Capítulo
1 La economía laboral: introducción y visión , panoram1ca El problema básico de la economía impregna todas sus ramas o subdivisiones. Este problema es la escasez o limitación relativa de recursos productivos. Los deseos materiales de la sociedad -el deseo de bienes y servicios de los consumidores, aetas empresas y de las umdades públicas- son superiores a nuestra capacidad productiva. Es decir, nuestro sistema económico es incapaz de suministrar todos Jos productos y
servicios que los individuos y las instituciones desearían tener. ~_2~~~-!!!'!~!JJe cpnseguir la abundancia material absoluta, la sociedad debe decidir qué bienes y
scrv1c1os va a producrr, cómo va a produc1rlos y quién va a recibirlos. El análisis económico se ocupa del descubrimiento de reglas o principios que indiquen c;6mo pueden tomarse esas elecciones de una manera racional y eficiente. Dado que-Jos recursos son escasos y los deseos casi ilimitados, la sociedad necesita gestionar sus recursos lo mas eficientemente posible p'!_ra satisfacer al máximo sus deseos. El trabajo es, por supuesto, uno de los recursos productivos escasos de la sociedad y este libro se ocupa del problema de su uso eficiente. La ccononúa laboral examina la. organización, el funcionamiento y ~°.!...!!sultq__~~~~s__detra!!Efq; las decisiones de sus participantes ac7iiáles y TufWos; y las medidas relacionadas con el
empleo y la remuneracilln de 7os recursos de trabajo.
LA ECONOMÍA LABORAL COMO DISCIPLINA ¿Está justificada la existencia de un campo especial de la economía que se ocupe exclusivamente del trabajo? ¿Qué hace de la economía laboral un área de investigación tan importante? Estas preguntas tienen varias respuestas.
apítulo 1 La economía laboral: introducción y visión panoriímica
Cuestiones socioeconómicas En primer lugar, en todas partes hay pruebas de la importancia de la economía laboral. Basta echar una ojeada a los titulares de la prensa: "El paro registrado subió el mes pasado en 25.432 personas"; "El gobierno no piensa reformar el despido"; "Los salarios pactados en la negociación colectiva subieron un 3,7 por ciento el año pasado"; "Los sindicatos y los empresarios pactan con el gobierno la reforma laboral"; "El porcentaje de trabajadores temporales volvió a aumentar el trimestre pasado"; "Sólo el 10 por ciento de los nuevos contratos son indefinidos". Además, la economía laboral nos ayuda a entender las causas y las consecuencias de Ias_grandes tendencias sociOec·~·llólñICas de las últimas décadas: el rápido aumento del empleo en el sector servicios; el auge del empit!Ofem.eñliio;Iá. pérdida de peso de los sindicatos. sobre todo en algunos lugares del mundo; el reciente incremento de la inmigración; y la creciente globalización de los mercados de trabajo.
Importancia cuantitativa La segunda justificación de la economía laboral es cuantitativa. Los traQaj.~_d.Qres r¡:;ciben alrededor de tres cuartas ~tes de la renta nacional en forma de sueldos y salarios. Paradójicamente, en las economías capitalistas de todo el mundo, la mayor parte-Cela renta nacional ¡no consiste en renta capitalista (beneficios, alquileres, intereses) sino en salarios! La principal fuente de ingresos para la inmensa mayoría de los hogares son los servicios de trabajo. ~vamente, el trabajo es erre:curso ecOilóiñlCO-m~snnportañte.----~---· ·- - -- -
Características únicas Por último, los mercados en los que se "compran" y se "venden" los servicios de trabajo tiene~r_acte,!!~!!_~~,i~~Uliaf!,?~~~-S~~<§!Ues que exige1íllifeStll1li1Ytndependiente. Las transacciones del mercado de trabajo son muy diferentes de las "iffiii.SiiOCiOnes del mercado de productos. Como señaló sucintamente el famoso economista británico Alfred Marshall, Nada le importa al vendedor de ladrillos que éstos vayan a emplearse para construir un palacio o una alcantarilla, pero sí le importa mucho al vendedor de trabajo, que se dispone a realizar una tarea de una determinada dificultad, que el lugar en el que ha de realfaarla sea saludable y agradable o que sus compañeros sean los que a él le gustaría tener1•
O como explicaba un observador más reciente, El mercado de trabajo es un lugar rico y c;omplejo. Cuando un trabajador acepta un empleo, espera ganar un salario, pero también le preocupa el crecimiento de los salarios, las compensaciones extrasalariales, los niveles de riesgo, las prácticas relativas a la jubilación, las pensiones, las normas sobre los ascensos y los despidos, los derechos de antigüedad y las procedimientos que tiene a su disposición para plantear sus quejas 2• A cambio, debe renunciar a una parte de su tiempo, pero también se le pide que mejore sus cualificaciones, forme a otros trabajadores, se esfuerce.y dé ideas y acepte lo que le manden en las cuestiones relacionadas con las actividades a las que dedica su tiempo. Alfred Marshall, Principies of Economics, Londres, Macmillan and Co., Limited, 1938, 8ª ed., pág. 566. H. Lome Cannichael, "Self-Enforcing Contracts, Sbirking, and Life Cyde Incentives", Jo umal of Economic Perspectives, otoño de 1989, pág. 65.
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Capítulo 1 La economla. laboral: illlroducción y visión panorámica 3
La complejidad de los mercados de trabajo obliga a revisar y reorientar significativamente los conceptos de oferta y demanda cuando se aplican a este campo. Por lo que se refiere a la oferta, los servicios de trabajo que un trabajador "alquila" a los empresarios son inseparables de ese trabajador. Como éste tiene que pasar alrededor de 40 horas semanales en el trabajo prestando sus servicios, los aspectos no monetarios del trabajo son extraordinariamente importantes. Al trabajador le interesa no sólo la remuneración sino también la higiene y la seguridad, la dureza del t~abajo, la estabilidad del empleo y las oportunidades de formación y de ascenso. Estas características no monetarias pueden muy bien ser tan importantes como la remuneración directa. De hecho, el estatus social del trabajador, su confianza en sí mismo y su independencia pueden depender de la existencia de trabajo. Por lo tanto, las decisiones de oferta de los trabajadores son más complejas que el concepto de oferta que se aplica a los mercados de productos. Asimismo, mientras que li:l demanda de un producto se basa en la satisfacción o la utilidad que reporta, el trabajo se demanda por su contribución-su productividadla creación de bienes y servicios. De hecho, las demandas de cada tipo de trabajo se derivan de las demandas de los productos que produce. La sociedad demanda trabajadores del automóvil porque hay una demanda de autOmóviles. Demandamos contables porque valoramos los servicios contables. Por lo tanto, la demanda de trabajo es una demanda indirecta o "derivada". Debe subrayarse que para comprender los mercados de trabajo, hay que darse cuenta de los atributos especiales de la oferta y la demanda de trabajo. Las consideraciones institucionales peculiares -como los sindicatos y la negociación colectiva, el salario mínimo, la colegiación profesional y la discriminación- afectan al funcionamiento de los mercados de trabajo y requieren especial atención.
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LO "VIEJO" Y LO "NUEVO" Hace tiempo que se reconoció que .@ economía laboral es un importante campo de estudio. Pero su contenido u objeto de estudio h~ c~61ado espectacularmente en las dos últimas décadas aproximadamente. Si acudiera el lector a una biblioteca y examinara un libro de texto de economía laboral publicado hace 25 ó 30 años, observaría que su orientación es sumamente descriptiva e histórica. Los libros de texto de entonces ponen é:gfasis en la historia del nlOVíillieiitoObrero, la enumeración de las leyes laborales y los casos judiciales sobresalientes, la estructura institucional de los sindicatos y el alcancey¡aOOmpüSfCiúñdéTOS'Convenios colectivos. En suma, el "viejo" estudio del trabajo eqi...muy descriptivo y ponía el acento en los acontecimientos históricos, los hechos, las instituciones y las consideraciones jurídicas. Este enfoque se debía principalmente a que las complejidades de los mercados de trabajo parecía que los hacían más o menos inmunes al análisis económico. Los mercados de trabajo y el desempleo eran, por supuesto, objeto de alguna atención, pero su análisis solía ser mínimo y superficial. Este estado de cosas ha cambiado significativamente en las últimas décadas. Los (lconomistas han hecho importantes avances analíticos en el estudio de los mercados de
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La economía laboral: introducción y visión panorámica
con la "nueva" economía laboral. Eso no quiere decir, sin embargo, que se hayan desechado todos los aspectos descriptivos de este campo. Como hemos señalado antes, las características institucionales peculiares de los mercados de trabajo justifican, en parte, el hecho de que se dedique al trabajo un campo especial de la economía. Sin
ü embargo, el centro de atención de nuestro enfoque es la aplicación del razonamiento ü económico a los mercados de trabajo y a las cuestiones laborales. ü L.:SPECTIVA ECONÓMICA ü La econo:rñia laboral contemporánea emplea teorías de la elección para analizar y pi:e.decir la conducta de los participantes en eímercacro·cteTrabaJOyiaSCOñSecüencias ü econ_ómicas de las actividades qÜ~~~!:.~g~_ii_~-~J.Jp.tenta dar respuesta a preguntas ü como las siguientes: ¿Por qué deciden trabajar unas personas y otras no? ¿Por qué deciden retrasar su entrada en la población activa para estudiar en la universidad ü
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algunas personas que podrían participar en el mercado de trabajo? ¿Por qué hay algunos empresarios que emplean pocos trabajadores y mucho capital, mientras que otros utilizan muchos trabajadores y poco capital? ¿Por qué despiden las empresas a algunos trabajadores durante las recesiones pero se quedan con otros? Los economistas laborales también examinan los resultados de las decisiones que se toman en el mercado de trabajo. ¿Por qué ganan algunos trabajadores 5 eÚros por hora y otros ganan 20 ó 501 ¿Por qué ha entrado en la población activa en las últimas décadas un número sin precedentes de mujeres? ¿Influye la inmigración en los salarios de los trabajadores autóctonos y, en caso afirmativo, en cuánto? En suma, la economía laboral contemporánea centra la atención en las elecciones: por .qué" se hacen y cómo generan determinados resultados. Es importante, pues, ser conSdellte de "tfCs. ·~eSi(iS i.iñPíiCiiOS-¡:¡-ue-sübyaceñáesta perspectiva económica.
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Escasez relativa
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Sabemos que Ja tierra, el trabajo, el capital y los recursos empresariales son escasos o limitados en relación con los numerosos deseos 1nd1viduales y colectivos de la so_ciedad. Esta escasez relativa ·c;¡;11gaa)a..SC>Cíedad a e1egTrCómoycOñ.:Ji.qUln. debe asignar tl!rabajo y otros recursos. El tiempo y la renta disponible de los individuos también son escasos. Por ejemplo, dclJ°elldeCfdifCÜántO"tiempo van a dedicar al trabajD;RTasTabOfeSdOmésticas y al ocio. Deben decidir a cuánta renta actua~ (bienes y servicios) van a renunciar a cambio de la perspectiva de obtener mayores ganancias en el futuro. Deben decidir qué bienes y servicios van a comprar y, por consiguiente, a cuáles van a renunciar. La escasez relativa -de ti~~~~.rsonal y reg_µrsos sociales- es. pues. uñ elemento básico de la per~ectiva económica.
Conducta intencionada Dado que la escasez relativa nos impide tener todo lo que queremos, nos vemos obligados a elegir entre las distintas opciones. Cuando elegimos, por ejemplo, entre trabajar más horas o establecer un servicio militar obligatorio, ganamos una cosa y sacrificamos. otra. &te sacrificio -la pérdida de ocio, la pérdida (:le proclucción privada- es un coste de oportunidad. ·~ .. ----------·---- ··· La perspectiva económica supone que los individuos compara!J. los .E9~teS.EYil_ los beneficios esperados. Los trabajadores comparan la utilidad (renta) adicional generada por una hora más de trabajo con el valor del ocio perdido. Las empresas comparan el
Capítulo 1 La economía laboral: introducción y visión panorámica S
ingreso adicional generado por la contratación de un trabajador con el coste salarial adicional, etc. Por lo tanto, la economía laboral contemporánea busca conductas intencionadas o r,acionales en ei mercado de trabajo y, por la llllSma razon, en muchas de sus instituciones. La escasez relativa obliga a elegir; la perspectiva económica supone que estas elecciones se hacen con una finalidad, no de una forma aleatoria o caótica. Sin embargo, decir que los participantes en el mercado de trabajo se comportan racionalmente no es decir que siempre logran los objetivos que pretenden. Lainformación es imperfecta o se procesa de una manera imperfecta, se producen acontecimientos imprevistos, las decisiones que toman otros afectan positiva o negativamente a los resultados de las nuestras. Pero incluso las decisiones que retrospectivamente fueron 11 malas" se supone que se hicieron con la esperanza de obtener una ganancia neta.
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Adaptabilidad Dado que la escasez relativa obliga a los individuos a elegir y dado que las elecciones son intencionadas, lps participantes en el mercado de trabajo responden a las variaciones de los costes y los beneficios. Algunos ajustan el número de horas que desean trabajar cuando varía el salado que perciben. El número de personas que deciden aprender una determinada cualificación disminuye cuando aumentan los costes de la formación o cuando baja el salario que se paga a las que ya la poseen. Las empresas ajustan su contratación cuando varía la demanda de su producto. Algunos trabajadores emigran de las regiones mal remuneradas a las regiones en las que está aumentando significativamente la demanda de trabajo y, por lo tanto, los salarios. Los sindicalistas reducen sus demandas salariales cuando la economía atraviesa una recesión y el desempleo afecta a un elevado número de trabajadores. Dicho con otras palabras, la P.erspectiva económica supone que los trabajadores, los empresarios y demás agentes que _parti~ en el mercado de trabajo adaptan, ajustan o alteran su conducta en res uesta a las variaciones de los costes esperados y creToS15enehc10STspera06S: La economía labor contemporanea 1dentÍhca estasrespuesrn:s;er1romftrap1i0tl11es predecibles y, de esa manera, nos permite comprender mejor la economía. Estos tres supuestos de la perspectiva económica -la escasez de recursos en relación con los deseos, la conducta intencionada basada en comparaciones de los beneficios y los costes y la adaptabilidad de la conducta a los cambios de las circunstancias· subyacen al resto del presente libro.
merca - o :úaba¡o;·ras-aeci~!óri'eSJ'.lé'..lós·aQeñtes.:q'üe ·f:iartídp~n.-:¿¡~:pue :·~r~ en ellos; y la política económica relacionada con el empleo y la remuneración de los recursos laborales. • La nueva economía laboral emplea la perspectiva económica, que supone que los recursos son escasos en relación con los deseos, los individuos eligen cuando comparan los costes y los beneficios y responden a los incentivos y los desincentivos.
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Ahora usted , ¿Cuál de las dos afirmaciones siguientes refleja mejor la perspectiva económica? "La _ •• ~-..r!JªY.()Jfa,,cte Jo.s tr~~ajadq(e§.-~_.e._;jµQ[J¡;¡"a ... !g~J~~.aí:i.()~,..~E.Q.q• ,~.-'1 QQ ..l~-!Jga_,d~i:.es~.o•' é!.c;o_R_~f." ...... ' ' • ._ ' ·• - "· ., -'"• , .. ·- ...... - - ·-. ,. ,- • ''; •,_• '. - ' " ' ' .. -~
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L]ulo 1 La economía laboral: introducción y visión panorómica
ü El Mundo del Trabajo
Gary Becker: Premio Nobel
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economistas les sorprendió que Gal}' Becker, de la Universidad de Chicago, fue~a galardona::i con el Premio Nobel de Economfa en 1992. Becker Cnsanchado las fronteras del análisis económico más J1\ningún otro economista reciente. Uus teoñas presuponen que Jos individuos o los ho(""~ toman decisiones intencionadas cuando 'intentan
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intensivos en tiempo- a medida que sube su "precio". Un importante componente de este "precio" son las ganancias que dejan de percibirse al tener hijos y atenderlos (El mundo del trabajo 3.5). La teoría del capital humano de Becker (Capítulo 4) sostiene que las decisiones de invertir en educación y formación son parecidas a las decisiones de las empresas de comprar capital físico. Aplicando este enfoque a la delincuencia, Becker llega a la conclusión de que Jos denncuentes eligen racionalmente entre Ja delincuencia y el trabajo normal en el mercado. También responden a las variaciones de los costes y de los beneficios, exactamente igual que las personas que no se dedican a la delincuencia. Becker analiza la discriminación en el mercado de trabajo (Capítulo 13) como una preferencia o "gusto" por la que están dispuestos a pagar quienes discriminan. Becker ha sido calificado de "imperialista intelectual" (¡tanto por sus partidarios como por sus detractores!) por haber invadido los territorios tradicionales de la sociología, ta antropología, la demografía y el derecho. Pero, como afirma Summers, no cabe duda alguna de que "ha influido profundamente en el futuro de Ja economía al demostrar la amplitud, el ámbito y el poder del razonamiento económico en un contexto que parecía inimaginable hace treinta años"*. Lawrence Summers, citado en uAn Economist for thEi Common Manu, Business Week, 26 de octubre de 1992. Para un análisis más extenso de las aportaciones de Becker, véase Stanley L. Brue, The Evolution of Economic Thought, 6° ed., Fort Worth, Dryden Press, 2000, págs. 535-542. *
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Antes de entrar en los detalles de cada tema, hagamos una pausa para ofrecer una breve visión panorámica de nuestro campo de estudio. Ésta es útil por dos razones estrechamente relacionadas entre sí. En primer lugar, nos da una idea de adónde nos dirigimos. Más concretamente, nos revela la lógica que subyace a la secuencia de temas que CDnstituyen cada capítulo. En segundo lugar, aclara la relación entre el tema de cada capítulo y los demás 3• 3 Este libro abarca más temas de economía de Jos que probablemente decidirán abordar muchos profesores en un curso, si bien se ha intentado que esta versión adaptada para España tenga cabida en un curso de duración semestral.
Capítulo 1 La economía laboral: i111roducci6n y visión panorámica 7
FIGURA 1.1 Visión Panorámica De La Economía Laboral Este gráfico muestra la división de los capítulos de este libro entre los temas microeconómicos y los macroeconómicos. La microeconomía centra la atención en los determinantes de la oferta y la demanda de trabajo y en la forma en que la interacción de la oferta y la demanda determina los salarios y el empleo en los distintos mercados de trabajo. En estos mercados, en.los que los sindicatos desempeñan un papel fundamental, se determinan Jos tipos de remuneración y su composición, asi como la estructura salarial. Algunas diferencias salariales persisten; otras son erosionadas por la movilidad y la migración. El Estado, Ja discrimina.ción y el proceso de búsqueda de empleo influyen en los mercados de trabajo a través de la oferta o de Ja demanda. La macroeconomía pone el acento en los aspectos agregados de los mercados de trabajo y, en particular, en la distribución de las ganancias, Ja productividad del trabajo y el nivel general de empleo. S1ttemudc
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La Figura 1.1 es útil para presentar esta visión panorámica. Si Ja observamos de izquierda a derecha, veremos que Ja mayoría de los aspectos de Ja economía laboral pueden incluirse sin excesiva arbitrariedad en la "mícroeconomía" o en la "macroeconomía". La microeconomía se ocupa de las decisiones de las unidades económicas individuales y del funcionamíento de mercados específicos. En cambio, la macroecononúa se ocupa de Ja economía en su conjunto o de agregados básicos que la integran. La determinación del salario y del nivel de empleo de un mercado -los carpinteros de Huelva o Jos dependientes de Huesca- son claramente cuestiones mícroeconómicas. En cambio, la consideración del nivel medio de salarios reales, los niveles agregados de empleo y desempleo y el ruvel general de precios son cuestiones macroeconómicas. Como ambos temas están a caballo entre la microeconomía y Ja macroeconomía, la materia de cada capítulo a veces forma
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L'¡,ítulo 1, La economfa laboral: introducción y visión panorámica
u ~ arie de amboS Campós de la economía. Sin embargo, es justo decir que los Capítulos 2 · ~:i4·.se'ocuP~· de~te1~ias' . que son "principalmente microeconómicos" y los Capítulos 15
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Figfila I.I iri.siste de nuevo en que la m1croeconom1a hace h1ncap1e en el 'fllilCiorlamiento de cada mercado. El objetivo de los Capítulos 2 a 6 es desarrollar y retinir los conceptos que subyacen a la oferta y la demanda de trabajo. Concretamente, en' el Capítulo 2 examinamos la teoría básica de la oferta de trabajo. Analizamos los factores básicos de los que depende el hecho de que una persona participe o no en la población activa y, en caso afirmativo, el número de horas que preferiría trabajar. En el Capítulo 3 analizamos los principales determinantes de la cantidad agregada ofrecida de trabajo: la población; las tasas de actividad de los distintos grupos demográficos; y las horas de trabajo. También examinamos las tendencias futuras de la población activa y analizamos algunas de sus probables consecuencias. En el Capítulo 4 introducimos una dimensión cualitativa de la oferta de trabajo. Los trabajadores pueden hacer un esfuerzo productivo mayor si reciben formación. Así, en este capítulo estudiamos la decisión de invertir en capital humano -es decir, en educación y formación- y explicamos por qué es racional que cada persona invierta en cantidades distintas de capital humano. En el Capítulo 5 pasamos a analizar el otro aspecto de] mercado de trabajo: la demanda. Obtenemos sistemáticamente la curva de demanda de trabajo a corto plazo, explicando qué diferencia existe entre la curva de una empresa que vende su producto competitivamente y la de otra que no lo vende competitivamente. También analizamos el concepto de curva de demanda a largo plazo, así como el de elasticidad de la demanda con respecto a los salarios. A continuación, presentamos algunas breves aplicaciones de la demanda y de la elasticidad. En el Capítulo 6 combinamos la oferta y la demanda de trabajo para explicar cómo se determinan el salario y el nivel de empleo de equilibrio. Presentamos una selección de modelos de mercado, que van desde el modelo básico perfectamente competitivo hasta los modelos relativamente complejos del monopolio bilateral y de la "telaraña". Dado lo importante que es utilizar prudentemente los recursos escasos, en este capítulo ponemos énfasis en la eficiencia con que se asigna el trabajo. ¿Se emplea en un mercado de trabajo concreto Ja cantidad "socialmente deseable" o "acertada" de trabajo? En caso negativo, ¿cuál es la pérdida de eficiencia para la sociedad? En los Capítulos 7 a 9 presentamos importantes ampliaciones y modificaciones del análisis del funcionamiento y de los resultados de los mercados de trabajo del Capítulo 6. En el 6 analizamos la remuneración de los trabajadores como un salario normal por hora, por ejemplo, 1O euros por hora. En el 7 reconocemos que la remuneración del trabajador también contiene una amplia variedad de compensaciones extrasalariales, entre las cuales se encuentran el seguro médico, las vacaciones remuneradas, la baja por enfennedad, las aportaciones a planes privados de pensiones, etc. Intentamos explicar por qué los diferentes "paquetes retributivos" atraen a distintos trabajadores. Y lo que es más importante, en este capítulo explicamos cómo pueden diseñarse los sistemas retributivos para fomentar Ja eficiencia y la productividad de los trabajadores. En el Capítulo 8 afrontamos el complejo tema de la estructura salarial. ¿Por qué los salarios varíañ de unos trabajadores a otros? Observamos que las diferencias salariales son atribuibles a factores como las distintas condiciones de trabajo y cualificaciones que exigen los puestos de trabajo, las diferencias entre los trabajadores en lo que se refiere a su capital humano y a sus preferencias respecto al trabajo y las imperfecciones de la movilidad laboral y la circulación de información sobre el empleo.
Capítulo 1 La economía laboral.· introducción y visión panorámica 9
En el Capítulo 9 seguimos ampliando nuestro análisis del mercado de trabajo, explicando cómo puede contribuir la movilidad laboral -el cambio de empresa, de ocupación y de lugar geográfico- a la eficiencia económica. Esta movilidad se concibe como una inversión en capital humano y tiene toda una variedad de ramificaciones económicas. En el Capítulo 10 ampliamos el análisis de los mercados de trabajo para incorporar la presencia de sindicatos. Para ello, es necesario previamente presentar los principales rasgos del sistema español de sindicalismo y negociación colectiva. Dada la importancia de los sindicatos en los mercados de trabajo españoles y europeos, su inclusión en los modelos del Capítulo 6 constituye una extensión natural e inmediata. Como sugiere la Figura 1.1, en los Capítulos 11 a 14 centramos la atención en diversas consideraciones del mundo real que influyen de una manera general y profunda en la determinación de ·los salarios y en el funcionamiento de los mercados de trabajo. Concretamente, en estos capítulos examinamos con alguna profundidad la influencia del Estado y la discriminación en los mercados de trabajo. En los Capítulos 11 y 12 nos ocupamos de las vías directas y sutiles a través de las cuales el Estado influye en los mercados de trabajo. En primer lugar, en el Capítulo 11 concebimos el Estado como el patrono directo del trabajo y vemos cómo afectan sus funciones fiscales a los mercados de trabajo. Más concretamente, tratamos de averiguar cómo influyen el gasto público y los impuestos en los salarios y el empleo. A continuación, en el 12, analizamos la influencia de las funciones legislativas y reguladoras del Estado en los mercados de trabajo, haciendo especial hincapié en dos aspectos: la legislación sobre el salario mínimo y las reglamentaciones sobre la higiene y la seguridad en el trabajo. En los mercados de trabajo no sólo influyen extraordinariamente los sindicatos y el Estado, sino también la "institución" de la discriminación. En el Capítulo 13 presentamos, pues, varios modelos de discriminación que nos permiten ver cómo podría alterar ésta los resultados del mercado de trabajo. Presentamos hechos y cifras sobre las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres y nos pregUntamos qué parte de estas diferencias se debe a la discriminación. En este capítulo también examinamos con algún detalle la política contra las prácticas discriminatorias y las cuestiones relacionadas con ellas. La conducta relacionada con la búsqueda de empleo tiene importantes implicaciones para algunas cuestiones como el desempleo y la eficiencia económica. Así pues, en el Capítulo 14 analizamos la búsqueda de empleo tanto dentro de la empresa como fuera de ella. En los tres capítulos siguientes nos oc::upamos principalmente de aspectos y resultados macroeconómicos de los mercados de trabajo. En el 15 analizamos la distribución persona) de las ganancias. Examinamos distintas formas de describir la distribución global de las ganancias y de medir el grado observado de desigualdad. A continuación, explicamos el patrón de ganancias y analizamos algunos temas relacionados con éste, como el grado de movilidad de la distribución de las ganancias y la tendencia de la desigualdad de las ganancias a aumentar últimamente. En el Capitulo 16 analizamos la productividad debido a que el nivel medio de los salarios reales y, por lo tanto, los niveles de vida, están íntimamente ligados a ella. Examinamos los factores que contribuyen al crecimiento de la productividad, así como los cambios sistemáticos de la productividad que ocurren a lo largo del ciclo económico. También explicamos la relación que existe entre los cambios de la productividad y el nivel de precios y el de empleo. El Capítulo 17 está dedicado al problema del desempleo o paro. Entre otras cosas, distinguimos entre el paro fricciona!, el estructural y el cíclico. Examinamos la
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La economla laboral: i111roducción y visión panorámica
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El Mundo del Trabajo
Las personas premiadas en la lotería: ¿Quién deja de trabajar?
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Entre las muchas razones por las que trabajamos, la compensación monetaria suele ser el incentivo princi. pal. De hecho, el término compensación implica que ü los trabajadores exigen un reembolso o una indemÜ nización, en este caso, por la pérdida de utilidad que conlleva la pérdida de ocio. Ü Aunque la mayoría de nosotros manifestamos que nos gusta nuestro trabajo, la perspectiva económica suÜ giere que muchos lo dejaríamos si tuviéramos garantizada todos los años una cantidad significativa de renta no laboral. Dicho en pocas palabras, la renta no laboral , .., reduce nuestro incentivo para trabajar. Cuanto mayor V es la cantidad de renta no laboral, mayor es la probabiÜ lidad de que dejemos de trabajar. Una encuesta realizada por el Seattle Times a persoÜ nas que resultaron premiadas en la lotería en el estado de Washington, en Estados Unidos, confirma esta persÜ pectiva. Tres cuartas partes de las personas encuestadas , trabajaban cuando ganaron el premio. Ü Obsérvese en la figura adjunta que las que gaÜ naron un premio "pequeño" tendieron a continuar
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trabajando. Sólo dejó de trabajar el 7 por ciento de las que ganaron un premio de 1 millón de dólares o menos. Téngase en cuenta que el premio de 1 millón de dólares, por ejemplo, se paga en veinte plazos anuales de 40.000S y que hay que descontar en impuestos 10.000$ más al año. En cambio, las personas que ganaron grandes premios mostraron una tendencia mucho mayor a dejar de trabajar. El 77 por ciento de las personas premiadas con 4 millones de dólares o más optó por dejar de trabajar. Obsérvese en los gráficos que cuanto mayor era el premio, mayor fue el porcentaje de personas que optaron por dejar de trabajar•. Fuente: Encuesta del Seattle Times. Permiso de reimpresión, • Existe una encuesta más extensa a penonas premiadas en la lotería que también confirma esta generalización. Véase Guido W, lmbens, Donald B. Rubin y Bruce Sacerdote, "Estimating the Effects of Unearned Jncome on Labor Supply, Earnlngs, Savings and Consumption: Evidence from a Survey of Lottel)' Players", American Economic Review, septiembre, 1999, págs. 778-94.
Menos de 1 millón de dólares:
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Entre
1y2 millones de dólares:
2 y 4 millones de dólares:
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4 millones de dólares o más:
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Ganadores que dejan de tr.ibajar
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distribución del desempleo por ocupaciones y grupos demográficos y analizamos las distintas medidas económicas cuyo objetivo es aliviar el problema del desempleo. El Apéndice queda fuera de la visión panorámica de la Figura 1.1, pero es importante para mantenerse informado de las futuras tendencias de la economía laboral y para proseguir el estudio de este campo. En este capítulo enumeramos y analizamos las fuentes de estadísticas laborales en España y Europa; examinamos las revistas bibliográficas, técnicas y no técnicas que existen en este campo; y citamos algunos libros de teJCto avanzados de economía laboral, así como otros de campos de las relaciones laborales, la negociación colectiva y la legislación laboral estrechamente relacionados con éste. Los estudiantes que realicen algún trabajo de
Capítulo 1 La economía laboral: introducción y visión panorámica 11
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curso relacionado con la economía laboral u otros trabajos escritos querrán leer este Apéndice al principio. El Cuadro 1 de ese apéndice contiene numerosos temas que pueden ser de interés.
BENEFICIOS ¿Qué beneficios puede reportar al lector el estudio de la economía laboral? Los beneficios que puede reportar· la comprensión de los principios básicos de este campo son tanto personales como sociales. La economía laboral suministra información y presenta instrumentos analíticos que pueden resultar útiles para tomar decisiones personales y empresariales relevantes para los mercados de trabajo. Su conocimiento nos sitúa, además, en una posicióll mejor como ciudadanos y votantes para tener una opinión docwnentada sobre las cuestiones y la política relacionadas con el mercado de trabajo.
Perspectiva personal La inmensa mayoría de los lectores ya ha participado personalmente en el mercado de trabajo. Ha trabajado en verano, a tiempo pilrcial o en el negocio familiar o quizá ha realizado prácticas relacionadas con sus estudios. La futura renta de la mayoría procede en su mayor parte del mercado de trabajo. Por lo tanto, muchos de los temas que abordamos en este libro tienen una relevancia inmediata para los lectores. Algunas cuestiones como la búsqueda de empleo, el desempleo, la inmigración, la discriminación, el sindicalismo y la productividad del trabajo, por citar sólo algunas, cobrarán un nuevo significado y relevancia. Por ejemplo, si el lector decide ser maestro de escuela o funcionario público, ¿qué espera personalmente que le reporte la sindicación en lo que a sueldo y compensaciones extrasalariales se refiere? ¿En qué medida contribuyen los estudios universitarios a ganar más? Es decir, ¿qué tasa de rendimíento cabe esperar de la inversión en estudios superiores? ¿Cuáles son las peculiaridades de los mercados de trabajo de trabajadores universitarios? Si el lector es una mujer, ¿cómo podría afectar la discriminación a su acceso a determinadas ocupaciones y a sus ganancias? Asimismo, algunos ocuparán puestos de dirección y serán responsables de la política de personal y de relaciones laborales. El bagaje y la perspectiva analítica que da el conocimiento de la economía laboral deberían ser útiles para tomar decisiones empresariales racionales relacionadas con la contratación, el despido, el ascenso, la formación y la remuneración de los trabajadores.
Perspectiva social Desde el punto de vista social, el conocimiento de la economía laboral debería ayudar al lector a ser un ciudadano más informado y un votante más inteligente. Las cuestiones tienen en este caso un amplio alcance y repercusión. ¿Debe fomentarse la sindicación o desaconsejarse? ¿Son los sindicatos, en general, fuerzas positivas o negativas en nuestra sociedad? ¿Deben restringirse las subidas salariales utilizando la persuasión del gobierno o la legislación con el fin de frenar la inflación? ¿Cómo podría afectar a los incentivos para trabajar un determinado cambio de la estructura impositiva, por ejemplo, un aumento de la progresividad del impuesto sobre la renta? ¿Debe limitar el gobierno la "deslocalización" de los puestos de trabajo a empresas o filiales situadas en el extranjero? ¿Debe liberalizarse o endurecerse la política de
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.ia economía laboral: introducción y visión panorlimica inmigración? ¿Deben aprobarse medidas específicas para garantizar a las mujeres los mismos salarios que a los hombres que ocupan un puesto de trabajo "comparable"?
¿Debe apoyar más el Estado la educación y la formación profesional reglada o menos? ¿Es deseable que los empresarios paguen a los adolescentes unos salarios inferiores al mínimo legislado? Aunque no es posible garantizar unas respuestas detalladas y definitivas a estas preguntas, el conocimiento de la economía laboral aportará valiosas ideas que serán útiles para emitir opiniones sobre estas cuestiones y otras
similares.
1. La escasez relativa de trabajo y de otros recursos productivos da un incentivo a la sociedad para utilizarlos eficientemente. 2. La importancia de la economía laboral se refleja (a) en las cuestiones y problemas socioeconómicos actuales, (b) en la superioridad cuantitativa del trabajo como recurso y (e) en las características peculiares de la oferta y la demanda de trabajo. 3. En las dos últimas décadas, el campo de la economía laboral ha puesto más énfasis en el análisis económico y menos en los aspectos históricos, institucionales y jurídicos. 4. La perspectiva económica supone que (a) el trabajo y otros recursos son relativamente escasos; ( b) los individuos y las instituciones toman decisiones racionales e intencionadas y (e) las decisiones se alteran .o se adaptan a la luz de los cambios de las circunstancias económicas. 5. En este libro examinamos una serie de temas microeconómicos y macroeconómicos pertinentes, esbozados en la Figura 1.1. 6. El conocimiento del contenido y los instrumentos analíticos de la economía laboral contribuye a tomar decisiones personales y sociales más inteligentes. economía laboral perspectiva económica
microeconomía
macroeconomía
Para ayudar al lector con la terminología, hemos incluido al final de este libro un extenso glosario. 1. ¿Por qué es la economía una ciencia de la elección? Explique los tipos de elecciones a los que se enfrentan los trabajadores y los empresarios en los mercados de trabajo. Distinga entre la microeconomía y la macroeconomía. 2. A finales de 2005 había más de 21,1 millones de personas en la población activa de España, de los cuales 1,8 millones estaban en paro. Teniendo en cuenta estos hechos, ¿cómo pueden decir los economistas que el trabajo es un recurso escaso? 3. Indique si cada una de las afirmaciones siguientes se refiere a la microeconomía o a la mac""roeconomía: a. La tasa de desempleo de Francia era del 9 por ciento en 2005. b. Los trabajadores de la empresa de ascensores Thyssen ganan 8 euros por hora.
Capítulo 1 La economia laboral: introducción y visión panorámica 13
4. 5. 6. 7. 8.
9.
Ejercicio de Internet
Enlaces de Internet
c. La productividad de los trabajadores españoles en su conjunto aumentó menos de un 2 por ciento ai-año en el último decenio. d. Los salarios monetarios o nominales de los camilleros de los hospitales subieron un 3 por ciento en 2002. e. La planta de conservas alimentarias Melocotosa despidió a quince trabajadores el mes pasado. ¿Por qué deben modificarse los conceptos de oferta y demanda que se refieren a los mercados de productos cuando se aplican a los de trabajo? ¿Qué importancia relativa tiene el trabajo como recurso económico? Compare brevemente la "vieja" economía laboral con Ja "nueva". ¿Cuáles son las principales características o supuestos de la perspectiva económica? Exponga y justifique brevemente su postura sobre cada una de las siguientes propuestas: a. Las mujeres deben ganar lo mismo que los hombres, siempre que el trabajo que realizan sea comparable. b. La Unión Europea debería cerrar sus fronteras a toda la inmigración. c. El gobierno español debería tomar medidas para que la economía española alcance los objetivos establecidos en la Cumbre de Lisboa de 2000. d. Las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo deberían ser determinadas por el mercado de trabajo, no por una normativa. ¿Qué beneficios podría reportarle el estudio de la economía laboral?
Gary Becker Entre en la página web de Gary Becker, Premio Nobel de Economía en 1992 (http:// home.uchicago.edu/-gbecker). Elija sucesivamente "Articles" (artículos), "Business Week column articles" (columnas publicadas en Business Week). Localice y lea un artículo dedicado a alguna cuestión relacionada con la economía laboral. ¿En qué capítulo de este libro se aborda la cuestión analizada en el artículo? Las direcciones de Internet a veces cambian. Si encuentra "enlaces que no existen" o direcciones anticuadas en los ejercicios de Internet que aparecen al final de los capítulos, busque las direcciones actualizadas en la web del libro (http:/Jwww. contemporarylabor.com). La página \veb Nobel e-Museum contiene información sobre los Premios Nobel de Economía (http://nobelprize.org/economics/index.html). La página web de Open Directory Project contiene muchos enlaces relacionados con la economía del trabajo (http://dmoz.org/Science/Social_Scicnces/Economics/Labor_ Economics/).
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La teoría de la oferta de trabajo del individuo Los seres humanos, cuando ofrecen trabajo, constituyen un curioso y diverso grupo. Álvarez está pluriempleado, mientras que Andrade tiene un único empleo al que falta frecuentemente pidiendo permisos no remunerados. El estudiante universitario Bravo trabaja a tiempo completo y estudia al mismo tiempo; su compañero de piso Bailina tiene un empleo a tiempo parcial; y su compañe'ro de clase Briones no
trabaja. Contreras dejó de trabajar para atender a sus hijos menores; Conesa, que también tiene hijos pequeños, continúa trabajando a tiempo completo. Domínguez ha aprovechado la oportunidad que le ha surgido de acogerse a la jubilación anticipada; Durán tiene intención de trabajar hasta que ya no pueda por la edad. Estévez hace con gusto horas extraordinarias; Écija no si le dan a elegir. Flores ofrece más horas de trabajo cuando sube su salario; Fonseca ofrece menos. ¿Cómo se toman estas diversas decisiones de oferta de trabajo? ¿Cómo deciden los individuos el número de horas de trabajo que van a ofrecer en el mercado de trabajo, si es que ofrecen alguna? El principal objetivo de este capítulo es desarrollar y aplicar una teoría básica de la oferta de trabajo del individuo que ayude a dar respuesta a estas preguntas.
<,.:¡ELECCIÓN ENTRE EL TRABAJO Y EL OCIO: (-Í)DELO BÁSICO
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Imaginemos el caso de una persona que tiene un determinado nivel de estudios y de experiencia laboral y, por lo tanto, un determinado nivel de cualificación. Esa persona, que dispone de una cantidad fija de tiempo, debe decidir cómo lo repartirá entre el trabajo ("actividad en el mercado de trabajo") y el ocio ("actividad fuera del mercado de trabajo"). En el presente contexto, el "trabajo~·-.~~-_el tie_1.11Pº que se
Capítulo 2 La teor{a de fa oferta de trabajo del individuo 1S
Perspectiva Internacional
Horas anuales de trabajo por persona
El número medio de horas trabajadas al año varía considerablemente de unos países a otros. Por ejemplo, el trabajador checo medio trabaja 567 horas más al año que el trabajador alemán medio. España se encuentra por encima de los demás países europeos incluidos en el gráfico, pero por debajo de Australia y Estados Unidos.
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uoo •ooo •oo "00 Fuente: OCDE, Perspectivos del empleo, 2006, cuadro F (existe traducción española publicada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2006). Tocios los datos se refieren al año 2005.
dedica a un empleo remunerado. El término "ocio" se utiliza aquí en Ull-Sentido 3:~Pl.!.9..P-ªTI!.•.I~futitS.~...!l.J.QÓJ.1SJQ§_!_i pos d~_fü2tiyj.Q..aCfes_p_qx.19-ª.g_µ_~- !ª.. :P~.@-ºª=..-!!Q~ remunerada, por ejemplo, el trabajo doméstico y el tiempo dedicado al consumo, la ~~i"U'(iCióll, los desplazamientos, el descanso,. el reposo, etc. Para averiguar la distribución óptima del tiempo de una persona entre el trabajo y el ocio se necesitan dos tipos de información. En primer lugar, se necesita información psicológica subjetiva sobre sus preferencias por el trabajo y el ocio. Esta información se encuentra en las curvas de indiferencia. En segundo lugar, se necesita la información objetiva del mercado que se refleja en una restricción presupuestaria.
Las curvas de indiferencia Las curvas de jndjferencia, tal como se aplican en el caso de la elección entre el trabajo y el oClo, muestran las distintas combinaciones de renta real y tiempo de ocio que reoortan un determinado nivel de utilidad o satitfaccjón al individuo. La curva 11 de la Figura 2.1 es ilustrativa. Obsérvese que medimos la renta diaria en el eje de ordenadas y las horas de ocio o actividades fuera del mercado de trabajo de izquierda a derecha en el de abscisas. El segundo eje de abscisas nos recuerda que, dadas las 24
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'--' í._)ítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo
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F1GURA 2.1 Una curva de indiferencia de renta y ocio La curva de indiferencia muestra las distintas combinaciones de renta (bienes) y· ocio que generan un determinado nivel de utilidad total. Tiene pendiente negativa porque la utilidad adicional que reporta una cantidad "mayor" de ocio debe ser contrarrestada por una
cantidad "menor" de renta para que la utilidad total no varíe. La convexidad de Ja curva se debe a que la relación marginal de sustitución de renta por ocio es decreciente.
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horas fijas que tiene el día, podemos medir el número de horas de trabajo de derecha a izquierda. Según la definición de las curvas de indiferencia, todas las combinaciones de renta y ocio representadas por los puntos de 11 son igual de satisfactorias; todos los puntos de la curva reportan el mismo nivel de utilidad al individuo. Las curvas de indiferencia tienen varias propiedades sobresalientes.
1 Pendiente negativa La curva de indiferencia tiene pendiente negativa porque la renta real procedente del trabajo, por una parte, y el ocio, por otra, son ambos fuentes de utilidad o de satisfacción. Para que la utilidad total permanezca constante a medida que descendemos en sentido sudeste por la curva, se debe renunciar a alguna cantidad de renta real -de bienes y servicios- a fin de compensar la adquisición de más ocio. En otras palabras, la curva de indiferencia tiene pendiente negativa porque a medida que un individuo obtiene una cantidad mayor de un "bien" (ocio), debe renunciar a alguna cantidad del otro (renta real) para mantener el mismo nivel de utilidad.
2 _Convexas desde el origen Una curva de pendiente negativa puede ser cóncava, convexa o lineal. Observamos en la Figura 2.1 que nuestra curva de indiferencia es convexa (combada hacia dentro) desde el origen o -en otras palabras- el valor absoluto de la pendiente de la curva disminuye a medida que descendemos por ella en sentido sudeste.
Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo 17
¿Porqué son convexas las curvas de indiferencia vistas desde el origen?Explicaremos esta característica en términos intuitivos y, a continuación, en términos más técnicos. Ambas explicaciones se basan en dos consideraciones. En primer lugar,·la pendiente de la curva refleja la disposición subjetiva de una persona a sustituir ocio por renta y viceversa. Y, en segundo lugar, la disposición del individuo a sustituir ocio por renta o viceversa varía dependiendo de la cantidad de ocio y renta que tenga inicialmente. La convexidad de una curva de indiferencia refleja la idea de que los individuos se mµestran cada vez más reacios a renunciar a un bien cualquiera (en este caso, la renta) a medida que éste es cada vez más escaso. Consideremos el tramo ah de nuestra curva de indiferencia, en el que el individuo tiene una cantidad relativamente grande de renta y muy poco ocio. En este caso, estaría dispuesto a renunciar a una cantidad relativamente grande de la abundante renta (4 unidades) a cambio de una unidad más -por ejemplo, una hora- de escaso ocio. La utilidad adicional que reporta Ja hora adicional de ocio contrarresta perfectamente la pérdida de utilidad que se experimenta por tener 4 unidades menos de renta. Pero ahora a medida que descendemos por la curva hasta el tramo cd, observamos que las circunstancias del individuo son diferentes, en el sentido de que ahora la renta es relativamente más escasa y el ocio más abundante. De modo que, el individuo está dispuesto a intercambiar solamente una pequeña cantidad de su escasa renta (1 unidad) por una hora más de ocio. A medida que obtiene más ocio, la cantidad de renta a la que está dispuesto a renunciar para conseguir aún más unidades de ocio es cada vez menor. Por lo tanto, la curva de indiferencia es cada vez más plana. Por definición, una curva que se vuelve más plana a medida que nos desplazamos en sentido sudeste es convexa vista desde el origen. En términos más técnicos, la pendiente de Ja curva de indiferencia se mide por medio de la ~l~~ión margi~~~l.~-~~!!!1~2!.1...!!~...r&!!!.1!..,P..~!.2~!~J..RMS, L, Y). La RMS L, Y es la canti(ia'iJ de renta a la que se debe renunciar para contrarrestar la obtención de 1 unidad (hora) más de ocio. Aunque la pendiente de la curva de indiferencia que se muestra en la Figura 2.1 es negativa, es conveniente concebir la RMS L, Y como un valor absoluto. En estos términos, la RMS L, Y es grande -es decir, la pendiente de la curva de indiferencia es inclinada- en el tramo noroeste o superior de Ja curva. Se puede observar trazando una línea recta tangente a 11 en el punto a de la Figura 2.1. La pendiente de la recta mide la pendiente de 11 en a. Obsérvese la inclinada pendiente: la elevada RMS L, Y. Esta elevada RMS L, Y se debe a que la persona tiene mucha renta y muy poco ocio. La valoración relativa subjetiva de la renta es baja en el margen y la valoración relativa subjetiva del ocio es alta en el margen. Por lo tanto, el individuo está dispuesto a renunciar a un elevado número de unidades de renta (4) para obtener una unidad más de ocio. Cuando descendemos por la curva de indiferencia en sentido sudeste, las cantidades de renta y ocio varían en cada punto, por lo que ahora el individuo tiene menos renta y más ocio. El ocio relativamente más abundante tiene, pues, menos valor en el margen y la renta cada vez más escasa tiene más. Eso se observa trazando una línea recta tangente a den 11 en la Figura 2.1 y comparando la pendiente en el punto a. Esta pendiente (en d) es menor que la pendiente de la curva en a. J;.,o esencial es q_ue la ~s __.s):,~ndien_te de la cu_rva d~~:!!~~.~E.~~~:_?ismil!~:.}.~j~a ci~~2~~~2,~.m~r la curva. Cualquier curva cuya pendiente o RMS L, Y disminuya a medida que nos d.esplaZaiños en sentido sudeste a lo largo de ella es, por definición, convexa desde el origen.
ú 18 Capítulo 2 La teorla de la oferta de trabajo del i11dividuo
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3 El mapa de curvas de indiferencia Es útil considerar un mapa de curvas de indiferencia, que es toda una familia o campo de curvas de indiferencia como la que muestra la Figura 2.2. Cada curva refleja un nivel diferente de utilidad total de una forma muy parecida a como una curva de nivel de un mapa topográfico refleja una elevación distinta. La Figura 2.2 sólo muestra tres curvas de indiferencia del ilimitado número que puede haber. Cada combinación posible de renta y ocio se encuentra en una curva de indiferencia. Las curvas más alejadas del origen representan mayores niveles de utilidad, como puede demostrarse trazando una diagonal de 45° que parta del origen y observando que su intersección con cada una de las curvas sucesivas representa mayores cantidades tanto de renta como de ocio. La combinación de renta y ocio Yi2 se prefiere a la yJ1 porque la primera indica mayores cantidades tanto de renta como de ocio. Asimismo, la combinación Yi 3 representa una utilidad mayor que la y212, y así sucesivamente 1• Es evidente que una persona maximiza la utilidad total logrando una posición en la curva de indiferencia más alta alcanzable.
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4 Diferencias entre las preferencias por el trabajo y el ocio
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De la misma manera que los gustos por cada bien y servicio varían extraordinariamente de unos consumidores a otros, también varían las preferencias personales por el trabajo y el ocio. Las diferentes preferencias en cuanto al atractivo relativo del trabajo y el ocio se reflejan en la forma de las curvas de indiferencia del individuo. En la Figura 2.3(a) presentamos las curvas de indiferencia de un "adicto al trabajo" que concede poco valor al ocio y mucho al trabajo (renta). Obsérvese que las curvas del adicto al trabajo son relativamente planas, lo que indica que renunciarla a una hora de ocio para conseguir un aumento relativamente pequeño de la renta. La Figura 2.3(b) muestra las curvas de indiferencia de un "amante del ocio" que concede mucho
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1 Las curvas de indiferencia no pueden cortarse. Sabemos que todos los puntos de una curva cualquiera reflejan la misma cantidad de utilidad, mientras que cualquier punto situado encima (debajo) de la curva representa un nivel mayor (menor) de utilidad. Si dos curvas de indiferencia se cortan, el nivel de utilidad es el mismo en el punto de intersección. Sin embargo, en todos los demás puntos es diferente. Dada la definición de curva de indiferencia, es lógicamente imposible.
Capítulo 2 La teorla de la oferta de trabajo del individuo 19
FIGURA 2.3 Diferentes preferencias por el trabajo (renta) y el ocio La forma de las curvas de indiferencia de una persona depende de sus preferencias relativas por el trabajo (renta) y el ocio. En (a) representamos un "adicto al trabajo" que está dispuesto a renunciar a una hora de ocio para conseguir solamente un pequeño aumento de la renta. En cambio, el "amante del ocio" representado en (b) exige un gran incremento de Ja renta para sacrificar una hora de ocio o de tiempo fuera del mercado.
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valor al ocio y poco al trabajo (renta). Obsérvese que las curvas de indiferencia de esta persona son inclinadas, lo cual significa que para sacrificar una hora dC ocio, la renta tiene que experimentar un aumento relativamente grande. En ambos casos, las curvas de indiferencia son convexas vistas desde el origen, pero la tasa de descenso de la RMS L,Y es mucho mayor en el caso del amante del ocio que en el del adicto al trabajo. ¿A qué se deben las diferencias? En primer lugar, pueden deberse meramente a los gustos o las preferencias de la personalidad del individuo. En segundo lugar, las ocupaciones varían de unas personas a otras. Las curvas planas de la Figura 2.3(a) pueden corresponder a una persona que tenga una ocupación creativa y desafiante, por ejemplo, un pintor, un ceramista o un músico. El trabajo tiene muy poca desutilidad y, por lo tanto, sólo es necesario un pequeño aumento de la renta para inducir al artista a sacrificar una hora de ocio. En cambio, el trabajo desagradable de una mina de carbón o de una cadena de montaje puede hacer que las curvas de indiferencia sean inclinadas. Ese tipo de trabajo genera una desutilidad considerable, por lo que es necesario un gran incremento de la renta para inducir a una persona a renunciar a una hora de ocio. Por último, las circunstancias personales del individuo pueden influir en sus evaluaciones relativas del trabajo remunerado y el ocio. Por ejemplo, una madre joven que tenga dos o tres hijos en edad preescolar o un estudiante universitario pueden tener unas curvas de indiferencia relativamente inclinadas, ya que el "ocio" (el tiempo fuera del mercado de trabajo) es muy valioso para atender a los hijos y para estudiar. Asimismo, Pepe puede estar casado y, por lo tanto, tener muchas obligaciones económicas. Sus curvas de indiferencia son, pues, relativamente planas; está bastante dispuesto a renunciar a ocio a cambio de renta. En cambio, Juan es soltero y sus responsabilidades económicas son menos acuciantes. Está menos dispuesto a renunciar a ocio a cambio de renta y, por lo tanto, sus curvas de indiferencia son relativamente inclinadas. En suma, la personalidad, el tipo de trabajo en cuestión y las circunstancias personales pueden influir en la forma de las curvas de indiferencia de una persona
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Ü 20 Capitulo 2
La teoría de /a oferta de trabajo del individuo
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La restricción presupuestaria Nuestra afirmación de que el individuo maximiza la utilidad logrando una posición en la curva de indiferencia más alta alcanzable implica que la elección de las curvas está sujeta a restricciones, concretamente, a la cantidad de renta monetaria de que disponga. Supongamos de momento que su única fuente de renta monetaria es el trabajo, En otras palabras, suponemos que no posee ninguna renta que no proceda del trabajo, que no posee ahorros acumulados a los que poder recurrir ni tiene posibilidad alguna de pedir préstamos. Supongamos también que el salario al que se enfrenta esta persona en el mercado de trabajo está "dado", en el sentido de que no puede alterar el salario por hora que percibe por sus servicios modificando el número de horas trabajadas2• Por lo tanto, podemos trazar una recta de restricción (salaria)) presupuestaria, que muestre todas las combinaciones de renta (bienes) y ocio a las que podría acceder un trabajador, dado el salario. Si el salario vigente es de 1 euro, podemos trazar una recta presupuestaria en la Figura 2.4 desde el punto de 24 horas de ocio en el eje de abscisas hasta el punto de 24 euros de renta en el de ordenadas. Dado un salario de 1 euro, en los extremos una persona podría obtener (1) 24 horas de ocio y ninguna renta real o (2) una renta real de 24 euros y ningún ocio. La recta que conecta estos dos puntos revela todas las demás opciones alcanzables; por ejemplo, 8 euros de renta real y 16 horas de ocio, 12 de renta y 12 de ocio, etc. Obsérvese que el valor absoluto de la pendiente de esta recta presupuestaria es 1, lo que no es sino un reflejo del hecho de que el salario es igual a 1 euro. Moviéndose en sentido noroeste a lo largo de la recta, debe sacrificarse 1 hora de ocio para obtener cada euro de renta real. Es así porque el salario es de 1 euro. Coinprobamos también que si el salario es de 2 euros, la recta presupuestaria adecuada iría del punto de 24 horas de ocio al de 48 euros de renta real. La pendiente 2 Este
supuesto nos permite utiliz.ar una restricción presupuestaria lineal.
Capítulo 2
La teoria de la oferta de trabajo del individuo
21
FIGURA 2.5 Maximización de la utilidS:d: la elección óptima entre el ocio Y la renta La combinación de' ocio y renta ~ que es óptima o
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de esta recta es 2, lo que, de nuevo, no es sino un reflejo del salario. La Figura 2.4 también muestra las restricciones presupuestarias correspondientes a los salarios de 3 y 4 euros. Observamos que las rectas presupuestarias se van abriendo en forma
de abanico en el sentido de las agujas del reloj desde el origen de la derecha a medida que sube el salario. En todos los casos, el salario -la pendiente de la recta presupuestaria- refleja la relación de intercambio "objetiva" o de mercado entre la renta y el ocio. Si el salario es de 1 euro, una persona puede intercambiar 1 hora de ocio (trabajando) y obtener una renta real por valor de 1 euro. Si el salario es de 2 euros, puede intercambiar 1 hora de ocio en el mercado de trabajo por una renta real por valor de 2 euros, etc. 3.
La maximlzación de la utilidad La posición óptima o maximizadora de la utilidad del individuo puede hallarse reuniendo las preferencias subjetivas que representan las curvas de indiferencia y la información objetiva de mercado que contiene cada recta presupuestaria, como hacemos'en la Figura 2.5, en la que suponemos que el salario es de 2 euros. Recuérdese que cuanto más alejada está la curva de indiferencia del origen, mayor es la utilidad total de la persona. Por lo tanto, una persona maximiza la utilidad total alcanzando la curva de indiferencia más alta posible. Dado el salario de 2 euros, no es alcanzable ninguna combinación de ocio y renta real situada fuera -al noreste- de la restricción presupuestaria HW resultante. Esta restricción presupuestaria concreta nos pennite conseguir el máximo nivel alcanzable de utilidad en el punto u1, en el cual la recta pres~puestaria toca (es tangente a) la curva de indiferencia ! 2• De
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En forma de ecuación, Ja restricción presupuestaria es Y := WH, donde Y renta, W = salario y H número de horas de trabajo. Por lo tanto, Y := W(24 - L) = 24W - WL, donde L =- número de horas de .-:.J·;;i·~~~ . '. , ocio y la pendiente de la recta presupuestaria es -W. ~'v ¡;;?f :;{!'\.J.~~ . " ,~·;·/11;·.,t\;:$\;\ ...... ,;_,¡t. "''""' J
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Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo
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todas las posiciones alcanzables de las distintas curvas de indiferencia, el punto u1 se encuentra claramente en la curva que está más alejada del origen y, por lo tanto, reporta el máximo nivel alcanzable de utilidad total. Observamos que el individuo decide trabajar 8 horas, gana una renta diaria de 16 euros y disfruta de 16 horas
de ocio. Es importante reconocer que en esta posición óptima, el individuo y el mercado están de acuerdo en cuanto al valor relativo del ocio y de la renta real en el margen. En u 1, la pendiente de la curva de indiferencia 12 y la pendiente de la recta presupuestaria son iguales. Las preferencias del individuo son tales que está dispuesto subjetivamente a sustituir renta por ocio precisamente a la misma relación de intercambio que requiere la información objetiva del mercado de trabajo. La posición óptima de trabajo y ocio se alcanza en el punto en el que la RMS L, Y (la pendiente de la curva de indiferencia) es igual al salario (la pendiente de la recta presupuestaria). Por definición, estas pendientes sólo son iguales en el punto de tangencia:. Podemos comprender mejor la posición óptima de trabajo y ocio considerando brevemente por qué los puntos a y b no son óptimos. Comencemos con el punto b, en el que observamos que la curva de indiferencia 11 es más inclinada que la recta presupuestaria o, en términos más técnicos, RMS L, Y es mayor que el salario. Por ejemplo, la RMS L, Y podría ser 4 y el salario 2 euros. ¿Qué significa eso? Significa que una hora más de ocio vale 4 euros para esta persona, pero que tendrá que sacrificar solamente 2 euros de renta para obtener esa hora más de ocio. Adquirir algo que vale 4 euros a costa de algo que sólo vale 2 euros es claramente un intercambio beneficioso. Por lo tanto, el intercambio de renta (trabajando menos horas) por ocio es beneficioso para ella. Estos intercambios la llevan a descender, de hecho, por su recta presupuestaria HWy a trasladarse a curvas de indiferencia sucesivamente más altas. En el punto u 1, se agotan todos los intercambios y este individuo y el mercado están de acuerdo en cuanto al valor del trabajo (la renta) y del ocio en el margen. Como hemos señalado antes, en u1 la RMS L, Yes igual al salario. En este punto, el individuo y el mercado están de acuerdo en que la hora marginal de ocio vale 2 euros. Más tarde señalaremos que en el punto bel individuo se sentirá "sobreempleado", en el sentido de que puede aumentar su utilidad total trabajando menos horas, es decir, desplazándose hasta un punto como el u 1, en el que tiene más ocio y menos renta. La situación es exactamente la contraria en el punto a. En este punto, la pendiente de la curva de indiferencia 11 es menor que la recta presupuestaria o, en otras palabras, Ja RMS L, Y es menor que el salario. Por poner un ejemplo, el salario es de 2 euros y la RMS L, Y podría ser solamente 1 euro. Eso indica que una hora de ocio sólo vale 1 euro en el margen, pero que el individuo puede obtener, de hecho, una renta por valor de 2 euros sacrificando una hora de ocio. Obtener algo que vale 2 euros renunciando a algo que sólo vale 1 euro es evidentemente un intercambio beneficioso. En el intercambio de ocio por renta (trabajando más horas), el individuo asciende por la recta presupuestaria HWa posiciones preferidas situadas en curvas de indiferencia más altas. Una vez más, todos esos intercambios beneficiosos de ocio por renta concluirán cuando se alcance el punto u1 porque en este punto la RMS L, Y y el salario spn iguales. En ul' el ocio y la renta tienen el mismo valor en el margen. En el punto a, el individuo se sentiría "subempleado". Podría aumentar su utilidad total trabajando más horas, es decir, desplazándose a un punto como el u1, en el que tiene menos ocio y más renta.
Capitulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo 23
• Cada curva sucesiva situada al noreste de un mapa de curvas de indiferencia indica un nivel más alto de utilidad total. ,• Una recta presupuestaria de la renta y el ocio reve!a todas las combinaciones de renta y ocio que puede lograr un trabajador a un determinado salarlo por hora específico. • La combinación de renta y ocio que maximiza la utilidad se encuentra en el punto de tangencia de la recta presupuestaria y la curva de indiferencia más alta alcanzable; en ese punto, la RMS L, Y (la pendiente de la curva de indiferencia) es igual al salario (la pendiente de la recta presupuestaria).
Las variaciones de los salarios: el efecto-renta y el efecto-sustitución ¿Decide un individuo trabajar más horas o menos cuando varía el salario? Depende. La Figura 2.6(a) repite la posición maximizadora de la utilidad u 1 de la 2.5, pero añade cuatro rectas presupuestarias más e indica las posiciones óptimas relevantes correspondientes a cada una. Observamos que en el caso de la subida salarial que traslada la recta presupuestaria de W 1 a W2, la posición óptima se desplaza de u1 a u2' En el eje de abscisas, observamos que el individuo elige menos horas de ocio y más de trabajo. Asimismo, la subida salarial que desplaza la restricción presupuestaria de W2 a W3 también implica más horas de trabajo- y menos de ocio en u3 que en u2• Pero la nueva subida salarial que se refleja en el desplazamiento de la recta presupuestaria de W 3 a W 4 produce un óptimo en u4, que implica menos trabajo y más ocio que el óptimo anterior u3 • Asimismo, la subida salarial representada por el aumento de la recta presupuestaria de W4 a W5 provoca una nueva reducción de las bar.as de trabajo en u5• Este análisis sugiere que en el caso de una persona especifica, las horas de trabajo p_uedr,¿¡¡ aumentar durante. un.tiempo-. a-medida .que.suben las sal_arJos, p~ro7iO.)iUn punfO iPartir del cual las nuevas sukid.a,s_pueden pr.ovoc_(¡r .YlJQI§_if.H.9.f!ón d__~)E._9ÍeJ:.t(l_4.r¿bg_frj§ de trabajo. De hecho, podemos trasladar las combinaciones de trabajo y salarios c"OifCS¡)-Olldientes a las cinco posiciones óptimas de Ja Figura 2.6(a) a un diagrama como el que muestra la 2.6(b), que tiene ejes tradicionales: mide los salarios en el eje de ordenadas y las horas ofrecidas de trabajo de izquierda a derecha en el de abscisas. Si lo hacemos, observaremos que la curva de oferta de trabajo de este individuo es ascendente durante lUl tiempo y, a continuación, se vuelve hacia atrás. Esta curva se conoce con el nombre de curva de oferta de trabajo que se vuelve hacia atrás; el tramo ascendente se espera que exista o se da por sentado. Podemos imaginar una curva de oferta de trabajo para cada miembro de la economía. Pero no olvidemos que las preferencias de cada uno por el trabajo y el ocio son únicas y, por lo tanto,
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FIGURA 2.6 Obtención de la curva de oferta de trabajo que se vuelve hacia atrás En (a) una subida de los salarios da como resultado una serie de rectas presupuestarias cada vez más inclinadas cuyas tangencias con curvas de indiferencia determinan una serie de posiciones maximizadoras de la utilidad. El movimiento de u 1 a u2 y a u3 revela que durante un tiempo la subida de los salarios va acompañada de un aumento del número de horas de trabajo, mientras que los desplazamientos de u3 a u 4 y a u5 indican que las nuevas subidas salariales provocan una reducción de las horas de trabajo. El resultado global es una curva de oferta de trabajo que se vuelve hacia atrás, como se muestra en (b).
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la posición, la forma y el punto exactos del tramo de la curva que se vuelve hacia atrás varían de una persona a otra. &Por qué es una curva de oferta que se vuelve hacia atrás una posibilidad realista? La posibilidad puede explicarse por medio de los efectos-renta y sustitución. Cuando varía el salario, estos dos efectos tienden a alterar la posición maximizadora de la utilidad del individuo.
El efecto-renta El efecto-renta se refiere a la variación del número deseado de horas de trabajo provocada por una variación de la renta, manteniendo constante el salario4 • Descubriremos que el efecto-renta de una subida salarial se halla aislando el aumento de las horas de trabajo provocado únicamente por el aumento de la renta potencial por hora de trabajo, como si el precio del ocio {el salario) no variara. Una subida salarial significa que puede obtenerse una renta monetaria mayor con un determinado número de horas de trabajo. Sería de esperar que una persona utilizara una parte de esta mayor renta para
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Capítulo 2
La teorla de la oferta de trabajo del individua
25
comprar bienes y servicios, por ejemplo, un nuevo equipo estereofónico, entradas de cine, etc. Pero si postulamos el supuesto razonable de que el ocio es un bien normal -un "bien" del que se consume más cuando aumenta la renta- cabe esperar que una parte de la mayor renta se utilice para "comprar" ocio. Los consumidores no sólo obtienen utilidad de los bienes sino de la combinación de bienes y tiempo fuera del mercado (ocio). Un equipo estereofónico o unas entradas de cine sólo·reportan satisfacción si se tiene tiempo para disfrutarlos. ¿Cómo se compra ocio o tiempo fuera del mercado? De una única manera: trabajando menos horas. Eso significa que cuando suben los salarios y el ocio es un bien normal, el efecto-renta provoca una reducción del número deseado de horas de trabajo. El efecto-sustitución
El efecto-sustitució1i indica la vartaclon del número deseado de horas de trabajo provocada por una variacióli del salario, manteniendo constante la rentas. En el caso
de una subida salarial, se manifiesta en un aumento del númefo deseado de.horas de trabajo. Cuando sube el salario, el precio relativo del ocio varía. Concretamente, una subid~ del salario eleva el "precio" o coste de oportunidad del ocio. Al subir el salario, ahora hay que renunciar ·a más renta (bienes) por cada hora de ocio consumida (no trabajada). La teoría básica de la elección económica implica que una persona compi'a una cantidad menor de cualquier bien normal cuando éste es relativamente más caro. En suma, la subida del precio del ocio impulsa a consumir menos ocio o, en otras palabras, a trabajar más. El efecto-sustitución nos dice meramente que cuando suben los salarios y el ocio se encarece, es razonable sustituir ocio por trabajo. En el caso de una subida salarial, el efecto-sustitución lleva al individuo a desear trabajar más horas 6• Efecto neto
El efecto tOtal que produce una subida del salario en el número de horas que desea trabajar una persona depende de las magnitudes relativas de estos dos efectos. La teoría económica no predice el resultado. Si el efecto-sustitución domina al efectorenta, el individuo optará por trabajar más horas cuando suba el salario. El predominio del efecto-sustitución se refleja en los desplazamientos de u 1 a u2 y a u3 en la Figura 2.6(a) y en el tramo ascendente de la curva de oferta de trabajo de la 2.6(b). Pero si el efecto-renta es mayor que el efecto-sustitución, una subida salarial induce al individuo a trabajar menos horas. Los movimientos de u3 a u4 y u5 en la Figura 2.6(a) y el tramo de la curva de oferta de trabajo de la 2.6(b) que se vuelve hacia atrás son relevantes en este caso. El Cuadro 2.1 contiene un útil resumen y ampliación de nuestro análisis de las implicaciones de las magnitudes relativas del efecto-sustitución y del efecto-renta s En terminas matemáticos, efecto-sustitución = Mi IOY- > O
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donde H horas de trabajo, W = salario, \OY- renta constante. 6 Otra manera de expresar el efecto-sustitución es decir que una subida salarial reduce el "precio de la renta'', ya que ahora se necesita menos tiempo de trabajo para obtener bienes por valor de 1 euro. Cuando el salario es de 2 euros por hora, el "precio" de 1 euro de renta es media hora de tiempo de trabajo. Pero si el salario sube a 4 euros por hora, el "precio" de 1 euro de renta desciende a un cuarto de hora. Ahora que la renta es más barata, tiene sentido comprar más. Esta compra se efectúa trabajando más horas y tomándose menos ocio. El artículo clásico es el de Lionel Robbins, "On the Elasticity of Demand for Income in Tenns of Effort", Economica, junio, 1930, págs. 123-129.
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para las horas deseadas de trabajo. Las columnas 1, 2a y 3 resumen el análisis que acabamos de terminar. Obsérvese en la 2a que este análisis se ha formulado suponiendo que sube el salario. La 1, la 2b y la 3 son importantes porque revelan que la influencia del efecto-sustitución y el efecto-renta en las horas de trabajo se invierte si suponemos que el salario baja. El efecto-renta de un descenso del salario es tal que aumenta el número deseado de horas de trabajo. Es decir, un descenso del salario reduce la renta del individuo generada por un determinado número de horas de trabajo, por lo que es de esperar que éste compre menos ocio y, por lo tanto, decida trabajar más horas. Asimismo, si desciende el salario, el efecto-sustitución se manifiesta en una disminución del número de horas de trabajo. Una reducción del salario abarata el ocio, induciendo a consumir una cantidad mayor de él. Una vez más, el resultado final depende de la magnitud relativa de los dos efectos. El lector debe estudiar atentamente el Cuadro 2.1 para asegurarse de que lo comprende perfectamente.
Descripción gráfica del efecto-renta y del efecto-sustitución La Figura 2.7 nos permite aislar gráficamente el efecto-renta y el efecto-sustitución de la subida del salario de una persona. Recuérdese que el efecto-sustitución refleja la variación del número deseado de horas de trabajo provocada únicamente por el hecho de que una subida del salario altera los precios relativos de la renta y del ocio. Por lo tanto, para aislar el efecto-sustitución, debemos tener en cuenta el incremento de la renta provocado por la subida del salario. Recuérdese también que el efectorenta indica la variación del número de horas de trabajo provocada únicamente por el hecho de que Ja subida del salario significa una renta total mayor cualquiera que sea el número de horas de trabajo. Para representar el efecto-renta, debemos mantener constantes los precios relativos de la renta y del ocio o, en otras palabras, el salario. Consideremos la Figura 2.7. Cuando sube el salario y desplaza la recta presupnestaria de HW1 aHW2, el movimiento resultante de la posición maximizadora de la utilidad del punto u1 de12 al punto u2 de12 es la consecuencia del efecto-renta y el efecto-sustitución conjuntos. El efecto-renta se aisla trazando la recta presupuestaria nW', que es paralela a HW1 ytangentea12 en el punto u2'. La distancia vertical
Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo 27
FIGURA 2.7 El efecto-renta y el efecto-sustitución de una subida salarial
Suponiendo que el ocio es un bien normal, el efecto-renta correspondiente a una subida salarial siempre provoca una reducción del número de horas de trabajo, que en esta figura es una reducción del tiempo de trabajo de h1h2' horas. El efecto-sustitución, provocado por una subida del salario, se traduce en un aumento de las horas de trabajo de h 2 '~ horas. En este caso, el efecto-sustitución es mayor que el efecto-renta y el trabajador decide trabajar h 1 ~ horas adicionales como consecuencia de la subida del salario.
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Hn mide la cantidad de renta no laboral que sería necesaria para que el individuo disfrutara exactamente del mismo bienestar (es decir, para que alcanzara la misma utilidad total) en u2' que en u2 • Pero trasladando al individuo de la curva 11 a la 12 con renta no laboral, no hemos alterado el salario, es decir, los precios relativos del ocio y los bienes7 • No se produce en este caso un efecto-sustitución. Por lo tanto, el movimiento de u1 a u2' mide o aísla el efecto-renta. Como hemos señalado antes, este efecto provoca una reducción de las horas de trabajo cuando se analiza desde el punto de vista de una subida de los salarios y, por lo tanto, de un aumento de la renta. Concretamente, el efecto-renta lleva al individuo a querer trabajar h 1h2' horas menos.8, El ejecto-sustituci6n se aísla de la forma siguiente. El efecto-sustitución se produce únicamente porque la pendiente de la recta presupuestaria -los precios relativos de la renta y del ocio- ha sido alterada por la subida supuesta del salario. Nos interesan las rectas presupuestarias n W y HW2 porque su comparación no implica ninguna variación del bienestar del individuo: pertenecen a la misma curva de indiferencia 12• Sin embargo, la linea nW refleja el salario inicial (también implícito en HW1), 7 0bsérvese que las pendientes de HW y nW' son iguales; las líneas son paralelas, lo que significa que el 1 salario es el mismo en ambas rectas presupuestarias. Hemos presentado la descomposición del efecto-renta y el efecto-sustitución de Hicks, que mantiene constante la utilidad, cuando se obtiene el efecto-sustitución. Otro enfoque es la descomposición deSlutsky, que mantiene constante el nivel de renta, cuando se calcula el efecto-sustitución. Las descomposiciones no se diferencian en el efecto último que produce una variación del salario en la oferta de trabajo sino en los pasos intermedios.
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28 Capífülo 2 La teorfa de la oferta de trabajo del individuo
mientras que HW1 refleja el nuevo salario más alto. El movimiento del punto u2' a u2 en la curva 12 es el efecto-sustitución. Es únicamente el resultado de una variación de los precios relativos del ocio y de los bienes o, concretamente, del hecho de que los bienes se han abaratado y el ocio se ha encarecido. No es sorprendente que eso provoque una sustitución de ocio por trabajo (bienes). En el caso de una subida salarial, las horas de trabajo aumentan (efecto-sustitución). En este caso, el individuo desea trabajar h1'h 2 horas más. No olvide el lector que el individuo no se "desplaza", en realidad, a una nueva posición óptima en dos fases, sino que se traslada directamente de u 1 a u2 • Hemos aislado conceptualmente el efecto-renta y el efecto-sustitución para destacar que una subida salarial produce en el trabajador dos efectos opuestos: aumenta la renta monetaria y eleva el precio relativo del ocio. Se producen ambos efectos, pero uno puede ser superior al otro. El efecto-renta y el efecto-sustitución de la Figura 2. 7 pueden analizarse utilizando una analogía náutica. Supongamos que un barco se encuentra a la deriva y que la corriente lo lleva hacia el este, mientras que el viento sopla en dirección oeste. Ambas fuerzas están presentes, pero el barco se moverá hacia el este o hacia el oeste dependiendo de cuál de las fuerzas sea mayor. Lo mismo ocurre con el efecto-renta y el efecto-sustitución de una variación de los salarios. Recapitulando, en este caso el efecto-renta se representa por medio de un movimiento horizontal hacia la derecha de u1 a u2', es decir, de Hh 1 horas de trabajo a Hh2'. El efecto-sustitución se representa por medio de un movimiento horizontal hacia la izquierda de u2' a u2 , es decir, de Hh/ horas de trabajo a Hh2• En este caso, el efecto-sustitución (un aumento de las horas de trabajo) es mayor que el efecto-renta (una reducción de las horas de trabajo). El efecto neto es un aumento de las horas de trabajo de Hh 1 a Hh 2: cuando sube el salario, el individuo desea trabajar h 1h2 horas más. Se encuentra claramente en el segmento ascendente de su curva de oferta de trabajo; el salario y el número deseado de horas de trabajo están relacionados directamente. · Merece la pena que el lector represente gráficamente y explique el caso en el que el efecto-renta es mayor que el efecto-sustitución, por lo que la curva de oferta de trabajo se vuelve hacia atrás. También son pertinentes en este sentido las preguntas 2 y 3 que figuran al final del presente capítulo.
Explicación de la curva de oferta que se vuelve hacia atrás Hemos visto en la Figura 2.6 que durante un tiempo las subidas salariales van acompañadas inicialmente de un deseo de trabajar más horas. Concretamente, en el caso de las subidas salariales que desplazan la recta presupuestaria de W1 a W3, el valor absoluto de los efectos-sustitución debe ser mayor que el de los efectos-renta, dando lugar al segmento ascendente de la curva de ofertR: de trabajo. Pero las nuevas subidas salariales que desplazan la recta presupuestaria-de W3 a Ws van unidas a la decisión de trabajar menos horas. Los efectos-renta de estas subidas salariales son mayores que los efectos-sustitución, lo que da lugar al segmento de la curva de oferta de trapajo que se vuelve hacia atrás. ¿Cuáles son las causas de este cambio? Los puntos u1 y u2 se encuentran en posiciones de las curvas de indiferencia en las que la cantidad de ocio es grande e"n relación con la de renta (bienes). Es decir, u1 y u2 se encuentran en tramos relativamente planos de las curvas de indiferencia, en los que la RMS L, Y es pequeña porque el
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Capítulo 2
La teoría de la oferta de trabajo del individuo
29
individuo está dispuesto a renunciar a una cantidad significativa de ocio a cambio de una unidad más de renta o de bienes.- Eso significa que el efecto-sustitución es grande, tan grande que es superior al efecto-renta. La curva de oferta de trabajo del individuo es ascendente; la subida de los salarios provoca un aumento de las horas de trabajo. Pero los puntos u3, u4 y u5 sólo se alcanzan después de haber intercambiado mucho ocio por renta en el mercado de trabajo. En estos puntos, el individuo tiene una cantidad relativamente grande de renta y una relativamente pequeña de ocio, lo que se refleja en la inclinación relativa de las curvas de indiferencia. En otras palabras, la RMS L, Y es grande, lo que indica que el individuo está dispuesto a renunciar solamente a una pequeña cantidad de ocio a cambio de una unidad más de renta. Eso significa que el efecto-sustitución es pequeño y que en este caso está dominado por el efecto-renta. Por consiguiente, la curva de oferta de trabajo del individuo se vuelve hacia atrás; la subida de los salarios va acompañada de una reducción del número de horas de trabajo.
Evidencia empírica ¿Qué revelan los estudios empíricos sobre las curvas de oferta de trabajo? La evidencia varia significativamente de los varones a las mujeres. Concretamente, K.illingsworth ha estudiado exhaustivamente los trabajos empíricos y ha llegado a la conclusión de que "la oferta de trabajo masculina es mucho menos sensible a las variaciones de los salarios que la femenina. De hecho, parece que la curva de oferta de trabajo masculina se vuelve levemente hacia atrás con respecto al salario, mientras que la femenina ... tiene una pendiente claramente positiva"9• Aparentemente, el efecto-renta es superior al efecto-sustitución en el caso de los hombres cuando suben los salarios. En el de las mujeres, parece que el efecto-sustitución domina significativamente al efecto-renta. Las magnitudes de la respuesta de la oferta de trabajo de los varones y de las mujeres varían de unos estudios a otros. Sin embargo, tras pasar revista atentamente a nueve estudios empíricos, Borjas y Heckman estiman que una subida de los salarios masculinos del 10 por ciento reducirla la cantidad ofrecida de trabajo entre el l y el 2 por ciento. K.eeleyw ha llegado a la misma estimación general en el caso de los varones que Borjas y Heckman, pero también sugiere que una subida salarial del 1O por ciento elevaría las horas de trabajo de las mujeres casadas alrededor de un 10 por ciento11. ¿A qué pueden deberse las aparentes diferencias entre las respuestas dé: la oferta de trabajo de los varones y de las mujeres a las variaciones de los salarios? A las diferencias existentes en lo que se refiere a la asignación del tiempo. Un elevadísimo 9
Mark R. Killingsworth, Labor Supply, Cambridge, Cambridge University Press, 1983, pág. 102. Véase también Michael C. Kceley, Labor Supply and Public Policy, Nueva York, Academic Press, 1981, cap. 4. 10 George J. Borjas y James J. Heckman, "Labor Supply Estimates far Public Policy Evaluation", Proceedings of the Industrial Relations Research Association, Madison, Wis., Industrial Relations Research Association, 1978, pflg. 331. 11 Keeley, op. cit., pág. 104. El lector ambicioso que posea conocimientos matemáticos avanzados debe consultar los artícul.os de John Pencavel, "Labor Supply of Men: A Survey", págs. 3-102; y Mark R. Killingsworth y James J. Heckman, "Femalc Labor Supply: A Survey", págs. 103-204, en Orley Ashenfelter y Richard Layarcl (comps.), Handbook of Labor Economics, Volume 1, Amsterdam, North-Holland, 1986. Véase también Richard E. Blunde\l y Thomas E. McCurdy, "Labor Supply: A review of Al tema tive Approaches'', en Orley Ashenfelter y David Card (comps.}, Handbook of Labor Economics, Volume JA, Amsterdam, North-Holland, 1999, págs. 1559-1695.
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el trabajo y el "ocio despierto". Pero según un estudio
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tiempo que se dedica a dormir puede ser una cuestión de discreción económica. Biddle y Hamermesh han analizado las agendas
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Hamermesh, el propio
observado que una subida salarial del 25 por ciento reducía el tiempo de sueño del trabajador medio alrededor de un 1 por ciento. Una duplicación de los salarios provocaba, en promedio, una reducción del tiempo diario de sueño efe 20 minutos. Los investigadores han observado que existen interesantes diferencias entre los hombres y las mujeres en lo que se refiere a la elección entre el trabajo y el sueño. Una subida de los salarios reduce
el tiempo que dedican los hombres a dormir, pero no aumenta el número de horas trabajadas. Los hombres sustituyen tiempo de sueño por "ocio despierto". Parece que respondían al efecto-renta de Ja subida salarial durmiendo menos con el fin de tener más tiempo para disfrutar de los productos de que podían disponer gracias al aumento de la renta. En cambio, las mujeres respondían a las subidas salariales trabajando más horas, pero no reduciendo el tiempo que dormían. Las mujeres que trabajaban sacaban las horas de trabajo adicionales de las horas de "ocio despierto". ¿Por qué no reducían su tiempo de sueño? Tal vez porque dormían, en promedio, un 5 por ciento menos que Jos hombres que trabajaban. Es posible que Jo único que sucediera era que ya se encontraban demasiado cerca de sus límites biológicos, por !o que no podían reducir aún más su tiempo de sueño. "Basado en /eff Biddle y Daniel Hamerrnesh, "Sleep and the A!focatlon of TI me", journal of Po!itical Economy, octubre de 1990, págs. 922·943.
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porcentaje de varones adultos -más del 90 por ciento- trabaja a tiempo completo. Por otra parte, los varones realizan, en promedio, relativamente pocas labores domésticas. Por lo tanto, las horas de trabajo tendrían que aumentar· en respuesta a una subida de los salarios a costa del ocio puro, es decir, de las actividades no productivas o del descanso y el reposo. Aparentemente. el ocio puro y el trabajo remunerado no son muy sustituibles, por lo que el efecto-sustitución es pequeño en el caso de los hombres y la curva de oferta de trabajo es casi vertical o, quizá, se vuelve levemente hacia atrás. En cambio, la tasa de actividad de las mujeres es significativamente menor que la de los varones; muchas mujeres trabajan a tiempo parcial y las mujeres asumen una gran parte de las labores domésticas. A riesgo de simplificar excesivamente. eso significa que mientras que los hombres utilizan su tiempo esencialmente de dos formas (trabajo de mercado y ocio puro), las mujeres lo utilizan de tres (trabajo de mercado, trabajo doméstico y ocio puro). En el caso de muchas mujeres casadas, las labores domésticas y el trabajo remunerado son sumamente sustituibles. Es decir, las labores domésticas puede realizarlas uno mismo o trabajando en el mercado de trabajo y utilizando una parte de las ganancias para contratar personas que ayuden a realizar la limpieza y a atender a los hijos, así como para comprar comidas preparadas. Por lo tanto, cuando suben los salarios, muchas mujeres sustituyen labores domésticas por trabajo remunerado. Entran en la población activa, dejan de trabajar a tiempo parcial para trabajara tiempo completo o trabajan más horas en el empleo a tiempo completo 12• 12 La mayor parte de las diferencias entre la actividad maswlina y la femenina proviene del número de personas que parlicipa en la población activa y no del número de horas que realizan los que ya se
Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo
31
En otras palabras, se produce un poderoso efecto-sustitución, lo cual ·implica que la curva de oferta de trabajo de las mujeres casadas tiene pendiente positiva. En este sentido, el aumento de la tasa de actividad femenina en España durante la década de 1980 es un ejemplo ilustrativo. Bover y Arellano analizan los determinantes de dicho aumento, concluyendo que las principales causas no son transitorias y han aumentado los ingresos potenciales a los que pueden acceder las mujeres a través del mercado de trabajo. En particular, destacan el papel desempeñado por el incremento de la educación universitaria y la caída de la tasa de fecundidad. Al · darse esta situación en las generaciones de mujeres más jóvenes, la progresiva salida del mercado de trabajo de mujeres mayores (con muchos menos estudios) acentuará la tasa de actividad femenina en España. A esto se añade que la participación de las mujeres no solteras responde más a las condiciones específicas del mercado de trabajo -de carácter más transitorio- que la de las mujeres solteras, cuya actitud hacia la actividad laboral se parece más a la de los varones13•
• Elasticidad frente a variaciones de la oferta de trabajo Hasta ahora hemos analizado el sentido en el que las variaciones salariales llevan a una persona a alterar las horas ofrecidas de trabajo. Implícitamente, hemos centrado la atención en la elasticidad de la oferta de trabajo del individuo con respecto al salario. Más concretamente, la elasticidad de la oferta de trabajo con respecto al salario se define de la forma siguiente: variación porcentual de la cantidad ofrecida de trabajo ~
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variación porcentual del salario En determinados tramos de la curva de oferta de trabajo de una persona, el coeficiente de elasticidad de la ecuación (2.1) puede ser cero (perfectamente inelástica), infinito (perfectamente elástica), menor que uno (relativamente inelástica), mayor que uno (relativamente ·elástica) o negativo (que se vuelve hacia atrás). La elasticidad depende de las magnitudes relativas del efecto-renta y del efecto-sustitución provocados por una variación del salario. Pero estos movimientos a lo largo de una curva de oferta de trabajo existente [como la que se representa en Ja Figura 2.6(b)} no deben confundirse con los desplazamientos de toda la curva de oferta. Estos desplazamientos -aumentos o reducciones de la oferta de trabajo- se producen en respuesta a las variaciones de cualquiera de los dos factores que hemos mantenido hasta ahora constantes. En primer lugar, las variaciones de la renta no laboral pueden desplazar la curva de oferta de trabajo de. una persona. El hecho de recibir una
encuentran trabajando. Véase Jamen J. Heckman, "What Has Bcen Learned about Labour Supply in the Past Turenty Years?", American Economc Review, mayo de 1993, págs. 116-121. u Olimpia Bovcr y Manuel Arellano, "Female Labour Force Participation in the 1980s: the Case of Spain", Investigaciones Económicas, vol. XIX (2), mayo, 1995, págs. 195-215. Véase también Inmaculada Cebrián, Gloria Moreno y Luis Toharia, "Las transiciones laborales de las mujeres casadas en España", Infonnación Comercial Española, nº 760, febrero 2997, págs. 129_-143 (número especial dedicado a "Mujer y economía"); Gloria Moreno y Luis Toharia, "Mujer, familia y movilidad" Papeles de Economía Española, nº 77, 1998, págs 133-157 (número especial dedicado a "Familia y Economía"); Consejo Económico y Social (CES) Segundo Informe sobre la situación de las mujeres en la realidad sociolaboral española,
~32 ·.Capítulo 2• La teorfa de la oferta de trabajo del individuo
cuantiosa herencia, de ganar la lotería, de tener derecho a una pensión o a unas prestaciones sociales puede desplazar la curva de oferta de trabajo de una persona hacia la izquierda, es decir, provocar una disminución de la oferta de trabajo. Y a la
inversa, el despido de uno de los cónyuges o una disminución significativa de la renta
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procedente de dividendos puede provocar un aumento (un desplazamiento hacia la derecha) de la oferta de trabajo. En segundo lugar, una variación del mapa de curvas de indiferencia de una persona -es decir, de las preferencias por el trabajo y el ocio- puede provocar un desplazamiento de la curva de oferta de trabajo. Una mejora de ias condiciones de trabajo, la existencia de servicios de atención infantil o una elevada factura médica puede alterar el mapa de curvas de indiferencia de una persona y elevar su oferta de trabajo. En cambio, la compra de un producto que requiera ocio para disfrutarlo o la llegada a una edad de jubilación culturalmente aceptable puede alterar el mapa de curvas de indiferencia de una persona y provocar una reducción de su oferta de trabajo. En el Capítulo 6 analizamos más detalladamente los factores que desplazan la curva de oferta de trabajo. Resumiendo, como sugiere la Figura 2.6, dadas las preferencias por el trabajo y el ocio y la renta no laboral, una variación de los salarios va delineando o delimitando la curva de oferta de trabajo de una persona. La elasticidad de esta curva en el caso de una variación salarial cualquiera -es decir, la sensibilidad de las horas que se desean trabajar a una variación de los salarios- depende de las magnitudes relativas del efecto-renta y del efecto-sustitución. En cambio, las variaciones de las preferencias por el trabajo y el ocio o de la renta no laboral desplazan la posición de la curva de oferta de trabajo de una persona.
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Ahora usted
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Capítulo 2
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teorfa de la oferta de trabajo del individuo 33
FIGURA 2.8 La inactividad: el estudiante universitario
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Una evaluación muy subjetiva del tiempo que no se dedica al trabajo (reflejada en
las inclinadas curvas de indiferencia), la existencia de renta no laboral (HN) y la
escasa capacidad de obtener ganancias
(NW es relativamente plana) son todos ellos factores que llevan a no participar en la
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población activa. 24
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!4 12 10 Horas (diarias) de trabajo
APLICACIÓN Y AMPLIACIÓN DEL MODELO El modelo básico que acabamos de desarrollar esboza la lógica de la decisión respecto
al trabajo y al ocio, explica la curva de oferta de trabajo que se vuelve hacia atrás y nos ayuda a comprender las variaciones de Ja oferta de trabajo de una persona. Ahora nuestro objetivo es ampliar, embellecer y aplicar el modelo básico del trabajo y el ocio. Concretamente, queremos mostrar que el modelo del trabajo y el ocio es útil para averiguar las causas de la inactividad, para explicar por qué una semana laboral habitual puede llevar a algunos trabajadores a sentirse sobreempleados o subempleados y para comparar la influencia que pueden ejercer distintos sistemas retributivos y programas de mantenimiento de los ingresos en los incentivos para trabajar.
