el bachillerato y previo al postgrado.

La Formación Continua representa una manera de estar en contacto con los círculos interconectados y con la realidad profesional que se experimenta; ayuda a mejorar las perspectivas y visión al momento de tomar decisiones. disciplinas para tomar decisiones acertadas e incluso extraordinarias que generen resultados y consecuencias de un alto significado. Es por ello que, hoy en día, no resulta extraño observar a médicos, abogados, ingenieros y a profesionales de otras ramas presentes en maestrías de administración de negocios (MBA). Por lo tanto, un profesional de determinada especialización o área en particular no puede limitarse a ver las cosas solo con el conocimiento obtenido,


pues aunque jamás posea toda la información que requiere es necesario que conozca de otras disciplinas. Visión 360: Ir más allá del entorno general; investiga un hecho para formar un criterio más sólido y fundamentado.

Tipos de Formación Continua Tanto las personas como las empresas comprenden que la Formación Continua tiene que ver más con el interés que posean los individuos en la mejora

• Postgrados: Todos los estudios académicos que se realizan después del pre-grado, que conlleven a una titulación, entran en esta categoría y suelen ser especializaciones, maestrías, doctorados y post-doctorados. Los Diplomados no son postgrados, salvo que sean parte de una titulación en especialización o maestría. No existe un estándar establecido que señale cuándo debe iniciarse un estudio de postgrado; sin embargo, se sugiere realizarlo de inmediato, o máximo entre el primer y segundo año, después de haber culminado el pregrado o haberse titulado. Por lo que si se prolonga mucho el tiempo de espera se pierden ciertas habilidades académicas vinculadas con la experiencia estudiantil y por lo tanto la fatiga y la carencia de atención se hacen presen-

tes al momento de continuar los estudios. Adicionalmente, los postgrados ofrecen una visión más amplia y aporta experiencias en el campo en que se realice, por lo que impacta en el desempeño del individuo en cualquier escenario. Es completamente falso suponer que una vez que se tiene un grado académico importante ya no se requiere seguir estudiando; pero en una sociedad donde la tecnología va en crecimiento exponencial introduciendo cambios de fondo y forma a lo que suponemos cierto, ya esa premisa no es válida.

2. Aspecto técnico: • Diplomados: Estas cortas pero detalladas experiencias educativas permiten entrar en contacto con el detalle de lo que se desea conocer en un corto tiempo y con

ejemplos prácticos que facilitan la aplicación del conocimiento que en ellos se imparten. • Certificaciones: Son cursos cortos, los cuales varían entre cuatro, ocho, 16 y 20 horas y son ideales para entrar en contacto con actualizaciones, mejoras, cambios y/o adiciones que se observan en un tema específico; ayudan a incrementar el conocimiento y ahondar en estos temas. Si bien en el aspecto técnico las personas no ostentan títulos académicos, -en lo que a la formación continua se refiere- ofrecen una ventaja cuando se los compara con aquellos que se han conformado solo con los conocimientos que recibieron en los estudios técnicos o profesionales. La Formación Continua en la actualidad

tiene muchas facilidades, donde se puede estudiar de manera presencial o a distancia; incluso existen páginas web que ofrecen cursos gratuitos que permiten a las personas formarse cuándo y cómo lo deseen. Por consiguiente, la Formación Continua ayuda a las empresas pero, al final, son las personas quienes las reciben y practican, pues el conocimiento reside en ellas y solo puede ser compartido y practicado de acuerdo con las funciones que se desempeñen en un escenario particular, o en varios de ellos.

Desarrollo del talento humano y la empresa En la administración del talento humano la aplicación de la psicología como parte del desarrollo gerencial es prácticamente nueva, si se la compara con


[ Capítulo 7 ]

otras técnicas como, el estudio de la Inteligencia Emocional (IE) y la Programación Neurolingüística (PNL) las cuales alcanzaron un importante auge en las últimas décadas del siglo XX.

individuo que pueden ubicarse en varias categorías o niveles de madurez y que facilitan la colocación del empleado en el lugar donde será más productivo, así como los esfuerzos que deberán hacer en conjunto; no obstante suele obviarse en los planes de implementación de programas de selección, compensación y adiestramiento por competencias los 10 pasos de la Función Cognitiva como parte del talento a desarrollar en el individuo.

Sin embargo, uno de los elementos estudiados por la psicología, menos divulgados en el campo empresarial, y en especial en lo que respecta a la Formación Continua, se refiere a la Función Cognitiva, una suerte de 10 pasos lógicos y secuenciales que facilitan el aprendizaje y ayudan a alcanzar niveles de respuestas con gran importancia y que de ser comprendidos, internaliza-

Estos pasos pueden subdividirse en dos grandes bloques, uno orientado a fortalecer el aspecto operativo, compuesto por la percepción, atención, observación e imaginación y otro a desarrollar el en-

debe percibir todo lo que ello significa, desde el ambiente hasta el estilo gerencial, desde la distribución de la responsabilidad hasta el papel que habrá de jugar dentro de él; esto se logra solo si los componentes y características son lo suficientemente atractivas como para llamar la atención del individuo quien las comparará inmediatamente con los intereses que posean y en una evaluación determinará si es ajeno o coincide con lo que esperaban. Dadas las similitudes, el individuo debe orientar la atención a la parte del proceso que le corresponda, siendo capaz de aislar y visualizar en su totalidad haciendo primero uso de la observación general, superficial y sin deta-

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dos y reforzados logran en las personas un desarrollo laboral extraordinario. Estos pasos son: Las preguntas que se presentan son ¿Cómo pueden introducirse estos conceptos en la gerencia de recurso humano? ¿Hasta qué punto sería útil el manejo de los mismos? Una de las tendencias con mayor fuerza en la actualidad es la que se orienta al desarrollo de las competencias, talentos del


foque estratégico que comprenderá la descripción, comparación, clasificación, análisis, memorización y razonamiento, sin que signifique con ello la ausencia de correlación que debe existir en ambos.