La Inactividad y el salario de reserva La Figura 2.8 representa el caso de una persona inactiva, es decir, de una persona que decide no participar en la población activa. Obsérvense las siguientes características de la Figura 2.8. En primer lugar, las curvas de indiferencia de la persona son muy inclinadas, lo que indica que concede mucho valor al ocio (tiempo fuera del mercado) ell relación con la renta. Las relaciones marginales de sustitución de renta por ocio son elevadas, lo que significa que el individuo está muy dispuesto a renunciar a renta real a cambio de ocio o tiempo fuera del mercado. La figura podría reflejar, por ejemplo, las preferencias de una persona de 20 años que considera importante dedicar tiempo y esfuerzo a estudiar en la universidad. En segundo lugar, observamos la existencia de renta no laboral HN (prescindimos de momento de todas las demás rectas presupuestarias salvo HNW). Tal vez esta renta no laboral consiste en una "transferencia intrafamiliar" de renta laboral de los padres al joven estudiante. Por
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34 capftulo '2
La teoría de Ja oferlo de trabajo del individuo
último, el hecho de que la recta presupuestaria NW sea relativamente plana indica que el salario que puede ganar este individuo en el mercado de trabajo es relativamente bajo. Por ejemplo, el estudiante puede tener pocas cualificaciones y poca o nula experiencia laboral y, por lo tanto, no ser capaz aún de ganar mucho trabajando. La posición óptima en la Figura 2.8 se basa en el mismo principio utilizado en la 2.5. Dada la recta presupuestaria HNW, elíjase la posición que sitúe en la curva de indiferencia más alta alcanzable. En este caso, el máximo nivel de utilidad se logra en el punto N. En este punto, la restricción presupuestaria HNW toca a la curva de indiferencia Ir El individuo no participa en el mercado de trabajo; dedica todo su tiempo a actividades ajenas al mercado. La razón técnica se ·halla en que en todos los puntos situados entre los ejes del gráfico, las curvas de indiferencia de la persona son más inclinadas que la restricción presupuestaria. En otras palabras, en todos los puntos del gráfico, el individuo valora en el margen el ocio (tiempo fuera del mercado) más de lo que lo valora el mercado. Obsérvese que en contraste con la Figura 2.5, el resultado óptimo de N no es una posición de tangencia sino una solución de "esquina". En N, el salario es menor que la RMS L, Y, lo cual significa que el individuo concede más valor que el mercado al tiempo fuera del mercado. Pero como no forma parte de la población activa, no puede sustituir trabajo por ocio. La importancia de la escasa capacidad de obtener ingresos en el mercado de trabajo y la posibilidad de tener renta no laboral pueden comprenderse si se sustituye la recta presupuestaria inicial HNW de la Figura 2.8 por la HuW. Esta nueva recta presupuestaria reduce la renta no laboral a cero y supone que puede obtenerse un salario mucho más alto en el mercado de trabajo. Imaginemos, por ejemplo, que nuestro estudiante es un cualificado programador informático que tiene unas oportunidades de empleo inmediatas a un elevado salario o, por expresarlo de una manera aún más gráfica, supongamos que el estudiante es un extraordinario jugador de fútbol que se disputan los equipos grandes. Observamos que en estas nuevas condiciones el individuo preferiría participar en la población activa. Ahora la posición óptima se encontraría en u, punto en el que esta persona querría trabajar entre 6 y 7 horas al día. La Figura 2.8 también nos permite introducir el concepto de salario de reserva, que es útil para comprender por qué algunas personas participan en la población activa y otras no. En términos sencillos, el salario de reserva es el salario más alto al que una persona decide no trabajar o, si se prefiere, el salario más bajo al que decidiría trabajar. Cuando la renta no laboral es HN, como en la Figura 2.8, el salario de reserva es el salario de mercado implícito en la recta presupuestaria de trazo discontinuo que es igual a la pendiente de la curva de indiferencia / 3 en el punto correspondiente a cero horas de trabajo. A este salario, el valor del trabajo y el valor del tiempo fuera del mercado (ocio) son iguales. Si el salario de mercado es inferior al de reserva, el individuo decidirá claramente no participar en la población activa. El salario de mercado relativamente bajo que implica el segmento NW de la recta presupuestaria HNW demuestra esta decisión de no participar en la población activa. Dicho en términos poco técnicos, en el punto N el valor que tiene para esta persona el tiempo fuera del mercado es superior al valor del trabajo y, por lo tanto, su bienestar disminuiría si trabajara. En cambio, si el salario de mercado fuera superior al de reserva, el individuo se sentiría inducido a participar en la población activa. Podemos dem·ostrarlo trazando a partir del punto N una recta presupuestaria más inclinada que sea tangente a 14 en algún punto. Con esta recta presupuestaria más
Capítulo 2 La teorfa de la oferta de trabajo del Individuo
35
F!GURA2.9 La inactividad:
las pensiones y Jos ancianos
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Un trabajador de
edad avanzada cuyo salario genere la recta presupuestaria
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HW participará en
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la población activa en el punto u. Sin
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embargo, si tiene derecho a percibir una pensión de HN cuando cumpla, por ejemplo, los 65 años, preferirá dejar de participar en el punto N.
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inclinada (un salario de mercado más alto), observaríamos en el punto N que el valor del trabajo sería mayor que el del tiempo fuera del mercado y que el bienestar económico del individuo mejoraría si trabajara. La Figura 2.9 muestra oÚo caso habitual de inactividad. En esta figura suponemos que un trabajador relativamente mayor participa inicialmente en la población activa, trabajando alrededor de 9 horas al día en la posición óptima u de la curva de indiferencia [1• Supongamos ahora que cuando cumpla 65 años, tendrá derecho a una pensión privada o pública de HN, siempre que se jubile totalmente. En otras palabras, se trata de elegir entre la recta presupuestaria HW y la correspondiente posición óptima del punto u o la recta presupuestaria NN' y la solución de esquina del punto N. Observamos que N es preferible a u porque va unido a la curva de indiferencia más alta 12• En este caso, la posibilidad de percibir una pensión lleva al individuo a abandonar la población activa. En otras palabras. desplaza su curva de oferta de trabajo [Figura 2.(b)] hacia la izquierda de tal manera que no ofrece ningún trabajo al salario de mercado. Obsérvese que la decisión de no participar conlleva una reducción de la renta monetaria, pero un aumento más que compensatorio del ocio. El individuo disfruta de ma:Yor bienestar en N que en u, aunque su renta disminuya. Las investigaciones empíricas confirman algunas generalizaciones de nuestros análisis de las Figuras 2.8 y 2.9. En primer lugar, manteniéndose todo lo demás constante, los estudios universitarios a tiempo completo disuaden de participar en la población activa. Lo mismo ocurre con factores como el deseo personal de atender a los hijos en edad preescolar. En otras palabras, las personas que conceden una gran utilidad marginal al tiempo no remunerado (estudios universitarios, cuidado de los hijos) muestran una tendencia mayor a no participar en la población activa. En segundo lugar, manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor es la renta no laboral de que dispone una persona gracias a sus padres, su cónyuge, pensiones públicas. pensiones privadas, asistencia social u otras fuentes, menos probable es que participe en la población activa. Por último, manteniéndose todo lo demás constante,
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36 Capítulo 2· lA teorfa de la oferta de trabajo del individuo
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La conjetura de Carnegie*
,',,,11,,,,,,· =-·-E_l_M_u_n_d_º __ ~ del Trabajo En 1891, Andrew Carnegie, el conocido filántropo y magnate de U, S. Steel, afirmó que "los padres que legan a sus hijos una enorme riqueza generalmente
ahogan su talento y su energfa y los tientan a llevar una vida menos productiva". En el modelo del trabajo
y el ocio, lo que sugería Carnegie era que una gran herencia produce un efecto-renta puro significativo.
Sabemos que si el ocio es un bien normal, este efecto puede llevar a algunos trabajadores a reducir sus horas de trabajo o posiblemente a abandonar la población activa. Gráficamente, la herencia provoca un desplazamiento paralelo ascendente de la recta salarial a la que se enfrenta una persona. El resultado es una disminución del número óptimo de horas de trabajo. En 1992, Holtz-Eakin, Joulfaian y Rosen examinaron datos de tres años procedentes de las declaraciones de la renta de 4.300 personas americanas que habían recibido una herencia. Sus resultados confirman, en general, la conjetura de Carnegie. Por ejemplo, una persona soltera que recibiera una herencia de más de 150.000$ tenía alrededor del cuádruple de probabilidades de abandonar la población activa que una persona soltera que recibiera 25.000$. Concretamente, la abandonó el 4,6 por ciento de las personas que recibieron una herencia de menos de 25.000$; el 1O por ciento de las que recibieron una herencia situada entre 25.000$ y 150.000$; y el 18,2 por ciento de las que heredaron 150.000$ o más. Por otra parte, por lo que se refiere a las familias que recibieron una gran herencia y cuyos miembros continuaron trabajando, el crecimiento de las ganancias derivadas del trabajo disminuyó, en comparación con las familias que recibieron una herencia menor. Estos
datos inducen a pensar que una gran herencia puede reducir las horas de trabajo o la oferta de esfuerzo, incluso aunque las personas que reciben herencias continúen trabajando. Este estudio tiene otros dos resultados de interés. En primer lugar, la tendencia a entrar en la población activa era menor en el caso de las personas que no estaban trabajando cuando recibieron una gran herencia que en el de que las que recibieron una herencia menor. En segundo lugar, la tendencia a trabajar en los años inmediatamente anteriores a Ja herencia era menor en el caso de las personas que recibieron una herencia mayor. Tal vez las personas que prevén que van a recibir una gran herencia tengan menos incentivos para trabajar. Otra explicación es que las que esperan recibir una gran herencia pueden permitirse mejor abandonar el empleo para atender las necesidades de los padres moribundos. Aunque la herencia reduce la actividad, permite a los hijos alcanzar curvas de indiferencia más altas, es decir, obtener una utilidad total mayor. Por otra parte, las personas que se toman "ocio" adicional pueden utilizarlo para realizar actividades socialmente beneficiosas, como trabajo voluntario y estudiar. La cuestión estriba simplemente en que la renta no laboral -procedente de premios de lotería, de pensiones, de transferencias en el seno de las familias o de herenciases un factor importante para comprender la conducta de la oferta de trabajo. *Basado en Ooug!as Ho!U:·Eakin, David )oulfaian y Hawey S. Rosen, '"The Camegie Conjecture: Sorne Empirical Evldence", Quarterly )ournal of Economlcs, mayo de 1993, pág5, 413-436.
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cuanto mayor sea el coste de oportunidad de no trabajar -es decir, cuanto mayor sea el salario que puede obtenerse en el mercado de trabajo- más probable es que una persona participe en la población activa 14 • 1 ~ Numerosos estudios confirman estas conclusiones. En lo que se refiere a Estados Unidos. por ejemplo, para un análisis de Ja influencia de las pensiones de jubilación (renta no laboral) en la decisión de participar en la poblaci6n activa, véase Patricia M. Anderson, Alan L. Gustman y Thomas L. Steinmeier, "Trends in Ma!e Labor Force Participation and Retirement Sorne Evidence on the Role of Pcnsions and Social Security in the 1970s and 1980s", Journal of Labor Economics, octubre de 1999, págs. 757-783. Para un análi§is de la influencia de los costes de cuidar a los hijos en Ja decisión de trabajar, véase Rache! Connelly y Jean K.immel, "The Effcct Of Chile Care Costs on the Employment and Welfare Recipiency of Single Mothers", Southem Economic Journal, marzo, 2002, págs. 498-519. Para una investigación de la influencia de las subvenciones tributarias, véase Richard Blundell, Alan Duncan, and Costas Meghir, "Estimating Labor Supply Responses Using Tax Refonns", Econometrica, Julio, 1998, págs. 827-61. Para el caso español, un anhlisisde los detenninantes de la actividad económica puede encontrarse en Sonso les
Capítulo 2
La teorfa de la oferta de trabajo del individuo
37
FIGURA2.10 El sobrecmpleo y el subempleo Cuando Sánchez
(curvas de indiferencia de trazo
continuo) se enfrenta a una jornada laboral habitual de HD, se siente sobreempleado,
mientras que Juárez (curvas de indiferencia de trazo discontinuo) se siente
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subempleado.
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La jornada laboral habitual Hasta ahora hemos supuesto implícitamente que los trabajadores pueden elegir personalmente el número de· horas que trabajan. Normalmente, no es así. En la mayoría de los países, la semana laboral "habitual" apenas llega a las 40 horas, debido en parte a que existen leyes que o bien limitan el número total de horas que se pueden trabajar, o bien obligan a los empresarios a pagar una prima salarial por las horas extraordinarias. Por otra parte, los sectores en los que las tecnologías implican la transformación continua de bienes o de componentes pueden dividir la jornada laboral en tres turnos de 8 horas.
El sobreempleo ¿Qué puede ocurrir cuando un trabajador se enfrenta a una jornada laboral habitual de HD horas como muestra la Figura 2.10? Consideremos primero las curvas de indiferencia de trazo continuo de Sánchez representadas en la parte inferior derecha del gráfico. La posición óptima de Sánchez se encuentra en el punto u5 , en el ue prefiere trabajar s oras 1anas so amente._ ero es a e ecc1on no es relevante; Sanchez puede trabajar HD horas·o runguna. Es dec1r, Ja elección relevante es entre Castillo y Luis Toharia "Las desigualdades en el trabajo", Primer Simposio sobre Igualdad y Distribución de la Renta, Madrid, Fundación Argentaria, 1993. Véase también Gloria Moreno, José Manuel Rodríguez y Joaquín Vera, La participación laboral femenina y la discriminación salarial en España, Madrid, Consejo Económico y Social, 1996, y los trabajos mencionados en la nota 12. Para un estudio más reciente, véase J. Prieto y S. Alvarez, "Incidencia de la reforma del IRPF sobre la oferta laboral y el bienestar de la familia española", Hacienda Pública Española/Revista de Economía Pública, nº 160-(112002) págs 121-143; y Gloria Moreno e Inmaculada Cebrián "Principales rasgos del trabajo remunerado en España y en la UE" en Mª Jesús Vara (coord.) Estudios sobre género y economía, Ediciones AKAL 2006, págs. 187-205.
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38 Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuO
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El Mundo
del Trabajo
Nuevas normas sobre las horas extraordinarias*
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En marzo de 2003, el Departamento de Trabajo de Estados Unidos propuso nuevas normas que establecían las condiciones en las que los trabajadores podían percibir pr'1mas por horas extraordinarias en aplicación de la Fair labor Standards Act (FLSA). La FLSA establece que los trabajadores deben cobrar una prima del 50 por ciento por cada hora que trabajen a la semana a partir de las 40 horas. Antes, alrededor del 80 por ciento de los trabajadores reunía las condiciones necesarias para percibir primas por horas extraordinarias. los cambios fueron apoyados plenamente por los grupos empresariales y rechazados ferozmente por los sindicatos y otras asociaciones de trabajadores. En el Congreso se presentaron proyectos de ley para detener !a aplicación de los cambios. Sin embargo, ninguno de ellos fue aprobado por las dos cámaras del Congreso, por Jo que las modificaciones terminaron de realizarse en abril de 2004. La controversia continuó después de que se modificaran las normas y se intentara de nuevo que no se llevaran a la práctica. Para que no se apliquen las normas, un trabajador tiene que cumplir tres condiciones. En primer lugar, debe ganar una determinada cantidad. En segundo lugar, debe percibir un salario fijo y no trabajar por horas. En tercer lugar, sus tareas tienen que ser principalmente de carácter administrativo, profesional o ejecutivo.
Una de las modificaciones de las normas incrementó el número de trabajadores que pueden percibir primas por horas extraordinarias. El nivel salarial mínimo exento del pago de horas extraordinarias se elevó de 155$ (170$ en el caso de los profesionales) a 455$ a la semana. No se había elevado desde 1975. El Departamento de Trabajo de Estados Unidos estimó que el cambio afectaría a 1,3 millones de trabajadores. Otras modificaciones de las normas redujeron el número de trabajadores no manuales que podían percibir primas por horas extraordinarias. Por ejemplo, las normas no se aplicarían a los trabajadores asalariados que realizan actividades no manuales y ganan más de 100.000$ al año. Se ampliaron las definiciones de los trabajadores profesionales, administrativos o ejecutivos. Existe un debate sobre el número de trabajadores adicionales a los que no se aplicarían las normas debido a estos cambios. Los defensores de las modificaciones sostienen que sólo 107.000 trabajadores más perderían el derecho a percibir primas por horas extraordinarias. los críticos sostienen que el número sería mucho mayor. * Basado en noticias recogidas en www.dol.gov, y Ross Eisenbrey y Pared Bemstein, ªEHminating the Right to Overtlme ?ay", Economic Policy lnstltute Briefing Paper, ¡unio, 2003.
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opción de trabajar la jornada la12.gral habitual situada en P o la opción de no participar situada en N. {.Qué hacer'? En este caso. es preferible trabajar la jornada_ -lB.boral ha_~~~_0'..a_g,ue implica una curva ?e indiferencia más ~~ta I, 2, por oposición a / 11 • Obsérvese, una vez más, que no es un punto de tangencia. En P, la pendiente de 1,2 es mayor que la pendiente de la recta presupuestaria NW-L.a_@ación marginal de sustitución de renta por ocio es superior al salario, lo cual significa que el trabajador
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Sfr1Ciiez·a1.srrútarra· de·mar_ar~6íeñestar en-u~-con-máSOCIOVñlenos tral:IBio diario.
En pocas palabras, en el p\iDtOPdeíaF1gura2.íü Sánchez se siente sobreempleado. allte una jornada laboral habitual que le ruega más ocio, puede compensarlo por medio del absentismo; es posible que falte al trabajo de una forma más o menos habíillatUñdiaaliSemana. De hecho, la tasa de absentismo -el cociente entre el número de trabajadores a tiempo completo ausentes en una semana representativa y el trabajo total a tiempo completo- fue del 3.3 por ciento en Estados Unidos en 2003. En dicho año, la pérdida de tiempo de trabajo debido a las ausencias fue del 1.8 por ciento del total de horas habitualmente trabajadas. En el caso de España, según los datos de la Encuesta de Coyuntura Laboral, el porcentaje de horas no trabajadas por incapacidad temporal y absentismo no justificado sobre el total de horas de trabajo
Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo 39
FIGURA 2.11
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Primas saJariales y salario ordinario equivaJente
Las primas por horas extraordinarias aumentan los incentivos para trabajar más horas (Hh 2) que el salario ordinario que generaría una renta diaria equivalente
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a tiempo completo fue del 3 por ciento en 2004 y algo más, 3.1 por ciento, en 2005 15 • Muchos de los trabajadores ausentes no cobran por el tiempo que faltan al trabajo. Por otra parte, el trabajador sobreempleado de la Figura 2.1 O puede tener una tasa relativamente elevada de rotación. Obtiene más ocio cambian'do frecuentemente de puesto de trabajo. Naturalmente. hemos excluido deliberadamente la posibilidad de trabajar a tiempo parcial, que atraería a este trabajador sobreempleado.
El subempleo Las curvas de indiferencia de trazo discontinuo de la parte superior izquierda de la Figura 2.10 representan la posición de Juárez, trabajador subempleado._Juárez preferiría encontrarse en el punto u., en el que trabajaría la larga jornada laboral de Hh; horas, por opos1c1ón a la jornada habitual más breve de HD. Obsérvese de nuevo que P no es una posición de tangencia. En P. la pendiente de la curva de indiferenciª de Juárez, 1i'' es menor que la recta presu~staria. La~ación marginal_ de sustituci_ón de renta por ocio de este trabajador es menor que el safaño. En pocas -páiabñiS,~e"ll~eiñlcirgen jÜárez vaiOra el OCIOñienos de lo que lo valora el merc.ado, lo ~!!!§iw.fi.~@~J.,e Siente Siibeiñéffª12'én P. Puede ver realizado su deseo de trabajar más disfrutar de menos ocio luriem leándose, es decir, aceptando otro trabajo más. El lector debe ut1 izar la Figura 2.1 Opara demostrar que uárez podría estar dispuesto a aceptar otro trabajo más aunque el salario fuera inferior al que gana en el empleo principal. De hecho, el pluriempleo es un fenómeno frecuente en las economías avanzadas. Por ejemplo, en Estados Unidos alrededor de 7,3 millones de trabajadores 15 Según un estudio realizado por Bernd Frick y Miguel Angel Malo ("Labour market institutions and individual absenteeism in the European Union: The ReJative Importance of Sickness Benefit Systems and Employment Protection Legislation", mimeo) con datos procedentes de la encuesta "European Survey on Working Conditions" lanzada en el año 2000 por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo se perdieron, por término medio, entre 6 y 7 días de trabajo en los países de la Unión Europea. No obstante, se aprecian diferencias significativas entre ellos, de tal modo que, por ejemplo, en Grecia la media asciende a 3.1 días, en Irlanda a 3.4 días y en España a 3.5 días, mientras que en Holanda la media Ilegó hasta los 14.1 días.
u " u L) 40 Capítulo 2
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-alrededor del 5,3 por ciento del total de asalariados- estaban pluriempleados en 2003. En los países europeos, en los que el paro es más elevado, las proporciones son menores. En España, según los datos de la Encuesta de Población Activa del cuarto trimestre de 2005, Únas 500.000 personas, que representan el 2,6 por ciento de los trabajadores ocupados, declaran tener un empleo secundario.
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Primas por horas extraordinarias frente al salario ordinario
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Aunque normalmente pensarnos que los trabajadores ganan el mismo salario independientemente del número de horas que trabajen, no siempre es así. De hecho, pagar una prima salarial por las horas "extraordinarias" realizadas. ¿Cómo afectan estas disposiciones a la decisión relacionada con el trabajo y el ocio? ¿Y en qué se diferencia la prima salarial por las horas extraordinarias del salario equivalente ordinario que proporciona una renta diaria o semanal idéntica por el mismo número de horas de trabajo? Supongamos, por ejemplo, que en una industria se convierte en algo habitual la jornada laboral de 10 horas diarias (50 horas semanales). ¿Existe alguna diferencia desde el punto de los incentivos para trabajar entre pagar 6 euros por hora por las 8 primeras y 9 euros por 2 horas extraordinarias, por una parte, y pagar 6,60 euros por cada una de las 10 horas de trabajo, por otra? Dado que los dos planes retributivos generan la misma renta diaria de 66 euros, es tentador concluir que no existe ninguna diferencia. Pero con la ayuda de la Figura 2.11 observamos que si existe. Suponemos en la Figura 2.11 que un trabajador se encuentra inicialmente en el punto óptimo ul' en el que HWes tangente a la curva de indiferencia 11• En u 1, el individuo decide trabajar Hh 1 horas, que suponemos que es la jornada laboral habitual. Supongamos ahora que el empresario ofrece más horas de trabajo a cambio de una prima. En ese caso, el segmento u 1 W de HW se vuelve irrelevante, y ahora Ja restricción presupuestaria se convierte en Hu 1P. Observamos que la posición óptima se desplaza al punto u2 de la curva de indiferencia más alta 12 y que el trabajador decide trabajar h 1h2 horas más. Las ganancias diarias son u2h2• Consideremos ahora la alternativa de un salario equivalente ordinario, es decir, un salario por hora que genera la misma renta diaria de u2h2 por las Hh1 horas de trabajo. El salario equivalente ordinario puede mostrarse representando una nueva recta presupuestaria HW que pase por u2• Las rectas presupuestarias Hu 1P y HW generan ambas la misma renta monetaria de ufi 2 por Hh 2 horas de trabajo. Lo importante es que si el trabajador se enfrenta a HW, querrá desplazarse de u2 a una nueva posición óptima en u3, en la que se trabaja un número de horas inferior a Hh 2• En otras palabras, en Uz la curva de indiferencia 12 corta a HW desde arriba; es decir, la RMS L, Y es mayor que el salario. Eso significa que el trabajador valora subjetivamente el ocio en el margen más de lo que lo valora el mercado y, por lo tanto, u2 ya no es la posición óptima en el sistema de remuneración basado en un salario ordinario. Nuestro trabajador se siente sobreempleado cuando trabaja Hh 1 horas de acueido con un sistema de remuneración de ese tipo (recuérdese la Figura 2.10). Conclusión: las primas por horas extraordinarias inducen a trabajar más horas que el salario ordinario que genera la misma renta con el mismo número de horas de trabajo que el elegido por una persona que recibe primas por horas extraordinarias.
Capítulo 2
La teoría de la oferta de trabajo del individuo
41
¿A qUé se debe la diferencia? La utilización de primas produce un efecto-renta relativamente pequeño porque sólo se aplica a las horas trabajadas superiores a Hh 1• En cambio, el salario ordinario equivalente produce un efecto-renta mucho mayor porque se aplica a todas las horas de trabajo 16 , La Figura 2.11 es esencialmente análoga en el caso del mercado de trabajo a la discriminación de precios en el mercado de productos. Los vendedores de algunos productos pueden obtener más ingresos cobrando precios distintos por cantidades distintas de producción. En el presente análisis, observamos que un empresario puede obtener una cantidad mayor de trabajo con un gasto dado pagando salarios diferentes por las distintas horas de trabajo 17 •
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Los programas de mantenimiento de los ingresos En los países occidentales, existe una amplia variedad de programas de mantenimiento de los ingresos-también denominados programas de "beneficencia" o "asistenciales" cuyo fin es suministrar un nivel mínimo de renta a todas las familias y los individuos 18 • 16 La Figura 2.11 se ha trazado de tal forma que el efecto-sustitución de un salario ordinario equivalente sea superior al efecto-renta y, por Jo tanto, el individuo se encuentra en el segmento ascendente de su curva de oferta de trabajo. Ésta es la razón por la que u3 implica más horas de trabajo que ul' Ese resultado no es necesario. El gráfico podria haberse trazado de tal forma que u1 se encontrara a la derecha de ul' en cuyo caso nuestra conclusión básica sería aún más evidente. 11 Kenneth E. Boulding, Economic Analysis, Nueva York, Harper and Row, 1966, vol. 1, 4ª ed., pág. 616. Nuestra conclusión sólo es válida si impedimos que el empresario contrate más trabajadores. 13 Los programas de mantenimiento de los ingresos no deben confundirse con algunos "programas de seguro social". Los primeros tienen por objeto ayudar a las familias y a los individuos que tienen unas dificultades más o menos permanentes o hijos a su cargo. Estos programas se financian con cargo a los ingresos fiscales generales y se consideran beneficencia pública. Para tener derecho a esta ayuda, hay que demostrar que se tiene una "necesidad" económica. En cambio, los programas de seguro social (como la pensión de jubilación, las pensiones de supervivientes y el seguro de desempleo) tienen por objeto reponer una parte de las ganancias que se pierden debido a la jubilación o al desempleo temporal. Se financian por medio de las cotizaciones a la seguridad social y las prestaciones se consideran derechos adquiridos como consecuencia de cantidades cotizadas. Para un repaso de los distintos programas e:idstentes en Europa, véanse los distintos nUmeros del informe "Social protection in Europe'', publicado por la Comisión Europea.
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u (_) 42 Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo
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Los detalles varían extraordinariamente de unos programas a otros, in.cluso dentro de un mismo país. En Estados Unidos, a pesar de las diferencias existentes en los distintos estados, todos los programas comparten tres características básicas: una renta garantizada o una prestación básica; el tipo de reducción de la prestación; y el
nivel de renta de nivelación, es decir, el nivel de renta salarial en el que la subvención real percibida por una persona o familia es cero, el nivel de renta salarial en el que una persona debe abandonar el programa de mantenimiento de los ingresos. En algunos países de Europa, estos programas cambiaron de orientación en los años noventa y se destinaron no sólo a mantener la renta sino a paliar la situación de exclusión social de los beneficiarios. Estos programas se están aplicando en Luxemburgo, Francia, Italia y España. Su denominación habitual suele ser la de Rentas Mínimas de Inserción, también conocidas en el caso español con el nombre de Salario Socia/19. Un programa de mantenimiento de rentas genera, obviamente, un efecto-renta y un efecto-sustitución. Aunque nuestro modelo predice que provoca un efecto negativo en la oferta de trabajo 20, existe una controversia empírica sobre si produce realmente ese efecto y en qué condiciones. El problema puede volverse bastante complicado si tenemos en cuenta que las horas de trabajo y ocio se deciden para el conjunto de la familia y no tanto individualmente y que el hecho de optar a un programa de este tipo conlleva un estigma social2 1• La ambigüedad de la relación empírica entre los programas de mantenimiento de ingresos y los incentivos para trabajar, se ha constatado tanto en estudios norteamericanos como europeos22• Es interesante señalar, por último, que desde 1996 los programas de mantenimiento de los ingresos han sufrido un recorte sustancial en Estados Unidos, en gran parte como consecuencia de las medidas legislativas adoptadas, tendentes a eliminar algunas de las deficiencias que la anterior legislación tenía, a juicio de los reformadores, en cuanto a la disminución de los incentivos a trabajar y el aumento de las situaciones de dependencia de la ayuda recibida. Se ha sustituido la concepción del programa como un derecho por otra según la cual se trata de un programa de ayuda temporal, más en la línea de los programas europeos mencionada anteriormente.
19 Una buena descripción de las rentas núnimas de inserción en Europa es el libro de S. Milano, Los Ingresos Mfnimos Garantizados en fa CEE, Documento de Bienestar Social nº 27, Servicio de Publicaciones del Gobierno Vasco, Vitoria, 1990. Para el caso español, puede consultarse el libro de M. Aguilar, M. Gaviria y M. Laparra, La caiia y el pez, Madrid, Fundación FOESSA, 1995 o el trabajo de Ana Arriba Procesos de implantaci(m de polfticas de rentas mínimas de inserción en Espaiia en ZERBITZUAN. N. 39 (2001). p. 67-89. lll Suponiendo que no se recibe ninguna renta no salarial, habrá un efecto-renta y un efecto·sustitución negativos. El programa de mantenimiento de los ingresos eleYa la renta monetaria, y suponiendo que el ocio es un bien normal, parte de esa renta se "gasta" en ocio y, por lo tanto, se trabaja un número menor de horas. Pero curiosamente el efecto-sustitución también reduce las horas de trabajo. La presencia de un tipo de reducción de la prestación reduce el salario neto. Aun cuando la prestación básica eleve la renta monetaria total, la presencia de un tipo de reducción de la prestación significa que se produce una disminución efectiva de los salarios. Ahora el ocio es más barato y, por lo tanto, el trabajo se sustituye por ocio. 21 R. Moffit, "An Economic Model of Welfare Stigma", American Economic Review, vol 73, nº 5, 1983, págs. 1023-1035. 22 Una buena recopilación y revisión de diversas investigaciones referidas a Jos paises europeos es Ja de Luis Ayala, Las rentas mínimas en la reestructuración de los estados de bienestar. Un análisis económico desde una perspectiva comparada, Madrid, Consejo Económico y Social, 2000.
Capítulo 2 La teorfa de la oferta de trabajo del individuo 43
•
El Mundo
del Trabajo
La repercusión de la deducción fiscal por rentas derivadas del trabajo en la oferta de trabajo en Estados Unidos*
La deducción fiscal por rentas derivadas del trabajo ha
crecido rápidamente desde que se estableció en 1975
y
actualmente es el mayor programa de lucha contra
la pobreza de Estados Unidos. Actualmente, más de 19 millones de personas participan en el programa. El
gasto en la deducción fiscal por rentas derivadas del trabajo es casi tan atto como el gasto en el programa Temporary Asslstance far Needy Familias y los cupones de alimentación. La deducción fiscal por rentas derivadas del trabajo
complementa los salarios de las familias trabajadoras de renta baja ofreciendo una deducción fiscal que reduce su deuda tributaria. Si Ja deducción es mayor
que los impuestos que deben pagar, ·reciben un cheque por la diferencia. La deducción fiscal aumenta con el número de hijos y adultos que hay en la familia, así como con la cantidad ganada hasta un determinado nivel. Por ejemplo, en 2003 la deducción fiscal máxima era de 4.204$ en el caso de las parejas casadas que tenían dos hijos y ganaban 1 3.000$. La deducción se reduce gradualmente a medida que aumenta el nivel de renta de las familias. En 2003, las familias podían -~rticipar en el programa si su renta era de menos de 34.692$. La deducción fiscal por rentas derivadas del trabajo produce dos efectos en la oferta de trabajo. En primer lugar, la tasa de actividad debería aumentar, ya que sólo pueden participar en el programa las personas
ocupadas. En segundo lugar, produce un efecto incierto en el número de horas trabajadas por las personas ocupadas. Hay un nivel por debajo del cual la deducción equivale a una subida del salario y por encima del cual equivale a una reducción del salario. Como las variaciones de los salarios producen efectosrenta y efectos-sustitución que actúan en sentido contrario en el número de horas trabajadas, no es posible averiguar en teoría el efecto que produce la deducción en la oferta de trabajo de los que están trabajando actualmente. Existen muchos estudios de los efectos que produce la deducción en la oferta de trabajo. Hotzy Scholz llegan a la conclusión de que la deducción ha aumentado Ja tasa de actividad, especialmente de los padres solos. De hecho, según otro estudio la deducción podría explicar casi dos tercios del aumento de la tasa de actividad de las madres solas registrado entre 1984y1996. Además, aunque el programa parece que reduce algo las horas de los que están trabajando actualmente, el efecto total que produce en las horas trabajadas es positivo cuando se descuenta el efecto que produce la deducción en la decisión de participar en el mercado de trabajo. •Basado en V. Joseph Hotz y John l
l. En el modelo de elección entre el trabajo y el ocio, una curva de indiferencia muestra las distintas combinaciones de renta real y ocio que reportan un determinado nivel de utilidad a una persona. Las curvas de indiferencia son convexas vistas desde el origen, debido a que la relación marginal de sustitución de renta por ocio es decreciente. Las curvas situadas más lejos del origen indican
Resumen del Capítulo
2. La restricción presupuestaria (salarial) muestra las distintas combinaciones de renta real y ocio que pueden obtenerse con un determinado salario. El valor absoluto de la pendiente de la recta presupuestaria refleja el salario. 3. Elindividuoalcanza una posición óptimaomaximizadoradela utilidad seleccionando el punto que lo. sitúa en la curva de indiferencia más alta alcanzable. 4. La variación del salario y la observación de las variaciones predichas de la posición óptima de una persona sugieren la posibilidad de que la curva de oferta de trabajo del individuo se vuelva hacia atrás. 5. La influencia de una variación de los salarios en las horas de trabajo depende de la magnitud del efecto-renta y del efecto-sustitución. El efecto-renta mide la proporción de una variación total de las horas deseadas de tra~JjJ?r qy; s~ debe
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únicamente a la variación de la renta real provocada por la variación s~arial. El efecto-sustitución es la proporción de una variación total de las horas deseadas de trabajo que se debe únicamente a la variación del salario; el nivel de renta real o de utilidad permanece constante. Dada una subida (bajada) de los salarios, el efecto-renta reduce (aumenta) las horas deseadas de trabajo, mientras que el efecto-sustitución las aumenta (las reduce). 6. La evidencia empírica sugiere que las mujeres son significativamente más sensibles a una variación de los salarios en sus decisiones de oferta de trabajo que los hombres. 7. La sensibilidad de la cantidad ofrecida de trabajo a una determinada variación de los salarios se mide por medio de la elasticidad de la oferta de trabajo. Es la variación porcentual de la cantidad ofrecida de trabajo dividida por la variación porcentual del salario. En cambio, las variaciones de la renta no laboral o de las preferencias por el trabajo y el ocio alteran la posición de la curva de oferta de trabajo del individuo. 8. El caso de la inactividad -las personas que deciden no participar en el mercado de trabajo- se representa por medio de una solución de esquina en el eje de ordenadas de la derecha del modelo de trabajo y ocio. 9. El salario de reserva es el salario más bajo al que una persona decidiría trabajar. 10. Un trabajador puede estar sobreempleado o subempleado cuando se le obliga a trabajar una jornada laboral habitual. Un trabajador está sobreempleado (subempleado) cuando en el caso de la jornada laboral habitual, la relación marginal de sustitución de renta por ocio es mayor (menor) que el salario. 11. Un sistema de primas -por ejemplo, del 50 por ciento por las horas extraordinarias realizadas- produce un efecto más positivo en los incentivos para trabajar que el salario ordinario que genera una renta equivalente por las mismas horas de trabajo.
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O Términos ü y Conceptos
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curva de indiferencia relación marginal de sustitución de renta por ocio restricción (salarial) presupuestaria
posición óptima del trabajo y el ocio curva de oferta de trabajo que se vuelve hacia atrás efecto-renta
efecto-sustitución elasticidad de la oferta con respecto al salario salario de reserva sobreempleo subempleo
U Preguntas ÜyTemas ü de Discusión
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l. ¿Qué información transmite (a) una curva de indiferencia y (b) la recta presupuestaria en el modelo del trabajo y el ocio? ¿Por qué son las curvas de indiferencia (a) de pendiente negativa y ( b) convexas vistas desde el origen? Trace un mapa de curvas de indiferencia y sitúe la posición óptima de un trabajador.
Capftulo 2
La teorla de la oferta de trabajo del individuo 45
2. Indique en cada uno de los casos siguientes si las circunstancias especificadas llevan a un trabajador a querer trabajar más o menos horas. a. El salario sube y el efecto-sustitución es mayor que el efecto-renta. b. El salario baja y el efecto-renta es mayor que el efecto-sustitución. c. El salario baja y el efecto-sustitución es mayor que el efecto-renta. d. El salario sube y el efecto-renta es mayor que el efecto-sustitución. 3. Utilice un gráfico similar a la Figura 2.5 para niostrar las elecciones entre el ocio y la renta de una persona antes y después de una reducción del salario. Aísle el efecto-renta y el efecto-sustitución, indique si cada uno eleva o reduce las horas de trabajo y utilice los dos efectos para explicar cómo afecta en conjunto la reducción del salario a las horas de trabajo. ¿Se encuentra el trabajador en el tramo ascendente de la curva de oferta de trabajo o en el que se vuelve hacia atrás? 4. Los defensores de la llamada "economía de la oferta", que tuvieron un gran peso en Estados Unidos durante el mandato del Presidente Reagan (1981-1988), pensaban que la reducción de los impuestos sobre la renta fomentaba los incentivos para trabajar y, por lo tanto, aumentaba el crecimiento económico. Demuestre este resultado con un gráfico del trabajo y el ocio. ¿Qué supone este resultado sobre las magnitudes relativas del efecto-renta y del efecto-sustitución? Explique esta afirmación: "El aumento predicho de los incentivos para trabajar provocado por una reducción de los impuestos pensando en la oferta podría ser, en realidad, más relevante en el caso de las mujeres que en el de los varones". 5. Suponga que un empresario da dos opciones a Laura. Primera: puede elegir sus propias horas de trabajo y percibir el salario relativamente bajo que implica la recta presupuestaria HW1 representada en el gráfico adjunto. Segunda: puede trabajar exactamente HR horas y percibir el salario relativamente elevado que implica la recta presupuestaria HW1 • ¿Qué opción elegirá? Justifique su respuesta.
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Horas
6. Utilice un gráfico del trabajo y el ocio que comprenda la renta no laboral para representar a una persona que maximiza la utilidad trabajando, por ejemplo, 8 horas al día. Compare ahora los efectos que produce en la oferta de trabajo la introducción de (a) un impuesto de cuantía fija, es decir, un impuesto que es la misma cantidad absoluta en todos los niveles de renta salarial; y (b) un impuesto proporcional, por ejemplo, del 30 por ciento de la renta salarial. ¿Aumentan las
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46 Copft,lo 2 La ""la¿, la afena d' tmbaja ¿,¡ mdMdua
horas de trabajo en cada caso o disminuyen? ¿Puede generalizar estos resultados a todos los miembros de la economía? Explique su respuesta.
7. ¿Qué serie de circunstancias tienden a llevar a una persona a decidir no participar en la población activa? ¿Qué generalizaciones puede formular en función de (a) el nivel de estudios, (b) la presencia de hijos en edad preescolar, (e) el nivel de renta del marido, (d) el origen étnico, (e) el lugar de residencia de la familia (urbano o rural), por una parte, y la probabilidad de que una mujer casada participe en la población activa, por otra?
8. ¿Qué es el salario de reserva? "Manteniéndose todo lo demás constante, el salario de reserva de una persona aumenta a medida que es mayor la cantidad de renta no laboral" ¿Está usted de acuerdo con esta afirmación? Explique su respuesta. Vuelva a trazar las curvas de indiferencia de la Figura 2.8 para demostrar que todo lo que reduzca (eleve) el valor del tiempo pasado fuera del mercado aumenta (reduce) la probabilidad de participar en la población activa. 9. Utilice la Figura 2.10 para demostrar que el "gusto" de Sánchez por el ocio es mayor que el de Juárez y su "gusto" por el trabajo es menor. ¿Qué factor(es) podría(n) subyacer a esta diferencia de gustos? Represente de nuevo las curvas de indiferencia de Sánchez para mostrar el caso en el que preferiría no participar en la población activa a trabajar la semana laboral habitual HD. 10. Utilice la Figura 2.11 para explicar la siguiente afirmación: ''Aunque las primas por horas extraordinarias inducen a los trabajadores a trabajar más horas que un salario ordinario equivalente, este último entraña un nivel mayor de bienestar". 11. En Estados Unidos, las prestaciones que reciben los trabajadores incapacitados representan, en promedio, alrededor de la mitad de sus ganancias anteriores. En algunos otros países como Suecia y los Países Bajos, reciben nada menos que entre el 70 y el 90 por ciento de sus ganancias medias. También observamos que la proporción de trabajadores que perciben prestaciones por incapacidad es mucho menor en Estados Unidos que en los dos últimos países. ¿Son coherentes estos resultados con el modelo del trabajo y el ocio? Explique su respuesta, 12. Suponga que el Parlamento modificara la ley sobre la seguridad social para que los beneficiarios pudieran ganar todo lo que quisieran sin ver reducidas sus prestaciones. Utilice un gráfico del trabajo y el ocio para mostrar la influencia predicha en la oferta de trabajo. 13. Una manera de ayudar a las familias de renta baja es aumentar el salario mínimo. Una alternativa es ofrecer una ayuda directa de renta no laboral. Compare la influencia de estas dos opciones en los incentivos para trabajar. 14. Evalúe las siguientes afirmaciones: a. "Un empresario podría reducir el absentismo laboral sustituyendo el salario ordinario por una prima por las horas extraordinarias". b. "Un trabajador que se siente subempleado puede pluriemplearse aunque el salario sea algo menor que el de su empleo principal". c. "Dado el salario, una persona siempre preferirá un trabajo en el que sea el trabajador y no el empresario el que seleccione el número de horas • trabajadas". d. "Si en todos los puntos del gráfico del trabajo y el ocio las curvas de indiferencia de una persona son más planas que la restricción presupuestaria, ese individuo decidirá no participar en la población activa".
Capítulo 2 La teorla de la oferta de trabajo del individuo 47
e. "El efecto·renta de una subida salarial cualquiera es mayor en el caso de las personas que trabajan actualmente muchas horas que en el de las que trabajan pocas o ninguna''.
Los programas de ayuda a la familia en España
Ejercicio de Internet
Entre en la página Web del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (http://www.mtas. es). Seleccione "Servicios Sociales", "Familias y Discapacidad". Se encontrará ante una serie de temas que hacen referencia a las acciones que, desde el Gobierno y otros entes de la Administración, se realizan en apoyo a las familias y colectivos o personas necesitadas. Seleccione la "Guía de Ayudas Sociales a las Familias". A continuación utilice la información aportada para describir: a. La causa que origina la necesidad de la acción. b. El colectivo al que va dirigida la acción. c. El número de familias. o personas que se pueden ver beneficiadas por la acción. d. Cualquier otro indicador que parezca interesante para analizar la conveniencia y efectividad de la acción. 2. Ahora entre en la página Web del Instituto Nacional de Estadística (http://www. ine.es). Seleccione "Sociedad", a continuación "Nivel, Calidad y Condiciones de Vida", y seguidamente "Panel de Hogares de la Unión Europea'', elija los resultados detallados del último año que esté disponible. Se encontrará ante una lista que contiene 6 secciones. En la sección 4 que detalla resultados sobre ingresos, seleccione la tabla que contiene información sobre Hogares por tramos de ingresos mensuales del hogar en 2001 y prestaciones sociales, según el tipo de presta-ción como fuente principal de ingresos. Ahora seleccione todo y pida que le muestre la tabla. Responda a las siguientes preguntas: a. ¿Qué porcentaje de hogares españoles tiene como fuente principal de ingresos alguna prestación social? b. ¿Hay alguna relación entre el nivel de ingresos del hogar y que la fuente principal de ingresos sea una prestación social? C. ¿Qué conclusión podría extraerse de estos resultados? La Office of Family Assistance in the U.S. Department of Health and Human Services publica información detallada sobre el programa Temporary Assistance far Needy Families (http://www.acf.dhhs.gov/programs/ofa/). La páginá· web del Joint Center for Poverty Research contiene investigaciones académicas, resúmenes de investigaciones e informes sobre cuestiones relacionadas con la pobreza (http://www.jcpr.org/).
Enlaces de Internet
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Capítulo
La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo "Los 'tiempos están cambiando" '. Después de treinta años de crecimiento de la población española a un ritmo superior al 1 por ciento anual, la caída de la natalidad produjo una desaceleración de dicho crecimiento que podría haber acabado por dar lugar a un descenso de la población. Estas tendencias se observan no sólo en España sino también en todos los países desarrollados. De hecho, en algunos como Suecia, se empieza a registrar una "vuelta atrás", con aumentos de la natalidad que pueden dar lugar a una nueva "explosión de la natalidad" como la que se registró en muchos países occidentales, y en menor medida en España, en los veinte años siguientes a la Segunda Guerra Mundial. Sin embargo, España, país tradicionalmente de emigrantes, se ha convertido en un país de inmigración. En los últimos años del siglo XX y los primeros del XXI, han entrado muchos latinoamericanos, africanos y europeos del este, muchos de ellos huyendo de las condiciones de miseria a las que se veían abocados y otros en busca de mejores oportunidades de vida y trabajo, como les ocurrió a los españoles que emigraron hacia Europa y América en tiempos pasados. Esa inmigración ha permitido a la economía española mantener su fuerte ritmo de crecimiento, aunque es posible que a la larga también genere tensiones sociales. Por otra parte, actualmente, el modelo de la familia en la que sólo trabaja una persona (el "cabeza de familia") está dejando paso a otro en el que trabajan al menos dos personas, al tiempo que van surgiendo nuevas formas de convivencia. Llevamos una vida cada vez más ajetreada, ya que hacemos malabarismos para compatibilizar los estudios, el trabajo remunerado, las actividades domésticas y el ocio. Los divorcios son mucho más frecuentes que antes. El porcentaje de hogares monoparentales es cada vez mayor. En Estados Unidos, por ejemplo, el porcentaje
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Canción de Bob Dylan.
Capítulo 3
La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo
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Servicios totales detrabajo
que representan las familias mantenidas por madres solas se ha duplicado, pasando del 12 por ciento en 1970 al 22 en la actualidad. En España, todavía estamos lejos de estas cifras, pues apenas llegan al 1O por ciento los hogares formados por un único adulto que vive con sus hijos. Las mujeres, sobre todo las de edades centrales (3055 años) han venido participando cada vez más en la población activa; entretanto, las tasas de actividad de los varones han descendido. La semana laboral ha tendido claramente en todos los países europeos a descender en los últimos 30 años, aunque en Estados Unidos, tras el fuerte descenso registrado en la primera mitad del siglo XX, ha tendido a estabilizarse. Estos hechos están relacionados todos ellos con la oferta de trabajo, que se examina aquí en términos más generales que en el capítulo anterior. Por lo que se refiere a la economía en su conjunto, el concepto de oferta de trabajo tiene muchas dimensiones. Como indica la Figura 3.1 , el conjunto de servicios de trabajo de que puede disponer la sociedad depende (1) del tamaño y la composición demográfica de la población, los cuales dependen, a su vez, de los nacimientos, las muertes y la inmigración neta; (2) de la tasa de actividad, es decir, del porcentaje de la población en edad activa que está trabajando realmente o buscando trabajo; (3) del número de horas trabajadas a la semana o al año; y (4) de la calidad de la población activa. En este capítulo, consideramos los tres primeros aspectos de la oferta de trabajo: la población, las tasas de actividad y las horas de trabajo. En el 4 analizamos su calidad.
_-\SE DEMOGRÁFICA En términos generales, el tamaño de la población activa de un país depende del tamaño de su población y de la proporción que participe en el mercado de trabajo. La Figura 3.2 representa el crecimiento de la población de 16 años o más y la población activa de España en el periodo 1976-2006. Las tendencias han sido similares en otros países occidentales. Recordando la Figura 3.1, sabemos que la población crece, en parte, como consecuencia de los aumentos naturales -es decir, de la diferencia entre los nacimientos y las muertes- y de la inmigración neta. Las variaciones del crecimiento demográfico
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Capítulo 3
La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo
FIGURA 3.2 El crecimiento de la población activa en España, 1976-2006 La población y la población activa han crecido ambas en España, pero las tasas de crecimiento han variado de un periodo a otro.
40.000 . - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ,
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5.000
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se deben, pues, tanto a las variaciones de las tasas de mortalidad como a las de las tasas de natalidad, así como al saldo migratorio. En España, por ejemplo, las tasas de mortalidad, sobre todo infantil, han tendido a disminuir en los últimos cuarenta años. lo cual, unido al mantenimiento de tasas de natalidad relativamente elevadas hasta finales de la década de 1960, dio lugar a una fuerte entrada de jóvenes en la población activa en el periodo 1975-85. Como veremos en el último apartado de este capítulo. las tasas de natalidad han descendido acusadamente desde 1975, lo que implica una desaceleración del crecimiento de la población activa. Sin embargo, los movimientos migratorios han compensado esta desaceleración, sobre todo a partir de 1995. Así. estas nuevas tendencias migratorias han obligado a las autoridades estadísticas a revisar tanto las cifras oficiales de población como las proyecciones de cara al futuro. Lo resultados del Censo de Población de 2001 incluso han superado las estimacione existentes, lo que ha obligado a realizar una nueva revisión al alza de las cifras 2 • Teniendo presente esta información sobre el crecimiento de la población, veamo ahora una teoría económica que arroja luz sobre las tasas de actividad.
EL MODELO DE BECKER: LA ASIGNACIÓN DEL TIEMPO En el Capítulo 2 introdujimos un modelo en el que un individuo elegía entre el trabaj o en el mercado y el ocio. Aunque este modelo era útil para comprender la elección entre el trabajo y el ocio y algunas implicaciones, ha sido generalizado y ampliado por Becker (véase El mundo del trabajo 1-1) y otros autores 3 . Este modelo de la 2 Los resultados del Censo de 2001 , así como las proyecciones de población a partir de estos datos, pueder. consultarse en la página web del Instituto Nacional de Estadística, www.ine.es. 3 El artículo pionero es Gary Becker, "A Theory of the Allocation of Time", Economic Journal, septiemb re. 1965, págs. 493 -517. Véase también Sta ffan B. Linder, The Harried Leisure Class, Nueva York, Columbia University Press, 1970.
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Capítulo 3
La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo
51
asignación del tiempo generalizado es especialmente útil para comprender el principal tema del que estamos ocupándonos, a saber, la actividad.
Dos cambios fundamentales El modelo básico del trabajo y el ocio puede ampliarse en dos aspectos fundamentales.
1 Perspectiva del hogar En primer lugar, a menudo es más informativo concebir como unidad básica de decisión el hogar en lugar del individuo. La mayoría de las personas pertenecen, de hecho, a un hogar y en sus decisiones sobre su tiempo influyen extraordinariamente las decisiones de otros miembros. La toma de decisiones está interrelacionada; por ejemplo, la decisión de una mujer casada sobre la conveniencia de buscar o no un trabajo en el mercado puede depender de que su marido esté ocupado actualmente y viceversa.
2 Múltiples usos del tiempo En el modelo de Becker sobre la asignación del tiempo de la familia, la dicotomía tradicional trabajo-ocio se sustituye por una clasificación más compleja de los usos del tiempo. Como señala Becker, una familia debe concebirse como una unidad económica que produce "mercancías" que generan utilidad. Estas mercancías que generan utilidad se producen combinando bienes (bienes y servicios) y tiempo. En términos más generales, una familia puede utilizar el tiempo de que dispone, al menos, de tres formas básicas. Puede (1) venderlo en el mercado de trabajo para obtener la renta monetaria necesaria para comprar bienes y servicios (tiempo en el mercado de trabajo), (2) utilizarlo para la producción doméstica (tiempo dedicado a la producción doméstica) y (3) emplearlo en el consumo real de bienes y servicios (tiempo de consumo). Por lo tanto, en el caso de la familia representativa, la mercancía que denominamos comida se produce combinando determinados bienes adquiridos dedicando tiempo al mercado de trabajo (alimentos comprados en el supermercado) y tiempo dedicado a la producción doméstica (el tiempo que se tarda en preparar estos bienes y convertirlos en una comida comestible) y tiempo de consumo (el tiempo que se tarda en comer la comida). Dado que la cantidad total de tiempo de que dispone la familia es limitada, los distintos usos del tiempo compiten entre sí. Por ejemplo, manteniéndose todo lo demás constante, la familia en la que ambos cónyuges tengan trabajo dispondrá de menos tiempo para la producción doméstica y el consumo que la familia en la que uno de los cónyuges no trabaje.
Características de las mercancías Las mercancías tienen dos características de considerable importancia para cualquier análisis de cómo podría asignar una familia su tiempo, en general, y tomar sus decisiones de participar en la población activa, en particular. En primer lugar, algunas mercancías son relativamente intensivas en tiempo, mientras que otras son relativamente intensivas en bienes. Las mercancías intensivas en tiempo están formadas por una gran cantidad de tiempo y una pequeña de bienes. Ejemplos son algunas actividades de ocio "puro", como contemplar una puesta de sol en la playa o dormitar
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Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo
El Mundo del Trabajo Los últimos datos publicados sobre las proyecciones de población realizadas por el Instituto Nacional de Estadística se basan en los datos proporcionados por el censo de población de 2001.1nicialmente publicadas en 1995, estas proyecciones han sido revisadas para tener mejor en cuenta la evolución observada de la natalidad y la mortalidad y, sobre todo, la fuerte inmigración que se ha venido registrando en España desde mediados de la década de 1990. La fuerte incertidumbre sobre el devenir de los flujos de entradas de extranjeros en España ha aconsejado el establecimiento de proyecciones bajo distintas hipótesis sobre el comportamiento futuro de la inmigración, contemplándose dos escenarios diferentes . Se ha considerado un primer escenario en el cual las entradas netas de extranjeros en España evolucionan según la tendencia más reciente hasta el año 201 O, año a partir del cual se mantienen constantes. El total de entradas en España durante el periodo 2007-2059 se eleva a 14,6 millones de personas. Un segundo escenario, que supone a medio plazo una disminución mayor de las entradas netas, se ha establecido de acuerdo con Eurostat. Las entradas netas del extranjero son las mismas que en el primer escenario para el período 2002-2006 y, a partir de este último año, la tendencia decreciente de las entradas de extranjeros hasta el año 201 O, las sitúa en torno a las 100.000 anuales para el periodo 2007-2059, por lo que el total de entradas durante el mismo es de unos 5,8 millones de personas. El proceso migratorio que está experimentando la economía española es el cambio socioeconómico más importante de los últimos años. De los 4,7 millones más de habitantes que en el 2006 tiene España con respecto al año 1996, 3,6 millones son inmigrantes. No obstante, según las estimaciones revisadas, la población española tenderá a envejecer de forma
acusada a lo largo de los próximos 50 años. Si en 2002, los mayores de 65 años representaban el 16,9 por ciento de la población, se estima que su peso en la misma aumentará hasta el 32 por ciento en 2060 (algo menos bajo el escenario 1 ). Por lo que respecta a la evolución de la población en edad activa (de 16 a 64 años al 2060 el panorama cambia según el escenario considerado. Según el primer escenario se producirá un aumento en dos millones de esta población, pero bajo el segundo escenario se producirá una disminución en 5 millones de personas. Sin embargo, cambiará la composición por grupos de edad . Como se puede apreciar en el gráfico adjunto, en cualquiera de los escenarios, los mayores de 45 años representarán en 2060 cerca de la mitad de la población en edad activa, frente al tercio que representaban en 2002. Si las predicciones del Instituto Nacional de Estadística son correctas, estas tendencias tendrán varias implicaciones importantes para la población activa. En primer lugar, el envejecimiento de la población creará problemas a los sistemas de pensiones, al disminuir el cociente entre el número de cotizantes (los trabajadores activos) y el número de beneficiarios (los pensionistas jubilados) . En segundo lugar, será necesario prestar cada vez más atención a los servicios dirigidos a las personas de edad avanzada, que constituirán sin duda una de las fuentes principales de empleo en el futuro . Las previsiones demográficas que hacían temer por la escasez de mano de obra en el futuro cuentan ahora con que esta escasez está siendo cubierta por los inmigrantes procedentes de países del norte de África, América Latina y Europa central. No cabe duda de que adoptar una perspectiva temporal amplia permite adquirir una visión más completa de los problemas del mercado de trabajo.
2060(1)
2002
45 + 44%
206 0(2)
45+ 45 %
30-44 34%
Fuente: página web del Instituto Nacional de Estadística, www.ine.es
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en una hamaca 4 • Las mercancías intensivas en bienes requieren cantidades bastante grandes de bienes y poco tiempo, por ejemplo, un almuerzo en un restaurante de comida rápida. Esta distinción implica que a medida que el tiempo de una persona es más valioso en el mercado de trabajo (si suben los salarios), una familia puede sacrificar mercancías intensivas en tiempo en favor de mercancías intensivas en bienes, con el fin de dedicar más tiempo al trabajo remunerado. La segunda característica de las mercancías es que, dentro de ciertos límites, el tiempo y los bienes normalmente son sustituibles en su producción. Así, una mercancía específica puede ser producida por la familia con mucho tiempo y una pequeña cantidad de bienes o viceversa. En un extremo, una familia puede producir una comida con alimentos cultivados en casa y preparados en casa. En el otro extremo, puede comprar una comida en un restaurante. La primera mercancía es muy intensiva en tiempo, mientras que la segunda es intensiva en bienes.
Las decisiones del hogar En el modelo de Becker, el hogar tiene que responder a una serie de preguntas a la hora de maximizar su utilidad. En primer lugar, ¿qué mercancías quiere consumir? En segundo lugar, ¿cómo quiere producirlas? Es decir, ¿en qué medida debe obtenerlas trabajando en el mercado de trabajo en lugar de produciendo en casa? En tercer lugar, ¿cómo deben repartir los miembros de la familia su tiempo entre el trabajo en el mercado, la producción doméstica, el consumo y otros usos posibles? La tercera pregunta es la más relevante para el tema que nos ocupa 5• El principio general utilizado para saber cómo debe asignar su tiempo cada miembro de la familia es el de la ventaja comparativa. Según este principio, una persona debe especializarse en la actividad productiva que realice con la mayor eficiencia relativa o, en otras palabras, con el menor coste de oportunidad. Para asignar el tiempo de que dispone, una familia debe comparar la productividad de cada uno de sus miembros en todas las actividades, tanto en el mercado como fuera de él, que deben realizarse para producir mercancías. La regla básica establece que cuanto más productivo o competente sea uno de los miembros en la realización de una actividad en comparación con los demás, mayor es la cantidad de tiempo que debe dedicar ese miembro a esa actividad. Dado 4
En el modelo de Becker, podemos concebir el ocio como el consumo placentero de tiempo per se, en el que la cantidad de bienes necesaria es nula . 5 La segunda cuestión se abordará en el análisis siguiente de las tasas de actividad de los diferentes subgrupos de la población. Por lo que se refiere a la primera, supondremos que las preferencias de la familia por las mercancías están dadas, señalando que en el modelo de Becker debe modificarse su teoría de la conducta del consumidor para tener en cuenta el valor económico del tiempo. Más concretamente, una familia comprará la combinación de bienes maximizadora de la utilidad ( a, b, ... , n) cuando las utilidades marginales del último euro gastado en cada uno sean iguales. En términos algebraicos, la utilidad se maximiza cuando UMa/Pa = UMb/Pb = ... = UMn/Pn donde UM es la utilidad marginal y Pes el precio del producto. Becker sostiene que los precios que deben utilizarse no son simplemente los precios de mercado de cada bien sino el "precio completo ", es decir, el precio de mercado de un bien más el valor de mercado del tiempo utilizado en su consumo. Así, por ejemplo, si el bien a es un concierto de 2 horas cuyo precio es de 8 euros y nuestro tiempo vale 1O euros por hora en el mercado de trabajo, el precio completo del concierto es 28€ = 8€ + (2 x 10€). Teniendo en cuenta el valor del tiempo, los precios completos de los bienes muy intensivos en tiempo subirán relativamente y los de los bienes menos intensivos en tiempo descenderán relativamente, generando una combinación de bienes maximizadora de la utilidad diferente a la que se generaría si sólo se utilizaran precios de mercado.
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que normalmente la edad, el sexo, el nivel de estudios y la experiencia laboral y no laboral anterior varían de unos miembros de la familia a otros, su eficiencia relativa en la "producción" de mercancías (utilidad) mediante actividades en el mercado y fuera de él varía significativamente de unos a otros. Evidentemente, la mujer casada tiene una ventaja comparativa en la procreación que viene determinada biológicamente. Por otra parte, muchas mujeres, debido a la socialización (a la definición de los papeles impuesta por la sociedad), a sus preferencias o a ambas cosas a la vez, adquieren una ventaja comparativa en otros aspectos de la producción doméstica, por ejemplo, en actividades como la limpieza, la preparación de la comida y el cuidado de los hijos. Por otra parte, en el Capítulo 13 mostraremos datos según los cuales las mujeres suelen ser discriminadas en el mercado de trabajo. A causa de esa discriminación y suponiendo que todo lo demás (el nivel de estudios, la formación en el trabajo y la experiencia laboral) es idéntico, muchos maridos pueden obtener más renta y, por lo tanto, más bienes para la familia con una cantidad dada de trabajo en el mercado que la mujer casada. Históricamente, en muchas familias el principio de la ventaja comparativa ha llevado a los maridos a dedicar mucho tiempo a trabajar en el mercado, mientras que sus esposas se dedicaban a trabajar en el hogar. Asimismo, en el Capítulo 4 observaremos que los hijos tienen una ventaja comparativa en la adquisición de educación. La educación es una inversión en capital humano y, manteniéndose todo lo demás constante, la tasa de rendimiento de esa inversión varía directamente con la duración del tiempo que una persona está en el mercado de trabajo una vez terminados los estudios 6 .
Reconsideración del efecto-renta y el efecto-sustitución Resulta útil para comprender el modelo de Becker volver a examinar el efecto-renta y el efecto-sustitución en su marco más general. El efecto-renta de Becker
Supongamos que suben los salarios. El efecto-renta indica que ahora la familia obtiene una renta mayor con cualquier número de horas de trabajo realizado en el mercado y, por lo tanto, aumenta su consumo de la mayoría de los bienes 7• Pero el consumo de bienes adicionales requiere más tiempo. Recuérdese que los bienes deben combinarse con tiempo para producir mercancías generadoras de utilidad. Por lo tanto, al aumentar el tiempo dedicado al consumo, las horas de trabajo tenderán a disminuir. Aunque el razonamiento es diferente, el efecto-renta reduce las horas de trabajo como en el modelo más sencillo del Capítulo 2. El efecto-sustitución de Becker
También se produce un efecto-sustitución más complejo. Una subida del salario de mercado significa que el tiempo es más valioso no sólo en el mercado de trabajo sino también tanto en las actividades de producción como en las de consumo que se realizan en el seno de la familia. Por una parte, cuando sube el salario, la familia 6
Para un interesante análisis de las desventajas de la especialización en el seno del hogar, véase Francine D. Blau, Marianne A. Ferber y Anne E. Winkler, The Economics of Women, Men, and Work , Englewood Cliffs, N. J., Prentice-Hall, 2002, 4• ed., págs. 43-49. 7 La excepción son , por supuesto, los bienes inferiores, es decir, los bienes cuyas compras disminuyen conforme aumenta la renta.
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sustituye tiempo en la producción de mercancías por bienes, lo cual implica que produce mercancías de formas menos intensivas en tiempo. Por ejemplo, puede frecuentar más los restaurantes de comida rápida y, por lo tanto, dedicar menos tiempo a hacer la comida en el hogar. Por otra parte, por lo que se refiere al consumo, la familia altera la combinación de mercancías que consume, sustituyendo las mercancías intensivas en tiempo por mercancías intensivas en bienes cuando sube el salario. Algunas actividades intensivas en tiempo, como las vacaciones o jugar al golf, pueden ser sustituidas por la compra de una obra de arte o un partido de pádel. O una semana de esquí en Sierra Nevada puede hacerse menos intensiva en tiempo para una persona de Barcelona si realiza el viaje en avión en lugar de en automóvil. Estos ajustes tanto de la producción como del consumo de mercancías liberan tiempo para realizar un trabajo remunerado en el mercado de trabajo. Por lo tanto, al igual que en nuestro modelo más sencillo, este efecto-sustitución más complejo aumenta las horas de trabajo cuando suben los salarios. Del mismo modo, la influencia neta de los efectos-renta y sustitución en las horas de trabajo remunerado puede ser positiva o negativa, dependiendo de sus magnitudes relativas. Pero la supuesta superioridad del modelo de Becker radica en que describe de una manera más amplia y realista los usos del tiempo. Los individuos no reparten meramente su tiempo entre la cadena de montaje y la hamaca, como podría implicar una interpretación estricta del modelo más sencillo del Capítulo 2. Como hemos señalado antes, el modelo de Becker es un útil instrumento para comprender las tasas de actividad, tema que pasamos a analizar a continuación.
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r;."do 3.1
• La base demográfica que subyace a la oferta total de trabajo depende de la tasa de natalidad, la tasa de mortalidad y la tasa de inmigración neta. • El modelo de Becker de la asignación del tiempo concibe la familia como una unidad económica que decide cuál es la mejor manera de repartir su tiempo entre el trabajo, la producción doméstica y el consumo doméstico para obtener mercancías generadoras de utilidad. • En el efecto-renta de Becker, una subida del salario eleva la renta, permitiendo a la familia comprar más bienes; las horas de trabajo disminuyen porque el consumo de estos bienes requiere más tiempo. • En el efecto-sustitución de Becker, una subida del salario eleva las horas de trabajo porque las familias sustituyen (a) tiempo en la producción de mercancías por bienes y (b) mercancías intensivas en tiempo por mercancías intensivas en bienes en el consumo. Ahora usted En general, el nivel de estudios y los salarios reales de las mujeres han aumentado extraordinariamente en las últimas décadas. Por otra parte, las mujeres están participando cada vez más en el mercado de trabajo. ¿Qué implican estos hechos sobre las magnitudes relativas del efecto-renta y el efecto-sustitución de Becker? Respuesta: véase la página 571.
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LAS TASAS DE ACTIVIDAD: DEFINICIÓN Y MEillCIÓN La tasa de actividad se calcula comparando la población activa efectiva con la potencial o con lo que se denomina a veces "población en edad de trabajar". Se suele considerar que la población activa potencial o población en edad de trabajar es toda la población menos (1) los menores de 16 años y (2) las personas que residen en hogares colectivos. Los niños -menores de 16 años- están excluidos porque supone que la legislación sobre la escolarización y el trabajo infantil mantiene a la mayoría de ellos alejados de la población activa 8 • Por otra parte, el segmento de la población que reside en hogares colectivos -en instituciones penitenciarias o psiquiátricas, cuarteles, residencias, etc.- tampoco está disponible para realizar actividades en el mercado 9 • La población activa efectiva comprende todas las personas que están (1) ocupadas o (2) paradas, pero buscando empleo activamente 10 . Así, en forma porcentual, podemos decir que la tasa de actividad (TA) es: población activa efectiva TA
= -------- X
100
(3.1)
población activa potencial o sea población de 16 años o más que no reside en hogares colectivos y pertenece a la población activa (3.2)
TA población de 16 años o más que no reside en hogares colectivos Por ejemplo, en el tercer trimestre de 2006, en España: 21.660.700 ------ X
100 = 58,4%
37.064.800 También se puede calcular las tasas de actividad de los distintos subgrupos de la población, por ejemplo, las mujeres casadas, las adolescentes, etc.
TENDENCIA SECULAR DE I~AS TASAS DE ACTIVIDAD Pasemos ahora a analizar la tendencia a largo plazo o secular de las tasas de actividad. La Figura 3.3 muestra los datos de España correspondientes al periodo 1976-2006. Debemos advertir al lector de que los factores que afectan a las tasas son diversos y 8
Muchas personas menores de 16 años realizan actividades remuneradas, a pesar de estar excluidas de la definición oficial de la población activa. 9 Los miembros de las Fuerzas Armadas forman parte de la población activa. Los varones que se encuentran realizando el servicio militar obligatorio son considerados "Población contada aparte", por lo que, aunque trabajen o busquen empleo, no son incluidos en la población activa. Desde 2002, esta categoría ya no existe en España, al haberse suprimido el servicio militar obligatorio. 10 En el Capítulo 17 introduciremos definiciones más precisas. Debe señalarse que la población activa comprende todos los trabajadores a tiempo parcial.
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57 ·
Varones
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-------------------~--~---Mujeres
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complejos; algunos son variables económicas, mientras que otros están relacionados con las instituciones, la legislación o las actitudes. Por lo tanto, aunque el modelo de Becker es útil para explicar muchas de las importantes variaciones de las tasas de actividad, no es realista esperar que permita comprender perfectamente todos los factores que intervienen. La Figura 3.3 revela que la tasa agregada de actividad se ha mantenido bastante estable en España a lo largo del período 1976-2006. En 1976, alrededor del 52 por ciento de la población en edad de trabajar pertenecía a la población activa; en el tercer trimestre de 2006, la cifra alcanzaba el 58 por ciento; y en 1985 se registró la tasa de actividad más baja del período, 49 por ciento. En la Figura 3.3 también observamos que la tasa de actividad masculina ha descendido, en concreto, ha pasado del 78 por ciento en 1976 al 69 por ciento en 2006, si bien durante los últimos años ha experimentado un ligero aumento debido a la población inmigrante. Esta disminución se ha contrarrestado con el aumento continuo de la tasa de actividad femenina, que ha pasado del 29 por ciento en 1976 al 48 por ciento en 2006. Estas tendencias son similares en otros países occidentales, si bien la tasa de actividad femenina española es todavía muy inferior a la de esos países. Es importante que comprendamos los principales factores causales que subyacen a estas tendencias. Algunos de ellos son más importantes en unos países que en otros, pero todos ejercen alguna influencia.
El descenso de las tasas de actividad de los varones de edad avanzada La Figura 3.4 muestra las tasas de actividad masculinas por grupos de edad. Dejando a un lado el caso de los jóvenes menores de 20 años, al que volveremos en el capítulo 4, lo más destacado de esta figura es el descenso significativo de las tasas de actividad de los varones de edad avanzada. Observamos que la tasa de actividad de los varones de 55 años o más disminuyó ininterrumpidamente durante todo el periodo comprendido
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El Mundo del Trabajo En Estados Unidos, la proporción de adolescentes que trabajan en verano ha disminuido significativamente en los últimos diez años. En julio de 1994, la tasa de actividad de las personas de 1 6-19 años era de 65,4 por ciento. En julio de 2003, esta cifra había descendido a un 53,7 por ciento. La tasa de actividad de los adolescentes era más baja en julio de 2003 que en julio de 1994, tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres y en el de todos los grupos raciales y étnicos. El descenso de la tasa de actividad de los adolescentes se debe a dos motivos. Uno de ellos es la recesión que comenzó en marzo de 2001 . Los adolescentes tienen poca experiencia laboral y cualificaciones, por lo que normalmente son los primeros que pierden el empleo durante las recesiones. Además, pueden no buscar trabajo si creen que no van a encontrar ninguno. Otro factor es el continuo aumento que ha experimentado desde 1994 el número de adolescentes que se matriculan en cursos de verano. El porcentaje de adolescentes matriculados en julio aumentó del 20 por ciento en 1994 al 33 por ciento en 2002. Eso ayuda a explicar la disminución, ya que es mucho menos probable que los adolescentes matriculados en cursos de verano participen en la población activa. Las causas por las que se matriculan en cursos de verano son diversas. Una proporción relativamente pequeña de estudiantes es obligada a hacer cursos de verano para poder pasar de curso. La mayoría asiste a cursos de verano para enriquecer su currículum. Por ejemplo, algunos estudian un curso para poder hacer
un curso más avanzado durante el año escolar normal. Otros hacen cursos de repaso para prepararse para los exámenes de entrada en la universidad y asistir a campamentos de verano especializados. Es difícil saber qué papel han desempeñado exactamente el aumento de la matriculación en cursos de verano y la reciente recesión en la disminución de la actividad. Sin embargo, la mala situación económica sólo puede explicar una parte de la disminución, ya que la tasa de actividad de los adolescentes disminuyó 4 puntos porcentuales entre 1994 y 2000, que fue antes de que comenzara la recesión. La disminución del empleo de los adolescentes en el verano podría tener algunas consecuencias negativas a corto plazo, pero pocas a largo plazo. Según un estudio basado en adolescentes asignados aleatoriamente para recibir ayuda para encontrar trabajo en verano, ese empleo produce un breve efecto. El principal beneficio que obtienen los adolescentes por trabajar en verano parece que es el dinero que ganan. No se observa que ese empleo influya en los resultados académicos o en los objetivos educativos un año más tarde. En cambio, es probable que el aumento de la matriculación en cursos de verano relacionado con el enriquecimiento académico genere beneficios a largo plazo. * Basado en Tiffany Stringer, "Summertime, Summer Teens : What Do Teens Do in the Summer?", Occupational Outlook Quarterly, invierno, 2002-03, págs. 36-41; y Alan B. Krueger, "There Are Fewer Summer jobs for Teenagers, but That Might not Hurt Long Term", New York Times, 19 de julio de 2001.
entre 1976 y 2006, pasando de tener un valor próximo al 50 por ciento al principio al 29 por ciento al final del periodo. Estos descensos pueden atribuirse a toda una variedad de factores, entre los cuales se encuentran (1) el aumento de los salarios y las ganancias reales, (2) el desarrollo de un sistema moderno de pensiones de jubilación, así como los incentivos a la jubilación anticipada, (3) el aumento del acceso a las prestaciones por invalidez y (4) la asignación del tiempo a lo largo del ciclo vital de la persona.
1 El aumento de los salarios y las ganancias reales El crecimiento económico ha ido acompañado de un aumento de los salarios y la s ganancias reales. Por ejemplo, en los países europeos, el producto interior bruto rea l per cápita se ha duplicado aproximadamente desde 1960. Sabemos que el aumento de los salarios reales produce tanto un efecto-renta como un efecto-sustitución. En el caso de los varones de edad avanzada, el efecto-renta ha sido más poderoso que el efecto-sustitución, por lo que muchas personas han elegido más ocio en forma de
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FIGURA 3.4 Las tasas de actividad masculinas por grupos de edad en España, 1976-2006 Mientras que las tasas de actividad de los varones de los grupos de edad 20-24 y 25-54 han permanecido relativamente constantes, con un aumento hasta 1988 de las primeras seguidas de un descenso y una suave tendencia descendente de las segundas, las tasas de los jóvenes y de los de edad avanzada han descendido significativamente en los últimos cuarenta años. 25-54 90
80
20
10
jubilación. En muchos casos, es posible que el deterioro de la salud de los hombres de edad avanzada también los haya inducido a jubilarse al aumentar sus preferencias por el ocio o, de acuerdo con el análisis del Capítulo 2, al hacer más inclinadas sus curvas de indiferencia. Dicho de una forma más sencilla, a medida que la sociedad se ha vuelto más opulenta con el paso del tiempo, el aumento secular de los salarios y las ganancias reales ha permitido a un creciente número de trabajadores acumular suficiente patrimonio para jubilarse antes. Desde 1950, la edad media de jubilación en Estados U nidos ha disminuido entre 4 y 5 años tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres. Lo mismo ha ocurrido en España, donde a principios del siglo XXI la edad media de jubilación era de 63 años aproximadamente.
2 Las pensiones públicas y privadas y las jubilaciones anticipadas Otro factor que explica el descenso de las tasas de actividad de los varones de edad avanzada es la existencia de pensiones públicas y privadas. Los programas de seguridad social, que se han generalizado en los países occidentales desde la segunda guerra mundial, actualmente proporcionan pensiones de jubilación a los trabajadores de edad avanzada y a sus supervivientes, además de una renta garantizada en caso de incapacidad o enfermedad. Las pensiones públicas de jubilación se caracterizan por haber aumentado tanto su cobertura como por ser cada vez más generosas en cuanto a su cuantía, por lo que constituyen una importante fuente de renta no laboral que ha inducido a un elevado número de hombres de edad avanzada a abandonar la población activa (véase la Figura 2.9). En los últimos años, han subido más deprisa que los salarios en términos reales, lo que ha aumentado el atractivo relativo de la jubilación. Por consiguiente, tanto el efecto-renta como el efecto-sustitución de las pensiones públicas reducen los incentivos para trabajar. Por otra parte, aunque en la mayoría de los países las leyes no permiten jubilarse antes de los 65 años, en muchos de ellos se han establecido excepciones para las personas que deseen jubilarse anticipadamente, a veces con reducciones de su pensión
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El Mundo del Trabajo Aunque la tasa de actividad de los hombres de 55 años o más ha disminuido en general en las últimas décadas en Estados Unidos, en los últimos años ha aumentado en el caso de un subgrupo de hombres de edad avanzada, concretamente, en el de los hombres de 60-69 años . La tasa de actividad de los hombres de 60-64 años pasó del 55,5 por ciento en 1990 al 57,2 en 2003. Asimismo, la tasa de actividad de los hombres de 65-69 años aumentó del 26,0 por ciento en 1990 al 32,8 en 2003. Richard ]ohnson ha examinado tres explicaciones posibles de este aumento de la tasa de actividad de los hombres de edad avanzada. En primer lugar, las reformas de la Seguridad Social han aumentado los incentivos de los hombres de edad avanzada para trabajar más. En 1993, el Congreso aumentó la proporción de prestaciones de la Seguridad Social que está sujeta al impuesto sobre la renta en el caso de las personas de renta m ás al ta. Esta disminución del valor después de imp uestos de las prestaciones de la Segu rid ad Social puede haber induci do a los hombres de ren ta más alta a trabajar más añ os. Sin embargo, ]ohnson llegó a la conclusión de que e l aumento de los imp uestos no puede explicar el aumento de la tasa de actividad, ya que la tasa de actividad de los que era me nos probable que les afectara el cambio de los impuestos sobre la renta aumentó más o menos lo mismo qu e la tasa de actividad de los que era más p ro bable que les afectara. Otra causa posible relacionada con la Seguridad Social es que la reducción de las prestaciones llevada a cabo en 1983 y en 1993 pudo llevar a temer que hubiera más reducciones en el futuro, lo que animó a los hombres de edad avanzada a trabajar más años. No es probable que esa sea la causa, ya que cualquier reducción de las prestaciones que se lleve a cabo en el futuro probablemente no afectará a los hombres de 60-70 años. Además, la tasa de actividad de los hombres de 55-59 años, a los que es más probable que les afecten las reducciones de las prestaciones, ha continuado disminuyendo . Por otra parte, la
penalización por trabajar después de los 65 años se redujo en 1990 y se eliminó totalmente en 2000. El análisis de johnson indica que este cambio sólo puede explicar un 6 por ciento del aumento de la tasa de actividad. En segundo lugar, se han sustituido los planes de pensiones de prestación definida por planes de cotización definida, lo que ha permitido a los hombres de edad avanzada trabajar más años. Los planes de prestación definida penalizan a los trabajadores que trabajan después de la edad normal de jubilación, mientras que los planes de cotización definida no contienen disposiciones de ese tipo. Sin embargo, el momento en que cambió la proporción de trabajadores que tienen planes de pensiones de prestación definida no corresponde al momento en que cambió la tasa de actividad. En tercer lugar, la desaceleración del crecimiento de la población activa puede haber aumentado las oportunidades de empleo de los hombres de edad avanzada . La disminución de la oferta de trabajo puede haber elevado los sa la rios de los hombres de edad avanzada a co rto p lazo y animarlos a seguir trabajando. Sin embargo, parece que la relación entre la tasa de crecimiento d e la población activa y la tasa de actividad de los hombres de edad avanzada es escasa. johnson sostiene que el aumento de la actividad de los hombres de 60-69 años sigue siendo un enigma. Sugiere que algunos factores no económicos como el gusto por el trabajo están desempeñando un papel importante y señala los datos de encuesta que indican que el 56 por ciento de los que realizaban un trabajo remunerado después de jubilarse lo hacían porque "disfrutaban trabajando y querían mantenerse activos". Sólo alrededor de 1 de cada 1 O declaró que trabajaba porque necesitaba el dinero. * Basado en Richard johnson, "The Puzzle of Later Male Retirement", Federal Reserve Bank of Kansas City Economic Review, 3er trimester, 2002, págs. 5-26 .
mujeres casadas hubiera descendido como consecuencia del aumento general de los salarios y la renta reales de los varones casados. Y, de hecho, algunos estudios de corte transversal (o sea, referidos a un momento dado del tiempo) revelan que las tasas de actividad de las mujeres casadas varían, en realidad, inversamente con la renta del marido. Nuestro análisis del Capítulo 2 sugiere la causa: si el ocio es un bien normal, una familia "comprará" más a medida que aumente su renta. Históricamente, esta compra de ocio tendía a consistir en la ausencia de las mujeres casadas en el
Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo 63
Perspectiva Internacional - .::en grandes diferencias entre las tasas de actividad femenina de los distintos países industrializados. Tasa de actividad de las mu jeres
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::. .:;,-:::: OCD E, Employment Outlook, 2006 (traducción española publicada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales), Anexo - ~ : _jco, Cuadro C.
mercado de trabajo. En la Figura 2.8, a medida que aumenta la renta del marido, es mayor la transferencia intrafamiliar de renta que puede realizarse a la mujer y el consiguiente efecto-renta la induce a no participar en la población activa. Este tipo de razonamiento sugiere que las mujeres casadas de las familias de renta más baja tienden a trabajar en el mercado por necesidades económicas, pero que a medida que aumenta la renta del marido, es mayor el número de familias que disfrutan del lujo de tener a la mujer produciendo "mercancías" en el hogar. ¿Cómo puede conciliarse este razonamiento con el dato de que las tasas de actividad de las mujeres casadas han aumentado, en realidad, con el paso del tiempo? La respuesta se encuentra, en parte, en el hecho de que los estudios de corte transversal no tienen una dimensión temporal y, por lo tanto, no tienen en cuenta o mantienen constantes algunas variables distintas de la renta del marido que podrían influir en la decisión de las mujeres casadas de participar en la población activa. Es decir, hay algunos factores, además del aumento de la renta del marido, que han influido en las tasas de actividad de las mujeres casadas con el paso del tiempo. Esos otros factores han inducido tanto a las mujeres a entrar en el mercado de trabajo que han contrarrestado con creces el efecto negativo que producía en el trabajo remunerado el aumento general de las rentas de los maridos. Los economistas han citado varias causas posibles del rápido aumento de la actividad femenina 14 • 14 Para el caso de Estados Unidos, véase James P. Smith y Michael P. Ward, "Time-Series Growth in the Female Labor Force", Journal of Labor Economics, Supplement , enero, 1985, págs. S59-S90; Barbara
64 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo
El Mundo del Trabajo El número de parejas casadas en las que trabajan los dos miembros ha venido aumentando ininterrumpidamente. En Estados Unidos, entre 1970 y 2001, el porcentaje de parejas en las que trabajan los dos miembros pasó del 39 al 62 por ciento del total de parejas casadas. En 2003, había casi 29 millones de parejas de este tipo. En España, las parejas en las que los dos miembros estaban ocupados representaban el 16 por ciento en 1987 y cerca del 50 por ciento en 2005, lo que equivale a algo más de 1 O millones de parejas. Como consecuencia, también ha aumentado la proporción de los ingresos familiares correspondiente a las mujeres. Actualmente, en Estados Unidos, éstas aportan alrededor del 35 por ciento de los ingresos familiares en las familias cuyos dos miembros trabajan. De hecho, en el 20-25 por ciento de estas familias, la mujer gana más que el marido. El porcentaje era del 16 por ciento en 1981. En Europa, según los datos del Panel de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE), en los hogares en los que los dos miembros de la pareja perciben ingresos, el porcentaje de mujeres que ganan más que su marido es algo mayor: el 29 por ciento . Existen algunas diferencias por países, aunque los porcentajes son relativamente similares: van del 25 por ciento de España e Irlanda al 24 por ciento de Bélgica. Los datos del PHOGUE sugieren que este porcentaje
ha variado muy poco entre 1994 y 1999, aunque se observa una ligera tendencia ascendente. Es importante darse cuenta de que los hombres y las mujeres no se casan aleatoriamente. Tienden a casarse con personas cuyos niveles de estudios y de ingresos son parecidos. La mitad de las parejas cuyos dos miembros trabajan tiene el mismo nivel de estudios y los hombres que perciben elevados salarios suelen estar casados con mujeres que reciben elevados salarios. Como cabría esperar, las mujeres tienden a ganar más que su marido cuando los ingresos del marido son bajos. Cuando el salario del marido se encuentra en el quintil inferior de ingresos, casi el 60 por ciento de las mujeres obtienen unos ingresos superiores a los de su marido. La cifra correspondiente es de un 6 por ciento, cuando el salario del marido se encuentra en el quintil superior. * Basado en Anne Winkler, "Earnings of Husbands and Wives in Duai-Earner Families", Monthly Labor Review, abril, 1998, págs . 42-48. En el caso de España, basado en Luis Garrido, Miguel Requena y Luis Toharia, "La Encuesta de Población Activa desde la perspectiva de los hogares", Estadística española, n° 146, juliodiciembre 2000, págs. 115-152. Los datos europeos proceden de una explotación específica de la sexta ola del Panel de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE).
1 El aumento de los salarios reales de las mujeres Los salarios reales que pueden ganar las mujeres en el mercado de trabajo han aumentado a largo plazo, debido principalmente a que han adquirido más cualificaciones gracias a los estudios. Como ya hemos señalado, en el modelo de Becker una subida de los salarios provoca tanto un efecto-renta como un efectosustitución. Mientras que el efecto-renta reduce las horas de trabajo, el efectosustitución relacionado tanto con las actividades de producción como con las actividades de consumo tiende a aumentarlas. Se sustituye tiempo en la producción de mercancías por bienes y bienes intensivos en tiempo por mercancías intensivas en bienes en la combinación de mercancías de consumo de la familia. Ambos ajustes permiten a las mujeres casadas tener más tiempo libre que antes dedicaban a las actividades domésticas y poder destinar más al mercado de trabajo. Probablemente, el efecto-sustitución ha sido mayor que el efecto-renta en el caso de muchas mujeres, lo que ha provocado un aumento de sus tasas de actividad. El efecto-renta puede ser pequeño en el caso de las mujeres casadas porque su magnitud varía directamente Bergmann, The Economic Emergence of Women, Nueva York, Basic Books, 1986, caps. 2-3. Para el caso español, véase Luis Garrido, Las dos biograjias de la mujer en Espaiia, Madrid, Instituto de la Mujer, 1993, y A. Blanes, F. Gil y J. Pérez, Población y actividad en Espaiia: evolución y perspectivas, Barcelona, Servicio de Estudios de la Caixa, 1996.
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La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo
con la cantidad de tiempo que ya dedican al mercado de trabajo. En el caso extremo, el efecto-renta de una subida de los salarios es nulo en el caso de una mujer casada que no esté participando actualmente en la población activa. Una subida del salario sólo provoca un aumento de la renta de una persona si está dedicando actualmente una parte de sus horas al trabajo en el mercado.
2 Los cambios de las preferencias y de las actitudes El aumento de las tasas de actividad femeninas también podría deberse a un cambio fundamental de las preferencias femeninas en favor del trabajo remunerado. En primer lugar, es muy posible que el movimiento feminista de la década de 1960 alterara los objetivos profesionales de las mujeres en favor de la participación en el mercado de trabajo. También es posible que la generalización de las medidas legislativas antidiscriminatorias -que especifican el principio "a igual trabajo, igual salario" y que probablemente aumentan las posibilidades de acceder a "trabajos de hombres"- haya hecho que el trabajo remunerado sea más atractivo que las labores domésticas. Por otra parte, el aumento del nivel de estudios de las mujeres, además de influir positivamente en los salarios, es posible que haya aumentado sus "gustos" o preferencias por hacer una carrera profesional. En términos más generales, la actitud de la sociedad hacia el trabajo ha cambiado extraordinariamente. Antes estaba mal visto que una mujer casada trabajara fuera del hogar. Un hombre perdía estatus y se consideraba un "mal padre" si su mujer se veía "obligada" a aceptar un empleo. Pero en épocas más recientes ha cambiado la actitud de tal forma que la participación de las mujeres casadas en la población activa se aprueba y se fomenta en general. Es útil volver a la Figura 2.8 para distinguir entre la influencia de la subida de los salarios, por una parte, y la influencia de los cambios de las preferencias, por otra, en las tasas de actividad femeninas. La posibilidad de percibir unos salarios más altos aumenta la pendiente de la recta presupuestaria, lo que -dadas las preferenciasfomenta la actividad. Asimismo, dados los salarios, un cambio de las preferencias favorable al trabajo remunerado hace que las curvas de indiferencia sean más planas, lo cual también fomenta la actividad económica.
3 El aumento de la productividad en el hogar El hecho de que las empresas empleen más bienes de capital y tecnológicamente superiores con el paso del tiempo ha contribuido significativamente a aumentar la productividad del tiempo de trabajo y, por lo tanto, en el aumento de los salarios reales. La presencia de mayores y mejores cantidades de maquinaria y equipo permite a los trabajadores producir una unidad en menos tiempo. Asimismo, la presencia de más y mejores bienes de capital para uso doméstico ha permitido a las familias reducir la cantidad de tiempo necesaria tanto para producir como para consumir dentro del hogar. Por ejemplo, los supermercados y la existencia de frigoríficos y congeladores domésticos reducen extraordinariamente la cantidad de tiempo que se dedica a la compra de comestibles. El supermercado permite hacer toda la compra de una sola vez y los frigoríficos y los congeladores reducen aún más el número semanal de veces que es necesario ir a comprar. Asimismo, los hornos microondas, las aspiradoras, las lavadoras y secadoras automáticas y los lavavajillas han reducido extraordinariamente la cantidad de tiempo necesaria para preparar la comida y limpiar la casa. Los restaurantes de comida rápida evitan la actividad intensiva en tiempo de preparar la comida en el hogar. El automóvil, al ser un medio de transporte
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directo y cómodo, ha reducido el tiempo necesario para asistir a un concierto, ir al cine o ver un partido de fútbol. En el modelo de Becker, el aumento de ese tipo de bienes de capital domésticos ha elevado la productividad en el hogar, liberando así tiempo de la producción y el consumo domésticos y permitiendo a muchas mujeres tener un trabajo a tiempo parcial y a tiempo completo en el mercado de trabajo 15. Por otra parte, el aumento del número de guarderías ha facilitado la transición de las mujeres casadas del trabajo en el hogar al trabajo en el mercado.
4 El descenso de las tasas de natalidad La presencia de hijos -y especialmente de hijos en edad preescolar- va unida a unas bajas tasas de actividad de las mujeres casadas. El cuidado de los hijos es una actividad productiva doméstica muy intensiva en tiempo que mantiene a muchas mujeres casadas alejadas de la población activa. Aunque los cuidadores, las escuelas infantiles, los maridos y las guarderías pueden sustituir a las mujeres en la tarea de atender a los hijos, el gasto y el coste de oportunidad que eso conlleva suele reducir los incentivos para llevar a cabo esa sustitución. La difusión y el uso de técnicas de control de la natalidad, unidos a los cambios del estilo de vida, han reducido con el tiempo las tasas de natalidad y el periodo de tiempo en el que nacen los hijos en la familia. En España, como en los demás países occidentales, los índices de natalidad han descendido de forma muy pronunciada en los últimos 30 años. Así, mientras que en 1970 el índice sintético de fecundidad, o sea, el número medio de hijos por mujer, era de 2,8, en los últimos años del siglo XX se situaba en 1,2, uno de los más bajos del mundo. La disminución del número de hijos reduce las responsabilidades domésticas que conllevan y libera a las mujeres casadas para participar en la población activa. Por otra parte, la reducción del periodo de tiempo en el que nacen los hijos reduce la cantidad de tiempo durante el cual muchas mujeres permanecen fuera de la población activa para procrear y, por lo tanto, fomenta su intento de hacer una carrera profesional. Deben añadirse dos observaciones. En primer lugar, la subida de los salarios va unida a una reducción de las tasas de fecundidad. Las mujeres que tienen un nivel de estudios más alto y que pueden obtener unos salarios relativamente altos en el mercado de trabajo tienden a tener menos hijos que las mujeres que poseen un nivel de estudios inferior y perciben unos salarios bajos. El modelo de Becker explica esta relación. La procreación es una actividad muy intensiva en tiempo y, por lo tanto, el coste de oportunidad de los hijos -la renta que se sacrifica por no estar en el mercado de trabajo- es mayor para las mujeres que poseen un nivel de estudios más alto que para las que poseen uno más bajo. En segundo lugar, actualmente la presencia de hijos pequeños es un factor que disuade menos que antes de participar en la población activa. De hecho, las mujeres que tienen hijos pequeños son el grupo cuya población activa más ha aumentado en los últimos años. Por ejemplo, en España, la tasa de actividad de las mujeres con hijos menores de seis años ha pasado del 35,5 por ciento en 1987 al 62 en 2006. Y la tasa de actividad de las mujeres con hijos de entre seis y quince años ha pasado del 28,3 también al 62 por ciento en ese mismo período.
15
Para un detallado análisis del aumento de la productividad en las tareas domésticas, véase Bergmann, op.cit. , cap. 12 .
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El Mundo del Trabajo :::.: _:_" m as décadas, algunos economistas han o licar las tasas de natalidad utilizando : _ : : a ste-beneficio de la microeconomía . En - : :: ~ s i ó n económica que tiene Gary Becker - a se ha ampliado a la fecundidad y la . : :- . 3ecker * y otros autores sostienen que la - : ~ :ene r hijos es parecida a una transacción - ---= ::; en la que se compra un bien de capital -=- - :e con sumo duradero. Un niño, concebido oien de capital", puede generar unos . .: ::.., 'o rma de una futura corriente de renta : ::::res . Es decir, puede proporcionar trabajo -: :3.1 o, renta a la explotación agrícola o al _ : :: la familia. También puede proporcionar - -:-=ere nci a de renta cuando los padres son está n jubilados. Como "bien de consumo", ~ - ent e genera una futura corriente de - :: : es o beneficios en el mismo sentido que - : - : il o un magnetoscopio . --- ::-:1 parte, la decisión de tener un hijo tiene :::opo rtunidad) tanto directos como indirectos. - -~- s im plican gastos en alimentos, alojamiento, : - 'll éd ica, guardería, educación, etc. Los - - -.: im p lican el coste o valor del tiempo que s pa dres al cuidado de los hijos. Uno de los : :: ::s costes suele ser la renta que deja de ganar -- -= en el mercado de trabajo al quedarse a cuidar : _os hij os son "mercancías" muy intensivas en ·o ba blemente, las parejas deciden tener hijos - ~.., qu e la futura corriente de prestaciones es -::::-: - a la corriente de costes . Pero si los costes - - :-2·io res a los beneficios, decidirán renunciar a
económico . Es decir, las familias (países) de renta alta tienden a tener menos hijos (unas tasas de crecimiento demográfico más bajas) que las familias (países) pobres . Los efectos-renta y sustitución son, una vez más, relevantes. Los hijos se consideran "bienes" normales, por lo que es de esperar que el aumento de las rentas reales eleve las tasas de natalidad. Las familias más ricas pueden permitirse "comprar" más hijos . Pero esta tendencia es contrarrestada con creces por el efecto-sustitución . Concretamente, el "precio" de los hijos ha subido significativamente, debido no sólo al incremento de los costes directos sino también al aumento de los costes de oportunidad provocado por la subida de los salarios que pueden ganar las mujeres casadas. Becker sostiene, además, que existe una disyuntiva entre la calidad y la cantidad en el caso de los hijos exactamente igual que en el caso de los bienes. Al subir las rentas, las parejas han optado por tener unos hijos de mayor calidad (más sanos, mejor educados) de la misma forma que han comprado automóviles o viviendas de mejor calidad . Esta decisión ha obligado a gastar más dinero y más tiempo por hijo. Por todas estas razones, el coste o precio de los hijos ha aumentado significativamente, lo que ha producido un gran efecto-sustitución. Dicho claramente, la subida del precio de los hijos ha inducido supuestamente a las parejas de renta más alta a sustituirlos por otros bienes y, por lo tanto, a "comprar" menos hijos.
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Mass., Harvard University Press, 1981, cap. 5. Victor F. Fuchs, How We Live, Cambridge, Mass., Harvard University Press, 1983, cap. 2 también es relevante.
* Véase, en concreto, Gary S. Becker, The Economic Approach to Human Behavior, Chicago, University of Chicago Press, 1976, parte 6; y Gary S. Becker, A Treatise on the Family, Cambridge,
S El aumento de las tasas de divorcio La inestabilidad matrimonial, que se manifiesta en el aumento de las tasas de divorcio, ha llevado indudablemente a muchas mujeres a establecer y mantener vínculos con el mercado de trabajo. Las tasas de divorcio han aumentado rápidamente en las últimas décadas. Las consecuencias económicas del divorcio para las mujeres suelen ser desastrosas porque son relativamente pocas las que reciben de su antiguo marido una pensión significativa o ayudas para criar a los hijos. Es muy frecuente que las opciones sean la pobreza, la asistencia social o el trabajo remunerado. En suma, cada vez es mayor el número de mujeres casadas y, no digamos, de mujeres que consideran la posibilidad de casarse, que participan en la población activa para protegerse de las exigencias económicas de un posible divorcio. En la Figura 2.8 , las
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mujeres divorciadas se encuentran con una renta no laboral significativamente menor y esta reducción las induce a participar en el mercado de trabajo. Una advertencia: la relación causa-efecto entre la fecundidad , las tasas de divorci y la actividad es compleja y poco clara. Por ejemplo, la disminución de la fecundid ad provocada por la existencia de técnicas de control de la natalidad más eficientes : menos caras fomenta indudablemente la actividad. Por otra parte, la decisión inicial de una mujer de hacer carrera puede llevarle a tomar la decisión de tener menos hijos. Asimismo, el aumento de la probabilidad de divorciarse tiende a reducir la fecundidad porque es más difícil atender a los hijos cuando se disuelve el matrimonio. En cambio, la presencia de pocos hijos o de ninguno hace que el divorcio sea meno doloroso y menos caro.
6 Mayores facilidades para acceder al empleo Existe toda una variedad de factores, además de la disminución de la discriminación sexual, que han aumentado las facilidades de las mujeres para acceder al empleo. En primer lugar, han aumentado extraordinariamente, tanto en términos absolutos como en términos relativos, los tipos de trabajo que eran tradicionalmente "de mujeres'·: por ejemplo, las labores de administración y secretaría, las ventas al por menor, la enseñanza y la enfermería. En segundo lugar, se ha registrado una emigración a largo plazo de las zonas agrícolas y rurales a las urbanas, en las que hay más puestos de trabajo para las mujeres y éstos son geográficamente más accesibles. En tercer lugar. ha aumentado el número de puestos de trabajo a tiempo parcial existentes. Esta última tendencia ha permitido a la mujer conciliar mejor el empleo remunerado con las faenas domésticas.
7 Intento de mantener los niveles de vida El crecimiento de los salarios de los hombres fue mucho menor en las dos últimas décadas del siglo XX que en periodos anteriores. Puede que en algunos casos los salarios reales incluso hayan disminuido. Muchos hogares han tomado medidas para hacer frente a estas realidades, lo que ha llevado a ambos cónyuges a trabajar. Es decir, han sustituido tiempo dedicado a la producción de bienes domésticos por tiempo dedicado al mercado de trabajo, con el fin de mantener el nivel de vida de la familia, definido en términos absolutos o en relación con los demás hogares 16 • Desde este punto de vista, el reciente aumento de la actividad económica femenin a ha sido en parte necesario para "llegar a fin de mes". En algunos casos, "llegar a fin de mes" significa poder hacer frente a los gastos de alimentación, vestido y vivienda. En otros, significa mantener un estilo de vida de clase media o de clase alta, lo que significa vivir en una casa amplia y cómoda, tener un bonito coche, disfrutar de electrodomésticos y hacer viajes con la familia. Es bastante comprensible que las familias busquen la forma de preservar su nivel de vida, como quiera que se defina éste. Si no hubieran entrado tantas mujeres casadas en la población activa en las últimas 16 Algunos estudios ponen en cuestión la hipótesis de que las mujeres casadas aumentan su esfuerzo laboral cuando descienden los salarios de sus maridos. Véase Chinhui Juhn y Kevin M . M urphy, "Wage Inequality and Family Labor Supply", Journal of Labor Economics, enero de 1997, págs. 72-97 . En el caso de España , algunos estudios han observado que el principal determin ante de la actividad femenina es la renta del resto del hogar, de la que los ingresos del marido son una parte importante. Véase Juan Prieto y César Rodríguez, "The added worker effect in the Spanish case", Applied Economics, 11° 32, 2000, págs. 1917-1925.
Capítu lo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo 69
Perspectiva Internacional ::_, iste n grandes diferencias internacionales en cuanto a la duración del permiso que las empresas tienen que __, ceder a los padres que acaban de tener un hijo. Permi so parental en seman as -\lema nia
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OCDE, Employment Outlook 2006 (traducción española publicada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Socia les), cuadros · : 5.2. Suma del permiso de matern idad y del permiso de cuidado de hijos.
décadas, muchos hogares habrían experimentado una pérdida absoluta o relativa de renta real. No cabe duda de que muchas mujeres accedieron al mercado de trabajo para evitar que eso sucediera. Además, a las parejas puede preocuparles que la renta de su familia se quede rezagada con respecto a la de otras familias. Como consecuencia, la entrada de algunas mujeres en el mercado de trabajo puede inducir a otras a hacer lo mismo con el fin de preservar el nivel relativo de renta de su familia 17 •
Importancia relativa Las tasas de actividad femenina responden, pues, a muy variados factores cuya importancia relativa es difícil de determinar. Existe el problema añadido de que muchos de esos factores indican una asociación más que una causalidad. Por ejemplo, ¿es el descenso de la fecundidad la causa o la consecuencia del aumento de la actividad femenina? Existen razones fundadas para pensar que la causalidad actúa en los dos sentidos. Lo mismo sucede con la existencia de bienes domésticos ahorradores de tiempo y las innovaciones relacionadas con éstos: no está claro cuál es la causa y cuál el efecto. ¿Aparecieron simplemente innovaciones como las lavadoras, los frigoríficos, los restaurantes de comida rápida y los supermercados y permitieron así que las 17 Para algunos resultados empíricos compatibles con esta hipótesis, véase D av id Neumark y Andrew Postlewaite, "Relative Income Concerns and the Rise in Married Women's Employment", Journa! of Pub!ic Economics, octubre de 1998, págs. 157-183 .
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Capítulo 3
La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo
mujeres casadas tuvieran más tiempo libre para participar en la población activa o se realizaron estas innovaciones principalmente en respuesta a las necesidades que surgieron cuando las mujeres decidieron por otras razones entrar en la población activa? Cualquiera que sea la importancia relativa de los factores mencionados, está claro que el aumento de los salarios reales de las mujeres, ligado al aumento de su nivel de estudios, la expansión del sector servicios y, en algunos países como España el sector público, el descenso de la fecundidad y las mejoras tecnológicas en la producción de bienes domésticos son los factores que han incidido, y seguirán incidiendo, en el incremento de la actividad femenina 18•
VARIACIONES CÍCLICAS DE LAS TASAS DE ACTIVIDAD Hemos centrado el análisis en las variaciones a largo plazo o seculares de las tasas de actividad. Ahora debemos reconocer que también se producen variaciones cíclicas. Veamos cómo podrían influir éstas en una familia en la que uno de los cónyuges tuviera actualmente un trabajo en el mercado y el otro realizara actividades productivas en el hogar. Supongamos que se produce una recesión, por lo que el cónyuge ocupado pierde el empleo. La consecuencia neta para las tasas globales de actividad depende de la magnitud del efecto del trabajador añadido y del efecto del trabajador desanimado.
El efecto del trabajador añadido El efecto del trabajador añadido es la idea de que cuando el que sustenta principalmente a la familia pierde el empleo, otros miembros entran temporalmente en la población activa con la esperanza de encontrar trabajo a fin de contrarrestar la disminución de la renta familiar. El razonamiento nos recuerda al efecto-renta del Capítulo 2. Concretamente, la renta salarial de uno de los cónyuges puede concebirse como renta no laboral desde el punto de vista del otro. En nuestro ejemplo, el miembro desocupado recibe una transferencia intrafamiliar de una parte de las ganancias del cónyuge ocupado. Desde la perspectiva de la persona que trabaja en el hogar, esta transferencia es renta no laboral. En la Figura 2.8, la pérdida del empleo del cónyuge reduce la renta no laboral medida en el eje de ordenadas de la derecha. Manteniéndose todo lo demás constante, una disminución de la renta no laboral (transferencia) tiende a llevar a una persona a participar en la población activa. Éste es el argumento que subyace al efecto del trabajador añadido 19 •
El efecto del trabajador desanimado El efecto del trabajador desanimado funciona en sentido contrario. Este efecto sugiere que durante las recesiones algunos trabajadores desempleados (por ejemplo, el cónyuge desempleado de nuestro ejemplo) se muestran tan pesimistas respecto a la posibilidad de encontrar trabajo a cambio de un salario aceptable que dejan de 18 El estudio clásico relativo al caso de los Estados Unidos es el de Victor R. Fuchs, How We Live, Cambridge, Mass. , Harvard University Press, 1983, págs. 127-133. Para el caso español , véase los estudios citados en la nota 14. 19 Para un examen del efecto del trabajador añadido, véase J. Melvin Stephens, "Worker Displacement and the Added Worker Effect", Journal of Labor Economics, Julio, 2002, págs. 504-537. Para el caso español, véase Prieto y Rodríguez, op. cit.
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La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo
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buscar trabajo activamente y, por lo tanto, se convierten temporalmente en inactivos. Este fenómeno puede explicarse por medio del efecto-sustitución del Capítulo 2. Las recesiones generalmente entrañan una disminución de los salarios reales de que pueden disponer los trabajadores desempleados y los nuevos demandantes de empleo, elevando el "precio" de la renta (es decir, la cantidad de tiempo de trabajo que debe gastarse para obtener 1 euro de bienes) y reduciendo el precio del ocio, lo que lleva a algunos trabajadores a sustituir búsqueda de trabajo por ocio (inactividad). Manteniéndose todo lo demás constante, una disminución del salario lleva a algunas personas a abandonar la población activa, ahora que el salario de que pueden disponer es más bajo. Recuérdese que el efecto-sustitución sugiere que un descenso del salario de que puede disponer un trabajador provoca una disminución del incentivo para trabajar en el mercado 20 .
Variaciones procíclicas de la población activa Estos dos efectos influyen en las tasas de actividad y en el tamaño de la población activa en sentidos opuestos. Durante las recesiones económicas, el efecto del trabajador añadido aumenta las tasas de actividad y el tamaño de la población activa y el efecto del trabajador desanimado las reduce. ¿Qué efecto domina? ¿Qué ocurre realmente con las tasas de actividad a lo largo del ciclo económico? Las investigaciones empíricas indican generalmente que domina el efecto del trabajador desanimado y lo demuestra el hecho de que la tasa agregada de actividad varía inversamente con la tasa de desempleo. Cuando aumenta la tasa de desempleo, la tasa de actividad disminuye y viceversa. ¿Por qué es aparentemente superior el efecto del trabajador desanimado al del trabajador añadido? ¿Por qué varía el tamaño de la población activa de una forma procíclica? Convencionalmente, se piensa que el efecto del trabajador desanimado se produce en el caso de muchas más familias que el del trabajador añadido. Por ejemplo, si la tasa de desempleo del país aumenta de 5 a 8 por ciento, sólo alrededor del 3 por ciento de todas las familias que ahora tienen otro miembro desempleado padecerá el efecto del trabajador añadido. Por otra parte, el empeoramiento de la situación del mercado de trabajo atestiguado por el aumento de la tasa de desempleo y la disminución de los salarios reales pueden producir un efecto desalentador en los miembros de todas las familias que participan realmente en la población activa o que son participantes potenciales. Por lo tanto, cuando la economía entra en una recesión, las personas jóvenes que tienen que decidir si continúan estudiando o dejan de estudiar y buscan trabajo observarán que los salarios son menos atractivos y es más difícil encontrar trabajo. Muchos de ellos decidirán seguir estudiando en lugar de participar en la población activa. Las variaciones procíclicas del tamaño de la población activa también se han explicado en función del momento en el que entran en ella algunas personas. Por ejemplo, muchas mujeres casadas tienen un vínculo marginal con la población activa, en el sentido de que planean entrar, por ejemplo, solamente durante la mitad de su vida adulta. La otra mitad la dedicarán a la producción doméstica. Dada esta 20 Para una evaluación del efecto del trabajador desanimado, véase Yolanda K. Kodrzycki, "Discouraged and other Marginally Attached Workers: Evidence on Their Role in the Labor Market", New England Economic Review, mayo/junio de 2000, págs. 35-40. Véase también Luca Benati, "Sorne Empirical Evidence on the 'Discouraged Worker' Effect", Economics L etters, marzo, 2001 , págs. 387-395 .
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división global planeada del tiempo, para estas mujeres sólo es racional participar en la población activa en las épocas prósperas, durante las cuales es más fácil conseguir trabajo y los salarios reales son relativamente altos y, en cambio, no participar cuando el desempleo es alto y los salarios bajos. Las variaciones procíclicas del tamaño de la población activa no sólo tienen un interés puramente académico. Esas variaciones influyen significativamente en la magnitud de la tasa oficial de desempleo y, por lo tanto, indirectamente en la política macroeconómica. La aparente superioridad del efecto del trabajador desanimado frente al del trabajador añadido significa que la población activa se reduce (o, al menos, crece a una tasa menor de lo normal) durante las recesiones, por lo que la tasa oficial de desempleo subestima el desempleo. Durante las expansiones económicas, el efecto del trabajador desanimado se convierte en un efecto del "trabajador animado '' y el efecto del trabajador añadido se convierte en un efecto del "trabajador sustraído" . El primero es superior al segundo, por lo que la población activa aumenta. Eso significa que la población activa experimenta un aumento mayor de lo normal durante las expansiones económicas que mantiene la tasa oficial de desempleo en un nivel más alto. En el caso de España, y especialmente en lo que se refiere a la actividad femenina , los datos y estudios indican que su comportamiento es claramente procíclico, dentro de su tendencia secular ascendente. El fuerte aumento de la población activa femenina en el quinquenio 1985-90, en el que el empleo aumentó también de forma muy acusada, es una clara muestra de este comportamiento procíclico 21• En suma, las variaciones cíclicas de las tasas de actividad hacen que la tasa oficial de desempleo subestime el desempleo durante las recesiones cíclicas y lo sobreestime durante las expansiones.
Repaso Rápido 3.2
• La tasa de actividad mide el porcentaje de la población activa potencial que está ocupada u oficialmente desempleada. • Dos tendencias seculares acusadas de las tasas de actividad son el descenso de la tasa de los varones de edad avanzada y el aumento de las tasas de las mujeres en edad activa. • La tasa total de actividad disminuye cuando la economía entra en una recesión y aumenta cuando se expande, lo cual implica que el efecto del trabajador desanimado (efecto del trabajador animado) es mayor que el efecto del trabajador añadido (efecto del trabajador sustraído).
Ahora usted Suponga que un país hipotético tiene una población total de 50 millones, de los cuales 4 están en paro (pero buscando activamente empleo), 6 son menores de 16 años o residen en hogares colectivos, 15 pueden trabajar pero no pertenecen a la población activa y 25 están ocupados. ¿Cuál es la tasa de actividad? Respuesta: véase la página 571.
21
Sobre esta cuestión, véase Olimpia Bover y Manuel Arellano, "Female labour force participation in the 1980s. The case of Spain", Investigaciones económicas, XIX(2), mayo de 1995. Debe matizarse (como ya se comentó brevemente en el capítulo 2) que el carácter cíclico se concentra en las mujeres casadas, mientras que las mujeres jóvenes no casadas tienen una participación muy similar a la de los varones jóvenes solteros.
Capítulo 3
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La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo
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S HORAS DE TRABAJO: ~ ~DENCIA G-ENERAL DESCENDENTE Obsérvese en la Figura 3.1 que la cantidad total de trabajo que se ofrece a la economía depende no sólo del número de activos sino también del número medio de horas trabajadas a la semana y al año por esos activos. Veamos, pues, qué ha ocurrido con las horas de trabajo con el paso del tiempo. En la mayoría de los países occidentales, la semana laboral habitual era superior a las 60 horas a principios de siglo. Los diversos movimientos reivindicativos consiguieron limitar la jornada de trabajo a un máximo de 8 horas, aunque se trabajaran seis días a la semana. Desde la Segunda Guerra Mundial , se ha ido imponiendo en muchos países la semana laboral máxima de 40 horas, en gran medida como resultado de medidas legislativas que, o bien prohibían sin más jornadas de trabajo superiores o bien exigían el pago de pluses por la realización de horas "extraordinarias". En Estados Unidos, por ejemplo, los datos indican que la semana laboral se ha mantenido estable en torno a las 40 horas desde 1940, cuestión que ha suscitado diversos estudios y debates (véase Recuadro 3.6). En España, la jornada máxima ordinaria de 8 horas se aprobó en 1919 y la semana máxima de 40 horas en 1983. En el primer caso, sin embargo, el cumplimiento efectivo de la norma no fue en absoluto inmediato; en cambio, en el segundo, la semana de 40 horas o menos era ya la práctica habitual en un buen número de centros de trabajo, por lo que la medida tuvo más un carácter simbólico que real. Desde 1970, el número total anual de horas de trabajo ha tendido a disminuir en la mayoría de los países, como muestra la Figura 3.6, aunque el descenso ha sido mayor en Europa que en los países de Norteamérica 22 . En España, el descenso fue muy acusado en las décadas de 1970 y 1980 23 , pero en el último decenio la jornada anual se ha estabilizado, como muestra la Figura 3.6. Son varios los factores que cabe mencionar a la hora de explicar estas tendencias. Siguiendo a la OCDE 24, cabe citar el crecimiento de la productividad que, en parte, puede destinarse a la reducción del tiempo de trabajo, la normativa de los países tendente a limitar la jornada laboral ordinaria, conceder permisos vacacionales, para el cuidado de los hijos o de otro tipo y las actitudes de las organizaciones sindicales, generalmente favorables a la reducción de la jornada, y patronales, generalmente contrarias a ella.
22
Esta información procede de la base de datos sobre horas anuales trabajad as de la OCDE, accesible por internet en www.oecd.org. 23 Los datos sobre la jornada de trabajo en España en la décadas de 1970 y 1980 pueden consultarse en Luis Toharia, dir. , El m ercado de trabajo en Espal1a, Madrid, McGraw-Hill , 1998, pág.26. Para la evolución de la jornada en los últimos año s, véase la M em oria S ocioeconómica y Laboral de Espaiia (2005) publicada por el Consejo Económico y Social. 24 OCDE, Estudio de la OCDE sobre el empleo, Madrid , Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 1996 (versión original publicada en inglés en 1994).
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Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo
FIGURA 3.6 Número total de horas anuales trabajadas en varios países de la OCDE, 1960-2005 El número anual de horas trabajadas ha seguido una tendencia decreciente en todos los países de la OCDE, siendo más acusado el descenso en los países europeos que en Norteamérica o Japón. Los datos incluyen los trabajadores a tiempo parcial, lo que puede explicar en parte las tendencias (fuente: OCDE, base de datos sobre horas anuales trabajadas, accesible por internet, www.oecd.org) . 2300
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El Mundo del Trabajo Existe la creencia general de que en Estados Unidos se trabaja "demasiado" y que a los trabajadores les "falta tiempo". El origen de esta creencia fue el bestseller de juliet Schor, que afirmaba que en 1990 los estadounidenses trabajaban el equivalente de casi un mes de trabajo a tiempo completo más que en 1970*. Afirmaba que los hombres trabajaban 2,5 semanas más al año y las mujeres 7,5 semanas más al año. Los economistas han criticado la idea de que los estadounidenses trabajan demasiado por varias razones. En primer lugar, el análisis de Schor se basaba en varias fuentes de datos incompatibles entre sí. Otros estudios que han tenido en cuenta este problema indican que el aumento del número de horas trabajadas ha sido sensiblemente menor. En segundo lugar, ha aumentado el peso de las personas en edades centrales (de 25 a 54 años) en la población trabajadora, y estas personas tienden a trabajar más horas que las personas más jóvenes o de mayor edad. Según Rones, llg y Gardner, una vez que se tienen en cuenta los cambios de la distribución por edades ocurridos entre 1976 y 1993, el número medio de horas trabajadas a la semana apenas varió en el caso de los hombres y aumentó una hora en el de las mujeres t. En tercer lugar, el aumento del número de horas trabajadas parece que es en gran medida voluntario. El mayor aumento del número de horas trabajadas se ha producido en las ocupaciones directivas, profesionales y relacionadas con el transporte. Estas ocupaciones tienden a ser las mejor remuneradas. Además, según Bluestone y
Rose, son las personas de mayor nivel educativo las que más han aumentado su esfuerzo laboral :j:. Por último, el análisis de los datos basados en estudios del uso del tiempo, que se consideran los más fiables para medir el número de horas trabajadas, indican que los estadounidenses no trabajan "demasiado". Según Robinson y Godbey, a juzgar por los datos sobre el uso del tiempo, los trabajadores exageran el número de horas que trabajan a la semana §. Además, la sobreestimación aumentó de 1 hora a la semana en 1965 a 7 horas a la semana en 1985. Lejos de trabajar en exceso, el número de horas de ocio aumentó en realidad tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres a lo largo de estas dos décadas. Y lo que es interesante, la diferencia entre el número estimado de horas y el realmente trabajado aumenta conforme aumenta el número estimado de horas trabajadas. Es raro que alguien trabaje más de 60 horas a la semana. * juliet Schor, The Overworked American: The Unexpected Decline in Leisure, Nueva York, Basic Books, 1991 . Véase también Arlie R. Hochschild, The Time Bind: When Work Becomes Home and Home Becomes Work, Nueva York, Metropolitan Books, 1997. t Philip L. Rones, Randy E. llg y jennifer M. Gardner, "Trends in Hours of Work since the Mid-1970s", Monthly Labor Review, abril de 1997, págs. 3-13 . Barry Bluestoney Stephen Rose, "Overworked and Underemployed: Unraveling an Economic Enigma", The American Prospect, marzoabril de 1997, págs. 58-69. § john P. Robinson y Geoffrey Godbey, Time for Life: The Surprising Ways Americans Use Their Time, University Park, PA, The Pennsylvania State University Press, 1997.
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Capítulo 3
La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo
75
l. La cantidad agregada de trabajo ofrecido depende del tamaño de la población, de la tasa de actividad y del número de horas semanales y anuales trabajadas. 2. Resulta provechoso examinar y explicar las tasas de actividad por medio del modelo de la asignación del tiempo de Becker. Este modelo considera que las familias "producen" mercancías que reportan utilidad combinando bienes y tiempo. En este contexto, los miembros de la familia reparten su tiempo entre el trabajo remunerado, la producción doméstica y el consumo en función de la ventaja comparativa. 3. La tasa de actividad es la población activa efectiva en porcentaje de la población potencial o en edad de trabajar. 4. En los últimos treinta años, las tasas de actividad masculinas han tendido a disminuir mientras que las femeninas, sobre todo las de las mujeres adultas y las mujeres casadas, han tendido a aumentar. 5. La mayor parte del descenso de las tasas de actividad masculinas se debe a los varones de edad avanzada. El descenso de las tasas de actividad de los varones de edad avanzada se atribuye ( a) al aumento de los salarios y las ganancias reales, ( b) a la existencia de pensiones públicas y privadas y de programas de jubilación anticipada, ( e) al aumento del acceso a prestaciones por incapacidad y ( d) a los perfiles de ganancias por edades que inducen a pensar que ha disminuido el coste del ocio para los trabajadores de edad avanzada. 6. El aumento de las tasas de actividad femeninas se ha debido ( a) al aumento de los salarios relativos de las mujeres, ( b) al aumento de sus preferencias por el trabajo remunerado, ( e) al incremento de la productividad dentro del hogar, ( d) al descenso de las tasas de natalidad, (e) al aumento de la inestabilidad matrimonial , (f ) al aumento del acceso al empleo y ( g) al intento de mantener el nivel de vida de la familia. 7. Las variaciones cíclicas de las tasas de actividad reflejan la repercusión negativa de los efectos del trabajador añadido y del trabajador desanimado. El primero sugiere que cuando el sostén principal de la familia pierde el empleo, otros miembros entran en la población activa con el fin de mantener la renta familiar. El segundo indica que durante las recesiones algunos trabajadores desempleados se muestran pesimistas en cuanto a sus perspectivas de encontrar otro trabajo, por lo que abandonan la población activa. La mayoría de los estudios empíricos sugieren que el efecto del trabajador desanimado es dominante, por lo que la tasa agregada de actividad varía inversamente con la tasa de desempleo. 8. La semana laboral y el número total de horas trabajadas al año han tendido a disminuir en la mayoría de los países de la OCDE en los últimos treinta años. Los factores que explican estas tendencias son el crecimiento de la productividad, la normativa laboral y las actitudes de las organizaciones sindicales y patronales.
modelo de Becker de la asignación del tiempo mercancías intensivas en tiempo e intensivas en bienes
población activa potencial y efectiva tasa de actividad
efectos del trabajador añadido y del trabajador desanimado
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Capítulo 3
Preguntas y Temas de Discusión
La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo
l. ¿En qué sentido específico se diferencia el modelo de Becker de la asignación del tiempo del sencillo modelo de la elección de trabajo y ocio? Compare el funcionamiento de los efectos-renta y sustitución en ambos modelos. ¿Tienen la misma repercusión los dos efectos en el trabajo remunerado en los dos modelos? 2. En 2002, la economía de Estados Unidos tenía una población de 291 millones, de los cuales 70 tenían menos de 16 años o vivían en hogares colectivos. Alrededor de 147 estaban ocupados o desempleados pero buscando trabajo activamente. ¿Cuál era la tasa de actividad en 2003? 3. ¿Qué ha ocurrido con la tasa agregada de actividad española en los últimos treinta años?¿ Y con las tasas de actividad de los varones y de las mujeres? Busque datos sobre otros países europeos y compárelos con los españoles. 4. ¿Qué factores explican el descenso de las tasas de actividad de los varones de edad avanzada? 5. ¿Qué factores explican el aumento de las tasas de actividad de las mujeres casadas? Utilice un gráfico del trabajo y el ocio (similar, por ejemplo, al de la Figura 2.8) para explicar cómo podría alterar cada uno de estos factores las curvas de indiferencia o la recta presupuestaria de las mujeres y hacer que aumentaran las probabilidades de que participaran en la población activa. 6. Utilice un gráfico del trabajo y el ocio para demostrar que ( a ) si los negros tienen menos oportunidades de empleo que los blancos y ( b) existe renta no laboral en forma, por ejemplo, de prestaciones por incapacidad, los negros tendrán unas tasas de actividad más bajas, aunque las preferencias por el trabajo y el ocio (las curvas de indiferencia) de los dos grupos sean idénticas. 7. "La evidencia empírica de los países europeos y también de España induce a pensar que la actividad varía directamente con el desempleo". ¿Está usted de acuerdo? Explique su respuesta por medio de los efectos del trabajador desanimado y del trabajador añadido. 8. "El efecto del trabajador añadido puede explicarse por medio del efecto-renta, mientras que el del trabajador desanimado se basa en el efecto-sustitución". ¿Está usted de acuerdo? 9. ¿Qué ha ocurrido con la duración de la semana laboral y del año laboral en los últimos treinta años? Explique cualquier tendencia significativa. 10. El gráfico adjunto replantea el modelo básico de la elección del trabajo y el ocio presentado en el Capítulo 2. Utilice este gráfico para explicar la reducción de la semana laboral registrada en los países europeos desde 1970, indicando explícitamente los supuestos en que se basa su análisis. La estabilidad de la semana laboral observada en Estados Unidos en el periodo posterior a la Segunda Guerra Mundial ha sido atribuida por varios estudiosos a algunas consideraciones como ( a ) la subida de los impuestos sobre las ganancias salariales, (b) la adquisición de más educación, ( e) la publicidad y ( d) la compensación por parte de las familias de los bajos niveles de consumo y las bajas tasas de natalidad registrados en el periodo anterior a la Segunda Guerra Mundial. Introduzca modificaciones en las curvas de indiferencia o en la recta presupuestaria del gráfico para indicar cómo podría contribuir cada uno de estos cuatro factores a una semana laboral relativamente estable a pesar de subir Jos salarios reales antes de impuestos.
Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo
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¿Quién tiene las mayores tasas de actividad? ¿Quién las menores? Entre en la página web del Instituto Nacional de Estadística (INE) (http://www. ine.es) y acceda a INEBase, Seleccione "sociedad", después "mercado laboral" y finalmente "encuesta de población activa" . En esta página se encuentran recogidos los datos oficiales de la Encuesta de Población Activa (EPA). Por ejemplo, accedamos a principales resultados nacionales, autonómicos y provinciales, disponibles desde el tercer trimestre de 1976 hasta el último trimestre publicado. En resultados nacionales, seleccione la información sobre tasas de actividad, paro y empleo, por sexo, diversos grupos de edad y tipo de tasa. Seleccione la información que necesita para responder a las siguientes preguntas: l. ¿Cuál era la tasa de actividad de los hombres y de las mujeres en el tercer trimestre de 1976 y la correspondiente al último trimestre disponible? 2. ¿Qué ha ocurrido con las tasas de actividad?¿Han aumentado o disminuido? ¿Para quién? ¿Por qué? ¿Qué le habrá pasado a la tasa de actividad global? 3. Ahora estudie la tasa de ocupación en los mismos momentos y responda: ¿Qué ha ocurrido con las tasas de ocupación? ¿Han aumentado o disminuido? ¿Para quién? ¿Por qué? La página web del Bureau of Labor Statistics contiene muchos datos detallados sobre la actividad y las horas de trabajo (http://www.bls.gov/). La página web de Wage and Hour Division del Departamento de Trabajo de Estados Unidos contiene información exhaustiva sobre la Family and Medica! Leave Act (http://www.dol.gov/esa/whd/fmla/index.htm).
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La calidad del trabajo: la inversión en capital humano La educación y la formación salen mucho en las noticias. Un buen sistema educativo y un buen sistema de formación profesional son considerados elementos fundamentales no sólo para el crecimiento y el desarrollo económicos a largo plazo sino también para poder competir en un mundo cada vez más internacionalizado. La creciente inestabilidad de los mercados que ha traído este proceso sólo puede contrarrestarse, se piensa, dando una formación polivalente adecuada a los trabajadores que les permita hacer frente a cualquier reconversión en la que su empresa se vea envuelta. Se trata, además, de elementos en los que suele existir unanimidad entre los políticos y los agentes sociales en cuanto a sus efectos socialmente beneficiosos. En los Capítulos 2 y 3 examinamos principalmente las decisiones de participar o no, y en qué medida, en el mercado de trabajo. Pusimos énfasis en la decisión relacionada con el trabajo y el ocio y en las distintas tasas de actividad. En éste pasamos de los aspectos cuantitativos de la oferta de trabajo a los cualitativos. Los trabajadores aportan diferentes niveles de estudios y de cualificación al mercado de trabajo. También adquieren una cantidad significativamente diferente de formación en el trabajo. Una persona que posea un nivel de estudios más alto y mejor formación es capaz de ofrecer una cantidad mayor de esfuerzo productivo útil que una que posea menos estudios y formación. Cualquier actividad que mejore la calidad (productividad) del trabajo puede considerarse una inversión en capital humano. Las inversiones en capital humano son no sólo los gastos en educación reglada y en formación en el trabajo sino también los ~gastos en salud, migración, búsqueda de trabajo y crianza de los hijos durante la edad preescolar. Los trabajadores pueden ser más productivos mejorando su salud física o mental y trasladándose de lugares y puestos de trabajo en los que su productividad es relativamente baja a lugares y puestos en los que es relativamente alta. De hecho, en
Capftulo 4
La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 79
el Capítulo 9 la teoría del capital humano será el concepto básico que utilizaremos para analizar la migración laboral.
LA INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO: CONCEPTOS Y DATOS Cuando una empresa invierte en capital fisico, adquiere un activo que se espera que aumente su corriente de beneficios netos en un periodo de tiempo. Por ejemplo, una empresa puede comprar nueva maquinaria destinada a aumentar la producción y, por lo tanto, los ingresos por ventas, por ejemplo, durante los 10 años que se espera que dure la máquina. La característica que distingue a la inversión es que se incurre en gastos o costes actuales con la idea de que el aumento de los futuros ingresos o rendimientos compense con creces estos costes. También se realizan inversiones en capital humano. Cuando una persona (o sus padres o la sociedad en general) realizan en el momento actual un gasto en educación o formación, se prevé que mejorarán sus conocimientos y cualificaciones y, por lo tanto, sus futuras ganancias1• Lo importante es que puede resultar útil concebir los gastos en educación y formación como una inversión en capital humano, exactamente igual que los gastos en equipo de capital pueden concebirse como una inversión en capital físico. Los datos pertinentes revelan tres cosas. En primer lugar, los gastos en educación y formación son significativos. Los paises de la OCDE dedican en promedio un 5,9 por ciento de su Producto Interior Bruto (PIB) a sufragar los gastos en educación. Algunos países, como Corea, dedican el 7, 1 por ciento; España, con un 4,9 por ciento, se encuentra en una posición intermedia, aunque por debajo de la media de la OCDE2• En segundo lugar, el nivel de estudios de la población activa ha aumentado espectacularmente con el paso del tiempo. Por ejemplo, en 1976 poco menos del 80 por ciento de los activos españoles tenía estudios primarios o menos y sólo el 2,6 por ciento tenía estudios universitarios. En 2005, los porcentajes correspondientes eran del 16,8 y el 21,9 por ciento, respectivamente. En tercer lugar, las inversiones en educación elevan la corriente de ganancias. Esta tendencia se refleja en los pcñdes de ganancias por edades de la Figura 4.1, que muestra los patrones de ganancias correspondientes al ciclo vital de los trabajadores españoles según el nivel de estudios en 2003. Obsérvese que las ganancias medias de los trabajadores que tienen un nivel de estudios más alto aumentan más deprisa que las de los trabajadores que tienen un nivel de estudios más bajo. Las diferencias tienden a agrandarse a medida que envejecen3• Los perfiles de las mujeres no se muestran en la Figura 4.1; sus características son similares, pero se encuentran en un nivel claramente inferior a los de los hombres. Las diferencias entre los salarios de los hombres y de las mujeres se analizan más en detalle en el Capítulo 134• 1 Como señalamos as adelante, el rendimiento de una inversión en educación también puede no ser monetario, por e· plo, puede consistir en un trabajo más agradable o en una capacidad mayor para apreciar la lite y el arte. 2 Estos datos se refieren al año 2000 y proceden de la OCDE, Educa/ion al a Glance OECD lndicators, 2003, Cuadro B2.la, pág. 207. 3 Los datos provienen de una explotación específica de la Encuesta de Condiciones de Vida (ECV) del año 2004. Las cifras de ingresos hacen referencia a la renta neta monetaria o cuasimonetaria del asalariado en el año 2003. 4 El hecho de que los perfiles de ganancias por edades disminuyan en algunos casos en las edades más altas
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80 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
FIGURA 4.1 Perfdes de ganancias por edades según el nivel de estudios, España Los perfiles de ganancias por edades (en este caso para los varones correspondientes al año 2003) indican que la educación "compensa'', en el sentido de que los trabajadores que tienen un nivel de estudios más alto obtienen unas ganancias anuales medias mayores que los trabajadores del mismo grupo de edad que tienen un nivel de estudios más bajo (datos procedentes de la Encuesta de Condiciones de Vida de 2004).
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EL MODELO DEL CAPITAL HUMANO Introduzcamos ahora un sencillo modelo para analizar Ja decisión de invertir, por ejemplo, en educación universitaria. Supongamos que una persona acaba de terminar el bachillerato y está considerando la posibilidad de estudiar en la universidad. Desde un punto de vista puramente económico, para tomar una decisión racional, debe comparar los costes y los beneficios correspondieµ.tes. Los costes monetarios en los que incurriría comprando educación universitaria son de dos tipos generales. Por una parte, son los costes directos o de bolsillo en forma de gastos en matrícula, tasas especiales, libros y material escolar. Los gastos en alojamiento y manutención
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debe interpretarse con cierta cautela. Aunque es tentador atribuir esa disminución a la reducción del vigor fisico y de la agudeza mental, a Ja obsolescencia de la educación y de las cualificaciones o a la decisión de trabajar menos horas, !a disminución podría deberse en gran medida al tipo de datos. En ccincreto, estos datos no recogen la evolución de !as ganancias de cada individuo a lo largo de toda su vida, sino que se trata de datos de corte transversal que muestran las ganancias de personas de edades distintas en un año concreto. Los datos longitudinales que si siguen la evolución de las ganancias de personas especificas a lo largo del tiempo indicarian que éstas continúan aumentando hasta la jubilación. Los tramos descendentes de los perfiles de ganancias por edades de la Figura 4.l podrian deberse al crecimiento económico que implica que cada generación sucesiva gana más que la anterior. Así, un trabajador de 45 años podría ganar más que otro de 65 simplemente porque pertenece a una "generación" más reciente.
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Capftulo 4 iA calidad del trabajo: la inversión en capital hwna110 81
no se incluyen en los costes directos porque es necesario alimentarse y alojarse independientemente de que se estudie en la universidad o se entre en el mercado de trabajo. Por otra parte, el coste indirecto o de oportunidad de ir a la universidad son las ganancias a las que se renuncia no entrando en el mercado de trabajo una vez terminado el bachillerato. Según algunas estimaciones, los costes indirectos pueden representar una elevada proporción del coste total de los estudios universitarios, quizá el 50 por ciento o más. Como sabemos por la Figura 4.1, el beneficio económico de la inversión en estudios universitarios es la obtención de una mayor corriente de ganancias en el futuro. Esta concepción de la decisión de invertir en capital humano se representa gráficamente en la Figura 4.2. La curva SS representa el perfil de ganancias de una persona que decide no estudiar en la universidad, sino entrar en el mercado de trabajo inmediatamente después de terminar el bachillerato a los 18 años. La "curva" UU es su perfil de costes y ganancias si decide estudiar una licenciatura de 4 años en la universidad antes de entrar en el mercado de trabajo. Obsérvese que el área l situada debajo del eje de abscisas representa los costes directos o de bolsillo (la "renta negativa") en que incurre estudiando en la universidad. El área 2 refleja los costes indirectos o de oportunidad, es decir, las ganancias a las que renuncia estudiando en la universidad. La suma de las áreas 1 y 2 muestra el coste total -la inversión total de una persona- en estudios universitarios. El área 3 -la diferencia entre la curva UU y la SS en las edades 22-65- muestra las ganancias adicionales brutas que obtendría obteniendo un título universitario; muestra cuánta renta adicional obtendría como FIGURA 4.2 Perfiles de ganancias por edades con y sin estudios universitarios Si una persona decide entrar en el mercado de trabajo una vez terminados Jos estudios secundarios a los 18 años, el perfil de ganancias por edades será SS en lugar del perfil UU que le correspondería si hubiera estudiado en la universidad. Los estudios universitarios tienen tanto costes directos (matrícula, tasas, libros) como indirectos (ganancias perdidas). Pero al entrar en el mercado de trabajo a los 22 años, el titulado universitario disfrutará de un elevado nivel de ganancias anuales durante toda su vida laboral. Para averiguar si es económicamente racional invertir en estudios universitarios, debe calcularse su valor actual neto descontando los costes y los beneficios liasta hoy (18 años).
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'! 82 Capítulo 4 In calidad del trabajo: la i11v~rsión en capital humano
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Perspectiva Internacional
Titulados universitarios en el mundo
El porcentaje de adultos de edades comprendidas entre los 25 y los 64 años que tienen un título universitario va desde un 1O por ciento en el caso de Italia hasta un 28 por ciento en el de Estados Unidos. España, con un 17 por ciento, se encuentra entre el Reino Unido y Alemania.
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Fuente; Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, Education at a Glance, 2003, París, OCOE, 2003, los datos se refieren a 2001.
titulado universitario durante toda su vida laboral en comparación con lo que ganaría si sólo tuviera un título de enseñanza secundaria. En este caso, se supone que su vida laboral dura 43 años, es decir, desde los 22 hasta los 65.
El descuento y el valor actual neto Sabemos que para tomar una decisión racional, debemos comparar los costes (áreas l y 2) y los beneficios (área 3). Pero hay una complicación. Los costes y los beneficios de la inversión en estudios universitarios se producen en momentos diferentes. Esta cuestión es importante porque el dinero gastado y recibido en momentos diferentes tiene un valor distinto. Para que la comparación de los costes y los beneficios de los estudios universitarios tenga sentido, es necesario compararlos en un momento común, por ejemplo, la actualidad. Lo que pretendemos averiguar desde el punto de vista de un joven de 18 años es el valor actual neto descontado o, simplemente, el valor actual neto, de los costes actuales y futuros y los beneficios actuales y futuros de los estudios universitarios. La .preferencia temporal
¿Por qué tiene el dinero ganado (o gastado) un valor diferente dentro de un año, 2 ó 3 del que tiene hoy? La respuesta inmediata es que se paga un tipo de interés positivo por el dinero prestado o "alquilado". Pero este hecho plantea una pregunta más: ¿por
Capítulo 4
La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
83
qué se pagan intereses por el uso o "alquiler" de dinero? La respuesta se halla en el concepto de preferencia temporal, es decir, en la idea de que, dada la posibilidad de elegir, la mayoría de nosotros preferimos disfrutar del placer hoy a la promesa de disfrutarlo mañana. La mayoría de las personas prefieren consumir hoy a consumir en el futuro porque, dada la incertidumbre y los caprichos de la vida, el primero parece más tangible y, por lo tanto, más valioso. En suma, la preferencia temporal es la idea de que los individuos son impacientes y prefieren subjetivamente tener los . bienes hoy a tenerlos en el futuro. Por lo tanto, una persona debe ser "sobornada" o compensada con unos intereses para que posponga el consumo actual o, en otras palabras, para que ahorre una parte de su renta. Si a una persona le da lo mismo tener hoy unos bienes por valor de 100 euros que tener dentro de un año unos bienes por valor de 110 euros, podemos decir que su tasa de preferencia temporal es del 10 por ciento. Debe recibir 10 euros, o sea el 10 por ciento, como incentivo para renunciar a consumo actual por valor de 100 euros.
La fórmula del valor actual Dado que la preferencia por el consumo actual exige el pago de un tipo de interés positivo, un euro recibido dentro de un año vale menos que un euro recibido hoy porque este último puede prestarse o invertirse a un tipo de interés positivo y, por lo tanto, puede valer más que un euro dentro de un año. Si el tipo de interés es del 10 por ciento, podemos prestar 1 euro hoy y recibir 1,10 euros a finales de año; en 1,10 euros está incluido el euro inicial y los 0,10 euros de intereses. Esta fórmula puede expresarse algebraicamente de la manera siguiente: V, (1+1) =V, (4.1) donde va = valor actual o presente, por ejemplo, 1 euro hoy V1 =valor (de 1 euro) dentro de un año i = tipo de interés El término (1 + !) indica que una persona recibe el valor inicial o actual (1 euro) más los intereses. Sustituyendo los términos por los valores numéricos de nuestro ejemplo, tenemos que 1€ (1,10) = 1,10 € Esta formulación nos indica que, dado un tipo de interés del l Opor ciento, 1, l Oeuros recibidos dentro de un año equivalen a 1 euro en la mano hoy. La ecuación (4.1) centra la atención en la determinación del valor futuro del euro que tiene hoy una persona. Como hemos indicado antes, nuestro objetivo es averiguar el valor actual (presente) de los futuros gastos e ingresos. Podemos calcularlo formulando de nuevo nuestra pregunta inicial. En lugar de preguntarnos cuánto valdrá dentro de un año un euro obtenido hoy, nos preguntamos cuánto valdrían hoy 1, 1O euros recibidos dentro de un año. En términos generales, la respuesta se halla despejando Vª en la ecuación (4.1). Así,
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(4.2)
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La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
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La ecuación ,(4.2) es la fórmula de descuento correspondiente a un periodo de 1 año. Introduciendo los valores numéricos de nuestro ejemplo, tenemos que 1,10€ 1€=----1,10 Es decir, 1,10 euros recibidos dentro de un año sólo valen un euro hoy si el tipo de interés es del 1O por ciento.
Observando en la Figura 4.2 que tanto los costes como los beneficios se producen a lo largo de una serie de años, podemos ampliar la fórmula del descuento de la ecuación (4.2) de la manera siguiente: G1
G2
G3
(i+i)
(1 +i)'
(1 +i)'
va=ºº+ - - + - - + - - +
Gn ... + - (1 +i)"
(4.3)
donde las G representan una corriente de ganancias adicionales (G0 es la renta adicional que se recibe inmediatamente, G1 es la que se recibe el próximo año, G2
son las ganancias adicionales que se reciben dentro de dos, etc.); n es la duración de la corriente de ganancias o, en otras palabras, la vida laboral esperada del individuo, e i es el tipo de interés5• Obsérvese que las ganancias (o costes) adicionales, G0, que se producen inmediatamente, no necesitan descontarse. Pero las ganancias adicionales que se reciben el año que viene, o sea dentro de un año, Gl' deben descontarse 1 año. Obsérvese también que el denominador del tercer término aparece elevado al cuadrado, el cuarto al cubo, etc., debido a que los valores de G2 y G3 deben descontarse 2 y 3 años, respectivamente, para averiguar su valor actual. Dividiendo G2 -las ganancias adicionales que se recibirán dentro de 2 años- por (l + ¡),se descuenta el valor de esas ganancias durante el tiempo transcurrido en el primer año, pero ese valor debe dividirse de nuevo por (1 + l) para hallar su valor actual porque el tiempo transcurrido entre el primer año y el segundo reduce aún más el valor. tModificando la fórmula de nuestro estudiante de enseñanza secundaria que entra en la población activa a los 18 años, tenemos que G19
G20
G21
G64
va= G I S + - - + - - + - - + ... + - (l+i)
(1 +i)'
(1 +i)'
(4.4)
(1 +i)"
Esta fórmula puede expresarse de un modo más resumido:
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G,
n=8 (1 +i)n·18
~~
Esta formulación indica que calculamos el valor actual (Vª) de la suma (I) de las ganancias adicionales descontadas (G) a lo largo de la vida laboral del individuo, que va desde los 18 hasta los 64 años, momento en el que se jubila cuando cumple sEstamos soslayando el difícil problema de elegir el tipo de interés adecuado. Una pequeña diferencia en el tipo utilizado puede influir extraordinariamente en el cálculo del valor actual.
Capítulo 4
La cafidad del trabajo: la inversión en capital humano
85
65. Dado que n es 64 años, la notación n = 18 indica que descontamos las futuras ganancias a lo largo de 46 (= 64 - 18) años de vida laboral. La Figura 4.2 nos recuerda que la decisión de invertir en estudios universitarios entraña tanto costes como beneficios (aumento de las ganancias). ¿Cómo pueden tenerse en cuenta ambos factores en la ecuación (4.3) o (4.4)? Concibiendo los costes como ganancias negativas. Por lo tanto, las "ganancias" correspondientes a los 4 años que el individuo está estudiando en la universidad (G0 , G1, G2 y GJ son la suma negativa de los costes directos e indirectos en que incurre en cada uno de esos años. En cada año posterior, hasta la jubilación, las ganancias adicionales son positivas. Por lo tanto, calculamos, en realidad, el valor actual neto de los estudios universitarios en estas dos ecuaciones.
Regla de decisión: V11 > O El criterio o regla relevante para decidir invertir o no basada en este cálculo es la siguiente: el individuo debe realizar la inversión si su valor actual neto es superior a cero. Si el valor es positivo, quiere decir que el valor actual descontado de los beneficios es superior al de los costes y, en ese caso -cuando los beneficios son superiores a los costes- la decisión de invertir es económicamente racional. Si el valor actual neto es negativo, los costes son superiores a los beneficios y la inversión no está justificada económicamente. Ejemplo Tal vez sea útil en este momento poner un ejemplo truncado. Supongamos que tras terminar el bachillerato, Carlos Candamo está considerando la posibilidad de matricularse en un curso intensivo de 1 año sobre proceso de datos. Los costes directos del curso son 1.000 euros y el coste de oportunidad 5.000 euros. Le han prometido que una vez que termine el curso, tendrá empleo en la empresa Infortex. Como espera recibir una gran herencia, planea trabajar solamente 3 años y después abandonar definitivamente la población activa. La renta adicional que prevé obtener gracias a su formación en proceso de datos es de 2.500€, 3.000€ y 3.500€ durante los 3 años que tiene intención de trabajar. El tipo de interés relevante en este momento es del 10 por ciento. ¿Es racional la decisión de matricularse en el curso? Introduciendo estas cifras en la ecuación (4.3), tenemos que Gi 02 Gl V• =Go +--+--+-(1 +i) {l+i)' (1 +i) 3
2.500€ V,= -6.000€ +
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3.500€
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(1,10) 3
V, = -6.000€ + 2.273€ + 2.479€ + 2.630€ V,= 1.382€ Nuestra fórmula muestra que el valor actual de los beneficios (las ganancias adicionales) es, en total, de 7.382€ (= 2.273€ + 2.479€ + 2.630€) y es 1.382€ mayor que el valor actual de los costes de 6.000€. Este valor actual neto positivo indica
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86 Capítulo 4 lA calidad del trabajo: la inversión en capital humano
que es ecbnómicamente racional para Candamo realizar esta inversión en capital humano.
La tasa interna de rendimiento Otra manera de tomar una decisión de inversión consiste en calcular la tasa interna de rendimiento, r, de una inversión que está considerándose Ja posibilidad de realizar y compararla con el tipo de interés i. Por defmición, la tasa interna de rendimiento es la tasa de descuento a la que el valor actual neto de una inversión en capital humano
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es cero.
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Fórmula En lugar de utilizar el tipo de interés i de la ecuación (4.3) para averiguar si el valor actual neto es positivo o negativo, averiguamos qué tasa de descuento r iguala los valores actuales de los futuros costes y beneficios de tal manera que el valor actual neto sea cero. Debemos modificar la ecuación (4.3) de la manera siguiente:
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G1 G2 G3 G0 V,= G 0 + - - + - - + - - + ... + - (l+r) (! +r)' (! +r)3 (! +r)'
(4.6)
En lugar de hallar Vª como en la ecuación (4.3), despejamos r, dados los valores de las G y suponiendo que Vª es cero. Basta una breve reflexión para ver que r indica el tipo de interés máximo que podría pagarse por los fondos prestados para financiar una inversión en capital humano y acabar en una posición de nivelación entre los beneficios y las pérdidas.
Regla de decisión: r = I El criterio o regla para decidir invertir o no que es adecuada en este método consiste en comparar la tasa interna de rendimiento r y el tipo de interés i. Si r es superior al tipo de interés de mercado, i, la inversión es rentable y debe realizarse. Por ejemplo, si una persona puede pedir un préstamo a un tipo de interés del 10 por ciento y realizar una inversión que rinde un 15 por ciento, es rentable realizarla. Pero sir es 1nenor que i, la inversión no es rentable y no debe realizarse. Si es posible pedir un préstamo a un tipo del 10 por ciento y la posible inversión sólo rinde un 5 por ciento, no es rentable invertir. Como descubriremos en seguida, la inversión en capital humano tiene rendimientos decrecientes y, por lo tanto, r generalmente disminuye conforme aumenta el número de años de estudios (obsérvese la Figura 4.3). En este caso, dado i, será rentable invertir en todas las oportunidades de inversión en capital humano hasta el punto en el que r = i.
Generalizaciones e implicaciones El poder explicativo del modelo del capital humano es considerable. Detengámonos por un momento y examinemos algunas generalizaciones que se derivan del modelo ~ásico presentado en la Figura 4.2 y en las ecuaciones (4.3) y (4.6).
1 Duración de la co"iente de renta Manteniéndose todo lo demás constante, cuanto más dure la corriente de ganancias adicionales tras la inversión, más probable es que el valor actual neto de una inversión
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Capftulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 87
1
en capital humano sea positivo. En otras palabras, cuanto más dure la corriente de 1
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ganancias, mayor será la tasa interna de rendimiento. Una inversión en capital humano realizada más tarde en la vida de una persona tendrá un valor actual neto menor (y una tasa de rendimiento r más baja) debido simplemente a que quedan menos años de vida laboral y, por lo tanto, de ganancias adicionales positivas una vez realizada la inversión. Esta generalización ayuda a explicar por qué son principalmente los jóvenes los que estudian en la universidad 6 y por qué los más jóvenes muestran una tendencia mayor a emigrar -invertir en movilidad geográfica- que las personas de edad avanzada. También explica una parte de la diferencia salarial que existe tradicionalmente entre las mujeres y los hombres. En muchos casos, la participación de las mujeres en la población activa no es continua. Es decir, muchas mujeres trabajan unos años cuando terminan sus estudios, se casan y permanecen fuera de la población activa durante un tiempo para tener hijos y criarlos. A continuación, vuelven a entrar en la población activa cuando el último hijo comienza a ir a la escuela. En las ecuaciones (4.3) y (4.6), significa una corriente abreviada de ganancias, lo que reduce el incentivo económico de estas mujeres para invertir en su propio capital humano reduciendo el valor actual neto o la tasa de rendimiento. Por otra parte, el hecho de que su participación en la población activa no sea continua disuade a los empresarios de invertir en su formación en el trabajo.
2 Los costes Manteniéndose todo lo demás constante, cuanto menor es el coste de una inversión en capital humano, mayor es el número de personas a las que les parece que ésta es rentable. Si disminuyeran los costes directos o indirectos de estudiar en la universidad, sería de esperar que aumentara el número de estudiantes universitarios. Ejemplo: la existencia de préstamos estudiantiles garantizados por el Estado elimina el riesgo que corre el prestamista y reduce el tipo de interés que se cobra por el dinero prestado para estudiar en la universidad. Esos préstamos garantizados, al reducir el coste directo privado7 de los estudios universitarios, aumentan el número de personas que estudian en la universidad. La reducción de los costes eleva el valor actual neto de los estudios universitarios, haciendo que la inversión en educación sea "rentable" para algunos que antes pensaban que no lo era8 • Experiencias como la de España, país en el que han convivido largos periodos de elevado desempleo con incrementos continuos de las tasas de escolarización en la educación postobligatoria, podrían llevamos a pensar que en los incrementos de las tasas de escolarización en los niveles educativos postobligatorios influye mucho el hecho de que para los jóvenes sea menor el coste de oportunidad de continuar estudiando, cuando las posibilidades de trabajar son muy escasas. Sin embargo, los
& Aunque la decisión de las personas de edad avanzada de volver a la universidad tal vez no sea racional desde el punto de vista de Ja inversión, podría deberse a criterios de consumo (utilidad). 7 Naturalmente, "el que algo quiere, algo Je cuesta". Los contribuyentes (la sociedad, en general) pagan los costes de los préstamos garantizados. Pero en el cálculo del coste de los estudios universitarios desde el punto de vista privado (por oposición al punto de vista social), los préstamos garantizados reducen los costes para el estudiante matriculado y aumentan el valor actual neto privado de los estudios universitarios. s Para una serie de artículos que examinan la influencia de los costes de los estudios universitarios y de otros factores en la decisión de estudiar o no en Ja universidad, véase Carolina M. Hoxby (comp.), College Cfloices: The Economics of Wflere to Go, When to Go, and How to Pay for lt, Chicago, 11, University of Chicago Press, 2004.
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88 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
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El Mundo del Trabajo
las recesiones y la tasa de matriculación universitaria
¿Aumenta el número de estudiantes cuando hay una
recesión o disminuye? La respuesta es, en teoría, incierta,
ya que las recesiones producen efectos contrapuestos en las tasas de matriculación universitarias. Tres factores relacionados con la capacidad para pagar la educación universitaria tienden a reducir el número de estudiantes universitarios durante las recesiones. En primer lugar, el empleo a tiempo parcial
que puede ayudar a financiar los gastos universitarios normalmente disminuye en las recesiones. En segundo lugar, Ja capacidad de ros padres para pedir préstamos con el fin de financiar los estudios universitarios (debido quizá a una reducción de la renta y del valor de los activos) puede disminuir. Por último, el gasto público y privado en ayuda financiera puede disminuir en las recesiones. En cambio, las recesiones tienden a reducir el coste de los estudios universitarios porque disminuyen las ganancias de los titulados de enseñanza secundaria o la probabilidad de conseguir trabajo. Como consecuencia, el coste de oportunidad de realizar estudios universitarios se reduce, por lo que las tasas de
matriculación, consideradas por separado, aumentan. Los datos empfricos indican que la disminución del coste de oportunidad de los estudios universitarios en !as recesiones es mayor que la disminución de Ja capacidad para financiarlos, ya que las tasas de matriculación universitarias tienden a aumentar significativamente durante las recesiones. Dellas y Sakellaris observan que en Estados Unidos un aumento de la tasa de desempleo de 1 punto porcentual eleva la tasa de matriculación universitaria de los jóvenes de 18 a 22 años 0,8 puntos porcentuales. Sus modelos indican que algunas recesiones pueden aumentar el número de estudiantes universitarios en más de 400.000. Los hombres y las mujeres no parece que respondan de forma distinta a las recesiones. Sin embargo, la tasa de matriculación de las personas de color es menos sensible que la de los blancos a las recesiones, *Basado en Harris Dellas y Plutarchos Sakellaris, "On the Cyc.licality of Schooling: Theory and Evidence", OKford Economlc Papers, enero, 2003, págs. 148-172.
estudios sobre España no son tan concluyentes como cabría esperar. Por ejemplo, en el caso de los estudios universitarios, se observa que la influencia de las tasas de desempleo en la decisión de continuar estudiando es muy pequeña y probablemente actúa con un retraso de entre 4 y 5 años, es decir, que los incrementos de la tasa de desempleo elevan moderadamente la matrícula universitaria entre 4 y 5 años después 9• Hay una cuestión más sutil relacionada con nuestra generalización anterior de que las personas de edad avanzada tienden menos a invertir en capital humano. Nuestros perfiles de ganancias por edades (Figura 4.1) revelan que éstas aumentan con la edad. Por lo tanto, el coste de oportunidad de estudiar en la universidad es mayor para los trabajadores de edad avanzada y, manteniéndose todo lo demás constante, el valor actual neto y la tasa interna de rendimiento correspondiente a las inversiones de capital humano son menores. En otras palabras, hay dos razones por las que las personas de edad avanzada tienden menos a invertir en estudios universitarios: (1) la duración de la corriente futura de ganancias será relativamente breve Y. (2) los costes de oportunidad de estudiar en la universidad serán altos. Cecilia Albert, "Higher education demand in Spain: the influence of labour market signal and fami!y background", Higher Education, septiembre 2000, pligs.147-162. En un estudio sobre los factores que explican la demanda de educación superior en España durante el periodo 1987-1998, observa que cuanto mayor es el nivel de estudios de los padres mayor es la probabilidad de que el hijo vaya a la universidad una vez finalizado el bachillerato y que, además, los estudios de los padres son el factor más determinante a la hora de continuar los estudios, pasando el desempleo a un segundo plano. 9
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·Capítulo 4 La calidad del trabajo: fa inversión en capital humano 89
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Perspectiva Internacional
Tasa de rendimiento por año de estudios universitarios
La tasa de rendimiento por año de estudios universitarios de los varones oscila entre el 6,5 por ciento de Italia
y el 17,3 del Reino Unido. Ratio de retomo
Reino Unido
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Estados Unidos -
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-
1
173
- 1_I 14.9
13.9
Dinamarca Suecia
11.4
Alemania
9.0
Canadá Italia
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8.1 65
10
15
20
Fuente: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económkos, Education at a Glance, 2003, cuadro A4.4 Todos Jos datos corresponden a los varones en 1999-2000.
3 Diferencias de ganancias
En la decisión de invertir o no en capital humano, no sólo es fundamental la duración de la corriente de ganancias adicionales sino también la magnitud de esa diferencia. Generalizando, manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor es la diferencia de ganancias entre las personas que tienen estudios universitarios y las que tienen estudios secundarios, mayor es el número de personas que invierten en estudios universitarios. La evidencia empírica confirma esta generalización. Refu:iéndose al caso de Estados Unidos, uno de los pocos países sobre los que existen buenos datos a este respecto, Freenian ha a.firmado que en 1970 el mercado de trabajo de titulados universitarios cambió y pasó de mostrar una escasez a tener un excedente. Una de las manifestaciones de éste cambio fue una significativa disminución de las ganancias adicionales que generaban los estudios universitarios 10• Una de las respuestas de esta disminución de la diferencia fue una reducción significativa a principios de los años 70 de la proporción de jóvenes que estudiaban en la universidad. En la década de 1980, la ventaja salarial de los titulados universitarios se recuperó. Según Kane. una parte del fuerte incremento de la matrícula universitaria registrado en el periodo 1979-1988 se debió a esa recuperación de la ventaja salarial 11 •
lºRichard B. Freeman, The Overeducated American, Nueva York, Academic Press, 1976. J. Kan'e, "College Entry by Blacks since 1970: The Role of College Costs, Family Background, and the Retums to Education", Journal oj Political Economy, octubre de 1994, págs. 878-911. Para un análisis que encuentra que Ja diferencia sa1aria1 entre los trabajadores que tienen estudios universitarios y Jos que tienen estudios secundarios influye más en Ja decisión de cursar estudios universitarios de los hombres que en la de las mujeres, véase Susan L. Averett y Mark L. Burton, "College Attendance and the College Wage Premium: Differences by Gender", Economícs of Education Review, febrero de 1996, págs. 37-49. 11 Thomas
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El Mundo del Trabajo
Mellizos, educación y ganancias*
En agosto de 1991 se celebró el décimosexto festival
anual de los mellizos en Twinsburg, en el estado de
Ohio, en Estados Unidos, Este festival, que reúne al mayor número de mellizos del mundo, atrajo a más de 3.000 mellizos, trillizos y cuatrillizos. También atrajo a
dos economistas laborales, Ashenfelter y Krueger, que querían estudiar la relación entre el nivel de estudios
y las ganancias. Los mellizos monocigóticos (idénticos) son el resultado de la división de un único óvulo fecundado
y se consideran genéticamente idénticos. El estudio de mellizos idénticos que crecen juntos permite, pues, a los investigadores tener en cuenta las dotaciones genéticas y la influencia de la familia. Esas diferencias complican, por supuesto, las comparaciones de personas que no guardan parentesco entre sí. Ashenfelter y Krueger entrevistaron a unos 500 mellizos de más de 18 años, buscando sobre todo los mellizos idénticos que tenían un nivel de estudios distinto. Durante las entrevistas, se separó a los mellizos y, a modo de verificación, los entrevistadores pidieron a
cada uno que indicara su propio nivel de estudios y el de su hermano. Alrededor de la mitad de los mellizos idénticos tenía el mismo nivel de estudios. los autores descubrieron que la diferencia entre las ganancias de mellizos idénticos que tenían el mismo nivel de estudios era relativamente variable. A pesar de eso, los pares de mellizos con un nivel de estudios más alto tendían a ganar más que los pares que poseían un nivel de estudios más bajo. Por otra parte, los mellizos que tenían un nivel de estudios más alto ganaban más que sus hermanos o hermanas mellizos. En promedio, un año más de estudios aumentaba los salarios un 16 por ciento. Esta estimación de los rendimientos económicos de la educación es considerablemente superior a la de otros estudios anteriores, incluidos los que se refieren a mellizos. Por lo tanto, este estudio confirma el modelo básico de la inversión en capital humano. • Basado en Orley C. Ashelfelter y Alan B. Krueger, ªEstimates of the Return to Schooling from a New Sample ofTwinsª, American Economlc Review, diciembre, 1994, págs. l. 157·1. 173.
Datos empíricos de Estados Unidos y España
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En Estados Unidos, existen numerosos estudios empíricos en los que se han estimado los rendimientos de las inversiones en capital humano en todos los niveles de estudios, mientras que en España éste es un tema de interés más reciente entre los economistas. Aquí centramos la atención sobre todo en los que muestran las tasas privadas de rendimiento de las inversiones en estudios universitarios.
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En términos muy generales, según las estimaciones de la mayoría de estos estudios, las tasas de rendimiento oscilan entre el 10 y el 15 por ciento 12• Por ejemplo, en su obra clásica Becker estimó que la tasa interna de rendimiento era del 14,5, 13,0 y 14,8 por ciento en 1939, 1949 y 1958, respectivamente13• Las estimaciones de Freeman indican que la tasa de rendimiento osciló entre el 8,5 y el 11 por ciento en el periodo 1959-1974 14• Se ha estimado que la tasa social de rendimiento de ese mismo periodo osciló entre el 7,5 y el (1 por ciento. Card calcula un rendimiento del 10 por ciento
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Los estudios sobre las tasas de rendimiento
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ll Para un artículo panonimico de los estudios recientes. vease David Card, "Causal Effect of Education on 'Earnlngs", en Orley Ashenfelter y David Carel (comps.), Handbook of Labor Economics, Volumen 3A, Amsterdam, North-Holland, 1999. 1lGary Becker, Human Copita!, Nueva York, National Bureau of Economic Research, 1975, 2• ed.(versión castellana en Alianza editorial, Madrid, 1983). 14 Richard B. Freeman, "Overinvestment in College Training?'', Journal of Human Resources, verano de 1975, pág. 296.
Capítulo 4
La calidad del trabajo: fa inversión e11 capital humano 91
en 19761s. Según Kane y Rouse, la tasa de rendimiento de la enseñanza superior fue de 9 por ciento en 1986 16• En un estudio más reciente, Jaeger observa que la tasa privada de rendimiento era del 11 por ciento en 1998 17 • Por lo que se refiere a España, Mora y Vila han estimado que la tasa de rendimiento por año de escolarización de los estudios universitarios de ciclo corto frente a los estudios de secundaria aumentó del 3,9 por ciento en 1981 al 7,3 por ciento en 1991, a la vez que la tasa de rendimiento de los estudios universitarios de ciclo largo frente a los de ciclo corto se redujo ligeramente en este periodo, pasando del 10,l por ciento en 1981 al 9,3 por ciento en 1991. Posteriormente, para el año 1994, Marcenara y Navarro obtienen que la tasa marginal de rendimiento de los estudios universitarios de ciclo corto frente a los de ciclo largo es del 11,9 por ciento, lo que sugiere que el ligero descenso de la década de los ochenta no se ha mantenido después 1s.
Salvedades Todos estos datos empíricos deben interpretarse con cautela. En primer lugar, no es posible predecir exactamente el futuro. Los economistas no pueden estimar exactamente las futuras ganancias de un nuevo titulado universitario. Los datos utilizados en los estudios para calcular las tasas de rendimiento de las inversiones en capital humano son datos históricos. Representan los perfiles de ganancias por edades de los titulados universitarios pasados que estudiaron, por ejemplo, nada menos que en 1950 o incluso antes. La observación de que los titulados universitarios que estaban en el mercado de trabajo en 2003 ganaban, en promedio, 5.100 euros más al año que la persona representativa que tenía estudios secundarios no garantiza que esta diferencia persistirá en el futuro. En el año 2010 podóa haber aumentado o disminuido la cantidad de renta adicional obtenida. Por otra parte, aunque las ganancias adicionales afectan a la decisión de invertir en estudios universitarios, la decisión de invertir en este tipo de estudios afecta a las ganancias adicionales. Si la diferencia entre las ganancias de los titulados universitarios y las ganancias de las person~s que tienen estudios secundarios ha sido grande en el pasado reciente, una creciente proporción de personas del segundo grupo invertirá en estudios universitarios. Pero esta inversión aumentará la oferta de titulados universitarios, por oposición a las personas que tienen estudios secundarios, y reducirá la futura diferencia de ganancias. La presencia de una elevada tasa de rendimiento en un pasado reciente podría contribuir a reducir la tasa de rendimiento en el futuro. En segundo lugar, los datos históricos utilizados para estudiar el capital humano son ganancias medias (o medianas) y la distribución de las ganancias según el nivel de estudios en torno a la media es grande. Aunque un estudio calcule que la tasa media de rendimiento de los estudios universitarios es del 10 por ciento, algunas is David Card, "Using Geographic Variation in College Proximity to Estimate the Retum to Schooling", en Louis N. Christofides, E. Kenneth Grant y Robert Swindisky (comps.), Labour Market Behavior: Essays in Ho11011r o/ Jolm Vonderkamp, Toronto, University of Toronto Press, 1995. 16 Thomas J. Kane y Cecilia Rouse, "Labor Market Returns to 1\vo-and Four-Year Colleges", American Economic Review, junio de 1995, págs. 600-613. 17 David A. Jaeger, "Estimating the Retums to Education Using the Newest Current Population Survey Education Questions", Economic Letters, marzo, 2003, págs. 385-394. 1sLuis-Eduardo Vila y José-Ginés Mora, "Changing Returns to Education in Spain During the 1980s", Economic of Education Review, 1998, vol 17, N. 2, págs. 173-178; y Óscar D. Marcenaro Gutiérrez y M" Lucia Navarro Gómez, "Nueva evidencia sobre el rendimiento.del capital humano en España". Revista de Economía Aplicada, 2005, vol. XIII, N 37, págs. 69-87
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92 Capítulo 4 La calidad def trabajo: la inversión en capital humano
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El Mundo
del Trabajo
La crítica radical a la teoría del capital humano•
La crítica radical a la teoría del capital humano es en gran medida un ataque filosófico que, aunque no rechaza la idea de que la educación afecta a la productividad de los trabajadores, sostiene que influye en ella de una forma muy distinta a como postula la teoría del capital humano. Los economistas radicales insisten en que una población trabajadora muy educada y cualificada IlQ es necesariamente una población trabajadora rentable. La producción rentable en un sistema capitalista requiere que los trabajadores posean, además de cualificaciones técnicas, unas actitudes y una personalidad "apropiadas" .. Más concretamente, e[ sistema capitalista necesita trabajadores que se sometan a los sistemas jerárquicos de autoridad y control, acepten una estructura de recompensas económicas desiguales y respondan positivamente a los mecanismos de incentivos por medio de los cuales las empresas extraen trabajo útil de ellos. Para los economistas radicales, la función de la educación -de la inversión en capital humano- es inculcar estos tipos de actitudes y valores coherentes con el sistema capitalista que, por lo tanto, lo sostienen y lo perpetúan. Dicho con claridad, en Estados Unidos la función de la educación es generar una mano de obra disciplinada, obediente y motivada que acepte la ideología capitalista y se ajuste a las necesidades de las empresas capitalistas. Los teóricos del capital humano no reconocen que una función básica de la educación es la "reproducción social", es decir, la preservación del sistema capitalista y las distinciones de clase peculiares. Se afirma, pues, que la teoría del capital humano es incompleta, superficial y bastante irrelevante para explicar las cantidades y tipos de educación que tienen los países capitalistas avanzados.
¿Cómo inculcan las escuetas esas actitudes y rasgos de la personalidad que desean los emp'resarios capitalistas? En primer lugar, los radicales sostienen que las escuelas tienen sistemas de autoridad, control y motivación paralelos a los de las estructuras de puestos de trabajo de las empresas. Los "buenos" estudiantes son aquellos que en lugar de pensar por sí mismos, aceptan la jerarquía autoritaria de los profesores y los administradores que hay en las escuelas. La disciplina, la puntualidad, la responsabilidad y la formalidad son marcas de la superioridad de los individuos como estudiantes y, más tarde, como trabajadores. Asimismo, el sistema de calificación que retribuye algunas conductas en el aula y castiga otras, claramente en función de los méritos, obliga a los estudiantes a aceptar la estructura desigual de retribuciones económicas que se encontrarán más tarde en el mercado de trabajo. Por lo tanto, el sistema de enseñanza funciona de tal manera que las personas que tienen peores calificaciones, obtienen peores resultados en los exámenes y tests y alcanzan un menor nivel de estudios llegan a creer que sus menores ganancias posteriores son justas. * Esta sinopsis se basa en Samuel Bowles y Herbert Gintis, ªThe Problem with Human Capital Theory: A Mandan Critiqueª, American Economic Revlew, mayo de 1975, págs. 74-82 (versión española en L Toharia, B mercado de trabajo: teorías yap/icociones, Madrid, Alianza ed!torial, 1983, 2• edición 1999); Samuel Bowles y Herbert Gintis, Schooling in Capitalist Amerlca, Nueva York, Basic Books, 1976; y Herbert Gintis, uEducation, Technology, and the Characteristics of Worker Productivity", American Economic Revlew, mayo de 1971, págs. 266·279.
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personas pueden ganar un 30 ó 50 por ciento y otras obtener un rendimiento negativo. Un porcentaje significativo de las personas que sólo tienen estudios secundarios gana una cantidad superior a la renta mediana de los titulados universitarios. Y algunos titulados universitarios ganan una cantidad inferior a la renta mediana de las personas que poseen estudios secundarios. En tercer lugar, hemos centrado la atención en la cantidad de enseñanza recibida más que en su calidad. Hemos supuesto implícitamente que el único factor relevante era el número de años que los estudiantes pasan estudiando. Sin embargo, la calidad de la enseñanza recibida probablemente afecta a la tasa de rendimiento de la educación. Pó"r ejemplo, cuanto mayor sea la calidad de los profesores, la cantidad de recursos en las aulas y la dedicación de los estudiantes al estudio, mayor será probablemente Ja tasa de rendimiento de la educación.
Capítulo 4
La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 93
Perspectiva privada y social Hasta ahora hemos analizado las decisiones de invertir en capital humano desde una_ perspectiva privada o personal. Es decir, hemos analizado los beneficios y los costes estrictamente desde el punto de vista de una persona que está considerando la posibilidad de invertir en capital humano. La decisión de invertir también puede analizarse desde una perspectiva social o pública. Aunque cambiemos de perspectiva, podemos mantener las ecuaciones (4.3) y (4.6); sin embargo, debemos alterar nuestras concepciones de los costes y los beneficios. El enfoque privado sólo comprende los costes y los beneficios de una persona. Pero desde la perspectiva social, hay que ampliar los costes y los beneficios relevantes. En concreto, la perspectiva privada no tiene en cuenta las subvenciones públicas a la educación en el cálculo de los costes, debido simplemente a que esas subvenciones no son pagadas por el individuo. Asimismo, los beneficios (ganancias adicionales) deben calcularse después de impuestos desde el punto de vista personal. Desde el punto de vista_ social, los costes deben comprender las subvenciones públicas a la educación y los beneficios deben calcularse basándose en las ganancias adicionales antes de impuestos. Probablemente la parte de las ganancias adicionales sujeta a impuestos se utiliza para financiar bienes y servicios públicos beneficiosos para la sociedad en su conjunto. Por otra parte, la mayoría de los economistas cree que la educación entraña significativos beneficios externos o sociales, es decir, beneficios que van a parar a otras personas que no son las que la adquieren. Desde una perspectiva social, estos beneficios deben incluirse claramente en la estimación de la tasa de rendimiento de las inversiones en capital humano. ¿Cuáles son estos beneficios sociales? En primer lugar, es perfectamente conocido que las tasas de desempleo de los trabajadores que poseen Un nivetde estudios más alto son más bajas que las de los que poseen menos estudios. Los trabajadores del segundo grupo, al tener unas elevadas tasas de desempleo, reciben un seguro de desempleo y prestaciones sociales más a menudo y pueden encontrar también que el delito es una fuente de renta alternativa relativamente atractiva. Eso significa que la sociedad puede beneficiarse de la inversión en educación al tener que pagar menos impuestos para financiar programas de asistencia social, para prevenir la delincuencia y para velar por el cumplimiento de la ley. En segundo lugar, la participación política y probablemente la calidad de las decisiones políticas podrían mejorar aumentando el nivel alfabetización y de educación. Una mejora del nivel de educación podría significar un funcionamiento más eficaz de los procesos políticos de la sociedad en beneficio de la sociedad en general. En tercer lugar, hay beneficios intergeneracionales; los hijos de los padres que tienen un nivel de estudios más alto crecen en un entorno mejor y reciben mejor atención, orientación y educación preescolar informal. En cuarto lugar, los descubrimientos de las investigaciones de las personas que tienen un elevado nivel de estudios pueden generar a la sociedad unos beneficios elevados y muy repartidos. Un ejemplo ilustrativo es el descubrimiento de Jonas ·salk de una eficaz y económica vacuna contra. la poliomelitis 19• ¿Por qué es iffiportante nuestra distinción entre la tasa privada de rendimiento del capital humano y la social? En primer lugar, la diferencia entre la perspectiva privada 19Para análisis más detallados de los beneficios sociales y no económicos de Ja educación, véase Burton A. Weisbrod, "lnvesting in Human Capital", Journal of Human Resources, verano de 1966, págs. 1-21; y Robert H. Haveman y Barbara W. Wolfe, "Schooling and Economic WeU-Being: The Role of Nonmarket Elfects", Joumal of Human Resources. verano de 1984, págs. 377-406.
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Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión e11 capital humano
y la social puede ser importante porque la eficiencia exige que el gasto total de la economía en inversión se asigne de tal forma que las tasas de rendimiento del capital humano y del fisico sean iguales en el margen. Si está asignándose actualmente una determinada cantidad de gasto de inversión de tal manera que la tasa de rendimiento
de la inversión de capital humano es, por ejemplo, del 12 por ciento, mientras que la del capital fisico es del 8 por ciento solamente, la sociedad se beneficiaría reduciendo la inversión en capital físico y aumentando la inversión en capital humano. Para hacer esta comparación, es correcto utilizar la tasa social de rendimiento en lugar
de la privada. Por lo tanto, si observáramos que la tasa privada de rendimiento del capital humano y la tasa de rendimiento del capital fisico son en realidad iguales, no sería necesariamente correcto extraer la conclusión de que los recursos para inversión están repartiéndose eficientemente entre el capital humano y el real. Si la tasa social de rendimiento fuera más alta (más baja) que la privada, se habrían asignado demasiados pocos (excesivos) recursos a las inversiones en capital humano. A propósito, la mayoría de los estudios de las tasas sociales de rendimiento obtienen tasas bastante semejantes a las que se encuentran en los estudios que estiman las tasas privadas de rendimiento. La segunda razón por la que es importante la distinción entre la perspectiva privada y la social está relacionada con la política económica. Los beneficios sociales o externos de la educación justifican la concesión de subvenciones a la educación con fondos públicos. En aras de la eficiencia en la asignación, la cuantía de estas subvenciones públicas a la educación debería decidirse en función de la magnitud de los beneficios sociales resultantes.
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El rTiétodó' del valor aC:ttiál' fletó"para ca'kular eJ réndimrento" de una inversión en capital humano utiliza un tipo de interés de mercado para descontar las ganancias netas de la inversión a su valor actual. Si el valor actual neto es positivo, la inversión debe realizarse. • El método de la tasa interna de rendimiento descubre la tasa de descuento que iguala el valor actual de las futuras ganancias y los costes de inversión. Si esta tasa interna de rendimiento es superior al coste del préstamo en intereses, la inversión debe realizarse. • Las tasas privadas de rendimiento de las inversiones en educación son del orden de 1 O ó 15 por dento y parece que están aumentando; se considera que las tasas sociales de rendimiento son similares.
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Capítulo 4
La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
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LA INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO Y LA DISTRIBUCIÓN DE LAS GANANCIAS ¿Por qué varía significativamente la cantidad adquirida de capital humano de unas personas a otras? ¿Por qué Andrade no terminó la enseñanza secundaria, Bruño tiene el bachillerato y Candamo es doctor? Las razones son muchas y complejas, pero presentando un modelo básico de la demanda y la oferta de capital humano, podemos obtener valiosas ideas relacionadas con esta cuestión y comprender en alguna medida por qué la distribución de las ganancias es bastante desigual.
Las tasas de rendimiento decrecientes En la Figura 4.3 hemos representado la tasa interna marginal de rendimiento -el rendimiento adicional generado por la educación adicional- de una persona correspondiente a sucesivos años de estudios. Para simplificar el análisis, hemos supuesto que la tasa de rendimiento disminuye ininterrumpidamente. En realidad, Ja tasa de rendimiento del cuarto año de estudios universitarios, por ejemplo -el año en que se obtiene el título universitario- puede generar una tasa marginal mayor que el tercero. Pero, en general, es razonable suponer que las tasas de rendimiento disminuyen conforme aumenta la inversión. ¿Por qué? La respuesta es esencialmente doble. Por una parte, la inversión en capital humano (educación) está sujeta a la ley de los rendimientos decrecientes. Por otra, a medida que se estudia más, los beneficios disminuyen y los costes correspondientes aumentan hasta el punto de reducir la tasa interna de rendimiento.
1 Rendimientos decrecientes La inversión en educación está sujeta a la ley de los rendimientos decrecientes. Los conocimientos y cualificaciones adicionales "producidos" por la educación
FIGURA4.3 Tasas de rendimiento de los sucesivos años de estudios La tasa de rendimiento de la inversión en sucesivos años de estudios disminuye debido a que (1) esa inversión está sujeta a la ley de los rendimientos decrecientes y (2) los costes se incrementan y los beneficios disminuyen a medida que aumentan los años de estudios.
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96 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
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o la escolarización son cada vez menores a medida que aumenta la cantidad de escolarización. Eso significa que las ganancias adicionales generadas por cada año adicional de estudios disminuyen y, por lo tanto, también la tasa de rendimiento. Explicación: concibamos al individuo como una empresa que combina recursos fijos con factores variables para generar una determinada cantidad de producción. Una persona combina ciertas características fisicas y mentales con educación o escolarización para generar cualificaciones laborales. Las características fisicas y mentales del individuo -coeficiente de inteligencia, coordinación motora, etc.- son recursos esencialmente fijos; estas características están determinadas por los genes y el ambiente familiar. A estos recursos fijos añadimos factores variables en forma de años de escolarización. Al igual que ocurre en cualquier otra situación en la que se añade un factor variable a un factor fijo, los aumentos resultantes de la cantidad de capital humano producida -los nuevos conocimientos y cualificaciones adquiridos por el individuo- acaban disminuyendo. Y los rendimientos decrecientes significan que la tasa de rendimiento de las sucesivas inversiones en capital humano también disminuye.
2 Beneficios decrecientes, costes crecientes Ya nos hemos referido a la segunda razón por la que la tasa interna de rendimiento disminuye a medida que se adquiere más educación. Los costes tienden a aumentar y los beneficios a disminuir con los años sucesivos de estudios. El individuo, además de tener unas características mentales y fisicas esencialmente fijas, también posee una cantidad fija de tiempo, es decir, una vida laboral fmita. Por lo tanto, cuantos más años invierta en educación, menos le quedan para poder obtener los beneficios de la renta adicional generada por esa inversión y, por lo tanto, menor es la tasa de rendimiento. Ésta también disminuye debido a que los costes de los sucesivos años de estudios tienden a aumentar. Por una parte, el coste de oportunidad del tiempo de una persona aumenta a medida que adquiere más educación. Es decir, un año más de estudios tiene un coste de oportunidad mayor para una persona que posea un título universitario que para una que sólo posea un título de enseñanza secundaria. También aumentan los costes directos-privados de los estudios. El Estado financia totalmente la enseñanza obligatoria (actualmente hasta los 16 años en los países europeos, incluida España), así como el bachillerato realizado en centros públicos, pero una parte mayor, aunque en el caso español todavía minoritaria {aproximadamente el 20 por ciento), del coste de los estudios universitarios y de tercer ciclo recae en el estudiante. Algunos estudios confirman que la tasa de rendimiento de la educación disminuye conforme aumenta el nivel de estudios.
La demanda, la oferta y el equilibrio Siguiente pregunta: ¿por qué hemos llamado curva de demanda de capital humano (D<=11) a la curva llamada r en la Figura 4.4? Porque 'hemos aplicado Ja regla de decisión antes analizada, según la cual la inversión es rentable si r > i y no lo es si r < i. En la Figura 4.4, es rentable invertir en capital humano o en estudios hasta el pun..to en el que la tasa marginal de rendimiento es igual al tipo de interés o, en pocas palabras, en el que r = i. Por lo tanto, en la Figura 4.4 suponemos que el individuo es un "precio-aceptante" en la obtención de fondos para estudiar y que las cantidades necesarias de capital monetario pueden pedirse prestadas a un tipo de interés dado.
Capítulo 4 La calidad del trabajo: fa inversión en capital humano 97
FIGURA 4.4 Obtención de la curva de demanda de capital humano La aplicación de la regla r = i revela que la curva de la tasa interna marginal de rendimiento también es la curva de demanda de capital humano. Cada uno de los puntos de equilibrio {l, 2, 3) indica el "precio" financiero de la inversión (i) en el eje de ordenadas y la cantidad demandada de capital humano en el de abscisas. Esta información sobre el precio y la cantidad demandada constituye la curva de demanda de capital humano.
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La línea recta horizontal trazada, por ejemplo, en el nivel i1 indica que el individuo se enfrenta a una oferta de fondos de inversión S2 perfectamente elástica a este tipo de interés. Nuestra regla r = i indica que e1 es el número de años más rentable de estudios en el que invertir. Asimismo, si el tipo de interés de mercado fuera más alto en i3 , la aplicación de la regla r = i sólo haría que fueran rentables e3 años de estudios. Si el tipo de interés fuera más bajo en i11 sería rentable invertir en e1 años de estudios. Aplicando una selección de posibles tipos de interés o precios del capital monetario a la curva de la tasa marginal de rendimiento, localizamos una serie de puntos de equilibrio (1, 2, 3) que indican el "precio" financiero de la inversión (varios tipos de interés posibles) en el eje de ordenadas y las correspondientes cantidades demandadas de capital humano en el de abscisas. Cualquier curva que contenga ese tipo de información sobre el precio y la cantidad demandada es, por definición, una curva de demanda, en este caso, la curva de demanda de capital humano o de estudios.
Diferencias entre las inversiones en capital humano Las curvas de demanda y de oferta de la Figura 4.4 pueden utilizarse para explicar por qué los niveles de inversión en capital humano varían de unas personas a otras y, por lo tanto, también vaóan significativamente las ganancias. Ponemos énfasis en tres consideraciones: (1) las diferencias de capacidad, (2) las diferencias en cuanto al grado de incertidumbre sobre la capacidad para transformar las cualificaciones y los conocimientos en mayores ganancias debido a la discriminación y (3) las diferencias de acceso a créditos para financiar la inversión en capital humano. Los dos primeros factores actúan a través del lado de la demanda del mercado de capital humano; el tercero actúa a través del lado de la oferta.
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98 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital lmma110
1 Las diferencias de capacidad La Figura 4.5 muest~a dos curvas distintas de demanda de capital humano -DA y D 8 , que corresponden a Alvarez y Briones. respectivamente- y una curva de oferta común. Esta última muestra que Álvarez y Briones tienen acceso al capital monetario para
invertir en educación en las mismas condiciones. La cuestión clave es por qué la curva de d,emanda de capital humano de Briones (D 11) se encuentra a la derecha de la curva de Alvarez (DA). Tal vez se deba a que Briones tiene mayor capacidad -más talento mental y físico y quizá mayor motivación y disciplina- lo que permite traducir una determinada cantidad de estudios en un aumento mayor de la productividad laboral y de la capacidad de obtener ganancias. Es decir, Briones está más capacitado que Álvarez para obtener más ganancias por cada año de estudios; es capaz de "sacar más partido que Álvarez a la educación" útil en el mercado de trabajo. Por lo tanto, la tasa de rendimiento de cada año de estudios es mayor, por lo que la curva de demanda de capital humano de Briones se encuentra más a la derecha. Dado el tipo de interés y la oferta de capital financiero perfectamente elástica, significa que Briones invertirá en e8 años de estudios, mientas que Álvarez decidirá invertir en eA solamente2º. Obsérvese que como es racional que las personas más capacitadas obtengan más educación que las menos capacitadas, las diferencias de ganancias se acrecientan. Dada la misma cantidad de estudios, es de esperar que Briones gane más que Álvarez debido a que tiene una capacidad innata mayor. Dado que es racional que Briones adquiera más educación que Álvarez, es previsible que se agrande aún más la diferencia de ganancias.