Bloque operativo Para que el empleado se integre al proceso productivo de forma óptima, primero

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FUNCIÓN COGNITIVA

lles, para luego apreciar cada uno de los diferentes pasos, hasta obtener la suficiente información para imaginar los pro y contras que posee la labor a realizar, los tiempos, el ritmo, los ingredientes o datos que requiere; dilucidar lo que afecta de manera positiva o negativa la forma en que la persona realiza el trabajo, cumpliendo así los primeros cuatro pasos -los más básicos- de la función cogniti-

va, los cuales son suficientes para labores eminentemente operativas y que no requieren del empleo de información ni experiencia previamente adquirida.

la capacidad de análisis, basada en los datos que ha logrado conocer y memorizar a lo largo de su experiencia y que permiten razonar de manera consciente las estrategias que pondrá en marcha para optimizar procesos en beneficio de la organización.

Bloque estratégico Para poseer empleados capaces de orientar a otros, ejerciendo una función de coach operativo, es importante orientar esfuerzos no solo en ofrecer el vocabulario técnico ideal, sino aquellos ejemplos propios y suficientes del entorno donde se realiza el proceso para que el colaborador sea capaz de describirlo sin distorsionar la esencia del mismo y al hacerlo sea capaz de compararlo con procesos similares, o no, que puedan ilustrar su importancia, a través de una clasificación coherente y precisa de los mismos.

poseer, manejar y practicar en cualquier cargo que ocupe dentro de la organización de acuerdo a las responsabilidades que se le asignen. Con frecuencia los programas de desarrollo de competencias, o bien para la Formación Continua del personal, son entendidos como un compendio de cursos y talleres que, una vez experimentados por el empleado, serán suficientes para alcanzar la madurez que requiere un talento en particular, lo cual no solo resulta ingenuo sino que es, a la vez, completamente falso.

En ese ejercicio de razonamiento sistemático debe hacerse hincapié en la deducción de las respuestas, pues ello ocurre cuando se conocen ampliamente los escenarios, principio necesario para contar con un coach gerencial.

La Formación Continua y función cognitiva

El seguimiento

La función cognitiva planteada por la psicología como los pasos propios que realiza un individuo para alcanzar un conocimiento son -y deben ser- aplicables al desarrollo del potencial del personal, vinculando éstos con los niveles de conocimiento que un empleado debe

Pero como la escala del conocimiento va en ascenso y ser operativo es importante, pero no suficiente, a todo individuo se debe capacitar para desarrollar

Solían ser pocas las empresas que hacían seguimiento a la capacitación impartida y por ende al impacto en la formación en sus colaboradores, de hecho la mayoría llegó a considerar suficiente el hecho de haberlo ofrecido y fue por ello que, en aquel entonces, la capacita-

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* Fuente: Félix Socorro (2001)

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BLOQUE ESTRATÉGICO

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BLOQUE OPERATIVO


[ Capítulo 7 ]

sarrollar competencias a través de un adiestramiento sistemático propio de la Formación Continua. Cuando se estudian estos ejemplos se observa no solo el respeto a la función cognitiva por parte del colaborador, sino también se puede apreciar que la capacidad de memorización permite razonar y por medio de esto se logra vincular lo aprendido con todo aquello que concierne a la empresa -e incluso con su desempeño personal- ya sea por inducción o deducción. Si esto es realizado por los individuos exitosos ¿por qué no aplicar a los programas de mejora del desempeño? No se trata solo del desarrollo de técnicas para supervisar, para mantener motivado al personal o compensarlo, sino de orientar el esfuerzo del personal a facilitar el desarrollo del individuo desde la raíz, a través del conocimiento, de este modo se fortalecerá la empresa en ese futuro inmediato que espera ser explorado.

Universidad Corporativa La Universidad Corporativa está orientada estrictamente a mantener el negocio o fortalecerlo porque es una garantía de continuidad, reducción de errores, incremento de rentabilidad y capacidad de acierto. ción termina convirtiéndose en un gasto y no en una inversión.

Algunas organizaciones llevan la formación y la capacitación a niveles corporativos dentro de las instalaciones, por ejemplo, la empresa china ZTE posee su propia universidad en la ciudad de Shenzhen, tal y como lo ha hecho su competidor Huawei.

Ofrecer entrenamiento a los empleados y no poseer una medición previa que permita comparar el impacto que la actividad tuvo tanto en su conocimiento como en sus habilidades prácticas se iguala a no haber hecho nada.

mento de destinar fondos y tiempo al momento de adiestrar. ¿Quién invertiría sin tener garantía de retorno y ganancia? Para saber cuánto se ganó basta contrastar lo invertido frente a lo ganado y la diferencia ofrecerá con exactitud la respuesta, siendo esto un planteamiento tan básico ¿cómo es que no se aplica al adiestramiento?

Pero no se puede observar estos intentos como centros de información formales en todos los casos, en algunos de ellos solo se ofrece los conocimientos necesarios para alcanzar y mantener a punto los objetivos corporativos. Si bien es cierto, el contenido que se ofrece es de altísima calidad, en buena parte de los casos.