2 La discriminación: incertidumbre sobre las ganancias Supongamos ahora que Álvarez y Briones son idénticos en lo que se refiere a su capacidad, pero que el primero es una mujer y, por lo tanto, tiene más probabilidades de encontrarse con barreras discriminatorias cuando trate de vender en el mercado de trabajo la mayor productividad adquirida por medio de la educación. En otras palabras, Álvarez puede encontrarse con varios tipos de discriminación que reduzcan la probabilidad de transformar sus cualificaciones laborales adquiridas por medio de la educación en más ganancias. En las ecuaciones (4.3) y (4.6), la discriminación hace probable que un mismo nivel de estudios genere a Álvarez, mujer, una corriente de G menor que a Briones, varón. Eso significa que la tasa de rendimiento del nivel de estudios de Álvarez será menor que la de Briones. En la Figura 4.5, la demanda de capital humano de Álvarez es menor que la de Briones. Si existe igualdad de acceso a los recursos financieros para financiar la educación (la curva iS de la Figura 4.5), a Briones le parecerá, una vez más, racional invertir en más capital humano que Álvarez. La discriminación, que reduce los salarios y las ganancias, también produce el efecto negativo de reducir los incentivos de las personas discriminadas para invertir en capital humano.
3 El acceso a los recursos financieros Esto nos lleva a la última consideración. La Figura 4.6 representa la situación en la
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2'lExisten algunos datos empíricos que indican que las personas que tienen menos estudios no han estudiado porque tienen una tasa de descuento temporal más alta (es decir, proceden de una familia más pobre o no les gusta estudiar) y no porque carezcan de capacidad. Véase David Card, "Earnings, Schooling and Ability Revisited", Research in Labor Economics, 16, 1995, págs. 23-48.
Capítulo 4
La calidad del trabajo: la inversión en capital humana
99
FIGURA 4.5 La capacidad, la discriminación y la inversión en capital humano Si Briones tiene más capacidad para traducir sus años de estudios en un aumento de la productividad laboral y unas ganancias más altas que Álvarez, su curva de demanda de capital humano (D8 ) se encontrará más a la derecha que la de Álvarez (D"). Dado el tipo de interés, será racional para él invertir en más estudios que Álvarez. Asimismo, si Álvarez y Briones tienen la misma capacidad, pero la discriminación reduce la cantidad de renta adicional que puede extraer Álvarez de la educación adicional, será racional para él invertir en menos educación que Briones.
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que las curvas de demanda de capital humano de Álvarez y Briones son idénticas, pero Briones puede adquirir capital monetario en condiciones más favorables que Álvarez. ¿A qué se debe la diferencia? Briones puede proceder, por ejemplo, de una familia más rica que se encuentra en condiciones de utilizar como aval algunos activos financieros o reales y, por lo tanto, conseguir un tipo de interés más bajo. En estas condiciones, es racional que Briones invierta en más años de estudios que Álvarez 21 •
Interacciones La cuestión esencial es que las diferencias de capacidad, los efectos de la discriminación y el distinto -grado de acceso a los recursos financieros son todos ellos motivos por 11
Hay un factor más escurridizo, la preferencia temporal de una persona, que también afecta a la inversión en capital humano. Por ejemplo, Carlos puede pensar más en el presente, en el sentido de que es relativamente reacio a sacrificar consumo actual en favor de los beneficios futuros. En la ecuación (4.3), utilizada, de hecho, un elevado tipo de interés para descontar la futura corriente de ganancias. Manteniéndose todo lo demás constante. disminuiría el valor actual de una inversión en capital humano, así como la probabilidad de que la realizara. En cambio, Berta puede pensar mucho en el futuro, en el sentido de que está muy dispuesta a renunciar al consumo actual para obtener beneficios en el futuro. Utilizaría un tipo de interés bajo para descontar la futura corriente de ganancias de la ecuación (4.3), lo que tendería a aumentar el valor actual de una inversión en capital humano y la probabilidad de que la realizara. El concepto de preferencia temporal es útil para explicar por qué los individuos que son bastante homogéneos respecto a la capacidad y el acceso a recursos financieros adquieren cantidades muy diferentes de capital humano. Esta cuestión se analiza mas extensamente en el Capítulo 8. Para un análisis que muestra que las personas que tienen un nivel de estudios más alto piensan más en el futuro, véase John T. Warner y Saul Pleeter, "The Personal Discount Rate: Evidence from Military Downsizing Programs", American Ecanamic Review, marzo, 2001, págs. 33-53.
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Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
FIGURA 4.6 Acceso a los recursos
financieros e inversión en capital humano
Si Briones tiene acceso a recursos financieros en unas condiciones más favorables que Álvarez, será racional que invierta en una cantidad mayor de
educación.
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los que a los individuos les parece racional obtener diferentes cantidades de estudios. Como mostramos en los perfiles de ganancias por edades de la Figura 4.1, observarnos que estas diferencias entre los niveles de estudios contribuyen a la desigualdad de la distribución de las ganancias. De hecho, la interacción de los factores que explican la desigualdad de los niveles de estudios puede generar una desigualdad de las ganancias mayor de lo que sugiere nuestro análisis. Por ejemplo, la discriminación puede influir no sólo en el lado de la demanda del mercado de capital humano y reducir las demandas de educación de las mujeres sino que también puede aparecer en el lado de la oferta. Si un prestamista piensa que la discriminación reduce las probabilidades de que una mujer consiga empleo en una ocupación para la que está formándose, compensará este mayor riesgo cobrando un tipo de interés más alto, lo que hará que la curva de oferta de fondos de inversión para las mujeres se desplace en sentido ascendente como en la Figura 4.6 y la cantidad adquirida de educación disminuya aún más. Asimismo, las personas que tienen más capacidad también pueden tener menos costes financieros. Esa mayor capacidad puede deberse no sólo a su herencia genética sino también a la calidad del ambiente familiar en el que vivan. Los niños que tienen la suerte de nacer en una familia de renta alta pueden disfrutar de una educación preescolar mayor y mejor, tener más motivación y disciplina y conceder un valor más alto a la educación en general. Estas consideraciones significan que el niño puede tener más capacidad para asimilar la educación y aumentar su productividad y sus ganancias en el mercado de trabajo. Nacer en el seno de una familia de renta alta también significa tener más capacidad para financiar la educación en unas eondiciones favorables22 • 21 Para un interesante análisis de cómo influyen los padres en las ganancias de sus hijos, véase Paul Taubman, Jncome Distribulion an.d Redistribution, Reading, Mass., Addison-Wesley Publishing Company, 1978, cap. 5.
Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 101
Los comentarios anteriores implican correctamente que los gobiernos con su política también pueden desempeñar un importante papel en la determinación de la cantidad de capital humano que adquieren los individuos y en la consiguiente distribución de las ganancias. Por ejemplo, si la política de lucha contra la discriminación es eficaz, las diferencias entre las curvas de demanda de educación de los individuos disminuyen y, por lo tanto, también disminuye la desigualdad de las ganancias. Las becas basadas en la capacidad de los estudiantes hacen que aquellos cuya curva de demanda de capital es más alta también tengan más acceso a recursos financieros, combinación que aumenta la desigualdad de la distribución del capital humano y de las ganancias. En cambio, las becas basadas en la necesidad o en los programas de educación especial para jóvenes procedentes de familias desfavorecidas reducen la desigualdad de la dispersión del capital humano y de las ganancias.
Las imperfecciones del mercado de capitales El mercado de capitales puede contener algunos sesgos o imperfecciones que favorecen la inversión en capital físico en detrimento de la inversión en capital humano. Esos sesgos se denominan imperfecciones del mercado de capitales. Concretamente, los recursos financieros pueden ser menos accesibles, o sólo serlo en condiciones menos favorables, para invertir en capital humano que para invertir en capital real o en la compra de bienes de consumo duradero. La razón principal puede hallarse en que el capital humano está personificado en el prestatario y, por lo tanto, no puede utilizarse como aval para pedir un préstamo. Si una persona no devuelve un crédito hipotecario o un préstamo para comprar un automóvil, hay un activo tangible que el prestamista puede recuperar y vender para resarcirse de las pérdidas. Pero en los países que rechazan la esclavitud y la servidumbre, no existe un activo que el prestamista pueda recuperar si el prestatario no devuelve un préstamo para realizar estudios. Eso aumenta el riesgo que corre e induce a incluir en el tipo de interés cobrado una prima para tenerlo en cuenta. Hemos señalado, además, que manteniéndose todo lo demás constante, es más racional que los jóvenes realicen inversiones en capital humano en comparación con las personas de edad avanzada. Pero es menos probable que los jóvenes hayan conseguido una solvencia crediticia o hayan acumulado activos que les sirvan de aval para pedir préstamos en condiciones razonables. Por último, las diferencias entre los rendimientos de las inversiones en capital humano son muy grandes. Recuérdese que aunque los titulados universitarios ganan en promedio mucho más que las personas que tienen un título de enseñanza secundaria, muchos titulados universitarios ganan menos que el titulado de enseñanza secundaria medio. Esta incertidumbre sobre los rendimientos puede inflar la prima por el riesgo que se cobra por los préstamos que se piden para invertir en capital humano 23 • El hecho de que el mercado de capitales sea relativamente poco adecuado para conseguir préstamos para realizar estudios tiene una o dos consecuencias importantes. En primer lugar, las instituciones financieras pueden decidir no conceder préstamos para invertir en capital humano debido a los problemas y la incertidumbre que acabamos de señalar. Eso significa que la cantidad de inversión en capital humano que pueden realizar los individuos depende de su propia renta y riqueza o de la de su familia. Así, las familias acomodadas pueden financiar la educación universitaria "Para un análisis más extenso de las imperfecciones del mercado de capitales, véase Lester Thurow, Investment in Human Capital, Belmont, Calif., Wadsworth Publishing Company, Inc., 1970, págs. 77-83.
102 Capítulo 4
La calidad del trabajo: la j¡¡¡•ersión en capital humano
de sus hijos por medio del proceso relativamente indoloro de reducir su volumen de ahorro. Pero las familias pobres no pueden ahorrar y, por lo tanto, la financiación de unos estudios universitarios implica una reducción posiblemente significativa de su nivel de vida 24• Estas circunstancias pueden pefpetuar un círculo vicioso. Los individuos y las familias que tienen poco capital humano (estudios) pueden ser pobres; al serlo, les resulta extraordinariamente dificil financiar la adquisición de más capital humano. Las imperfecciones del mercado de capitales tienen una segunda implicación impórtante. Si tiene interés social lograr un equilibrio entre la inversión en capital real y la inversión en capital humano, el gobierno puede tener que contrarrestar las imperfecciones subvencionando los préstamos para invertir en capital humano o proporcionándolos. Idealmente, existiría un equilibrio entre la inv~rsión en capital real y la inversión en capital humano cuando el último euro gastado en capital humano contribuyera lo mismo a la producción interior que el último euro gastado en capital real. Pero el hecho de que los tipos de interés cobrados por los préstamos para estudiar sean más altos restringe los gastos en capital humano, de tal manera que la contribución relativa de la última unidad de capital humano a la producción nacional será superior a la contribución de la última unidad de capital real. Eso indica que no se invierte lo suficiente en capital humano. Este argumento subyace, en parte, a las garantías de los préstamos y los recursos financieros que suministra el Estado para fomentar la concesión de préstamos para realizar estudios.
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24 Incluso
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las universidades financiadas por el Estado que se caracterizan por tener unas bajas tasas de matrícula pueden atraer a pocos estudiantes de familias de renta baja simplemente porque éstas pueden no permitirse los costes de oportunidad (véase la Figura 4.2). Una familia muy pobre puede no ser capaz de renunciar a Ja renta que puede ganar un hijo o hija entrando en el mercado de trabajo inmediatamente después de terminar los estudios secundarios. En Estados Unidos, los programas federales de préstamos para estudiar han atenuado este problema en los últimos años. Para un análisis de la influencia de la situación económica de la familia en Ja realización de estudios universitarios, véase Bhashkar Mazumdcr, "Family Resourccs and Collage Enrollment", Economic Perspectivas (Federal Reserve Bank of Chicago), 4º trimestre, 2003, p.1.gs. 30-41.
Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 103
En condiciones de equilibrio, las tasas marginales de rendimiento, r, de las personas que tienen más capacidad para extraer ganancias de su educación reglada y las que tienen menos son iguales (véase la Figura 4.5). ¿Por qué obtienen entonces más educación ~-S;~i.l\!~.'.J.~:i....,i/if-~~;:re J~~a-la;>L_g§~·~?~1~;g.~e;JJ
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LA FORMACIÓN EN EL TRABAJO Muchas de las cualificaciones que pueden utilizarse en el mercado de trabajo y que poseen los trabajadores no se adquieren por medio de la educación reglada sino de la formación en el trabajo. Ese tipo de formación puede ser en parte formal, es decir, los trabajadores pueden participar en un programa estructurado de formación o en un programa de aprendizaje. Pero la formación en el trabajo suele ser de carácter muy informal y, por lo tanto, es dificil de medir o incluso de detectar. Los trabajadores que poseen menos experiencia a menudo "aprenden por la experiencia"; adquieren nuevas cualificaciones observando simplemente a los más cualificados, sustituyéndolos cuando están enfermos o de vacaciones o conversando informalmente con ellos durante los descansos para el bocadillo.
Los costes y los beneficios La formación en el trabajo tiene, al igual que la educación reglada, costes hoy y permite obtener beneficios en el futuro. Por lo tanto, es una inversión en capital humano y puede analizarse por medio de los métodos del valor actual neto y la tasa interna de rendimiento (ecuaciones 4.3 y 4.6). Para decidir si suministra o no formación en el trabajo, una empresa sopesa los ingresos adicionales que espera que genere la formación y los costes de suministrarla. Si el valor actual neto de la inversión en formación es positivo, la empresa invierte; si es negativo, no. También invierte si la tasa interna de rendimiento de la inversión es superior al coste de los préstamos en intereses. Para los empresarios, la formación puede tener costes directos como la enseñanza lectiva o el aumento de la supervisión de los trabajadores y costes indirectos, como la reducción de la producción del trabajador durante el periodo de formación. Los trabajadores pueden tener que aceptar el coste de percibir unos salarios más bajos durante el periodo de formación. El beneficio potencial para las empresas reside en que una plantilla formada es más productiva y, por lo tanto, contribuye en mayor medida al ingreso total de la empresa. Asimismo, los trabajadores formados pueden esperar obtener unos salarios más altos debido a que su productividad es mayor.
Formación general y específica Para comprender cómo se distribuyen los costes y los beneficios entre Jos trabajadores y los empresarios, debemos distinguir dos tipos distintos de formación en el trabajo. En un extremo se encuentra la formación general, que se refiere a la creación de cualificaciones o características que pueden utilizarse por igual en todas las empresas y sectores. En otras palabras, la formación general aumenta la productividad de los trabajadores para todas las empresas. En el otro extremo del espectro se
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encuentra la formación específica, que es la formación que sólo puede utilizarse en la
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empresa que la proporciona. La formación específica aumenta la productividad de los trabajadores solamente en la empresa que la facilita. En la práctica, la mayor
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parte de la formación en el trabajo contiene elementos tanto de la formación general como de la específica, por lo que es difícil ofrecer ejemplos inequívocos. No obstante, podríamos aventurar que la capacidad para concentrarse en una tarea durante un periodo de tiempo r~zonable, para acudir a trabajar regularmente y ser puntual, para leer, para realizar sencillas manipulaciones matemáticas y seguir instrucciones, todos estos aspectos constituyen formación general. Aprender proceso de datos, carpintería o contabilidad también se considera formación general. En cambio, la capacidad para realizar un procedimiento de montaje peculiar del producto de una empresa es un ejemplo de formación específica. La formación de personal para responder a las llamadas telefónicas relacionadas con los productos de una empresa es otro ejemplo de formación específica. La distinción entre la formación general y la específica es importante, al menos, por dos razones. En primer lugar, es útil para explicar por qué es el trabajador o el empresario el que tiene más tendencia a pagar la formación en el trabajo. En segundo lugar, es útil para comprender por qué los empresarios pueden tener especial interés en conservar a algunos de sus trabajadores formados.
La distribución de los costes de la formación Averiguar si son los trabajadores o las empresas los que pagan los costes de la formación en el trabajo es algo complejo. Comencemos examinando los casos puros y modifiquemos a continuación el análisis para explicar las observaciones del mundo real. Comenzamos con dos grandes generalizaciones, basadas ambas en los supuestos de que los mercados son competitivos y los trabajadores perfectamente móviles. En primer lugar, el trabajador paga fa formación general percibiendo unos salarios más bajos durante el periodo de formación. En segundo lugar, la empresa debe soportar el coste de la formación especifica. La formación general da a los trabajadores cualificaciones y conocimientos que son transferibles; pueden venderse a otras empresas a cambio de un salario más alto. Si el empresario soportara el coste, el trabajador podría abandonar la empresa una vez concluida la formación y privar así al empresario del posible rendimiento (beneficio) de la inversión en formación. Otra posibilidad es que en el periodo posterior a la formación el empresario tuviera que pagar un salario acorde con la mayor productividad del trabajador, lo que eliminaría el posible rendimiento que le reportaría la inversión eri formación. Por lo tanto, si se suministra formación general en el trabajo, ésta es pagada por el trabajador percibiendo un salario más bajo durante el periodo de formación. En cambio, los trabajadores no pueden transferir o vender una cualificación específica. Por lo tanto, no pagarán ese tipo de formación. Si un trabajador es despedido al final del periodo de formación específica, no se lleva nada de valor que pueda vender en el mercado de trabajo. El coste es soportado por el empresario, lo cual significa normalmente que pagará un salario superior a la contribución del trabajador al ingreso de la empresa durante el periodo de formación. La Figura 4.7 es útil para explicar estas generalizaciones.
Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversi6n en capital hwnano 105
FIGURA 4.7 Los salarios y los ingresos del producto marginal de la formación general y específica (a) Formación general. Dado que la formación general puede venderse a otras empresas y sectores (WP = IPM~, los trabajadores normalmente deben pagar esa formación que suministra una empresa en forma de un salario más bajo CWr < W) durante el periodo de formación. Una posible excepción es el caso en el que la empresa se enfrenta a un salario mínimo legal y necesita suministrar educación básica compensatoria para tener una plantilla cualificada. La empresa puede llegar a la conclusión de que puede pagar un salario superior a Wr en el periodo de formación y recuperar su inversión pagando un salario algo inferior a W en el periodo posterior a la formación. Los trabadores que se enfrentan a unos elevado; costes de búsqueda de trabajo y recolocación pueden no abandonar un empleo cuyo salario es Wr (b) Formación específica. La formación específica no es transferible a otras empresas, por lo que el empresario debe pagarla. Durante el periodo de formación, paga un salario superior al ingreso del producto marginal (W n > IPMr)· En el periodo posterior a la formación, el empresario recibe un rendimiento por la formación especifica, ya que el ingreso del producto marginal es superior a su salario (IPM > WJ. Dado que el rendimiento de la fonnación específica para el empresario varía Pdirectamente con Ja duración del periodo posterior a la formación, podría pagar voluntariamente un salario superior al competitivo (WP' en comparación con Wn) con el fin de reducir la rotación de los trabajadores (adaptado de John T. Addison y W. Stanley Siebert, The Market for Labor: An Analytical Treatment, Santa Monica, Calif., Goodyear Publishing Company, 1979, pág. 114).
Periodo deformaclón
Periodo posterior a la fonnaclón
Periodo posterior a la formación (b) Formación específica
Periodo deformación
(a) Formaclón general
La formación general La Figura 4.?(a) muestra el caso de la formación general. Wn e IPM 0 indican cuáles serían el salario y el ingreso del producto marginal de un trabajador no formado. El ingreso del producto marginal es el aumento del ingreso total de una empresa generado por el empleo de un trabajador2 5• El empleo de un trabajador más aumenta la producción total de la empresa y, por lo tanto, su ingreso. Este aumento de su ingreso es el IPM. En la Figura 4.?(a) el salario y el ingreso del producto marginal durante la formaeión están representados por Wr e IPMf' mientras que WP e IPM son el salario y el ingreso del producto marginal posteriores a la formación. El IPMr es inferior al de un trabajador no formado porque durante el periodo de formación el trabajador 21
Este concepto se analiza más detalladamente en el Capítulo 5.
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Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
dedica tiempo de
presionarán al alza sobre el salario de este trabajador formado hasta que sea igual al IPM . Es precisamente por esta razón -a saber, que la competencia igualará el salario Pposterior a la formación y el ingreso del producto marginal posterior a la formación- por la que el empresario normalmente no estará dispuesto a pagar la formación general. No tiene la posibilidad de obtener un rendimiento por su - inversión en formación pagando un salario inferior al ingreso del producto marginal del trabajador. ¿Por qué habría de soportar los costes de la formación general cuando el único que se beneficia es el trabajador formado debido a unos salarios más altos? Repitiendo, el trabajador paga los costes de la formación general aceptando un salario inferior al del trabajador no formado CWr en comparación con Wn) durante el periodo de formación. Por cierto, el hecho de que la competencia iguale el salario de un trabajador y su mayor ingreso del producto marginal posterior a la formación (IPM) y, por lo tanto, impida que el empresario obtenga un r~ndimiento explica por qué la educación se imparte normalmente en las escuelas y no en el trabajo.
La formación específica La Figura 4. 7(b) se refiere a la formación específica. Una vez más, W" e IPM" son el salario y el ingreso del producto marginal de un trabajador no formado e IPMr e IPM muestran respectivamente la productividad del ingreso marginal durante y despué~ de la formación específica. El ingreso del producto marginal posterior a la formación sólo se aplica a esta empresa, a diferencia de lo que ocurre en la Figura 4.7(a). El trabajador ha adquirido formación específica que aumentará la productividad en esta empresa; pero por definición, la formación específica no es transferible o útil a otras empresas. Dado que no es transferible, es decir, no permite al trabajador obtener un salario más alto como consecuencia de la competencia existente en el mercado de trabajo por obtener sus servicios, éste se negará a pagar esa formación y no aceptará un salario más bajo durante el periodo de formación. Obsérvese que durante este periodo el salario seguirá siendo W", lo que significa que el empresario debe soportar el coste de la formación pagando un salario superior al ingreso del producto marginal del trabajador (IPMr)· Sin embargo, como la formación específica no es transferible -es decir, no aumenta el ingreso del producto marginal del trabajador para otras empresas- el empresario no tiene que pagar un salario superior a Wn durante el periodo posterior a la formación. Por lo tanto, desde el punto de vista del empresario, la formación impone una corriente de costes (Wn es superior a IPMr) en el periodo de formación que va seguida de una corriente de beneficios o ingresos adicionales (IPM es superior a W) en el periodo posterior a la formación. Como muestra la ecuaciÓn (4.3), si el valor actual neto de estas corrientes es positivo, a la empresa le resultará rentable establecer un programa de formación específica para sus trabajadores. De hecho, el lector se habrá dado cuenta sin duda de que la Figura 4.7(b) se parece a la 4.2.
Modificaciones Nuestro análisis de la formación general y específica debe modificarse en algunos aspectos importantes. En primer lugar, examinemos de nuevo la formación general
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Capitulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
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Porcentaje de trabajadores que reciben educación y formación en la empresa
Perspectiva Internacional
El porcentaje de trabajadores que reciben en Ja empresa educación y formación relacionadas con el trabajo va desde el 12 por ciento en Irlanda hasta el 46 por ciento en Noruega. Educación y formación suministradas por el empresario 1 ' Noruega -- - - - - -' - -'
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Fuente: Organizac.i6n para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, Employment Outlook, julio, 2003, cuadro 5. l (versión española publicada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2003). Los datos se basan en muestras de trabajadores de 25-64 años y se refieren a mediados y finales de los años 90.
[Figura 4. 7(a)]. Supongamos que algunas empresas llegan a la conclusión de que sus trabajadores no tienen suficiente formación general y deciden darles unos cursos complementarios de lectura, escritura y matemáticas. Normalmente, estas empresas reducirían el salario durante el periodo de formación, como sugiere la Figura 4. 7. Pero hay otros casos en los que la existencia de un salario mínimo, fijado por la ley o por un convenio colectivo, impide esta estrategia. Por lo tanto, algunas empresas tienen que pagar eilas mismas parte de los costes de formación. En la Figura 4.7(a), sugerimos que el salario mínimo puede obligar a algunas empresas que ofrecen formación general a pagar un salario superior a Wr durante el periodo de formación. ¿Cómo pueden estas empresas recuperar estos gastos en formación general? ¿No se llevarán los trabajadores sus servicios a otra empresa si ganan un salario inferior a W una vez concluida la formación? La respuesta es que en el mundo real los trabajadores no son totalmente móviles; es caro cambiar de empleo y trasladarse a otro lugar geográfico. Por lo tanto, estas empresas pueden ser capaces de recuperar sus inversiones en formación general pagando un salario inferior a la productividad marginal de los trabajadores durante parte del periodo posterior a la formación o durante todo él. El salario adicional que podrían conseguir los trabajadores cambiando de empleo puede no ser suficiente para cubrir los costes de su búsqueda de empleo y de traslado. También es necesario modificar el análisis de la Figura 4. 7(b). Hemos observado que en el periodo posterior a la formación el empresario obtiene un rendimiento
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Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
de la formación específica pagando un salario (Wn) menor que la contribución de cada trabajador al ingreso total de la empresa (IPM¡). La cantidad total de ingreso
o beneficios derivados de esta discrepancia varía directamente con el tiempo que el trabajador trabaja para la empresa. En suma, el empresario tiene un interés financiero en reducir la tasa de rotación o de bajas voluntarias de los trabajadores que poseen formación específica. Podría conseguirlo pagando voluntariamente un salario algo superior al que podría obtener el trabajador en otra empresa, por ejemplo, W ' en lugar de W". En otras palabras, el salario del periodo posterior a la formació~ probablemente se establece de tal forma que se repartan las ganancias generadas por la formación específica entre el empresario y el trabajador. La formación especifica es una de las consideraciones que transforma el trabajo de factor variable en factor casi fijo 25• Una última observación: en promedio, las personas que reciben más educación formal también reciben más formación específica en el trabajo. Este hecho no es sorprendente. Una persona que ha demostrado que puede recibir formación obteniendo, por ejemplo, un titulo universitario tiene más probabilidades de ser seleccionada por el empresario para adquirir formación específica en el trabajo que una persona que sólo posea un título de enseñanza secundaria. ¿Por qué? Porque podrá formar al individuo con un coste más bajo. De hecho, la Figura4.7(b) implica que la formación en el trabajo tiene una tasa de rendimiento más alta para los empresarios cuando los trabajadores pueden asimilar la formación rápidamente. El hecho de que las personas que tienen un nivel de estudios más alto reciban, en promedio, más formación en el trabajo contribuye a explicar por qué los perfiles de ganancias por edades de los trabajadores que poseen un nivel de estudios más alto aumentan más deprisa que los perfiles de los que tienen un nivel de estudios más bajo (véase la Figura 4.1).
aja'dO)" ~ en pag periodo de formación. • La formación específica no es transferible a otras empresas, por lo que el empresario normalmente debe pagarla y recuperar el coste de la inversión en periodos posteriores pagando a estos trabajadores un salario inferior a su JPM. • Cuando hay un salario mínimo legal, algunas empresas que necesitan trabajadores cualificados pueden pagar la formación general, recuperando sus gastos pagando a los trabajadores un salario inferior a su JPM durante el periodo posterior a la formación. Muchos trabajadores permanecerán en su empleo a causa de los elevados costes de búsqueda de trabajo y de traslado, aunque puedan ganar más en otro lugar. reS;:i.i"io .Varía·rQ}!~~~mente .l"J1)a_cj6_Íf ::~~P.!;!CÍf!.ca.i
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estudio clásico es de Walter Oi, "Labor as a Quasi-Fixed Factor", Journal of Political Economy, diciembre de 1962, págs. 538-555.
Capítulo 4
La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 109
Evidencia empírica Estados Unidos En 1995, el 70 por ciento de asalariados que trabajaban en establecimientos de más de 50 trabajadores en Estados Unidos declaró haber participado en los doce meses anteriores en algún tipo de curso de formación destinado a mejorar su cualificación en los doce meses anteriores. Este porcentaje se elevaba al 90 por ciento en el caso de los titulados universitarios, mientras que era del 60 por ciento en el caso de los que tenían estudios secundarios o menos. En 1995, dos tercios de los hombres y el 73 por ciento de las mujeres recibieron formación 27 • Ha habido toda una variedad de estudios sobre la formación en el trabajo en Estados Unidos. Veamos algunos de los resultados a los que se ha llegado: Los trabajadores que tienen estudios post-secundarios reciben más formación que los que no los tienen 28 • Se ha observado que la formación general, pero no la formación específica, produce efectos positivos en la productividad29 • La probabilidad de participar en programas de formación suministrada por el empresario es mayor en las empresas grandes que en las pequeñas30• La mayor parte de la formación parece ser de tipo general más que específica de la empresa31 • La acumulación de formación en el trabajo eleva los salarios reales de los trabajadores. En el caso de los trabajadores jóvenes, se ha estimado que cada año de formación recibida en la misma empresa eleva un 13 por ciento las ganancias salariales32 • 11
Harley Frazis, Maury Gittleman, Michael Horrigan y Mary Joyce, "Results from thc 1995 Survey of Employer-Provided Training: Mont/Jly Labor Review, junio de 1998, págs. 3-13. 21 Harley Frazis, Maury Gittleman y Mary Joyce, "Correlates of Training: An Analysis Using Both Employer and Employee Characteristics", Industrial and Labor Relations Review, abril de 2000, págs. 443-462. 29 Alan Barrett y Philip J. O'Conoell, "Does Training Generally Work? The Returns to In-Company Training", Industrial a11d Labor Relations Review, abril, 2001, págs. 647-662. 30 Dan A. Black, Brett J. Noel, y Zheng Wang, "On-the-Job Training, Establishment Size, and Firm Size: Evidence for Economies of Scale in the Production of Human Capital", Southern Economic Journal, julio de 1999, págs. 82-100. 30 Dan A. Black, Brett J. Noel, y Zheng Wang, "On-the-Job Training, Establishment Size, and Firm Size: Evidence for Economies of Scale in the Production of Human Capital", Southern Economic Journal, julio de 1999, págs. 82-100. 31 Mark A. Loewenstein y James R. Spletzer, "General and Specific Training: Evidence and Implications", Journal of Human Resources, otoño de 1999, págs. 710-733. li Daniel Parent, "Wages and Mobility: The Impact of Employer-Provided Training", Journal of Labor
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Las empresas que ofrecen formación parece que atraen a los trabajadores más capacitados33 • La formación reduce levemente el salario inicial de los trabajadores. La influencia de la formación en el crecimiento de la productividad es mucho mayor 34 •
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La formación formal eleva la duración del empleo 35• Las diferencias por sexo en cuanto a la cantidad de formación en el trabajo recibida y su rendimiento sólo explican en parte las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres 36 •
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España y Europa Según los datos de la Encuesta de Formación Profesional Europea (Continuing Vocational Training Survey, CVTS2), realizada por Eurostat en 2000-2001, en España sólo un 28 por ciento de las empresas proporciona formación a sus empleados, porcentaje que sólo supera a los de Italia (23 por ciento), Portugal (11 por ciento) y Grecia (9 por ciento) y muy alejado del de países como Francia y Reino Unido (en los que más del 70 por ciento de sus empresas proporcionan formación a sus empleados) o Suecia, Holanda y Dinamarca (donde este porcentaje supera el 80 por ciento). La Figura 4.8 presenta los datos. En España, la empresa financia la formación al 15,5 por ciento del total de los trabajadores (que viene a ser el 77,5 por ciento de los trabajadores que realizan cursos de formación profesional). Este porcentaje sitúa a España en una posición intermedia, por encima de Portugal (3,4 por ciento) y por debajo del Reino Unido (27 ,8 por ciento). Los estudios empíricos sobre la formación en el trabajo son escasos en España, aunque recientemente han aparecido algunos que nos penniten confirmar algunas de las evidencias antes citadas37 • Existe una serie de características de los trabajadores, los puestos de trabajo y las empresas que aumentan las posibilidades de adquirir formación: el nivel educativo, que la naturaleza de las tareas implique un trabajo no manual cualificado, trabajar en empresas grandes y en ciertas ramas del sector servicios. Un resultado interesante es que se ha detectado que tener un contrato temporal reduce la probabilidad de recibir formación en la empresa, lo que se explica por el hecho de que las empresas que ofrecen formación a sus empleados son más proclives a usar los contratos temporales, lo cual puede deberse a razones de tipo tecnológico y/o de organización de la empresa.
Economics, abril de 1999, págs. 298-317. 31
David H. Autor, "Why Do Temporary Help Firms Provide Free General Skills Training?", Journal of Labor Er:onomir:s, noviembre, 2001, págs. 1.409-1.448. 14 John M. Barran, Mark C. Berger y Dan A. Black, "Do Workers Pay for On-the-Job Training?" Journal of Human Resources, primavera de 1999, págs. 235-252. 11 Adam Grossberg, "The Effect or Formal Training on Employment Duration", Industrial Relations, octubre de 2000, págs. 578-599. vease tambitn Federico García, Jercmy Arkes y Robert Trost, "Does Employer-Financed General Training Pay? Evidence from the U.S. Navy", Economics of Education Review, febrero, 2002, págs. 19-27. 36 Paul Sicilian y Adam J. Grossberg, "lnvestment in Human Capital and Gender Wage Differences: Evidence from the NLSY", Applied Economics, 33, nº 4, marzo, 2001, págs. 463471. 31 Cecilia Albert, Carlos García_Serrano y Virginia Hernanz,. "Finn-Provided Training and Temporary Contracts" (2005). En colaboración con Carlos García-Serrano y Vrrginia Hernanz. Spanish Economic Review, 7, págs. 67-88.
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CRÍTICAS A LA TEORÍA DEL CAPITAL HUMANO Se han formulado algunas críticas al modelo del capital humano y a sus aplicaciones. Las dos primeras analizadas aquí se refieren a problemas de medición y sugieren que las estimaciones de las tasas de rendimiento de las inversiones en educación probablemente están sesgadas. Otras dos críticas también tienen implicaeiones para Ja medición de la tasa de rendimiento de las inversiones en capital humano, pero son más profundas, en el sentido de que ponen en cuestión el propio concepto o teoría de la inversión en capital humano.
¿Inversión o consumo? Según una de las críticas que se formulan a la medición de la tasa de rendimiento de la inversión en capital humano, no es correcto tratar todos los gastos en educación como una inversión ya que, en realidad, una parte de esos desembolsos son gastos de consumo. Por ejemplo, la decisión de estudiar en la universidad se basa en consideraciones más amplias y complejas que los aumentos esperados de la productividad del trabajo y de las ganancias. Una parte significativa de los gastos de una persona en estudios universitarios genera beneficios de consumo inmediatamente o a largo plazo 38• Los gastos en cursos sobre Shakespeare, cerámica, apreciación de la música, etc. generan beneficios de Consumo tanto inmediatos cómo a largo plazo al aumentar la variedad de intereses, gustos y actividades de una persona. Es cierto, por supuesto, que un curso de literatura inglesa del siglo XIX no sólo genera beneficios de consumo sino que también aumenta la capacidad de expresión oral y escrita. Y esta capacidad tiene valor en el mercado de trabajo: aumenta la productividad y las ganancias. Sin embargo, el problema estriba en que no existe una manera razonable de saber qué parte de los gastos en un curso de literatura es inversión y cuál es consumo. La cuestión principal es que al no tener en cuenta el componente de consumo de los gastos en educación y al considerar todos esos gastos como una inversión, los investigadores empíricos subestiman la tasa de rendimiento de las inversiones en educación. En otras palabras, al sobreestimar los costes de inversión, subestimamos el rendimiento de esa inversión.
Compensaciones no salariales La mayoría de los investigadores, cuando calculan la tasa interna de rendimiento, comparan simplemente las diferencias entre las ganancias de las personas que poseen estudios secundarios y las de los titulados universitarios. Pero los puestos de trabajo de los dos grupos se diferencian en otros aspectos. En primer lugar, las compensaciones extrasalariales relacionadas con el empleo que obtienen los titulados universitarios son más generosas -tanto en términos absolutos como en porcentaje de las ganancias- que las que reciben las personas que tienen estudios secundarios. Los estudios empíricos, al no tener en cuenta las compensaciones extrasalariales, subestiman la tasa de rendimiento de la educación universitaria. En segundo lugar, los puestos de trabajo que obtienen los titulados universitarios son, por lo general, más agradables e interesantes que los Y lo que es interesante, un estudio reciente indica que el hecho de haber trabajado con una intensidad baja o media ejerce una influencia positiva en los resultados económicos posteriores y no sólo proporciona recursos para el consumo del momento. Véase Christopher J. Ruhm, "Is High School Employment Consumption or Investment?", Journal of Labor Economics, octubre de 1997, págs. 735-776. }8
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que obtienen las personas que poseen estudios secundarios, lo cual significa que una tasa de rendimiento calculada en función de las ganancias adicionales subestima los beneficios totales que genera la educación universitaria.
El problema de la capacidad Hay otras dos críticas relacionadas entre sí y denominadas problema de la capacidad e hipótesis de la selección que ponen en duda el propio concepto de inversión en capital humano. Consideraremos primero el problema de la capacidad. Se reconoce, en general, que las rentas medias varían directamente con el nivel de estudios. Pero es menos aceptado que exista una estrecha y clara relación de causa~ efecto entre los dos. Quienes critican la teoría del capital humano dudan de que la diferencia observada entre las rentas sea únicamente -o incluso principalmente- el resultado de la educación adicional. Formulando el problema en unos términos algo distintos, el modelo básico de la Figura 4.2 y las conclusiones que se extraen de él se basan en el supuesto "manteniéndose todo lo demás constante". Los críticos de la teoría del capital humano sostienen que es improbable que "lo demás" se mantenga constante. Se reconoce, en general, que las personas más inteligentes, disciplinadas y motivadas -y no digamos las que tienen más riqueza familiar y mejores "contactos" en el mercado de trabajo- tienen más probabilidades de estudiar en la universidad. Si pudiéramos excluir de alguna manera todos los conocimientos que adquieren los titulados universitarios en la universidad, aún así sería de esperar que este grupo ganara más que las personas que deciden no realizar estudios universitarios. Cabe afirmar, pues, que aunque los titulados universitarios ganen más que las personas que tienen estudios secundarios, una parte significativa de esa renta adicional no es atribuible a la inversión en estudios universitarios. En otras palabras, las personas que tienen mucha capacidad tienden a obtener buenos resultados en el mercado de trabajo; el hecho de que también estudien en la universidad puede ser algo que incida en ese éxito. "La unica razón por la que la educación está correlacionada con la renta se halla en que da la casualidad de que la conjunción de la capacidad, la motivación y los hábitos personales que permiten tener éxito en los estudios es la misma que la que permite ser un trabajador productivo" 39 • Esta crítica implica que si una parte significativa de las ganancias adicionales de que disfrutan los titulados universitarios es atribuible a su capacidad y no a su nivel de estudios, se sobreestimarán las tasas estimadas de rendimiento de la inversión en educación universitaria. Aceptando Ja validez de la crítica, algunos investigadores han tratado de averiguar qué parte de las ganancias adicionales se debe a la inversión en capital humano, por oposición a las diferencias de capacidad y otras características personales. Por ejemplo, según un estudio sobre gemelos idénticos, el sesgo de la capacidad desempeña un papel pequeño en la medición de la tasa de rendimiento de la educación40• Otros estudios realizados adoptando otros enfoques llegan a conclusiones similares41 • i9
Alice M. Rivlin, "Income Distribution-Can Economics Help?", American Economic Review, mayo de 1975, pág. 10. 40 Q.rley Ashenfelter y Alan Krueger, "Estimates of the Economic Returns to Schooling from a New Samplc ofl\vins", American EconomicReview, diciembre de 1994, pags. 1157-73. Para resultados similares con datos de gemelos idénticos, véase Orley Ashenfelter y Cecilia Rouse, "Income, Schooling, and Ability: Evidencc from a New Sample of ldentical 1\vins", Quarterly Journal of Economics, febrero de 1998 págs. 253-284. 41 Por ejemplo, véase McKinley Blackburn y David Neumark, "Omitted-Ability Bias and the Increase in the Retum to Schoo!ing", Journal of Labor Economics, julio de 1993, págs. 521-44.
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También merece la pena señalar que la relación causal entre la educación y las ganancias tiene importantes implicaciones para la política del gobierno. Si los teóricos del capital humano tienen razón cuando afirman que la educación es la causa única o principal de las mayores ganancias, tiene sentido dar más educación y formación a los trabajadores de renta baja si la sociedad decide reducir la pobreza y el grado de desigualdad de la renta. En cambio, si las ren:tas altas se deben principalmente a la capacidad, independientemente de la educación y la formación, la decisión de incrementar el gasto en educación y formación de los grupos de renta baja podría contribuir poco a aumentar sus ingresos y a reducir la desigualdad de la renta.
La hipótesis de la selección La hipótesis de la selección (o hipótesis de las señales) está estrechamente relacionada con el problema de la capacidad. Esta hipótesis sugiere que la educación afecta a las ganancias, pero no principalmente porque altere la productividad de los estudiantes en el mercado de trabajo sino porque los clasifica y etiqueta de tal forma que determina su colocación y, por lo tanto, sus ganancias 42• Se afirma que los empresarios utilizan el nivel de estudios -por ejemplo, la posesión de un título universitario- como un medio barato para identificar los trabajadores que es probable que sean de buena calidad. Un titulo universitario u otra credencial "señala", pues, la capacidad de recibir formación y la competencia y se convierte en una entrada que da acceso a los puestos de trabajo de nivel más alto y mejor remunerados, en los cuales hay buenas oportunidades de adquirir más formación y de ascender más. Los trabajadores que poseen un nivel de estudios más bajo son apartados de estos puestos, no necesariamente por su incapacidad para realizar el trabajo sino simplemente porque no tienen el título universitario que les permite acceder a ese puesto. La renta adicional que obtienen los titulados universitarios puede ser un pago por tener esa credencial más que una recompensa por ser más productivos. Desde una perspectiva privada, la selección no debería afectar a la tasa interna de rendimiento. Independientemente de que una persona sea colocada en un puesto mejor remunerado porque tienen unos conocimientos y cualificaciones adquiridos en la universidad o porque posee la credencial (título universitario) necesaria, lo cierto es que el hecho de haber estudiado en la universidad normalmente se traduce en unas ganancias más elevadas. Pero desde el punto de vista social, la hipótesis de la selección, si es válida, es muy importante. Cabría muy bien poner en cuestión el gasto millonario de todos los paises en la financiación de los distintos niveles educativos si el rendimiento consiste simplemente en señalar a los empresarios que algunos trabajadores son superiores a la media en cuanto a inteligencia, motivación y disciplina. Si las ganancias adicionales de un titulado universitario se deben a la selección, se sobreestimará la tasa social de rendimiento de la inversión en estudios universitarios. ¿En qué medida se deben las mayores ganancias de los trabajadores que poseen un nivel de estudios más alto a que la educación aumenta su productividad, como sugiere la teoría del capital humano? Asimismo, ¿en qué medida son atribuibles a la 4lMicbael Spence, "Job Market Signaling", Quarterly Journal of Economics, agosto, 1973, págs. 355-374. Para una panorámica de los trabajos sobre la hipótesis de la selección, véase Andrew Weiss, "Human Capital vs. Signalling Explanations of Wages'', Journaf of Economic Perspectives, otoño de 1996, págs.
133-154.
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FIGURA 4.8
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Participación de los trabajadores en la formación, tipo de formación y financiación Fuente: Los datos proceden de la Encuesta de Formación Profesional Europea (Continuing Vocational Training Survey, CVTS2), realizada por Eurostat en 2000·
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hipótesis de la selección, que indica que la educación cumple meramente la función de identificar a los trabajadores más productivos? ¿Permite la educación adquirir cualificaciones o sirve simplemente para identificar cualificaciones que ya existían previamente? La evidencia empírica es ambigua. Por ejemplo, una investigación de Chatterji et al. sugiere que nada menos que el 30 por ciento de la influencia de la educación en las ganancias puede deberse a la selección43 • Refiriéndose al caso español, Barceinas et al. concluyen que, aunque la hipótesis de señalización puede contener algún elemento de verdad, la evidencia empírica en el caso español sugiere que la "señalización no explica la parte esencial de los niveles de ingresos, de sus diferencias y de la rentabilidad privada de la educación"44• Por otra parte, los estudios de Altonji y Pierret, Wolpin y Wise cuestionan la importancia de la selección. Altonji y Pierret sostienen que es probable que la señalización sea una parte importante del rendimiento de la educación únicamente en la medida en que las empresas carezcan de buena información sobre la productividad de los nuevos trabajadores y que la adquieran lentamente con el paso del tiempo 45 • Según sus datos, las empresas seleccionan a los trabajadores jóvenes en función de su nivel de estudios, pero conocen rápidamente su productividad. Los cálculos de Altonji y Pierret sugieren que el componente del rendimiento de la educación •l Monojhit Chatterji, Paul T. Seaman, Larry D. Singell, Jr., "A Test of the Signaling Hypothcsis", Oxford Economic Papers, abril, 2003, págs. 191-215. Para otros datos que confirman la hipótesis de la señales, véase Harley Frazis, "Human Capital, Signaling, and the Pattern of Returns to Education", Oxford Eco110111ic Papers, abril, 2002, págs. 298-320. 44 F. Barceinas, J. Oliver, J.L. Raymond, y J.L. Roig, "Hipótesis de señalización frente a capital humano", Revista de Economía Aplicada, 2001, págs. 125-145. • 5 Joseph G. Altonji y Charles R. Picrret, "Employer Leaming and the Signaling Value of Education", en l. Ohashi y T. Tachibanali (comps.), Interna! Labour Markets, Incentives and Employment, Nueva York, MacMillan Publishing, 1998.
Capítulo 4
La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
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atribuible a la selección probablemente sólo constituye una parte pequeña de las diferencias salariales atribuibles a la educación. Wolpin afirma que si la educación es un método de selección, los trabajadores que son seleccionados en el proceso de entrada en el empleo (por ejemplo, los asalariados) mostrarán una mayor propensión a comprar más educación que los que no son seleccionados (los trabajadores por cuenta propia). Pero observa que, en realidad, los dos grupos de trabajadores adquieren más o menos la misma cantidad de educación, lo que según Wolpin refuta las interpretaciones de la relación positiva entre la educación y las ganancias que se basan principalmente en la hipótesis de la selección46 • Asimismo, Wise ha afirmado que si la educación influye en la productividad de los trabajadores como sugiere la teoría del capital humano, los títulos universitarios de diferente calidad y los rendimientos que obtienen los estudiantes mientras estudian en la universidad deben traducirse en diferencias salariales. Es decir, si la teoría del capital humano es correcta, los trabajadores que tienen un título universitario de instituciones de calidad y los trabajadores que obtienen una calificación media más alta deben ser más productivos y, poi:. lo tanto, ganar más. Examinando !Os datos de unos 1.300 titulados universitarios que trabajaban en la Ford Motor Company, Wise observó que existía una "relación positiva sistemática entre las medidas utilizadas habitualmente para valorar el rendimiento académico Da calidad institucional y la calificación media] y las tasas de aumento de los sueldos". Wise llegó a la conclusión de que los "estudios universitarios no sólo son una señal de capacidad productiva sino que, en realidad, aumentan esta capacidad"47 •
Recapitulación No existe duda algulla de que la teoría del capital humano ha aportado importantes ideas y ha sido la pieza clave para multitud de reveladores estudios empíricos. Pero como sugieren el problema de la capacidad y la hipótesis de la selección, la teoría del capital humano no es aceptada por todos y algunos sólo la aceptan con reservas. Aunque casi todo el mundo está de acuerdo en que existe una relación positiva entre la educación y las ganancias, existen discrepancias so,bre las causas de esta relación. Los contrastes empíricos suelen ser indirectos, en el sentido de que primero se determina que quienes tienen más educación y formación obtienen mayores ganancias y a continuación se deduce que la educación y la formación adicionales elevan la productividad de los trabajadores y, por lo tanto, aumentan las ganancias. Pero subsiste un interrogante: ¿aumenta la educación la productividad de una persona o ganan más las personas que adquieren más educación simplemente porque están más capacitadas y más motivadas? ¿Identifican los títulos de enseñanza simplemente a los trabajadores productivos?48 Kenneth Wolpin, "Education and Screening", American Economic Review, diciembre de 1977, págs. 949-958. David A. Wise, "Academic Achievement and Job Performance", American Economic Review, junio de 1975, págs. 350-366. Para evidencia de que [a educación per se, por oposición a la capacidad o Ja selección, mejora las ganancias en dos países menos desarrollados (Kenia y Tanzania), véase M. Boissiere, J. B. Knight y R. H. Sabot, "F.amings, Schooling, and Cognitive Skills", American Economic RePiew, diciembre de 1985, págs. 1.016-1.030. 4 Para excelentes recopilaciones de las criticas a la teoría del capital humano, véase Bobbie McCrackin, "Education's Contribution to Productivity and Economic Growth", Economic Review (Federal Reserve Bank of Atlanta), noviembre de 1984, págs. 8-23; y Gian Singh Sahota, "Theories of Personal Income Distribution: A Survey", Journal of Economic Literature, marzo de 1978, págs. ll-19.
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La mayoría de los economistas rechazan las críticas a la teoría del capital humano, en la creencia de que la educación y la formación aumentan directamente la productividad y las ganancias. Pero también reconocen que no todas las inversiones en educación y formación tienen un valor actual neto positivo; algunas son malas y otras tienen unos rendimientos claramente decrecientes. Por lo tanto, la teoría del , capital humano no puede utilizarse indiscutiblemente como criterio para adoptar medidas. Por ejemplo, las grandes inversiones del Estado en capital humano para aumentar el crecimiento económico pueden generar, por sí solas, unos resultados decepcionantes. Esas medidas han de ir acompañadas de otras que fomenten la nueva tecnología y la inversión en capital fisico.
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Resumen del Capítulo
1. Los gastos en educación y formación que elevan la productividad y las futuras ganancias de una persona en el mercado de trabajo pueden concebirse como una decisión de inversión en capital humano. 2. La decisión de invertir en estudios universitarios tiene costes tanto directos (de bolsillo) como indirectos (ganancias perdidas). Los beneficio.s adoptan la forma de futuras ganancias adicionales. · 3. Existen dos métodos básicos para comparar los beneficios y los costes de la inversión en capital humano. El enfoque del valor actual neto utiliza una fórmula de descuento para comparar el valor actual de los costes y de los beneficios. Si éste es positivo, es racional invertir. La tasa interna de rendimiento es la tasa de descuento a la que el valor actual neto de la inversión es cero. Si la tasa interna de rendimiento es superior al tipo de interés, es racional invertir. 4. La mayoría de los estudios empíricos sugieren que en Estados Unidos la tasa de rendimiento de la inversión en estudios universitarios oscila entre 10 y 15 por ciento. 5. Desde una perspectiva privada, la decisión de invertir en capital humano excluye la concesión de subvenciones públicas a la educación, considera las ganancias después de impuestos y no tiene en cuenta los beneficios sociales o externos de la educación. La perspectiva social incluye las subvenciones públicas y los beneficios externos y considera las ganancias antes de impuestos. 6. Las curvas de demanda de capital humano y de oferta de fondos de inversión pueden combinarse para explicar por qué los individuos invierten en diferentes cantidades de capital humano. Las diferencias de capacidad, la discriminación y el distinto grado de acceso a los recursos financieros ayudan a explicar todos ellos las diferencias entre los niveles de estudios y de ganancias de los individuos. 7. Es posible que el mercado de dinero suministre fondos para la inversión en capital humano en condiciones menos favorables que para invertir en capital fisico, lo que puede justificar en alguna medida la concesión de subvenciones públicas a las inversiones en capital humano. 8. Resulta útil distinguir entre la formación general en el trabajo y la específica. La primera permite a los trabajadores adquirir cualificaciones útiles en todas las empresas y sectores. La formación específica sólo es útil en la empresa que la suministra. Si los mercados son competitivos, los trabajadores normalmente pagarán la formación general suministrada por la empresa aceptando unos salarios más bajos durante el periodo de formación. Puede haber una excepción cuando las empresas deben pagar un salario mínimo legal. Los empresarios pagan la formación
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específica. Tratando de conservar a los trabajadores fonnados, pueden compartir con ellos los aumentos del ingreso total generado por la formación específica. 9. Entre las críticas que se han forÍnulado a la teoría del capital humano se encuentran las siguientes: (a) los estudios empíricos subestiman la tasa de rendimiento de la educación al no reconocer que una parte de los gastos en educación son consumo en lugar de inversión; (b) los estudios empíricos subestiman la tasa de rendimiento de la educación universitaria al no tener en cuenta que los puestos de trabajo de los titulados universitarios son más agradables y tienen mayores compensaciones extrasalariales que los puestos de trabajo de las personas que tienen estudios secundarios; (c) la tasa de rendimiento de los estudios universitarios se sobreestimará, en la medida en que las ganancias adicionales de los titulados universitarias se deban a su mayor capacidad y no a la educación per se; (d) si una parte de las ganancias adicionales de los titulados universitarios es atribuible a la selección, se sobreestimará la tasa social de rendimiento de la educación universitaria.
Términos y Conceptos
Preguntas y Temas
de Discusión
inversión en capital humano perfiles de ganancias por edades valor actual neto preferencia temporal fórmula de descuento
tasa interna de rendimiento perspectivas privada y social curva de demanda de capital humano oferta de fondos de inversión
imperfecciones del mercado de capitales formación en el trabajo formación general y especifica ingreso del producto marginal problema de la capacidad hipótesis de la selección
1. ¿Por qué podría concebirse la decisión de participar en un programa de educación como una inversión? Desde la perspectiva privada, ¿cuáles son los costes y los beneficios de la educación universitaria? ¿Y desde la perspectiva social? Explique por qué es necesario averiguar el valor actual de los costes y los beneficios para tomar una decisión racional de invertir en capital humano. 2. ¿Cuál es la tasa interna de rendimiento de una inversión en capital humano? Dada la tasa interna de rendimiento, ¿cuál es el criterio '!.decuado para invertir? Compárelo con el criterio relevante para el enfoque del valor actual. 3. Florencia tiene actualmente un empleo en el que gana 8.000 euros al año. Está considerando la posibilidad de hacer un curso de mecánica de automóviles de 1 año que tiene unos costes de 1.000 euros en libros y matrícula. Florencia estima que el curso aumentará su renta a 13.000 euros en cada uno de los 3 años siguientes. Al final de esos 3 años, tiene intención de retirarse a vivir en un convento en las montañas. El tipo de interés actual es del 1O por ciento. ¿Es económicamente racional que se matricule en el curso? 4. Comente cada una de las afirmaciones siguientes: a. Dado el ciclo laboral de la mujer "tradicional", puede ser racional que las mujeres inviertan en menos capital humano que los hombres. b. Los trabajadores de edad avanzada son menos móviles geográficamente que los más jóvenes. c. Las recesiones económicas tienden a fomentar la matriculación en las universidades.
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Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital hwnano
d. Los perfiles de ganancias por edades de la Figura 4.1 indican claramente que las personas que tienen más estudios ganan más-'que las que tienen menos; por lo tanto, el gasto personal en educación siempre es una buena inversión. 5. Suponga que una persona que acaba de terminar el bachillerato lee en una revista que se ha estimado que la tasa de rendimiento de los estudios universitarios es
del 15 por ciento. ¿Qué consejo le daría a la hora de utilizar esta información para decidir si debe estudiar o no en la universidad? 6. ¿Por qué tiene rendimientos decrecientes la tasa de rendimiento de la inversión en capital humano? Explique la razón para identificar la "curva de la tasa decreciente de rendimiento de la educación" con la "curva de demanda de capital humano". Combine la curva de demanda de capital humano con una "curva de oferta de fondos de inversión" para explicar por qué a cada persona le parece racional invertir en una determinada cantidad de capital humano. ¿Qué implicaciones tiene su respuesta para la distribución personal de la renta? ¿Cree usted que el sistema educativo español contribuye a aumentar la igualdad de la distribución de las ganancias o a reducirla? Explique su respuesta. Si deseara reducir el grado de desigualdad de la distribución de las ganancias, ¿qué recomendaciones haría? 7. ¿A qué puede deberse el hecho de que las condiciones de los préstamos sean menos favorables cuando son para realizar inversiones en capital humano que cuando son para realizar inversiones en capital fisico? ¿Justifica a su juicio esta diferencia la concesión de subvenciones públicas, por ejemplo, en forma de préstamos garantizados por el Estado para realizar estudios universitarios? ¿Cuáles son algunos de los beneficios externos de la educación? ¿Cree que estos beneficios justifican la concesión de subvenciones públicas a la educación? ¿Puede justificar el argumento de que las subvenciones .públicas deben disminuir conforme los estudiantes adquieren unos niveles de estudios cada vez más altos? 8. Describa los efectos esperados que es probable que produzcan en la distribución de las ganancias las becas universitarias basadas en (a) la capacidad de los estudiantes y (b) su necesidad. 9. Distinga entre la formación general en el trabajo y la específica. ¿Quién paga normalmente la formación general? ¿Y la específica? ¿A qué se debe la diferencia? ¿,Tienen estas generalizaciones algunas excepciones? Explique su respuesta. 10. Como indica el gráfico adjunto, la distribución de la "capacidad" (medida aquí por medio del coeficiente intelectual) es normal o tiene forma de campana, pero la distribución de las ganancias está sesgada hacia la derecha. ¿Puede utilizar la teoría del capital humano para conciliar estas dos distribuciones?
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Coeficiente de Inteligencia y nivel de ganancias
Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 119
11. Algunos estudios realizados en varios países muestran que los perfiles de ganancias por edades de las mujeres son considerablemente más bajos y planos que los de los varones. ¿Puede explicar estas diferencias? 12. Indique las implicaciones de cada uno de los siguientes conceptos para las estimaciones de la tasa de rendimiento de los estudios universitarios: (a) la hipótesis de la selección, (b) la posibilidad de que una parte de los gastos de una persona en educación universitaria deba concebirse como consumo y no como inversión, (e) el hecho de que las personas que estudian en la universidad generalmente estén más capacitadas que las que no realizan estudios universitarios y ( d) el hecho de que las compensaciones extrasalariales de los puestos de trabajo que consiguen los titulados universitarios sean generalmente mayores que las de los puestos de las personas que tienen estudios secundarios. ¿Qué implicaciones tienen el problema de la capacidad y la hipótesis de la selección para la política de los gobiernos respecto a la educación?
Ejercicio de Internet
Entre en la página web del INE (www.ine.es) y seleccione "INEBase". Entre en "mercado laboral" y después en "Encuesta de Estructura Salarial", año 2002. Busque la sección "Ganancia media anual por trabajador y sexo según las características siguientes" y dentro de esta sección podrá obtener la tabla referida a los datos según estudios y edad. A partir de estos datos calcule el cociente entre la media de los ingresos de cada uno de los niveles educativos y el nivel educativo inmediato inferior. Comente los resultados obtenidos. A continuación dibuje los perfiles de ganancias por edades para cada nivel educativo. ¿Qué factores pueden explicar la forma de estos perfiles y sus diferencias por niveles de estudios? Repita el ejercicio para varones y mujeres y para algunas de las comunidades autónomas.
Enlaces de Internet
La página web del National Center for Education Statistics tiene abundantes datos estadísticos sobre la educación primaria, secundaria y universitaria de Estados Unidos (http:l/nces.ed.gov/edstats/). La página web del Departamento de Educación de Estados Unidos suministra información sobre el sistema educativo de Estados Unidos (http://www.ed.gov/). Para el caso de España en la página del Ministerio de Educación (http://www.mec.es) puede encontrar información de los distintos niveles educativos. Además, en la página del Instituto Nacional de Estadística (http://www.ine.es) también encontrará información sobre la formación de la población en general y de los trabajadores en particular.
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La demanda de trabajo
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En los tres capítulos anteriores hemos examinado Ja oferta de trabajo. En éste centramos la atención en el lado de la demanda del mercado de trabajo. ¿Por qué desean Microsoft, Repsol y Motorola dar empleo a las personas que están dispuestas a ofrecer sus servicios de trabajo? ¿Por qué afectan a la demanda de trabajo de Mattel los aumentos de la demanda de los· juguetes que produce? ¿Qué factores alteran la demanda de trabajo de Westinghouse y McDonald's? ¿Por qué podría 3M ajustar su nivel de empleo más que Volkswagen cuando varían los salarios de un determinado tipo de trabajo? Las respuestas a éstas y otras preguntas relacionadas con ellas motivan nuestro análisis de la demanda de trabajo. En el Capítulo 6 reunimos las ideas sobre la demanda y Ja oferta de trabajo para explicar cómo se determinan los salarios.
LA DEMANDA DERIVADA DE TRABAJO Debe señalarse al principio que la demanda de trabajo o de cualquier otro recurso productivo es una demanda derivada, es decir, depende o se deriva de la demanda del producto o del servicio que contribuye a producir o a suministrar. En la industria manufacturera, el trabajo se demanda por su aportación a la producción de artículos como automóviles, televisores o barras de pan. Por lo tanto, una disminución de la demanda de automóviles, por ejemplo, reduce la demanda de trabajadores del automóvil. En el sector servicios, las empresas demandan trabajo porque suministra beneficios directamente a los consumidores. Por ejemplo, un aumento de la demanda de servicios de atención infantil eleva· 1a demanda derivada de trabajadores que se dedican a cuidar a niños. El hecho de que la demanda de trabajo sea una demanda derivada significa que el nivel de demanda de un determinado tipo de trabajo depende (1) de lo productivo que sea el trabajo en su contribución a crear un producto o servicio y (2) del valor de metcado de ese artículo. Si el trabajo de tipo A es muy productivo en la producción de X y si el producto X es muy valorado por la sociedad, la demanda de trabajo de tipo A será elevada. En cambio, la demanda de los tipos de trabajo que sean relativamente improductivos en la elaboración de un bien o de un servicio que no sea muy valorado por la sociedad será baja.
Capftulo 5 La demanda de trabajo 121
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Perspectiva Internacional
Variación anual porcentual neta del empleo, 1995-2005
El empleo ha crecido en el último quinquenio del siglo XX y el primero del XXI en la mayoría de los países industriales, aunque en algunos como japón, ha disminuido. España es el país en el que más ha crecido el empleo. Crecimiento dol ompleo, porcenlal• E
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Fuente: OCDE, base datos sobre estadísticas del mercado de trabajo, accesible por Internet en www.oecd.org.
Estas observaciones nos indican el camino que va a seguir nuestro análisis. Observaremos que los determinantes inmediatos de la demanda de trabajo son su productividad marginal y el valor (precio) de su producción. Comencemos examinando la función de producción a corto plazo de una empresa representativa e introduzcamos a continuación el papel del precio del producto. Aunque nuestro análisis se basará en una empresa que produce un bien, no olvide el lector que los conceptos desarrollados también se aplican a las empresas que contratan trabajadores para "producir" servicios.
LA FUNCIÓN DE PRODUCCIÓN A CORTO PLAZO DE UNA EMPRESA Una función de producción es una relación entre las cantidades de recursos (factores) y la producción correspondiente. Supondremos que el proceso de producción exige solamente dos factores; trabajo L y capital K. Para simplificar aún más el análisis, supongamos que se utiliza un único tipo de trabajo o, en otras palabras, que la empresa contrata cantidades homogéneas de trabajo. Por otra parte, en un primer momento examinamos el funcionamiento de la empresa a corto plazo, periodo en el que es fijo, al menos, uno de los recursos. En este caso, el recurso fijo es el stock de capital de la empresa: su planta, su maquinaria y demás equipo. Como muestra la ecuación (5.1),
122 Capítulo 5 La demanda de trabajo
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(5.1) el producto total de la empresa a corto plazo (PTcr) es una función de un factor variable, L (trabajo), y un factor fijo, K (capital).
El producto total, el producto marginal y el producto medio ¿Qué ocurre con el producto total a medida que se añaden sucesivas cantidades de trabajo a una planta fija? La respuesta se muestra en la Figura 5.1, en la que el gráfico superior (a) representa una función de producción o curva de producto total (PT) a corto plazo y el inferior (b) representa las curvas correspondientes de producto marginal del trabajo (PM) y producto medio del trabajo (PMe).
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FIGURA 5.1 La función de producción a corto plazo de una empresa A medida que se añade trabajo a una cantidad fija de capital, el producto total acaba aumentando en cantidades decrecientes, alcanza un máximo y a continuación disminuye como muestra el gráfico (a). Los productos marginales de (b) reflejan las variaciones del producto total correspondientes a cada cantidad adicional de trabajo. La relación entre el producto marginal y el medio es tal que PM corta a PMe en el punto en el que PMe se encuentra en su nivel máximo. El segmento yz de la curva PM en la fase II es la base de la curva de demanda de trabajo a corto plazo.
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Capftulo 5
LA demanda de trabajo 123
A corto p1azo, el producto total (PT) representado en (a) es la producción total generada por cada combinación del recurso variable (el trabajo) y la cantidad fija de capital. El producto marginal (PM) del trabajo es la variación del producto total provocada por la adición de una unidad más de trabajo. Es la variación absoluta de PT y puede hallarse trazando una tangente a la curva PT en un punto cualquiera y averiguando la pendiente de esa recta. Por ejemplo, obsérvese la recta mm' tangente al punto Z de la curva PT. La pendiente de mm' es cero y es el producto marginal PM representado por el punto z de la curva PM del gráfico inferior. El producto medio (PMe) del trabajo es el producto total dividido por el número de unidades de trabajo. Geométricamente, es la pendiente de cualquier línea recta trazada desde el origen o que pase por un punto cualquiera de la curva PT. Obsérvese, por ejemplo, la línea Oa, que parte del origen y pasa por el punto Y de PT. La pendiente (.llPT/óL) de Oa nos indica el PMe correspondiente a esta combinación de PT y trabajo L. Por ejemplo, si PT fuera 20 en el punto Y y L fuera 4, el PMe sería 5 (= 20/4). És.te es el valor de la pendiente de la línea Oa, que se mide desde el origen dividiendo la "altura" vertical (=20) por la "base" horizontal (=4). Si suponemos que las unidades de trabajo son horas de trabajo en lugar de trabajadores, esta pendiente mide la producción por hora de trabajo.
Fases de producción Las relaciones entre el ·producto total, el marginal y el medio son importantes. Para mostrarlas y poder aislar más adelante la zona en la que actúa la empresa si decide hacerlo, hemos dividido la curva de producto total (PT) en tres fases, pero también hemos subdividido la fase I en dos. A lo largo del segmento OX de la curva PT -o en otras palabras, en la parte IA de la fase!- la curva de producto total es ascendente a una tasa creciente. Como se observa en el gráfico inferior, eso significa que PM (=/'J..PT/ óL) tiene necesariamente pendiente positiva. Supongamos, por ejemplo, que los PT correspondientes a los tres primeros trabajadores fueran 3, 8 y 15, respectivamente. Los PM correspondientes serían 3 (= 3 - O), 5 (= 8 - 3) y 7 (= 15 - 8). Obsérvese también en el gráfico inferior que como PM es superior al producto medio (PMe), este último también es ascendente por necesidad aritmética: siempre que un número que es mayor que la media de un total se suma a ese total, la media debe aumentar. En el presente contexto, el producto marginal es la adición al producto total, mientras que el producto medio es la media del producto total. Por lo tanto, cuando PM es superior a PMe, PMe debe aumentar 1• Obsérvese ahora el segmento XY -o fase IB- de la función de producción de la Figura 5.l(a). Ahora la curva de producto total es tal que PT sigue siendo creciente a medida que se contratan más trabajadores, pero a una tasa decreciente y, por lo tanto, PM (gráfico b) es decreciente. Obsérvese que PM alcanza su máximo en el punto x del gráfico inferior y que este punto corresponde al X de la función de producción. Pero a partir de los puntos X y x, PM disminuye. Vemos, sin embargo, que aunque PM ahora sea decreciente, sigue siendo superior a PMe y, por lo tanto, PMe continúa aumentando. Obsérvese, por último, que el final del tramo IB de la fase 1 se encuentra en el punto en el que el PMe es máximo y exactamente igual al PM (punto y). El hecho de que el PMe sea máximo en el punto Y de la curva PT 1 Un estudiante eleva su calificación media acumulada obteniendo en el semestre (marginal) más reciente calificaciones superiores a su media actual.
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124 Capítulo 5 La demanda de trabajo
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es confirmado por el rayo Oa. La pendiente de Oa -que, recuérdese, mide el PMe- es mayor de lo que sería la pendiente de cualquier otra línea recta trazada entre el origen y un punto específico de la curva PT. En la fase 11, que más tarde denominaremos zona de producción, el producto total continúa aumentando a una tasa decreciente. Por consiguiente, PM continúa disminuyendo. Pero ahora PMe también disminuye debido a que PlV.I; finalmente es menor que PMe. Una vez más, la mera aritmética nos dice que cuando un número (PM) que es menor que la media actual de un total se añade a ese total (PT), la niedia (PMe) debe disminuir. En la línea divisoria entre las fases II y III, PT alcanza su punto máximo Z y PM
se convierte en cero (punto z), lo que indica que a partir de este punto los trabajadores adicionales reducen el producto total. En la fase III, PT disminuye y, por lo tanto, PM es negativo, lo que hace que PMe continúe disminuyendo.
La ley de los rendimientos marginales decrecientes ¿Por qué se comportan PT, PM y PMe de Ja manera que muestra la Figura 5.1? Centremos la atención en el producto marginal, teniendo ell cuenta que sus variaciones están relacionadas con las de PT y PMe. ¿Por qué aumenta PM, después disminuye y finalmente se vuelve negativo? No es porque la calidad del trabajo empeore a medida que se contrata más: recuérdese que se supone que todos los trabajadores son idénticos. La razón se halla, más bien, en que el capital fijo al principio se utiliza más productivamente a medida que se utilizan más trabajadores, pero finalmente acaba estando cada vez más sobrecargado. Imaginemos el caso de una empresa que posee una cantidad fija de maquinaria y equipo. A medida que contrata más trabajadores, cada uno contribuye a la producción más que el anterior porque la empresa tiene más posibilidades de utilizar su maquinaria y equipo. Se ahorra tiempo porque cada trabajador puede especializarse en una tarea y ya no tiene que andar cambiando de operación. La producción aumenta cada vez más porque los nuevos trabajadores permiten utilizar el equipo de capital más intensivamente durante el día. Por lo tanto, de momento aumenta el producto adicional o marginal de los sucesivos trabajadores que van incorporándose. Estos aumentos del producto marginal no pueden ser indefinidos. A medida que se añade más trabajo a la maquinaria y el equipo fijos, entra en juego la ley de los rendimientos marginales decrecientes. Según esta ley, a medida que se añaden sucesivas unidades de un recurso variable (trabajo) a un recurso fijo (capital), hay un punto a partir del cual disminuye el producto marginal atribuible a cada unidad adicional del recurso variable. Hay un momento en el que el trabajo es tan abundante en relación
con el capital fijo que los trabajadores adicionales no pueden aumentar tanto la producción como los anteriores. Por ejemplo, es posible que un trabajador más tenga que hacer cola para utilizar las máquinas. En el caso extremo, el continuo aumento del trabajo hace que la planta esté tan abarrotada que el producto marginal del trabajo adicional sea negativo y reduzca el producto total (fase 111).
La zona de producción El Cuadro 5.1 resume las características de PT, PM y PMe analizadas en la Figura 5.1. Cuando examine este cuadro, observe que la fase 11 de la función de producción se denomina zona de producción. Para ver por qué, indiquemos que el límite izquierdo
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Capítulo 5 La demanda de trabajo 125
CUADRO 5.1 Variables de la función de producción: resumen
de la fase 11 de la Figura 5.1 es el lugar en el que la eficiencia del trabajo -medida por su producto medio- es máxima. Asimismo, el límite derecho es el lugar en el que se maximiza la eficiencia del recurso fijo, es decir, el capital. Obsérvese primero que en el punta Y de PT y en el y de PMe y PM, el producto total por unidad de trabajo es máximo, lo que se muestra tanto por medio del rayo Oa, que es la línea recta más inclinada que puede trazarse desde el origen a cualquier punto de PT, como por medio de la curva PMe, ya que PMe es PT/L. Obsérvese a continuación que en el punto Z de PT y en el z de PM, el producto total es máximo. Dado que el capital (K) es fijo, eso significa que el producto medio de K también es máximo. Es decir, el producto total por unidad de capital es mayor en el límite derecho de la fase 11 que en cualquier otro punto. En términos generales, si una empresa decide producir, querrá hacerlo en un nivel de producción en el que las variaciones del trabajo contribuyan a aumentar la eficiencia del trabajo o del capitaP. No ocurre así en la fase l o en la III. En la 1, el aumento del trabajo eleva tanto la eficiencia del trabajo como la del capital. Lo primero puede verse fácilmente por medio de la curva PMe de pendiente positiva; lo segundo es cierto, ya que el capital es constante y PT es creciente, elevando así el producto medio del capital(= PT/K). Por lo tanto, la empresa deseará desplazarse al menos al límite izquierdo de la fase II. ¿Qué ocurre en la fase Ill? La Figura 5.l(a) y (b) muestra que el aumento del trabajo reduce la eficiencia tanto del trabajo como del capital. Obsérvese que el producto medio del trabajo es decreciente. Además, como hay menos producto total que antes, el cociente PT/K es decreciente. En otras palabras, la empresa no produce en la fase III porque puede aumentar la eficiencia del trabajo y del capital y de su producto total reduciendo el empleo. ¿Conclusión? La empresa maximizadora de los beneficios o minimizadora de las pérdidas que decide producir se enfrentará a una curva de producto marginal indicada por el segmento yz de la Figura 5.l(b). Esta curva PM es la base que subyace a la curva de demanda de trabajo a corto plazo de la empresa.
2 Esta generalización sólo es válida en el caso de una empresa competitiva. En el caso de una empresa imperfectamente competitiva como un monopolio, la fase mes necesariamente la única en la que no se maximizan los beneficios. Para maximizar los beneficios, un monopolista puede reducir la producción y, por lo tanto, el empleo hasta cierto punto en la fase l.
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126 Capítulo 5 La demanda de trabajo
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EL VENDEDOR PERFECTAMENTE COMPETITIVO Para ver qué relación existe entre el segmento yz de la Figura 5.l(b) y la demanda de trabajo, (1) transformemós la información sobre PT y PM de esa figura en cifras hipotéticas por medio de un cuadro y (2) convirtamos nuestro análisis para expresarlo en términos monetarios y no en relación con la producción. Al fin y al cabo, los
empresarios toman sus decisiones sobre el número de trabajadores que van a contratar basándose en los ingresos y los costes más que en la producción. Consideremos el Cuadro 5.2. Las columnas 1 a 3 son meros ejemplos numéricos
de las relaciones existentes dentro de la zona de producción, que muestran el producto total y el marginal, pero omiten el producto medio. Para simplificar el análisis, sólo hemos identificado el intervalo de cantidades de trabajo en el que entra en juego la productividad marginal decreciente. Recordando nuestro análisis anterior de la demanda de trabajo como una demanda derivada, obsérvese que la columna 4 muestra el precio del producto que está produciéndose. El hecho de que este precio de 2 euros no disminuya a medida que se produce y se vende más indica que la empresa está vendiendo su producción en un mercado perfectamente competitivo. En términos técnic_os, la curva de demanda del producto de la empresa es perfectamente elástica; la empresa es un "precio-aceptante". Por ejemplo, esta empresa puede vender productos homogéneos como cereales o pescado fresco. Multiplicando la columna 2 por la 4, obtenemos el ingreso total (llamado a veces "ingreso del producto total") de la columna 5. A partir de estos datos sobre el ingreso total, podemos calcular fácilmente el ingreso del producto marginal (IPM), que es el aumento (variación) del ingreso total generado por la utilización de cada unidad más de trabajo. Estas cifras se muestran en la columna 6. La función IPM mostrada en las columnas 1 y 6 es estrictamente proporcional a la función PM, mostrada en las columnas 1 y 3. En este caso, IPM es el doble de grande que PM debido a que el precio es de 2 euros. Las columnas 1 y 6 -la función IPM- constituyen la curva de demanda de trabajo a corto plazo de la empresa. Para justificar y explicar esta afirmación, debemos comprender primero la regla que aplica una empresa maximizadora de los beneficios para averiguar el número de trabajadores que debe emplear. Un empresario maximizador de los beneficios debe contratar trabajadores mientras cada uno de ellos aumente el ingreso total de la empresa en una cuantía superior a su coste total. Acabamos de señalar que el aumento que experimenta el ingreso total como consecuencia de cada unidad sucesiva de trabajo se mide por medio del IPM. El aumento que experimentan los costes totales como consecuencia de un trabajador se mide por medio del coste salarial marginal (CSM), que es la variación del coste salarial total provocada por la utilización de una unidad más de trabajo. Por lo tanto, podemos abreviar la regla diciendo que la empresa maximizadora de los beneficios debe contratar unidades de trabajo hasta el punto en el que IPM;:::; CSM3• Si en un nivel de empleo cualquiera IPM es superior a CSM, será rentable emplear más trabajo. Si CSM es superior a 3 El razonamiento
en que se basa esta regla es el mismo que el de la regla de la igualdad del ingreso marginal y el coste marginal (IM ::: CM), que identifica el nivel de producción maximizador de los beneficios en el mercado de productos. La diferencia estriba en que la regla IPM = CSM se basa en las cantidades de trabajo, mientras que la regla IM ::: CM se basa en las cantidades producidas del bien.
Capítulo 5 La demanda de trabajo 127
CUADRO 5.2
La demanda de trabajo: empresa que vende en un mercado de productos perfectamente competith'o (datos hipotéticos)
IPM, la empresa aumentará sus beneficios contratando menos trabajo. Supongamos ahora que el empresario para el que es relevante el Cuadro 5.2 está contratando trabajo en condiciones puramente competitivas. Eso significa que la empresa es un "salario-aceptante", en el sentido de que utiliza una proporción insignificante de la oferta total de trabajo y, por lo tanto, no ejerce una influencia perceptible en el salario. Puede ser, por ejemplo, una empresa transformadora de pescado que está contratando personas para limpiarlo. El salario de mercado está "dado" para el empresario, por lo que el coste salarial total (la masa salarial) aumenta en la cuantía del salario W por cada unidad más de trabajo que contrate. En otras palabras, el salario y el coste salarial marginal son iguales. Podemos modificar, pues, nuestra regla IPM ::: CSM de la empresa que contrata competitivamente y formularla de la manera siguiente: IPM ::: W. La empresa maximizadora de los beneficios que contrata trabajo en un mercado perfectamente competitivo debe emplear unidades de trabajo hasta el punto en el que el ingreso del producto marginal IPM sea igual al salario W. Ahora podemos aplicar la regla IPM = W para demostrar nuestra afirmación anterior: la función IPM mostrada en las columnas 1 y 6 y obtenida directamente a partir de los datos de PM de la zona de producción es la curva de demanda de trabajo a corto plazo de la empresa. Los datos del IPM de las columnas 1 y 6 se representan gráficamente en la Figura 5.2 para demostrar esta cuestión. Esta función y esta curva indican la cantidad de trabajo que demandaríá esta empresa a diferentes salarios determinados competitivamente. Supongamos, en primer lugar, que el salario es 23,99 euros, cantidad que es infinitesirnalmente menor que 24 euros. Esta empresa decidirá emplear 5 unidades de trabajo porque aumenta los beneficios o reduce las pérdidas contratando estas unidades de trabajo. Pero no empleará la sexta unidad, la séptima o las siguientes porque el IPM de cada una de ellas es menor que W. Supongamos ahora que el salario baja a 11,99 euros. La regla IPM = W indica que ahora la empresa también querrá contratar la sexta unidad de trabajo y la séptima. Si el salario baja aún más, por ejemplo, a 1,99 euros, empleará 9 unidades de trabajo. Llegamos, pues, a la conclusión de que la curva IPM de la Figura 5.2 es la curva de demanda de trabajo a corto plazo de la empresa porque cada uno de sus puntos indica la cantidad de trabajo que demandará a cada uno de los posibles sa~'\~tos:-G.ualquier curva que trasmita esta información sobre el salario y la canti~d' , ~'' ;~d'&. de · -~:~ "" trabajo es, por definición, la curva de demanda de trabajo de lace e(
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Debe hacerse otra observación más: cuando hay competencia perfecta en el mercado de productos, la curva de ingreso del producto marginal o de demanda de trabajo de la empresa también es la curva de valor del producto marginal (VPM). El valor del producto marginal es la producción adicional en términos monetarios que obtiene la sociedad cuando se utiliza una unidad más de trabajo. Las columnas 1 y 7 del Cuadro 5.2 muestran la función VPM de nuestro ejemplo. Obsérvese que el VPM se obtiene multiplicando el producto marginal PM (columna 3) por el precio del producto (columna 4). Observamos en este caso que el VPM, el valor del producto marginal, es idéntico al IPM, que es el ingreso adicional que obtiene la empresa cuando utiliza una unidad más de trabajo (columna 6). Por esta razón, la curva de demanda de trabajo de la Figura 5.2 se denomina VPM, así como IPM. ¿Cuál es la lógica que subyace a la igualdad de VPM e IPM cuando hay competencia perfecta en el mercado de productos? Dado que la empresa competitiva es un precio-aceptante, puede vender tantas unidades de producción como desee al precio de mercado(= 2 euros). La venta de cada unidad adicional del producto eleva el ingreso total de la empresa en el precio del producto (= 2 euros); por lo tanto, el ingreso marginal (IM) del vendedor es constante e igual al precio del producto. En esta situación, el ingreso adicional que obtiene la empresa empleando una unidad más de trabajo (= IM x PM) es igual al valor social de la producción adicional (= P x PM) aportada por esa unidad de trabajo.
LA DEMANDA DE TRABAJO A CORTO PLAZO: EL VENDEDOR IMPERFECTAMENTE COMPETITIVO La mayoría de las empresas de nuestra economía no venden sus productos en mercados puramente competitivos sino en condiciones imperfectamente competitivas. Es decir,
Capítulo 5 La demanda de trabajo 129
las empresas son monopolios, oligopolios o monopolísticamente competitivas. Cuando una empresa puede fijar su precio -en lugar de verse obligada a aceptar uno determinado por el mercado- tiene algún poder de monopolio. La sustitución de los supuestos sobre las condiciones del mercado de productos de la competencia pura por la competencia imperfecta altera nuestro análisis significativamente. Dado que el producto es único o diferenciado, la curva de demanda del producto del vendedor imperfectamente competitivo tiene pendiente negativa en lugar de ser perfectamente elástica. Eso significa que la empresa debe bajar su precio para vender la producción generada por cada trabajador sucesivo. Por otra parte, como suponemos que la empresa no puede practicar la discriminación de precios, debe bajar el precio no sólo de la última unidad producida sino también de todas las demás, que de lo contrario tendrían un precio más alto. La venta de una unidad más de producción no aumenta, pues, el ingreso marginal de la empresa en toda la cuantía del precio, como en condiciones de competencia perfecta. Para hallar el ingreso marginal del vendedor imperfectamente competitivo, debemos restar el ingreso potencial perdido en las demás unidades del nuevo ingreso generado por la última. Dado que el ingreso marginal es menor que el precio del producto, el ingreso del producto marginal (= IM x PM) del vendedor imperfectamente competitivo es menor que el del vendedor perfectamente competitivo (= P x PM). Recuérdese que el ingreso marginal de la empresa perfectamente competitiva no disminuye a medida que vende la producción adicional de los trabajadores adicionales. Conclusión: la curva IPM o de demanda de trabajo del vendedor puramente competitivo es decreciente por una única razón: el producto marginal disminuye conforme se emplean más unidades de trabajo. Pero la curva IPM o de demanda de trabajo del vendedor imperfectamente competitivo es decreciente por dos razones: el producto marginal disminuye a medida que se emplean más unidades de trabajo y el precio del producto baja a medida que aumenta la producción. El Cuadro 5.3 tiene en cuenta esta segunda consideración. Los datos sobre la producción de las columnas 1 a 3 son idénticos a los del Cuadro 5.2, pero en la columna 4 reconocemos que hay que bajar el precio del producto para vender el producto marginal de cada trabajador sucesivo. Merece la pena volver a poner énfasis en que el precio más bajo que acompaña a cada aumento de la producción se aplica no sólo a la producción generada por cada trabajador adicional sino también a todas las unidades anteriores que podrían CUADRO 5.3 La demanda de trabajo: la empresa que vende en un mercado de productos imperfectamente competitivo (datos hipotéticos)
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130 Capítulo 5
La demanda de trabajo
venderse, en caso contrario, a un precio más alto. Por ejemplo, el producto marginal
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del quinto trabajador es de 12 unidades y estas 12 unidades pueden venderse a 2,40 euros cada una o, como grupo, a 28,80 euros. Éste es el valor del producto marginal
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de la sociedad (columna 7). Pero el IPM del quinto trabajador sólo es de 25,80 euros. ¿A qué se debe la diferencia de 3 euros? Para vender las 12 unidades correspondientes al quinto trabajador, la empresa debe aceptar una reducción del precio de 0,20 euros por cada una de las 15 unidades producidas por los trabajadores anteriores, unidades
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(VPM) del trabajo, es decir, el valor de la producción adicional desde la perspectiva
que podrían haberse vendido a 2,60 euros cada una. Por lo tanto, el IPM del quinto trabajador es de 25,80 euros solamente [= 28,80€-(15 x 0,20€)]. Asimismo, el IPM del sexto trabajador es 14,40 euros solamente. Aunque las 9 unidades producidas valen 2,20 euros cada una en el mercado y, por lo tanto, su VPM es 19,80 euros, el trabajador no aumenta el ingreso total de la empresa en 19,80 euros cuando se tiene en cuenta la reducción del precio de 0,20 euros que debe llevarse a cabo en las 27 unidades producidas por los trabajadores anteriores. Concretamente, el IPM del sexto trabajador es 14,40 euros(= 19,80€ - (27 x 0,20€)]. Las otras cifras del IPM de la columna 6 del Cuadro 5.3 tienen una explicación parecida. La comparación de las columnas 6 y 7 revela que en cada nivel de empleo, el VPM, que es el valor del producto adicional para los compradores, es superior al IPM, que es el ingreso adicional de la empresa. En el Capítulo 6 examinamos las implicaciones de esta diferencia para la eficiencia. FIGURA 5.3 La demanda de trabajo de un vendedor imperfectamente competith·o En condiciones de competencia imperfecta en el mercado de productos, la curva de demanda de la empresa tiene pendiente negativa debido a que el producto marginal disminuye conforme se emplean más unidades de trabajo y a que la empresa debe reducir el precio del producto de todas las unidades de producción a medida que produce más. Por otra parte, el IPM (= IM x PM) del competidor imperfecto es menor que el VPM (=: P x PM) en todos los niveles de empleo superiores a la primera unidad.
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Capítulo 5 La demanda de trabajo 131
Al igual que ocurre en el caso del vendedor puramente competitivo, la aplicación de la regla IPM = W a la curva IPM lleva a Ja conclusión de que Ja curva IPM es Ja curva de demanda de trabajo de la empresa. Sin embargo, trazando la curva IPM o de demanda de trabajo DL del vendedor imperfectamente competitivo en la Figura 5.3 y comparándola con la curva de demanda de la 5.2, encontramos un apoyo visual para realizar una importante generalización: manteniéndose todo lo demás constante, la curva de demanda de trabajo del vendedor imperfectamente competitivo es menos elástica que la del vendedor puramente competitivo. No es sorprendente que la empresa que posee poder de monopolio sea menos sensible a las variaciones del salario que el vendedor puramente competitivo. La tendencia del vendedor imperfectamente competitivo a utilizar menos trabajadores conforme baja el salario es meramente un reflejo en el mercado de trabajo de la restricción de la producción de la empresa en el mercado de productos. Manteniéndose todo lo demás constante, al vendedor que posee poder de monopolio le parecerá rentable producir menos que una industria puramente competitiva. Al producir esta cantidad menor, empleará menos trabajadores. Obsérvese, finalmente, que la curva VPM que también se representa en la Figura 5.3, se encuentra a la derecha de la curva DL = IPM de la empresa. Obtenemos así una representación visual de nuestra conclusión anterior: el ingreso marginal que obtiene el vendedor imperfectamente competitivo contratando una unidad más de trabajo es menor que el valor de mercado de la producción adicional que ayuda a generar la unidad de trabajo [(IPM = IM x PM) < (VPM = P x PM)] .
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132 Capítulo 5
La demanda de trabajo
FIGURAS.4 El efecto-producción
de una reducción del salario Manteniéndose todo lo demás constante, una reducción del salario reduce el coste marginal (de CM 1 a CM 2) y eleva el
nivel de producción
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LA DEMANDA DE TRABAJO A LARGO PLAZ04 Hasta ahora hemos obtenido y analizado la función de producción a corto plazo de la empresa [ecuación (5.1)] y la demanda de trabajo, que presuponen que el trabajo es un factor variable y que la cantidad de capital es fija. A continuación pasamos a examinar la relación de producción a largo plazo mostrada en la ecuación (5.2), en la que observamos que tanto el trabajo como el capital son variables. Una vez más, suponemos que L y K son los dos únicos factores y que el trabajo es homogéneo. PT" = f(L, K) (5.2) La demanda de trabajo a largo plazo es una función o curva que indica la cantidad de trabajo que emplean las empresas a cada uno de los salarios posibles cuando tanto el trabajo como el capital son variables. La curva de demanda de trabajo a largo plazó tiene pendiente negativa porque una variación del salario provoca un efecto-producción a corto plazo y un efecto-Sustitución a largo plazo, que alteran conjuntamente el nivel óptimo de empleo de la empresa.
Efecto-producción El efecto-producción (también llamado efecto-escala), cuando se refiere a la demanda de trabajo, es la variación que experimenta el empleo debido únicamente al efecto que produce la variación del salario en los costes de producción del empresario. Este efecto está presente en el periodo a corto plazo y se muestra en la Figura 5.4. En circunstancias normales, una reducción del salario desplaza la curva de coste marginal de la empresa en sentido descendente, de CM 1 a CMr Es decir, la empresa puede producir una unidad más con menos costes. La reducción del coste marginal (CM 2) en relación con el ingreso marginal (IM) de la empresa significa que ahora el ingreso ..marginal es superior al coste marginal de cada una de las unidades comprendidas 4
Presentamos una manera más avanzada de obtener Ja curva de demanda de trabajo a largo plazo en el apéndice de este capítulo. En ese apéndice y en el análisis siguiente prescindimos del "efecto maximizador del beneficio" a largo plazo que produce una variación del salario. Para simplificar el análisis, centramos la atención en el efecto-producción a corto plazo y en el efecto-sustitución a largo plazo.
Capftulo 5 La demanda de trabajo 133
FIGURA 5.5 La curva de demanda de trabajo a largo plazo Una reducción del salario de W 1 a W2 eleva la cantidad de trabajo a corto plazo de equilibrio de Q a Q 1 (efecto-producción). Sin embargo, a largo plazo la empresa también sustituye capital por trabajo, lo que produce un efecto-sustitución de Q1Q1• Por lo tanto, la curva de demanda de trabajo a largo plazo es el resultado de ambos efectos y se halla conectando, por ejemplo, los puntos a y c.