La lógica administrativa que se utiliza para la realización de cualquier inversión parece no tener cabida al mo-

Muchos empleados han tenido éxito al aprovechar la inversión que en ellos se ha realizado, el cual les permite de-

Latinoamérica es popular, por poseer el mayor número de universidades corporativas, las mismas que se en-


cuentran en Brasil, México, Argentina, Colombia y Perú.La orientación estrictamente va dirigida a mantener el negocio o fortalecerlo, ya que generalmente no suele ser la formación continua considerada como una genuina preocupación de la empresa por el desarrollo de su gente, sino como una garantía de continuidad y reducción de errores, o a su vez incremento de rentabilidad y capacidad de acierto. ¿Cómo contribuye esto al desarrollo profesional de la persona? Según señala Annick Renaud-Coulon, presidenta del Consejo Mundial de Universidades Corporativas Global CCU, "Participar en actividades educativas

con colegas permite analizar el sentimiento de pertenencia a su empresa, ser identificado como un componente de este cuerpo social, crear redes en el mismo seno de su organización y cerca de sus partes interesadas". Finalmente, se puede decir que poseer un título universitario, certificado, diploma o algún tipo de reconocimiento que haga constar que se ha recibido adiestramiento o formación no transforma a la persona en un genio; sino que el acceso a la formación le otorga herramientas y datos suficientes para que construya con cierta facilidad las soluciones a los problemas o dificultades que debe enfrentar y de las cuales la per-

sona debe salir exitosa y experimentada. Para ello se requiere estar en constante preparación y actualización -en Formación Continua-, para acceder al conocimiento que permite observar cualquier escenario desde una perspectiva multidimensional, la misma que facilita explorar e investigar todos los lados posibles e involucrados; solo así será verdaderamente profesional completo, analítico, complejo y con varias habilidades. Este es el profesional que requieren los mercados, las empresas y las organizaciones del siglo XXI, de esta manera su gestión y visión se orientarán a los requerimientos organizacionales.



8 CAPÍTULO

Ranking de empleadores, Ecuador 2012 En las siguientes páginas se establece un ranking de empresas, de acuerdo al número de empleados de cada una. Los datos fueron proporcionados por un estudio de la consultora privada Church&Chambers, y se establecieron en función de dos variables: número de colaboradores y aporte al Producto Interno Bruto (PIB); esto hace que ciertas empresas, a pesar de tener mano de obra intensiva, no aparezcan en este ranking.


[ Capítulo 8 ]

Ranking de empleadores / Ecuador 2012 RANKING EMPRESARIAL / CONSULTORA CHURCH&CHAMBERS RANKING DE EMPRESAS POR NUMERO DE EMPLEADOS EN ECUADOR RANKING

EMPRESA

RANKING DE EMPRESAS POR NUMERO DE EMPLEADOS EN ECUADOR NÚMERO DE EMPLEADOS

RANKING

EMPRESA

NÚMERO DE EMPLEADOS

1

EP PETROECUADOR

8613

43

INTERNATIONAL WATER SERVICES INTERAGUA CÍA. LTDA.

1514

2

REY BANANO DEL PACÍFICO S.A. REYBANPAC

7872

44

PALMERAS DE LOS ANDES S.A.

1511

3

CORPORACION EL ROSADO S.A

7811

45

QUIFATEX S.A.

1482

4

CORPORACION NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT*1

7211

46

CORPORACIÓN SALUD

1454

5

CORPORACIÓN LA FAVORITA C.A.

6842

47

PLANTACIONES DE BALSA PLANTABAL S.A.

1454

6

BANCO PICHINCHA C.A. *2

6344

48

SINOPEC INTERNATIONAL PETROLEUM SERVICE ECUADOR S.A.

1418

6311

49

HERDOIZA CRESPO CONSTRUCCIONES S.A.

1417

TECFOOD SERVICIO DE ALIMENTACIÓN S.A.

1411

7

PROCESADORA NACIONAL DE ALIMENTOS C.A. PRONACA

8

GRUPO EMPRESARIAL HOLDINGDINE S.A.

5347

50

9

TIA TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS

5311

51

BANCO INTERNACIONAL S.A.

1405

10

NEGOCIOS INDUSTRIALES REAL S.A. NIRSA

4614

52

1350

11

G4S SECURITY SERVICES CÍA.LTDA.

4518

SEAFMAN SOCIEDAD ECUATORIANA DE ALIMENTOS Y FRIGORÍFICOS MANTA C.A.

53

INTERMEDIARIA DE VENTAS SUPER BAHÍA SUBAHI S.A.

1325

12

HILSEA INVESTMENT LIMITED

3815

54

MEGA SANTA MARÍA S.C.C.

1318

13

SOCIEDAD INDUSTRIAL SAN CARLOS

3572

55

EUROFISH S.A.

1300

14

ARCA CONTINENTAL ECUADOR (COCA COLA)

3500

56

ACERÍA DEL ECUADOR C.A. ADELCA

1285

15

HIDALGO & HIDALGO S.A. CONSTRUCTORES

3493

57

AGRIPAC S.A.

1272

58

ARTEFACTOS ECUATORIANOS PARA EL HOGAR S.A. ARTEFACTA

1258

16

DISTRIBUIDORA FARMACEÚTICA DIFARE S.A

3330

17

BANCO DE GUAYAQUIL S.A.

3243

18

INDUSTRIAL PESQUERA SANTA PRISCILA S.A.

3211

59

AMERICAN CALL CENTER S.A. AMERICALL*4

1256

19

COMPAÑÍA AZUCARERA VALDEZ S.A.

3000

60

GERARDO ORTÍZ E HIJOS CÍA. LTDA.

1250

61

INDUSTRIA ECUATORIANA PRODUCTORA DE ALIMENTOS C.A. INEPACA

1250

20

INTERNATIONAL FOOD SERVICE KFC

2832

21

LA GANGA R.C.A. S.A.

2814

22

PROMARISCOS S.A.

2723

62

CONSTRUCTORA OAS LTDA.

1221

2611

63

COMERCIAL ETATEX C.A.

1211

64

OTECEL S.A. (TELEFÓNICA)

1203

65

CONSERVAS ISABEL ECUATORIANA S.A.

1200

66

CONTECON GUAYAQUIL S.A.

1200

67

CONTINENTAL TIRE ANDINA S.A.

1183

BANCO SOLIDARIO S.A.

1182

23

INDUSTRIAS PARA LABORATORIOS S.A.

24

DIRECCIÓN GENERAL DE REGISTRO CIVIL, IDENTIFICACIÓN Y CEDULACIÓN

2501

25

CONSORCIO ECUATORIANO DE TELECOMUNICACIONES S.A. CONECEL (CLARO)

2400

26

NESTLÉ ECUADOR S.A.