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Cantidad de trabajo
entre Q 1 y Q2 • Aplicando la regla maximizadora de los beneficios IM = CM, la empresa ahora observa que es rentable incrementar la producción de Q 1 a Q2• Para lograrlo, deseará utilizar más trabajo.
El efecto-sustitución El efecto-sustitución, cuando se refiere a la demanda de trabajo a largo plazo, es la variación que experimenta el enipleo debido únicamente a una variación del precio relativo del trabajo, manteniéndose constante la producción. A corto plazo, el capital está fijo y, por lo tanto, no puede sustituirse capital por trabajo o viceversa. Sin
embargo, a largo plazo la empresa puede responder a una reducción del salario sustituyendo en el proceso de producción algunos tipos de capital por el trabajo relativamente menos caro. Este hecho significa que la respuesta a largo plazo a una variación del salario es mayor que la respuesta a corto plazo. En otras palabras, la demanda de trabajo es más elástica a largo plazo que a corto plazo.
Los efectos conjuntos En la Figura 5.5 hemos representado una curva de demanda de trabajo a largo plazo DLP'. Supongamos iniciah;nente que la empresa se enfrenta a la curva de demanda de trabajo a corto plazo·Dcr y que el salario inicial de equilibrio y la cantidad de trabajo de equilibrio son W 1 y Q, como muestra el punto a. Supongamos ahora que el salario baja de W1 a W2, lo que provoca un efecto~producción que eleva el empleo a Q 1 en el punto b. Sin embargo, a largo plazo el capital es variable y, por lo tanto, también se produce un efecto-sustitución que eleva aún más la cantidad empleada de trabajo a Q2 en el punto c. Aunque el ajuste a corto plazo es de a a b, el ajuste adicional a largo plazo es de b a c. El lugar geométrico de los puntos de ajuste a largo plazo a y e determin~ la posición de la curva de demanda de trabajo a largo
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134 Capftulo 5 La demanda de trabaja
plazo. Como se observa en la Figura 5.5, la curva a largo plazo que la curva de demanda de trabajo a corto plazo.
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es más elástica
Otros factores Hay algunos otros factores que tienden a hacer que la curva de demanda de trabajo
a largo plazo de la empresa sea más elástica que a corto plazo. Merece la pena mencionar tres en particular.
1 La demanda del producto Como explicaremos en breve cuando analicemos los determinantes de la elasticidad de la demanda de trabajo, la denianda del producto es más elástica a largo plazo que a corto plazo, lo que hace que la demanda de trabajo sea más elástica cuanto más largo sea el periodo de tiempo. Manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor sea la respuesta del consumidor a una variación del precio del producto, mayor será la respuesta del empleo de la empresa a una variación del salario.
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2 Lo relación entre el trabajo y el capital
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En unas condiciones de producción consideradas "normales", una variación de la cantidad de un factor provoca una variación del producto marginal de otro en el mismo ·Sentido. Esta idea está relacionada con la demanda de trabajo de la forma siguiente. Supongamos de nuevo que baja el salario de un determinado tipo de trabajo, lo que provoca un aumento de la cantidad demandada de trabajo a corto plazo. Este aumento de la propia cantidad de trabajo cobra importancia en el proceso de ajuste a largo plazo, ya que eleva el producto marginal y, por lo tanto, el IPM del capital. De la misma manera que el IPM del trabajo es la demanda de trabajo a corto plazo de la empresa, el IPM del capital es la demanda de capital a corto plazo de la empresa (manteniéndose constante el trabajo). Dado el precio del capital, sería, pues, de esperar que se empleara más capital, lo cual aumentaría, a su vez, el producto marginal y la demanda de trabajo. Por lo tanto, la respuesta del empleo a largo plazo provocada por la reducción del salario es mayor que la respuesta a corto plazo.
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3 La tecnología A largo plazo, la tecnología, que hemos supuesto implícitamente que es constante al deducir nuestra función de producción a corto plazo, es de esperar que varíe cuando los precios relativos de los factores experimentan grandes y permanentes variaciones. Los inversores y los empresarios dedican todos sus esfuerzos a descubrir y aplicar nuevas tecnologias que reduzcan la necesidad de utilizar factores cuyo precio sea relativamente más alto. Cuando baja el precio del trabajo en relación con el del capital, estos esfuerzos se encauzan hacia las tecnologías qlle ahorran capital y que emplean más trabajo. La respuesta a largo plazo a la reducción del salario es, pues, superior a la respuesta a corto plazo. Observación importante: Hemos analizado la curva de demanda de trabajo a largo plazo de pendiente negativa suponiendo que bajaba el salario. Instamos al leGtor a reforzar la conclusión de que la demanda de trabajo es más elástica a largo plazo que a corto plazo analizando los efectos a corto y largo plazo de una subida del salario.
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Capítulo 5
El Mundo del Trabajo
La dema11da de trabajo
135
¿Por qué ha disminuido el empleo industrial en Estados Unidos?
Recientemente, ha aumentado la preocupación por Ja espectacular disminución que ha experimentado el
empleo industrial en Estados Unidos. En 2003, el 11
por ciento de los trabajadores se encontraba en la industria manufacturera, mientras que [a cifra era del 31 por ciento en 1950. El número de trabajadores industriales ha descendido de 18,7 millones en 1980 a 14,5 millones en 2003. El empleo industrial ha disminuido por cuatro motivos. En primer lugar, ha disminuido el gasto de
consumo en bienes manufacturados tanto en Estados Unidos como en otros países industrializados. En 2000, el 42 por ciento del gasto de consumo se destinó a bienes. Las cifras correspondientes a 1970 y 1950 son 53 y 67 por ciento. Las causas probables de esta disminución son la_ subida de los salarios reales y la participación de las mujeres casadas en la población activa, !o que ha llevado a los hogares a sustituir las tareas que antes se realizaban en casa por servicios comprados. En segundo lugar, las empresas manufactureras de Estados Unidos han invertido en más y mejor equipo de capital para seguir siendo competitivas en los mercados internacionales. Esta inversión les ha permitido aumentar su producción y al mismo tiempo utilizar menos trabajadores. Desde 1979, la productividad de los trabajadores industriales ha aumentado a una tasa anual del 3,3 por ciento, que es mucho más alta que el aumento anual del 2 por ciento de la productividad total del trabajo no agrícola.
En tercer lugar, la expans1on del comercio internacional ha cambiado la composición de bienes producidos en Estados Unidos. El comercio tiene ventajas cuando los países se especializan en los bienes que pueden producir más eficientemente que otros países. Estados Unidos se ha especializado en bienes que se producen utilizando relativamente más capital y trabajadores cualificados que en otros países, por lo que el empleo ha disminuido en ramas de actividad como la confección, que son intensivas en trabajo y utilizan trabajadores menos cualificados. Por último, los fabricantes estadounidenses han utilizado cada vez más trabajadores procedentes de empresas de trabajo temporal para hacer frente a las fluctuaciones a corto plazo de Ja demanda en lugar de contratar trabajadores indefinidos. Estos trabajadores temporales se contabilizan como trabajadores de los servicios, no como trabajadores industriales. Además, las empresas manufactureras han contratado a empresas de servicios para realizar las funciones de apoyo como la limpieza o la contabilidad. Según la Congressional Budget Office, entre 500.000 y 1 millón de la disminución de 2,2 millones que experimentó el empleo industrial entre 1979 y 2000 se debió al aumento del uso de trabajadores procedentes de empresas de trabajo temporal. •Basado en CongreS5ional Budget Office, "What Accounts for the Dedine in Manufacturing Employment?", Economic and Budget lssue Brief, 1B de febrero de 2004.
LA DEMANDA DE TRABAJO DEL MERCADO Ya hemos demostrado que la curva IPM se obtiene a partir de la PM en la zona de producción de la empresa y es la curva de demanda de trabajo a corto plazo de la empresa. También hemos demostrado que la demanda de trabajo a largo plazo de una empresa es más elástica que la demanda a corto plazo. A continuación centramos la atención en la demanda de trabajo del mercado. A primera vista, cabría argumentar que la demanda de trabajo del mercado (o total) de un determinado tipo se halla sumando simplemente (horizontalmente en un gráfico) las curvas de demanda de trabajo de todas las empresas que emplean este tipo de trabajo. Así, por ejemplo, si hubiera 200 empresas que tuvieran unas curvas de demanda de trabajo idénticas a la de la empresa mostrada en el Cuadro 5.2, multiplicaríamos simplemente las cantidades demandadas de trabajo a los distintos salarios por 200 y hallaríamos así la curva de demanda del mercado. Sin embargo, este sencillo proceso no tiene en cuenta un importante problema de agregación, que se debe a que algunas magnitudes
136
Capítulo 5 La demanda de trabajo
(como el precio del producto), que se consideran correctamente constantes desde el punto de vista de la empresa, deben considerarse variables desde el punto de vista de todo el mercado. Supongamos para ilustrarlo que hay, por ejemplo, 200 empresas competitivas, cada una de las cuales tiene una curva de demanda de trabajo idéntica a la que hemos mostrado antes en la Figura 5.2. Supongamos también que estas empresas producen todas ellas un determinado producto que venden compitiendo mutuamente. Desde Ja perspectiva de una única empresa, cuando baja el salario, Ja utilización de más trabajo provoca un aumento inapreciable de la oferta de producto del mercado y, por lo tanto, su precio no varía. Pero como todas las empresas experimentan la reducción del salario y responden contratando más trabajadores y aumentando su producción, la oferta del producto aumenta significativamente. Esta variación de la oferta reduce el precio del producto. Esta reducción es fundamental porque, como hemos mostrado antes en· el Cuadro 5.2, el precio del producto es un determinante de la curva de demanda de trabajo de cada empresa. Concretamente, una reducción del precio del producto reduce el IPM y desplaza la curva de demanda de trabajo de cada empresa hacia la izquierda, lo cual significa que la demanda de trabajo del mercado es, en realidad, menos elástica que la que se obtiene sumando simplemente la curva de demanda de trabajo de todas las empresas5 • Consideremos la Figura 5.6, en la cual el diagrama de la izquierda (a) muestra la demanda de trabajo de una·· de las 200 empresas y el de la derecha (b) la demanda de trabajo del mercado. La· empresa se encuentra inicialmente en equilibrio en el punto e, en el que el salario es W 1 y el empleo Q1• La curva de demanda de trabajo, Du, se basa en un precio del producto de 2 euros, como muestra la columna 4 del Cuadro 5.2. Si el salario baja a W2, ceteris paribus (manteniéndose todo lo demás constante), ahora la empresa observaría que es rentable desplazarse a un nuevo equilibrio situado en el punto e', en el que contrataría Q2 ' trabajadores. Pero nuestro supuesto del ceteris paribus no es válido cuando hay una serie de empresas que contratan este tipo de trabajo para producir un determinado producto. La reducción del salario induce a todas las empresas a contratar más trabajo, lo cual eleva la oferta del producto y reduce su precio. Esta redUcción del precio -por ejemplo, de 2 euros a 1,60- afecta, a su vez, a la curva de demanda de trabajo de cada empresa, desplazando esas curvas hacia la izquierda, como indica el desplazamiento de Du a DL2 en la Figura 5.6(a). De hecho, cada empresa vuelve a calcular entonces su IPM o demanda de trabajo utilizando el nuevo precio más bajo. Por lo tanto, cada empresa alcanza el equilibrio en el punto e contratando solamente Q2 trabajadores, en lugar de Q2 ', al salario Wr Por lo tanto, la curva de demanda de trabajo del mercado de la Figura 5.6(b) no es la curva CE', que es la mera suma horizontal de las curvas de demanda de trabajo de las 200 empresas, sino la suma horizontal de todas las cantidades como Q1 al salario Q 1 de DLP y la suma de todas las cantidades como Q2 al salario W2, las cuales se encuentran en la curva de demanda del mercado "ajustada para tener en cuenta el precio" que pasa por los puntos CE de la Figura 5.6(b). Como mostramos en esa figura, la curva correcta de demanda s Si todos los empresarios son monopolistas en sus mercados de productos, nuestra conclusión no es valida. Como señalamos en el análisis de la Figura 5.3, la curva de demanda de trabajo del monopolista ya incorpora las reducciones del precio del producto que acompañan a Jos aumentos de la producción. Por lo tanto, para hallar la curva de demanda de trabajo del mercado, podemos sumar las curvas de demanda de trabajo de los monopolistas.
Capítulo 5 La demanda de trabajo 137
FIGURA 5.6 La curva de demanda de trabajo del mercado La curva de demanda de trabajo del mercado es menos elástica que la mera suma horizontal de las curvas de demanda de trabajo de cada empresario. Una reducción del salario induce a todas las empresas a contratar más trabajo y a producir más, lo que provoca un aumento de la oferta del producto. La reducción resultante del precio del producto desplaza las curvas de demanda de trabajo de las empresas hacia la izquierda, Por consiguiente, el empleo total aumenta de Ca E en el gráfico (b) y no de Ca E'.
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se. produce un éfecto-Producción a.corto plazo. · ' • El efecto-producción de una variación del salario es la variación del empleo provocada por una variación de los costes de producción del empresario; el efecto-sustitución es la variación del empleo provocada por la variación del precio del trabajo en relación con el del capital. • La curva de demanda de trabajo del mercado es menos elástica que la mera suma de las curvas de demanda de trabajo de cada empresario; al inducir a todas las empresas a contratar más trabajo y producir más, la reducción del salario eleva la oferta del producto y reduce su precio, así como el fPM de cada empresa.
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El Mundo
del Trabajo
La ventaja comparativa y la demanda de trabajo ,
El principio de la ventaja comparativa, aplicado al comercio internacional, establece que la producción
total es máxima cuando cada bien es producido por el país que tiene el menor coste de oportunidad. Supongamos, por ejemplo, que en Francia deben
sacrificarse 15 unidades de productos químicos para producir 1 de petróleo, mientras que en Argelia deben sacrificarse 1O unidades de productos químicos por cada unidad de petróleo. Por Jo tanto, el coste de oportunidad de una unidad de petróleo es menor en Argelia (= 10 unidades de productos químicos) que en Francia (= 15 unidades de productos químicos).
Argelia debe especializarse, pues, en la producción de petróleo. Asimismo, Francia debe especializarse en la producción de productos químicos, ya que su coste de oportunidad es menor(= 1/15 petróleo) que el de Argelia(= 1/10 petróleo). Argelia se especializa en la producción de petróleo y lo intercambia por productos químicos; Francia se especializa en la de productos químicos y los intercambia por petróleo. ¿Cómo afecta esta especialización y este comercio a la demanda de trabajo de Francia y de Argelia? El efecto más evidente es que aumenta la demanda de trabajadores utilizados para producir materiales químicos en Francia y disminuye la de trabajadores para producir petróleo. En Argelia ocurre lo contrario. Dado que el comercio internacional produce tanto desplazamientos positivos como negativos en la demanda de trabajo, no se sabe con certeza cómo afecta a la demanda total de trabajo de cada país. Es evidente, sin embargo, que Ja especialización
aumenta la proqUcción total existente en Jos dos países. La especialización fomenta la expansión de las industrias relativamente eficientes que tienen una ventaja comparativa y provoca indirectamente la contracción de las industrias relativamente ineficientes. Eso significa que la especialización desplaza recursos -incluido el trabajo- hacia los usos más productivos. 5i el número total de trabajadores permanece constante en los dos países, cada trabajador puede comprar, en promedio, más producción. Es decir, los salarios suben o los precios de los bienes bajarán, por lo que las ganancias reales (= ganancias nominales/nivel de precios) aumentan. Es importante señalar que es Ja ventaja comparativa, y no tas diferencias entre los salarios de los dos países, la que impulsa el comercio. Los bajossa!ariosdeArgeliano le dan una ventaja internacional especial. Los elevados salarios de Francia no condenan a este país a ser un importador neto de bienes. Aunque los bajos salarios de Argelia le permitieran producir materiales químicos de una forma más barata en térm'1nos monetarios que a Francia, Argelia se beneficiaría especializándose en la producción de petróleo y comprando productos químicos a Francia, De esa forma, podría reducir sus verdaderos costes de obtención de productos químicos (petróleo al que renuncia), de la misma manera que el comercio permite a Francia obtener petróleo a un verdadero coste más bajo (productos químicos a los que renuncia) que si tuviera que utilizar recursos nacionales con este fin.
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LA ELASTICIDAD DE LA DEMANDA DE TRABAJO Hemos llegado a la conclusión de que la curva de demanda a largo plazo es más elástica que la curva a corto plazo y que la demanda de trabajo del mercado es menos elástica que la que se obtiene sumando simplemente las curvas de demanda de trabajo de todas las empresas. Estas referencias a la elasticidad plantean una importante pregunta a la que no hemos dado respuesta: ¿de qué depende la sensibilidad del empleo a una variación del salario, es decir, de qué depende la elasticidad de la • demanda de trabajo? Examinemos más detalladamente este tema.
El coeficiente de elasticidad La sensibilidad de la cantidad demandada de trabajo a las variaciones de los salarios
Capítulo 5
La demanda de trabajo 139
se mide por medio del coeficiente de elasticidad con respecto al salario Ed, como muestra la ecuación (5.3): variación porcentual de la cantidad demandada de trabajo (5.3) variación porcentual del salario Dado que el salario y la cantidad demandada de trabajo están relacionados inversamente, el coeficiente de elasticidad siempre es negativo. Convencionalmente, se sobreentiende el signo negativo, por lo que se prescinde de él. El lector también debe ser consciente de que los cálculos de porcentajes plantean un problema de "reversibilidad". Por ejemplo, una subida salarial de 5 a 1Oeuros es una subida del J 00 por ciento, mientras que una reducción salarial de 10 a 5 euros, sólo es una reducción del 50 por ciento. Los economistas utilizan, pues, las medias de los dos salarios y las medias de las dos cantidades como bases cuando calculan los coeficientes de elasticidad con respecto al salario. En nuestro ejemplo anterior, se considera que una variación salarial de 1Oa 5 euro y un incremento de 5 a 1O euros son una variación del 67 por ciento {~ 5€[(10€ + 5€)12]}. La ecuación que se basa en la utilización de valores cuando se calcula la elasticidad con respecto al salario se conoce con el nombre de fórmula de los puntos medios y se muestra en la ecuación (5.4). variación de la cantidad variación del salario Ed = - - - - - - - - - suma de las cantidades/2 suma de los salarios/2
(5A)
La demanda es elástica -lo cual significa que los empresarios son bastante sensibles a una variación de los salarios- si una variación porcentual del salario provoca una variación porcentual mayor de la cantidad demandada de trabajo. En este caso, el valor absoluto del coeficiente de elasticidad es mayor que l. En cambio, la demanda es inelástica cuando una variación porcentual del salario provoca una variación porcentual menor de la cantidad demandada de trabajo. En este caso, Ed es menor que 1, lo que indica que los empresarios son relativamente poco sensibles a las variaciones de los salarios. Por último, la demanda es de elasticidad unitaria -lo cual significa que el coeficiente es 1- cuando una variación porcentual del salario provoca una variación porcentual idéntica de la cantidad demandada de trabajo.
Las reglas de la masa salarial total Tal vez recuerde el lector de su curso de introducción a la economía que la elasticidadprecio de la demanda de un producto puede hallarse observando qué ocurre con el ingreso total cuando varía el precio del producto. Para calcular la elasticidad de la demanda con respecto al salario se utilizan reglas similares, llamadas reglas de Ja masa salarial total. Consideremos la Figura 5.7, que muestra dos curvas de demanda de trabajo, Du y Du. Supongamos inicialmente que el salario es de 8 euros y que la empresa contrata a ese salario 5 unidades de trabajo. En este caso, la masa salarial total, que es W x Q, es 40 euros (= 8€ x 5). Resulta que esta cantidad también es la renta salarial total, considerada desde el punto de vista de los cinco trabajadores. Supongamos ahora
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140 Capítulo 5
La demanda de trabajo
FIGURA 5.7 Las reglas de la masa salarial tota1 Si una variación del salario provoca una variación de la masa salarial total (W x Q) en sentido contrario, la demanda de trabajo es elástica. Es el caso en el segmento de DL 1 comprendido entre 8 y 12 euros, en el que la masa salarial total disminuye de 40 euros (= 8€ x 5) a 24 (:: 12€ x 2) cuando el salario sube de 8 a 12 euros. Sin embargo, en el caso de Ja demanda de trabajo Du, esta misma subida salarial provoca un aumento de la masa salarial total de 40 euros a 48 euros(= 12€ x 4). Esta segunda situación confirma la generalización de que cuando la demanda es inelástica, el salario y la masa salarial total varían en el mismo sentido.
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Cantidad de trabajo
que el salario sube a 12 euros. Esta subida produce dos efectos opuestos en la masa salarial. La subida del salario tiende a elevar la masa salarial, pero la reducción del empleo tiende a reducirla. En el caso de Du, la empresa responde al aumento salarial de 4 euros reduciendo la cantidad empleada de trabajo de 5 a 2 unidades. La subida salarial eleva la masa salarial en 8 euros(= 4€ x 2), mientras que la disminución del empleo la reduce en 24 euros ("' 8€ x 3). El efecto neto es una reducción de la masa salarial de 16 euros, es decir, de 40 euros("' 8€ x 5) a 24 euros (=12€ x 2). Cuando
la demanda de trabajo es elástica, una variación del salario hace que la masa salarial total varíe en sentido contrario. Por otra parte, obsérvese que en el caso de la demanda de trabajo, DL2, la subida del salario de 4 euros incrementa la masa salarial más (4€ x 4::: 16€) de lo que la reduce la disminución del empleo en 1 unidad (8€ x 1 = 8€), lo que hace que la masa salarial total aumente de 40 euros(= 8€ x 5) a 48 euros("' 12€ x 4). Cuando la
demanda de trabajo es inelástica, una variación del salario provoca una variación de la masa salarial total en el mismo sentido. Por último, cuando la demanda de trabajo es de ~elasticidad unitaria (= 1), una_ variación del salario no altera la masa salarial total. Podemos confirmar los resultRdos de las reglas de la masa salarial total utilizando la fórmula de los puntos medios [ecuación (5.4)] para calcular los coeficientes de elasticidad correspondientes a los segmentos apropiados de DLl y DL2 de la Figura 5.7. La variación salarial de 8 euros a 12 es una subida del 40 por ciento
Capítulo 5
La demanda de trabajo
141
{= 4€/[(8€ +12€)/2]}, mientras que vemos en DLI que la variación de la cantidad de 3 unidades es una disminución del 86 por ciento{= 3/[{5 + 2)/2]}. Dado que la reducción porcentual de la cantidad es superior a la subida porcentual del salario, la demanda de trabajo es elástica (la masa salarial disminuye cuando sube el salario). En el caso de DL2, la misma subida salarial del 40 por ciento sólo produce una reducción del empleo del 22 por ciento{= 11[(5 + 4)/2]}; por lo tanto, la demanda es inelástica (la masa salarial aumenta cuando sube el salario).
Determinantes de la elasticidad ¿De qué depende la elasticidad de la demanda de trabajo del mercado? He aquí las . generalizaciones teóricas 6•
1 La elasticidad de la demanda del producto Dado que la demanda de trabajo es una demanda derivada, la elasticidad de la demanda del bien producido con él influirá en la elasticidad de la demanda de trabajo. Manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor es la elasticidad de la demanda del producto con respecto al precio, mayor es la elasticidad de la demanda de trabajo. Es bastante sencillo comprender por qué es así. Si el salario baja, el coste de producir disminuye, lo cual significa una reducción del precio del producto y un aumento de la cantidad demandada. Si la elasticidad de la demanda del producto es grande, el aumento de la cantidad demandada también lo es y por lo tanto, exige un gran aumento de la cantidad de trabajo para obtener esa producción adicional. Eso implica que la demanda de trabajo es elástica. Pero si la demanda del producto es inelástica, el aumento de la cantidad demandada del producto será pequeña, al igual que el aumento de la cantidad demandada de trabajo. Eso sugiere que la demanda de trabajo sería inelástica. Esta generalización tiene dos implicaciones dignas de señalar. En primer lugar, manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor es el poder de monopolio de una empresa en el mercado de productos, menos elástica es su demanda de trabajo, como se confirma en las Figuras 5.2 y 5.3, analizadas anteriormente. Recuérdese que en la Figura 5.2 la empresa vende su producto en un mercado perfectamente competitivo, lo cual implica que es un precio-aceptante que se enfrenta a una curva de demanda del producto perfectamente elástica. La curva de demanda de trabajo resultante tiene pendiente negativa debido únicamente a los rendimientos decrecientes. Compárese esa curva con la del vendedor imperfectamente competitivo representado en la Figura 5.3. La curva de demanda del producto de esta empresa es menos elástica, como lo demuestra el hecho de que el ingreso marginal es menor que el precio (Cuadro 5.3). Por lo tanto, la curva de demanda de trabajo de la Figura 5.3 también es menos elástica; tiene pendiente negativa no sólo debido a la productividad marginal decreciente sino también a que la demanda del producto no es perfectamente elástica, lo cual significa que el precio del producto disminuye conforme aumenta la producción.
Estas generalizaciones fueron desarrolladas en 1890 por Alfred Marshall en sus Principies of Economics, Londres, Macmillan Publishing Company, 1890, y refinadas por John R. Hicks, The Tlieory o/ Wages, Nueva York, St. Martin's Press, 1966, 2• ed., págs. 241-247. Por esta razón, suelen conocerse con el nombre de "reglas Hicks-Marshall de-la demanda der:ivada". 6
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142 Capítulo 5 La demanda de trabajo
La segunda implicación es que la demanda de trabajo es más elástica a largo plazo que a corto. Una de las razones por las que la elasticidad con respecto al salario tiende a ser mayor a largo plazo se halla en que la elasticidad-precio de la demanda del producto es mayor a largo plazo. Los consumidores suelen ser personas de costumbres y sólo cambian sus hábitos de compra cuando varían los precios. Los bebedores de café pueden no reducir inmediatamente su consumo cuando sube su precio, pero después de un tiempo suficiente, a algunos comienza a gustarles, por ejemplo, el té. Otro factor es que algunos productos se utilizan principalmente junto con caros bienes duraderos. Por ejemplo, cuando sube el precio de la electricidad, las personas que tienen hornos eléctricos y otros electrodomésticos no responden reduciendo mucho su consumo de electricidad. Peto a medida que pasa el tiempo, la elasticidad de la demanda de electricidad -y la elasticidad de la demanda derivada de trabajadores en ese sector- aumenta. Los consumidores acaban sustituyendo los hornos y calentadores eléctricos por aparatos que utilizan gas natural, energía solar, madera o incluso carbón.
2 Cociente entre Jos costes laborales y los costes totales En general, manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor es la proporción de los costes totales de producción representada por el trabajo, mayor es la elasticidad de la demanda de trabajo1 • El razonamiento es sencillo. Comparemos estos dos casos.
Primer caso: si los costes laborales fueran los únicos costes de producción -es decir, si el cociente entre los costes laborales y los totales fuera 100 por ciento- una subida del salario de un 20 por ciento elevaría los costes unitarios en ese mismo porcentaje. Dada la demanda del producto, este gran incremento del coste acabaría provocando una subida considerable del precio del producto, una reducción significativa de sus ventas y, por lo tanto, una gran disminución del empleo de trabajo. Segundo caso: si los costes laborales sólo representaran un 10 por ciento del coste total, esa misma subida del salario del 20 por ciento sólo provocaría un incremento de los costes unitarios totales del 2 por ciento. Suponiendo que la demanda del producto es igual que en el primer caso, este aumento relativamente pequeño del coste generará una reducción relativamente pequeña del empleo. En el primer caso, la demanda de trabajo es más elástica que en el segundo. La misma subida salarial del 20 por ciento provoca una reducción porcentual del empleo mayor en el primer caso que en el segundo. Muchas ramas del sector servicios, como la educación, las empresas de trabajo temporal y el mantenimiento de edificios son ejemplos de situaciones en las que los costes laborales de las empresas representan un elevado porcentaje de los costes totales. En estos sectores, las subidas salariales se traducen en grandes incrementos de los costes, lo que hace que las curvas de demanda de trabajo sean relativamente elásticas. En cambio, los sectores muy intensivos en capital, como la generación de electricidad y la industria cervecera, son ejemplos de mercados en los que los costes laborales son bajos en relación con los costes totales. Las curvas de demanda de trabajo de estos sectores son relativamente inelásticas.
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Posibilidades de sustitución por otros (adores Manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayores son las posibilidades de
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Nota técnica: esta proposición supone que la elasticidad de la demanda del producto es mayor que la elasticidad de sustitución entre el capital y el trabajo. Véase Hicks, op. cit., págs. 241-247.
Capítulo 5
La demanda de trabajo
143
sustitución de trabajo por otros factores, mayor es la elasticidad de la demanda de trabajo. Si la tecnología es tal que el trabajo es fácilmente sustituible por capital, una pequeña subida salarial provocará un aumento significativo de la cantidad utilizada de maquinaria y una gran reducción de la cantidad utilizada de trabajo. En cambio, una pequeña reducción del salario provocará una gran sustitución de capital por trabajo. La demanda de trabajo tenderá a ser elástica en este caso. En otros, la tecnología puede hacer que una determinada cantidad de trabajo sea más o menos indispensable para el proceso productivo, es decir, la sustitución de trabajo por capital está sujeta a muchas restricciones. En el caso extremo, el proceso de producción puede implicar proporciones fijas; por ejemplo, para pilotar un avión comercial pueden ser necesarios tres pilotos, ni uno más, ni uno menos. En este caso, una variación del salario apenas afectará a corto plazo al número utilizado de pilotos, lo que implica que la demanda de trabajo es inelástica. Merece la pena señalar que el tiempo desempeña un importante papel en el proceso de sustitución de factores, al igual que en el proceso antes analizado por medio del cual se sustituyen unos bienes de consumo por otros. Cuanto más largo es el periodo de tiempo transcurrido desde la variación del salario, más elásticas son las curvas de demanda de trabajo. Por ejemplo, los camioneros de una empresa pueden conseguir una significativa subida salarial sin que apenas disminuya el empleo o no de una forma inmediata. Pero a medida que pasa el tiempo y los camiones de la empresa se desgastan y se sustituyen, ésta puede comprar camiones mayores y ser capaz de repartir la misma producción total con muchos menos camioneros. También puede ocurrir que a medida que se deprecien los camiones, la empresa recurra a medios de transporte totalmente diferentes para distribuir su producto.
4 La elasticidad de la oferta de otros factores El cuarto determinante de la elasticidad de la demanda de trabajo es simplemente una extensión del tercero. En términos generales, manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor es la elasticidad de la oferta de otros factores, tnayor es la elasticidad de la demanda .de trabajo. Al analizar la tercera generalización, hemos supuesto implícitamente que los precios de los factores no laborales -por ejemplo, el capital- no resultaban afectados por una variación de su demanda. Pero este supuesto puede no ser realista. Para mostrarlo, supongamos una vez más que una subida del salario induce a la empresa a sustituir trabajo por capital. Este aumento de la demanda de capital no altera su precio únicamente en el caso especial en el que la oferta de capital es perfectamente elástica. Pero supongamos que la curva de oferta de capital tiene pendiente positiva, por lo que un aumento de la demanda sube su precio. Por otra parte, cuanto menos elástica es la oferta de capital, mayor es la subida de su precio en respuesta a cualquier aumento dado de la demanda. Cualquier variación resultante del precio del capital es importante porque retardará o amortiguará la sustitución de trabajo por capital y reducirá la elasticidad de la demanda de trabajo. Más concretamente, si la oferta de capital es inelástica, un aumento dado de la demanda de capital provocará una gran subida de su precio, retrasando extraordinariamente el proceso de sustitución. Eso implica que la demanda de trabajo será inelástica. En cambio, si Ja oferta de capital es muy elástica, el mismo aumento de la demanda sólo provocará una pequeña subida del precio del capital, amortiguando sólo levemente el proceso de sustitución, lo cual sugiere que la demanda de trabajo es elástica.
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144 Capítulo 5 La demanda de trabaja
Estimaciones de la elasticidad con respecto al salario Hamermesh ha resumido y comparado más de 100 estudios de la demanda de trabajo y ha llegado a la conclusión de que en Estados Unidos la elasticidad global de la demanda de trabajo a largo plazo es 1,0 8• Este coeficiente implica que la curva de demanda de trabajo es de elasticidad unitaria, lo cual significa que por cada variación salarial del 10 por ciento, el empleo varía en el sentido contrario un 10 por ciento. Hamermesh también llega a la conclusión de que alrededor de dos tercios de la respuesta de la elasticidad a largo plazo adopta la forma de un efecto-producción y que la otra mitad consiste en un efecto-sustitución. Otros estudios confirman en general las estimaciones de Hamermesh, aunque los problemas de diseño estadístico y la falta de datos dificultan las investigaciones sobre esta área. Los estudios empíricos referidos a España muestran indicios sólidos de que la demanda de trabajo es muy sensible a los cambios del salario real. La elasticidad a corto plazo se puede situar desde el 0,2 estimado por Lamo y Dolado al 0,5 proporcionado por Raymond 9• En cuanto a la elasticidad a largo plazo, las estimaciones proporcionan un rango desde el 0,3 de Escobedo hasta el 1,2 hallado también por Lamo y Dolado 10•
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Importancia de la elasticidad con respecto al salario
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¿Qué importancia práctica tienen estas estimaciones de la elasticidad de la demanda de trabajo? La magnitud de la disyuntiva entre el salario y el empleo que sugieren las estimaciones de la elasticidad podría afectar extraordinariamente a la política de los organismos privados y públicos. En la esfera privada, la elasticidad de la demanda de trabajo de los trabajadores de un sindicato podría influir en su estrategia de negociación. Cabría esperar que un sindicato de ingenieros muy cualificados de la industria aeroespacial (en la que la demanda de trabajo es inelástica) exigieran con mayor determinación unos salarios más altos que un sindicato de trabajadores de la hostelería (en la que la demanda de trabajo es elástica). ¿Por qué? Porque una subida porcentual dada de los salarios provoca una reducción del empleo menor en el caso de los ingenieros muy cualificados que en el de los trabajadores de la hostelería menos cualificados. Asimismo, un comité de empresa deseará saber cuál es la elasticidad con respecto al salario de la empresa antes de aceptar una reducción salarial supuestamente
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Daniel Hamennesh, Labor Demand, Princeton, NJ, Princeton University Press, cap. 3. A.R. Lamo y J.J. Dolado, "Un modelo de mercado de trabajo y la restricción de oferta en la economía española", Investigaciones Económicas, 1993, vol. XVII. J.L. Raymond, "Salarios reales y empleo", Papeles de Economia Espaiio/a, 1992, nº 52/53. 10 lsabel Escobedo, "Un análisis empírico de los efectos finales producidos sobre el empleo industrial por el sistema de financiación de la seguridad social española, 1975·1983", Investigaciones Económicas, 1989, vol. XV. Otra investigación que obtiene el mismo valor de la elasticidad a largo plazo que Lamo y Dolado es Ja realizada por J.J. Dolado, J.L. Malo de Molina y A. Zabalza, "El desempleo en el sector industrial", Papeles de Economla Espai1ola, 1986, nº 26. Estos elevados valores de la elasticidad del trabajo respecto de los salarios reales ha sido criticada por Iñaki Mauleón, "El impacto dinámico de los salarios en el empleo: una nota crítica", Investigaciones Económicas, vol. XIV(!), 1990. Su critica está basada en que, de ser ciertos esos valores elevados, el ajuste que dicha situación implicaría para la demanda de capital seria totalmente irreal. La explicación que sugiere este autor de las altas elasticidades halladas seria !a omisión en los análisis empíricos de variables relevantes como, por ejemplo, el progreso tCcnico Y los costes financieros. En Ja misma linea crítica se sitúa el libro de L. Fina y L. Toharia, Las causas del paro en España: w1 punto de vista estructural, Fundación !ESA, 1987, Madrid.
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Capítulo 5 La demanda de trabajo 145
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El Mundo
del Trabajo
El aumento de la demanda de trabajadores atípicos*
Uno de Jos cambios más espectaculares que ha experimentado el mercado de trabajo en los últimos anos en los países europeos ha sido el hecho de que muchos empresarios han reducido el número de trabajadores permanentes y a tiempo completo, al tiempo que ha aumentado Ja utilización de trabajadores "atípicos" (a tiempo parcial, temporales y subcontratados). Por ejemplo, el porcentaje de asalariados con contrato temporal pasó en Espana de 15 por ciento aproximadamente a mediados de Ja década de 1980 a cerca del 35 diez anos más tarde, situándose en el año 2006 en un 34 por ciento. El número de trabajadores a tiempo parcial también ha aumentado en los últimos años en España, aunque no tanto como en otros países europeos, ya que el porcentaje que representan con respecto al empleo total no llega al 12 por ciento a finales del año 2006. ¿Por qué ha aumentado tan deprisa la demanda de trabajadores atípicos? Debido a varios factores. Estos trabajadores suelen ganar menos que los trabajadores "normales", aunque esas diferencias, a igualdad de ocupación antigüedad etc, suelen estar prohibidas por las leyes laborales. Por otra parte, estos trabajadores no tienen derecho a algunas de las compensaciones extrasalariales que pagan los empresarios, Jo que rebaja aún más su coste para la empresa ..Pero, sobre todo, la causa fundamental es que estos trabajadores permiten a las empresas tener más flexibilidad para responder a los cambios de las condiciones económicas. Por ejemplo, estos trabajadores no están sujetos a las normas de despido (preaviso, indemnización, negociación) aplicables a los trabajadores cuyo contrato es indefinido. Cuando varía la demanda del producto, las empresas pueden aumentar o reducir fácilmente su plantilla alterando su empleo a tiempo parcial, temporal y subcontratado. Esta flexibilidad refuerza las posiciones competitivas de las empresas y mejora su capacidad para tener éxito en los mercados internacionales. Algunos trabajadores atípicos eligen, por supuesto, voluntariamente, su situación con respecto a la actividad. los puestos de trabajo a tiempo parcial brindan mayores oportunidades a los trabajadores para trabajar en un entorno compatible con otros objetivos. Los estudiantes pueden conjugar el trabajo con los estudios; los trabajadores que tienen hijos pueden compatibilizar el trabajo en el mercado con las labores domésticas. Pero los trabajadores atípicos también plantean problemas y costes. Aunque los menores costes y la mayor flexibilidad pueden beneficiar a los empresarios, eso significa evidentemente menos ganancias y mayor inseguridad de empleo para los trabajadores.
A menudo estos trabajadores se quedan atrapados permanentemente en puestos de trabajo temporales mal remunerados y con peores condiciones laborales. También es preocupante el efecto que pueden producir los contratos atípicos en !a productividad. ¿Tienen incentivos los trabajadores atípicos para hacer un trabajo de calidad? ¿Puede confiarles la empresa secretos de los que es propietaria exclusiva? ¿Están dispuestas las empresas a formar y desarrollar a los trabajadores a tiempo parcial? En el caso de los trabajadores temporales, sin embargo, puede plantearse que su esfuerzo laboral será mayor, precisamente debido a la mayor inseguridad de su empleo. El resultado neto de los dos efectos es probablemente ambiguo. Por último, algunas investigaciones recientes han puesto de manifiesto que la dualidad existente entre los trabajadores con contrato indefinido y con contrato temporal puede tener efectos perniciosos en la negociación salarial, en la medida en que los temporales representan un "col_chón" de ajuste del empleo en el que los indefinidos pueden basarse para solicitar mayores aumentos salariales. Este argumento se basa en la idea de que las empresas efectivamente recurren a la no renovación de los contratos temporales cuando quieren ajustar su plantilla. No es esto, sin embargo, lo que ha sucedido siempre en Espa~a: durante la recesión de 1992-94, la disminución del empleo se concentró en los trabajadores indefinidos. En suma, aunque los contratos atípicos proporcionan mayor capacidad de ajuste a las empresas, también producen efectos negativos en los trabajadores, y también generan consecuencias sociales imprevistas en los salarios y en la productividad, como resultado de la dualización (Capítulo 14) del mercado de trabajo a que dan lugar. • Para una serie de artículos que abordan la situación del trabajo temporal en Estados Unidos, véase Monthly Labor Review, octubre de 1996 y marzo de 2001. Véase también lewls M. Seg al y Daniel G. Sullivan, uThe Growth of Temporary Services Worku, primavera de 1997, págs, 117·136. Para una comparación europea, véase Inmaculada CebriányGloria Moreno, Eltrabajoatfpico en España y en Europa en Uuís Fina y luisToharia, comps., E/empleo en España: situación y perspectivas, Madrid, Ministerio de trabajo y Asuntos sociales, págs. 187-219. Para una comparación intemadonaJ más amplia, puede consultarse la siguiente compilación de estudios relativos a diversos países: Susan Houseman y Machiko OSaWll, comps., Nonstandard work arrangements in )apan, Europe and the United States, Kalamazoo (Mich.), W.E. Upjohn lnstitute for Employment Research, 2003 y luis Toharia dir. (2005), El problema de la temporalidad en España: un diagnóstico, Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Social~.
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146 Capítulo 5 La demanda de trabajo
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Porcentaje de trabajadores por cuenta propia con respecto al empleo total
Perspectiva Internacional
El porcentaje de trabajadores por cuenta propia con respecto al empleo total de Estados Unidos es el más bajo
de todos los países industriales. Los países del sur de Europa, junto a Polonia y Turquía, son los que mayores porcentajes presentan.
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" Fuente: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OECD Factbook 2006, accesible por Internet en Ja dirección http://oberon.sourceoecd.org/vl=142116/d= 16/nw:1/rpsv/filctbook/
Asalariados con contrato temporal con respecto al empleo asalariado total, 2004
Perspectiva Internacional
Estados Unidos es e! país en el que menor es el porcentaje de trabajadores cuyo contrato es de duración determinada. España es, con diferencia, el país que mayor porcentaje registra. Espal'ia Polon!a Portugal flnlar'ldia Sueda
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Fuente: Organizad6n para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, cuadros complementarios al informe Perspectivas del empleo 2006 (traducción española publicada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales), accesible po Internet en la dirección http://www. oecd.org/els/emp!oymentoutlook/statsupplement
Capítulo 5 La demanda de trabajo 147
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El Mundo del Trabajo
La externalización del empleo manual*
En Jos últimos años ha aumentado Ja preocupación por la externalización, es decir, por el trabajo de una empresa que no es realizado por sus trabajadores sino por extranjeros. Según un estudio muy mencionado, en Estados Unidos el 1 1 por dento de los puestos de trabajo corre el riesgo de ser trasladado a otros países. Estos puestos de trabajo se encuentran prindpalmente en el sector servidos, como los encargados de introducir datos, los operadores de los centros de llamadas y los programadores y operadores informáticos. Según otro análisis, hacia 2015, 3,3 millones de puestos de trabajo habrán abandonado Estados Unidos. En 2004, la preocupación por la extemalización se convirtió en una cuestión electoral y llevó a aprobar una ley federal que prohibía Ja externalizadón de los contratos federales. Los investigadores académicos sostienen que la preocupación por Ja extemalización es exagerada y quizá totalmente injustificada. Señalan que Ja pérdida potencial de.. 3,3 millones de puestos de trabajo es pequeña en-'relación con las dimensiones del mercado de trabajo estadounidense. Todos !os trimestres desaparecen en promedio alrededor de 8 millones de puestos de trabajo, pero a largo plazo se crea más empleo del que se destruye. En la década de 1990, el número de trabajadores estadounidenses aumentó en 24 millones, a pesar <;fe que desaparecieron muchos puestos de trabajo y se externalizaron algunos.
En segundo Jugar, Jos puestos de trabajo que corren el riesgo de desaparecer normalmente son poco cualificados y tienen un salario inferior a la media de Estados Unidos. Estos puestos menos cualificados pueden correr el riesgo de desaparecer como consecuencia del cambio tecnológico, independientemente de que se externalfcen o no. Por ejemplo, Jos operadores de los centros de llamadas están sustituyéndose cada vez más por respuestas telefónicas automatizadas. En tercer Jugar, Catherine Mann sostiene que la externalización puede aumentar el empleo en Estados Unidos. Señala que reduce Jos costes de producción, lo que contrlbuye a difundir las nuevas tecnologías y fomenta Ja inversión que crea empleo. Estima que el comercio y la producción globalizada redujeron Jos costes de fabricación de los equipos informáticos entre el 1O y el 30 por ciento. Esta reducción de los precios aceleró el crecimiento de la productividad y aumentó el PIB en 230 millones de dólares entre 1995 y 2002. *Basado en "The Great Ho!lowing-Out Mythn, The Economist, 21 de febrero de 2004, págs. 27-29; )acob F. Kirkegaard, no utsourclng Stains on the White-Co!larr, lnstitute for lnternational Economics Working Paper, junio, 2003; y Catherine L. Mano, nG!obalization of lT Services and White Collar Jobs: The Next Wage of Prodm.:Uvity Growthn, lnstitute for lnternational Economics Policy Brief 03·11, diciembre 2003.
necesaria para salvar puestos de trabajo amenazados por la intensa competencia de las importaciones. Cuanto más elástica sea la demanda de trabajo de una empresa, mayor es la probabilidad de que el comité de empresa acepte una concesión salarial. Cuando la demanda de trabajo es elástica, la reducción salarial es más eficaz para conservar el empleo que cuando es inelástica. La eficacia y la repercusión de la política del gobierno suelen depender de la elasticidad de la demanda de trabajo. Por ejemplo, las consecuencias de una subida del salario mínimo para el empleo dependen de la elasticidad de la demanda de trabajadores afectados por la variación. Asimismo, la eficacia de un programa que concede subvenciones salariales a los empresarios que contraten trabajadores desfavorecidos depende de la elasticidad de la demanda de trabajo de los sectores que empleen mano de obra poco cualificada. Cuanto más elástica sea la demanda de trabajo, mayor será el aumento del empleo generado por las subvenciones salariales.
148 Capítulo 5 La demanda de trabajo
DETERMINANTES DE LA DEMANDA DE TRABAJO El movimiento a lo largo de una curva de demanda de trabajo que implica el concepto de elasticidad es muy distinto de un aumento o una reducción de la demanda de trabajo. Estos últimos implican desplazamientos de la curva de demanda de trabajo hacia la derecha o hacia la izquierda. ¿Qué factores provocan esos desplazamientos? Los principales determinantes de la demanda de trabajo son la demanda del producto, la productividad, el número de empresarios y los precios de otros recursos.
La demanda del producto Una variación de la demanda del producto que es producido por un determinado tipo de trabajo desplaza la curva de demanda de trabajo en el mismo sentido si se mantiene todo lo demás constante. Supongamos, por ejemplo, que aumenta la demanda del producto en el Cuadro 5.2 y en la Figura 5.2, lo cual provoca una subida de su precio de 2 euros a 3. Si representáramos los nuevos datos sobre el IPM en la Figura 5.2, observaríamos que la curva de demanda de trabajo se desplaza hacia la derecha. Una disminución de la demanda del producto desplazaría la curva de demanda de trabajo hacia la izquierda.
La productividad Una variación del producto marginal del trabajo ( PM) desplaza la curva de de1nanda de trabajo en el mismo sentido, suponiendo que no provoca una variación totalmente compensatoria del precio del producto. Volvamos de nuevo al Cuadro 5.2 y a la Figura 5.2. Supongamos que mejora la tecnología, desplazando toda la función de producción Oa columna 2 en relación con la columna 1 del Cuadro 5.2) en sentido ascendente. Más concretamente, supongamos que se duplica el producto .total generado por cada trabajador en combinación con la cantidad fija de capital. Es evidente que el PM de la columna 3 y, por consiguiente, el IPM de la 6 aumentarán. Si representáramos los nuevos datos del IPM en la Figura 5.2, observaríamos que la demanda de trabajo se desplaza hacia Ja derecha. En cambio, una reducción de la productividad desplazaría la curva de demanda de trabajo hacia la izquierda.
El número de empresarios Recuérdese que hemos hallado la demanda de trabajo del mercado en la Figura 5.6 sumando horizontalmente las curvas de demanda de trabajo de cada empresario "ajustadas para tener en cuenta el precio". Suponiendo que no varía el empleo de otras empresas, una variación del número de empresas que emplean un determinado tipo de trabajo alterará la demanda de trabajo en el mismo sentido. En la Figura 5.6, DLM se desplazará hacia la derecha si entran más empresas en este mercado de trabajo para contratar trabajadores y hacia la izquierda si algunas lo abandonan, manteniéndose todo lo demás constante.
Los precios de otros recursos Las variaciones de los precios de otros factores como el capital, la tierra y las materias primas pueden desplazar la curva de demanda de trabajo. Para mostrar esta idea, centramos exclusivamente la atención en las variaciones del precio del capital. Normalmente, el trabajo y el capital son sustitutivos en la producción, lo
Capítulo 5
La. demanda de trabajo
149
que significa que es posible producir una determinada cantidad con mucho capital y poco trabajo o con mucho trabajo y poco capital. Supongamos ahora que baja el precio del capital. Nuestra tarea consiste en averiguar cómo afecta esta reducción del precio a la demanda de trabajo.
Sustitutivos brutos 11
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Si el trabajo y el capital son sustitutivos brutos, la reducción del precio del capital provoca un descenso de la demanda de trabajo. Los sustitutivos brutos son factores tales que cuando varia el precio de uno, la demanda del otro varia en el mismo sentido, lo cual implica correctamente que en este caso el efecto-sustitución es superior al efecto-producción. La reducción del precio del capital reduce el coste marginal de producción, lo que considerado por sí solo, provocaría un incremento de la producción y un aumento de la demanda de trabajo (el efecto-producción). Pero el trabajo se sustituye por capital, cuyo precio ahora e,s más bajo, lo que considerado por sí solo, reduciría la demanda de trabajo (el efecto-sustitución). Cuando el trabajo y el capital son sustitutivos brutos, este último efecto-sustitución amortigua el efecto-producción y la demanda de trabajo disminuye. Ejemplo: la reducción del precio del equipo de seguridad que utilizan las empresas para protegerse de las intromisiones ilegales ha reducido la demanda de vigilantes nocturnos.
Complementarios brutos En cambio, si el trabajo y el capital son complementarios brutos, una reducción del precio del capital elevará la demanda de trabajo. Los complementarios brutos son factores tales que cuando varía el precio de uno, la demanda del otro varia en sentido contrario. En este caso de descenso del precio del capital, el efecto-producción es superior al efecto-sustitución y la demanda de trabajo aumenta. En otras palabras, el descenso del precio del capital reduce los costes de producción y eleva las ventas tanto que el aumento de la demanda de trabajo resultante es superior a la sustitución de trabajo por capital que se registra en el proceso de producción. Cuando el trabajo y el capital son complementarios brutos, una reducción (subida) del precio del capital eleva (reduce) la demanda de trabajo. Por ejemplo, el descenso del precio del equipo telefónico a lo largo de varias décadas elevó la demanda de trabajadores especializados en comunicaciones. Hasta ahora hemos supuesto que el trabajo y el capital son sustitutivos en la producción. ¿Qué conclusiones podemos extraer sobre la influencia de una variación del precio del capital en la demanda de trabajo en el caso extremo en el que el trabajo y el capital no son sustituibles en el proceso de producción? Supongamos que el trabajo y el capital son complementarios puros en la producción, lo cual significa que se utilizan en proporción directa a la hora de producir. Un ejemplo serian los operadores de grúas y las grúas; más grúas significan más operadores en una relación de 1 a l. En este caso, el descenso del precio del capital eleva inequívocamente
u El término bruto como calificativo de sustitutivos y complementarias en este análisis se ajusta a la terminología que se utiliza en la economía avanzada. Los conceptos, tal como se emplean aquí, son brutos porque engloban tanto un efecto-sustitución como un efecto-producción. En cambio, los llamados sustitutivos y complementarios netos centran Ja atención únicamente en los efectos-sustitución, manteniendo constante la producción.
150 Capítulo 5 La demanda de trabajo
la demanda de trabajo. Los complementarios puros en la producción siempre son complementarios brutos porque no se produce un efecto-sustitución. La reducción del precio del capital reduce el coste marginal de la empresa y provoca un aumento de la producción, elevando su demanda de trabajo. Generalizaciones: (1) Una variación del precio de un recurso que es un sustitutivo del trabajo en la producción puede alterar la demanda de trabajo en el mismo sentido o en sentido contrario, dependiendo de que los recursos sean sustitutivos brutos o complementario brutos, respectivamente; (2) una variación del precio de un recurso que es un complementario puro en la producción (utilizado en una proporción fija con el trabajo} altera la demanda de trabajo en el sentido contrario: siempre será un complementario bruto.
.~J,l?.P.:.~~:~n~.,. . ~;.:~-.~'-',., ___ ... ,.. e· ·abcljó dividid¡;i.pqr,.I~ . ·P.ór'!=~nt~a_I; .e .. . .. -..,,.,.' :·· • Cuando las V(:!riaciones del salario hacen que I~ masa salarial 0N x Q) Vañ~n en sentido contrario, la demanda de trabajo es elástica; cuando la masa salarial permanece constante, la demanda de trabajo es de elasticidad unitaria; y cuando la masa salarial vaña en el mismo sentido, la demanda de trabajo es inelástica. • Los principales determinantes de la elasticidad con respecto a los salarios son (a) Ja elasticidad de la demanda del producto, (b) el cociente entre los costes laborales y los costes totales, (e) las posibilidades de sustitución por otros factores y (d) la elasticidad de la oferta de otros factores. • Los factores que desplazan la curva de demanda de trabajo son (a) las variaciones de la demanda del producto, (b) las variaciones de la productividad del trabajo, (e) las variaciones del número de empresarios y (d) las variaciones de los precios de otros factores.
Resumen del Capítulo
1. La demanda de trabajo es una demanda derivada y, por lo tanto, depende de la productividad marginal del trabajo y del precio o valor de mercado del producto. 2. El segmento de la curva de producto marginal que es positivo y se encuentra por debajo de la curva de producto medio es la base de la curva de demanda de trabajo a corto plazo. Más concretamente, la curva de demanda de trabajo a corto plazo se halla aplicando la regla IPM = W a los datos sobre el ingreso del producto marginal de la empresa. 3. Manteniéndose todo lo demás constante, la curva de demanda de trabajo de un vendedor perfectamente competitivo es más elástica que la de un vendedor imperfectamente competitivo. Esta diferencia se debe a que éste último debe bajar el precio de su producto para vender más unidades, mientras que no ocurre así con el vendedor puramente competitivo. Eso también significa que la curva de ingreso del producto marginal del vendedor imperfectamente competitivo
Capítulo 5 La demanda de trabajo 151
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Términos y Conceptos
se encuentra a la izquierda de la correspondiente curva de valor del producto marginal, mientras que el ingreso del producto marginal y el valor del producto marginal son idénticos en el caso del vendedor perfectamente competitivo. La curva de demanda de trabajo a largo plazo de la empresa es más elástica que su curva a corto plazo porque a largo plazo la empresa tiene suficiente tiempo para ajustar los factores no laborales, como el capital. A corto plazo, una variación del salario sólo provoca un efecto-producción; a largo plazo, también crea un efecto-sustitución. Además, algunos factores como la elasticidad de la demanda del producto, la relación entre el trabajo y el capital y la tecnología contribuyen a aumentar la elasticidad con respecto al salario a largo plazo. La demanda de un tipo de trabajo del mercado es menos elástica que la mera suma horizontal de las curvas de demanda a corto y largo plazo de cada empresario. La razón se halla en que cuando los empresarios como grupo contratan más trabajadores y producen más, la oferta del producto aumenta significativamente, por lo que el precio del producto baja. La elasticidad de la demanda de trabajo se mide comparando la variación porcentual de la cantidad demandada de trabajo con una variación porcentual dada del salario. Si el coeficiente de elasticidad es mayor que l, la demanda es relativamente elástica. Si es menor que 1, la demanda es relativamente inelástica. Cuando la demanda es elástica, las variaciones del salario hacen que la masa salarial total varíe en sentido contrario. Cuando la demanda es inelástica, las variaciones del salario hacen que la masa salarial total varíe en el mismo sentido. La demanda de trabajo generalmente es más elástica (a) cuanto mayor es la elasticidad de la demanda del producto, ( b) cuanto mayor es el cociente entre el coste laboral y el coste total, (e) cuanto mayor es la posibilidad de sustituir el trabajo por otros factores y ( d) cuanto mayor es la elasticidad de la oferta de otros factores. La posición de la curva de demanda de trabajo depende de (a) la demanda del producto, (b) la productividad marginal del trabajo, (e) el número de empresarios y ( d) los precios de otros factores. Cuando varía cualquiera de estos determinantes de Ja demanda, la curva de demanda de trabajo se desplaza a una nueva posición. El trabajo y el capital pueden ser sustitutivos o complementarios puros en la producción. Si son sustitutivos en la producción, pueden ser sustitutivos brutos o complementarios brutos. Cuando varía el precio de un sustitutivo bruto, la demanda del otro recurso varía en el mismo sentido. Cuando varía el precio del complementario bruto, la demanda del otro recurso varía en el sentido contrario.
demanda derivada función de producción producto total producto marginal producto medio
ley de los rendimientos marginales decrecientes zona de producción ingreso del producto marginal
curva de demanda de trabajo a corto plazo coste salarial marginal valor del producto marginal demanda de trabajo a largo plazo
152 Capítulo 5 La demanda de trabajo
efecto-producción efecto-sustitución demanda de trabajo del mercado elasticidad de la demanda de trabajo
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coeficiente de elasticidad con respecto al salario reglas de la masa salarial total determinantes de la demanda de trabajo
sustitutivos brutos complementarios brutos
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Preguntas
l. Represente gráficamente una función de producción a corto plazo (un recurso
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variable) mostrando las relaciones correctas entre el producto total, el producto medio y el producto marginal. 2. "Sólo el tramo de la curva PM que se encuentra debajo de PMe constituye la base de la curva de demanda de trabajo a corto plazo de la empresa''. Explique esta afirmación. 3. Explique cómo se obtiene el ingreso del producto marginal. ¿Por qué es la curva IPM la curva de demanda de trabajo a corto plazo de la empresa? Explique cómo y por qué las curvas de demanda de trabajo de un vendedor perfectamente competitivo y de un vendedor imperfectamente competitivo son diferentes. 4. Dados los datos del Cuadro A, complete la función de demanda de trabajo mostrada en la B. Compare esta función con la curva de valor del producto marginal que existiría dados estos datos. Explique por qué la curva de demanda de trabajo y la VPM son diferentes.
de Discusión
Cuadro A Cantidad de trabajo
Cuadro B Producto Precio Función de demanda de trabajo total del producto Salario Cantidad demandada
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18€ 14 11
6 2 1
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5. Explique cómo afectaría cada uno de los hechos siguientes a la curva de demanda obtenida en la pregunta 4: (a) una subida del precio de un sustitutivo bruto del trabajo, (b) un descenso del precio de un complementario bruto del trabajo en la producción, (c) un descenso de la demanda del producto que el trabajo ayuda a producir. 6. Explique por medio del efecto-producción y el efecto-sustitución por qué una subida del salario de los trabajadores del automóvil provocará una respuesta del empleo que será más negativa a largo plazo que a corto plazo. Suponga que no ª aumenta la productividad ni varía el precio de los recursos no laborales. 7. "Sería incorrecto decir que la curva de demanda de trabajo de una industria es simplemente la suma horizontal de las curvas de demanda de sus empresas". ¿Está usted de acuerdo? Explique su respuesta.
Capítulo 5 La demanda de trabajo
153
8. Suponga que la productividad marginal se triplicara y que el precio del producto bajara la mitad en el Cuadro 5.2. ¿Qué efecto neto produciría en la posición de la curva de demanda de trabajo a corto plazo de la Figura 5.2? 9. Utilice los conceptos de (a) sustitlltivosen la producción frente a complementarios puros en la producción y (b) sustitutivos brutos frente a complementarios brutos para evaluar la influencia probable del rápido descenso de los precios de las computadoras, los procesadores de textos y el equipo de oficina relacionado con éstos en la demanda de secretarias. 10. Utilice las reglas de la masa salarial total y la curva de demanda de trabajo de Ja pregunta 4 para averiguar si la demanda es elástica o inelástica en el intervalo salarial comprendido entre 6 y 11 euros. Calcule el coeficiente de elasticidad utilizando la ecuación (5.4). 11. La productividad de la mano de obra agrícola ha aumentado significativamente desde la Segunda Guerra Mundial. ¿Cómo puede conciliarse este hecho con el de que el trabajo se ha desplazado durante este periodo de las ocupaciones agrícolas ·· a las de otros sectores? 12. Compare y explique las variaciones que han experimentado la demanda de trabajadores textiles y la de trabajadores del sector de comida rápida en las dos últimas décadas. ¿Por qué es fundamental la elasticidad de Ja demanda de trabajo para el debate sobre los efectos de la subida del salario mínimo?
Ejercicio de Internet
Entre en el Instituto Nacional de Estadística (INE) (http:l/www.inc.e.s). Seleccione "sociedad", después "mercado laboral"y finalmente "encuesta de población activa". En esta página se encuentran recogidos los datos oficiales de Ja Encuesta de Población Activa (EPA). Por ejemplo, acceda a "principales resultados nacionales, autonómicos y provinciales", disponibles desde el tercer trimestre de 1976 hasta el último trimestre publicado. En resultados nacionales, seleccione la información sobre "Ocupados por sexo y sector económico". Seleccione toda la información que necesite para responder a las siguientes preguntas: l. ¿Cuál era el número total de ocupados en los sectores no agrícolas en el tercer trimestre de 1976 y en el último trimestre disponible? ¿En que porcentaje ha cambiado el volumen de ocupados en dicho periodo? 2. ¿Cuántos ocupados había en la industria y en los servicios en el tercer trimestre de 1976 y en el último trimestre disponible? ¿En qué porcentaje ha cambiado el volumen de ocupados en cada uno de estos sectores en dicho periodo? ¿Ha aumentado o disminuido el volumen de ocupados? ¿Se le ocurre alguna razón que pueda explicar el cambio observado?
Enlaces de Internet
La página web del Bureau of Labor Statistics Employment and Unemployment contiene información sobre los despidos, la rotación laboral, así como sobre el empleo por estados, ocupaciones y sectores (http:l/www.bls.gov/bls/employment.htm). La página web del Instituto Nacional de Estadística (http://www.ine.es) contiene información sobre la Encuesta de Población Activa, que permite conocer los datos de empleo por diversas desagregaciones. Para datos internacionales, se puede consultar el portal de Eurostat (http://epp.eurostat.ec.europa.eu) así como el de la OCDE (http:I/ www.oecd.org).
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154 Capftulo 5 La demanda de trabajo
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Análisis de la demanda de trabajo a largo plazo basado en las curvas isocuantas e isocoste Existe un método más avanzado para obtener la curva de demanda de trabajo a largo plazo de pendiente negativa de la empresa que se basa en las curvas (1) isocuantas e (2) isocoste.
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LAS CURVAS ISOCUANTAS Una curva isocuanta muestra las distintas combinaciones posibles de dos factores que son capaces de producir una determinada cantidad de producción física. Por definición, pues, el nivel de producción es el mismo en todos los puntos de una única isocuanta. Por ejemplo, la producción total de un bien o servicio es de 100 unidades en la curva Q 100 de la Figura 5.8 tanto cuando se combinan 20 unidades de capital con 7 de trabajo como cuando se emplean 10 unidades de capital y 15 de trabajo 12 , Las isocuantas -o curvas a lo largo de las cuales la producción es constante- poseen algunas otras características. 1 PENDIENTE NEGATIVA
Suponiendo que el capital y el trabajo son sustitutivos en la producción, si una empresa emplea menos capital (K), para mantener un nivel específico de producción debe emplear más trabajo (L). En cambio, para mantener constante la producción total y utilizar una cantidad menor de L, será necesario utilizar una cantidad mayor de K. Por lo tanto, existe una relación inversa entre K y Len cada nivel de producción, lo que implica que la curva isocuanta tiene pendiente negativa. 2 CONVEXIDAD DESDE EL ORIGEN
Las isocuantas son convexas vistas desde el origen porque el capital y la tierra no son sustitutivos perfectos. Por ejemplo, una empresa de excavaciones puede sustituir trabajo por capital y viceversa para obtener un nivel específico de "producción", por ejemplo, desbrozar una superficie de 1.000 acres llenos de árboles en una cantidad fija de tiempo. Pero el trabajo y el capital no son perfectamente sustituibles en este caso. Para comprenderlo y ver por qué la curva isocuanta de la empresa es convexa vista desde el origen, comparemos las siguientes circunstancias. Supongamos, en primer lugar, que la empresa utiliza un único bulldozer y cientos de trabajadores. Es evidente que un bulldozer más compensaría o sustituiría a muchos trabajadores en la producción. Compárese con otra situación en la que la empresa tiene, por ejemplo, 100 bulldozers pero relativamente pocos trabajadores. La utilización de otra máquina más tendría un valor de sustitución relativamente bajo; por ejemplo, podría compensar solamente uno o dos trabajadores. ¿Por qué? La empresa ya tiene 2 ' Para simplificar el análisis, suponemos que los únicos recursos son e! capital y el trabajo y prescindimos de todas las combinaciones de capital y trabajo que no se encuentran en la zona de producción de la empresa.
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Capítulo 5 La demanda de trabajo
155
FIGURA 5.8 Las curvas isocuantas Todos los puntos de una isocuanta especifica representan una combinación de factores -en este caso, capital y trabajo- que genera un determinado nivel de producción total. Las isocuantas o "curvas de producción constante" situadas más al noreste indican niveles de producción total más altos.
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numerosos buildozers; necesita personas que los manejen, supervisen las operaciones y talen los árboles que no pueden quitar con los bulldozers.
Este mismo concepto puede examinarse desde la perspectiva contraria. Cuando la empresa sólo utiliza una pequeña cantidad de trabajo y una grande de equipo, un trabajador más tiene un valor de sustitución relativamente alto, es decir, compensa la reducción de una gran cantidad de capital. Sin embargo, a medida que se añade más trabajo, disminuye la reducción del capital permitida por una unidad más de trabajo. En términos técnicos, el valor absoluto de la relación marginal de sustitución técnica del capital por trabajo disminuirá a medida que se añada más trabajo. Esta RMST L, K, que se muestra en símbolos en la ecuación (5.5), es el valor absoluto de Ja pendiente de la isocuanta en un determinado punto. l\K
RMST L, K = - -
(5.5)
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Volviendo a la Figura 5.8, vemos que cada isocuanta es convexa vista desde el origen. Por ejemplo, a medida que nos movemos a lo largo de Q75 de izquierda a derecha, el valor absoluto de la pendiente de la curva disminuye; en otras palabras, ésta se vuelve más plana. Una curva que se vuelve más plana (cuya pendiente absoluta disminuye) a medida que nos movemos en sentido sudeste es convexa vista desde el origen. 3 MAYOR NIVEL DE PRODUCCIÓN A MEDIDA QUE NOS DESPLAZAMOS HACIA EL NORESTE Cada isocuanta situada más al noreste refleja combinaciones de K y L que generan un nivel de producción total superior al de la curva anterior. La isocuanta Q 1is representa
_)156 Capftulo S La demanda de trabajo
.J un nivel de producción mayor que Orno• la cual refleja, a su vez, un nivel de producción mayor que Q75 , y así sucesivamente. Deben hacerse dos observaciones. En primer lugar, sólo hemos trazado tres de las muchas curvas isocuantas posibles. En segundo lugar, de la misma manera que las curvas Je nivel de un mapa topográfico nunca se cortan, tampoco se corta ninguna de estas líneas de producción constante.
LAS CURVAS ISOCOSTE Una empresa maximizadora de los beneficios tratará de minimizar los costes de producir una determinada cantidad. Para lograrlo, necesitará conocer los precios de K y L. Estos precios le permitirán averiguar las distintas combinaciones de K y L de que puede disponer realizando una determinada cantidad de gasto. Por ejemplo, si los precios de K y L son 6 y 4 euros por unidad, respectivamente, las combinaciones de factores que pueden obtenerse con un determinado gasto, por ejemplo, 120 euros, serían 6€ multiplicado por la cantidad de K más 4€ multiplicado por la cantidad de L. Una posibilidad sería, pues, utilizar 20 unidades de K (;:: 120€ ;:: 6€ x 20) y ninguna de trabajo. En el otro extremo, esta empresa podría utilizar cero unidades de capital y 30 de trabajo (;::120€;:: 30 x4€). Otra combinación de ese tipo sería IOK y 15L. En la Figura 5.9 representamos estos tres puntos y los conectamos con una línea recta. Esta línea se denomina curva isocoste y muestra todas las combinaciones de capital y trabajo que pueden comprarse con un deternlinado gasto, dados los precios de K y L. Obsérvese que el valor absoluto de la pendiente de esta línea de gasto constante es la relación de precios entre el trabajo y el capital, es decir, la pendiente es~(=
4€/6€).
FIGURA 5.9 Una recta isocoste Una recta isocoste, o "de gasto constante", muestra las distintas combinaciones de dos factores -en este caso, capital y trabajo- que pueden comprarse con un gasto monetario especifico, dados los precios de los dos factores. La pendiente de una isocoste mide el precio de un factor dividido por el del otro. 30
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Capítulo 5 La demanda de trabajo
157
La posición de una curva isocoste depende (1) del gasto total y (2) de los precios relativos de L y K. Dados los precios de K y L, cuanto mayor es el gasto total, más alejada está la curva isocoste del origen. Si se incrementara el gasto total de 120 a 150 euros y los precios de K y L no variaran, la curva isocoste representada en la Figura 5.9 se desplazaría hacia fuera en paralelo. Asimismo, un gasto más pequeño la desplazaría hacia dentro. En segundo lugar, la posición de una curva isocoste depende de los precios relativos de L y K. Dado el gasto total, cuanto más alto es el precio de L en relación con el de K, más inclinada es la curva isocoste; cuanto más bajo es el precio de Len relación con el de K, más plana es la curva.
LA COMBINACIÓN DE CAPITAL Y TRABAJO DE COSTE MÍNIMO Colocando la curva isocoste de la Figura 5.9 sobre el "mapa" de isocuantas de la 5.8, podemos averiguar la combinación de K y L que minimiza los costes de la empresa, dada una cantidad total de producción. En otras palabras, eso nos permite averiguar el coste mínimo por unidad de producción. Esta combinación de recursos de coste mínimo se encuentra en el punto de tangencia de la curva isocuanta Q 100 y la curva isocoste 11 (punto a) de la Figura 5.10. En el punto a, la pendiente de la isocuanta, la RMST L, K, es exactamente igual a la relación de precios del trabajo y el capital, es decir, la pendiente de la curva isocoste. La empresa utiliza 10 unidades de capital y 15 de trabajo. Este gasto de 120 euros es el gasto mínimo posible para lograr este nivel de producción. Para reforzar esta proposición, debemos averiguar por qué las combinaciones de K y L representadas por otros puntos de Qrno no son óptimas. FIGURA 5.10 La comunicación de capital y trabajo de coste mínimo La combinación de capital y trabajo de coste mínimo utilizada para producir 100 unidades se encuentra en el punto a, en el que la isocoste es tangente a la isocuanta Q 100• En a, la relación marginal de sustitución técnica de capital por trabajo (RMST L, K) es igual a la relación de precios entre el trabajo y el capital. En este caso, la empresa utiliza 10 unidades de capital, emplea 15 de trabajo y gasta 120 euros.
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158 Capítulo5
Lademandadetrabajo
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OBTENCIÓN DE LA CURVA DE DEMANDA DE TRABAJO A LARGO PLAZO Antes en este capítulo hemos obtenido la curva de demanda de trabajo a corto plazo manteniendo constante el capital, añadiendo unidades de trabajo para obtener una curva de producto marginal, multiplicando PM por el ingreso adicional generado por la venta de producción adicional y representando gráficamente la curva de ingreso del producto marginal resultante. Aplicando la regla W = IPM, hemos demostrado que
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FIGURA 5.11 Obtención de la curva de demanda de trabajo a largo plazo Cuando el precio del trabajo sube de 4 a 12 euros, el efecto-sustitución lleva a la empresa a utilizar más capital y menos trabajo, mientras que el efecto-producción reduce la utilización de ambos. La curva de demanda de trabajo se halla en (b) representando la cantidad demandada de trabajo antes y después de la subida del salario de 4 a 12 euros.
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Capítulo 5 La demanda de trabajo 159
la curva IPM es la curva de demanda de trabajo a corto plazo. Ahora obtenemos una curva de demanda de trabajo a largo plazo directamente a partir de nuestro análisis basado en curvas isocuantas e isocostes. En la Figura 5.11 (a) reproducimos nuestra recta isocoste de 120 euros 11 y la isocuanta Qioo• que es tangente a ella en el punto a. A continuación, trazamos una línea recta perpendicular de trazo discontinuo hasta el eje de abscisas del gráfico (b), que también mide las unidades de trabajo, pero mide el precio del trabajo, o salario, verticalmente. Recuérdese que suponemos que el precio de Les de 4 euros y que a ese precio el nivel óptimo de empleo es de 15 unidades de trabajo. De esa manera, obtenemos el punto A del gráfico inferior. Supongamos ahora que un factor, por ejemplo, la emigración, reduce la oferta de trabajo y eleva su precio de 4 a 12 euros. Necesitamos averiguar gráficamente la influencia de esta subida del salario en la cantidad demandada de trabajo. Para lograrlo, sigamos varios pasos. En primer lugar, debemos trazar una nueva curva isocoste, que refleje la nueva relación entre los precios de L y K. Dado que ahora el precio del trabajo es de 12 euros, mientras que el de K se supone que se mantiene constante en 6, la nueva curva isocoste tendrá una pendiente de 2(=12€/6€). Dado que al principio deseamos mantener constante el nivel de producción en Qrno• construimos una curva isocoste 12 que tiene una pendiente de 2 y es tangente a Q 100 en el punto b de la Figura 5. ll(a). El paso siguiente consiste en averiguar la nueva combinación de K y L que se utilizaría si la producción se mantuviera constante. Ésta se encuentra en el punto b, en el cual la relación marginal de sustitución técnica en la curva isocuanta Q100 es igual a la pendiente de la curva isocoste 12 (20K y 7L). Obsérvese qué ha ocurrido hasta ahora: en respuesta a la subida del salario, la empresa ha sustituido menos trabajo (-8) por más capital (+ 1O). Éste es el efecto-sustitución de la subida del salario. Es la variación de la cantidad demandada de un factor provocada por una variación de su precio, manteniendo constante el nivel de producción. El paso final consiste en reconocer que la subida del precio del trabajo de 4 a 12 euros lleva a la empresa a reconsiderar su nivel de producción maximizador de los beneficios. En concreto, ahora los costes de producción son más altos y, dada la demanda del producto, a la empresa le resulta rentable producir menos. Supongamos que esta reconsideración lleva a la empresa a reducir su producción de Oioo a Q75 • Dada la nueva relación de precios de L y K de 12 a 6 euros, desplazamos simplemente la línea 12 hacia dentro en paralelo hasta que es tangente a esta isocuanta más baja. La nueva posición de tangencia se encuentra en c, punto en el que la empresa utiliza 15K y 5L. Este efecto-producción reduce aún más la cantidad de trabajo minimizadora de los costes; no se necesita tanto trabajo para producir una cantidad menor. Este efecto es la variación del empleo de un factor provocada por la variación de los costes relacionada con la variación del precio del factor. Trazando una línea perpendicular de trazo discontinuo en sentido descendente desde el punto c, hallamos el punto C del gráfico inferior. Al nuevo salario de 12 euros, la empresa sólo desea contratar 5 unidades de trabajo. Hallando una serie de puntos como el a y el e en el gráfico superior y A y C en el inferior y averiguando el lugar geométrico de estos últimos, obtenemos una curva de demanda de trabajo a largo plazo como la DL del gráfico (b). Esta curva tiene pendiente negativa debido tanto al efecto-sustitución (-8 unidades de trabajo) como al efecto-producción (-2 unidades).
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Capítulo 5 La demanda de trabajo
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Resumen
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del Apéndice
capaces de generar una determinada cantidad de producción fisica. 2. Una recta isocoste muestra las distintas combinaciones de dos factores que puede comprar una empresa con un determinado desembolso o gasto. 3. La combinación de factores minimizadora de los costes para lograr un determinado nivel de producción se encuentra en el punto de tangencia de la curva isocoste y la isocuanta, es decir, en el punto en. el que la relación marginal de sustitución técnica del capital por trabajo (la pendiente de la curva isocuanta) es igual a la relación de precios de los factores (la pendiente de la curva isocostes). 4. Alterando el precio de cualquiera de los dos factores y manteniendo constantes el precio del otro y el nivel de producción, se obtiene una nueva curva isocoste que tiene una nueva posición de tangencia en la curva isocuanta. Esta variación genera un efecto-sustitución que lleva a utilizar una cantidad menor del recurso cuyo precio subió y una mayor de aquel cuyo precio no varió. 5. Una subida del precio de un recurso también eleva el coste por unidad de producción, lo cual provoca un efecto-producción que tiende a reducir el empleo tanto de trabajo como de capital. 6. Podemos obtener una curva de demanda de trabajo a largo plazo de pendiente negativarepresentandolascombinacionesdesalariosycantidadescorrespondientes a las variaciones del precio del trabajo (salario).
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Términos
o
y Conceptos
curva isocuanta relación marginal de sustitución técnica
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1. Una curva isocuanta muestra las distintas combinaciones posibles de dos factores
(j curva isocostes combinación de recursos de coste mínimo
efecto-sustitución efecto-producción
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(j (j (j
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Preguntas y Sugerencias del Apéndice
1. Explique por qué las curvas isocuantas de factores que son sustitutivos en la producción (a) tienen pendiente negativa, (b) son convexas desde el origen y ( c) nunca se cortan. 2. Suponga que la cantidad de capital es fija e igual a 10 unidades en la Figura 5.8. Explique trazando una línea recta horizontal hacia la derecha desde el punto correspondiente a 10 unidades de K la ley de los rendimientos marginales decrecientes a corto plazo analizada en este capítulo. Pista: observe la distancia entre las isocuantas a lo largo de su línea recta horizontal. 3. Explique cómo desplazaría cada uno de los hechos siguientes, manteniéndose todo lo demás costante, la curva isocoste de la Figura 5.9: (a) una reducción del precio de L, (b) una subida simultánea y proporcional de los precios tanto de K como de L y (c) un aumento del desembolso o gasto total de 120 a 150 euros. 4. Explique gráficamente cómo puede utilizarse el análisis de las isocuantas y las isocostes para hallar una curva de demanda de trabajo a largo plazo. Distinga entre el efecto-sustitución y el efecto-producción. 5. Explique en la Figura 5.1 l(a) cómo afecta la subida del precio del trabajo a Ja cantidad de capital que minimiza los costes. ¿Qué conclusión puede extraer sobre • la magnitud relativa del efecto-sustitución y el efecto-producción en lo que se refiere a la demanda de capital en esta situación específica?
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Capítulo 5 La demanda de trabajo
161
6. ¿Es la demanda de trabajo (a) elástica, (b) de elasticidad unitaria o (e) in.elástica en el intervalo salarial comprendido entre 4 y 12 euros de DL en la Figura 5.1 l(b)? Explique su respuesta utilizando las reglas de la masa salarial total (Figura 5.7)
yla fórmula ae la elasticidad de los puntos medios [ecuación (5.4)].
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Capítulo
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La determinación de los salarios y la asignación del trabajo Todos los días laborables ocurre algo bastante notable en nuestros países. Millones de personas van a trabajar durante un tiempo a alguna parte. Trabajan en una asombrosa variedad de ocupaciones: son carpinteros, secretarias, ejecutivos, atletas profesionales, abogados, estibadores, trabajadores agrícolas, geólogos, peluqueros, enfermeras, directivos, camioneros y profesores. La lista es interminable. Igualmente notables son las diferencias salariales que existen entre ellas. Los jugadores profesionales de fútbol pueden ganar, en promedio, 500 euros por hora; un trabajador de un restaurante de comida rápida, 7 euros. ¿Quién o qué determina la composición ocupacional del empleo total de la economía? ¿Qué mecanismos nos distribuyen entre las distintas ocupaciones y centros de trabajo? ¿Cómo se determinan los salarios de las ocupaciones y de los individuos? En este capítulo combinamos la oferta de trabajo (Capítulos 2-4) y la demanda de trabajo (Capítulo 5) en modelos básicos que nos ayudan a responder a estas importantes preguntas. Advertencia: cuando lea este capítulo, el lector debe ser consciente de que suponemos, para simplificar el análisis, que toda la remuneración se paga en forma de salario. En el Capítulo 7 abandonamos este supuesto, examinando concretamente la composición de la remuneración y analizando desde el punto de vista económico las compensaciones extrasalariales.
TEORÍA DE UN·MERCADO DE TRABAJO PERFECTAMENTE COMPETITIVO Un mercado de trabajo perfectamente competitivo tiene las siguientes características que lo diferencian de otros mercados de trabajo: (1) un gran número de empresas
· Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 163
FIGURA 6.1 La oferta de trabajo del mercado Aunque los individuos tengan normalmente curvas de oferta de trabajo que se vuelven hacia atrás, las curvas de oferta de trabajo del mercado generalmente tienen pendiente positiva en los intervalos salariales realistas. Una subida de los salarios relativos atrae trabajadores de la producción doméstica, el ocio o su empleo anterior. La altura de la oferta de trabajo del mercado mide el coste de oportunidad de utilizar la hora marginal de trabajo en este empleo. Cuanto más corto es el periodo de tiempo, menos elástica es esta curva.
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que compiten entre sí por la contratación de un determinado tipo de trabajo para cubrir puestos de trabajo idénticos; (2) numerosas personas cualificadas que tienen idénticas cualificaciones y que ofrecen independientemente sus servicios de trabajo; (3) una conducta "salario~aceptante", es decir, ni los trabajadores ni las empresas controlan el salario de mercado; y (4) la información y la movilidad del trabajo son perfectas y no tienen costes. Examinemos algo detalladamente los componentes, el funcionamiento y los resultados de este mercado de trabajo simplificado. Concretamente, dividireÍnos el análisis en tres subapartados: el mercado de trabajo, la decisión de contratación de una empresa y la eficiencia en la asignación.
El mercado de trabajo Como mejor se analiza el mercado competitivo de un tipo específico de trabajo es dividiéndolo en dos partes: la demanda de trabajo, que refleja la conducta de los empresarios; y la oferta de trabajo, que se deriva de las decisiones de los trabajadores. La demanda y la oferta de trabajo Recuérdese que en el capítulo anterior (Figura 5-6) vimos que la demanda de mercado de un tipo de trabajo se halla sumando en un intervalo de salarios las cantidades de trabajo "ajustadas para tener t!U cuenta el precio" que desean contratar los empresarios a cada uno de los salarios. Recuérdese también que en el Capítulo 2, concretamente, vimos que las curvas de oferta de trabajo de cada individuo normalmente se vuelven hacia atrás. ¿Podemos extraer, pues, la conclusión de que la oferta de mercado de
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164 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
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un determinado tipo de trabajo también se vuelve hacia atrás? En la mayoría de los mercados de trabajo, no es así; las curvas de oferta del mercado generalmente tienen pendiente positiva y hacia la derecha, lo que indica que colectivamente los trabajadores ofrecerán más horas de trabajo conforme los salarios relativos sean más altos. ¿Por qué? La Figura 6.1 ayuda a explicar la relación positiva entre el salario y la cantidad de horas de trabajo ofrecida en la mayoría de los mercados de trabajo. El gráfico (a) muestra cinco curvas de oferta de trabajo individuales que se vuelven hacia atrás en un mercado de trabajo específico, mientras que el (b) suma las curvas horizontalmente para obtener una curva de oferta de trabajo del mercado 1• Obsérvese en sus respectivas curvas de oferta de trabajo, SA y S8 , que al salario W 1 Álvarez ofrece 4 horas de trabajo y Benítez 6. Sumamos simplemente estos resultados (4 + 6) para hallar el punto x al salario W 1 situado en la curva de oferta de trabajo del mercado representada en el gráfico (b). Supongamos ahora que el salario sube de W 1 a W 2 en este mercado de trabajo, mientras que todos los demás permanecen constantes. Álvarez elevará sus horas de 4 a 5 y Benítez trabajará 10 en lugar de 6. Sabemos por nuestro análisis anterior que eso significa que en el caso de estos dos trabajadores los efectossustitución son superiores a los efectos-renta en el intervalo salarial comprendido entre W 1 y W 2• Pero obsérvese también que a W 2 un tercer trabajador-Chueca (Sc)decide participar en este mercado de trabajo y decide ofrecer 5 horas de trabajo. Probablemente, es atraído de otro mercado de trabajo, de la producción doméstica o del ocio por el salario W 2• Por lo tanto, la cantidad total de horas que se ofrecen es 20 (= 5 + 10 + 5) y está representada por el punto y del gráfico de la derecha. Obsérvese, por último, el salario W 3 al que Álvarez y Benítez deciden trabajar menos horas que antes, pero Chueca decide ofrecer 6, y ahora entran dos nuevos trabajadores -Duarte (S 0 ) y Estrada (SJ- en este mercado de trabajo. El número total de horas, representado en el punto z de la curva de oferta de trabajo del mercado, ahora es igual a es 30 (= 2 + 7 + 6 + 7 + 8). ¿Conclusión? Aunque algunas personas reduzcan sus horas de trabajo cuando sube el salario de mercado, las curvas de oferta de trabajo de mercados de trabajo específicos generalmente tienen pendiente positiva en los intervalos salariales realistas. La subida de los salarios relativos atrae trabajadores de la producción doméstica, el ocio u otros mercados de trabajo al mercado en el que ha subido el salario. La altura vertical de la curva de oferta de trabajo del mercado xyz mide el coste de oportunidad de emplear la última hora de trabajo en esta ocupación. Por ejemplo, en la Figura 6.l(b) el punto y de SL indica que es necesario el salario W 2 para atraer la vigésima hora de trabajo. Cuando hay competencia en los mercados de productos y de trabajo, la información es perfecta y la migración no tiene costes, el valor de la actividad producida antes por esa hora -ya fuera la utilidad generada por el ocio o la producción generada por el trabajo realizada en otra ocupación- equivale a W2 • Para atraer 30 horas de trabajo en lugar de 20, hay que subir el salario a W 3 (punto z), ya que las horas comprendidas entre la vigésimo primera y la trigésima tienen para los trabajadores y la sociedad un valor superior a W 2 en sus usos alternativos. Para atraer .estas horas a este mercado, hay que compensar estos costes de oportunidad subiendo 1
Estamos suponiendo que aunque todos estos trabajadores poseen unas cualificaciones idénticas, tienen
diferentes preferencias por el ocio, diferentes niveles de renta no saJarial, etc. Por lo tanto, sus salarios de reserva y sus curvas de oferta de trabajo son distintos.
Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 165
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FIGURA 6.2 La determinación del salario y del empleo El salario W0 y el nivel de empleo Q0 de equilibrio se encuentran en el punto de intersección de la Oferta y la demanda de trabajo. Al salario W.. habrá un excedente o exceso de oferta de ba; al salario W..i habrá una
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el salario. En Jos mercados de productos y de trabajo perfectamente competitivos, fas curvas de oferta de trabajo miden Jos costes marginales de oportunidad Es necesario hacer hincapié en una última observación sobre la oferta de trabajo del mercado. Cuanto más corto es el periodo de tiempo y más especializado el tipo de trabajo, menos elástica es la curva de oferta de trabajo. A corto plazo, las subidas del salario pueden no elevar significativamente el número de trabajadores en un mercado, pero a largo plazo pueden realizarse inversiones en capital humano que aumenten la sensibilidad a la subida del salario relativo (Capítulo 4).
El equilibrio La Figura 6.2 combina las curvas de demanda y oferta de un determinado tipo de trabajo del mercado y muestran el salario de equilibrio W0 y la cantidad de trabajo de equilibrio Q0• Si el salario fuera W.,., habría un exceso de oferta o excedente de trabajo (b - a), lo que bajaría el salario a W0• Si el salario fuera, por el contrario, Wcd, habría un exceso de demanda o escasez (e - c) y se elevaría el salario a W0 • El salario W0 y el nivel de empleo Q0 es la única combinación de salario y empleo con la que se vacía el mercado. A W0 el número de horas ofrecidas por los oferentes de trabajo es exactamente igual al número de horas que desean emplear las empresas. Determinantes Las curvas de oferta y demanda de la Figura 6.2 se han trazado manteniendo constantes todos los factores, salvo el salario de este tipo de trabajo. Pero también pueden variar algunos otros factores -o determinantes de la oferta y la demanda de trabajo-y provocar desplazamientos de las curvas hacia la derecha o hacia la izquierda. En los Capítulos 2 y 5 analizamos muchos de estos factores; aquí los formalizamos simplemente en el Cuadro 6.1. La distinción entre las "variaciones de la demanda" y las "variaciones de la cantidad demandada y las "variaciones de la oferta" y las "variaciones de la cantidad ofrecida" son válidas tanto en el mercado de trabajo como
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166 Capítulo 6 La determi11ació11 de los salarios y la asig11ació11 del trabajo
CUADRO 6.1 Los determinantes de la oferta y Ja demanda de trabajo
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Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 167
FIGURA 6.3 Las variaciones de la demanda, de la oferta y del equilibrio del mercado
Las variaciones de la oferta y la demanda de trabajo provocan inicialmente una escasez o un excedente en los mercados de trabajo, seguido de ajustes hasta alcanzar los nuevos niveles de equilibrio del salario y el empleo. En esta figura, el descenso de la demanda de 0 0 a 0 1 y el aumento de la oferta de S0 a S1 provoca un exceso inicial de oferta de ab al salario W0 • Por consiguiente, el salario baja a W1 y, como el descenso de la demanda es grande en relación con el aumento de la oferta, la cantidad de equilibrio disminuye de Q0 a Q 1•
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en el de productos. Las variaciones de los determinantes de la demanda y la oferta de trabajo mostrados en el cuadro desplazan las curvas enteras; estos desplazamientos se denominan "variaciones de la demanda de trabajo" y "variaciones de la oferta de trabajo". En cambio, las variaciones del salario provocan movimientos a lo largo de las curvas de demanda y de oferta, es decir, la cantidad de trabajo demandado u ofrecido varía. Pero a corto plazo las variaciones del salario normalmente no desplazan las propias curvas. Para demostrar cómo funciona un mercado competitivo de un determinado tipo de trabajo y poner de relieVe el papel de los determinantes de la oferta y la demanda, supongamos que el mercado de trabajo de la Figura 6.3 se caracteriza por tener la demanda de trabajo D 0 y la oferta de trabajo S0, que producen conjuntamente unos niveles de salarios y de empleo de equilibrio W 0 y Q0 (punto e). Supongamos ahora que desciende la demanda del producto que producen las empresas que contratan este trabajo, reduciendo el precio de dicho producto y, por lo tanto, el ingreso del producto marginal (IPM) del trabajo (determinante de la demanda 1 del Cuadro 6.1). Supongamos también que el gobierno publica los resultados de un estudio definitivo en el que se llega a la conclusión de que los grandes riesgos para la salud y la seguridad que antes se atribuían a esta ocupación, en realidad, son mínimos. Esta información aumenta por sí sola el atractivo no salarial relativo de este trabajo y desplaza la curva de oferta de trabajo hacia la derecha, por ejemplo, de so a si (determinante de la oferta 4 del Cuadro 6.1). Obsérvese ahora que al salario inicial W 0, el número de trabajadores que buscan empleo en esta ocupación (punto b) es mayor que el que las empresas desean contratar
168 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
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Cuarenta años de salarios reales en España, 1965-2000
El gráfico adju'nto muestra la evolución de los pagos mensuales totales en la industria y los servicios en España entre 1965 y 2005. Los datos proceden de la Encuesta de Salarios (hasta 2000) y de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (desde 2001) del Instituto Nacional de Estadística, que han sido deflactados por el Indice de Precios de Consumo (JPC). Todas las series
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han sido enlazadas por la antigua Dirección General de Política Económica del Ministerio de Economía y Hacienda, de tal forma que los sucesivos cambios metodológicos no afecten a la homogeneidad de los datos. A partir de 2001, la Encuesta de Salarios ha sido sustituida por el Indice de Coste Laborales, sin que se puede establecer un enlace entre tas dos series .
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Estos datos indican que los salarios crecieron de forma persistente en España hasta 1979, triplicándose en términos reales en esos 14 años. El crecimiento anual medio fue del 7,5 por ciento; el año de mayor crecimiento fue 1977 (11,3 por ciento) y el de menor crecimiento 1968 (3,8 por ciento). Sin embargo, a partir de 1979 los salarios dejan de crecer de forma tan acusada, aunque en términos generales siguieron aumentando. El salario mensual total real era en 2005 un 20 por ciento mayor que en 1979; el crecimiento anual medio fue algo inferior a un 1 por ciento; en seis años (1 980, 1984, 1989, 1995, 2000 y 2005) se produjo una clara disminución y en otros cuatro (1982, 1994, 1999 y 2004) se produjo un práctico estancamiento (variaciones comprendidas entre -0,05 y +0,05). Cabe mencionar algunos de los factores fundamentales que subyacen a esta evolución. En primer lugar, durante la década de 1960, Ja economía española experimentó un rápido crecimiento que se tradujo en un aumento persistente de los salarios, cuyo nivel era en cualquier caso muy bajo. En los primeros años de la década de 1970, los intentos de controlar el crecimiento salarial llevados a cabo por los últimos gobiernos del General Franco, mediante recomendaciones de crecimiento salarial real del 3 por ciento, se encontraron con la oposición frontal de los sindicatos emergentes, pero todavía ilegales, que consideraron esos topes como mínimos y efectivamente consiguie-
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aumentos mayores ante el temor político de que se produjeran desórdenes sociales. Los años de la transición supusieron un desbordamiento de reinvidicaciones sindicales y unos crecimientos muy fuertes de los salarios. La legalización de los sindicatos en 1977 y los Pactos de la Moncloa de ese mismo año dieron paso a un nuevo periodo de creciente moderación salarial que, por errores en el control de la política monetaria, sobre todo en 1978, no dio frutos hasta 1980 y años posteriores. Durante toda la década de 1980, la grave situación económica española y el fuerte incremento del desempleo han mantenido el crecimiento salarial en unos niveles mucho más modestos, nunca superiores al 2 por ciento desde 1986. Entre el año 2001 y el año 2005, con los datos de la nueva encuesta, los salarios reales sólo han crecido en total un 1,9 por ciento, lo que equivale a un 0,47 por ciento al año. Esa tendencia mantiene la observada eo el quinquenio anterior: en conjunto, entre 1995 y 2005, los salarios reales aumentaron un 4,1 por ciento, o sea, un 0,40 por ciento anual. Paradójicamente, en España, los salarios reales han crecido menos desde que se ha legalizado la actuación sindical que en el periodo anterior en que Jos sindicatos libres estaban prohibidos. Esta observación sólo nos indica, sin embargo, que los sindicatos son solamente uno de los factores que inciden en la determinación de los salarios, como hemos visto en la Figura 6.1.
Capítulo 6 . La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 169
(punto a). ¿Cómo se ajusta el mercado a este excedente? Dado que se supone que los salarios son perfectamente flexibles, el salario desciende a W t> donde el mercado de trabajo vuelve a vaciarse (punto e). La Figura 6.3 muestra dos generalizaciones. En primer lugar, un descenso de la demanda de trabajo, considerado por sí solo, reduce tanto el salario comO la cantidad empleada de trabajo. En segundo lugar, un aumento de la oferta de trabajo -también considerado por sí solo- reduce el salario y eleva la cantidad de equilibrio. En este caso, el resultado neto de las variaciones simultáneas de la oferta y la demanda es un descenso del salario de W 0 a W 1 y una reducción de la cantidad ofrecida y empleada de trabajo de Q0 a Q1• Esta última reducción se debe a que el aumento de la demanda es mayor que el de la oferta. En Wl' no se compensa suficientemerite a los trabajadores Q 1Q 0 que antes trabajaban en este mercado por sus costes de oportunidad, por lo que abandonaron esta ocupación en favor del ocio, la producción doméstica u otro empleo.
La decisión de contratación de una empresa Dada, por ejemplo, la presencia de un salario de mercado W 0 o W 1 en la Figura 6.3, ¿cómo decidirá una empresa que actúa en un mercado de trabajo y de productos perfectamente competitivo la cantidad de trabajo que va a emplear? La respuesta puede hallarse en la Figura 6.4. El gráfico (a) representa el mercado de trabajo de un determinado grupo ocupacional y el (b) las curvas de oferta y demanda de trabajo de una empresa que contrata este trabajo. Dado que este empresario no es más que uno de los muchos que hay en este mercado de trabajo, su decisión sobre el número de trabajadores que va a emplear no afecta al salario de mercado. Esta empresa es un "salario-aceptante", en el mismo sentido en que un vendedor perfectamente competitivo es un "precio-aceptante" en el mercado de productos. El empresario de (b) no tiene incentivos para pagar un salario superior al de equilibrio W 0 porque a ese salario puede atraer tantas unidades de trabajo como desee. Por otra parte, si ofrece un salario inferior a W0, no atraerá ninguna. Todos los trabajadores que poseen esta cualificación tienen unos costes marginales de oportunidad, al menos, de W 0 ; pueden obtener una cantidad mínima W 0 en otro empleo. Por consiguiente, la línea recta horizontal correspondiente al salario W 0 de la Figura 6.4(b) es la curva de oferta de trabajo de esta empresa (SJ. El lector observará que es perfectamente elástica. La curva SL del gráfico (b) también indica el coste salarial medio y marginal de esta empresa. El coste salarial medio (CSMe) es el coste salarial total dividido por el número de unidades de trabajo empleadas. En cambio, el coste salarial marginal (CSM) es la variación absoluta del coste salarial total provocada por el empleo de una unidad más de trabajo. Para ver por qué los costes salariales medios y marginales son iguales en este caso, supongamos que la empresa contrata 100 horas de trabajo a 8 euros la hora. La masa salarial total por hora será 800 euros(= 8€ x 100). ¿Cuáles serán el coste salarial medio y el coste salarial marginal? Respuesta: CSMe = 8€(= 800€/100); CSM (coste adicional de la última hora de trabajo) = 8€(= 800€ - 792€). ¿Y si la empresa contrata 200 horas de trabajo? Respuesta: coste salarial total = 1.600€; CSMe = 8€ (= 1.600€/200); CSM = 8€ (=1.600€ - 1.592€). En todos los niveles de empleo, W = 8€ = CSM = CSMe = SL en este mercado de trabajo. Recuérdese que en el Capítulo 5 vimos que a corto plazo la curva de demanda de trabajo de una empresa es su curva de ingreso del producto marginal. Por lo tanto, esta empresa puede comparar el ingreso adicional (IPM) obtenido contratando 1 unidad más de trabajo con el coste adicional (CSM) o, en este caso, el salario (W
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Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
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F1GURA 6.4 La competencia perfecta: el mercado de trabajo {a) y la empresa (b)
En un mercado de trabajo perfectamente competitivo, el salario de equilibrio W0 y la cantidad de trabajo Q0 vienen determinados por la oferta y la demanda, como muestra el gráfico (a). La empresa (b) que contrata en este mercado es un "salario-aceptante"; su curva de oferta de trabajo, SL = CSM =CSMe, es perfectamente elástica en W0• La empresa maximiza Jos beneficios contratando Q0 unidades de trabajo (IPM = CSM). Suponiendo que hay competencia en el mercado de productos, este nivel de empleo constituye una asignación eficiente de los recursos (VPM = PJ.
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regla IPM = CSM. La cantidad que maximiza los beneficios es Q0 en la Figura 6.4(b). Para confirmarlo, obsérvese el nivel QI' en el cual IPM, representado por la distancia vertical ac, es superior a CSM (distancia ab). Es.evidente que esta empresa obtendrá beneficios si contrata esta unidad de trabajo porque puede vender el producto adicional generado por este trabajador a un precio superior a W 0 (= CSM). Obtendrá beneficios en el caso de todas las unidades de trabajo hasta Q0, nivel en el que IPM y CSM son iguales (distancia fe). A partir de Q0, los rendimientos decrecientes reducen finalmente el producto marginal (PM) en la medida en que IPM (::;:: PM x P) se encuentra por debajo del salario de mercado W 0 (=CSM). Por lo tanto, los beneficios totales de esta empresa disminuirán si contrata una cantidad de horas de trabajo superior a Q0 •
Eficiencia en la asignación Al principio del Capítulo 1 destacamos que el trabajo es un recurso escaso y que, por lo tanto, corresponde a la sociedad utilizarlo eficientemente. ¿Cómo definimos la asignación eficiente del trabajo? ¿Se asigna eficientemente el trabajo en el mercado perfectamente competitivo que acabamos de analizar? ¿Qué modelo del mercado de tiabajo no competitivo debemos seguir?
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La eflclencla del mercado de trabajo
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Fijémonos primero en el concepto de eficiencia en la asignación. El trabajo se asigna eficientemente cuando los trabajadores se dedican a los fines a los que se concede más
Capítulo 6
La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
171
valor, es decir, cuando la sociedad obtiene la mayor cantidad posible de producción interior con una determinada cantidad de trabajo. En términos técnicos, el trabajo existente se asigna eficientemente cuando sµ valor del producto marginal o VPM -el valor monetario que tiene para la sociedad su producto marginal- es el mismo en todos los empleos posibles. Esta afirmación puede demostrarse por medio de un sencillo ejemplo. Supongamos que el trabajo de tipo A (por· ejemplo, el trabajo en una cadena de montaje) es capaz de producir tanto el producto x (por ejemplo, automóviles) como el y (por ejemplo, frigoríficos). Supongamos que la cantidad existente de trabajo de tipo A se asigna actualmente de tal forma que el valor del producto marginal del trabajo en la producción de automóviles es 12 euros y su valor del producto marginal en la producción de frigoríficos es 8 euros. En suma, VPMAx (::; 12 euros) > VPMA (::; 8 euros).- No es una asignación eficiente del trabajo de tipo A porque no está contribuyendo al máximo a la producción interior. Es evidente que transfiriendo un trabajador de la producción de y (frigoríficos) a la de x (automóviles), es posible aumentar la producción interior en 4 euros(::; 12€ - 8€). Esta reasignación provoca un movimiento descendente a lo largo de la curva VPM de x y ascendente a lo largo de la curva VPM de y. Es decir, VPMAx disminuye y VPMA aumenta. La transferencia indicada de y a x debe continuar hasta que el VPM del irabajo de tipo A es el mismo en el caso de los dos productos, es decir, VPMAx::; VPMAy. En nuestro ejemplo, podría ocurrir, por ejemplo, en el caso en que VPMAx ::; VPM ::; 10 euros. Cuando se logra esta igualdad, no se produce ninguna transferencia más de trabajo que genere un aumento neto de la producción interior. Si ampliamos nuestro ejemplo de dos productos a un número cualquiera de ellos, es decir, n productos, podemos formular la condición de la eficiencia en la asignación de cualquier tipo de trabajo por medio de la siguiente ecuación: VPMA, = VPMA = ... = VPM,.,. = PCA (6.1) donde A es el tipo de trabajo; x, y, ... Yn representan todos los productos posibles que podría generar el trabajo; y VPM es el valor del producto marginal del trabajo en la producción de los distintos productos. Obsérvese que en la ecuación (6.1) los VPM del trabajo no sólo son iguales entre sí sino también son iguales al precio del trabajo P L' ¿Por qué? La razón se halla en que tenemos en cuenta que sólo habrá trabajo de tipo A en este mercado si su precio es suficientemente alto para cubrir los costes de oportunidad de los que suministran sus servicios. El trabajo de tipo A puede utilizarse para realizar trabajos que no sean de tipo A, producción doméstica (atender a los hijos, preparar la comida, etc.) u ocio puro. De hecho, la posición óptima en el modelo de trabajo y ocio del Capítulo 2 (concretamente, el punto u 1 de la Figura 2-5) define una distribución eficiente del trabajo (tiempo) entre las actividades realizadas en el mercado de trabajo y las actividades realizadas fuera de él. En la Figura 6. 1 hemos observado que esas distribuciones personales entre el trabajo y el ocio -junto con las oportunidades salariales en otros mercados de trabajo- se reflejan en la curva de oferta de trabajo dentro de un mercado competitivo. Por lo tanto, la ecuación (6.1) nos indica que los recursos humanos se asignan eficientemente cuando los valores de las últimas unidades de trabajo en los distintos usos del mercado de trabajo (producir los bienes x, y, ... n) son iguales entre sí e iguales, a su vez, al coste de oportunidad del trabajo PL (el valor marginal del trabajo alternativo, la producción no realizada en el mercado de trabajo y el ocio). En cambio, se asigna una cantidad insuficiente de trabajo de
172 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
FIGURA 6.5 La competencia perfecta y la asignación eficiente del trabajo Las empresas representativas que producen bienes como el x, el y y el n maximizan los beneficios empleando trabajo de tipo A en el punto en el que el ingreso del producto marginal del trabajo (IPM) es igual al coste salarial marginal (CSM). La existencia de competencia perfecta en el mercado de productos garantiza que el IPM es igual al valor del producto marginal (VPM) y la existencia de competencia perfecta en el mercado de trabajo significa que el CSM es igual al precio del trabajo (PJ.,Por lo tanto, el VPM es igual al PLen cada uso, satisfaciendo la condición de eficiencia en la asignación del trabajo de, tipo A: VPM>.x = VPMAy = ... = VPMAn = P L.
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un determinado tipo a la producción realizada en el mercado de trabajo cuando su VPM en un empleo cualquiera es superior a PL y se asigna una cantidad excesiva cuando es inferior.
La competencia perfecta y la eficiencia en la asignación Una vez definida la eficiencia en la asignación, consideremos la segunda pregunta: ¿se asigna eficientemente el trabajo en los mercados perfectamente competitivos? La Figura 6.5 es simplemente una ampliación de la 6.4 y muestra las posiciones de equilibrio de empresas representativas de varias industrias competitivas, es decir, industrias que producen x, y y n con trabajo de tipo A. Obsérvese que las tres empresas representativas alcanzan el equilibrio en los niveles de empleo QA., QA y QAn' respectivamente. Las posiciones de equilibrio son el resultado del deseo de ca~a empresa de maximizar los beneficios igualando los IPM de A y sus CSM. Pero al haber competencia perfecta en la contratación de trabajo, significa que PLA es igual al CSM de A. Asimismo, al haber competencia perfecta en la venta de los tres productos, el IPM de A es igual a su VPM en el caso de los tres productos. Por lo tanto, cada empresa maximiza los beneficios en el punto en el que CSM = IPM. Pero como P LA = CSM e IPM = VPM en el caso de todas las empresas competitivas que utilizan trabajo de tipo A, observamos que se cumple la ecuación (6.1 ). En suma, los mercados de trabajo competitivos asignan eficientemente el trabajo. Se trata de un ejemplo del famoso concepto de "mano invisible" de Adam Smith. En los mercados competitivos de trabajo y de productos, la búsqueda del interés privado (maximización de los beneficios) promueve el interés de la sociedad (una asignación eficiente de los recursos escasos). Es como si existiera un coordinador oculto que transfiriera recursos a los fines en los que son más beneficiosos para la sociedad. .. Una vez comprendida la eficiencia en la asignación y su realización cuando hay competencia perfecta, tratemos ahora de averiguar si los mercados de trabajo no competitivos son coherentes con una asignación eficiente del trabajo.
r:···· Capítulo 6 La determinación .de los salarios y la asignación del trabajo 173
LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS Y DEL EMPLEO: EL MONOPOLIO EN EL MERCADO DE PRODUCTOS Hasta ahora hemos supuesto que los empresarios que contratan trabajo en un mercado perfectamente competitivo son "precio-aceptantes" en el mercado de productos, es decir, no poseen poder de monopolio. Pero recuérdese que en el Capítulo 5, concretamente en el Cuadro 5-3 y en la Figura 5-3, vimos que si una empresa es un monopolista en la venta de su producto, se enfrenta a una curva de demanda del producto de pendiente negativa. Eso significa que para aumentar su producción, tendrá que bajar el precio, y como la reducción del precio se aplica a toda su producción, su ingreso marginal (IM) será menor que su precio. Por consiguiente, IPML (= PM x IM) disminuirá por dos razones: (1) PM disminuirá debido a los rendimientos decrecientes (también disminuye cuando hay competencia perfecta en el mercado de productos) y (2) IM disminuirá más deprisa que el precio a medida que se contraten más trabajadores (en condiciones de competencia perfecta, IM es constante e igual al precio del producto P). La Figura 6.6 muestra las consecuencias del monopolio en el mercado de productos para el mercado de trabajo. Suponemos que el mercado de trabajo es perfectamente competitivo, pero que una empresa que contrata este tipo de trabajo es un monopolista en la venta de su producto. En otras palabras, este tipo de trabajo es utilizado por miles de empresas, no sólo por este monopolista, y, por lo tanto, hay competencia en el mercado de trabajo.
FIGURA 6.6 La determinación del salario y del empleo: el monopolio en el mercado de producto.s Dado que un monopolista en el mercado de productos se enfrenta a una curva de demanda de pendiente negativa, el aumento de la contratación de trabajo y el consiguiente aumento de Ja producción obligan a la empresa a bajar su precio. Y como debe bajar el precio de todas las unidades, su ingreso marginal (IM) es menor que el precio. Por lo tanto, la curva IPM de la empresa (PM x IM) se encuentra por debajo de la curva VPM (PM x P) y este empresario contrata Qm en lugar de Q0 unidades de trabajo. La sociedad experimenta una pérdida de eficiencia de bce.
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174 Capítulo 6 La determinación de fos salarios y la asignación del trabajo
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La Figura 6.6 indí ca que este monopolista es un "salario-aceptante" y, por lo tanto, se enfrenta a una curva de oferta de trabajo perfectamente elástica representada por SL. Esta curva de oferta coincide con el coste salarial marginal de la empresa (CSM) y su coste salarial medio· (CSMe), exactamente igual que en nuestro modelo anterior. La curva de demanda de trabajo De es la curva IPM que habría existido si hubiera habido competencia en lugar de monopolio y, por lo tanto, si no hubiera disminuido el ingreso marginal al aumentar la empresa su empleo y su producción. Esta curva IPM sería igual al VPM; el aumento del ingreso de la empresa generado por la contratación de un trabajador más sería igual al aumento de la producción de la sociedad. Por otra parte, la curva de demanda D m es la curva IPM del monopolista. En este caso, el IPM no es igual al VPM. El valor de la producción adicional de cada trabajador para el monopolista es menor que el valor para la sociedad. He aquí de nuevo la razón: la venta de una unídad más de producción del monopolista no eleva su ingreso marginal en la cuantía total del precio del producto. Por lo tanto, IPM (= IM x PM), que es el valor para la empresa, es menor que VPM (= P x PM), que es el valor para la sociedad2• Merece la pena señalar en la Figura 6.6 varios resultados del monopolio en el mercado de productos. En primer lugar, la curva de demanda de trabajo del monopolista D m es menos elástica que la curva competitiva De· En segundo lugar, el monopolista se comporta de la misma forma que el competidor determinando su nivel de empleo maximizador de los beneficios en el punto en el que IPM = CSM. No obstante. esta igualdad genera un nivel de empleo inferior -Qm en este caso- al que generaría si el mercado de productos fuera competitivo (QJ. En tercer lugar, el salario que paga el monopolista es igual que el que pagan las empresas competitivas. Sin sindicatos, ambos son salario-aceptantes3 • En cuarto lugar, los recursos de trabajo se asignan mal. Para comprender por qué, recuérdese que en un mercado de trabajo perfectamente competitivo el precio del trabajo (PL = W) refleja el coste marginal de oportunidad que tiene para la sociedad la utilización de un recurso en un determinado empleo. Recuérdese también que el VPM del trabajo es una medida de la contribución adicional que hace a la producción un trabajador en un empleo específico. Obsérvese en la figura que VPM > P L (WJ cuando el número de trabajadores está comprendido entre Qm y Q. Eso implica que se asigna una cantidad demasiado pequeña de recursos de trabajo a este empleo y, por lo tanto, una excesiva a otros. Se produce una pérdida de eficiencia igual al área bec. Suponiendo que la movilidad del trabajo no tiene costes, si se transfirieran QmQ (o be) trabajadores de otras actividades a esta industria, el valor neto de la producción para la sociedad aumentaría en el área bce. Estos trabajadores generarían en este empleo una producción valorada en acef -el valor del producto total adicional- mientras que antes generaban una producción valorada en el área abe/, que era el coste de oportunidad que tenía para la sociedad el utilizarlos en esas actividades4• Si el lector no comprende claramente este punto, repase el Cuadro 5-3 y la Figura 5-3. evidencia que confirma esta predicción teórica, véase Leonard W. Weiss, "Concentration and Labor Eamings", American Economic Review, marzo de 1966, págs. 96-117. Sin embargo, la curva de demanda de trabajo menos elástica que posee el monopolista puede aumentar
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monopolio en Jos salarios, véase Stephen Nickell, "Producto Markets and Labour Markets", Labour Economics, marzo, 1999, págs. 1-20. ~ Suponemos que la empresa monopolística no puede practicar Ja "discriminación de precios". Si pudiera cobrar a los compradores el precio exacto que estarían dispuestos a pagar en lugar de arreglárselas sin
Capítulo 6 La determinació11 de ios salarios y la asignación del trabajo 175
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de trabajo es perfectamente elástica 0N = CSM = CSMe); maximiza los beneficios en el nivel de empleo en el que el coste salarial marginal es igual al ingreso del producto marginal (CSM = IPM). • Igualando el valor del producto marginal del trabajo(= VPML) y el coste de oportunidad del trabajo(= P), la competencia perfecta en los mercados de productos y de trabajo genera eficiencia en la asignación. • Dado que la cuiva IPM (= PM x IM) del monopolista en el mercado de productos se encuentra por debajo de la VPM (= PM x P), el empleo es menor en la industria monopolizada que en una industria competitiva. Por lo tanto, se produce una pérdida de eficiencia.
Ahora usted
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EL MONOPSONIO Hasta ahora hemos supuesto que el mercado de trabajo es perfectamente competitivo. Ahora deseamos analizar un mercado de trabajo en el que sólo hay una empresa que contrata un determinado tipo de trabajo o hay dos o más que coluden para fijar un salario inferior al competitivo. Estas circunstancias del mercado se denominan monopsonio puro y monopsonio conjunto, respectivamente. Para simplificar el análisis, nos linútamos a examinar las formas puras de monopsonio, pero no debe olvidarse que el poder de monopsonio, al igual que el poder de monopolio, va más allá del modelo puro e incluye versiones más débiles del poder de mercado. Supondremos de nuevo que (1) hay numerosos trabajadores cualificados y homogéneos que actúan independientemente para conseguir un empleo en el mercado de trabajo monopsonizado y (2) la información es perfecta y la movilidad no tiene costes. Pero el monopsonista, a diferencia del competidor perfecto, es un "salariodecisor"; puede controlar el salario que paga ajustando la cantidad de trabajo que contrata, al igual que un monopolista en el mercado de productos puede controlar su precio ajustando su producción. El Cuadro 6.2 contiene los elementos necesarios para examinar la oferta y la demanda de trabajo, la determinación de los salarios y del empleo y los resultados de Ja asignación en el modelo del monopsonio. La comprensión de este cuadro aclarará extraordinariamente el análisis gráfico siguiente. el producto, e! IPM coincidiría con el VPM de la Figura 6.6. Ahora a la empresa le resultaría rentable contratar Q0 (en lugar de Qm) trabajadores y los recursos de trabajo se asignarían eficientemente (QJ
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176 Capítulo 6
La determinación de los salarios y la asignoción del trabajo
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CUADRO 6.2 La determinación de los salarios y del empleo: el monopsonio (datos hlpotéticos)
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Obsérvese en el Cuadro 6.2 que las columnas 1 y 2 indican que la empresa debe elevar el salario que paga para atraer a este mercado más unidades de trabajo de otras oportunidades de empleo. Suponemos que esta empresa no puede practicar la "discriminación de salarios" cuando contrata más trabajadores; debe pagar el salario más alto a todos los trabajadores, incluidos los que podría atraer a un salario más bajo. Este hecho se refleja en la columna 3, en la que se muestra el coste salarial total (CST). Los valores de CST se hallan multiplicando las unidades de trabajo por el salario en lugar de sumando la columna de los salarios. Por ejemplo, si el monopsonista contrata 5 unidades de trabajo, tiene que pagar 5 euros por cada una, lo que hace un total de 25 euros. Obsérvese a continuación el coste salarial marginal (CSM) mostrado en la columna 4. El coste adicional de contratar, por ejemplo, la quinta unidad de trabajo (9 euros) es mayor que el salario pagado por esa unidad (5 euros). Cada una de las 4 unidades de trabajo que podría haber atraído a 4 euros ahora debe cobrar también 5 euros. El salario adicional de 1 euro pagado por cada uno de estos trabajadores(= 4 euros en total) más los 5 euros pagados por el quinto trabajador genera el CSM de 9 euros de la columna 4. Generalizando, el coste salarial marginal del monopsonista es superior al salario porque debe pagar un salario 1nás alto para atraer a nuís trabajadores y debe pagárselo a todos ellos. Obsérvese, por último, la columna 5 del Cuadro 6.2, que muestra el ingreso del producto marginal (IPM) del trabajo. Sabemos que la curva IPM es la curva de demanda de trabajo a corto plazo de la empresa. En este caso, podemos evitar la complejidad innecesaria suponiendo que el monopsonista vende su producto en un mercado perfectamente competitivo y, por lo tanto, lPM ::; VPM. Sin embargo, pronto descubriremos que el monopsonista prescindirá de esta curva IPM una vez que seleccione su nivel de empleo maximizador de los beneficios. La Figura 6. 7 muestra gráficamente el modelo del monopsonio. La curva de oferta de trabajo tiene pendiente positiva porque el monopsonista es la única empresa que contrata este trabajo y, por lo tanto, se enfrenta a la curva de oferta de trabajo del mercado. Obsérvese que SL también es la curva de coste salarial medio de la empresa (CSMe) (coste salarial total/cantidad de trabajo). El coste salarial marginal (CSM) se encuentra encima de SL y aumenta más deprisa que esta curva porque el salario más alto que se paga para atraer a un trabajador más también debe pagarse a todos
Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 177
FIGURA 6.7 La determinación del salario y empleo: el monopsonio El CSM de la empresa se encuentra por encima de la curva SL = CSMe en un mercado de trabajo monopsonístico. El monopsonista iguala el IPM y su CSM en el punto a y decide contratar Q1 unidades de trabajo. Para atraer a estos trabajadores, sólo necesita pagar W1 por hora, como muestra el punto e. Por lo tanto, la empresa paga un salario más bajo (W1 en lugar de W.) y contrata menos unidades de trabajo (Q 1 en comparación con Q0) que las empresas de un mercado de trabajo competitivo. La sociedad pierde el área eac debido a la ineficiencia en la asignación. CSM
SL -CSMe
DL -IPMnVPM
Q¡ Q., Q2 Cantidad de trabajo
los trabajadores ya empleados. Como hemos indicado antes, la curva de ingreso marginal IPM es la curva de demanda de trabajo competitiva y también mide el valor del producto marginal del trabajo, VPM. ¿Qué cantidad de trabajo contratará esta empresa monopsonística y qué salario pagará? Para maximizar los beneficios, igualará CSM e IPM, como muestra el punto a, y empleará Q 1 unidades de trabajo. Para comprenderlo, supongamos que la empresa utilizara Qc en lugar de Q 1• El CSM de Qc unidades está representado por el punto b de la curva CSM, pero el IPM del trabajo adicional es e solamente. Por lo tanto, con esta medida la empresa perdería unos beneficios iguales al área abe. Repitiendo, el monopsonista, al igual que el competidor perfecto, halla su nivel de empleo maximizador de los beneficios en el que IP Mes igual a CSM. Una vez que se decide contratar Q1 unidades de trabajo, la demanda efectiva de trabajo del monopsonista se convierte en un único punto e en lugar de toda la curva DL. Este punto se encuentra en la curva de oferta de trabajo del mercado SL' lo que permite a la empresa fijar el salario W 1• El mercado se vacía a este salario; la cantidad de trabajo demandada por la empresa, Q" es igual a la cantidad que están dispuestos a ofrecer Jos oferentes. Este salario de equilibrio corresponde al del Cuadro 6.2 (fila de datos enmarcada). Obsérvese, sin embargo, en el punto f de la curva IPM = VPM de la Figura 6. 7 que este monopsonista preferiría contratar Q2 unidades de trabajo si pudiera contratar cada unidad al salario W1• Por lo tanto, el monopsonista puede percibir una escasez de este tipo de trabajo. Le gustaría
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Capítulo 6
La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
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tener más unidades de trabajo al salario W 1 que las que puede conseguir, pero va en contra de sus intereses pagar un salario superior a W 1• Esto podría explicar por qué los mercados monopsonísticos, como el de las enfermeras, se caracterizan por tener siempre un número de vacantes sin cubrir5 • Si transformáramos este mercado de trabajo en uno perfectamente competitivo, el salario y la cantidad de trabajo de equilibrio serian Wc y Qc unidades, respectivamente (punto e). Pero como hemos indicado antes, a este monopolista sencillamente no le resulta rentable contratar las Qc unidades de trabajo y pagar Wc a los Oc trabajadores. Restringe, por el contrario, la cantidad contratada de trabajo y paga (1) un salario inferior al competitivo 0'11 en comparación con WJ y (2) un salario inferior al IPM de la última unidad empleada de trabajo (e en comparación con a). Es fácil ver la divergencia básica entre el objetivo maximizador de los beneficios del monopsonista y el deseo de la sociedad de maximizar el valor total de su producción. De hecho, IPM es igual a CSM en Q 1 unidades de trabajo, pero VPM es mayor que el precio de oferta del trabajo, W 1 (= Q 1e). Recuérdese que la curva de oferta de trabajo del mercado refleja el precio del trabajo expresado en función del valor de la producción que puede generar el trabajo en la siguiente oportunidad de empleo mejor. Observamos que en el segmento ac de la curva VPM, el valor del producto marginal de las Q 1Qc unidades de trabajo es superior al coste de oportunidad que tiene para la sociedad el uso de ese trabajo en este empleo específico (representado por ec en la curva de oferta de trabajo). Por lo tanto, si la sociedad transfiriera este trabajo de los empleos alternativos a este mercado, obtendría una producción de valor superior al de la que perdería. El trabajo contribuiría a la producción total en el área Q 1acQ, de la Figura 6.7. La sociedad perdería el área Q1ecQc de producto interior obtenido en alguna otra empresa y, por lo tanto, la ganancia neta sería el área eac. Este último triángulo identifica, pues, el coste de asignación que tiene para la sociedad el mercado de trabajo monopsonizado. La cantidad de trabajo que se asigna a los bienes y servicios producidos en las industrias monopsonizadas es insuficiente. Se ha intentado identificar y medir el poder de monopsonio en los mercados de trabajo del mundo real. En el caso de la· economía de Estados Unidos 6 , los estudios indican que no existen demasiadas situaciones de monopsonio, debido a que existe un elevado número de empresas que pueden contratar a la mayoría de los trabajadores, sobre todo cuando éstos son ocupacional y geográficamente móviles (Capítulo 10). Por otra parte, la presencia de unos sindicatos poderosos contrarresta el poder de monopsonio en muchos mercados de trabajo (Capítulo 7). El Cuadro 6.3 muestra una matriz que indica los resultados salariales de los tres modelos del mercado de trabajo que hemos analizado hasta ahora. El resultado de la esquina inferior derecha de la matriz extiende el resultado monopsonístico a un 5 Se suele suponer que el mercado de trabajo de las enfermeras es monopsonistico: el número de hospitales es relativamente pequeño, especialmente en las ciudades medianas y pequeñas. Véase Richard Hurd, "Equilibrium Vacancics in a Labor Market Dominated by Non-Profit Firms: Th6 'Shortage' of Nurses", Review of Economics and Statistics, mayo, 1973, págs. 234-240. Sin embargo, algunas investigaciones más recientes se preguntan si existe un monopsonio en el mercado de enfermeras. Véase Barry T. Hirsch y Edward J. Schumacker, "Monopsony Poser and Relative Wages in the Labor Market for Nurses", Journal of Healtb Economics, octubre, 1995, págs. 443476. 6 Para un artículo panorámico que examina los estudios teóricos y empíricos sobre el monopsonio, véase William M. Boa\ y Michael R. Ransom, "Monopsony in the Labor Market", Joumal of Economic Literature, marzo de 1997, págs. 86-112. Véase también Alan Manning, "Monopsony in Motion: Imperfecto Competition in Labor Markets", Princeton, NJ, Princeton University Press, 2003.
Capítulo 6
La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 179
CUADRO 6.3 Resultados salariales de los mercados de trabajo en ausencia de sindicatos
mercado en el que el monopsonista es un competidor imperfecto en la venta del producto. Instamos al lector a estudiar atentamente cada una de las partes de este cuadro.
LOS SINDICATOS Y LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS Hemos supuesto en todo el análisis anterior que los trabajadores ofrecían independientemente sus servicios de trabajo y, por lo tanto, competían por los puestos de trabajo existentes. Pero en muchos mercados de trabajo los trabajadores se afilian a sindicatos para "vender" sus servicios de trabajo colectivamente. Estos sindicatos pueden elevar el salario pagado a los afiliados que tienen empleo (1) aumentando la demanda de trabajo, (2) restringiendo la oferta de trabajo y (3) negociando un salario superior al de equilibrio. Dependiendo del entorno institucional, cada una de estas vías tendrá una importancia diferente. Por ejemplo, en una situación como la española, en la que los sindicatos tienen por ley el derecho a representar a todos los trabajadores (Capítulo 10), parece poco probable que las dos primeras vías sean muy importantes. Sin embargo, puede haber casos específicos en que sí tengan relevancia, como por ejemplo cuando se trata de un comité de empresa que negocia un convenio de empresa, o una federación de un sindicato que negocia un convenio sectorial, o un sindicato profesional como el de médicos o el de pilotos de líneas aéreas. En otros entornos, como los anglosajones, estas vías tienen mayor peso. En todo caso, el estudio general de la influencia de los sindicatos en los salarios exige considerar todas estas posibilidades.
El aumento de la demanda de trabajo En la reducida medida en que un sindicato es capaz de elevar la demanda de trabajo, puede aumentar tanto el salario de mercado como la cantidad contratada de trabajo, como se muestra en la Figura 6.8, en la que un incremento de la demanda de trabajo
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180 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
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El Mundo del Trabajo
El salario y el rendimiento en el Béisbol profesional en Estados Unidos
El béisbol profesional ¡::onstituye un interesante "laboratorio" en el que se han contrastado empíricamente las predicciones de la teoría ortodoxa de los salarios. Hasta 1976 los jugadores profesionales de béisbol estaban atados a un único equipo en virtud de la llamada "cláusula de reserva" que les impedía vender su talento en el mercado abierto (competitivo). En otras palabras, fa cláusula de reserva confería poder de monopsonio al equipo que había reclutado a! jugador. la teoría del mercado de trabajo (Figura 6.7) nos llevaría a predecir que este poder de monopsonio permitiría a los equipos pagar unos salarios inferiores al ingreso del producto marginal del jugador (IPM). Sin embargo, desde 1976 los jugadores de la liga profesional pueden convertirse en "agentes libres" al final de su sexta temporada y vender sus servicios a cualquier equipo. La teoría sugiere que los agentes libres deberían poder subir sus sueldos para que fueran más acordes con su IPM. las investigaciones tienden a confirmar ambas predicciones indicadas. Scully* ha observado que antes de que los jugadores de béisbol pudieran convertirse en agentes libres, sus sueldos eran significativamente inferiores a su IPM. Estima el IPM de un jugador de la forma siguiente. Primero, averigua la relación entre el porcentaje de victorias del equipo y su ingreso. A continuación, estima la relación entre algunas medidas posibles de la productividad del jugador y el porcentaje de victorias del equipo. Observa que el cociente entre el número de jugadores eliminados y el número de bases cedidas, en el caso de los lanzadores, y el porcentaje de golpes que permiten ganar alguna base, en el caso de los bateadores, son los mejores indicadores de la contribución de un jugador al porcentaje de victorias. Estas dos estimaciones permiten calcular la contribución de un jugador al ingreso total de un equipo. Scully ha descubierto que antes de que los jugadores pudieran convertirse en agentes libres,
los IPM estimados tanto de los lanzadores como
de los bateadores eran significativamente mayores que los sueldos de los jugadores. Incluso los peores
lanzadores recibían, en promedio, unos sueldos que sólo representaban alrededor de un 54 por ciento de
su IPM. Las "estrellas" eran explotadas más que otros jugadores. Los mejores lanzadores ganaban un sueldo que sólo representaba alrededor de un 21 por ciento de su IPM, según Scully. Los resultados generales
son los mismos en el caso de los bateadores. Por ejemplo,· los bateadores menos productivos ganaban, en promedio, un sueldo que representaba un 37 por dento de su IPM.
Varios investigadores han examinado la influencia de la posibilidad de que los jugadores de béisbol se conviertan en agentes libres en sus sueldost. En consonancia con las predicciones de la teoría del mercado de trabajo, sus estudios indican que la puja competitiva de los agentes libres llevó sus salarios a niveles más acordes con su IPM. La eliminación de la cláusula de reserva monopsonística forzó a los propietarios a pagar a los jugadores unas cantidades más cercanas a su aportación a los ingresos del equipo. Gracias en gran medida a la posibilidad de convertirse en agentes libres, el salario medio anual de Ja liga de béisbol profesional superó los 2,2 millones de dólares en 2001. * Gerald W. Scully, uPay and Performance in Major League Baseballu, American Economic Review, diciembre de 1974, págs. 915·930. t Para dos análisis panorámicos de estos estudios, véase Andrew Zimbalist, Baseball and Billions, Nueva York, Basic Books, 1992; y Lawrence M. Kahn, "The Sports Business as a labor Market laboratory", jouma! of Economic Perspectives, verano de 2000, págs. 75-94.
de D 0 a D 1 provoca una subida del salario de W 0 a W 1 y un aumento del empleo de Q 0 a Q 1• Cuanto más elástica es la oferta de trabajo, menor es la subida del salario en relación con el aumento del empleo. ¿Es el nivel de empleo Q 1 una asignación excesiva de trabajo a este fin? Depende. Si Q0 es realmente el nivel eficiente de empleo, el triángulo abe representa una pérdida de eficiencia provocada por las acciones del sindicato. El coste de oportunidad de las Q0Q 1 unidades de trabajo Mrepresentado por el segmento ab de S Mes superior al VPM del trabajo, representado por el segmento ac de D 0• Pero Q0 no tiene por qué ser la
Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
181
asignación eficiente del trabajo en todos los casos en los que se aplica este modelo. En el siguiente análisis pondremos de relieve una circunstancia de ese tipo. Un sindicato puede elevar la demanda de trabajo adoptando medidas que alteren
uno o más determinantes de la demanda de trabajo (Cuadro 6.1). Concretamente, puede tratar de (1) elevar la demanda del producto, (2) aumentar la productividad del trabajo, (3) influir en el precio de los recursos relacionados con él y (4) presionar para que se adopten programas para mejorar la gestión de las empresas que contratan a sus representados. Analicemos estas medidas y pongamos ejemplos de cada una de ellas.
1 El aumento de la demanda del producto Los sindicatos no controlan directamente la demanda del producto que contribuyen a producir, pero pueden influir en ella por medio de la publicidad del producto y las presiones políticas. Por ejemplo, a menudo apoyan activamente los proyectos de ley que aumentarían las compras del Estado de los productos que producen. Aunque eso es casi impensable en entornos como el español y muchos de los europeos, ha tenido alguna relevancia en países como Estados Unidos. No es sorprendente que los sindicatos de la construcción presionen para que se aprueben nuevos proyectos de autopistas, planes de renovación urbana u obras hidráulicas. Tampoco sorprende que los sindicatos españoles defiendan la permanencia de las empresas públicas, feudo tradicional en el que su poder es considerable. Los sindicatos también pueden elevar la demanda del producto prestando su apoyo político a las medidas legislativas que elevan el precio de los bienes que son sustitutivos cercanos de los ·que producen los trabajadores a los que representan. El caso más claro es el frecuente apoyo sindical a las medidas proteccionistas (aranceles y contingentes) para defender a la economía nacional de los productos importados. Estas barreras comerciales elevan el precio de un bien sustitutivo, aumentando la demanda (y el precio) de los bienes nacionales e incrementando así la demanda de los trabajadores representados por los sindicatos.
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2 El aumento de la productividad Sabemos que la fuerza de la demanda de trabajo de una ocupación específica depende, en parte, de Ja productividad (PM). Las empresas controlan la mayoría de los factores que determinan la productividad de los trabajadores. Pero los sindicatos podrían influir en la producción por hora trabajada de dos formas: mediante la participación en comités de productividad formados conjuntamente por los sindicatos y la dirección -llamados a veces "círculos de calidad"- y mediante la "codeterminación", que consiste en la participación directa de los trabajadores en los procesos de decisión de las empresas. Esta última también se denomina a veces "democracia industrial". El objetivo de ambos métodos es mejorar la comunicación interna en el seno de la empresa y elevar la productividad poniendo más énfasis en el trabajo en equipo y en los incentivos de los beneficios. En la medida en que"esta participación eleve el producto marginal del trabajo, la demanda de trabajo aumentará, lo que mejorará la perspectiva del sindicato para negociar una subida salarial. Este desplazamiento de la curva de demanda de trabajo hacia la derecha no produce la pérdida de eficiencia abe de la Figura 6.8. El aumento del nivel de empleo no se debe a una distorsión artificial de la asignación de los recursos de la sociedad sino al aumento de la productividad del trabajo.
3 Influencia en Jos precios de factores relacionados con el trabajo Cuando el trabajo y algún otro recurso son sustitutivos brutos (efecto-sustitución > efecto-producción), los sindicatos pueden elevar la demanda de trabajo de sus representados intentando que suba el precio relativo del otro recurso. Como los sindicatos no controlan directamente los precios de esos recursos, sus posibilidades de conseguir en la práctica esa subida son limitadas. Por la misma razón, pero al contrario, los sindicatos podrían elevar la demanda de trabajo de sus representados apoyando las medidas del gobierno que reduzcan el precio de los recursos que son complementarios del trabajo en la producción. Nuevamente, en los entornos institucionales en los que existe una clara delimitación entre un sector de trabajo sindicado y otro no sindicado, estas medidas tendrían más sentido que en los entornos, como el español, en los que los sindicatos representan a todos los trabajadores. En este caso, el intento de elevar el nivel de empleo "sindicado" coincide con el intento de elevar el nivel de empleo de la economía en su conjunto, por lo que la actuación del sindicato como agente que eleva la demanda de su trabajo pierde buena parte de su sentido.
4 Programas para mejorar la gestión de las empresas Los sindicatos pueden elevar la demanda de su trabajo presionando para que se adopten programas públicos que defiendan a los empresarios que contratan a sus representados. Por ejemplo, una de las reivindicaciones más destacadas del Sindicato Español de Líneas Aéreas (SEPLA) en los últimos tiempos ha sido que se adoptara un plan de viabilidad para IBERIA que garantizara la supervivencia de la empresa y con ella la de sus puestos de trabajo. Lo mismo sucede en otros casos de empresas en dificultades, para los que los sindicatos suelen defender planes de reconversión o viabilidad.
capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 183
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EIMundo del Trabajo
La OMC, la liberalización del comercio y las normas de trabajo*
En noviembre de 1999, decenas de miles de personas se manifestaron en Seattle a veces de forma violenta. Los manifestantes expresaban su oposición a las políticas de la Organización Mundial del Comercio (OMC), que estaba celebrando una reunión cuyo objetivo era llegar a un acuerdo para la liberalización del comercio. A los activistas les preocupaba que Ja OMC, integrada por 150 países, no estuviera abordando las cuestiones relacionadas con Jos derechos de los trabajadores y el medio ambiente. El objetivo de la OMC, que se creó en 1995, es reducir las barreras comerciales. Su principio fundamental es que cada país miembro debe tratar a los demás de la misma- manera en lo que se refiere a las barreras comerciales. Por ejemplo, si Estados Unidos decide reducir el arancel sobre la importación de automóviles, debe reducirlo para todos los automóviles importados. Se establecen algunas excepciones en el caso de los pactos comerciales regionales y los países en vías de desarrollo. Si un país incumple las normas, la OMC puede imponerle una sanción. Los sindicatos, que estaban muy involucrados en las protestas de Seatt!e, quieren que la OMC establezca normas laborales y medioambientales. Por ejemplo, quieren que incluya en las normas relativas al comercio Internacional una edad mínima para el trabajo infantil, el derecho a sindicarse y negociar colectivamente los salarios y normas relativas a las condiciones de trabajo.
Los trabajadores afiliados a los sindicatos y los cubiertos por convenios negociados por éstos saldrían claramente beneficiados si se adoptaran esas normas. El coste de fabricación de los bienes de otros países aumentaría, lo que elevaría el precio relativo de los bienes extranjeros. La consecuencia sería un aumento de la demanda de los productos que tos trabajadores afiliados o cubiertos por los convenios ayudan a producir. Eso aumentaría a su vez ·la demanda de dichos trabajadores. Sin embargo, la mayoría de los pafses miembros de la OMC cree que la inclusión de esas normas laborales y medioambientales sólo favorecería a los trabajadores de los países avanzados a expensas de los consumidores de esos países avanzados y también de los consumidores y trabajadores de los países en vías de desarrollo. Esas normas, al elevar los costes laborales y de producción de los países en vías de desarrollo, darían una ventaja a los países industrialmente avanzados que ya las cumplen. Las importaciones de estos países disminuirían y los precios que pagan Jos consumidores de todo et mundo aumentarían. También serían muy perjudiciales para los países en vfas de desarrollo al frenar su crecimiento económico. Ese creéimiento será el que les permita a la larga poder financiar y poner en marcha unas normas laborales y medioambientales más estrictas. • Basado en noticias de prensa.
Restricción de la oferta de trabajo Los sindicatos también pueden elevar los salarios reduciendo la oferta de trabajo. Volviendo a la Figura 6.2, observará el lector que un sindicato puede conseguir un salario más alto si puede desplazar la curva de oferta de trabajo hacia la izquierda. Sin embargo, el sindicato debe aceptar una reducción del empleo para conseguir esta subida salarial. Afortunadamente para el sindicato, es más probable que se restrinja la oferta de trabajo en un contexto dinámico en el que el efecto es una mera restricción del crecimiento de las oportunidades de empleo. En Ja Figura 6.9 representamos un mercado de trabajo dinámico en el que está aumentando tanto la demanda de trabajo como la oferta. Supongamos que la demanda está aumentando debido a un incremento de la demanda del producto y de la productividad, mientras que la oferta está aumentando debido al crecimiento de la población, que está elevando el número de personas cualificadas para ofrecer este trabajo. En ausencia de sindicatos, el incremento de la demanda (de D 0 a D 1) y de Ja oferta (de 8 0 a la línea discontinua 8 1) elevaría el salario y el nivel de empleo de W0 a W 1 y de Q0 a Q1, respectivamente (del punto a al e).
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184 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
..) Introduzcamos ahora el sindicato y supongamos que toma medidas que impiden que la oferta de trabajo aumente a 8 1• ¿Cuál es la consecuencia? El salario de mercado sube a W,, no a Wl' y la cantidad contratada de trabajo es Qs en lugar de Q • Este 1 sindicato ha elevado el salario restringiendo el crecimiento de la oferta de trabajo. En este caso, la medida también frena la tasa de crecimiento del empleo: (Q, - Q )/ Q 0 en comparación con (Q 1 - Qr)/Q0 • Naturalmente, cuanto mayor es la elasticid~d de la demanda de trabajo, mayor es la influencia negativa de una determinada restricción de la oferta en el empleo. Por último, la medida sindical provoca una pérdida de eficiencia representada por el triángulo ebc. Si se hubieran empleado los Q,Q 1 trabajadores aquí, éstos h,abrían contribuido al valor de la producción de la sociedad (segmento be de D 1) más de lo que habrían contribuido en su mejor empleo alternativo (segmento ec de S1). Los sindicatos pueden restringir la oferta de trabajo emprendiendo acciones 0 apoyando las medidas del gobierno que alteren uno de los determinantes o más de la oferta de trabajo (Cuadro 6.1). Uno de estos factores en particular-la reducción del número de oferentes cualificados- es el elemento en el que más fácilmente influyen los sindicatos. Los sindicatos, sobre todo algunos que representan a trabajadores muy cualificados y, por consiguiente, muy específicos, pueden restringir la oferta de un determinado tipo de trabajo limitando la entrada en la ocupación de que se trate. Los colegios profesionales son el ejemplo más característico de este tipo de sindicalismo exclusivo, como se denomina. Los métodos que utilizan estos colegios para limitar
FIGURA 6.9 Técnicas de los sindicatos: restringir la oferta de trabajo En un mercado de trabajo dinámico caracterizado por un aumento normal de la demanda y la oferta de trabajo, por ejemplo, de D 0 a D 1 y de S0 a S1, un sindicato o una organización profesional puede ser capaz de elevar los salarios (de W 1 a W.) a través de medidas que restrinjan los aumentos normales de la oferta de trabajo (S0 en lugar de S 1). Sin embargo, estas medidas también frenan la tasa de crecimiento del empleo sindicado [(Q, - Q0)1Q 0 en comparación con (Q 1 - Q~IQJ.
Qo Qu Q¡ Cantidad de trabajo
Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 185
la oferta de- trabajo pueden basarse en el control del acceso a la formación, por ejemplo, estableciendo programas de formación muy largos. como hacían los gremios medievales y los llamados "sindicatos de oficios" existentes en el mundo anglosajón. Otra vía consiste en la implantación de licencias o la obligatoriedad de la colegiación para poder trabajar en una determinada región o para poder actuar "oficialmente" como profesional. Si para conseguir la licencia es necesario aprobar un examen (una oposición a notario, por ejemplo) y este examen lo controla el colegio profesional correspondiente, está claro que éste tiene el control de la oferta de trabajo y tendrá interés en limitar la oferta para impedir que bajen los salarios.
La negociación de un salario superior al de equilibrio Cuando los sindicatos tienen un gran número de afiliados, o cuando tienen por ley el derecho a representar a todos los trabajadores de una empresa o un sector, pueden controlar la oferta de trabajo de una empresa o sector. Durante las negociaciones, pueden amenazar con retener el trabajo -con hacer huelga- y ser creíbles, a menos que el empresario suba su oferta salarial. Como estos sindicatos intentan atraer o "incluir" a todos los trabajadores de la industria, este tipo de sindicalismo se denomina sindicalismo inclusivo. La Figura 6.10 muestra gráficamente las consecuencias del control sindical de la oferta de trabajo. Supongamos que los empresarios actúan en este mercado de trabajo independientemente y que en ausencia de sindicato el salario y el nivel de empleo de equilibrio competitivo son Wc y Qc. Supongamos ahora que se forma un sindicato y que consigue negociar un salario más alto y superior al de equilibrio w, Esta subida hace que la curva de oferta de trabajo sea perfectamente elástica en el tramo W,e. Si los empresarios contratan cualquier número de trabajadores comprendido dentro de este tramo, deben pagar el salario sindical w. o, de lo contrario, el sindicato retirará todo el trabajo por medio de una huelga. Sin embargo, si los empresarios desean tener más de e trabajadores, por ejemplo, porque ha aumentado considerablemente la demanda de trabajo durante el periodo de vigencia del convenio, tendrán que pagar salarios superiores al sindical para atraer trabajadores de otros puestos de trabajo en los que ganen más de w.. Obsérvese en la Figura 6.10 cuál es el nivel de empleo existente tras la creación del sindicato. Los empresarios responden al salario impuesto por éste, W,, despidiendo a cb trabajadores COcQ). Por otra parte, la subida del salario atrae a la ocupación a ce demandantes más de empleo. Por lo tanto, existe un exceso de oferta de trabajo be al salario impuesto por el sindicato. Cuanto mayor es la elasticidad de la demanda, mayor es el tramo cb. Cuanto más elástica es la oferta de trabajo antes de que exista el sindicato, mayor es el tramo ce. El salario de la Figura 6.10 impuesto por el sindicato y superior al nivel de equilibrio ejerce en el empleo una influencia mayor a medida que pasa el tiempo. Por ejemplo, la empresa puede oponerse a mantener las disposiciones del convenio que hacen que la curva de demanda a corto plazo se mantenga inelástica. O puede surgir una competencia procedente de empresas extranjeras o no sindicadas en respuesta a los elevados precios de los productos de las industrias sindicadas. Por otra parte, en una economía en crecimiento, las curvas de demanda de la mayoría de los tipos de trabajo se desplazan gradualmente hacia la derecha con el paso del tiempo. En lugar de disminuir en términos absolutos el número de puestos de trabajo existentes en el mercado de trabajo sindicado, el resultado puede ser simplemente una reducción
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Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
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FIGURA 6.10 Técnicas de los sindicatos: negociar un salario más alto Afiliando a todos los trabajadores existentes y consiguiendo talleres sindicados, los sindicatos inclusivos pueden negociar y conseguir un salario como W, que sea superior al competitivo w.. Como consecuencia, la curva de Oferta de trabajo es 'perfectamente elástica entre W, y el punto e (CSM = CSMe = SJ, disminuye el empleo de Q0 a Q, y se produce una pérdida de eficiencia representada por el f.treajba. Cuanto más elástica es la demanda de trabajo, mayor es el efecto producido en el empleo y en la asignación.
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de la tasa de crecimiento de las oportunidades de empleo. En este sentido, no se observa que se despida a trabajadores. Eso podría explicar por qué algunos dirigentes sindicales han extraído la errónea conclusión de que las curvas de demanda de trabajo son muy inelásticas. Por último, en la Figura 6.10 se observa que si los trabajadores son homogéneos, un salario impuesto por el sindicato y superior al de equilibrio provoca una mala asignación de los recursos de trabajo. Obsérvese que el valor del producto marginal b es superior al coste marginal de oportunidad del trabajo f al salario w. y la cantidad Qs. Si se transfirieran Q,Qc trabajadores de los mercados de trabajo competitivos a éste, el valor de la producción de la sociedad experimentaría un aumento neto igual al áreajba.
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En el apartado anterior hemos supuesto que un sindicato había conseguido controlar la oferta de trabajo en un mercado de trabajo que era, por lo demás, competitivo. Pero, ¿qué ocurre si en un mercado de trabajo coexisten un monopsonista y un poderoso Sindicato? Esta situación es característica de muchos mercados de trabajo. Por ejemplo, en los convenios sectoriales provinciales, que es el tipo de convenio más frecuente en España, se produce una negociación entre los representantes sindicales de los trabajadores, que pueden actuar como un monopolista, y los representantes
Capítulo 6 La determinación de los salarios y la osignación del trabajo 187
FIGURA 6.11 El monopolio bilateral en el mercado de trabajo Cuando un empresario mo.nopsonístico debe "comprar" servicios de trabajo a un sindicato "monopolístico", el salario y el empleo resultantes son indeterminados. Sin embargo, si el sindicato negocia un salario superior a Wm pero inferior a W., el empleo aumenta y la eficiencia en la asignación mejora en relación con la situación que se produce cuando sólo hay un monopsonio (Wm' Q 1). CSM
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de los empresarios, que son un monopsonista. ¿Es el salario inferior o superior al de equilibrio competitivo en estas situaciones de monopolio bilateraF? El resultado salarial es intermedio; el salario negociado puede ser superior, inferior o igual al competitivo. Veamos por qué. En la Figura 6.11 combinamos el modelo del monopsonio (Figura 6. 7) y el modelo del sindicato (Figura 6.10) para explicar el monopolio bilateral. Para simplificar el análisis, suponemos una vez más que el producto se vende en un mercado perfectamente competitivo (IPM = VPM). Si sólo hubiera un monopsonio en este mercado, el salario sería Wm y el nivel de empleo Q1• Por otra parte, si el sindicato pudiera fijar el salario que quisiera, podría seleccionar W,. Sin embargo, en esta situación ni el empresario ni el sindicato pueden imponer al otro el salario que desean. Si el monopsonista ofrece Wm• el sindicato puede amenazar con retirar la oferta de trabajo por medio de una huelga. Si el sindicato demanda Ws, el monopsonista puede oponerse, en la creencia de que es demasiado caro pagar el salario en relación con los costes que espera que tenga la huelga o el cierre patronal. Existe, pues, una variedad de salarios posibles -comprendidos entre Wm y W,- y a ambas partes les interesará normalmente que el resultado sea un salario negociado aceptable para las dos. El salario final dependerá del poder y la habilidad relativos de negociación de cada una de las partes. Es importante señalar que el término monopolio se usa aqul en un sentido puramente conceptual. Desde un punto de vista jurídico, los sindicatos no son monopolios y en todos los países occidentales están exentos de las leyes antimonopolio. En Estados Unidos, por ejemplo, el Congreso y los tribunales han declarado que "el trabajo no es un articulo de comercio".
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188 Capítulo 6 La determinación de los sa(arios y la asignación del trabajo
Un examen atento de la situación de monopolio bilateral representada en la Figura 6.11 revela algunas cuestiones interesantes. En primer lugar, es muy posible que el salario negociado sea Wc o uno parecido, que es el salario que estaría vigente si no hubiera ni un monopsonio ni poder sindical en el mercado. En ese caso, la cantidad
contratada de trabajo sería Qc (punto b). Ahora el segmento perfectamente elástico de SL sería Web, lo cual significa que la curva CSM, que coincidiría con la anterior, corta a la IPM en el nivel de empleo '4· Y como se supone que existe competencia perfecta en el mercado de productos, los recursos de trabajo se asignarían eficientemente. En segundo lugar, el sindicato puede ser capaz de aumentar simultáneamente (1) el salario, (2) el nivel de empleo y (3) la eficiencia en la asignación. Obsérvese que cualquier aumento del salario por encimá. de Wm pero por debajo de W, lleva a la empresa a emplear una cantidad de trabajo superior a Q 1• ¿Por qué? Una vez que Ja empresa acepta uno de estos salarios, desaparece su incentivo para restringir el empleo; al salario negociado, su coste salarial marginal (CSM) y su coste salarial medio (CSMe) se convierten en líneas rectas superpuestas perfectamente horizontales. Por lo tanto, la empresa iguala el salario negociado (CSM) y el ingreso del producto marginal (IPM) y contrata más trabajadores que si su CSM fuera superior a su CSMe. Por ejemplo, si el salario negociado es Wc y es superior a 10 euros por hora, desde la perspectiva de la empresa el CSM y el CSMe también son de 10 euros por hora. La empresa se encuentra en el punto en el que el IPM y este salario fueran iguales y contrata b unidades de trabajo en lugar de a. Obsérvese también que el área abe representa la pérdida de eficiencia que se produce con el salario W m o W,. Si el sindicato negocia un salario superior a W mpero inferior a W,, esta área disminuye. En el caso de Wc, ¡desaparece! Por lo tanto, la presencia de sindicatos en los mercados de trabajo monopsonizados puede aumentar la eficiencia en la asignación. Galbraith ha llamado a esta tendencia
poder compensatorio. Advertencia: algunos economistas rechazan la proposición de que el poder compensatorio es el resultado real cuando hay un monopolio bilateral. Por ejemplo, Adams y Brock sostienen que cuando las empresas que poseen poder de monopsonio también dominan sus mercados de productos, el poder compensatorio deja paso al poder para aliarse. Este poder es el resultado de la colusión vertical tácita entre el sindicato y la empresa para suprimir la competencia en el mercado de productos de esa empresa. Más concretamente, el sindicato y la empresa pueden utilizar conjuntamente su poder político para conseguir que el gobierno regule la entrada en la industria, la proteja con aranceles, establezca el contenido mínimo de componentes de fabricación nacional, etc., medidas que aumentan tanto los precios de los productos como los salarios8• Obsérvese, finalmente, en la Figura 6.11 que aunque el bajo salario de monopsonio Wm y el elevado salario sindical W, generen el mismo nivel de empleo (Q 1), el mercado de trabajo se vacía a los salarios comprendidos entre Wmy Wc (aunque podría tenerse la "percepción" de que hay escasez). Pero si el salario es superior a Wc, hay desempleo. Por ejemplo, al salario W, la empresa sólo contrata e unidades de trabajo, pero se ofrecen e. Algunos de los ce oferentes pueden estar dispuestos a esperar a que se produzca alguna rQtación laboral para poder conseguir un empleo en este mercado. Dado que pertenecen a la población activa y están buscando trabajo, oficialmente son desempleados. 'Wa!ter Adams y James W. Brock, "Tacit Collusion and the Labor-Industrial Complex", Nebraska Law RevÍew, 1983, págs. 623-707.
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Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 189
El Cuadro 6.4 resume el salario y el empleo resultantes en presencia de sindicatos tanto cuando hay competencia en la contratación como cuando hay un monopsonio. Merece la pena detenerse un buen rato en el examen de este cuadro.
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• Los sindicatos pueden elevar el salario aumentarido la demanda de trabajo por medio de medidas que (a) eleven la demanda del producto, (b) aumenten la productividad, (e) alteren los precios de los factores relacionados con el trabajo y (d) aumenten el número de trabajadores contratados.
• Los sindicatos pueden elevar el salario restringiendo la oferta de trabajo; entre las medidas se encuentran (a) la reducción del número de oferentes de trabajo cualificados y (b) la influencia en la renta no salarial. • Los sindicatos pueden elevar el salario controlando la oferta de trabajo potencial de una empresa y amenazando con retirar el trabajo si no consiguen un salario negociado aceptable. • Cuando un empresario monopsonístico se enfrenta a un sindicato "monopolístico", el salario y el empleo resultantes son indeterminados; se fijan en Ja negociación colectiva. ',. »..,_,.,,,; .., _,;;Il;
LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS: EL RETRASO EN LA RESPUESTA DE LA OFERTA El modelo convencional del mercado de trabajo basado en la oferta y la demanda (Figuras 6.2 y 6.3) supone que los oferentes de trabajo responden rápidamente a las variaciones del salario de mercado provocadas por las variaciones de la demanda de trabajo. Cuando sube el salario de mercado en términos relativos, aumenta el número de trabajadores que ofrecen sus servicios en ese mercado. Cuando baja, disminuye el número de trabajadores que ofrecen sus servicios en ese mercado. Este tipo de movimientos a lo largo de una curva de oferta de trabajo del mercado iguala la cantidad ofrecida de trabajo y la demandada al salario de equilibrio. En suma, el mercado de trabajo se vacia inmediatamente. Aunque la oferta responde rápidamente en algunos mercados de trabajo, en otras situaciones se ajusta a un ritmo menos rápido de lo que sugiere el modelo convencional. En realidad, en algunos casos puede tardar varios años en ajustarse. A continuación centramos la atención en un modelo de un mercado de trabajo en el que la oferta se ajusta lentamente.
El modelo de la telaraña Consideremos la Figura 6.12, en la que hemos representado el mercado de nuevos
190 Capítulo 6 La determinación de los salarios y fa asignación del trabajo
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CUADR06.4 El salario (W) y el empleo (Q) cuando hay sindicatos
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ingenieros recién titulados. Supongamos que al principio la demanda y la oferta de trabajo son D y S, respectivamente, y que el mercado se encuentra actualmente en equilibrio en el punto a, en el cual el salario es W0 y el nivel de empleo Q0 • Supongamos ahora que aumenta inesperadamente la demanda de ingenieros, debido quizá a la aparición de nuevas tecnologías. En el modelo convencional del mercado de trabajo, el mercado se vaciaría rápidamente en el punto de intersección de la oferta S y la demanda D. Pero el mercado de nuevos ingenieros y otros profesionales que poseen una elevada formación es atípico. No es excepcional observar en estos mercados que la oferta tarda entre 4 y 5 años en responder a las nuevas circunstancias. Los estudiantes que están matriculándose actualmente en las escuelas de ingeniería no terminan los estudios y entran en la población activa hasta dentro de varios años. Enelperiodoinmediato,elnúmerodenuevosingenierossemantienetemporalmente fijo y es igual a Q0 • El periodo inmediato es un periodo de tiempo tan breve que la cantidad ofrecida no responde a una variación del salario. Por lo tanto, podríamos imaginar una curva de oferta de trabajo vertical correspondiente al periodo inmediato que partiera de Q0 y pasara por a y b. En cambio, cabria imaginar que la curva de oferta S es la curva de oferta a largo plazo; indica la respuesta final de los oferentes de trabajo a las variaciones de los salarios. En este caso, el largo plazo es un periodo de 4 ó 5 años. Dado que actualmente hay Q0 ingenieros en la población activa y que la demanda es D 1, habrá una escasez de trabajadores al salario W0 , por lo que el salario de mercado subirá a W 1• Este salario eliminará la escasez, ya que en el punto b, la curva de demanda D 1 corta a la curva de oferta de trabajo vertical correspondiente al periodo inmediato Q0ab. Éste no es más que el comienzo de la historia. El elevado salario W 1 provoca la entrada de numerosos estudiantes en el campo de la ingeniería. Cuando se titulen dentro de 5 años, habrá Q 1 ingenieros en el mercado de trabajo. Esta respuesta de la oferta se encuentra en el punto c de la curva de oferta a largo plazo S y es el resultado del salario anterior W 1• Lo que sucede, de hecho, es que la curva de oferta de trabajo vertical correspondiente al periodo inmediato se desplaza hacia la derecha en paralelo de Q0 a Q1•
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Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
191
FIGURA 6.12 El modelo de la telaraña El mercado de profesionales que poseen una elevada formación, como los ingenieros, se caracteriza porque su oferta responde con retraso a las variaciones de Ja demanda y de los salarios. Dado que la cantidad ofrecida de trabajo es temporalmente fija e igual a Q0, el salario sube a W1 cuando la demanda se desplaza de Da Di- Al salario Wl' esta profesión acaba atrayendo a Q 1 ingenieros. Sin embargo, al mantenerse fija la oferta en Q 1, el salario baja a W2• Dado este salario, la cantidad de ingenieros desciende a la larga a Qr Este ciclo se
repite hasta que se alcanza el equilibrio en este caso en el punto de intersección de S y D 1•
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Ahora que la cantidad ofrecida de trabajo vuelve a ser temporalmente fija-e igual en esta ocasión a Q 1- hay un excedente de be ingenieros al salario W 1• Por lo tanto, éste baja a W2 (punto e de D 1). En este punto, la nueva curva de oferta correspondiente al periodo inmediato que parte de Q 1 y pasa por los puntos e y e corta a la curva de demanda D 1 en e, por lo que se elimina el excedente. La historia continúa. Aunque el nuevo salario de partida W2 es considerablemente inferior a W 1, no provocará inmediatamente una disminución del número de nuevos ingenieros que ofrecen sus servicios de trabajo. No es probable que los recién titulados en ingeniería abandonen su carrera en respuesta a la reducción de los sueldos relativos. Por otra parte, es muy probable que el salario W2 sea superior al que pueden ganar los ingenieros en otros puestos de trabajo que no están relacionados con su profesión. Sin embargo, el salario relativamente bajo W2 sí afecta a las decisiones de los estudiantes universitarios que acaban de comenzar a estudiar y que están planificando su programa académico. El bajo salario de partida disuadirá a estos estudiantes de convertirse en ingenieros. Dentro de 4 ó 5 años, las universidades expedirán menos títulos de ingeniero. Vemos que el número de nuevos ingenieros existente en este mercado de trabajo desciende de 0 1 a 0 2; esta última cantidad corresponde al punto/de la curva de oferta a largo plazo S. Dada la demanda D 1, se produce una escasez de fe ingenieros y el salario responde subiendo de W2 a W r El ciclo que acabamos de describir se repite. La cantidad demandada de trabajo en cada periodo depende del salario vigente en ese periodo; la cantidad ofrecida depende del salario vigente en el periodo anterior, en el que se tomaron las decisiones académicas y profesionales. En este caso, el equilibrio se alcanza finalmente en el
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Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
punto de intersección de la curva de oferta de trabajo a largo plazo S y Ja curva de demanda D 1• Instamos al lector a proseguir el análisis otro ciclo más para comprobar que comprende este modelo poco habitual. La senda de ajuste al equilibrio en g da lugar a un patrón en forma de telaraña, por lo que este modelo. se denomina modelo de la telaraña. Merece la pena comentar otras dos observaciones. Es muy posible que la demanda de trabajo experimente otro desplazamiento más antes de que concluya la senda de la telaraña en el punto g, por lo que puede ser necesaria una nueva serie de ajustes en forma de telaraña. Por otra parte, las elasticidades de las curvas de demanda y de oferta pueden ser tales que el mercado no alcance el equilibrio final en el punto g, sino que continúe oscilando entre escaseces y excedentes periódicos9 •
Evidencia y controversia Los modelos de la telaraña contribuyen a explicar los ajustes que se producen en algunos mercados de trabajo en los que el periodo de formación es largo y el trabajo muy especializado. Por ejemplo, se han observado ajustes históricos en forma de telaraña en los mercados de nuevos ingenieros, abogados y fisicos 10 de Estados Unidos. Pero el modelo de la telaraña no parece convincente a todos los economistas. Algunos ponen en cuestión su relevancia para la mayoría de los mercados actuales de titulados universitarios. El lector observará que en el modelo se supone que los participantes en el mercado de trabajo adaptan sus decisiones profesionales a los cambios de los sueldos de partida. Algunos economistas sugieren que lo más probable es que los estudiantes universitarios examinen el valor actual de la corriente de ganancias que obtendrán a lo largo de toda su vida (Capítulo 4) para tomar sus decisiones académicas y profesionales11 • Otros críticos sostienen que los estudiantes actuales tienen muy en cuenta la posibilidad de que se produzca un colapso o una expansión en algunos mercados de trabajo, por lo que forman expectativas racionales sobre el resultado final de una variación repentina de la demanda de trabajo y adaptan en consecuencia su oferta. Si cualquiera de estas dos criticas relacionadas entre sí es correcta, es menos probable que se produzcan las variaciones bruscas de la oferta correspondiente al periodo inmediato que se postulan en el modelo de la telaraña y la consiguiente senda oscilante que conduce al equilibrio. Es decir, es más probable que se alcance el equilibrio sin los efectos de la telaraña. En todo caso, el modelo de la telaraña es importante porque nos recuerda que los ajustes de la oferta de trabajo no siempre son tan inmediatos o tan seguros como predice nuestro modelo básico del mercado de trabajo. Por lo tanto, es posible que sea mejor decir que muchos mercados de trabajo tienden a la eficiencia en la asignación (VPM = PJ que decir que la alcanzan realmente. 9
Para que el modelo de la telaraña converja hacia el equilibrio, la curva de oferta debe ser más inclinada que la curva de demanda. 10 Richard B. Freeman, "A Cobwcb Model of the Starting Salary of Ncw Engineers", Industrial and Labor Relations Review, enero de 1976, págs. 236-248; Freeinan, "Legal Cobwebs: A Recursive Model of the Market for New Lawyers", Review of Economics and Statistics, mayo de 1975, págs. 171-180; Freeman, "Supply and Salary Adjustments to the Changing Science Manpower Markets: Physics, 19481973", American Economic Review, marzo de 1975, págs. 27-39. 11 Véase Joel W. Hay, "Physicians' Specialty Choice and Specialty Income", en G. Duru y J. H. P. Paelinck (comps.), Econometrics of Health Care, Netherlands, K.luwer Academic, 1991; y Sean Nicholson y Nicholas S. Souleles, "Physician Income Expectations and Speciality Choice", National Burcau of Economic Research Working Paper Number 8536, octubre, 2001.
Capítulo 6 La determinación de los salarios y Ja asignación del trabajo 193
Resumen del Capítulo
1. En un mercado competitivo, la demanda de trabajo es la suma de la demanda de trabajo de empresarios que actúan independientemente "ajustada para tener en cuenta el precio" y la oferta de trabajo es la suma de las respuestas de cada trabajador a los distintos salarios. La oferta y la demanda del mercado determinan el salario y el nivel de empleo de equilibrio. 2. La altura de la curva de oferta de trabajo del mercado mide el coste de oportunidad que tiene para la sociedad el empleo del último trabajador para un fin específico (PJ. La altura de la curva de demanda de trabajo indica el ingreso adicional que obtiene el empresario contratando esa unidad de trabajo (IPM) y, si los mercados de productos son perfectamente competitivos, el valor que tiene esa producción para la sociedad (VPM). 3. Las posiciones de las curvas de oferta y demanda en el mercado de trabajo dependen de los determinantes de cada una (Cuadro 6.1). Cuando varía uno de estos determinantes, la curva afectada se desplaza hacia la derecha o hacia la izquierda, alterando los niveles de salarios y de empleo de equilibrio. 4. La empresa que actúa en un mercado de trabajo perfectamente competitivo es un "salario-aceptante", lo cual implica que su CSM es igual al salario W; es decir, la oferta de trabajo es perfectamente elástica. Esta empresa maximiza sus beneficios contratando la cantidad de trabajo con la que IPM = CSM, o sea, IPM = W 5. El trabajo se asigna eficientemente cuando los VPM de un determinado tipo de trabajo son iguales en los distintos usos e iguales al coste de oportunidad PL de ese trabajo. Cuando los mercados de productos y de recursos son perfectamente competitivos, la asignación es eficiente. Maximizando los beneficios en el punto en el que IPM =CSM, las empresas también igualan el VPM y PL' ya que IPM = VPM y CSM = P,. 6. La existencia de un monopolio en el mercado de productos hace que el ingreso marginal disminuya más deprisa que el precio del producto a medida que se contratan más trabajadores y se incrementa la producción. Dado que el precio del producto P es superior al ingreso marginal IM, significa que IPM ( = PM x IM) es menor que VPM (= PM x P). El resultado es un nivel de empleo más bajo y una asignación insuficiente de recursos de trabajo en relación con la situación en la que hay competencia perfecta en el mercado de productos. 7. En el monopsonio, CSM > SL (o P J, ya que el empresario debe tirar de los salarios hacia arriba para atraer una cantidad mayor de trabajo y debe pagar el salario más alto a todos los trabajadores. Por consiguiente, empleará menos trabajadores que en condiciones competitivas y pagará un salario inferior al IPM del trabajo. Esta asignación insuficiente de recursos de trabajo (VPM > P J reduce el valor total de la producción de la economía). 8. Los sindicatos pueden elevar el salario pagado a sus afiliados que tienen empleo (a) elevando la demanda de trabajo, (b) restringiendo la oferta de trabajo y (c) negociando un salario superior al de equilibrio. Para elevar la demanda de trabajo, los sindicatos tratan de aumentar la demanda del producto, mejorar la productividad, influir en el precio de los factores relacionados con el trabajo e introducir programas de mejora de la gestión empresarial. Para restringir la oferta de trabajo, los sindicatos, sobre todo los colegios profesionales, intentan limitar el número de oferentes cualificados. Para controlar la oferta de trabajo, los sindicatos tratan de conseguir la mayor representatividad posible.
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194 Capftulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
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9. El monopolio bilateral es una situación del mercado de trabajo en la que un sindicato que controla la oferta de trabajo se enfrenta a un empresario monopsonístico o a una coalición de empresarios. Aunque el salario y el empleo resultantes son indeterminados, es posible que el sindicato pueda aumentar por medio de la negociación colectiva simultáneamente (a) su salario, (b) el nivel de empleo y (e) la eficiencia en la asignación.
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10. El modelo de la telaraña describe los ajustes de la oferta de trabajo a las variaciones de la demanda de trabajo y de los salarios en los mercados en los que los periodos de formación son largos. El salario de equilibrio sólo se alcanza tras un periodo de variaciones salariales oscilatorias provocadas por escaseces y excedentes recurrentes de trabajo. coste salarial medio coste salarial marginal regla IPM = CSM asignación eficiente del trabajo precio del trabajo monopsonio puro monopsonio conjunto
Términos y Conceptos
mercado de trabajo perfectamente competitivo determinantes de la oferta y la demanda de trabajo ingreso del producto marginal
Preguntas y Temas de Discusión
1. Enumere las características distintivas de un mercado de trilbajo perfectamente competitivo y compárelas con las de un monopsonio. 2. Explique por qué la mayoría de las curvas de oferta de trabajo del mercado tienen pendiente positiva y hacia la derecha, aunque se suponga que las curvas de oferta de trabajo individuales se vuelven hacia atrás. ¿Qué relación existe entre la altura de una curva de oferta de trabajo del mercado y el concepto de costes de oportunidad? 3. ¿Cómo afecta cada uno de los hechos siguientes a la demanda de mercado de un determinado tipo de trabajo? a. Un aumento de la demanda del producto que eleva su precio b. Una disminución de la productividad de este tipo de trabajo c. Una subida del precio de un sustitutivo bruto del trabajo d. Un descenso del precio de un complementario bruto del trabajo e. La desaparición de varias empresas que contratan este trabajo f. Un descenso del salario de mercado de este trabajo g. Una serie de fusiones que transforman el mercado de productos en un monopolio. 4. Prediga la influencia de cada uno de los hechos siguientes en el salario y el nivel de empleo de equilibrio del mercado de trabajo A: a. Un aumento de la demanda y la oferta de trabajo en el mercado de trabajo A .. b. La transformación del mercado de trabajo competitivo A en uno monopsonístico 5. Suponga que existe un "excedente" de médicos en su país. Represente gráficamente esta situación por medio de la oferta y la demanda del mercado de trabajo. ¿Cómo cree que resolvería esta situación el mercado a corto y a largo plazo?
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sindicalismo exclusivo sindicalismo inclusivo monopolio bilateral poder compensatorio poder para aliarse modelo de la telaraña
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Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 195
6. Responda a las siguientes preguntas basándose en el cuadro adjunto. Ga es el trabajo de tipo B y VPM 8 x y VPM 8 son los valores de los productos marginales de este trabajo en la producción deyx e y, que son los dos únicos bienes que hay en la economía.
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VPM,. 18€ 15 12 9 6 3
VPM 11
23€ 19 15 11 9 5
a. Explique por qué los VPM del cuadro disminuyen conforme se utilizan más unidades de trabajo. b. Si el precio de oferta o coste de oportunidad del trabajo P L es de 9 euros, ¿cuántas unidades de trabajo de tipo B habrá que utilizar para producir x e y y asignar eficientemente el trabajo? ¿Cuál será el valor total conjunto de los dos niveles de producción? c. Suponga que PLes 15 euros y que actualmente se asignan 5 unidades de trabajo a la producción de x y 2 a la de y. ¿Es eficiente esta asignación del trabajo? ¿Por qué sí o por qué no? En caso negativo, ¿cuál es la asignación eficiente del trabajo de tipo B? d. Suponga que PLes 25 euros y que actualmente se asignan 3 unidades de trabajo a la producción de x y 6 a la de y. Explique por qué no es una asignación eficiente del trabajo. ¿Cuál es la asignación eficiente del trabajo de este tipo? ¿Cuánto aumenta el valor total del ocio, los niveles de producción alternativos o la producción doméstica con esta reasignación del trabajo? e. Suponga que se vende el producto x en un mercado de productos perfectamente competitivo. Prescinda también de la columna VPM 0 y suponga que la curva VPMDx es representativa de cada empresa que conlrata trabajadores en un mercado de trabajo perfectamente competitivo. Si el salario de mercado es 12 euros, ¿cuál será el CSM de cada empresa? ¿Y su IPM al nivel de empleo maximizador de sus beneficios? Explique por qué se asignará eficientemente el trabajo en esta industria. 7. Complete el cuadro siguiente de una empresa que actúa en el mercado de trabajo A y en el mercado de productos AA. Unidades de lrabajo 1 2 3 4 5
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Salario~
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VPM 16€ 15 14 12 10
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a. ¿Podemos extraer alguna conclusión sobre el grado de competencia existente en el mercado de trabajo A y en el de productos AA? ¿Cuál? b. ¿Cuál es el nivel de empleo maximizador de los beneficios? Explique su respuesta.
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196 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
c. ¿Es eficiente la asignac1on con este nivel de empleo maximizador de los beneficios? Explique su respuesta.
8. Utilice Jos datos sobre la producción de una empresa que se muestran a la izquierda y los datos sobre la oferta de trabajo a la que se enfrenta esa empresa que se muestran a la derecha para responder a las siguientes preguntas. Suponga que esta empresa está vendiendo su producto a 1 euro por unidad en un mercado de productos perfectamente competitivo. Unidades Producto de trabajo Total
Unidades Salario de trabajo
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13 25 34 42 46 48
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5 6
a. ¿Cuántos trabajadores decidirá emplear esta empresa? b. ¿Cuál será su salario maximizador de los beneficios? c. ¿Qué modelo del mercado de trabajo describe mejor estos datos? 9. Suponga que una empresa (a) es un monopsonista en la contratación de trabajo, (b) vende su producto como un monopolista y (c) no se enfrenta a ningún sindicato. Represente este mercado gráficamente. Etiquete correctamente todas las curvas relevantes, muestre el salario y el nivel de empleo de equili~rio e indique la pérdida de eficiencia (en caso de que exista). 10. ¿Cuál tendría que ser la elasticidad de la demanda de trabajo para que un sindicato pudiera restringir la oferta de trabajo -es decir, desplazar Ja curva de oferta hacia la izquierda- y aumentar así la renta salarial colectiva (masa salarial) de los trabajadores que siguen teniendo empleo? 11. Utilice un análisis gráfico para explicar cómo podría mejorar simultáneamente un sindicato en un mercado de trabajo monopsonizado (a) su salario, (b) el empleo y (c) la eficiencia en la asignación. 12. Explique por qué puede haber una "apariencia" de escasez Crónica en algunos mercados de trabajo monopsonizados, mientras que a menudo hay un excedente crónico en algunos mercados en los que hay un monopolio bilateral. 13.Explique cómo podría afectar cada una de las siguientes disposiciones de un convenio a la elasticidad de la demanda de trabajo durante el periodo de vigencia del convenio. a. Despidos e indemnizaciones por despido b. Prohibición de la subcontratación c. Limitación del cierre o el traslado de plantas 14. Utilice el análisis gráfico para mostrar cómo podría provocar un descenso imprevisto de la demanda de trabajo un ciclo de ajuste en forma de telaraña en un mercado de trabajo de profesionales que tengan una elevada formación. Cuando explique su gráfico, distinga entre la curva de oferta correspondiente al periodo inmediato y la curva de oferta a largo plazo.
Capítulo 6 La determinació11 de los salarios y la asignació11 del trabajo 197
Ejercicio de Internet
Enlaces de Internet
¿Dónde suben los salarios y dónde bajan? Entre en la página del Ministerio de Economía y Hacienda (http://www.minhac.es). Acceda al apartado "Estadísticas e informes" y luego a "Indícadores e informes macroeconómicos". Pinche en el enlace denominado "Indicadores económicos", lo que le llevará a la página de la Dirección General de Política Económica. En la parte izquierda de la página, busque el enlace "Base de datos de series de coyuntura económica (BDSICE)". Una vez en dicha base, pinche en "Consulta" y después en "4. Precios y costes". En la sección 40 encontrará los datos relativos al Indice de Precios de Consumo. En la sección 46 los relativos a las ganancias. Puede descargar toda la sección o acceder a las series de interés. Consulte las series relativas a los "Costes laborales totales". Analice la evolución de dichos costes, tanto por persona como por hora de trabajo efectiva, en los distintos sectores y en las distintas Comunidades Autónomas. Utilice los datos de IPC para deflactar sus resultados, y hágalo considerando tanto los datos de toda España como los relativos a cada una de las Comunidades. ¿En qué sectores y comunidades han aumentado los salarios reales? ¿En cuáles han disminuido? La página web del Bureau of Labor Statistics Wage, Eamings, and Benefits contiene estadísticas detalladas sobre los salarios por estados, ocupaciones y ramas de actividad (http://www.bls.gov/bls./wages.htm). La página web de la Organización Mundial del Comercio contiene abundante información sobre la organización (http://www.wto.org). En la página del Instituto N aciana! de Estadística (http:lfwll1v.ine.es) puede consultarse los resultados de las distintas encuestas de salarios y de estructura salarial. En la base de datos de la Dirección General de Política Económica (http:/lserviciosweb. meh.es/apps/dgpe/default.aspx) están recogidas todas las series de salarios y precios (y otras muchas); en algunos casos los datos se han enlazado para tener en cuenta los cambios metodológicos.
234 Capítulo 7 Los sistemas de remuneración y la eficiencia del trabajo
11. ¿Qué son las opciones sobre acciones? ¿Qué relación guardan con el problema del principal y el agente? 12. Suponga que es usted un empresario y que observa que es caro supervisar continuamente el esfuerzo de los trabajadores. ¿Qué opciones retributivas tiene para conseguir los niveles adecuados de esfuerzo de los trabajadores? ¿Qué factores consideraría a la hora de elegir entre estas opciones?
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Ejercicio de Internet
Vaya a la página web del Instituto Nacional de Estadística (http://www.ine.es) y pinche en INEBASE, después en "Sociedad" y, después en "Mercado Laboral". Seguidamente seleccione el enlace a la Encuesta Anual de Coste Laboral. Haga clic en el "Resultados detallados del último año disponible". Seleccione la tabla 1.1 "Costes laborales por actividad económica y componentes del coste" y la 2.1, "Costes laborales por comunidades autónomas, sectores de actividad y componentes del coste". Con los datos de estas dos tablas, intente contestar a las siguientes preguntas: - ¿Cuál es el coste total promedio anual por trabajador? ¿Qué porcentaje representan los "otros costes laborales" y cuál es su cuantía en euros? - ¿Existen diferencias importantes en las partidas de "prestaciones sociales directas" y "gastos de carácter social" entre los grandes sectores de actividad? ¿Cuánto representaron porcentualmente sobre el total de los costes laborales medios los gastos compensatorios en la Construcción y en la Industria? - Atendiendo a los costes salariales por Comunidades Autónomas, ¿cuál es la comunidad en la que se cotizó más por los trabajadores (en promedio anual)?
Enlaces de Internet
La página web de BusinessWeek contiene un informe anual especial sobre la remuneración de los directores generales (http://www.businessweek.com). La página web del National Center for Employee Ownership ofrece información sobre los planes de propiedad de acciones de los empleados y las opciones sobre acciones (http://www.nceo.org). La página web del U.S. Census Bureau contiene estadísticas detalladas sobre la cobertura del seguro médico (http:l/www.census.gov/hhes/www/hlthins.html). La página web Employee Benefits Research Institute resume las investigaciones relacionadas con las compensaciones extrasalariales de los trabajadores {http://www. ebri.org). La página web del Instituto Nacional de Estadística (http://www.ine.es) contiene información sobre todas las operaciones estadísticas relacionadas con los costes laborales, en especial las siguientes: - Encuesta trimestral de coste laboral - Encuesta anual de coste laboral - Índice de coste laboral armonizado - Encuesta de salarios en la industria y los servicios - Encuesta de estructura salarial Todas ellas tienen interés para el estudio de la remuneración de los trabajadores y sus componentes.
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Capítulo
La estructura salarial Como sugiere la evidencia que nos rodea, los sueldos y salarios son muy diferentes. Por ejemplo, una modelo puede ganar 2 millones de euros anuales; su fotógrafo, 60.000 euros, y su maquillador, 30.000. Al mismo tiempo, un ayudante de un profesor que contemple la modelo en un anuncio de una revista puede ganar 8.000 euros. Un solador puede ganar unos 30.000 euros al año, mientras que la secretaria de la empresa de azulejos gana algo menos de 18.000. Un abogado que cobre 75 euros por consulta puede pagar a la persona que cuida a sus hijos 5 euros por hora. Un químico puede ganar 50.000 euros al año, un barman experto en cócteles 12.000. Un animador disfrazado de pollo puede ganar 200.000 euros al año, mientras que una trabajadora que hace sandwiches de pollo quizá sólo gane 8.000. Muchas de estas diferencias salariales de la economía son diferencias salariales de equilibrio, es decir, no atraen trabajo de las ocupaciones peor remuneradas a las mejor remuneradas. Otras son diferencias salariales transitorias, es decir, fomentan la movilidad de los trabajadores, lo que acaba reduciendo las disparidades salariales. En este capítulo, examinamos la estructura salarial resultante del funcionamiento de los mercados de trabajo y explicamos por qué existen diferencias salariales, así como por qué persisten. En el Capítulo 9 analizamos la movilidad y la migración laborales provocadas por las diferencias salariales transitorias y examinamos la reducción de las diferencias entre los salarios a que acaban dando lugar.
LA COMPETENCIA PERFECTA: TRABAJADORES Y PUESTOS DE TRABAJO HOMOGÉNEOS En el Capítulo 6 analizamos un mercado perfectamente competitivo de un tipo específico de trabajo. Ahora ampliamos el supuesto de los trabajadores y los puestos de trabajo homogéneos a todos los trabajadores y las empresas de la economía. Si la información es perfecta y la búsqueda de empleo y la migración no tienen costes, los recursos laborales fluirán de unos empleos y regiones de la economía a otros hasta que todos los trabajadores tengan el mismo salario real. .. . La Figura 8.1 muestra el proceso por el que se igualan los salarios. Suponr:;fu01 ~ ,.. -. inicialmente que la demanda y la oferta de trabajo son D ª y Sª en el submere~fi~~~~~: '
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236 Capítulo 8 La estructura salarial
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FIGURA 8.1 La igualaci6n de los salarios en condiciones de competencia perfecta Si la oferta y la demanda de trabajo son Sª y D~ en el submercado de trabajo A y Sb y Db en el B, surgirá una diferencia salarial de 5 euros (= 10€ en A menos 5€ en B). Suponiendo que los puestos de trabajo y los trabajadores son homogéneos y la información y la movilidad no tienen costes, los trabajadores abandonarán el submercado B para irse al A, que está mejor remunerado. El descenso de la oferta de trabajo en B de Sb a Sb' y su aumento en el A de S0 a S0 ' harán que se igualen los salarios de los dos mercados en 7,50€.
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Db y Sb en el submercado B, respectivamente. Estas condiciones de oferta y demanda generan un salario por hora de 10 euros en el submercado A y de 5 en el B. En
ambos casos, el salario es igual al VPM del trabajo, pero obsérvese que el VPM del trabajador Qb en el submercado B es menor que el salario y el VPM del trabajador Q0 en el submercado A. ¿Cuál es la consecuencia? Los trabajadores abandonarán el submercado B y aceptarán un empleo en el A, que está mejor remunerado. El descenso de la oferta de trabajo en B de Sb a q,• y el aumento en A de Sª a s; reducirán el salario de equilibrio en A de 10 euros a 7,50. El salario de equilibrio en el submercado B subirá de 5 euros a 7,50. Tras el movimiento de trabajadores de un submercado a otro, los salarios serán idénticos (7,50 euros) e iguales, a su vez, al coste de oportunidad o precio de oferta, PL' de la última unidad de trabajo (7 ,50 euros) en cada mercado. Podemos resumir, pues, de la forma siguiente: si todos los puestos de trabajo y los trabajadores son homogéneos y hay movilidad y competencia perfectas, la estructura salarial ·que es el conjunto de salarios pagados a los trabajadores· se mantendrá estable. El salario medio será el único que exista en la economía.