2300

68

27

CONDUTO ECUADOR S.A.

2123

69

PETROAMAZONAS ECUADOR S.A.

1163

28

SALICA DEL ECUADOR S.A.

2123

70

HOLCIM ECUADOR S.A.

1132

29

DE PRATI

2055

71

CRÉDITOS ECONÓMICOS CREDICOSA S.A.

1128

30

ECUAFARMACIAS Y ASOCIADOS S.A.

2024

72

RIPCONCIV CONSTRUCCIONES CIVILES CÍA. LTDA.

1126

31

CERVECERÍA NACIONAL CN S.A.

2000

73

CONFITECA C.A.

1117

32

BANCO DE LA PRODUCCIÓN S.A. PRODUBANCO

1919

74

DELI INTERNACIONAL S.A.

1108 1100

33

BANCO DEL PACÍFICO S.A.

1895

75

TÉCNICA Y COMERCIO DE LA PESCA C.A. TECOPESCA

34

PLASTICAUCHO INDUSTRIAL S.A.

1804

76

MARBELIZE S.A.

1056

35

ECONOFARM S.A.

1783

77

ICESA S.A.

1042

36

AZULEC S.A.

1782

78

YANBAL ECUADOR S.A.

1042

37

FARMACIAS Y COMISARIATOS DE MEDICINAS S.A. FARCOMED

1658

79

I.A.E. INDUSTRIA AGRÍCOLA EXPORTADORA INAEXPO C.A.

1041

80

COMPAÑÍA DE ELABORADOS DE CAFÉ EL CAFÉ C.A.

1027

81

DINERS CLUB DEL ECUADOR

1026

82

PRODUCTOS SANITARIOS DEL ECUADOR SANCELA S.A.

1024

38

TRANSPORTADORA ECUATORIANA DE VALORES TEVCOL CÍA. LTDA.

1638

39

INDURAMA

1633

40

FOBECA S.A.

1632

83

SERVICIOS INTEGRADOS DE INGENERÍA SMARTPRO S.A.

1016

41

BANCO BOLIVARIANO C.A.

1591

84

CRONIX CÍA. LTDA.

1011

42

PALMERAS DEL ECUADOR S.A.

1518

85

FV. ÁREA ANDINA S.A.

1008


Ranking de empleadores/ Ecuador 2012 RANKING EMPRESARIAL / CONSULTORA CHURCH&CHAMBERS RANKING DE EMPRESAS POR NUMERO DE EMPLEADOS EN ECUADOR RANKING

EMPRESA


RANKING

EMPRESA


86

HOSPITAL CLÍNICA KENNEDY SAMBORONDÓN S.A. HOKESA

1000

130

INDUSTRIAL DANEC S.A.

587

87

IMPORTADORA INDUSTRIAL AGRÍCOLA S.A. IIASA

1000

131

PLÁSTICOS ECUATORIANOS S.A.

584

88

GRUPO REPSOL

983

132

PANAMERICANA VIAL S.A. PANAVIAL

581

89

PYCCA S.A

972

133

ECUACORRIENTE S.A.

580

90

BANCO PROCREDIT S.A.

946

134

BANCO PROMÉRICA S.A.

577

91

SALUDSA SISTEMA DE MEDICINA PREPAGADA DEL ECUADOR S.A.

944

135

CARRO SEGURO CARSEG S.A.

571

136

ECUAVEGETAL S.A.

562

92

FARMAENLANCE CÍA. LTDA.

941

137

QUALITY SERVICE S.A. QUALISA

547

93

ECOFROZ S.A.

939

138

PLÁSTICOS DEL LITORAL PLASTLIT S.A.

545

94

NOVACERO S.A.

938

139

COMOHOGAR S.A.

544

95

BANCO DEL AUSTRO S.A.

931

140

PRODUCTORA CARTONERA S.A. PROCARSA

536

96

EDESA S.A.

929

141

MADESA MAQUINARÍAS DEL ECUADOR S.A.

527

97

ALMACENES JUAN ELJURI CÍA. LTDA.

914

142

UNIVERSAL SWEET INDUSTRIES S.A.

526

98

DIARIO EL UNIVERSO C.A.

904

143

CNPC

525 524

99

MABE ECUADOR S.A.

900

144

ELABORADOS CÁRNICOS S.A. ECARNI

100

ECUAQUIMICA ECUATORIANA DE PRODUCTOS QUÍMICOS C.A.

893

145

PROVEFARMA S.A.

524

101

CONCERROAZUL S.A.

880

146

ORIENTAL INDUSTRIA ALIMENTICIA C.A.

523

102

MARCIMEX S.A.

872

147

BOSQUES TROPICALES S.A. BOTROSA

522

103

ARCGOLD ECUADOR MC DONALD S.A.

842

148

MODERNA ALIMENTOS

519

104

RECAPT RECUPERACIÓN DE CAPITAL CONTAC CENTER S.A.

822

149

ALMACENES BOYACÁ S.A.

518

105

ECUASANITAS S.A.

821

150

SANTOS CMI S.A.

516

106

ACUAMAN

817

151

CONAUTO COMPAÑÍA ANÓNIMA AUTOMOTRIZ

514

107

UNILEVER ANDINA ECUADOR S.A.

815

152

EQUIPOS Y TRANSPORTES S.A. EQUITRANSA

512

108

GRUPO EL COMERCIO

812

153

CONSTRUCTORA HERDOIZA GUERRERO S.A.

511

109

AGLOMERADOS COTOPAXI S.A.

789

154

PLASTISACK

510

INDUSTRIAS ALIMENTICIAS ECUATORIANAS S.A. INALECSA

508

110

GRUPO CARTOPEL

788

155

111

ASESORÍA SEGURIDAD Y VIGILANCIA ASEVIG CÍA LTDA.

774

156

AMANCO PLASTIGAMA S.A.