LA ESTRUCTURA SALARIAL: DIFERENCIAS OBSERVADAS La observación superficial de la economía revela que sí existen, en realidad, diferencias salariales y que muchas persisten con el paso del tiempo. El Cuadro 8.1 ofrece una visión panorámica de las diferencias salariales por sectores de actividad existentes en la economía española en el año 2006. Adviértase que la ganancia media por hora trabajada en el sector de la intermediación financiera es de 22,56€, lo que supone un 86o/o más que la correspondiente a la media nacional y casi tres veces más que la obtenida en
Capítulo 8 La estructura salarial 237
CUADRO 8.1 Ganancia media por hora trabajada según sector de actividad (en euros)*
el sector de la hostelería, sector en el que se da la ganancia por hora más baja de
todos los sectores. Por otra parte, como muestra el Cuadro 8.2, podemos observar diferencia salariales significativas entre los distintos grupos ocupacionales. Por ejemplo, Ja ganancia media por hora de una persona en un cargo directivo casi cuadriplica la ganancia por hora de una persona que trabaje de peón, según datos de 2002. Sin embargo, las ganancias por hora también varían dentro de los grupos ocupacionales. Por ejemplo, dentro del grupo Peones de la agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y transportes existiría una diferencia sustancial entre las ganancias obtenidas por los peones de la minería y los peones agropecuarios y de la pesca. Así mismo, los trabajadores mejor pagados dentro del grupo de Peones (los peones de la minería) ganan más por hora que los trabajadores peor pagados clasificados como Trabajadores Cualificados (Trabajadores que tratan la madera, ebanistas, trabajadores de la industria textil, confección piel, cuero, calzado y asimilados), incluso aunque el salario medio por hora sea más alto en este último grupo ocupacional. CUADRO 8.2 Ganancia media por hora para Jos principales grupos ocupacionales*
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238 Capítulo 8 La estnictura salarial
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Perspectiva Internacional
La remuneración por hora en el mundo
Las diferencias salariales internacionales son bastante significativas. El gráfico adjunto muestra la remuneración media por hora expresada en dólares los americanos, que percibían obreros en algunos países en 2005. La remuneración por hora, según la definición que adoptamos aquí, comprende todas tas cantidades abonadas directamente al trabajador, incluida la remuneración por el tiempo trabajado; la remuneración por vacaciones, fiestas y otras cantidades especiales, así como la remuneración en especie. También comprende los gastos de los empresarios en los programas de seguro impuestos por la ley y los planes privados de prestaciones. Todas las cantidades son salarios antes de impuestos y se han convertido a realizando los debidos ajustes en los tipos de cambio. Destacan varios hechos en este gráfico. En primer lugar, la remuneración por hora varía de unos extraordinariamente países a otros. En segundo lugar, la remuneración de los obreros no es tan alta en Estados Unidos como en algunos países europeos. Por último, los salarios por hora de algunos países, como Taiwan, Polonia, México o Brasil son excepcionalmente bajos en relación con !a remuneración de los países industriales más maduros. Advertencia: los precios de Jos bienes y servicios varían extraordinariamente de unos países a otros. Dado que los tipos de cambio no reflejan perfectamente este hecho, estas cifras sólo reflejan aproximadamente las diferencias efectivas en cuanto al poder adquisitivo y el nivel de vida.
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Fuente: Los datos proceden de lntemotional
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Comporisons of Hourly Compensotion Costs for Produdion Workers, 2005, Bureau of Labor
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Remuneración por horas en dólares americanos, 2005
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Austria
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Suecia
28,73
Luxemburgo
27,68
Reino Unido
25,66
Australia
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Canadá
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Estados Unidos
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Japón Italia
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España Nueva Zelanda Corea del Sur Israel
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Capítulo 8 La estructura salarial 239
CUADRO 8.3 Ganancia media por hora trabajada según Comunidades Autónomas (euros)* Pafs Vasco Madrid Navarra Cataluña Aragón Media nacional Asturias Castilla León Cantabria La Rioja Comunidad Valenciana Andalucía Murcia Galicia Baleares Castilla La Mancha Extremadura Canarias
16,22 ~ Pagos totales en jornada normal y extraordinaria. 14,41 Fuente: Encuesta Trimestral de Coste Laboral, 14,23 3er trimestre, 2006, /NE. 13,08 12,19 12,12 12,1 11,49 11,4 11,15 10,8 10,7 10,68 10,57 10,2 10,16 9,9 9,44
El sector de actividad o el grupo ocupacional son sólo dos dimensiones a lo largo de las cuales puede analizarse la estructura salarial. Pero, sin duda, hay otras muchas. Por ejemplo, el Cuadro 8.3 muestra que la ganancia media por hora trabajada también varía notablemente de unas comunidades autónomas a otras. Así, en el tercer trimestre de 2006, la ganancia media por hora trabajada era un 70o/o más alta en el País Vasco que en Canarias 1• Por otra parte, según los datos de 2002, en España el salario mensual medio de las mujeres era sólo un 71,1 o/o del de los varones 2• ¿A qué se deben estas diferencias salariales y cómo pueden persistir? ¿Por qué disminuyen algunas con el paso del tiempo, mientras que otras se mantienen o aumentan? Para responder a estas preguntas y otras similares, necesitamos abandonar algunos supuestos postulados en el apartado anterior de este capitulo. Más concretamente, existen diferencias salariales porque (1) los puestos de trabajo son heterogéneos, (2) los trabajadores son heterogéneos y (3) los mercados de trabajo son imperfectos.
LAS DIFERENCIAS SALARIALES: HETEROGENEIDAD DE LOS PUESTOS DE TRABAJO En la Figura 8.1 hemos supuesto que los puestos de trabajo eran idénticos en todos los aspectos. Por lo tanto, los trabajadores maximizadores de la utilidad sólo necesitaban 1 En un trabajo de N. Ahn, M. Izquierdo y J. Jimeno (2001), se muestra que una parte importante de las diferencias salariales entre las distintas comunidades autónomas se debe a su distinta composición demográfica. Sin embargo, otros autores como H. Simón, R. Ramos y E. Sanroma (2006) señalan que
el origen de estas diferencias salariales deben a factores institucionales como la negociación colectiva. De hecho indican que la estructura regional de los salarios negociados es la principal fuente de las diferencias salariales a nivel regional en el mercado de trabajo español. Véase Namkee Ahn, Mario Izquierdo y Juan Francisco Jimeno, El componente demográfico de la desigualdad salarial: diferencias entre las Comunidades Autónomas españolas, Fundación Caixa Galicia, 2001 e Hipólito J. Simón, Raúl Ramos y Estebaa Saaroma, "Collective bargaining a11d regional wage differe11ces in Spain: an empirical análisis, Applied Economics, 38, 1749-1760, 2006. 2
Según datos de Ja Encuesta de Estructura Salarial (INE, 2002).
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240 Capítulo B La eslructura salarial
tener en cuenta el salario cuando decidían dónde trabajar. La existencia de unos salarios más altos en un submercado atrae a trabajadores de otros. Pero, en realidad los puestos de trabajo no son homogéneos sino heterogéneos. En concreto, los puesto~ de trabajo heterogéneos tienen diferentes atributos no salariales, exigen diferentes tipos y grados de cualificación o varían en cuanto a la eficacia del pago de salarios de eficiencia para aumentar la productividad. Los empresarios también varían en aspectos como su situación sindical, el tamaño de la empresa y las actitudes ante la discriminación.
Diferencias compensatorias Los aspectos no salariales de los puestos de trabajo varían extraordinariamente y son la fuente de las diferencias salariales compensatorias. Estas diferencias consisten en la remuneración adicional que debe proporcionar un empresario para compensar a un trabajador por una característica poco agradable de un puesto de trabajo que no existe en otro. Las diferencias salariales compensatorias son, pues, diferencias salariales de equilibrio, ya que no llevan a los trabajadores a cambiarse a otro puesto de trabajo
mejor remunerado, lo que haría que los salarios tendieran a igualarse. La Figura 8.1 es útil para mostrar este concepto. En nuestro análisis anterior de esta figura, hemos supuesto que los trabajos de los submercados de trabajo A y B eran homogéneos. Ahora suponemos, en cambio, que los del submercado A se realizan al aire libre y a bajas temperaturas durante todo el año, mientras que los del B se realizan a cubierto y en un ambiente agradable. Recuérdese que en el Cuadro 6.1 vimos que una de las categorías de determinantes de la oferta de trabajo eran los atributos no salariales del empleo. Como consecuencia de las diferencias indicadas entre las características no salariales de los submercados A y B, la oferta de trabajo es menor en A que en B. Por ejemplo, si Sª es la curva de oferta de trabajo del submercado A, mientras que Sb representa la oferta de B, el salario de equilibrio será de lOeuros en Ay de 5 en B. Los 5 euros adicionales pagados en A se denominan prima salarial, diferencia salarial compensatoria o diferencia igualadora. No se registrará ningún movimiento de trabajadores de B a A, como ocurría cuando se suponía que los puestos de trabajo eran homogéneos. Esta diferencia salarial de 5 euros persistirá; sólo variará en respuesta a las variaciones de los demás determinantes de la oferta y la demanda en cualquiera de los dos mercados de trabajo. Deben destacarse aquí algunas otras observaciones. En primer lugar, la disparidad salarial observada -5 euros - no refleja la existencia de una diferencia efectiva entre las "ventajas netas" o utilidades netas de los dos puestos de trabajo. Teniendo en cuenta las características no salariales de los dos puestos, los trabajadores Qª y Qb son remunerados por igual; ambos perciben una cantidad neta de utilidad de 5 euros por una hora de trabajo: en A, 1O euros de salarios menos 5 euros de desutilidad adicional es igual a una cantidad neta de 5 euros; en B, 5 euros de salarios menos O euros de desutilidad adicional es igual a una cantidad neta de 5 euros. En segundo lugar, suponiendo que la demanda es la misma en ambos mercados, el empleo será menor allí donde deba pagarse la diferencia salarial compensatoria. Obsérvese en la Figura 8.1 que en A sólo se emplean Qª trabajadores, mientras que en B se emplean Qb. Por último, es evidente que la diferencia salarial compensatoria desempeña la función socialmente útil de asignar recursos laborales a una tarea productiva que no es tan agradable como otras.
Capítulo 8
La estn1ctura salarial 241
Una vez formulado el principio básico de las diferencias salariales compensatorias, examinamos a continuación los tipos de aspectos no salariales de los puestos de trabajo que hacen que las curvas de oferta de trabajo sean diferentes y, por lo tanto, que existan remuneraciones compensatorias. Concretamente, examinamos cada una de las causas siguientes de las diferencias compensatorias: (1) el riesgo de sufrir un accidente laboral, (b) las compensaciones extrasalariales, (3) el estatus del puesto de trabajo, (4) su localización, (5) la regularidad de las ganancias y (6) la posibilidad de obtener mejoras salariales.
1 El riesgo de sufrir un accidente laboral Cuanto mayor es el riesgo de sufrir lesiones o de morir en un accidente laboral, menor es la oferta de trabajo para una determinada ocupación. Por este motivo, los puestos de trabajo que tienen elevados riesgos de accidente en relación con otros que requieren una cualificación similar exigirán una diferencia salarial compensatoria. Refiriéndose al caso de Estados Unidos, Viscusi ha estimado que la diferencia media de ganancias para tener en cuenta el riesgo de accidente y mortalidad es del orden del 5 por ciento. Aunque otros estudios llegan a conclusiones ambiguas, todos confirman en conjunto la existencia de diferencias compensatorias, sobre todo en el caso en el que es mayor la probabilidad de sufrir un accidente laboral mortal. En un estudio relativo al caso de la economía española, también se encuentra una diferencia compensatoria positiva en el caso de los accidentes laborales mortales, aunque no en el de los leves y graves 3 • Por otra parte, de las estadísticas disponibles se desprende que la incidencia de siniestralidad laboral es mayor entre los asalariados temporales que entre los asalariados indefinidos. Sin embargo, algunos estudios demuestran para el caso español que, una vez controladas las características del puesto de trabajo y de los trabajadores, las diferencias en la probabilidad de sufrir un accidente laboral entre los trabajadores con contrato indefinido y los que tienen contrato temporal desaparecen 4 •
2 Las compensaciones extrasalarlales Las compensaciones extrasalariales (Capítulo 7) varían extraordinariamente de unas empresas a otras, aunque contraten trabajadores parecidos y paguen salarios similares. ¿Qué relación puede tener este hecho con las diferencias salariales? Supongamos que algunas empresas que contratan un determinado tipo de trabajo sólo pagan 8 euros
3 W.
Kip Viscusi, Employment Hazards: An Investigatio11 of Market Performance, Cambridge, MA, Harvard University Press, 1979. En un articulo panorámico posterior, llega a la misma conclusión; véase W. Kip Viscusi, "The Value of Risks to Life and Health", Journal of Economic Literature, diciembre de 1993, págs. 1912-1946. Véase también Robert F. Elliott y Robert Sandy, ''Adam Smith May Have Been Right Aíter Ali: A New Approach to the Analysis of Compensating Differentials", Economics Letters, abril de 1998, págs. 127-131; Joni Hersch, "Compensating Differentials for Gender-Specific Job Injury Risks'', American Economic Review, junio de 1998, págs. 598-607; y Morley Gunderson y Douglas Hyatt, "Workplace Risks and Wages: Canadian Evidence from Altemative Models", Canadian Journal of Eco11omics, mayo, 2001, págs. 377-395. En lo referente a España, véase Cecilia Albert y Miguel Angel Malo, "Diferencias salariales y la valoración de la vida humana en España", Moneda y Crédito, nº 201, págs. 87-126, 1995. La inexistencia de diferencias salariales compensatorias que se obtiene en este trabajo en el caso de los accidentes leves y graves pueden deberse a problemas estadísticos relacionados con la recogida de los datos de siniestralidad laboral. 4 VirginiaHernanzy Luis Toharia, "Do TemporaryContracts Increase Work Accidents? A Microeconometric Comparison between Italy and Spain", Labour, 20 (3), 475--504, 2006.
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242 Capítulo 8 La estructura salarial
por hora, mientras que otras pagan los 8 euros y proporcionan compensaciones extrasalariales, como bajas por enfermedad, vacaciones remuneradas complementarias y seguro médico y dental. Manteniéndose todo lo demás constante, los trabajadores decidirán ofrecer sus servicios a estas últimas. Para atraer trabajadores cualificados,
las empresas que no proporcionen compensaciones extrasalariales tendrán que pagar una diferencia salarial compensatoria que igualará, de hecho, las remuneraciones brutas por hora de los dos grupos5•
3 El estatus del puesto de trabajo Algunos puestos de trabajo confieren más estatus y prestigio y, por lo tanto, atraen a un elevado número de oferentes; otros tienen el estigma social de ser rutinarios, monótonos y sucios. Por poner un ejemplo extremo, da más estatus ser un trabajador semicualificado en la floreciente industria de la electrónica que ser un trabaJ·ador de cualificación similar, por ejemplo, en una planta depuradora. En la medida en que la búsqueda de estatus influye en la conducta de la oferta de trabajo, pueden surgir diferencias salariales compensatorias entre el trabajo de poco prestigio y el de mucho prestigio. El estatus se define, por supuesto, culturalmente y, por lo tanto, el grado de estima que concede la sociedad a cada puesto de trabajo puede variar a lo largo del tiempo y de un país a otro. Por ejemplo, ser conductor de autobús urbano es una ocupación bien considerada en la sociedad española, mientras que en el Reino Unido es un puesto de trabajo que los británicos no quieren y suelen ocupar inmigrantes procedentes de la India o Pakistán. Sin embargo, en España, la ocupación en el servicio doméstico y en las tareas agrícolas temporales está integrada mayoritariamente por inmigrantes procedentes de países en vías de desarrollo.
4 La localización del puesto de trabajo Los puestos de trabajo similares también se diferencian extraordinariamente en lo que se refiere a su localización, la cual varía, a su vez, en función de sus características y de sus costes de vida. Las ciudades conocidas por su "habitabilidad" pueden atraer a una oferta mayor de trabajadores en una determinada ocupación que las ciudades conocidas por sus industrias pesadas. Por consiguiente, pueden surgir diferencias compensatorias en los lugares que carecen de características agradables6• Las diferencias geográficas entre los niveles de precios dentro de un mismo país también pueden obligar a pagar una prima compensatoria. Consideremos, a título
5
Aunque la evidencia dista de ser concluyente, algunos estudios confirman la idea de que existe una disyuntiva entre los salarios y las compensaciones extrasalariales. Véase Craig A. Olson, "Do Workers Accept Lower Wages in Exchange for Health Benefits?", Journal o/ Labor Economics, abril, 2002, parte 2, págs. 891-114. Para estudios empírieos que demuestran la existencia de un intercambio entre los salarios y el seguro de incapacidad pagado por la empresa, véase Price V. Fishback y Shawn Everett Kantor, "Did Workers Pay for the Passage of Workers' Compensation Laws?", Quarter/y Journal o/ Economics, agosto de 1995, págs. 713-742. Se llega a una conclusión similar cuando se consideran las prestaciones por maternidad; véase Jonathan Gruber, "The Incidence of Mandated Maternity Benefits", American Ecrmomic Review, junio de 1994, págs. 622-641. ~Para evidencia sobre la influencia de los factores regionales, como las tasas de delincuencia y la contaminación del aire, en las diferencias salariales, véase Jennifer Roback, "Wages, Rents and the Quality of Life", Journal o/ Politicol Economy, diciembre de 1982, págs. 1257-1278. Para datos que muestran que las diferencias salariales entre las ciudades son mucho menores cuando se tiene en cuenta el coste dela vida, véase J. Michael DuMond, Barry T. Hirsch y David A. Macpherson, "Wage Differentials Across Labor Markets and Workers: Does Cost of Living Matter?", Economic lnquiry, octubre, 1999, págs. 577-598.
Capítulo 8 La estructura salarial 243
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El Mundo
del Trabajo
Análisis económico de la profesión más antigua*
La prostitución es un gran negocio que da empleo a millones de mujeres en todo el mundo. Representa entre el 2 y el 14 por ciento del producto interior bruto en Indonesia, Malasia, Filipinas y Tailandia. En los países más desarrollados, la prostitución es menos frecuente. Sin embargo, en Estados Unidos el 2 por dento de las mujeres ha declarado que ha vendido sexo por dinero en algún momento de su vida y una estimación oficial sitúa el número de prostitutas en 150.000 en Alemania. Aunque la prostitución es una ocupación poco cualificada, su remuneración es mucho mayor que la .de las ocupaciones de cualificación parecida, En 1998, las prostitutas suecas ganaron nada menos que 1.750$ al día. Las mujeres árabes de tos estados del Golfo Pérsico posiblemente ganen 2.000$ por noche. ¿Por qué ganan tanto las prostitutas? No por el riesgo de realizar una actividad delictiva, Los pequeños delincuentes ganan mucho menos. Además, ganan más incluso en Jos países en [os que la prostitución es legal. El hecho de que ganen más tampoco se debe a que tengan que renunciar a los aumentos de las ganancias mientras se dedican a la prostitución, ya que las ganancias de los trabajadores no cualificados no aumentan tanto conforme envejecen.
Según Edlund y Korn, la clave del enigma se halla en que una mujer no puede ser a la vez esposa y prostituta. Si una mujer se dedica a la prostitución, es menos deseable en el mercado de matrimonios, por lo que Ja remuneración debe ser lo bastante alta como para compensar las oportunidades de renta que ofrece el mercado de matrimonios y a las que se renuncia. Edlund y Korn también analizan dos determinantes del grado de prostitución. En primer lugar, la prostitución es menor en los países desarrollados, ya que el hecho de que los salarios de las mujeres en el mercado de trabajo sean más altos reduce su atractivo. En segundo lugar, la prostitución es más probable en los lugares en Jos que el cociente entre los hombres y las mujeres es mayor, ya que en ese caso la prostitución es más rentable en relación con el matrimonio. El efecto de un cociente mayor entre los hombres y las mujeres es mayor si en esos Jugares hay hombres que están de paso. En esas situaciones, es menos probable que los hombres formen parte del mercado de matrimonios. •Basado en Lena Edlund y Evelyn Korn, u ATheory of Prostitutionu, /oumal of Political fconomy, febrero, 2002, págs. 181 ·214.
de ejemplo, el caso de la ciudad de París. Como su nivel de vida es muy alto, un determinado salario nominal no tiene el mismo poder adquisitivo, por ejemplo, que en Burdeos. Por lo tanto, el número de trabajadores dispuestos a ofrecer un determinado tipo de trabajo a cada salario nominal, en relación con la demanda de trabajo, es menor en París que en Burdeos. Como consecuencia, el salario nominal de equilibrio es más alto en París. Las diferencias entre los salarios nominales son necesarias para alinear los salarios reales de los dos mercados de trabajo geográficos.
S La seguridad de empleo: la regularidad de las ganancias Algunos puestos de trabajo proporcionan seguridad de empleo durante largos periodos y garantías explícitas o implícitas de que se trabajará semanas enteras durante todo el año. Otros -por ejemplo, los de la construcción, la consultoría y las ventas a comisión- se caracterizan por la variabilidad del empleo o de las ganancias o de ambos a la vez. Dado que el trabajador no tiene garantizada una nómina específica todas las semanas del año, es menor el número de personas a las que les resultan atractivas estas ocupaciones y, manteniéndose todo lo demás constante, es posible que las personas que trabajan en estos puestos perciban una diferencia salarial compensatoria. En otras palabras, el salario por hora puede ser relativamente alto para compensar la baja probabilidad de que se pueda trabajar 40 horas a la semana durante todo el año.
244 Capítulo 8
La estructura salarial
La evidencia empírica existente, referida al caso de Estados Unidos, confirma la conclusión teórica de que surgirán diferencias salariales compensatorias en el caso de los puestos de trabajo en los que es más probable el desempleo. Magnani observa que si el riesgo de sufrir desempleo aumenta en una desviación típica, el resultado es una prima salarial compensatoria de entre 8,5 y 19 por ciento7• Moretti encuentra una diferencia salarial más o menos similar que se debe al riesgo de desempleo 8• Topel llega a la conclusión de que el seguro de desempleo reduce extraordinariamente las diferencias salariales compensatorias. En ausencia de seguro, un punto porcentual adicional de desempleo esperado eleva el salario del trabajador alrededor de un 2,5 por ciento9 • Por último, Hamermesh y Wolfe han descompuesto recientemente la diferencia salarial compensatoria por el desempleo en dos partes: la que se paga por la mayor probabilidad de perder el empleo y la que se debe a que si se pierde, el desempleo dura más tiempo. Llegan a la conclusión de que casi toda la diferencia salarial compensatoria se debe a la mayor duración de la pérdida del empleo más que a la mayor probabilidad de perderlo 10•
6 La posibilidad de obtener mejoras salariales Los puestos de trabajo también son heterogéneos en lo que se refiere a la cantidad de inversión en capital humano financiada por la empresa y suministrada a lo largo de los años. Por ejemplo, es razonable que una persona que entre en la banca a los 22 años espere recibir una formación en el trabajo bastante continua que le permita ascender con el tiempo a puestos cada vez mejor remunerados. Una persona de esa misma edad que decida ser carpintero no tiene tantas probabilidades de que sus ganancias experimenten un aumento global con el paso de los años. Suponiendo que las preferencias temporales de Jos individuos por las ganancias son las mismas, dado un salario optarán por los puestos de trabajo cuyas ganancias tengan más perspectivas de aumentar. Por lo tanto, la oferta de trabajo será mayor en el caso de estos puestos y menor en el de aquellos en los que las ganancias obtenidas a lo largo de toda la vida sean constantes. La remuneración inicial de estos puestos de trabajo deberá conllevar una diferencia salarial compensatoria. Este tipo de diferencia compensatoria se ha visto confirmada por las conclusiones de las investigaciones según las cuales los menores salarios iniciales corresponden sistemáticamente a los sectores en los que son más altas las tasas de crecimiento de los salarios a medida que aumenta la antigüedad en el empleo 11 •
Diferencias entre las cualificaciones exigidas Hemos afirmado que una de las causas de las diferencias salariales que existen en las economías de mercado es la diferencia entre los aspectos no salariales de los puestos 1
Elisabetta Magnani, "Product Market Volatility and the Adjustment of Earnings to Risk", Industrial Relations, abril, 2002, págs. 304-328. 1 Enrich Moretti, "Do Wages Compensate for Risk of Unemployment? Parametric and Semiparametric Evidence from Seasonal Jobs", Journal of Risk and Uncertainty, enero de 2000, págs. 45-66. 9 Robert H. Tope!, "Equilibrium Earnings, Tumover, and Unemployment: New Evidence", Joumal of Labor Economics, octubre de 1984, págs. 500-522. 10 Daniel S. Hamermesh y John R. Wolfe, "Compensation Wage Differentials and the Duration of Job Loss", Journal of Labor Economir:s, enero de 1990, pá.gs. Sl75.S197. 11 David Neumark y Paul Taubman, "\Vhy Do Wage Pro files Slope Upward? Tests of the General Human Capital Model", Joumal o/ Labor Economics, octubre, 1995, págs. 736·761.
Capítulo 8 La estructura salaria/ 245
de trabajo. Pero éstos son claramente heterogéneos en otro aspecto importante: exigen cualificaciones muy diferentes. Para mostrarlo, comparemos dos ocupaciones hipotéticas. Supongamos que estos dos puestos de trabajo tienen unos atributos no salariales idénticos y que todos los trabajadores tienen unas preferencias similares por las ganancias actuales frente a las ganancias futuras. Pero supongamos que el puesto de trabajo X exige 5 años de estudios, además del título de enseñanza secundaria, mientras que el Y sólo exige ese título. Si estas dos ocupaciones tuvieran el mismo salario, no habría incentivo alguno para seleccionar el empleo X. ¿Por qué? No es sorprendente que la respuesta sea que es más caro entrar en la ocupación X que en la Y. La X exige muchas más inversiones en capital humano para tener la cualificación necesaria y, por lo tanto, si la remuneración por hora es la misma en ambas ocupaciones, el rendimiento de la inversión de estos 5 años adicionales de estudios es negativo (Capítulo 4). Es decir, el valor actual de las ganancias percibidas es cero (una persona percibe el mismo salario después de la inversión que antes), mientras que el valor actual de los costes es positivo y significativo (matrícula, libros, ganancias sacrificadas durante 5 años). La cuestión es que la igualdad salarial de las ocupaciones X e Y es insostenible; provocaría un desequilibrio. Para atraer un número suficiente de personas a la ocupación X, los empresarios deben pagar a estos trabajadores más de lo que pagan a los que tienen la ocupación Y. Por lo tanto, persistirá una diferencia salarial de equilibrio entre las dos ocupaciones. La diferencia de ganancias provocada por esta discrepancia salarial debe ser suficiente para generar una tasa interna de rendimiento r por la inversión en 5 años de estudios igual al coste de los préstamos, i, analizado en el Capítulo 4. Si la diferencia salarial y, por lo tanto, r, fueran mayores que i, más personas estudiarían en la universidad y obtendrían un título superior, lo que acabada elevando la oferta de trabajo, reduciendo el salario de mercado de la ocupación X, reduciendo la tasa de rendimiento y reduciendo la diferencia salarial entre las dos ocupaciones hasta situarla en un nivel que pudiera mantenerse. Por otra parte, si la diferencia salarial entre las ocupaciones X e Y fuera insuficiente, menos personas entrarían en la ocupación X y ésta acabaría aumentando hasta situarse en el nivel de equilibrio. Repitiendo, manteniéndose todo lo demás constante, los puestos de trabajo que exigen una gran cantidad de educación y formación tienen un salario más alto que los que no la exigen. La gran diversidad de cualificaciones que exigen los puestos de trabajo constituye una importante causa de la disparidad salarial existente en la economía. La diferencia retributiva entre los trabajadores cualificados y los no cualificados se denomina diferencia según cualificación. Las diferencias salariales que se deben a diferencias entre las cualificaciones exigidas pueden aumentar, reducir o invertir las varianzas salariales provocadas por las diferencias entre los aspectos no salariales de los puestos de trabajo. Supongamos, por ejemplo, que el puesto A se caracteriza por tener un elevado riesgo de sufrir accidentes y, por lo tanto, paga una prima salarial compensatoria de 3 dólares por hora en relación con el puesto de trabajo seguro B. Postulemos ahora otros dos supuestos sobre las diferencias entre los dos puestos de trabajo según cualificación. Supongamos, en primer lugar, que las cualificaciones necesarias para realizar el peligroso trabajo A son mayores que las necesarias para realizar el seguro trabajo B. Evidentemente, la diferencia salarial efectiva será superior a la prima salarial de 3 euros por hora pagada por el riesgo de accidente. Supongamos, por el contrario, que
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Capítulo 8
La estructura salarial
el puesto de trabajo arriesgado A exige pocas cualificaciones, mientras que el B exige una cara inversión en capital humano. En este segundo caso, la diferencia salarial efectiva entre A y B será inferior a 3 euros por hora y, dependiendo de la magnitud de la diferencia según cualificación, puede invertir incluso la remuneración de tal forma que la del trabajo seguro B sea superior a la del peligroso A: Por poner un ejemplo del mundo real, los auditores ganan, en promedio, más que los leñadores, aunque estos últimos corran mayores riesgos de accidentarse en el trabajo.
Conclusión: la frecuente observación de que los trabajadores mejor remunerados también parecen tener unas condiciones de trabajo más deseables no refuta la teoría de las diferencias salariales compensatorias sino que indica simplemente que en muchos casos la diferencia salarial generada por las diferencias de cualificaciones contrarresta la diferencia compensatoria que actúa en sentido contrario. Sin la diferencia compensatoria, la diferencia salarial efectiva sería aún mayor. Por otra parte, si las condiciones agradables de trabajo son un bien normal ("sus compras" aumentan cuando se incrementa la renta), es de esperar que exista una correlación positiva entre las condiciones de trabajo y los salarios. Los trabajadores que tienen más cualificaciones pueden permitirse "comprar" mejores condiciones de trabajo como parte de su remuneración global; pueden permitirse renunciar a una parte de su salario directo relativamente alto a cambio de más aspectos agradables no salariales del trabajo. La competencia en la contratación de estos trabajadores muy cualificados obliga a los empresarios a ofrecer paquetes retributivos que reflejen esta mayor demanda de aspectos no salariales agradables.
Diferencias basadas en los salarios de eficiencia En el Capítulo 7 vimos que en algunas circunstancias a los empresarios puede resultarles rentable pagar salarios superiores a los que vacían el mercado. Dado que estas circunstancias varian tanto dentro de un mismo sector como de unos a otros, los salarios de eficiencia pueden contribuir a expliCar las diferencias salariales existentes entre los trabajadores que poseen cualificaciones similares. Las diferencias salariales que se deben a salarios de eficiencia son diferencias de equilibrio, ya que las empresas no tienen incentivos para reducir sus salarios, aunque las personas cualificadas se ofrezcan a trabajar a cambio de unos salarios más bajos.
El modelo de los trabajadores que eluden sus obligaciones y las diferencias salariales El modelo de los trabajadores que eluden sus obligaciones sugiere que las empresas pagan salarios de eficiencia cuando es caro controlar el rendimiento de los trabajadores o cuando el coste de su escaso rendimiento es alto para ellas. Recuérdese que el salario superior al del mercado eleva el coste de la pérdida del empleo para los trabajadores, lo que los lleva a esforzarse más y reduce el coste del empresario por unidad efectiva de trabajo. En cambio, cuando es barato supervisar a los trabajadores o cuando es bajo el daño que pueden provocar los que se portan indebidamente, el coste por unidad efectiva de trabajo se minimiza al salario de equilibrio, que es más bajo. Estas .diferentes circunstancias generan diferencias salariales que no están relacionadas con las diferencias de cualificaciones o con las diferencias entre los aspectos no salariales positivos.
Capítulo 8 La estructura salarial 247
El Mundo
del Trabajo
La desigualdad salarial y el cambio tecnológico sesgado hacia las cualificaciones*
Es bien sabido que la desigualdad salarial ha aumentado significativamente en las dos últimas décadas en el caso de ambos sexos. En Estados Unidos, el cociente entre las ganancias por hora del trabajador a tiempo completo situado en el 90° percentil y el situado en el 10° aumentó entre 1979 y 2001 alrededor de un 23 por ciento en el caso de los varones y un 48 por ciento en el de las mujeres. La desigualdad salarial masculina es mayor que nunca desde 1940. Esta creciente desigualdad salarial tiene varias dimensiones. La diferencia salarial entre los titulados universitarios y las personas que tienen estudios secundarios ha aumentado considerablemente en los últimos años. Por lo que se refiere a las personas que no tienen estudios universitarios, los salarios medios de los trabajadores de edad avanzada han aumentado en relación con los de los trabajadores más jóvenes. La desigualdad salarial se ha agrandado en el caso de las personas de la misma edad, nivel de estudios y sexo. También ha aumentado en el de las personas que trabajan en los mismos sectores y ocupaciones. Una de las causas directas del incremento de las diferencias según cualificación está relacionada con el hecho de que en las dos últimas décadas hemos sido testigos de una explosión de la microinformática. Esta nueva tecnología está sesgada hacia las cualificaciones, es decir, no eleva por igual la demanda de trabajo de todos los niveles de cualificación. Concretamente, la revolución informática ha aumentado la productividad y, por lo tanto, la demanda de trabajadores universitarios y otras personas que tienen conocimientos de informática. En Estados Unidos, la proporción del total de trabajadores que utilizan ordenadores aumentó de 25 a 54 por ciento entre 1984 y 2001. En el caso de los titulados universitarios, pasó de 42 a 82 por ciento. Krueger ha estimado que los trabajadores que utilizan ordenadores ganan entre un 10 y un 15 por ciento más que los trabajadores similares que no los utilizan. Autor, Katz y Krueger observan que el aumento del uso de ordenadores ha contribuido significativamente
a la desigualdad de las ganancias. Concretamente, el uso de ordenadores explica un tercio del aumento de la demanda de trabajadores cualificados en Ja década de 1980. En un estudio reciente, Alfen confirma la importancia de las mejoras tecnológicas en la explicación del aumento de la desigualdad salarial. Basándose en datos del periodo 1979-1989, investiga la influencia que tienen en los salarios el uso de capital de alta tecnología y la intensidad de las actividades de investigación y desarrollo (l+D). Sus resultados, coherentes con los de Autor, Katz y Krueger, sugieren que los rendimientos de la educación son mayores en los sectores que más gasto en l+D realizan y, en menor medida, que más usan capital de alta tecnologfa. Su conclusión es que las variables tecnológicas pueden explicar un 16 por ciento del aumento de la brecha salarial existente entre los titulados universitarios y los que sólo tienen enseñanza secundaria. Card y DiNardo han puesto en duda la importancia del cambio tecnológico en el aumento de la desigualdad salarial. Señalan que este aumento disminuyó significativamente en la década de 1990 a pesar de los continuos avances de la tecnología informática. También sostienen que el cambio tecnológico no explica la diferencia entre los salarios masculinos y los femeninos y la estabilidad de las diferencias salariales raciales. * Basado en Lawrenc:e F. Katt, "Understanding Rec:ent Changes fn the Wage Structure", NBER Reporter, invierno, 1992-93, págs. 10-15; Alan B. Krueger, "How Computers Have Changed the Wage Structure: Evidence from Mic:rodata, 1984-1989", Quarterly Joumal of fconomia, febrero de 1993, págs. 33-60; David Autor, Lawrence F. Katzy Alan B. Krueger, "Computing lnequality: Have Computers Changed the Labor Market?", Quarterly Journal af Economia, noviembre de 1998, págs. 1169-1214; Steven G. Allen, "Technology and the Wage Structure", Joumal of labor Economics, abril de 2001, págs. 440-483; David Card y john E. DiNardo, "Skill-Biased Te<:hnologica! Change and Rising Wage lnequa!ity: Sorne Problems and Puzzles", Joumal of labor Econamfcs, octubre, 2002, págs. 733-783.
El modelo de la rotación y las diferencias salarla/es Recuérdese que la versión del modelo de los salarios de eficiencia basada en la rotación sugiere que las empresas pagan unos salarios superiores al de equilibrio cuando los costes de contratación y formación son altos. El salario superior al de equilibrio eleva el valor del puesto de trabajo para el trabajador, reduciendo así la
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248 Capítulo 8 La estructura salarial
tasa de rotación (la tasa de bajas voluntarias). Por consiguiente, awnenta el nivel medio de experiencia laboral y la productividad del trabajo de la empresa. La cuestión estriba en que los salarios pueden variar de unos sectores a otros y dentro de un mismo sector dependiendo del aumento de la eficiencia que se consiga, en caso de
que se consiga alguno, adoptando estrategias retributivas que eleven deliberadamente el valor del puesto de trabajo desde el punto de vista del trabajador.
Otras heterogeneidades de los puestos de trabajo o de los empresarios Aunque parece que las diferencias en cuanto a los aspectos no salariales positivos y negativos, las diferencias en cuanto a las cualificaciones exigidas por los distintos puestos y los salarios de eficiencia son las principales heterogeneidades de los puestos de trabajo que provocan las diferencias salariales, algunas otras diferencias entre los puestos o las empresas pueden contribuir a este fenómeno. Por ejemplo, las empresas o los puestos se diferencian en aspectos como (1) el poder de los sindicatos (2) la tendencia a discriminar, (3) el tipo de contrato y (4) el tamaño absoluto y relativo de la empresa.
1 El poder de los sindicatos Las empresas en las que los representantes de los trabajadores tienen mayor fuerza es probable que paguen a sus trabajadores unos salarios más altos. Es verdad que en países como España, en los que los sindicatos tienen el derecho legal de representación de todos los trabajadores, se tenderá a homogeneizar los salarios, en lugar de crear diferencias salariales. Con todo, es probable que los entornos de fuerte implantación y poder sindical consigan a medio plazo unas remuneraciones más elevadas. En este sentido, el poder sindical crea una heterogeneidad específica que contribuye a explicar las disparidades salariales.
2 Tendencia a discriminar En el Capítulo 13 descubriremos que Jos empresarios pueden tener distinta tendencia a discriminar, es decir, cuando contratan, algunos tienden a mostrarse favorables o desfavorables a ciertas clases de trabajadores, por ejemplo, las mujeres o determinadas minorías étnicas. Por lo tanto, puede haber discriminación salarial directa en algunos mercados de trabajo. Aumentará la demanda de los trabajadores preferidos por las empresas; disminuirá la demanda de aquellos discriminados por ellas; y surgirá una diferencia salarial observable entre los varones y las mujeres y entre otros grupos. Existen muchas discrepancias sobre la posibilidad de que estas diferencias observadas persistan o sean erosionadas por las fuerzas competitivas del mercado.
3 El tipo de contrato En principio, la duración del contrato que liga al trabajador con la empresa podría hacer que el salario de los trabajadores que tienen un contrato temporal fuera mayor o menor que el de los trabajadores permanentes (que tienen un contrato de duración indefinida). Por una parte, según la teoría de las diferencias salariales compenSatorias, el salario de un trabajador temporal debería ser más· alto para compensarle por la menor duración de la relación laboral. Por otra parte, el salario del trabajador temporal podría ser menor si, debido a la escasa probabilidad de que el contrato le
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El Mundo
Fumar es malo para su salud financiera
del Trabajo
Es de sobra conocido el hecho de que fumar provoca problemas físicos como cáncer de pulmón o enfisema pulmonar. Sin embargo, parece que los fumadores también tienen una peor salud financiera. levine, Gustafon y Velenchik han examinado la influencia que tiene fumar en los resultados obtenidos en el mercado de trabajo comparando 4.284 no fumadores con 2. 1 18 fumadores cuyas edades en 1991 estaban entre los 27 y Jos 34 años*. Su estudio llegaba a dos conclusiones. En primer lugar, los fumadores ganan entre un 4 y un 8 por ciento menos que los no fumadores una vez descontada la influencia de las diferencias entre los grupos. Los menores salarios de los fumadores se deben a toda una variedad de causas. Podrían deberse a la discriminación. Por ejemplo, quizá a los fumadores se les deniegue con mayor frecuencia las subidas de sueldo o los ascensos
debido a su hábito de fumar. También podría suceder que el hábito de fumar redujera la productividad, debido quizá al tiempo que se pierde fumando o a la pérdida de capacidad para realizar tareas manuales. Por último, quizá los fumadores cuesten más debido a su mayor absentismo, las mayores primas de los seguros sanitarios y por despido, mayores costes de mantenimiento y menor moral de los trabajadores. Estos mayores costes de los fumadores podría dar lugar a un descenso compensatorio de su salario. La segunda conclusión del estudio, sin embargo, es que el hábito de fumar no reduce la probabilidad de tener un empleo. • Philip B. Levine, Tara A. Gu5tafon y Ann D. Velenchik, HMore Bad News for Smoker5? The Effects of Cigarette Smoking on labor Market Outcome5H, Industrio/ and Labor Relatians Review, abril de 1997, p~gs. 493-509.
sea renovado, disminuyeran los incentivos para la adquisición de capital humano específico. Sin embargo, la evidencia disponible revela que los trabajadores temporales ganan salarios inferiores a los de los trabajadores permanentes 12• En el caso español, donde el porcentaje de población asalariada que tiene un contrato temporal no ha bajado del 30 por ciento en los últimos veinte años, las diferencias salariales· que se deben al tipo de contrato son especialmente importantes. Así, aun teniendo en cuenta la heterogeneidad de los trabajadores y de los puestos, la diferencia salarial a favor de los trabajadores con contrato indefinido se sitúa en el 10o/o 13 • Según los estudios realizados, es la distribución de los trabajadores indefinidos en los mejores puestos de trabajo y su mejor dotación de características individuales lo que explica su mayor salario. Este resultado sería coherente con lo que predice la teoría de las diferencias salariales compensatorias en la medida en que la mayor inestabilidad de los trabajadores temporales en el puesto es compensada con un mayor salario para las mismas características. Es decir, para unas mismas características, la remuneración recibida por un trabajador temporal sería superior a la de un trabajador indefinido.
12 Para una visión actualizada del problema de la temporalidad en España, tanto desde el punto de vista económico como jurídico, véase "El problema de la temporalidad en España: un diagnóstico'', Luis Toharia (director), Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Colección Economía y Sociología del Trabajo, 2005. JJ Juan Francisco Jimeno y Luis Toharia, "The effects of fixed·term employment on wages: Theory and evidence from Spain", Investigaciones Eco11ómicas, vol. XVII (3). págs. 475-494, 1993; María A. Davia y Virginia Hernanz, "Temporary employment and segmentation in the Spanish labour market: An empirical analysis through the study of wage differentials", Spanish Economic Review, vol. 6, issue 4, pages 291-318, 2004; Sara de la Rica, "Wage gaps between workers with indefinite and fixed-term contracts: The impact of linn and occupational segregation", Moneda y Crédito, vol. 219, pp: 43-69, 2004.
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La estructura salarial
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4 El tamaño absoluto y relativo de la empresa Algunos estudios indican que los sueldos y los salarios de las grandes empresas
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de las que tienen grandes cuotas de mercado son, en general, más altos que los de
las pequeñas. Este hecho tiene varias explicaciones posibles. algunas de las cuales se refieren a las heterogeneidades de los puestos de trabajo antes analizadas. En primer lugar, en las grandes empresas es mayor el poder de los sindicatos. En segundo
lugar, los trabajadores de las grandes empresas pueden ser más productivos que los empleados similares de las pequeñas, debido (l) a que la cantidad de capital por trabajador es mayor y mejor, (2) a que la especialización exige más formación en el puesto o (3) a la posibilidad de que los trabajadores de las grandes empresas sean "superiores" que exigen menos supervisión que la media 14 • En tercer lugar, es posible que el hecho de que la remuneración de las grandes empresas sea mayor se deba a una diferencia salarial compensatoria. Las grandes compañías pueden ser lugares más burocráticos y menos agradables para trabajar que las pequeñas 15 • Por otra parte, es más probable que las grandes empresas se encuentren en grandes áreas metropolitanas, en las que los costes globales de la vida, además de los gastos de desplazamiento y aparcamiento, son altos. Por último, las empresas que poseen grandes cuotas de mercado suelen obtener unos beneficios económicos significativos, lo que puede aumentar el poder de negociación de los trabajadores y, por consiguiente, permitirles conseguir unos salarios más altos 16 •
LAS DIFERENCIAS SALARIALES: HETEROGENEIDAD DE LOS TRABAJADORES Una vez observado que las heterogeneidades de los puestos de trabajo y de las empresas constituyen una importante causa de las disparidades salariales, pasamos a examinar un factor igualmente importante que influye en la estructura salarial: la heterogeneidad de los trabajadores. La igualdad salarial predicha inicialmente en la Figura 8.1 se basaba en nuestro supuesto no sólo de que todos los puestos de trabajo eran idénticos sino también de que todos los trabajadores de la población activa eran igualmente productivos. En realidad, los individuos tienen stocks de capital humano muy distintos, así como diferentes preferencias por los aspectos no salariales de los puestos de trabajo.
1 • Para más análisis de este tema, véase Charles Brown y James Medoff, "The Employer Size-Wage Effect", Journal of Pollticaf Economy, octubre de 1989, págs. 1027-1059; Todd. L. Idson y Walter Y Oi, "Finn Size and Wages", en Orley Ashenfelter y David Carel (comps.), Handbook of Labor Economics, volumen 3B, Amsterdam, North-Holland, 1999, págs. 2165-2214; Kenneth R. Troske, "Evidence on the Employcr Size-Wage Premium from Worker-Establishmcnt Matched Data", Review of Economics and Stalistics, febrero de 1999, págs. 15-26, y Simposio "Firm Sizc and Wages", American Economic Review, mayo de 1999, págs. 89-108. 15 Según ua. estudio, un tercio de la influencia del tamaño de la empresa en los salarios puede atribuirse a diferencias entre las condiciones de trabajo de las grandes y las pequeñas empresas. Véase Do uglas Kruse, "Supervision, Working Conditions, and the Employer Size-Wage Effect", Industrial Relations. primavera de 1992, págs. 229-249. 16 David Blachflower, Andrcw Oswald y Mario Garrett, "Insider Power in Wage Determination", Economica, mayo, 1990, págs. 143-170; y S. NickeU, J. Vainiomaki y Sushil Wadhwani, "Wages and Product Markct Power", Economico, noviembre, 1994, págs. 457473.
Capítulo 8 lA estructura salarial 251 !'i''
Diferencias de capital humano: grupos no competitivos En el Capítulo 15 analizaremos la distribución personal de las ganancias en su relación con características como la edad, el nivel de estudios, la calidad de la educación, la capacidad innata y los orígenes familiares. Ese enfoque apunta a una importante realidad: los individuos no son homogéneos. Especialmente importante para nuestro análisis de la estructura salarial es el hecho de que los individuos poseen diferentes stocks de capital humano. En un momento cualquiera del tiempo, la población activa está formada por numerosos grupos no competitivos, cada uno de los cuales representa una o varias ocupaciones para las que los miembros del grupo reúnen los requisitos necesarios. Las diferencias de stock de capital humano pueden deberse a diferencias de capacidad innata para aprender y ejecutar una actividad. Relativamente pocas personas poseen las dotaciones intelectuales o fisicas necesarias para ser físico nuclear, jugador de fútbol, ingeniero especializado en prospecciones petrolíferas, cantante de ópera o modelo profesional. No existe una competencia efectiva en el mercado de trabajo entre estos grupos y los grupos de trabajadores cualificados y no cualificados en general. Tampoco es posible sustituir los físicos nucleares por atletas profesionales y viceversa. En realidad, incluso dentro de los grupos ocupacionales, los trabajadores no siempre son perfectamente sustituibles. Por ejemplo, algunos futbolistas profesionales tienen sueldos muy superiores a la remuneración media de esa ocupación. ¿Por qué? Porque otros sólo son sustitutivos imperfectos debido a diferencias de capacidad innata. Y lo que es más importante, los grupos no competitivos son el resultado de la existencia de diferencias en el tipo, cantidad y calidad de la educación y la formación que poseen los individuos (Capítulo 4). Por ejemplo, entre las posibilidades de empleo de las personas que acaban de terminar los estudios secundarios se encuentran trabajar en la agricultura, atender una estación de servicio, entrar en el ejército, trabajar en la construcción como obrero no cualificado o en un restaurante de comida rápida. Todas estas categorías de trabajadores pueden clasificarse en un amplio grupo, porque todas son capaces de hacer los demás trabajos. Pero ninguno de los trabajadores de este grupo compite directamente, por ejemplo, con los abogados o los contables, que se encuentran en otros grupos más exclusivos. Los trabajadores pueden pasar y, de hecho, pasan de unos grupos no competitivos a otros invirtiendo en capital humano. El trabajador que atiende en una estación de servicio puede decidir estudiar en la universidad para conseguir el titulo de contable. Pero eso presupone que tiene medios económicos y una inteligencia innata para conseguirlo. En la medida en que la renta, la fiabilidad crediticia y la capacidad innata para aprender están distribuidas desigualmente, pueden persistir las diferencias salariales entre los grupos no competitivos. Tampoco debe olvidarse que la calidad de la educación varía. Un título de contabilidad de una universidad relativamente desconocida puede no generar las mismas ganancias tras la inversión que un título de una universidad más prestigiosa. Resumiendo, los individuos tienen diferentes stocks de capital humano de acuerdo con su dotación innata y con el tipo, cantidad y calidad de la educación y la formación que poseen, No es sorprendente que el resultado sea la existencia de una amplia diversidad de grupos, su bgrupos o incluso individuos que no son fácilmente sustituibles unos por otros en el mercado de trabajo. A corto plazo, estas heterogeneidades
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La estructura salarial
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del capital humano generan diferencias salariales debido a que la productividad varia de unos trabajadores a otros. Los individuos pueden trasladarse y se trasladan a ocupaciones mejor remuneradas a largo plazo, pero el grado de movimiento es limitado a causa de la diferente capacidad para financiar las inversiones en capital humano y la diferente capacidad inherente para asimilar y aplicar Ja educación y la formación. Por lo tanto, persisten las diferencias salariales.
Diferencias entre las preferencias personales Los individuos, además de poseer distintos stocks de capital humano, también son heterogéneos con respecto a sus preferencias por aspectos como (1) la renta actual frente a la renta futura y (2) algunos aspectos no salariales del trabajo.
Diferencias entre las preferencias temporales Algunas personas piensan más en el presente; descuentan mucho el futuro o no lo tienen en absoluto en cuenta. Otras muestran una gran disposición o capacidad para sacrificar satisfacción actual y obtener mayores retribuciones en el futuro. Desde el punto de vista del modelo de la inversión en capital humano del Capítulo 4, decimos que los individuos tienen diferentes tasas de descuento en la ecuación (4-3). Las personas que piensan más en el presente tienen elevadas tasas de descuento. No están dispuestas a sacrificar consumo actual a menos que puedan obtener mucho más dinero en el futuro. Cuanto más alto sea el valor de i en la ecuación (4-3), menor será el valor actual neto de la inversión que están considerando la posibilidad de realizar en capital humano y menor la probabilidad de que la hagan. En cambio, las personas que piensan más en el futuro están dispuestas a renunciar al consumo actual en la creencia de que obtendrán un aumento relativamente pequeño de las ganancias más tarde. En términos técnicos, ese tipo de personas tiene una baja tasa de descuento y considera que una determinada inversión en capital humano tiene un valor actual neto más alto. Por consiguiente, obtendrán más capital humano que las personas que piensan más en el presente. Estas diferencias entre las preferencias temporales tienen una importante implicación para la teoria de los grupos no competitivos. Concretamente, contribuyen a explicar por qué las personas que poseen una capacidad innata similar y un grado de acceso parecido a recursos financieros suelen decidir obtener diferentes niveles de capital humano. Hemos visto que estas diferencias entre las cantidades de capital humano constituyen una importante causa de las diferencias salariales. En otras palabras, las diferencias entre las preferencias temporales, que representan en sí mismas una heterogeneidad de los trabajadores, contribuyen a explicar una heterogeneidad aún más importante: las diferencias entre los stocks de capital humano 17 •
Los gustos por los aspectos no salariales de los puestos de trabajo Hemos señalado antes que los puestos de trabajo son heterogéneos por lo que se refiere a características no salariales como la probabilidad de sufrir accidentes laborales, las compensaciones extrasalariales, el estatus del puesto, la localización, la regularidad .ele las ganancias, las perspectivas de conseguir mejoras salariales y el control del 17 Para un análisis de las diferencias entre las preferencias temporales, véase John T. Warner y Saul Pleeter, "The Personal Discount Rate: Evidence from Military Downsizing Programs", America11 Economic Review, marzo, 2001, págs. 33-53.
Capítulo 8
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El Mundo del Trabajo
La estructura salarial 253
Diferencias salariales: varones casados y solteros
Una de lru diferencias salariales más desooncertantes en et mercado de trabajo es !a que existe entre los varones cruados y los solteros. Los salarios medios que perciben los varones casados son entre un 8 y un 40 por ciento más altos que fa remuneración por hora que perciben los solteros~. Por ejemplo, según un estudio, los varones jóvenes casados tienen unos salarios alrededor de un 10 por ciento más altos y unas ganancias anuales alrededor de un 33 por ciento mayores que los solterost. Estas diferencias retributivas se han observado en economfas industriales de todo el mundo. ¿A qué se deben? Se han formulado, al menos, tres explicaciones. 1. Diferencias entre los atributos personales. La personalidad, el atractivo físico, la fiabilidad y otros atributos personales pueden contribuir simultáneamente a la probabilidad de que un varón esté casado y a la probabilidad de que perciba un elevado salario, independiente de su elevado nivel de estudios y de formación. Las características personales que hacen de una persona un buen (mal} empleado pueden hacer al mismo tiempo de ella una pareja atractiva (poco atractiva). Un varón poco fiable y motivado no es ni un empleado deseable ni una pareja atractiva. Por lo tanto, el matrimonio ylos salarios más altos pueden no estar relacionados de una manera causal, sino ser resultados conjuntos de características personales difíciles de medir que conducen ombas a tener una mayor probabilidad de casarse y a percibir un salario más alto. 2. Diferencias entre los incentivos para acumular capital humano. Tal vez los varones que prevén estar casados la mayor parte de su vida tengan más incentivos para acumular educación y formación que los que no consideren esa posibilidad o no estén seguros de ello. Si los que prevén casarse ytener familia que mantener también esperan trabajar más horas a lo largo de su carrera, considerarán que el capital humano les generará un rendimiento mayor. Dado el mismo coste de financiación de este capital humano, será racional que decidan acumular relativamente más educación y formación que las personas que esperan trabajar menos horas durante su vida. Por la misma razón, es posible que los hombres casados tengan más incentivos para aumentar su capita! humano durante su matrimonio. En esta explicación, pues, la previsión de casarse y e! propio matrimonio hacen que el salario observado de los varones casados sea más alto t. 3. Diferencias entre tos costes de adquirir capital humano. También es razonable que !os varones casados tiendan a adquirir relativamente más capital humano mientras están casados porque los costes de financiación de esas Inversiones son menores en su caso. Pueden ser capaces de recurrir a la renta familiar pagando un tipo de interés implícito más bajo Ontereses que dejan obtenerse por los ahorros} que el que cobran los bancos a los varones solteros. Este hecho es acorde con la observación de que muchas mujeres casadas uponen a sus maridos a estudiar" trabajando temporalmente en el mercado. Si los incentivos para invertir en capital humano son iguales (si las tasas internas de rendimiento son idénticas}, un hombre casado que se enfrente a unos gastos de financiación más bajos decidirá acumular más educación y
formación que uno soltero. Esta mayor acumulación de capital humano dará lugar a unos salarios más altos. Diversos estudios empíricos recientes han llegado a diferentes conclusiones respecto a la Importancia relativa de estas explicaciones. Korenmark y Neumark sostienen que el matrimonio hace a los hombres más productivos §. Sus resultados, coherentes con su hipótesis, indican que los salarios suben tras el matrimonio y que ta prima matrimonial aumenta con el número de años de matrimonio. Por otra parte, utilizando datos de empresas, encuentran que !a dWerencia salarial que se debe a! matrimonio puede atribuirse en gran medida a que los hombres casados consiguen mejores evaluaciones de resultados. Otros estudios han confirmado la hipótesis de que el matrimonio aumenta )a productividad de los hombres. Ginther y Zavodny observan que los hombres cuyos matrimonios fueron seguidos del nacimiento de un hijo antes de 7 meses (los que se casaron "de penalty") tenían un menor rendimiento derivado del matrimonio que los demás hombres casados. Sostienen que sus resultados indican que el matrimonio aumenta la productividad de los hombres. Chun y Lee señalan que la d~erencia salarial entre los hombres casados y los solteros es mayor en el caso de los hombres cuya mujer pasa menos tiempo en el mercado de trabajo •. Sostienen que su conclusión es coherente con la explicación de que el matrimonio permite al marido especializarse en la producción de mercado y a !a mujer en la producción doméstica, lo que permite al marido adquirir capital humano más especffico del mercado y, por lo tanto, ganar más. En consonancia con esta explicación, Stratton observa que Ja diferencia salarial entre los hombres y las mujeres se debe principalmente a que el salario de los hombres casados sube más deprisa que el de Jos solteros b. Comwell yRupert, que observan que la influencia del matrimonio depende de la edad a la que las personas se casan, han puesto en cuestión la explicación del capital humano i. Señalan, además, que cuando se descuenta la influencia de la antigüedad en el empleo actual, desaparece la diferencia salarial asociada al matrimonio. Así pues, Cromwelly Rupertconcluyen que la prima matrimonial se debe a que los hombres casados tienen otros atributos personales que los hacen más productivos. · • L.awrence W. Kenny, "The Accumulation of Human Capital during Marñage by Males', &onomic lnquiry, abril, 1983, págs. 223-231. t Zvi Gnliches, "Wages ol Very Young Men", )ouma/ of l'o/lfü¡/ foonomy, agosto, 1976, parte 2, págs. 69· 85. t Keony, op. cit, p~g. 224. § Sanders Korenman y David Neumark, 'Does Marriage Really Make Meri More Productiver, /oorTKll of Human Resoorw,
primavera, 1991, págs. 282·307. # Donna K. Ginthery Made~ne Zavodny, 'Is the Male Maniage Premium Due to Selection? lhe Efled o! Shotgun Weda'ings oo the Retum to Malliage', /oomal of Population Ero11omia, junio, 2001, págs. 313328. • H)1.!nbae Chun e lnjae Lee, 'Vlliy Do Married Men Eam More: Productivity or Maniage Selection?', ECOllomk /nquiry, abril, 2001, págs. 307·319. • Le.s~e S. Stratton, sExamlnilg the Wage Dm'ereotials for Married and Cohabiting Meo', Erotlomic lnquir¡, abril, 2002, págs. 199·212. 1 Christopher Comwcll y Peter Ruperl, 'Unobiervable Individual Effects, Marriage and !he Eamings o[ Young Meo', Ecmomic lnquiry, abril de 1997, págs. 285·294.
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254 Capítulo 8 La estructura salarial
ritmo de trabajo. Los individuos también se diferencian por sus preferencias por estos aspectos no salariales positivos y negativos: los trabajadores y los puestos de trabajo son heterogéneos en este sentido. Por poner un ejemplo, algunos trabajadores valoran mucho la seguridad en el trabajo mientras que otros son menos renuentes a los riesgos; algunos desean tener un puesto con más vacaciones remuneradas de lo habitual, mientras que para otros las vacaciones son aburridas y renunciarían gustosamente a ellas a cambio de una remuneración por hora más alta; y algunos buscan estatus, mientras que a otros les da lo mismo lo que piensen los demás de sus ocupaciones.
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·;pe¡.¡:ectas. • Los puestos de trabajo heterogéneos (diferentes atributos no salariales, cualificaciones exigidas y otras características) constituyen una importante fuente de diferencias salariales. • Entre las causas de la existencia de diferencias salariales compensatorias se encuentran el distinto grado de riesgo de accidente laboral, las compensaciones extrasalariales, el estatus del puesto de trabajo, su localización, la regularidad de las ganancias, las perspectivas de conseguir mejoras salariales y el control del ritmo de trabajo. • También existen diferencias salariales porque los trabajadores son heterogéneos; su capital humano, sus preferencias temporales y sus gustos por los aspectos no salariales son diferentes.
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LA TEORÍA HEDONISTA DE LOS SALARIOS La teoría hedonista (o hedónica) de los salarios 18 se refiere al hecho de que tanto los puestos de trabajo como los trabajadores son heterogéneos. El término "hedonista" se deriva del concepto filosófico de hedonismo, que parte de la hipótesis de que los individuos buscan utilidad (placer), por ejemplo, renta salarial, y evitan la desutilidad (dolor), por ejemplo, los puestos cuyas condiciones de trabajo son desagradables. Según la teoría hedonista, a los trabajadores les interesa maximizar la utilidad neta y, por lo tanto, están dispuestos a "intercambiar" lo que produce utilidad para conseguir una reducción de lo que produce desutilidad.
El mapa de curvas de indiferencia del trabajador La ..teoría hedonista de los salarios suele describirse por medio de una disyuntiva 11 Sherwin Rosen, "Hedonic Prices and Implicit Markets", Journal of Political Economy, enero-febrero de 1974, págs. 34-55. A veces, siguiendo más literalmente el término utilizado en inglés, se habla de Ja teoría de los salarios "hedónicos"; en todo caso, en español, los términos hedonista y hedónico son sinónimos.
Capítulo 8 La estructura salarial 255
¡. .,-entre un "bien" (el salario) y un "mal" relacionado con el trabajo (por ejemplo, la probabilidad de sufrir un accidente). Sin embargo, la ausencia de un "mal" (la probabilidad de no sufrir un accidente) es, de hecho, un "bien" y, por lo tanto, la teoría también puede presentarse por medio de una disyuntiva entre los salarios y los aspectos no salariales positivos, lo que permite utilizar el análisis convencional de las curvas de indiferencia. Es razonable suponer que el trabajador representativo concede un valor positivo (1) al salario del puesto de trabajo y (2) a sus aspectos no salariales positivos. El trabajador se enfrenta a una disyuntiva subjetiva entre dos cosas que generan utilidad, al igual que en el análisis de los salarios y las compensaciones extrasalariales del Capítulo 7. La Figura 8.2 es ilustrativa; el salario se mide en el eje de ordenadas y un único aspecto no salarial positiv9 en el de abscisas. Este aspecto puede ser uno de los muchos atributos positivos del puesto, por ejemplo, la probabilidad de no sufrir un accidente laboral, las ventajas relacionadas con la localización del puesto o los gastos ahorrados y el ocio conseguido a medida que disminuye el tiempo de desplazamiento. Supongamos que el aspecto no salarial positivo medido de izquierda a derecha en el eje de abscisas es el grado de seguridad en el trabajo (la probabilidad de no sufrir un accidente laboral). Cada curva de indiferencia muestra las distintas combinaciones de salarios y grados de seguridad en el trabajo que generan un determinado nivel de utilidad o satisfacción a este trabajador. Recuérdese que en el Capítulo 7 vimos que todos los puntos de una curva de indiferencia son igualmente satisfactorios, pero que es posible obtener una utilidad mayor alcanzando una curva de indiferencia más alta, es decir, desplazándose en sentido noreste de 11 a 12 y a 13' Las curvas de indiferencia de la Figura 8.2 son inclinadas, lo que implica que este individuo es muy renuente a los riesgos. Para comprender esta conclusión, obsérvese
FIGURA 8.2 Un mapa de curvas de infiferencia correspondiente a Jos salarios y las caracterísiticas no salariales positivas El mapa "hedonista" de curvas de indiferencia está formado por una serie de curvas, cada una de las cuales muestra las distintas combinaciones de salarios y características no salariales positivas (por ejemplo, seguridad en el trabajo) que generan un determinado nivel de utilidad total. Cada curva sucesiva situada al noreste refleja un nivel más alto de utilidad total.
o Aspecto no salarial positivo (seguridad en e[ trabajo)
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256 Capítulo 8 La estructura salarial
la curva 11 y y dése cuenta el lector de que esta persona concede mucho valor de sustitución a los grados adicionales de seguridad en el trabajo. Es necesario subir mucho el salario para compensarla por una pequeña reducción de la seguridad (por un pequeño aumento de la probabilidad de sufrir un accidente). Pero los mapas de curvas de indiferencia varían de unas personas a otras; otro trabajador puede ser mucho menos renuente al riesgo y, por lo tanto, tener unas curvas de indiferencia relativamente planas en comparación con las de la Figura 8.2. En pocas palabras los trabajadores son heterogéneos con respecto a sus preferencias por los aspecto~
no salariales positivos.
La curva isobeneficio del empresario correspondiente a unos beneficios normales Es razonable suponer que un empresario puede tomar medidas para reducir la probabilidad de que se produzca un accidente laboral o, en otras palabras, para aumentar la seguridad del centro de trabajo. Por ejemplo, puede ofrecer programas educativos sobre la seguridad en el trabajo, comprar maquinaria más segura, suministrar equipo de protección o frenar el ritmo de trabajo. Pero como estas medidas son caras, se enfrenta a una disyuntiva entre los salarios ofrecidos y el grado de seguridad en el trabajo suministrado a los trabajadores. Para mantener un determinado nivel de beneficios, puede (1) pagar unos salarios más bajos y suministrar un elevado grado de seguridad en el trabajo o (2) pagar unos salarios más altos y tomar menos medidas para reducir el riesgo de accidente laboral. La Figura 8.3 muestra una curva isobeneficio correspondiente a unos beneficios normales, que en este caso indica las distintas combinaciones de salarios y grados de seguridad en el trabajo que generan unos determinados beneficios normales. Obsérvese que esta curva es cóncava; no es una línea recta como la curva isobeneficio correspondiente a los salarios y las compensaciones extrasalariales de la Figura 7.4. ¿Por qué? En el Capítulo 7 partimos del supuesto de_ que la disyuntiva entre los salarios y las compensaciones extrasalariales era constante. Pero la forma cóncava de la curva isobeneficio de la Figura 8.3 se basa en el supuesto realista de que cada unidad adicional de seguridad en el trabajo se consigue realizando un creciente gasto, por lo que da como resultado una reducción cada vez mayor de los salarios. La seguridad en el trabajo muestra rendimientos decrecientes con cada unidad sucesiva de gasto (de reducción de los salarios). Los costes marginales aumentan normalmente a medida que se refuerza la seguridad en el trabajo, por lo que la curva se vuelve cada vez más inclinada conforme nos desplazamos hacia la derecha a lo largo de B. Pero no todos los empresarios tienen unas curvas isobeneficio idénticas; también son heterogéneos. La curva isobeneficio de la Figura 8.3 es relativamente plana, lo que indica que esta empresa puede "comprar" seguridad en el trabajo con un bajo coste marginal. Obsérvese en P que los grandes incrementos de la seguridad en el trabajo van unidos solamente a pequeñas reducciones del salario. Pero otras empresas pueden no ser tan afortunadas. Sus restricciones tecnológicas pueden hacer que resulte extraordinariamente dificil reducir el riesgo de accidente y, por lo tanto, q11e sea muy caro "producir" un entorno laboral seguro. Las curvas isobeneficio de estas empresas correspondientes a unos beneficios normales serían muy inclinadas.
Capítulo 8
La estructura salarial
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FIGURA 8.3 La curva isobeneficio , La curva isobeneficio del empresario muestra las distintas combinaciones de salarios y características positivas del empleo (por ejemplo, la seguridad en el trabajo) que generan un determinado nivel de beneficios. La competencia entre las empresas sólo da como resultado unos beneficios normales (unos beneficios económicos nulos) a largo plazo, por lo que las empresas se ven obligadas a tornar sus decisiones sobre "el salario y la característica positiva" a lo largo de una curva como la B.
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B (beneficio económico nulo)
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El emparejamiento de los trabajadores y los puestos de trabajo La Figura 8.4 muestra la combinación óptima de salario y seguridad en el trabajo correspondiente a dos conjuntos distintos de empresarios y trabajadores. Los trabajadores A y B poseen idénticos stocks de capital humano, pero tienen gustos muy diferentes por el aspecto no salarial positivo, que en este caso es la seguridad en el trabajo. Las curvas isobeneficio BA del gráfico (a) y B8 del (b) muestran los niveles de beneficios más altos que pueden alcanzar las empresas A y B, dado el carácter competitivo de sus respectivas industrias. La pendiente general de la curva isobeneficio BA es menos inclinada que la de Bw lo cual significa que por razones tecnológicas el coste marginal de producir seguridad en el trabajo es mayor en la .empresa B que en la A. En otras palabras, un aumento específico de la seguridad en el trabajo reduce el salario más en el caso de la empresa B que en el de la A. Obsérvense ahora las curvas de indiferencia [A e [8 de los gráficos (a) y (b). Son las curvas de indiferencia más altas alcanzables para cada trabajador. La JA es relativamente inclinada, lo cual implica que la persona A es bastante renuente al riesgo de sufrir un accidente laboral (concede un elevado valor a la seguridad en el trabajo). En cambio, la curva de la persona B es relativamente plana, lo cual indica que a B le preocupa menos que a A sufrir un accidente laboral o morir. Evidentemente, los trabajadores A y B tienen gustos distintos por este aspecto negativo del empleo. Cada trabajador maximiza la utilidad tota1 en el punto en el que su curva de indiferencia más alta es tangente a la curva isobeneficio del empresario correspondiente a unos beneficios económicos nulos. El trabajador A decide trabajar para el empresario A y, como indica el punto a del gráfico de la izquierda, percibe el salario WA. Junto con este bajo salario, obtiene una gran cantidad del aspecto positivo, que es la seguridad en el trabajo. Por lo tanto, la heterogeneidad de los puestos de trabajo y de los trabajadores produce un emparejamiento óptimo entre
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258 Capítulo 8 La estructura salarial
FIGURA 8.4 El emparejamiento de los trabajadores y los puestos de trabajo heterogéneos El gráfico (a) muestra un emparejamiento óptimo entre el trabajador A que concede un elevado valor a la seguridad en el trabajo en el margen y la empresa A que puede "producir" seguridad en el trabajo con un coste marginal relativamente bajo. El (b) ~uestra la combinación de "salario y aspecto no salarial positivo" que maximiza la utilidad y los beneficios (punto b) del trabajador renuente al riesgo y una empresa para la que el coste marginal de aumentar la seguridad del centro de trabajo es alto. El gráfico (e) representa las combinaciones óptimas de "salario y seguridad en el trabajo" mostradas en (a) y (b). La línea recta WS de ese gráfico indica la relación general entre los salarios y la seguridad en el trabajo existente en un mercado de trabajo que se caracteriza por tener muchos -no sólo dos- trabajadores y puestos de trabajo heterogéneos. Unos salarios más altos van unidos a unos niveles más bajos de aspectos no salariales positivos, manteniéndose todo lo demás constante.
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una persona muy renuente al riesgo y un empresario para el que la generación de seguridad en el trabajo tiene unos costes marginales relativamente bajos. Asimismo, el trabajador B se empareja con el empresario B y percibe un salario más alto W1i> pero trabaja en un entorno más peligroso. El emparejamiento del trabajador B y la empresa B maximiza los intereses de los dos; la generación de seguridad en el trabajo tiene un elevado coste marginal para el empresario y el trabajador está dispuesto a intercambiar una gran cantidad de ese aspecto positivo por un salario más alto.
Implicaciones para el mercado de trabajo El modelo hedonista de los salarios tiene algunas interesantes -y, en algunos casos, controvertidas- implicaciones. Veamos algunas. En primer lugar, el mercado de trabajo genera diferencias salariales entre las personas que poseen cantidades idénticas de capital humano. Manteniéndose todo lo demás constante, unos salarios más altos tienden a ir unidos a menos aspectos no salariales positivos, como se muestra en el gráfico (c) de la Figura 8.4. La línea recta WS, que conecta puntos como el a y el b de los dos gráficos de la izquierda, indica la relación inversa general entre los salarios y la seguridad en el trabajo en un mercado caracterizado por la existencia de muchos -no sólo dos- trabajadores y pu.estos de trabajo heterogéneos. Las diferencias salariales posibles a lo largo de esta línea son diferencias persisteiltes o de equilibrio; no provocan movimientos de los trabajadores de unos puestos a otros. En segundo lugar, las leyes que fijan unos niveles mínimos de aspectos no salariales positivos de los puestos pueden reducir, en realidad, la utilidad de algunos
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Capítulo 8 La estructura salarial 259
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El Mundo del Trabajo
Remuneración compensatoria por el trabajo nocturno*
En la teoría hedonista de los salarios, existen diferencias
salariales compensatorias para tos puestos de trabajo cuyas condiciones laborales son onerosas. Los salarios de mercado de estas ocupaciones deben aumentar Jo suficiente para compensar al último trabajador empleado por la desutilidad que tienen para él las condiciones laborales negativas. Sin embargo, estas
diferencias salariales compensatorias permiten a algunos aumentar su utilidad neta. Concretamente, las personas menos reacias a soportar unas malas condiciones de trabajo o comparativamente menos productivas en los puestos de trabajo normales pueden aumentar su utilidad neta aceptando un trabajo en condiciones inferiores. Para estas personas, el aumento de la utilidad generado por Ja remuneración adicional puede ser superior a la pérdida de utilidad provocada por las malas condiciones. En este sentido, los economistas afirman que algunos trabajadores se "autoseleccionan" para ocupaciones que tienen peores condiciones de trabajo, pero diferencias salariales compensatorias. Kostiuk, utilizando datos de Estados Unidos, ha observado precisamente este resultado en el caso del trabajo nocturno. Este tipo de trabajo es más frecuente de lo que se supone generalmente y afecta ,a alrededor de un 15 por ciento de los asalariados a tiempo completo que no tienen un horario laboral normal, Este autor ha observado que en la industria manufacturera la diferencia salarial relacionada con el trabajo nocturno es del 8,2 por ciento.
Las conclusiones de Kostiuk reflejan, en parte, la autoselección antes mencionada. Ha descubierto que los trabajadores que tienen un nivel de estudios más bajo reciben una diferencia salarial mayor por el trabajo nocturno que los trabajadores que poseen un nivel de estudios más alto y que realizan un trabajo nocturno similar. Esta mayor diferencia salarial relativa de los trabajadores que tienen menos estudios lleva a un mayor número de ellos a aceptar el trabajo nocturno. En otras palabras, s'1 el trabajador nocturno representativo trabajara, por el contrario, de día, su remuneración sería inferior a la de los trabajadores representativos del turno de día. Los trabajadores nocturnos tienen, en promedio, menos estudios que los trabajadores diurnos que realizan un trabajo similar. Por consiguiente, el sector del trabajo nocturno, con sus diferencias salariales compensatorias, eleva el salario de los trabajadores que tienen un nivel de estudios más bajo y reduce la desigualdad salarial global. El trabajo nocturno comprime la distribución de las ganancias de dos maneras: (1) proporcioÍla una diferencia salarial compensatoria por las condiciones laborales negativas y (2) atrae a los trabajadores que tienen unas posibilidades inferiores a la media de percibir las ganancias correspondientes al turno de día. * Basado en P. F. Kostiuk, "Compensating Differentials for Shift Work", joumol of Po/itlcal Economy, Parte 1, octubre, 1990, págs. 1054_-1075.
trabajadores, como se muestra de nuevo en la Figura 8.4. Si el gobierno obliga a la empresa B (gráfico b) a aumentar su seguridad en el trabajo, por ejemplo, de SB a SB'• ésta se desplazará del punto b de B 8 en sentido descendente a b' y el trabajador B se verá obligado a trasladarse a la curva de indiferencia 10 ', que se encuentra claramente por debajo de In. En tercer lugar, es posible que la diferencia observada entre las ganancias de ambos sexos (Capítulo 14) se deba, en parte, a la existencia de diferentes gustos por los aspectos positivos, como unas condiciones laborales agradables, una distancia de desplazamiento más corta y una baja probabilidad de sufrir un accidente laboral. En la Figura 8.4, si las curvas de indiferencia de las mujeres como grupo tienden a parecerse más a la JA que a la 10 , las mujeres se emparejarán en mayor medida que los varones con los puestos de trabajo que tienen una remuneración más baja, pero mejores aspectos no salariales positivos. El trabajo de Filer parece apoyar esta
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Capítulo 8
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posibilidad. Según sus resultados, una parte de las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres se debe a diferencias compensatorias 19 • Por último, el modelo hedonista amplia nuestro análisis anterior de las compensaciones extrasalariales óptimas (Figura 7.5) tanto desde el punto de vista de los mapas de curvas de indiferencia de los trabajadores como de las curvas isobeneficio de los empresarios. Los mapas de curvas de indiferencia que representan la disyuntiva desde el punto de vista de la utilidad entre los salarios y las compensaciones extrasalariales varían de unos trabajadores a otros. Los que conceden un elevado valor marginal a las compensaciones extrasalariales -es decir, tienen unas curvas de indiferencia relativamente inclinadas- se emparejarán, por lo tanto, con empresas que ofrezcan una remuneración global que contenga unas compensaciones extrasalariales significativas. En cambio, aquellos que concedan más valor en el margen a los salarios en efectivo que a las compensaciones extrasalariales mostrarán una tendencia mayor a optar por trabajar en empresas que tengan unas compensaciones extrasalariales menores y unos salarios en efectivo más altos. Por otra parte, las diferencias entre los mapas de curvas de indiferencia de los trabajadores contribuyen a explicar la existencia de los llamados planes a la carta, que permiten a los trabajadores elegir entre una amplia variedad de compensaciones extrasalariales. Estos planes permiten a los trabajadores heterogéneos alcanzar individualmente unas curvas de indiferencia más altas que las que alcanzarían si tuvieran que aceptar un conjunto fijo de compensaciones extrasalariales establecido por la empresa. Por ejemplo, es posible que una mujer que tenga hijos pequeños seleccione prestaciones relacionadas con el cuidado de los hijos; o que un hombre de edad avanzada opte por un fondo de pensiones mejor. Aumentando la utilidad total que reporta a los trabajadores una cantidad monetaria cualquiera de remuneración, los planes a la carta permiten a las empresas atraer y conservar a los trabajadores de mayor calidad. · La composición de las compensaciones extrasalariales varía de unas empresas a otras, dependiendo del coste marginal de suministrar cada una. Por ejemplo, una universidad puede ofrecer matrícula gratuita a los hijos de los empleados, mientras que una empresa minorista puede hacer un descuento a sus trabajadores cuando compran sus artículos. En ambos casos, la empresa configura el paquete de compensaciones extrasalariales de una determinada manera debido al coste marginal relativamente bajo de suministrar una determinada compensación extrasalarial.
.. "'···- .·-~,.. ,-_. _, ,_1·:·- .r::._.,.,, ,:;.·;~:::1,,'.,~·~,¿~s;;;·n:'· ta .. de los salarios, las curvas de m 1 erenda muestran las distintas combinaciones de salarios y niveles de un determinado aspecto no salarial positivo que generan unos niveles específicos de utilidad total. • La curva isobeneficio del empresario correspondiente a unos beneficios normales representa las distintas combinaciones de salarios y aspectos no salariales positivos específicos que generan unos beneficios normales.
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19 Randall K. Filer, "Male-Female Wage Differences: The Importance of Compensating Differentials", Industrial and Labor Relalions Review, abril de 1985, págs. 426-437.
Capftulo 8 La estructura salarial 261
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positivo con un coste marginal relativamente baj6. Maiiteniéndose todo lo demás constante, estos trabajadores perciben una remuneración menor que aquellos que no tienen una preferencia especial por el aspecto no salarial positivo y trabajan en empresas que proporcionan menos debido a su elevado coste marginal.
Ahora usted ¿Cómo podría beneficiarse una persona que disfruta realmente trabajando al aire libre a n:iamenter!e?_i;J:..-~~~L " ría de los trabaja?~~j~_P,~~li:~ªn
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El Mundo del Trabajo
La valoración de la vida humana en España: más alta de lo que se pensaba
Multitud de organismos públicos llevan a cabo políticas que modifican la probabilidad de muerte de las personas. Esta consideración introduce un grave problema para calcular los costes y los beneficios de dichas políticas, puesto que el mercado no proporciona ningún precio para el bien que es la vida humana. La cuantificación del valor de variar la probabilidad de muerte (lo que habitualmente se denomina el valor de la vida estadística, es decir, la vida de alguien cuando no se sabe quién morirá si el riesgo de muerte se hace realidad) puede ayudar a que las políticas públicas sean más transparentes. La posibilidad de disponer de una medida del valor de la vida nos podría ayudar a descartar aquellas valoraciones incluidas en los análisis coste-beneficio de las inversiones públicas que sólo sirven para que el saldo final de dicho análisis costebeneficio resulte positivo o negativo a conveniencia. De las distintas valoraciones de la vida humana disponibles en España, sólo la realizada por Cecilia Albert y Miguel Ángel Malo obedece a la aplicación de Ja teoría hedonista de los salarios, que también puede entenderse como la teoría de las diferencias igualadoras o compensadoras. El razonamiento teórico es el siguiente: si dos empleos son exactamente iguales en todas sus características salvo en su nivel de riesgo de accidente mortal, tendrían que estar remunerados de forma diferente. La suma de estas diferencias salariales revelan información sobre la cantidad de dinero que en una determinada economía las empresas
están pagando por la posibilidad de que, por ejemplo, uno de cada mil trabajadores muera en el desarrollo de su trabajo. El valor obtenido por Albert y Malo es de 360 millones de pesetas (de 1991 ), cantidad que es muy superior a la utilizada, por ejemplo, por la Dirección de Infraestructuras del Transporte Ferroviario (11 millones de ptas. de 1991) o en la construcción de la infraestructura viaria de Barcelona a principios de la década de 1990 (12,88 millones de ptas. de 1989). El método hedónista proporciona habitualmente valoraciones más altas que las de otros métodos (por ejemplo, el que utiliza la suma de los ingresos perdidos por una persona que muere antes de su correspondiente esperanza de vida al nacer), si bien debe tenerse en cuenta que se basa en el cálculo de la disposición marginal a pagar por la seguridad en el puesto de trabajo con lo que resulta coherente con la estructura teórica del análisis coste-beneficio, lo cual no sucede con otros métodos de valoración de la vida humana. • Basado en C. Albert y M.A. Malo, uDiferenclas salariales y valoración de la vida humana en Españaff, Monedo y Crédito, 201, pp. 87-12.5, 199S. Los primeros resultados de esta Investigación se publicaron en "El valor de la vida estadística en España a partir de la estimación de la función de salarios hedónicosff, apéndice at capítulo 8 del libro de D. Azqueta, Voloroción econ6mico de la calidad ambiental, Editorial McGraw H!ll, 1994.
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262 Capítulo 8 La estructura salarial
LAS DIFERENCIAS SALARIALES: LAS IMPERFECCIONES DEL MERCADO DE TRABAJO Las diferencias salariales pueden atribuirse en gran parte -pero no en su totalidad- a la heterogeneidad de los puestos de trabajo, de los empresarios y de los trabajadores, así como a las imperfecciones del mercado de trabajo que dificultan la movilidad laboral. La conjunción de algunos factores como la información imperfecta, la migración cara y algunas otras barreras a la movilidad crea y mantiene las diferencias salariales.
La información imperfecta sobre el mercado de trabajo Hemos supuesto en la Figura 8.1 que la información sobre el mercado de trabajo era perfecta, pero en realidad es imperfecta y cara de conseguir. Reconociendo que los trabajadores son heterogéneos, las empresas acuden al mercado de trabajo en busca de los trabajadores más idóneos. Asimismo, los trabajadores obtienen información sobre las oportunidades de empleo echando un vistazo a los anuncios de ofertas de empleo, escribiendo cartas, dirigiéndose a las empresas, etc. Esta labor de búsqueda de las empresas y de los trabajadores tiene costes directos y costes de oportunidad de tiempo. Por otra parte, la actividad de recabar información genera a la larga rendimientos decrecientes, lo que, traducido en costes, implica que el coste marginal de obtener información aumenta conforme se recaba más. El hecho de que la información sea imperfecta y cada vez más cara de obtener tiene importantes implicaciones para el funcionamiento del mercado de trabajo y para la estructura salarial20• Concretamente, implica (1) que puede existir una diversidad de salarios en una ocupación cualquiera, independientemente de las diferencias compensatorias y (2) que cuando las variaciones de la demanda provocan diferencias salariales, es probable que la oferta a largo plazo se ajuste lentamente.
1 Las distribuciones de los salarios Una vez introducida la información cara, la búsqueda de trabajo y la heterogeneidad de los trabajadores y de los empresarios en nuestro análisis, disminuye extraordinariamente la probabilidad de que haya un único salario de equilibrio (como en la Figura 6.1) para cada tipo de trabajo. Es de esperar, por el contrario, que exista una gama de salarios de equilibrio para cada uno, que puede ser muy reducida o muy amplia, dependiendo de las circunstancias existentes en cada mercado de trabajo ocupacional. La Figura 8.5 representa una de las muchas distribuciones salariales posibles. Ésta es simétrica, pero también son posibles otros tipos. El eje de abscisas muestra una gama de salarios comprendida entre 6,00 y 7,80 euros y el de ordenadas mide la frecuencia relativa de la aparición de cada subgama de salarios en la distribución. El área cubierta por la distribución de los salarios es igual a 1; hay una probabilidad del 100 por ciento de que el salario se encuentre entre 6,00 y 7,80 euros. Asimismo, una proporción de 0,05, o sea, el 5 por ciento, de todos los salarios se encuentra entre 6,00 y 6,19 euros, el 8 por ciento entre 6,20 y 6,39 euros, etc. • ¿Cómo puede persistir una distribución salarial como la que representa la Figura 10 También
tiene importantes implicaciones para la búsqueda de empleo (Capítulo 14) y para el desempleo (Capítulo 17).
Capítulo 8 La estruc:tura salarial 263
FIGURA 8.5 Una distribución de los salarios Cuando la información y la búsqueda de trabajo son caras, los mercados de trabajo competitivos generan una distribución de los salarios de equilibrio dentro de una ocupación en lugar de un salario por hora de equilibrio. En este ejemplo, el 20 por ciento de los trabajadores percibe un salario comprendido entre 6,80 y 6,99 euros por hora, pero algunos (S por ciento) sólo ganan entre 6,00 y 6,19 euros, mientras que otro 5 por ciento gana entre 7,60 y 7,79 euros por hora. El área situada debajo de Ja distribución de frecuencias suma 1 (100 por ciento).
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8.5? ¿No se trasladarán los trabajadores de los puestos peor remunerados a los mejor remunerados y habrá a la larga un único salario de equilibrio? Las ideas de la información y la búsqueda de trabajo caras dan una respuesta a estas preguntas. Los empresarios fijan los salarios de acuerdo con sus circunstancias personales y sus estimaciones del salario de "mercado". Algunos pagan un salario algo superior -otros algo inferior- al salario medio. Pero dado que la información es imperfecta y cara de obtener, algunos trabajadores y empresas no saben que otros trabajadores similares están percibiendo unos salarios superiores o inferiores. Es posible que otros reconozcan que existe una variedad de salarios, pero también se darán cuenta de que es caro descubrir qué empresarios que contratan este trabajo están pagando más. En términos técnicos, muchos trabajadores considerarán que el coste marginal de obtener la información"necesaria es superior a la ganancia marginal que esperan que genere el salario más alto. Por lo tanto, permanecerán en el empleo actual y persistirá la diferencia salarial. En condiciones de inforniación imperfecta y cara, es muy posible que las diferencias salariales existentes dentro de las ocupaciones sean diferencias de equilibrio, es decir, diferencias que no inducen a cambiar de empleo 21 •
2 Largos periodos de ajuste La información imperfecta y cara implica, en segundo lugar, que los ajustes de la oferta a largo plazo a las diferencias salariales provocados por las variaciones de la demanda pueden tardar meses o incluso años en producirse. Supongamos, por El artículo clásico sobre esta cuestión es el de George J. Stigler, "Information in the Labor Market", Journal of Political Ec:onomy, octubre, 1962, págs. 894-8105.
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FIGURA 8.6 Senda de ajuste de los salarios Un aumento de la demanda de trabajo puede provocar inicialmente una subida salarial significativa, por ejemplo, a W0 en las ocupaciones que exigen largos periodos de formación. Pero la respuesta de la oferta a la subida del salario puede generar un excedente de trabajo en la ocupación en el periodo siguiente y reducir el salario, por ejemplo, a W1• Este puede oscilar un tiempo por encima y por debajo del salario de equilibrio a largo plazo, U-:,. antes de que se restablezca finalmente el equilibrio en el mercado. Durante los periodos de transición, habrá diferencias salariales entre esta ocupación y otras cuyo salario
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Unidades de tiempo
ejemplo, que aumenta acusadamentelademanda de trabajo en la ocupación X. Dada una curva de oferta de trabajo a corto plazo de pendiente positiva, subirá el salario en esa ocupación. Pero es probable que no se difunda totalmente la información sobre este nuevo salario. Las personas que tienen que decidir el tipo y cantidad de capital humano que van a adquirir se enterarán gradualmente de la subida del salario de esta ocupación. Naturalmente, a medida que pase el tiempo, se tendrá más información. Pero incluso entonces algunos oferentes potenciales de trabajo a X se preguntarán si se trata reahnente de una diferencia salarial permanente en relación con otras ocupaciones o si habrá desaparecido rápidamente para cuando tengan las cualificaciones necesarias. Una vez que los trabajadores comiencen a darse cuenta de que el salario de Ja ocupación X es permanente, algunos responderán, por lo que a la larga se registrará una entrada de trabajo en X y una salida, por ejemplo, de Y y Z, lo que provocará una reducción de la diferencia salarial, como predice Ja teoría pura. Pero recuérdese que cuando analizamos el modelo de la telaraña en el Capítulo 6 (Figura 6.12), vimos que en algunas ocupaciones que requieren largos periodos de formación -por ejemplo, la abogacía y la ingeniería- la respuesta de la oferta puede ser tan grande que no sólo desaparezca la diferencia salarial sino que se invierta. En ese caso, en el Siguiente periodo se producirá otro ajuste excesivo, lo que reducirá tanto la oferta de trabajo que surgirá de nuevo una diferencia salarial positiva. Por lo tanto, como muestra la senda de ajuste de los salarios de la Figura 8.6, algunos salarios pueden
Capítulo 8
La estructura salarial 265
oscilar durante un tiempo por encima y por debajo del saJario de equilibrio a largo plazo W.· Obsérvese en el gráfico que el salario se desplaza de W0 a W1 y a Wv etc. a medida que transcurren las unidades de tiempo. Resumiendo, los mercados de trabajo en los que la información es imperfecta y cara se caracterizan por tener muchas diferencias salariales transitorias, que se deben a que las sendas de ajuste para llegar al equilibrio final son largas y oscilan de vez en cuando 22 •
Inmovilidades Las inmovilidades laborales, que son simplemente los impedimentos que dificultan la movilidad del trabajo, constituyen otra importante razón por la que existen y a veces persisten las diferencias salariales. Para facilitar el análisis clasificaremos estas barreras en tres tipos: geográficas, institucionales y sociológicas.
1 Inmovilidades geográficas En el Capítulo 9 veremos que las diferencias salariales entre las áreas geográficas dan un incentivo a los trabajadores para emigrar. Trasladándose a una zona de elevados salarios, un trabajador puede obtener más ganancias a lo largo de toda su vida. Pero el traslado también tiene costes, como los gastos de transporte, las ganancias que dejan de percibirse durante el traslado, la incomodidad de adaptarse al nuevo trabajo y a Ja nueva comunidad, los aspectos negativos de dejar a la familia y a los amigos y la posible pérdida de pluses de antigüedad y del derecho a percibir una pensión complementaria. Si estos costes reducen los incentivos para emigrar hasta tal punto que el área mejor remunerada atrae a un número insuficiente de emigrantes, persistirán las diferencias salariales geográficas. 2 Inmovilidades institucionales La limitación de la movilidad impuesta por algunas instituciones como el gobierno y los sindicatos puede reforzar la inmovilidad geográfica. En el Capítulo 6 señalamos que las licencias necesarias para ejercer una profesión pueden restringir el movimiento de trabajadores cualificados de unos puestos a otros. Por otra parte, las diferentes condiciones que deben cumplirse para obtener la licencia en las distintas regiones también pueden limitar la movilidad geográfica. Los sindicatos generalmente se oponen a la libre movilidad geográfica, o sea, a la capacidad del empresario para trasladar a sus trabajadores aunque éstos no estén de acuerdo con el traslado. En algunos países como España, el mercado de la vivienda, debido a las grandes diferencias de precios entre las zonas y a la ausencia de un mercado de alquiler suficientemente desarrollado, constituye un factor añadido de inmovilidad institucional23• n Para un análisis de distintas sendas de ajuste de los salarios, v6ase Beltoo M. F!eishcr y Thomas J. K.niesoer, Labor Econamics: Theory, Evidence, and Poficy, Eng!ewood Cli!Ts, N. J., Preotice-Hail, Inc., 1984, 3ª ed., págs. 186-191. También es de interés Jean Helwege, "Sectoral Shifts aod Interindustry Wage DilTerentials", Jaurnal of Labor Economics, enero de 1992, págs. 55-84. n Véase Namkee Ahn y Maite Bl
1997.