503

112

BANCO MACHALA

768

157

CIA. ECUATORIANA DE CERÁMICA ECUACERÁMICA

490

113

UNIÓN DE BANANEROS ECUATORIANOS S.A. UBESA

754

158

OMNIBUS OBB

477

TOYOTA DEL ECUADOR S.A (CASABACA)

469

114

BANCO UNIVERSAL S.A. UNIBANCO

734

159

115

PAPELESA CÍA. LTDA.

726

160

SEGUROS SUCRE S.A.

464

116

LA INTERNACIONAL S.A.

719

161

GRÁFICOS NACIONALES S.A. GRANASA

463

117

TECNIESTAMP GASESPOL COMPAÑÍA DE ECONOMÍA MIXTA

711

162

EMPRESA ELÉCTRICA REGIONAL CENTRO SURCA

455

118

TÉCNICA GENERAL DE CONSTRUCCIONES S.A.

702

163

ACROMAX LABORATORIO QUÍMICO FARMACÉUTICO S.A.

450 443

119

SOCIEDAD NACIONAL DE GALÁPAGOS C.A.

682

164

METROPOLITAN TOURING C.A.

120

OTELO & FABEL S.A.

672

165

BANCO GENERAL RUMIÑAHUI

429

121

KIMBERLY-CLARK ECUADOR S.A.

670

166

ZAIMELLA DEL ECUADOR S.A.

428

122

IDEAL ALAMBREC S.A.

663

167

CORPORACIÓN ECUATORIANA DE TELEVISIÓN S.A. (ECUAVISA)

422

CHAIDE Y CHAIDE S.A.

418

RíO GUAYAS COMPAÑÍA DE SEGUROS Y REASEGUROS S.A.

412

123

SALTECOM

658

168

124

SCHLUMBERGER SURENCO S.A.

621

169

125

EQUITESA EQUIPOS Y TERRENOS S.A.

614

170

OCEANFISH S.A.

400

126

MACHALAPOWER CÍA. LTDA.

614

171

SERVICIOS CYBERCELL S.A.

400

127

CLÍNICA KENNEDY

612

172

MAQUINARIAS Y VEHÍCULOS S.A. MAVESA

396

HOSPITAL DE CLÍNICAS PICHINCHA CENMEP S.A.

381

CEMENTO CHIMBORAZO C.A.

380

128

AYMESA S.A.

610

173

129

IMPOCOMJAHER CÍA. LTDA.

600

174


[ Capítulo 8 ]


EMPRESA


RANKING

EMPRESA


175

CORPETROLSA S.A.

380

218

EMPACRECI S.A.

176

CUBIERTAS DEL ECUADOR KU-BIEC S.A.

374

219

IMPORTADORA COMERCIAL EL HIERRO CÍA. LTDA.

276

177

BANCO DE LOJA S.A.

372

220

INDUSTRIA VALDIVIA INDUVAL S.A.

276

278

178

PRODUCTOS METALÚRGICOS S.A.

365

221

BANCO PARA LA ASISTENCIA COMUNITARIA FINCA S.A.

275

179

CONDUIT DEL ECUADOR S.A.

360

222

HELMERICH & PAYNE DE ECUADOR INC.

275

180

QBE SEGUROS COLONIAL S.A.

356

223

NABORS DRILLING SERVICE LTD.

274

181

CABLEVISIÓN - CN3 GAMA TV

351

224

MOLINOS CHAMPION S.A. MOCHASA

273

182

CERÁMICA RIALTO S.A.

350

225

PAYLESS SHOESOURCE ECUADOR CÍA. LTDA.

271

183

FARMASERVICIO S.A. FARMACÉUTICA Y SERVICIO

350

226

ASEGURADORA DEL SUR C.A.

270

184

GRUPASA GRUPO PAPELERO S.A.

350

227

ELASTO S.A.

270

185

IPAC S.A.

350

228

INDUSTRIAL MOLINERA C.A.

270

186

MARZAM CÍA. LTDA.

350

229

TELEVISIÓN Y VENTAS TELEVENT S.A.

268

187

SEGUROS EQUINOCCIAL

344

230

KINROSS ECUADOR S.A.

265

188

SEGUROS DEL PICHINCHA S.A. COMPAÑÍA DE SEGUROS Y REASEGUROS

340

231

REPARTOS ALIMENTICIOS REPARTI S.A.

265

232

AVÍCOLA VITALOA S.A. AVITALSA

264

189

BANCO DE LOJA S.A.

336

190

PA-CO COMERCIAL E INDUSTRIAL S.A.

334

191

QUALA ECUADOR S.A.

333

192

CONSERMÍN S.A. CONSTRUCCIONES Y SERVICIOS DE MINERIÍA

324

233

BRUNDICORPI S.A.

263

234

PROQUIM S.A.

261

235

DEVIES CORP S.A.

260 260 260

193

CÍA. TELEVISIÓN DEL PACÍFICO TELEDOS S.A.

320

236

INDUSTRIA DE ACCESORIOS Y PARTES DE AUTOMOTORES INDIMA S.A.

194

COLINEAL CORPORATION CÍA. LTDA.

320

237

INDUSTRIA ECUATORIANA DE CABLES INCABLE S.A.

195

LETERAGO DEL ECUADOR S.A.

319

238

MAPFRE ATLAS COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A.

259

196

PROEXPO PROCESADORA Y EXPORTADORA DE MARISCOS

317

239

AUTOMOTORES DE LA SIERRA

256 256

197

IMPORTADORA TOMEBAMBA S.A.

314

240

CENTRO MÉDICO QUIRÚRGICO PICHINCHA CENME

198

SERTECPET S.A.

313

241

MEDICINA PARA EL ECUADOR MEDIECUADOR HUMANA S.A.

251

199

CONSTRUCTORA BECERRA CUESTA CÍA. LTDA.

311

242

BANCO COOPNACIONAL S.A.

250

200

MARRIOTT S.A.

307

243

INDUAUTO S.A.

250

201

ROADTRACK ECUADOR CÍA. LTDA.

307

244

INDUSUR INDUSTRIAL DEL SUR S.A.

249

202

QUICORNAC S.A.

305

245

TOYOCOSTA S.A.

249

203

DHL EXPRESS (ECUADOR) S.A.

304

246

BANCO TERRITORIAL S.A.

245

204

GRUPO TRANSBEL S.A. (BELCORP)

304

247

ECUAJUGOS S.A.

245

205

PANAMERICANA DEL ECUADOR CÍA. DE SEGUROS Y REASEGUROS S.A.

304

248

FISA FUNDICIONES INDUSTRIALES S.A.

243

206

ECUAESTIBAS S.A.

300

207

INPROEL S.A.

300

208

COOPROGRESO COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO

296

249

WEATHERFORD SOUTH AMERICA L.L.C.

243

250

CÍA. FERREMUNDO S.A.

240

251

EMPRESA PASTEURIZADORA QUITO S.A.

240

252

HIVIMAR S.A.

240

253

TECNISEGUROS

240

209

EXPORTADORA DE PRODUCTOS DEL OCEÁNO OCEANPRODUCT CÍA. LTDA.

295

210

MULTISERVICIOS JUAN DE LA CRUZ S.A.

292

254

MAMUT ANDINO C.A.

239

211

LAFARGE CEMENTOS S.A.

289

255

NOVARTIS ECUADOR S.A.

236

212

LEVAPAN DEL ECUADOR S.A.

289

256

COMPAÑÍA DE SEGUROS Y REASEGUROS S.A. EQUIVIDA

235

213

SEGUROS UNIDOS S.A. DE SEGUROS Y REASEGUROS

289

257

CEPSA S.A.

233

214

DISTRIBUIDORA DE LIBROS Y PAPELERÍA DILIPA CÍA. LTDA.

287

258

LATINA SEGUROS Y REASEGUROS S.A.

232

215

ASIAUTO S.A.

286

259

PROVEEDORA ECUATORIANA S.A. PROESA

231

216

NOVOPAN DEL ECUADOR

283

260

INDUSTRIAL PESQUERA JUNIN JUNSA S.A.

228

217

INTACO ECUADOR S.A.

281

261

ADHEPLAST S.A.

227


Ranking de empleadores/ Ecuador 2012 RANKING EMPRESARIAL / CONSULTORA CHURCH&CHAMBERS RANKING DE EMPRESAS POR NUMERO DE EMPLEADOS EN ECUADOR RANKING

EMPRESA


RANKING

EMPRESA


262

E. MAULME C.A.

226

304

KRAFT FOODS DEL ECUADOR C. LTDA.

263

GUAYATUNA S.A.

224

305

COOPMEGO COOPERTATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO

173 171

264

BIOALIMENTAR CÍA. LTDA.

222

306

SEGUROS ORIENTE S.A.

171

265

S.A. IMPORTADORA ANDINA S.A.I.A. S.A.

219

307

URIBE & SCHWARZKOPF

171

266

AGA S.A.

218

308

DISMEDSA S.A.

168

267

COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO "MANUEL ESTEBAN GODOY ORTEGA" LTDA.

218

268

BANCO D-MIRO S.A.

269

BRENNTAG ECUADOR S.A.

270

PINTURAS ECUATORIANAS S.A.

271

309

AUTOHYUN S.A.

167

310

FLORELOY S.A.

165

213

311

AEROMASTER AIRWAYS S.A.

164

211

312

HISPANA DE SEGUROS S.A.

164

211

313

STARMOTORS S.A.

163

MEDICAMENTA ECUATORIANA S. A.

208

314

CORPORACIÓN SAMBORONDÓN S.A. CORSAM

161

272

PAN AMERICAN LIFE INSURANCE COMPANY

205

315

ELECTRÓNICA SIGLO XXI ELECTROSIGLO S.A.

161

273

ELECTROLUX C.A.

202

316

FLORÍCOLA LA ROSALEDA S.A. FLOROSAL

161

274

POLLO FAVORITO S.A. POFASA

200

317

M-I OVERSEAS LIMITED

161

275

POLIGRÁFICA C.A.

200

318

QFCSA S.A.

161

276

DK MANAGEMENT SERVICE S.A.

199

319

AIG METROPOLITANA CÍA. DE SEGUROS Y REASEGUROS S.A.

160

277

INDUSTRIAL VALDIVIA INDUVAL S.A.

198

320

COHERVI S.A.

160

278

BAYER S.A.

197

321

FARMAGRO S.A.

160

279

BRISTOL- MYERS SQUIBB ECUADOR CÍA. LTDA.

197

322

RECICLAJE INTERNACIONALES RECYNTER S.A.

158

280

PFIZER CÍA. LTDA.

197

323

DIRECTV ECUADOR CÍA. LTDA.

154

281

CORPORACIÓN SUPERIOR CORSUPERIOR S.A.

196

324

INDURA ECUADOR S.A.

152

282

DISTRIBUIDORA DE EQUIPOS Y MATERIALES DE CONSTRUCCIÓN GÓMEZ CÍA. LTDA.

195

325

OCEANBAT S.A.

152

326

COMERCIAL HIDROVO CONHIDROVO

151

283

TECNANDINA S.A. TENSA

195

327

ETERNIT ECUATORIANA S.A.

150

284

DEMACO DISTRIBUIDORA DE EQUIPOS Y MATERIALES DE CONSTRUCCIÓN GÓMEZ C. LTDA.

193

328

IVAN BOHMAN C.A.

150

285

ROCHE ECUADOR S.A.

193

329

AGROINDUSTRIAS DAJAHU S.A.

149

286

BANCO AMAZONAS

192

330

PRODUCTOS TISSUE DEL ECUADOR S.A.

148

331

INVERNEG S.A.

146

287

AGENCIA DE VIAJES METROAGENCIA S.A. (METROPOLITAN TOURING)

192

332

MERCK C.A.

146

333

CORPORACIÓN DISTRIBUIDORA DE ALIMENTOS S.A. CORDIALSA INDUSTRIA DE ACCESORIOS Y PARTES AUTOMOTORES INDIMA S.A.

143

288

LÁCTEOS SAN ANTONIO C.A.

191

289

AKROS CÍA. LTDA.

189

290

GENERAL MOTORS DEL ECUADOR S.A.

188

334

291

ELIPOL S.A. (LIBRERÍA CIENTIFICA)

187

335

BANCO CAPITAL

140

143

292

PROAUTO C.A.

183

336

GLAXOSMITHKLINE ECUADOR S.A.

140

293

CRISTALERÍA DEL ECUADOR S.A. CRIDESA

181

337

GRUMANGHER S.A.

140

294

REPRESENTACIONES Y VENTAS S.A. REYVENTAS

181

338

INDULAC DE COTOPAXI CÍA. LTDA.

139

295

DISTRIBUIDORA DISPACIF S.A.

180

339

LA LLAVE S.A. DE COMERCIO

139

296

JABONERÍA WILSON S.A.

180

340

MOSUMI S.A.

139

297

WESTERN PHARMACEUTICAL S.A.

180

341

COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO ANDALUCÍA

139

298

COOPERATIVA DE LA POLÍCIA NACIONAL

178

342

COMPUTADORES Y EQUIPOS COMPUEQUIP DOS S.A.

138

299

SIKA ECUATORIANA S.A.

176

343

AMBACAR CÍA. LTDA.

137

300

NEOAUTO S.A.

175

344

BAXTER ECUADOR S.A.

136

301

ROCAFUERTE SEGUROS S.A.

175

345

GISIS S.A.

136

302

EQUIPOS Y TRANSPORTES S.A. EQUITRANSA

174

346

AUTOSHARECORP S.A.

135

303

TECNOMEGA C.A.

174

347

ABBOTT LABORATORIOS DEL ECUADOR CÍA. LTDA.

134


[ Capítulo 8 ]


EMPRESA


RANKING

EMPRESA


392

STIMM SOLUCIONES TECNOLÓGICAS INTELIGENTES PARA MERCADO MÓVIL CÍA. LTDA.

103

132

393

ALIMENTSA DIETAS Y ALIMENTOS S.A.

102

132

394

QUITO MERCANTIL AUTOMOTRIZ MERQUIAUTO S.A.

102

EDC ECUADOR LTD.

101

348

QUÍMICA INDUSTRIAL MONTALVO AGUILAR QUIMASA S.A.

134

349

BANCO CITIBANK

133

350

BIC ECUADOR ECUABIC S.A.

351

CORPORACIÓN CELESTE S.A. CORPACEL

352

ELECTROCABLES C.A.

132

395

353

INDUSTRIAS DEL TABACO ALIMENTOS Y BEBIDAS S.A. ITABSA

132

396

MEGAPROFER S.A.

101

354

CÍA. DE SEGUROS ECUATORIANO SUIZA S.A.

130

397

CÍA. NACIONAL DE GAS CONGAS C.A.

100

355

INTCOMEX DEL ECUADOR CÍA. LTDA.

130

398

IBM DEL ECUADOR C.A.

100

127

399

MADRIGAL SPORT MASOT CÍA. LTDA.

98

127

400

ENAP SIPETROL S.A.

97

PRIMAX COMERCIAL DEL ECUADOR S.A.

97

AUTOMEKANO CÍA. LTDA.

96

356 357

COOPSEGUROS DEL ECUADOR BASESURCORP S.A.

358

ELECTROLEG S.A.

126

401

359

NELFRANCE EXPORT S.A.

126

402

360

HIDROINSTALACIONES Y SERVCIOS AFINES HIDROSA S.A.

125

403

SEGUROS INTEROCEÁNICA C.A. SEGUROS Y REASEGUROS

96

125

404

SOCIEDAD INDUSTRIAL GANADERA EL ORDEÑO S.A.

95

RIVAS & HERRERA PUBLICIDAD S.A.

93 91

361

SANOFI - AVENTIS DEL ECUADOR S.A.

362

EMPRESA PESQUERA ECUATORIANA S.A. EMPESEC

124

405

363

ROOFTEC ECUADOR S.A.

122

406

AUTOMOTORES DEL VALLE

364

EKRON CONSTRUCCIONES S.A.

121

407

LATINOAMERICANA DE VEHÍCULOS C.A. LAVCA

91

408

GAECO S.A.

90

409

JOHNSON & JOHNSON DEL ECUADOR S.A.

89

410

KMOTOR S.A. KMOT

89

365

ROEMMERS S.A.

121

366

GRUNENTHAL ECUATORIANA CÍA. LTDA. TECNANDINA S.A. TENSA

120

367

PAT PRIMO ECUADOR COMERCIALIZADORA S.A.

120

411

TECPECUADOR S.A.

87

368

DINADEC S.A.

118

412

ACE SEGUROS S.A.

84

369

FUNDAMETZ S.A.

118

413

ACEROSCENTER CÍA. LTDA.

84

370

ISLAS GALÁPAGOS TURISMO Y VAPORES C.A.

117

414

MALETEC

82

371

DROMAYOR S.A.

116

415

ECUATORIANA DE MOTORES MOTOREC CÍA. LTDA.

79

372

VEPAMIL S.A.

116

416

AUTOLANDIA S.A.

78

373

BOEHRINGER INGELHEIM DEL ECUADOR CÍA. LTDA.

115

417

BROADNET S.A.

78

374

MUNDO DEPORTIVO MEDEPORT S.A.

112

418

ECUATORIANA DE GRANOS S.A. ECUAGRAN

78

375

3M ECUADOR C.A.

111

419

SWISSOIL DEL ECUADOR S.A.

77 76

376

CORRUGADORA NACIONAL CRANSA S.A.

111

420

MEGAHIERRO S.A.

377

ECUA AUTO S.A. ECAUSA

110

421

BEIERSDORF BDF S.A.

74

378

SCHERING PLOUGH DEL ECUADOR S.A.

110

422

AEROVÍAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. AVIANCA

72 72

379

GLOBAL TELEMATIC SOLUTIONS GTSECUADOR CÍA. LTDA.

109

423

ASIACAR S.A.

380

SERVICIOS AEREOS EJECUTIVOS SAEREO S.A.

109

424

COMPAÑÍA PETRÓLEOS DE LOS RÍOS C.A. PETROLRIOS

72

381

ALIANZA CÍA. DE SEGUROS Y REASEGUROS S.A.

108

425

MEGAMICRO S.A.

71

382

HYUNMOTOR S.A.

108

426

OMNILIFE DEL ECUADOR S.A.

71

383

SEGUROS INTEROCEÁNICA C.A. SEGUROS Y REASEGUROS

107

427

ÁLVAREZ BARBA S.A.

70

384

AUTEC S.A.

107

428

CONSTITUCIÓN C.A. COMPAÑÍA DE SEGUROS

70

385

EXTRACTORA AGRÍCOLA RÍO MANSO EXA S.A.

107

429

PORVENIR

69

386

MIGLIAMOTOR S.A.

107

430

FRUTERA DEL LITORAL CÍA. LTDA.

69

387

AGRÍCOLA OFICIAL S.A. AGROFICIAL

105

431

AUTOMOTORES ANDINA S.A.

67

388

LECHERA ANDINA S.A. LEANSA

105

432

BANCO LITORAL

67

389

TEOJAMA COMERCIAL S.A.

105

433

GMAC DEL ECUADOR S.A.

67

390

GENERALI ECUADOR COMPAÑÍA DE SEGUROS S.A.

104

434

IMPROEL

67

391

LUBRICANTES INTERNACIONALES S.A. LUBRISA

103

435

TECNILLANTA S.A.

67


Ranking de empleadores / Ecuador 2012 RANKING EMPRESARIAL / CONSULTORA CHURCH&CHAMBERS RANKING DE EMPRESAS POR NUMERO DE EMPLEADOS EN ECUADOR RANKING 436

EMPRESA


INTERAMERICANA DE PRODUCTOS QUÍMICOS DEL ECUADOR S.A. INTERQUIMEC

62

437

COMERCIAL NORMAN QUEZADA CÍA. LTDA.

60

438

IMPORDENIM IMPORTADORA TEXTIL CÍA. LTDA.

60

439

INTERPHARM DEL ECUADOR S.A.

60

440

DELCORP S.A.

57

441

DHL GLOBAL FORWARDING (ECUADOR) S.A.

57

442

CONFIANZA CÍA. DE SEGUROS Y REASEGUROS S.A.

50

443

ECUADORADIO

33

444

CRIADEROS DE MARISCOS DE NARANJAL S.A.

13

445

CERVANTES Y SÁNCHEZ CERSA CÍA. LTDA.

12

446

BOLÍVAR INTERNATIONAL SUPPLY BIS S.A.

10

447

COLMUNDO CÍA. LTDA.

Fecha de toma de la información: Entre el 1 de enero de 2012 y 30 de marzo de 2012. *1 CNT, Se ha incluido empresas y empleados que prestan servicios de Call Center y apoyo de Back Office de manera eventual. *2 SECTOR BANCARIO: Se realiza la proyección en base a gastos de personal de las entidades bancarias, y estándares internacionales para el sector por su intensa actividad de crecimiento y redimensionamiento. *3 CALL CENTERS: A pesar de ser un sector de alta generación de empleo en el país no aparecen todos los existentes por la naturaleza de su actividad, la que genera empleos de manera ocasional y puede incidir directamente en el ranking actual.

INDUSTRIAS AZUCARERAS Y AGRICOLAS: Este sector esta sujeto a estacionalidades por lo cual puede presentar grandes desfases en el número de empleados. SECTOR ASEGURADOR: Es un sector de alta rotación de personal en el cual se ha incluido no únicamente los empleos directos sino empleos generados de manera indirecta, se ha considerado así mismo estándares internacionales para el sector empleados/monto de primas. EMPRESAS DE SEGURIDAD: Otro sector de gran generación de empleo, donde fue extremadamente complicado encontrar datos confiables. 6

NOTAS ACLARATORIAS Fuente: Encuestas telefónicas, información del IESS, proyecciones de acuerdo a gastos en personal de las empresas, proyecciones de acuerdo a estándares internacionales por ramo y sector. 1. Uno de los datos mas celosamente guardados en las empresas es el número real de empleados, pues tanto a nivel privado como publico hay gran cantidad de empleados que no constan en nómina, no son estrictamente tercerizados pero pertenecen de alguna manera a la empresa. De ahí que el presente ranking cuente con un 5% de margen de error en los datos. 2. La Consultora realiza de manera permanente desde el año 2006 encuestas telefónicas directas a gerentes de recursos humanos a las principales 1000 empresas del Ecuador por activos y gastos en personal, datos obtenidos de la Superintendencia de Compañías, los cuales han sido confrontados con estándares por sectores y desarrollos por empresas. 3. Existe evidentemente un 5% como lo hemos establecido de error en la muestra, por distintas razones: no se ha podido confrontar el número de trabajadores por lo menos por dos fuentes independientes; no existen estándares para el sector; a pesar de tener la información externa, internamente se ha negado una respuesta por parte de los responsables de recursos humanos. 4. La Ley de Estadística, en su artículo 21 establece: Los datos individuales que se obtengan para efecto de estadística y censos son de carácter reservado; en consecuencia, no podrán darse a conocer informaciones individuales de ninguna especie, ni podrán ser utilizados para otros fines como de tributación o conscripción, investigaciones judiciales y, en general, para cualquier objeto distinto del propiamente estadístico o censal. Solo se darán a conocer los resúmenes numéricos, las concentraciones globales, las totalizaciones y, en general, los datos impersonales.


Ekos Negocios

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