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266 Capítulo 8 La estructura salarial
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FIGURA 8.7 Causas de las diferencias salariales: repaso Las diferencias salariales se deben a que los puestos de trabajo son heterogéneos, los trabajadores son heterogéneos y los mercados son imperfectos. Los puestos de trabajo heterogéneos y los trabajadores heterogéneos son la base del modelo hedonista de los salarios o del emparejamiento de los trabajadores y los puestos de trabajo.
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3 Inmovilidades sociológicas Por último, existen numerosas barreras sociológicas que dificultan la movilidad laboral. En el Capítulo 13 examinamos las teorías de la discriminación en el mercado de trabajo por razón de sexo. Por ejemplo, parece que las mujeres están concentradas en algunas ocupaciones, lo que reduce el salario de equilibrio de estas ocupaciones y eleva el de otras. En la medida en que existan barreras que impidan a las mujeres cualificadas abandonar los puestos peor remunerados y ejercer ocupaciones mejor remuneradas, pueden persistir las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres. .. La Figura 8.7 ofrece una visión panorámica esquemática de los principales factores que contribuyen a la existencia de diferencias salariales. Este gráfico merece un análisis detenido.
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Capítulo 8
Resumen del Capítulo
LA estructura salarial 267
1. Teóricamente, si todos los trabajadores y los puestos de trabajo fueran homogéneos y todos los mercados de trabajo fueran perfectamente competitivos, los trabajadores cambiarían de empleo hasta que los salarios pagados en todos ellos fueran idénticos. 2. El examen superficial y empírico de los salarios y de las ganancias semanales revela que existe toda una variedad de diferencias salariales y que muchas persisten con el paso del tiempo. 3. Algunos aspectos no salariales de los puestos de trabajo influyen en las decisiones de oferta de formas que generan diferencias salariales compensatorias. Entre estos
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factores no salariales se encuentran (a) el riesgo de sufrir un accidente laboral, (b) las compensaciones extrasalariales, (e) el estatus del puesto de trabajo, ( d) su localización, (e) la regularidad de las ganancias y (/) la perspectiva de conseguir una mejora salarial. Las diferencias entre las cualificaciones que exigen los puestos de trabajo también provocan diferencias salariales. Manteniéndose todo lo demás constante, para atraer un flujo suficiente de trabajadores a una ocupación que exige una considerable inversión previa en capital humano, los empresarios deben pagarles más que a los trabajadores menos cualificados. Recientemente se han formulado teorías de los salarios de eficiencia para explicar las diferencias salariales que existen tanto dentro de los sectores como de unos a otros. Estas teorías predicen que los salarios serán más altos en los sectores en los que sea dificil controlar el rendimiento de los trabajadores, en los que sean altos los costes de los errores de los trabajadores para los empresarios y en los que una elevada rotación laboral reduzca significativamente la productividad. Otra importante causa de las disparidades salariales es la heterogeneidad de los trabajadores. Concretamente, los trabajadores poseen diferentes preferencias y stocks de capital humano por los distintos aspectos no salariales positivos del trabajo, por lo que el mercado global de trabajo está formado por numerosos submercados que constan de grupo de trabajadores que apenas compiten con otros. La teoría hedonista de los salarios parte de la hipótesis de que los trabajadores que poseen diferentes preferencias subjetivas por los salarios en comparación con los aspectos no salariales positivos tratan de emparejarse óptimamente con empresarios que se diferencian por sus costes de suministrar esos atributos no salariales. Entre la amplia variedad de implicaciones de este modelo se encuentra una esencial: los mercados de trabajo generan considerables diferencias salariales, incluso en el caso de personas que tienen stocks de capital humano similares. La información imperfecta y cara sobre el mercado es otra razón por la que existen diferencias salariales. Genera gamas de salarios, independientes de otros factores, y explica por qué las diferencias salariales transitorias suelen ser duraderas. Las inmovilidades del mercado de trabajo -geográficas, institucionales y sociológicas- también contribuyen a explicar las diferencias persistentes entre las ganancias de los individuos.
268 Capítulo 8 La estructura salarial
Términos y Conceptos
Preguntas y Temas de Discusión
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diferencias salariales de equilibrio diferencias salariales transitorias trabajadores y puestos de trabajo homogéneos estructura salarial
puestos de trabajo heterogéneos diferencias salariales compensatorias diferencias según cualificación trabajadores heterogéneos
grupos no competitivos teoría hedonista de los salarios inmovilidades laborales
l. Suponga que todos los trabajadores y los puestos de trabajo de una economía hipotética son homogéneos. Explique por qué no habrá diferencias salariales si esta economía es perfectamente competitiva y la información y la movilidad no tienen costes. Explique por qué surgirían diferencias salariales si la información y la movilidad fueran, por el contrario, imperfectas y caras. 2. Explique por qué los profesores universitarios ganan generalmente menos que otras personas que tienen el mismo nivel de estudios pero trabajan en grandes empresas. 3. Analice la siguiente información: "Muchas de las personas peor remuneradas de la sociedad -por ejemplo, los cocineros que preparan platos sencillos y rápidostambién tienen unas condiciones de trabajo relativamente malas, lo que refuta la teoría de las diferencias salariales compensatorias". 4. Demuestre por qué a un trabajador podría interesarle a corto plazo que se cambiara el título de los puestos de trabajo con el fin de tener más estatus, por ejemplo, que se sustituyera el nombre de camarero por el de barman o el de basurero por el de trabajador del servicio de recogida de basuras. ¿Por qué estos cambios de los títulos podrían no interesar, sin embargo, a largo plazo a estos trabajadores? 5. ¿Qué relación existe entre la teoría de la inversión en capital humano y el concepto de grupos no competitivos, así como la relación entre estos últimos y la presencia de diferencias salariales de equilibrio? 6. Volviendo a la figura 7.8, analice por qué persistirán las diferencias salariales que se deben exclusivamente al pago de salarios de eficiencia (modelo de los trabajadores que eluden sus obligaciones y modelo de la rotación) en lugar de desaparecer con el paso del tiempo. 7. ¿Qué es la teoría hedonista de las diferencias salariales? Analice las características de una curva isobeneficios correspondiente a unos beneficios normales. Combine las curvas isobeneficios y las curvas de indiferencia de los trabajadores para aclarar por qué podrían pagarse diferentes salarios a dos trabajadores que tuvieran unos stocks idénticos de capital humano. 8. Haga especulaciones sobre las causas por las que el salario medio por hora es mucho más bajo en Murcia que en Navarra (Cuadro 8.3). 9. Explique la relación entre las diferencias salariales y los siguientes factores: (a) las disposiciones sobre la antigüedad, (b) las diferencias geográficas entre las condiciones exigidas para obtener una licencia para ejercer una ocupación, (e) la segregación racial y ( d) las 9iferencias regionales en cuanto al coste de la vida. 10. ¿Por qué una ley que obligara a pagar a los funcionarios públicos el mismo salario que a los asalariados del sector privado podría provocar un exceso de oferta de trabajo en los mercados de trabajo del, sector público?
Capítulo 8 La estructura salarial 269
11. Suponga (a) que los empresarios deben pagar unos salarios más altos para atraer a trabajadores de zonas geográficas más amplias y que, por lo tanto, los salarios más altos van unidos a mayores distancias de desplazamiento (una cantidad menor del aspecto positivo "cercanía del trabajo") y (b) que a las mujeres les gusta más
que a los hombres tener el trabajo cerca de casa. Demuestre gráficamente por medio del modelo hedonista de los salarios por qué podría surgir una diferencia
salarial entre los hombres y las mujeres, independientemente de las diferencias según cualificación o de la discriminación por razón de sexo.
Ejercicio de Internet
Enlaces de Internet
¿Quién gana más? ¿Quién gana menos? Entre en la página web del Instituto Nacional de Estadística (http://www.ine.es) y entre en "Sociedad". Seleccione sucesivamente "Mercado laboral", "Encuesta de Estructura Salarial" y "Encuesta de Estructura Salarial. 2002" , "Resultados detallados". Seleccione la tabla "Ganancia por trabajador y año por subgrupos principales CN0-94 y media/percentiles". Busque la ganancia media por trabajador y año de un grupo de ocupaciones (de los 58 de la tabla) que gane relativamente mucho y la de otro que gane relativamente poco. ¿Qué factores generales explican las diferencias que observa entre esas dos categorías? Considere ahora las dos ocupaciones que ha seleccionado y analice la distribución de los salarios dentro de cada una de ellas. Considerando la ocupación mejor pagada, ¿cuánto tiene que ganar una persona para encontrarse entre el 20 por ciento de los que más ganan? Considerando la ocupación peor pagada, ¿cuánto tiene que ganar una persona para encontrarse entre el 20 por ciento de los que menos ganan? ¿A qué podrían deberse estas grandes diferencias salariales? La página web de la revista Forbes contiene los sueldos de personajes famosos, ejecutivos y otros (http://www.forbes.comfilsts).
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Capítulo
La movilidad, la migración y la eficiencia Es muy probable que el lector conozca a alguien que haya cambiado recientemente
de empresa, de ocupación o de lugar geográfico. De hecho, el movimiento de trabajadores -la movilidad laboral- es una de las características destacadas de Jos mercados de trabajo. Álvarez, mecánico de automóviles, se ha trasladado del norte al sur del país. Pérez, maestro de la enseñanza pública, io ha dejado para convertirse en detective privado. Núñez, ejecutivo de una gran empresa multinacional, ha sido trasladado de Nueva York a Londres.
En el mundo real, es frecuente que varíen la demanda del producto, la productividad del trabajo, los niveles de capital humano, las circunstancias familiares y las actitudes personales hacia los aspectos no salariales positivos. Estos cambios llevan a algunos trabajadores a cambiar de empresa, de ocupación, de lugar geográfico o las tres cosas a la vez. Por otra parte, los empresarios responden a los cambios de las circunstancias económicas contratando, transfiriendó o despidiendo trabajadores; cerrando sus instalaciones actuales o ampliándolas; o trasladando operaciones a otros lugares. Estas decisiones de los trabajadores y los empresarios provocan conjuntamente grandes movimientos de trabajo de unas empresas, ocupaciones y lugares a otros. Basta observar atentamente el mercado de trabajo para ver que esta movilidad se debe a ;menudo a diferencias salariales transitorias, que tienden a desaparecer a medida que los mercados se aproximan al equilibrio. La movilidad es fundamental para el funcionamiento de los mercados de trabajo; fomenta la eficiencia en la asignación al tr.asladar a los trabajadores a los empleos que más valora la sociedad.
Capítulo 9
La movilidad, la migración y la eficiencia
271
FIGURA 9.1 Tipos de movilidad La movilidad puede adoptar varias formas, de las cuales resumimos cuatro en las casillas 1 a IV. Concretamente, puede implicar un cambio de empleo, sin que varíe la ocupación o la residencia (casilla I); un cambio de ocupación, sin que varíe la residencia (casilla II); un cambio geográfico a un puesto de trabajo de la misma ocupación (casilla 111); o migración geográfica acompañada de un cambio de ocupación (casilla IV). 1ipo de movllldad Loca!lzaclón Idéntico
Diferente
TIPOS DE MOVILIDAD LABORAL Las casillas de la Figura 9.1 clasifican algunos tipos importantes de movilidad laboral. Sus columnas identifican las características geográficas del cambio de empleo, mientras que las filas indican las características ocupacionales. Describamos el tipo de movilidad laboral correspondiente a cada casilla.
Casilla 1: cambio de empleo sin que varíe la ocupación o la residencia La casilla I indica la movilidad en la que no varía ni la ocupación del trabajador ni su residencia. Este tipo de movilidad es frecuente; por ejemplo, cuando los ingenieros electrónicos cambian de empresa sin salir de "Sillicon Valley" (California) o cuando el personal de ventas de automóviles cambia de concesionario. Esta categoría tainbién comprende las transferencias de trabajadores c;le una unidad a otra dentro de una misma empresa y de una misma zona geográfica; por ejemplo, cuando un empleado de banca cambia de sucursal dentro de un banco local.
Casilla 11: cambio de ocupación sin que varíe la residencia Esta casilla identifica los cambios de ocupación que no van acompañados de cambio de residencia. Una gran parte de este tipo de movilidad ocupacional consiste en un cambio a una ocupación estrechamente relacionada con la anterior; por ejemplo, cuando un carpintero acepta un empleo en un almacén de maderas o cuando un
272 Capftulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia
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obrero es ascendido a supervisor dentro de Una empresa. Pero en otros casos esta movilidad se caracteriza por un importante cambio de ocupación; por ejemplo, un trabajador a tiempo parcial de un almacén que terminara los estudios universitarios podría aceptar un empleo como agente de bolsa en la misma ciudad. La inmensa mayoría de estos cambios de ocupación corresponde a personas jóvenes. Muchos también implican una movilidad geográfica (casilla IV).
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Casilla 111: cambio geográfico sin que varíe la ocupación
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La movilidad geográfica se refiere a los cambios de trabajo de una ciudad, región o país a otro. Estos cambios son muy importantes en algunos países como Estados Unidos, en el que todos los años cambia de residencia entre el 16 y el 18 por ciento de la población total. En otros como España, las migraciones interiores fueron muy significativas en las décadas de 1950 y 1960, pero en los últimos años, apenas han afectado al 1 por ciento de la población al año. Por otra parte, los movimientos migratorios internacionales tienen una incidencia distinta según los países. Por ejemplo, en Estados Unidos ha habido en los últimos años una inmigración neta de 1 millón de personas al año. En los países europeos, también existe una inmigración neta, en la que ha adquirido en los últimos años una mayor relevancia la procedente de los países de Europa del Este (Ucrania y Bulgaria, por ejemplo) en detrimento de la procedente de los países del Sur (Norte de Africa y Turquía, principalmente). España, país tradicionalmente emigrante, se ha convertido recientemente en un país de inmigración neta, con una fuerte entrada de personas procedentes no sólo de los países magrebíes (sobre todo, Marruecos) sino también de los países sudamericanos (por ejemplo, Ecuador, Colombia y Bolivia) y de países de Europa del Este, como Rumanía y Bulgaria; de hecho, estos fuertes movimientos han obligado a las autoridades a revisar las cifras estimadas de la población actual y futura. En muchos casos, los movimientos geográficos provocan cambios de empleo, pero no de ocupación. Por ejemplo, un ejecutivo de una empresa consigue que lo trasladen de Londres a París; un trabajador agrario emigra de Extremadura a Cataluña; un abogado de empresa abandona un bufete de abogados de Ginebra y entra en uno de Bruselas; un futbolista profesional es vendido por el Inter y adquirido por el Manchester.
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Casilla IV: cambio geográfico y cambio de ocupación Alrededor de un 30 por ciento de los cambios geográficos relacionados con el trabajo va acompañado de un cambiÜ de ocupación. Por lo tanto, estos cambios representan tanto movilidad geográfica como movilidad ocupacional. Por ejemplo, un trabajador siderúrgico despedido podría abandonar Asturias y aceptar un empleo en el sector turístico en la Costa del Sol. Un profesor de enseñanza secundaria podría dejar una pequeña ciudad para irse a trabajar de agente de seguros a una lejana zona urbana. Para limitar nuestro centro de atención y mantener la claridad, nos limitaremos a analizar la movilidad geográfica (casillas III y IV) en el resto del capítulo. Pero una gran parte del análisis siguiente también puede aplicarse directamente a los demás tipos de movilidad laboral.
Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 273
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El Mundo del Trabajo
Determinantes de la antigüedad en la ocupación
Según un estudio de S.R.Maguire, los estadounidenses cambian, en promedio, de ocupación, varias veces a lo largo de su carrera. El valor mediano de la antigüedad en una ocupación -el tiempo acumulado que lleva trabajando una persona en su ocupación actual- es del orden de 6,5 años. En la economía española, la media de la antigüedad en el contrato actual (que puede tomarse como una forma aproximada de medir la antigüedad en la ocupación) es de 2,4 años. Pero tanto en el caso de Estados Unidos como en el de España, la movilidad ocupacional varía considerablemente en torno a este valor promedio. Por ejemplo, en España la antigüedad media es de 7 años, lo que indica que la dispersión es grande, cuando se compara con Ja mediana de 2,4 años. Existen varios factores importantes que afectan a Ja antigüedad en la ocupación. La edad. Los trabajadores más jóvenes tienden a cambiar de ocupación más a menudo que los de edad avanzada. En el caso estadounidense, Ja antigüedad mediana en la ocupación es de 2,0 años en Jo referente a los trabajadores de 16-24 años y de 17,4 años en lo referente a los trabajadores de 55-64. En España, la mediana de la antigüedad en el contrato actual de los menores de 25 años también es de 0,3 años, mientras que en el caso de los trabajadores de 55 a 64 años asciende a 17,4. Se trata de un resultado bastante lógico, ya que mientras que los más jóvenes aún están probando la vía profesional que más les conviene, los trabajadores de edad avanzada ya se han asentado. Las tendencias del empleo. La antigüedad en la ocupación es baja en los sectores en los que el empleo está creciendo rápidamente y alta en Jos sectores en los que está creciendo lentamente o disminuyendo. En los sectores en crecimiento, están entrando continuamente nuevos trabajadores, lo que tira hacia abajo de la antigüedad media en la ocupación. Como Jos sectores de lento crecimiento o estancados contratan pocos trabajadores nuevos, la antigüedad media de su mano de obra es alta. Así, en la industria estadounidense de computadoras y proceso de datos, en rápido crecimiento, la antigüedad mediana en la ocupación es de 5,6 años. Compárese esta cifra con la de 12,5 correspondiente a la estancada industria de altos hornos y productos siderúrgicos. En el caso español, la mediana de la antigüedad en el contrato
actual es de 4 años en el sector de servicios sociales, en franco aumento del empleo, mientras que se sitúa en 6 años en la industria pesada, en la que el empleo sigue una tendencia claramente descendente. El nivel de estudios y de formación. La movilidad ocupacional disminuye conforme aumenta el nivel de estudios. Los trabajadores que realizan grandes inversiones en educación para ejercer una ocupación determinada permanecen más tiempo en ella que los trabajadores que tienen poco capital humano. La antigüedad mediana en la ocupación es de 5,2 años en el caso de los trabajadores que tienen menos de 4 años de estudios secundarios y.de 7,9 en el de ros que tienen 4 años o más de estudios universitarios. En España, los trabajadores que han completado los estudios secundarios tienen una antigüedad mediana de 2,4 años aproximadamente, mientras que los que poseen una titulación universitaria (de ciclo largo o corto) se sitúan en los 4,0 años. Este último resultado podría deberse a la incorporación reciente de muchos jóvenes titulados superiores al mercado de trabajo, de tal forma que el mayor nivel de estudios podría estar viéndose contrarrestado por la baja edad media de Jos licenciados universitarios. Remuneración y prestaciones. Si todo lo demás se mantiene constante, la presencia de una elevada remuneración va acompañada de una larga antigüedad en la ocupación. Una elevada remuneración anima a los trabajadores a permanecer en la ocupación. Sexo y origen étnico. Los hombres tienen una antigüedad mediana en la ocupación (7,7 años en Estados Unidos y 3 años en España) mayor que las mujeres (5,5 años en Estados Unidos y 1,9 en España). Además, en el caso estadounidense, [os blancos de ambos sexos tienen más antigüedad mediana que los negros y los negros tienen más que los de origen hispano. En· suma, existen grandes diferencias entre los trabajadores en lo que a la movilidad ocupacional se refiere. • Los datos de Estados Un!dos proceden de Steven R. Maguire, uEmployer and Occupational Tenure: 1991 Update~, Month/y labor Review, junio, 1993,. págs. 45·56. Los datos de Espa~a proceden de una explotación específica de la Encuesta de Población Activa, segundo trimestre de 2006.
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274 Capítulo 9 La movilidad. la migración y la eflcie11cia
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LA MIGRACIÓN COMO INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO, La migración laboral ha sido estudiada extensamente por los economistas, los sociólogos, los demógrafos y los geógrafos. Los economistas han contribuido significativamente a la comprensión de la movilidad geográfica desarrollando y contrastando el modelo de la migración basado en el capital humano. Ya vimos en el
Capítulo 4 que el capital humano está formado por la cualificación, los conocimientos y la experiencia que generan renta y que posee el individuo. Este stock de capital puede incrementarse tomando medidas específicas -invirtiendo en capital humanoque exigen sacrificios actuales, pero que aumentan la corriente de futuras ganancias
a lo largo de la vida de la persona. Entre esas medidas se encuentran la adquisición de más educación y de más formación y la conservación de la saludlLa migración a un puesto de trabajo mejor remunerado también es una inversión en capital humano, ya que implica sacrificios actuales para obtener mayores ganancias en el futuro. ¿Habrá migración en todas las situaciones en las que es posible obtener mayores ganancias a lo largo de toda la vida? No, porque la inversión en migración tiene costes que deben sopesarse con las ganancias esperadas. Los principales son los gastos de transporte, la renta perdida durante el· traslado, los costes psíquicos del abandono de la familia y de los amigos y la pérdida de derechos de antigüedad y de pensiones. Según nuestro análisis del Capítulo 4, si el valor actual del aumento esperado de las ganancias es superior al de estos costes de inversión, el individuo decidirá emigrar. En caso contrario, llegará a la conclusión de que no merece la pena emigrar, aunque tenga la posibilidad de obtener mayores ganancias en el lugar de destino que en el actual 1• La ecuación (9.1) -que es una modificación de la (4-3) del Capítulo 4- indica el valor actual neto de la migración. N G2 - G1 N C v, ~ I -I -z (9.IJ n=l (! + ¡)' n=l (! + 1)" donde
va = valor actual de los beneficios netos
G2 = ganancias generadas por el nuevo empleo en el año n
G1 = ganancias generadas por el empleo actual en el año n N = tiempo que se espera permanecer en el nuevo empleo i =tipo de interés (tasa de descuento)
n = año en el que se obtienen los costes y los beneficios C = costes monetarios directos e indirectos generados por el traslado en
el año n Z = costes psíquicos netos del traslado (costes psíquicos menos ganancias psíquicas). En la ecuación (9.1), si Vª> O, lo que implica que el aumento esperado de las ganancias es superior a los costes netos conjuntos de la inversión, tanto monetarios como psíquicos, la persona emigrará. En cambio, si Vª < O, permanecerá en su 1 El artículo clásico sobre este tema es el de Larry A. Sjaastad, "The Costs and Returns of Human Migration", Joumal of Political Economy, suplemento, octubre de 1962, págs. 80-93. Para un análisis de una amplia variedad de modelos de la movilidad laboral, véase Michael J. Greenwood, "Interna! Migration in Developer Countries", en Mark R. Rosenzweig y Oded StarK (comps.), Handbook of Population 011d Family Economics, Amsterdam, Elsevier, 1997, págs. 647-720.
Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 275
empleo y lugar actuales. Manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor sea la diferencia anual de ganancias ( G2 - G1) entre los dos empleos, más alto será el valor actual de los beneficios netos (Vª) y más probable es que emigre el individuo.
tos DETERMINANTES DE LA MIGRACIÓN: UN ANÁLISIS MÁS DETALLADO Son varios los factores subyacentes a la diferencia anual de ganancias (G2 - G1) que influyen en el valor actual descontado de las corrientes totales de ingresos y costes de la ecuación (9.1) y que afectan, por lo tanto, al valor actual de los beneficios netos y a la decisión de emigrar. Entre estos factores o determinantes de la migración se encuentran la edad, las circunstancias familiares, la educación, la distancia y el desempleo.
La edad Los estudios sobre la migración observan sistemáticamente que la edad es un importante dete;minante de la probabilidad de emigrar. Manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor sea una persona, menos probable es que emigre. Esta conducta se debe a varias causas, cada una de las cuales está relacionada con la reducción del aumento de las ganancias netas generado por la migración o con el incremento de los costes de traslado. En primer lugar, los emigrantes de edad avanzada tienen menos años para recuperar los costes de su inversión. Dado un coste específico de la emigración, cuanto menor es el periodo de tiempo que tienen para aprovechar la ventaja anual de ganancias, menor es el término Vª de la ecuación (9.1). Una persona joven puede considerar que una diferencia salarial relativamente pequeña es significativa a lo largo de toda su vida; en cambio, una persona a la que le queden 2 ó 3 años para jubilarse probablemente no incurrirá en los costes de la emigración para conseguir esta misma y breve diferencia anual. En segundo lugar, las personas mayores tienden a tener unos niveles más altos de capital humano específicos de la empresa en Ja que trabajan actualmente. La edad, la antigüedad en el empleo y los S
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pertenencias en una furgoneta alquilada, mientras que una persona de edad avanzada puede tener que contratar una empresa de mudanzas. O por poner otro ejemplo, una
persona joven que emigra puede tener pocos derechos de antigüec;lad o de pensiones, mientras que una de edad avanzada puede incurrir en unos elevadísimos costes de este tipo 3• Por otra parte, los costes psíquicos de la migración pueden aumentar con la edad. Las personas mayores tienen raíces en su comunidad actual, hijos en los sistemas locales de enseñanza y una extensa red de amigos de trabajo más a menudo que los trabajadores más jóvenes. Cuanto mayores son los costes psíquicos netos en la ecuación (9.1)- menor es el valor de Vª y menos probable es que emigre una persona. Por último, la relación inversa entre la edad y la migración se debe en parte a que los individuos son más móviles cuando terminan de realizar largas inversiones en capital humano. Muchas personas comienzan a buscar empleo cuando concluyen los estudios secundarios -entre los 18 y los 19 años- lo que puede provocar traslados geográficos4 • La migración es aun mayor en el caso de los titulados universitarios, por lo que no es sorprendente que la edad a la que la migración laboral alcanza su máximo se sitúe entre los 25 y los 30 años.
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Factores familiares Los costes potenciales de la migración se multiplican a medida que aumenta la familia. Por lo tanto, es de esperar que los trabajadores casados tiendan menos a emigrar que los solteros, manteniéndose constantes otros factores como la edad y el nivel de estudios. Por otra parte, parece lógico esperar que sean más altas las tasas de migración de los trabajadores casados cuyo cónyuge no trabaje o perciba una baja remuneración. Si ambos cónyuges ganan mucho actualmente, el coste de la familia en renta que perderá durante el traslado será elevado; y cuando va unido a la posibilidad de que uno de los cónyuges no encuentre trabajo en el lugar de destino, este coste reduce el valor actual neto de la migración para la familia. Por último, es de esperar que la presencia de niños en edad escolar reduzca la probabilidad de emigrar. Los padres y los hijos pueden llegar a la conclusión de que los costes psíquicos relacionados con el traslado son demasiado altos en relación con la ganancia monetaria que esperan obtener. La evidencia empírica confirma estas predicciones del modelo del capital humano. Mincer ha observado que (1) las personas que no están casadas tienden más emigrar; (2) el empleo de la esposa reduce la migración de la familia; (3) cuanto mayor es la antigüedad de la esposa, menos probable es que emigre la familia; y (4) la presencia de hijos en edad escolar en la familia reduce la migracións.
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Para evidencia de que la perspectiva de perder una pensión suministrada por el empresario constituye un elevado coste del cambio de empleo, véase Steven Allen, Robert Clark y Ann McDermed, "Pensions, Bonding, and Lifetime Jobs", Joumal of Human Reso11rces, verano, 1993, págs. 463481. 4 William Johnson, "A Theory of Job Shopping", Quarterly Journal of Economics, mayo de L978, págs.
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2('1-278. Jacob Mincer, "Fami1y Migration Decisions'', Joumal of Political Economy, octubre, 1978, págs. 749-774. En las familias en las que tanto el marido como la mujer tienen estudios universitarios, la probabilidad de emigrar es un 4 por ciento menor en los casos en los que la mujer trabaja. Véase Dora L. Costa Y Matthew R. Kahn, "Power Couples: Changes in the Locational Choice of the College Educated, 1940· 1990", Quarterly Journal of Economics, noviembre 2000, págs. 1287-1315.
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Capítulo 9
La movilidad, la migración y la eficiencia
277
El nivel de estudios Dentro de los grupos de edad, el nivel de estudios universitarios es una importante variable en la predicción de la probabilidad de que una persona emigre. Cuanto mayor es el nivel de estudios de un individuo, manteniéndose todo lo demás constante, más probable es que emigre6• Se han dado varias explicaciones a esta relación. Los titulados universitarios y las personas que tienen fonnación de tercer ciclo -máster, doctorados, etc.- buscan trabajo en mercados en los que existe mucha información sobre el empleo y los participantes poseen una excelente capacidad para analizarla y evaluarla. La heterogeneidad de muchos de los trabajadores y de los puestos de trabajo (Capitulo 8) también aumenta la posibilidad de beneficiarse económicamente emigrando. Los salarios mínimos legales o de convenio reducen las diferencias salariales dentro de las ocupaciones que no exigen formación universitaria. Por otra parte, las grandes diferencias salariales de los profesionales y los directivos brindan más oportunidades para trasladarse a un empleo de mayor responsabilidad y remuneración. Los trabajadores menos especializados pueden tener más oportunidades de aumentar sus ganancias cambiando de ocupaci6n en el mismo lugar en el que se encuentran actualmente (casilla II de Ja Figura 9.1). Esa vía no está abierta a los trabajadores muy especializados, los cuales pueden utilizar, pues, la migración geográfica para conseguir aumentar sus ganancias. También influyen otros factores. Los trabajadores que poseen estudios universitarios tienen más tendencia a ser trasladados a nuevos lugares geográficos y, si no lo son, tienen más probabilidades que los que poseen menos estudios de encontrar en seguida un nuevo empleo después de emigrar. Por lo tanto, la probabilidad de que no encuentren trabajo una vez que se trasladan a la nueva zona es cero, por lo que las ganancias que esperan obtener a lo largo de su vida son mayores. Por último, es posible que las personas que tienen estudios universitarios atribuyan menos costes psíquicos Z al hecho de abandonar su ciudad de origen. Muchos estudiantes universitarios emigran inicialmente a nuevas zonas para estudiar y esta experiencia puede facilitarles una nueva emigración cuando surgen nuevas oportunidades económicas. También puede ocurrir que el hecho de que estas personas cambien de zona geográfica para estudiar en la universidad indique que la emigración tiene para ellas menos costes psíquicos innatos que para las que no tomaron esa misma decisión inicialmente o que muestran una mayor preferencia por la migración. Cualesquiera que sean las razones, los estudios indican que las personas que emigran una vez muestran una inclinación mayor a emigrar de nuevo.
La distancia La probabilidad de que una persona emigre varia inversamente con la distancia a la que deba trasladarse. Cuanto mayor sea la distancia, menos información tendrá
probablemente un emigrante potencial sobre las oportunidades de empleo existentes. Por otra parte, los costes de transporte normalmente aumentan con la distancia. Por último, cuanto más lejos está el lugar de destino, más probable es que los costes psíquicos sean considerables. Por lo que se refiere a esos costes, una cosa es cambiar de ciudad, otra trasladarse a una región cercana y otra emigrar a otra parte del país 6
Larry H. Long, "Migration DiITerentials by Education and Occupation: Trends and Variations'', Demography, mayo de 1973, pág. 245.
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278 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia
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o a otra nación. Los costes psíquicos pueden reducirse en parte, pero no tienen por qué eliminarse, siguiendo "sendas conocidas" y concentrándose en determinados
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barrios de la zona de destino. Los emigrantes a menudo siguen el camino tomado por los familiares y los amigos. Estos primeros emigrantes facilitan la transición de los que siguen, suministrándoles información, facilitándoles contactos laborales, alojamiento temporal y continuidad cultural. Pero cuanto más lejos está el punto de destino, menos fácil es tener información sobre las disparidades salariales y mayores los costes psíquicos. Por lo tanto, las probabilidades de emigrar son menores 7 •
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Las tasas de desempleo Según el modelo del capital humano, la existencia de unas elevadas tasas de desempleo en el lugar de "origen" debe aumentar los beneficios netos de la emigración y llevar a los trabajadores a emigrar. Es decir, una persona desempleada debe valorar la probabilidad de conseguir empleo en el lugar de origen en relación con la probabilidad de conseguir empleo en el posible lugar de destino. Aunque la evidencia sobre esta cuestión es sorprendentemente ambigua, los estudios confirman las siguientes generalizaciones: (1) las familias al frente de las cuales está un desempleado tienen más probabilidades de emigrar que otras y (2) la tasa de desempleo existente en el lugar de origeh afecta positivamente a la emigración 8 • Sin embargo, esa emigración puede no ser siempre tan grande como cabría esperar cuando quienes toman las decisiones son principalmente trabajadores de edad avanzada que poseen un bajo nivel de estudios o cuando el seguro de desempleo y otras transferencias de renta son relativamente altos. ¿Influye la tasa de desempleo existente en el posible lugar de destino en la decisión de emigrar al afectar a la probabilidad de conseguir empleo y, por lo tanto, de aumentar el valor esperado de los beneficios netos descontados? No es posible extraer ninguna conclusión definitiva sobre esta cuestión. En primer lugar, la tasa general de desempleo no siempre refleja la probabilidad de que una persona concreta encuentre trabajo. Por otra parte, la propia inmigración puede elevar las tasas de desempleo en el lugar de destino. No obstante, es posible hacer una generalización: los trabajadores que están desempleados actualmente tienden a emigrar a lugares en los que las tasas de desempleo son inferiores a la media.
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Otros factores
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Hay otros muchos factores que pueden influir en la migración, aunque aquí sólo citaremos algunos. En primer lugar, ciertos estudios muestran que el hecho de ser propietario de una vivienda disuade de emigrar9 • En segundo lugar, la existencia de licencias profesionales reduce la migración dificultando la emigración de personas que tienen una licencia a otra región en la que se exijan otras condiciones para tenerla 10 •
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Henry W. Herzog, Jr. y Alan M. Schlottmann, "Labor Force Migration and Allocative Efficiency'', Economic lnquiry, julio de 1981, págs. 459475; y Paul S. Davies, Michael J. Greenwood y Haizheng Li, "A Conditional Logit Approach to U.S. State-to-State Migration", Jo11rnal of Regional Science, mayo, 2001, págs. 337-360. 8 Véase Julie DaVanzo, "Does Unemployment Affect Migration? Evidence from Micro Data", Review of Economics and Statistics, noviembre de 1978, págs. 32-37; y Davies Greenwood y Li, ibid. 'Richard K. Green y Patrie H. Hendershott, "Home Ownership and Unemployment in the U.S.", Urba11 Studies, 2001, págs. 1.509-1.520. 10 Para la influencia de la licencia profesional en la movilidad de los abogados, véase B. Peter Pashigian,
Capítulo 9 lA movilidad, la migración y la eficiencia 279
En tercer lugar, la política del gobierno central y de los gobiernos regionales y locales puede influir en la migración laboral. Ejemplos: (1) la existencia de unos elevados tipos impositivos que reducen la renta disponible puede dificultar la emigración a la zona de elevados impuestos, (2) la existencia de elevados niveles de gasto público per- cápita en servicios puede aumentar la inmigración y (3) las subvenciones de los gobiernos para atraer a nuevas industrias probablemente elevan la emigración a una determinada zona. En cuarto lugar, en el caso de la migración internacional, la lengua hablada en el lugar de destino es un factor importante que afecta a la movilidad. Las cuotas de inmigración y la prohibición de la emigración también influyen extraordinariamente en la migración internacional. Por otra parte, muchos emigrantes internacionales se ven obligados a abandonar su lugar de residencia a causa de represiones políticas y de guerras. En quinto lugar, la afiliación sindical puede ser un factor determinante. Al dar a los trabajadores una voz con la cual cambiar las condiciones de trabajo negativas, los sindicatos pueden reducir las "salidas" voluntarias y la movilidad y la migración (Capítulo 10). O desde otra perspectiva, es posible que las mejoras salariales que consiguen los sindicatos para los trabajadores reduzcan los incentivos de los afiliados para emigrar a un nuevo empleo. En sexto lugar, algunos estudiosos sugieren que los individuos han concedido cada vez más .una elevada prioridad a la calidad del medio ambiente y al clima en sus decisiones de migración 11 • Aunque estos factores son extraordinariamente diversos, tienen un rasgo en común: todos influyen en el término Vª de la ecuación (9.1) influyendo en las ganancias que se espera obtener emigrando, en los costes en que se espera incurrir o en alguna combinación de los dos 12•
LAS CONSECUENCIAS DE LA MIGRACIÓN Las consecuencias de la migración interior e internacional tienen varias dimensiones. Al principio, examinaremos los beneficios personales derivados de la migración preguntándonos: ¿cuál es el rendimiento de este tipo de inversión en capital humano? A continuación, analizaremos el aumento de la producción que genera la migración a la sociedad. También intentaremos identificar la distribución de los beneficios netos. ¿Quién sale ganando? ¿Y perdiendo?
Beneficios personales Los individuos esperan obtener más utilidad durante toda su vida cuando deciden voluntariamente emigrar de una zona a otra. Una interesante manera de conceptualizar este beneficio deseado es hacerse la siguiente pregunta: ¿qué cantidad de dinero tendríamos que pagar para inducir al emigrante a rechazar la oportunidad de empleo? Esta cantidad monetaria es una estimación del beneficio que espera obtener éste trasladándose al nuevo lugar. "Occupational Licensing and the lnterstate Mobi\ity of Professionals", Joumal of Law and Economics, abril de 1979, págs. 1-26. 11 Richard J. Cebula, "Migration and the Tiebout-Tullock Hypothesis Revisited", Review of Regional Studies, invierno-primavera, 2002, págs. 87-96. 12 William J. Kahley ofrece un ameno resumen de los distintos factores que afectan a la migración en su artículo "Population Migration in the United States: A Survey of Research", Economic Review, Federal Reserve Bank of Atlanta, enero-febrero de 1991, págs. 12-21.
280 Capítulo 9
La movilidad, la migración y la eficiencia
Evidencia empírica Los estudios empíricos confirman que la migración aumenta las ganancias que obtiene el emigrante medio a lo largo de toda su vida 13• La tasa estimada de rendimiento es similar a la de otros tipos de inversión en capital humano, lo cual significa que generalmente oscila entre el 1O y el 15 por ciento. Salvedades Deben mencionarse, al menos, cinco salvedades o complicaciones cuando se hacen generalizaciones sobre las tasas de rendimiento de la migra_ción.
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1 La incertidumbre y la información imperfecta. Las decisiones de emigrar se basan en los beneficios netos esperados y la mayoría se toma en situaciones de incertidumbre e información imperfecta. La presencia de unas elevadas tasas medias de rendimiento no significa que todos los emigrantes obtengan unos rendimientos positivos. En muchos casos, el beneficio que se espera obtener emigrando no se materializa, porque no se encuentra el empleo previsto en el lugar de destino, los costes de vida son más altos de lo esperado, los costes psíquicos de estar lejos de la familia y de los amigos son mayores de lo previsto o no se consiguen los ascensos que se suponían. Por lo tanto, los patrones de migración tienen importantes flujos de retorno 14 • Aunque el retorno es caro, desempeña una útil función económica: facilita a otros posibles emigrantes una información mayor sobre el punto de destino, permitiéndoles evaluar mejor los beneficios y los costes de la emigración, lo que aumenta la eficiencia de la emigración resultante. Por otra parte, no todos los casos de emigrantes que retornan a su lugar de origen indican que la inversión en capital humano no ha sido rentable. Algunas personas emigran temporalmente para acumular riqueza o aumentar su stock de capital por medio de la formaCión en el trabajo o de la educación para adultos realizada en horas no laborables. La mayoría vuelve a su lugar de origen tras haber alcanzado sus objetivos financieros o de capital humano. Por ejemplo, la mayoría de los españoles que emigraron a otros países europeos (como Alemania y Suiza) en las décadas de 1950 y 1960 retornaron a España en la década siguiente. Muchos de los mexicanos que entran ilegalmente en Estados Unidos regresan a México 15 • 2 El momento en el que comienzan a obtenerse mayores ganancias. El hecho de que la migración permita obtener mayores ingresos a lo largo de toda la vida no significa necesariamente que las ganancias de los emigrantes aumenten durante los primeros años. Algunos estudios muestran que hay casos en los que los emigrantes obtienen al principio menos ganancias que antes de emigrar. Sin embargo, esta reducción 1; Véase, por ejemplo, Kristen Keith y Abagail McWilliams, "The Returns to Job Mobility and Job Search by Gender", /nduslria/ and Labor Relations Review, abril, 1999, págs. 460477. 14 En el caso de los inmigrantes nacidos en el extranjero, el retorno al país de origen es más probable en el caso de las personas que no obtienen buenos resultados en el mercado de trabajo de Estados Unidos. VCase George J. Borjas y Bemt Bratsberg, "Who Leaves? The Outmigration of the Foreign-Born", Review of Economics and Swtistics, febrero de 1996, págs. 165-176. Véase también Patricia B. Reagan y Randall J. Olsen, "You Can Go Home Again: Evidence from Longitudinal Data", Demography, agosto de 2000, págs. 339-350. ii Michael J. Piare, Birds of Passage: Migran/ Labor and Industrial Societies, Cambridge, Cambridge University Press, 1979, págs. 149-154.
Capftulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 281
tiende a ir seguida de un aumento en los años posteriores que compensa con creces las pérdidas iniciales. En otras palabras, algunos emigrantes aceptan una reducción de las ganancias a corto plazo tras emigrar como un coste de la inversión a cambio de una tasa más rápida de crecimiento de las futuras ganancias. 3 Diferencias de ganancias. El hecho de que los emigrantes ganen más a lo largo de toda su _vida no significa necesariamente que ganarán anualmente lo mismo que las personas que ya se encuentran en el lugar de destino. Las cualificaciones que poseen los emigrantes no siempre son totalmente transferibles a otras regiones (debido a las licencias profesionales), a otras empresas (debido a la formación específica) o a otros países (debido a la lengua y a otros factores). Esta imposibilidad de transferir las cualificaciones puede significar que los emigrantes -aunque mejoren quizá su propio salario- ganen menos que los trabajadores del lugar de destino que tienen una formación, un nivel de estudios y un empleo similar. Por otra parte, la migración tiende a caracterizarse por la autoselección. Dado que algunas personas deciden emigrar y otras de similares cualificaciones no, es posible que las primeras tengan una motivación mayor para conseguir una mejora económica personal y estén más dispuestas a sacrificar consumo actual para obtener unos niveles más altos de consumo en el futuro.
4 Las ganancias de los cónyuges. El hecho de que la migración aumente las ganancias de la familia no significa necesariamente que aumente las ganancias de los dos cónyuges que trabajan. Si la migración aumenta los ingresos de los maridos, pero reduce los de sus mujeres, como se ha observado en algunos estudios realizados en Estados Unidos 16, puede que el aumento de la renta de la familia induzca a las familias a emigrar, pero también reducirá el incentivo de la mujer para trabajar (efecto-renta), sus oportunidades de mercado o alguna combinación de ambos. 5 La reducción de los salarios provocada por Ja pérdida del empleo. El hecho de que la tasa de rendimiento de la migración sea positiva no significa necesariamente que los emigrantes ganen más que si hubieran continuado percibiendo los mismos salarios que antes. Algunos se ven obligados a emigrar a causa de la pérdida del empleo o de la represión política. La movilidad laboral no es totalmente voluntaria en el caso de estas personas. Supongamos, por ejemplo, que Suances, trabajador siderúrgico de 50 años residente en el País Vasco, gana 18 euros por hora en salarios y compensaciones extrasalariales, tiene hijos en la universidad y ha vivido toda su vida en el mismo lugar. Si perdiera el empleo como consecuencia del cierre de la fábrica, agotara sus prestaciones por desempleo y acabara encontrando un empleo por 12 euros la hora en una nueva ocupación en Cataluña, ¿podemos extraer la conclusión de que la migración ha mejorado su bienestar? Existen muchos malentendidos en esta cuestión. La pérdida del empleo y sus consecuencias para Suances y para su familia son realmente graves, en el sentido de que su renta laboral se reduce a cero. Pero una vez que ocurre este hecho, Suances se enfrenta a un nuevo conjunto de posibles 16 V
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282 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia
corrientes de ganancias en el resto de su vida laboral. Supongamos, a modo de ilustración, que el empleo mejor remunerado que puede encontrar en el lugar en el que vive actualmente le permite ganar 8 euros por hora. Emigrando a Cataluña, donde puede ganar 12 euros, Suances gana más a lo largo de toda su vida, manteniéndose todo lo demás constante, aunque gane considerablemente menos que si no hubiera perdido el empleo. La migración permite ganar más durante toda la vida a la mayoría de las personas que emigran; no siempre les permite ganar más de lo que ganaban antes de perder el empleo.
Reducción de las diferencias salariales y aumento de la eficiencia Existe eficiencia económica cuando un país consigue la mayor producción o renta real interior posible con los recursos de tierra, trabajo, capital e iniciativa empresarial de que dispone. La movilidad laboral es fundamental para conseguir este objetivo. Para mostrarlo, supongamos, en primer lugar, que sólo hay dos mercados de trabajo, cada uno de los cuales es perfectamente competitivo y está situado en un lugar geográfico distinto; en segundo lugar, que cada uno contiene un número fijo de trabajadores y que no hay desempleo en ninguno de los dos; en tercer lugar, que los aspectos no salariales positivos de los puestos de trabajo y los atributos geográficos son idénticos en ambas zonas; en cuarto lugar, que el capital es inmóvil; y, por último, que los trabajadores poseen información perfecta sobre los salarios y las condiciones de trabajo de los dos mercados y que la migración de uno a otro no tiene costes. Ejemplo numérico Las columnas IA y 2A del Cuadro 9.1 muestran la demanda de trabajo del mercado A y la lB y la 2B la del B. Obsérvese que los salarios se expresan en términos anuales y que, a causa de nuestro supuesto de la existencia de competencia perfecta en los mercados de productos y de trabajo, estos salarios son iguales al valor del producto marginal (VPM) del trabajo 17 • Las columnas 3A y 3B acumulan los datos sobre el VPM para mostrar el valor del producto total (VPT) correspondiente a cada nivel de empleo. Obsérvese también que el VPM de cada cantidad de trabajo es mayor en el mercado de trabajo A que en el B. Esta diferencia entre los niveles de demanda de trabajo no es fundamental para nuestro análisis, pero se debe probablemente a que la dotación de capital y tecnología es mayor en A que en B, por lo que el producto marginal del trabajo es mayor en A. Supongamos ahora que al principio hay dos trabajadores en el mercado A y que cada uno gana 23.000 euros anuales (cifra enmarcada), mientras- que en el B hay ocho, que ganan 7.000 euros cada uno (cifra enmarcada). Abandonemos ahora el supuesto de que son mercados independientes y observemos que dados nuestros demás supuestos, emigran trabajadores de B a A en busca de mayores ganancias. ¿Qué ocurrirá con las ganancias anuales en los respectivos mercados como consecuencia de esta migración? El número de trabajadores de A aumentará, lo que hará que baje su salario. En B, la correspondiente disminución de la cantidad de trabajo elevará el salario de equilibrio. La migración proseguirá hasta que la ventaja
Si este razonamiento no le queda claro al lector, tal vez desee repasar el análisis referente al Cuadro 5-2.
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Capítulo 9
La movilidad, la migración y la eficiencia _233
CUADR09.1 La eficiencia en la asignación: el papel de la movilidad laboral
salarial de A desaparezca totalmente, lo que ocurrirá en el Cuadro 9.1 en 15.000 euros (cifra enmarcada). A este salario anual, los empresarios de la región A bien dotada de capital contratarán seis trabajadores, mientras que los de la B, menos dotada, contratarán cuatro. Generalizando, si suponemos que la competencia es perfecta y que la información y la migración no tienen costes, los salarios de mercado igualarán los valores de los productos marginales del trabajo (W = VPMJ y el trabajo emigrará hasta que los VPM sean iguales en todos los mercados de trabajo (VPMA = VPM 11). ¿Aumenta el valor total de la producción de nuestro país hipotético como consecuencia de esta migración de trabajo? Para averiguar la respuesta, observemos de nuevo las columnas 3A y 3 8 del Cuadro 9.1. Antes de la migración, el valor del producto total (VPT) era de 48.000 euros en el mercado de trabajo A y de 112.000 euros en el B. Por lo tanto, el VPT conjunto anterior a la migración era de 160.000€ (= 48.000€ + 112.000€). ¿Y después? Basta echar un vistazo al cuadro para ver que es 192.000€. La producción conjunta de los seis trabajadores de A tiene un valor de 120.000€, mientras que la de los cuatro de B tiene un valor de 72.000€. En este sencillo modelo, observamos, pues, que las diferencias salariales inducen al trabajo a emigrar de un mercado a otro. Esta movilidad o migración iguala los salarios y da como resultado eficiencia en la asignación [ecuación (6.1)]; permite extraer el mayor valor posible a la producción total generada por los recursos existentes.
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Representación gráfica Es fácil mostrar gráficamente tanto la reducción de las diferencias salariales como el aumento de la eficiencia generado por la migración. Para que el análisis sea más variado y para ampliar nuestro análisis, pongamos ahora un ejemplo internacional en lugar de interregional. La Figura 9.2(a) muestra la demanda de.trabajo de Alemania y el (b) la curva de demanda de trabajo de Turquía.
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284 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia
FIGURA 9.2 El aumento de la eficiencia generado por la migración La migración de trabajo de Turquía, país de bajos salarios (b), a Alemania, país de
elevados salarios (a), aumenta la producción interior y reduce el salario medio en Alemania y produce los efectos contrarios en Turquía, El aumento de la producción de Alemania, representado por ebcf, es superior a la pérdida de Turquía representada por kijl; por lo tanto, aumenta el valor neto de la producción conjunta de los dos países.
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Cantidad de trabajo
Cantidad de trabajo
{al Alemania
(b)Turqufa
Supongamos que los niveles de empleo y de salarios de Alemania y Turquía son Oe. w. y 01, W1, respectivamente. Como suponemos que la información es perfecta y que la migración no tiene costes, entrará trabajo de Turquía en Alemania hasta que se alcance el salario de equilibrio, We' en ambos países. Obsérvese el aumento de la eficiencia que consigue el "mundo" gracias a esta migración. Alemania gana un volumen de producto interior igual al área ebcf del gráfico (a) mientras que Turquía pierde un volumen de producto interior equivalente al área kijl del (b ). Dado que las ganancias de Alemania son superiores a las pérdidas de Turquía, el valor total de la producción conjunta generada por los dos países aumenta. En otras palabras, la suma de las áreas Oacf del gráfico (a) y Ohik del (b) es superior a las áreas anteriores a la migración, Oabe más Ohjl. ¿Conclusión? Dados nuestros supuestos, la migración laboral -ya sea interior o internacional- inducida por los salarios eleva la renta y la producción totales en el lugar de origen y en el de destino conjuntamente. En pocas palabras, la migración permite obtener una producción real total mayor con una cantidad dada de recursos.
Efectos externos La generalización extraída del Cuadro 9.1 y la Figura 9.2 lleva a hacerse una importante pregunta: si el aumento de la eficiencia generado por la migración es tan directo y evidente, ¿por qué tantas personas de los lugares de origen y de destino consideran que es negativa? Aunque también influyen numerosos factores ño económicos, la explicación es en gran parte de carácter económico y puede comprenderse analizando las externalidades de la migración o efectos producidos en terceros. Estas externalidades pueden ser "reales" o "pecuniarias" y positivas o negativas.
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Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 285
1 Extemalldades negativas reales Hay extemalidades negativas reales cuando las acciones privadas afectan a terceros y provocan una mala asignación de los recursos (ineficiencia económica). Un ejemplo es la contaminación del agua. Si una empresa fabrica un producto y contamina el agua de un río utilizado por los municipios, los amantes del campo y las industrias que se encuentran aguas abajo, la empresa no cubre todos los costes de sus actos. El precio de su producto es demasiado bajo, dedica a su producción más recursos de los
que son socialmente óptimos y los usuarios aguas abajo incurren en unos costes que absorben, a su vez, más recursos. En algunas circunstancias, la migración en masa genera unos efectos-difusión negativos similares. Como señala Thurow, las rentas privadas pueden aumentar lo suficiente para compensar con creces los costes de la migración, pero los costes sociales de dar acomodo a la población en una zona urbana superpoblada pueden ser superiores a Ja ganancia privada neta. Deben crearse más servicios públicos y es posible que aumente Ja congestión. Puede surgir un exceso de capacidad y, por lo tanto, despilfarro en Ja producción de servicios sociales (escuelas, etc.) en las zonas de"Jas que emigra la gente y puede ser necesario realizar nuevas inversiones en servicios sociales en las zonas a las que emigran 18•
En pocas palabras, cuando las externalidades negativas de la migración son significativas y difusas, las ganancias privadas de los emigrantes y los empresarios sobreestiman la ganancia neta de la sociedad. En estas circunstancias, habrá más migración de la que es coherente con una asignación óptima de los recursos de la sociedad. Por ejemplo, a veces ocurre así cuando un elevado volumen de migración a una "ciudad en auge" provoca un aumento de la congestión, de la delincuencia y otros costes externos.
2 Extemalldades pecuniarias: la redistribución de la renta La mayor parte de las manifestaciones en contra de la emigración y de la inmigración no se debe, sin embargo, a estas posibles externalidades reales sino a mumerosas externalidades pecunarias o financieras. Las extrernalidades pecuniarias son actos que redistribuyen la renta de unos individuos y grupos a otros. Estos efectos redistributivos normalmente llevan a los grupos afectados negativamente a resistirse enérgicamente y provocan un acalorado debate político. El análisis detenido de la Figura 9.2 muestra algunos efectos redistributivos de la migración.
Pérdidas en el país de origen. Aunque la emigración de Turquía a Alemania eleva el producto total del segundo país, reduce el de Turquía. En términos más generales, la migración eleva el valor del producto total del conjunto de las economías de origen y de destino; pero en la mayoría de los casos, este aumento de valor se produce en el país de destino. Existen, por supuesto, algunas excepciones. Por poner un ejemplo extremo, si los kl trabajadores que emigran a Alemania son inempleables (valor del producto marginal = O), no aumentará la producción y el país de destino saldrá perdiendo por tener que mantener a los inmigrantes. En cambio, el país de origen saldrá ganando porque repartirá su producción interior fija entre menos personas. Por otra parte, muchos emigrantes ahorran una gran parte· de sus salarios y los envían a su país de origen o se los llevan consigo cuando concluyen su estancia is
Lester C. Thurow, Investment in Human Capital, Belmont, Calif., Wadsworth Publishing Company,
1970, pág. 33.
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286 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia
temporal. En estos casos, el país de origen recoge una parte del aumento de la eficiencia. Pero cuando la migración es permanente, se debe a que los salarios son
más altos en el lugar de destino y afecta a emigrantes que abandonan su empleo en el país de origen, la renta nacional del país de destino aumenta, mientras que el país de origen sale perdiendo. Estos efectos distributivos explican en parte por qué la "fuga de cerebros" -la emigración de trabajadores muy cualificados- es un motivo de preocupación económica para algunos países 19 •
Reducción de la renta salarial de Jos trabajadores nativos. La Figura 9 .2 también muestra claramente otra consecuencia de la migración para la distribución de la renta. La inmigración eleva la oferta de trabajo en Alemania de o'e a O/, reduciendo elsáJario medio de Wª a We y la renta salarial de los trabajadores alemanes de OWªbe a OW~e. Obsérvese que la inmigración puede o no aumentar la renta salarial total en Alemania: depende de la elasticidad de la demanda de trabajo (Figura 5-7). Es evidente, sin embargo, que la entrada de ef trabajadores reduce la renta salarial de los Oe trabajadores alemanes nativos. En Turquía, la reducción de la oferta de trabajo eleva el salario ( We en lugar de ~) de los que se quedan. Por lo tanto, podemos hacer otra generalización: es· probable que se opongan a la inmigración los trabajadores de la región o del país de destino y que apoyen la emigración los trabajadores del lugar de origen. Sin embargo, la generalización anterior debe ir acompañada de una importante advertencia relacionada con la distinción que hicimos en el Capítulo 5 entre los sustitutivos brutos y los complementarios brutos. Las personas que emigran a Alemania son sustitutivos brutos (efecto-sustitución > efecto-producción) de algunos grupos del mercado de trabajo, reduciendo la demanda de trabajo y los salarios de estos grupos. En cambio, son complementarios brutos (efecto-producción > efectosustitución) de otros trabajadores interiores, elevando la demanda de trabajo y los salarios de estos grupos. Por lo tanto, la inmigración no afecta a todos los grupos de trabajadores por igual. Según un análisis panorámico de los estudios empíricos realizados al respecto en Estados Unidos, un aumento del 10 por ciento del peso de los inmigrantes genera como máximo un descenso de un 1 por ciento de los salarios de los trabajadores nativos20• Parece que los inmigrantes influyen más en los salarios de los que abandonan los estudios secundarios y en los de otros inmigrantes 2121 • En este sentido, Borjas ha mostrado en un análisis de lÜs datos censales de 1980 de Alemania que los inmigrantes no afectan significativamente a las ganancias de los 19 La fuga de cerebros también se considera negativa debido a que el país de origen pierde el rendimiento de las inversiones en capital humano que puede haber pagado total o parcialmente. Para un análisis teórico de la fuga de cerebros, véase Viem Kevok y Hayne Leland, ''An Economic Model of the Brain Drain", American Economic Review, marzo de 1982, págs. 91-100. Para un estudio que demuestra que existe fuga de cerebros de paises del Caribe, América Central y algunos países de África y Asia, véase William J. Carrington y Enrica Detragiache, "How Extensive is the Brain Drain1", Finance and Develapmenl, junio de 1999, págs. 46-49. 20 Rachel M. Friedberg y Jennifer Hunt, "The Impact of lmmigrants on Host Country Wages, Employment and Growth," Jaurnal of Economic Perspcctives, primavera de 1995, págs. 23-44. Para otro estudio ~panorámico que llega a una conclusión similar, véase T. Paul Schultz, "Immigrant Quality and Assimilation: A Review of the US Literature," Journal of Population Economics, mayo de 1998, págs. 239·252. 21 Véase George J. Borjas, Richard B. Freeman y Lawrence Katz, "Searching for the Effect of lmmigration on the Labor Marlret", American Economic Review, mayo de 1996, págs. 246"251. Véase también María E. Enchautegui, "Immigration and Wage Changes of High School Dropoputs'', Monthly Labor Revieiv, octubre de 1997, págs. 3-9.
Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 287
trabajadores nativos, sino Que reducen las ganancias de los nativos que fueron ellos mismos inmigrantes22.
Beneficios que obtienen los propietarios de capital. La tercera razón por la que pueden oponerse a la migración algunos grupos de los lugares de origen y de destino son sus consecuencias para la renta laboral en relación con la renta de capital. Volvemos de nuevo al gráfico (a) de la Figura 9.2. La inmigración eleva la renta nacional no inmigrante total en Alemania en el triángulo gbc. Para ver por qué, obsérvese que el valor del producto total aumenta de Oabe a Oacf en Alemania. Del aumento total (ebcj), los inmigrantes reciben egcf, por lo que el aumento de la renta no inmigrante total es el triángulo gbc. Recuérdese ahora que en el párrafo anterior llegamos a Ja conclusión de que la masa salarial de los trabajadores alemanes nativos disminuye. ¿Quién obtiene, pues, el beneficio que pierden los trabajadores nativos? La respuesta es, por supuesto, las empresas alemanas. Estas obtienen el área W.Wabg a costa de los trabajadores alemanes nativos, así como el producto adicional representado por el triángulo gbc. Por lo tanto, este sencillo modelo sugiere que los "intereses empresariales" obtienen una renta adicional como consecuencia de la inmigración -al menos a corto plazo- y, en cambio, pierden, de hecho, renta cuando se produce un elevado volumen de emigración. Este hecho contribuye a explicar por qué algunas empresas de los países desarrollados han reclutado históricamente trabajadores extranjeros para trabajar en esos países. La conclusión de que las empresas salen ganando con la migración a expensas de los trabajadores nacionales debe matizarse: se trata de un modelo de equilibrio parcial a corto plazo. Las posibilidades teóricas son más complejas cuando se utiliza un enfoque de equilibrio general a largo plazo y cuando se abandonan algunos supuestos. Por ejemplo, es probable que los nuevos inmigrantes gasten una parte de sus ganancias en Alemania, lo que elevará la demanda de muchos tipos de trabajo y puede aumentar los salarios de los trabajadores que no son sustitutivos cercanos en la producción del trabajo inmigrante específico. Por otra parte, el aumento de los beneficios de las empresas en relación con el stock de capital de Alemania eleva la tasa de rendimiento del capital. Este aumento tiende a incrementar el gasto de inversión interior y, por consiguiente, aumenta el stock de capital de Alemania. Por lo tanto, en condiciones normales de producción, el producto marginal del trabajo y la demanda de trabajo aumentan. Así pues, a largo plazo, una parte de la influencia negativa de la inmigración en el salario puede disminuir o desaparecer. Pero la cuestión básica está clara: la diferencia de opiniones sobre la conveniencia de adoptar una política de libre migración, los problemas de los inmigrantes ilegales y la fuga de cerebros pueden comprenderse en parte en el contexto de las consecuencias redistributivas reales y percibidas de la migración. Efectos fiscales. Merece la pena analizar una última consecuencia distributiva. Una entrada de inmigrantes puede afectar a la distribución de la renta disponible del país o zona de destino a través de su influencia en las transferencias y en la recaudación de impuestos. Si las personas que emigran a Alemania en la Figura 9 .2 son profesionales que tienen un elevado nivel de estudios y de cualificación, por ejemplo, es de esperar 11 George J. Borjas, "Immigrants, Minoritics, and Labor Markct Compctition", Industrial and Labor Rela1ions Revicw, abril de 1987, págs. 382-392.
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288 Capítulo 9 La movilidad, la migracibn y la eficiencia
que la opinión pública alemana muestre una escasa oposición. Lo más probable es que estos trabajadores sean contribuyentes netos y no grandes beneficiarios de las transferencias en efectivo y en especie. Sin embargo, si los inmigrantes son analfabetos, personas poco cualificadas que es improbable que encuentren un empleo permanente en Alemania, esta entrada puede exigir un incremento del gasto público en transferencias y programas de servicios sociales. Como consecuencia, esta inmigración específica puede obligar a subir los impuestos a los ciudadanos alemanes, a reducir las transferencias a las personas nativas de renta baja o adoptar alguna combinación de ambas medidas. Por lo tanto, los contribuyentes y los residentes de renta baja de Alemania podrían oponerse a la migración. La subida de los impuestos y el aumento de las transferencias podrían dar incluso como resultado una extemalidad real al producir un efecto desincentivador en la oferta de trabajo. Esta afirmación se basa, desde luego, en el supuesto de que los inmigrantes tienen derecho a beneficiarse de los programas de asistencia social y los utilizan mucho. Históricamente, en Estados Unidos la población inmigrante tenia menos probabilidades de recibir prestaciones sociales que la población nativa23 • Pero la participación de los inmigrantes en los programas de asistencia social ha aumentado mucho desde finales de la década de 1970 y es ahora superior a la de los nativos. Borjas y Treja atribuyen este giro al cambio de la composición de los inmigrantes, ya que ahora hay menos inmigrantes cualificados procedentes de los países europeos y muchos inmigrantes poco cualificados procedentes de Asia y América Latina24•
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23 Francine Blau, "The Use of Transfer Payments by Immigrants", Industrial and Labor Relations Revien·, enero de 1984, págs. 222-239; y Julian L. Simon, "Immigrants, Trotes, and Welfare in the United States", Population Development Review, marzo de 1984, págs. 55-69. 4 i .Borjas, Friends or Strangers, cap. 9. También son relevantes los artículos de George J. Borjas y Stephen J. Trejo, "Immigrant Participation in the Welfare System", Industrial and Labor Relations Reviell', enero de 1991, págs. 195-2ll; Gcorge J. Borjas, "Immigralion and tbe Welfare Magnets", Journal of Labor Economics, parte 1, octubre, 1999, págs. 607-637; y Janet Currie, "Do Children of Immigrants Makc Differential Use of Public Healtb Insurance?" en George Borjas (comp.), lssues in the Economics of lmmigration, Chicago, University of Cbicago Press, 2000.
Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 289
LOS MOVIMIENTOS DE CAPITALES Y DE PRODUCTOS El Cuadro 9.1 y la Figura 9.2 exageran el grado probable de migración laboral de una región o país a otro por razones que no tienen nada que ver con las que se refieren a los costes de obtener información y de emigrar. El propio capital es móvil a largo plazo debido a que las tasas de inversión varían. Por otra parte, los productos que se hacen en un lugar se venden en otros muchos. Estos hechos son muy importantes para la migración laboral.
Los movimientos de capitales La Figura 9.3 muestra cómo afectan la movilidad del capital y el comercio interregional o internacional a las diferencias salariales y, por lo tanto, a la migración laboral. Aquí ponemos el ejemplo simplificado de Japón y Corea del Sur. Obsérvese inicialmente que dadas las curvas de demanda de trabajo D de cada país, los salarios de Japón, W,. son superiores a los de Corea del Sur, Wcs· Nuestro análisis anterior implicaba que esta diferencia induciría a los trabajadores coreanos a emigrar a Japón. Pero también influyen otros factores. El hecho de que el salario coreano sea más bajo podría llevar a algunos productores japoneses a abandonar las instalaciones de producción que tienen en Japón y construir otras nuevas en Corea. Sería de esperar que este au'mento del capital en Corea elevara el producto marginal (PM) y el valor del producto marginal (VPM) del trabajo en ese país y la curva de demanda de trabajo se desplaza hacia fuera, por ejemplo, a D" como muestra el gráfico (b) de la Figura 9.3. En cambio, la disminución del stock de capital de Japón reduciría la demanda de trabajo de D a D 1 en este último país (gráfico a). FIGURA 9.3 La influencia de los movimientos de capitales y de productos en las diferencias salariales Si el salario es alto en Japón, ~.y bajo en Corea del Sur, WC'l' pueden producirse (l) movimientos de capitales de Japón a Corea del Sur o (2) una ventaja de precios de los bienes producidos en Corea. En cualquiera de los dos casos, es probable que la demanda de trabajo aumente en Corea del Sur y disminuya en Japón. Por lo tanto, disminuirá la diferencia salarial, por lo que no habrá migración laboral.
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Cantidad de trabajo
Cantidad de trabajo
(a) Japón
(b) Corca del Sur
290 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia
El aumento de la demanda de trabajo de Da D 1 en Corea del Sur eleva el salario de mercado de Wes a W0 • En Japón, el descenso de la demanda de Da D 1 lo reduce de W1 a W0• Por lo tanto, la movilidad del capital elimina la disparidad salarial en nuestro modelo y el incentivo del trabajo para emigrar. Pero al igual.que ocurre con la movilidad laboral, la migración del capital es muy cara y en el mundo real se encuentra con muchos obstáculos económicos, políticos y legales. Pero en la medida en que el capital es móvil, las diferencias salariales interregionales o internacionales son menores y, por lo tanto, hay menos migración laboral que si sólo se invierte en la economía nacional25•
Movimientos de productos El comercio interregional e internacional puede producir un efecto similar en las diferencias salariales y en la movilidad laboral. Volvamos una vez más a la Figura 9.3. Supongamos ahora que el capital y el trabajo no son móviles, los trabajadores japoneses y los surcoreanos son homogéneos y los costes de transporte de los bienes de un país a otro son nulos. ¿Cómo afectará el bajo salario coreano, Wes• comparado con el elevado salario japonés, ~. a la competitividad relativa de los bienes coreanos frente a los japoneses? Suponiendo que la competencia presiona a la baja sobre los precios hasta que son iguales a los costes marginales en los dos países, los consumidores japoneses redistribuirán sus gastos en favor de los bienes coreanos, cuyo precio es más bajo, lo que elevará la demanda total de estas importaciones y acabará aumentando la demanda derivada de trabajo coreano. Como muestra el desplazamiento de la curva de demanda de trabajo hacia fuera de D a D 1 en la Figura 9.3(b), esto elevará el salario coreano. En Japón, ocurrirá la cadena opuesta de acontecimientos. En este caso, la reducción de la demanda del producto desplazará la demanda derivada de trabajo japonés hacia la izquierda de D a D 1 y reducirá el salario a w•. Esta disminución de las diferencias salariales provocada por los movimientos de productos reducirá el volumen de migración laboral, una vez que abandonamos el supuesto de que el trabajo no es móvil. Pero, en realidad, los costes de transporte son tan altos en el caso de muchos bienes y servicios que no es económico transportarlos a largas distancias. Por lo tanto, es de esperar que el comercio reduzca las diferencias salariales a largo plazo, pero no que las elimine totalmente. Conclusión: la migración laboral, la movilidad del capital y el comercio interregional e internacional fon1entan conjuntamente la asignación eficiente de los recursos. La movilidad laboral no es más que uno de los aspectos de la movilidad más general de los recursos y de las mercancías en la economía. De hecho, los gobiernos han fomentado a veces la inversión en los países menos desarrollados y han reducido las barreras comerciales para frenar la inmigración procedente de otros países.
POLÍTICA Y CUESTIONES RELACIONADAS CON LA INMIGRACIÓN Nuestro análisis de los motivos para emigrar, del aumento de la eficiencia generado por esta movilidad y del problema de los beneficiados y los perjudicados nos proporciona :u
Para un análisis critico de las exportaciones de capital de Estados Unidos, véase Seymour Melman,
Profits wirhout Producrion, Nueva York, Alfred A. Knopf, 1983, cap. l.
Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 291
FIGURA 9.4 Número de personas con nacionalidad extranjera residentes en España Desde 1996 se produce un incremento considerable de la inmigración en España que aumenta de forma considerable a partir de 2000, fecha a partir de la cual la población extranjera aumenta más de medio millón de personas cada año, llegando a ser 3,8 millones de extranjeros en el año 2006 lo que supone el 8,7 por ciento del total de Ja población.
Fuente: !NE, Padrón Municipal. 4,5·~-----------------------~
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2004
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los instrumentos necesarios para comprender algunas de las controversias que rodean a los patrones recientes de inmigración de los países del Sur a los países avanzados, problema que afecta por igual a Europa y a Estados Unidos.
Magnitud del problema De acuerdo con la estimación de la Oficina Estadística de las Comunidades Europeas (Eurostat) la población extranjera en la Unión Europea en el año 2004 era de 25 millones, lo que equivale al 5,5 por ciento del total de la población._ Para el caso de España, como se puede apreciar en la Figura 9.4, la población inmigrante ha aumentado significativamente, pasando de algo más de medio millón de personas en el año 1998 a 3,8 millones en el año 2006, lo que ha significado un crecimiento del 509 por ciento. En España, en el año 2006 el 8,7 por ciento de la población es extranjera; esta proporción es pequeña con relación a Ja que se observa en otros países como Australia, Estados Unidos o Canadá. Sin embargo, tal y como se aprecia en el recuadro Perspectiva internacional 9.1 existe una gran divergencia entre los distintos países de la Unión Europea. En cuanto a la procedencia de las personas inmigrantes en España, a inicios del año 2005 sólo el 20,8 por ciento de los extranjeros residentes en España procedían de la Unión Europea, mientras que. entre los inmigrantes extracomunitarios algo más de la mitad (54,l por ciento) procedían de Ecuador, Marruecos, Rumanía y Colombia, apreciandose aumentos significativos en colectivos como el búlgaro o el boliviano, con una baja representación hasta este momento. Este importante incremento de la inmigración en España se ha debido a diversos factores, entre los cuales podemos destacar los siguientes: Ja economía sumergida parece provocar un efecto Uamada; las entradas de flujos de inmigrantes aumentaron y se diversificaron, especialmente los colectivos procedentes de países del este por las dificultades políticas vividos por estos en los últimos años; el gobierno ha potenciado
292 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia
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El Mundo del Trabajo
¿Están los inmigrantes que conocen la tecnología de la información quitándoles el empleo a los estadounidenses?
En los últimos años, el campo de la tecnología de la información (TI) ha sido uno de Jos sectores de la economía de Estados Unidos que más ha crecido. Entre 1998 y 2001, el número de personas que trabajaban en este sector aumentó un 20 por ciento, mientras que el empleo total creció menos de un 5 por ciento. Muchos de estos trabajadores nacieron en el extranjero y están trabajando con un visado H-1 B, que les permite permanecer en Estados Unidos hasta seis anos. Los defensores del programa de visados H-18 sostienen que estos trabajadores normalmente tienen un título universitario de una especialidad como ingeniería eléctrica y ayudan a paliar la escasez de trabajadores nativos cualificados, Los detractores del programa sostienen que reduce las oportunidades de empleo y los salarios de los trabajadores nativos. Madeline Zavodny ha investigado las consecuencias del programa de visados H-1 B para los trabajadores del sector de TI. No ha observado que el número de solicitudes de visados H-1 B (en relación con el número total de estos trabajadores) afecte negativamente al nivel de salarios, a su crecimiento o a la tasa actual de desempleo de los trabajadores del sector de TI. Sin embargo, hay algunas pruebas de que un aumento del número de solicitudes de visados H-1 B eleva la tasa
de desempleo de tos trabajadores del sector de TI un ai'io más tarde. El hecho de que el programa de visados H-1 B no afecte negativamente mucho a los trabajadores del sector de TJ tiene dos explicaciones posibles. En primer lugar, es posible que la sustitución de trabajadores nativos por extranjeros sea limitada. Por ejemplo, los extranjeros pueden especializarse en otros lenguajes informáticos, por lo que no compiten con tos nativos en el mercado de trabajo. En segundo lugar, la creciente popularidad de los visados L-1 puede estar reduciendo el efecto medido de los visados H-18. Los visados L-1 se emplean para la entrada de trabajadores de filiales extranjeras de las empresas. A diferencia de los visados H-1 B, los empresarios pueden pagar a los trabajadores de los visados L-1 un salario inferior al vigente y el número de visados que puede expedirse es ilimitado. Aunque los visados L-1 reduzcan el efecto observado de los visados H-1 B, no reducen el efecto total que producen los trabajadores extranjeros en los nativos. • Madellne Zavodny, "The H·1B Program and lts Effects on lnfomiatlon Technology Workersff, Economic Review, Federal Reserve Bank of Atlanta, 3" trimester, 2003, págs. 1 .1 T.
la entrada de colectivos específicos a través de convenios con países como Ecuador, Polonia, Marruecos, Colombia, República Dominicana, etc. En España existe en la actualidad una gran preocupación por el impacto económico y social del continuo incremento de los inmigrantes, aunque algunos estudios recientes han hecho hincapié en la importancia que ha tenido la población inmigrante en el reciente proceso de continuo crecimiento económico, especialmente en el observado en el primer quinquenio del siglo XXI2 6•
Consecuencias de la inmigración ilegal Una gran parte de los movimientos migratorios mencionados anteriormente se vienen produciendo de forma ilegal e incontrolada. La fuerte entrada de extranjeros ilegales, tanto en Europa como en Estados Unidos, ha convertido la inmigración y 26 Concha
Carrasco, "Impacto social y económico de la inmigración'', Documentación Laboral, nº 66, 2001, págs. 32-38. Sobre el efecto positivo de la inmigración en el crecimiento económico, véase Caixa Cata) un ya "Razones demográficas del crecimiento del PIB per capira en España y la UE-15", Informe semestral IJEconomfa Española y Contexto Internacional, 2006. Véase también Josep Oliver. (2006), Espaiia 2020: un mestizaje ineludible. Instituto de Estudios Autonómicos y Luis Garrido, "La inmigración en España", en Juan Jesús González y Miguel Requena (comps.), Tres decqdas de cambio social en España, Madrid, Alianza Editorial, paginas 127-165.
Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 293
e
Inmigrantes en porcentaje de la población, 2000
Perspectiva Internacional
Austria
1 Suiza
l Estados Unidos
l Alemania
1'·;
1 Francia
l Reino Unido
--~ Italia
Japón
,:·-,,
o
5
15
10
20
25
30
Porcentaje de inmigrantes
El porcentaje de la población que es inmigrante va del 0,2 por ciento en japón al 24,5 por ciento en Austria. España se encuentra entre los países más bajos con un 1,4 por ciento. Fuente: OCDE, Trends in lntemationa/ Migrotion, 2002, Cuadro 1 .13 (*) Los datos hacen referencia al año 2000.
la política relacionada con ella en una importante cuestión. La causa principal de la preocupación general se halla en que la mayoría de los inmigrantes indocumentados son trabajadores no cualificados. Se teme que estas personas y sus familias reduzcan las oportunidades de empleo de la población trabajadora existente y los salarios en los mercados de trabajo que ya tienen bajos salarios y sean una carga financiera para los contribuyentes de los países receptores a causa de las transferencias que reciben y de su uso de los programas de servicios sociales. ¿Está justificada esta preocupación? Desgraciadamente, no es posible dar una respuesta tajante positiva o negativa. 1 Consecuencias para el empleo Algunos observadores sostienen que el empleo de extranjeros ilegales reduce el empleo de trabajadores interiores en la misma cantidad. Mantienen que en la economía existe un número dado de puestos de trabajo y que si uno de estos puestos es ocupado por un
294 Capítulo 9 La movilidad, /a migración y la eficiencia
FIGURA 9.5 La influencia de los extranjeros ilegales en el empico y los salarios interiores
La presencia de extranjeros ilegales en este mercado de trabajo de bajos salarios desplaza la curva de oferta de trabajo a S1 y reduce el salario de mercado de a w;. A todos los trabajadores contratados son extranjeros ilegales. Sin embargo, si se deportara a los extranjeros ilegales, se emplearía a Q¡ trabajadores interiores. Por lo tanto, es engañoso sacar la conclusión de que los extranjeros ilegales aceptan el empleo que no quieren los trabajadores interiores, así como extraer la conclusión de que la deportación de los extranjeros ilegales crearía empleo para los trabajadores nativos en la misma cuantía.
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o, Cantidad de trabajo
trabajador ilegal, ya no puede ser ocupado por un residente legal. En el otro extremo se encuentran quienes afirman que los extranjeros ilegales sólo aceptan trabajo que los trabajadores residentes no están dispuestos a realizar y, por lo tanto, no quitan trabajo a los nativos. Como demostraremos, ambas tesis son algo simplistas. La Figura 9.5 muestra un mercado de trabajadores agrícolas no cualificados. La curva D es la curva de demanda de trabajo representativa con la que estamos familiarizados. La curva de oferta S; representa la oferta de trabajo de trabajadores interiores, mientras que la st refleja la oferta total de trabajadores interiores e ilegales. Por lo tanto, la distancia horizontal entre St y S; es el número de trabajadores indocumentados que ofrecen sus servicios de trabajo a cada uno de los salarios. Dada la presencia de trabajadores ilegales, el salario de mercado y el nivel de empleo son ~ y Q1• A este bajo salario, no está dispuesto a trabajar ningún trabajador interior. En este caso, el salario de reserva de los trabajadores interiores es sencillamente demasiado alto. Tal vez se deba a la posibilidad de obtener renta no salarial, a que el valor marginal o coste de oportunidad del ocio es alto o a que se considera que no es posible mejorar en el trabajo. ¿Podemos extraer, pues, la conclusión de que los "extranjeros ilegales hacen el trabajo que no quieren los trabajadores nacionales"? En la Figura 9.5 la respuesta es afirmativa, pero sólo si añadimos "al bajo salario U-:"· Si se deportara a todos los extranjeros ilegales, el salario subiría a ~ en este mercado y algunos trabajadores del país receptor, concretamente OQ;, estarían dispuestos, de hecho, a realizar este trabajo. La cuestión es la siguiente: el Ilamado trabajo "no deseable" atraerá a los trabajadores interiores si la diferencia salarial compensatoria es suficientemente alta (Capítulo 9). Si los
Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 295
extranjeros ilegales fueran deportados y si los empresarios continuaran ofreciendo el salario ~.habría una escasez OQ1• Pero esta escasez se debería a que no se permitiría que subiera el salario hasta el nivel de equilibrio, no a que los trabajadores interiores no están dispuestos a realizar un trabajo que los extranjeros ilegales si son capaces de desempeñar. La disposición a realizar un determinado trabajo depende, en parte, del salario que se pague27• También es engañoso el argumento contrario, según el cual los extranjeros ilegales reducen el empleo interior en una cuantía igual al empleo de extranjeros ilegales. Como muestra la Figura 9.5, la presencia de trabajadores indocumentados eleva el número total de puestos de trabajo en este mercado de trabajo poco cualificado. Con la migración ilegal, el número de puestos de trabajo es Q1; sin ella, es Q; solamente. Es erróneo afirmar que la deportación de los Q1 inmigrantes ilegales provocarla un aumento del empleo interior de Q1• Pero es correcto decir que el empleo nativo aumentaría en la cuantía Q; en este mercado de trabajo. Llegamos a la conclusión de que la inmigración ilegal sí provoca una cierta sustitución de trabajadores interiores por extranjeros ilegales, pero que lo más probable es que el grado de desplazamiento sea menor que el empleo total de extranjeros ilegales28,
2 Consecuencias para los salarlos Apenas cabe duda de que Jas grandes entradas de inmigrantes -ya sean legales o ilegales- pueden reducir algunos salarios. Obsérvese en la Figura 9.5 que el aumento de la oferta de trabajo reduce el salario de mercado del país receptor de ~ a ~· Sin embargo, las consecuencias de la inmigración ilegal para los salarios parece que son mínimas en los niveles actuales de inmigración ilegal. El único efecto medible se produce en las ciudades fronterizas de Estados Unidos 29 • La influencia global de la inmigración ilegal en el salario medio de la economía es menos evidente. Algunos trabajadores nativos e inmigrantes ilegales son complementarios brutos, lo cual significa que la reducción del salario que acompaña a la inmigración ilegal reduce los costes de producción, provocando un efecto-producción que da como resultado un aumento de la demanda de trabajo de determinados trabajadores nativos. Por poner un ejemplo, es posible que la inmigración ilegal eleve la demanda de trabajadores nativos que ayudan a transportar y vender fruta. Por 27
Los intentos de entrar ilegalmente en Estados Unidos son sensibles a las variaciones de los salarios mexicanos. Una subida de los salarios en México reduce la inmigración ilegal; una reducción de los salarios la aumenta. Véase Gordon Hanson y Antonio Spilimbergo, "Illegal Immigration, Border Enforcem.ent, and Relative Wages: Evi.dence from Apprehensions at U.S.-Mexico Border", American Economic Reviell', diciembre, 1999, pá.gs. 1.337-1357. 21 Para una investigación empírica, referida al caso de Estados Unidos, que indica la existencia de un bajo grado de desplazamiento del empleo, véase George E. Johnson, "ThC Labor Market Effects of Immigration", Industrial and Labor Relations Review, abril de 1980, págs. 331-341. Un interesante articulo más reciente es el de Julian L. Simon, Stcphen Moore y Richard Sullivan, "The Effect of lmmigralion on Aggregate Native Unemployment: An Across-City Estimalion", Journal of Labor Research, verano de 1993, págs. 299-316. Véase David Carel, "Immigrant Inllows, Native Outflows, and the Local Labor Market Impacts of Higher Immigration", Journal of Labor Economics, enero,2001,pá.gs. 22-64. Card llega a la conclusión de que los flujos de inmigrantes de Ja década de 1980 sólo provocaron una disminución del emeleo de los trabajadores poco cualificados en las ciudades tradicionales de entrada como Miami y Los Angeles. ll Gordon H. Hanson, Raymond Robertson y Antonio Spilimbergo, "Do es Border Enforcement Protect U.S. Workers from Illegal Immigration?", Review of Economics and Statislics, febrero, 2002, pá.gs. 73-
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Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia
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otra parte, el gasto de Jos extranjeros ilegales en el país receptor eleva la demanda de productos y, por lo tanto, la demanda derivada de trabajo. Sin embargo, este efecto no es tan grande porque muchos extranjeros ilegales remiten una gran parte de su salario a su familia que vive en su país de origen.
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¿Qué conclusión podemos extraer, pues, sobre la influencia de la inmigración ilegal en los salarios? La conclusión más segura -dadas las complejidades del mundo real- es que la inmigración ilegal en gran escala reduce el salario de los trabajadores interiores poco cualificados y sustituibles, pero probablemente produce un efecto neto pequeño en el nivel medio de salarios del país receptor.
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3 Consecuencias fiscales Por último, ¿cómo afectan los inmigrantes ilegales a los ingresos fiscales, los gastos en transferencias y los servicios públicos? Los inmigrantes ilegales no tienen acceso, en principio, a los programas de asistencia social existentes en el país receptor. No obstante, en la medida en que no resulte dificil conseguir documentos falsificados, puede aumentar su participación en estos programas, como parece que ha sucedido recientemente en Estados Unidos. Por otra parte, si los inmigrantes desplazan a los trabajadores nativos mal remunerados, pueden imponer un coste indirecto a los programas de asistencia social y de mantenimiento de los ingresos del país receptor. Por otra parte, debemos recordar que la mayoría de los inmigrantes ilegales son jóvenes sin familia, mientras que las condiciones para acceder a los principales programas de transferencias son: ser de edad avanzada, estar enfermo o incapacitado o ser cabeza de familia femenino. Por otra parte, aunque los inmigrantes ilegales utiliz.an muchos servicios públicos locales, como escuelas, carreteras y parques, la mayoría también cotiza a la seguridad social y paga tasas e impuestos sobre las ventas. La mayoría de los estudiosos de la inmigración ilegal llegan a la conclusión de que estos inmigrantes siguen siendo contribuyentes netos.
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Resumen del Capítulo
l. La movilidad adopta numerosas formas, entre las cuales se encuentran la movilidad ocupacional y la movilidad geográfica. 2. La decisión de emigrar puede considerarse desde la perspectiva del capital humano, según la cual el valor actual del aumento de las ganancias que se espera percibir a lo largo de toda la vida se compara con los costes de inversión (gastos de transporte, renta perdida durante el traslado y costes psíquicos). 3. Son varios los factores que pueden influir en la decisión de emigrar: la edad está relacionada inversamente con la probabilidad de emigrar; la situación familiar influye en la decisión de emigrar de varias formas; el nivel de estudios y la movilidad están relacionados positivamente; la probabilidad de emigrar y la lejanía del punto de destino están relacionados negativamente; los desempleados muestran una tendencia mayor a emigrar que los ocupados; y la presencia de una elevada tasa de desempleo en el lugar de destino reduce la probabilidad de que emigre a esa zona un trabajador desempleado. 4.. La tasa media de rendimiento obtenida a lo largo de toda la vida -como consecuencia de la migración es positiva y se estima que oscila entre el 1O y el 15 por ciento. 5. La movilidad laboral contribuye a la eficiencia en la asignación al redistribuir los recursos laborales del empleo menos valorado al más valorado. Cuando
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Capítulo 9
La movilidad, la migración y la eficiencia
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hay competencia perfecta y la migración no tiene costes, los trabajadores de un determinado tipo se redistribuirán hasta que el valor del producto marginal del trabajo (VPM) sea el mismo en todos los empleos similares (VPMª = VPMb = ... = VPM), momento en el cual el trabajo se asigna eficientemente. 6. La migración puede tener consecuencias positivas, pero también puede generar externalidades negativas, que si son reales, pueden reducir el aumento de la eficiencia generado por la migración y si son pecuniarias, pueden alterar la distribución de la renta entre los individuos y grupos de los lugares de origen y
de destino. 7. Las diferencias salariales pueden generar movimientos de capitales y de productos que tíenden a igualar los salarios a largo plazo y reducir el volumen de migración laboral. 8. En los países europeos y en Estados Unidos, los extranjeros ilegales no reducen el empleo nativo en la cuantía del empleo de los ilegales, pero reducen los salarios en algunos mercados de trabajo. Se considera que el efecto salarial global de la inmigración ilegal es escaso.
Términos y Conceptos
movilidad laboral movilidad ocupacional movilidad geográfica determinantes de la migración posibilidad de transferir las cualificaciones
Preguntas y Temas de Discusión
l. Utilice la ecuación (9.1) para explicar la influencia probable de cada uno de los factores siguientes en el valor actual de los beneficios netos de la migración: (a) la edad, (b) la distancia, (c) la educación, (d) el estado civil y (e) la tasa de
autoselección aumento de la eficiencia generado por la migración externalidades de la migración (reales y pecuniarias)
movilidad del capital extranjeros ilegales (consecuencias para el empleo, los salarios y los impuestos)
descuento (tipo de interés). 2. ¿Qué se entiende por "sendas conocidas"? ¿Cómo elevan esas sendas el término Vª de la ecuación (9.1) y aumentan, por Jo tanto, la probabilidad de emigrar? 3. ¿Por qué es menos probable que las personas que poseen capital humano específico cambien de empleo, manteniéndose todo lo demás constante, que las que poseen capital humano generan ¿Implica eso que las personas que poseen una gran cantidad de capital humano específico nunca emigrarán? Explique su respuesta. 4. Utilice el Cuadro 9.1 para averiguar la influencia de la migración laboral inducida por los salarios en: a. La producción conjunta de las dos regiones. b. La renta del capital frente a la renta salarial en la región de destino. c. El salario medio de la región de origen. d. La masa salarial total de los trabajadores nativos en la región de destino. 5. Utilice las variables de la ecuación (9.1) para citar, al menos, dos razones por las que podría ser racional para una familia emigrar de una parte del país a otra, aunque el traslado hipotético redujera las ganancias familiares durante el primer año posterior a la emigración.
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Capí\ulo 9 La movilfdtul. la 1m"grac(ón y la eficiencia
u 6. ¿Cómo podóa reducirse una diferencia salarial entre dos regiones por medio de movimientos de capitales a la zona de bajos salarios? 7. Comente la siguiente afirmación: "Si se deportara a todos los extranjeros ilegales que viven actualmente en Italia, el desempleo nacional total existente en ese país disminuiría en el mismo número de personas".
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8. ¿Cómo podría afectar la movilidad laboral y la migración al grado de poder de monopsonio (Capítulo 6) en los mercados de trabajo? 9. ¿Es coherente defender la libre circulación de trabajadores dentro de la Unión Europea o dentro de Estados Unidos y oponerse a la inmigración de personas procedentes del exterior? 10. Si una persona cree en el libre comercio internacional, para ser coherente, ¿debe defender también la migración laboral internacional sin restricciones? 11. Analice la siguiente afirmación: "Los aranceles impuestos por los países avanzados sobre los productos importados de países de bajos salarios incentivan la emigración de personas_ poco cualificadas hacia Jos primeros".
Ejercicio de Internet
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Enlaces de Internet
¿De dónde proceden los inmigrantes? Entre en la página web del INE (www.ine.es}. Seleccione "INEbase". En el apartado de "demografía y población", seleccione "estadisticas de variaciones residenciales" y a continuación elija el último año para el que aparezcan datos. Busque la tabla referida a: "Inmigraciones de extranjeros procedentes del extranjero" clasificadas por país de procedencia y grupos de edad. Ahora seleccione todos los grupos de edad y las grandes rúbricas de los países de procedencia (Total, Europa, Unión Europea, Resto de Europa, África, América, Oceanía y Países Desconocidos). Una vez que ha obtenido estas cifras calcule la distribución del total de inmigrantes entre los distintos grupos de edad y estudie a qué edades es más probable que emigren los individuos. Comente la distribución de los inmigrantes según su nacionalidad. ¿Cuáles son los países de origen que tienen más peso en la inmigración española? El U.S. Census Bureau publica las tasas internas de migración de los residentes en Estados Unidos (http://www.census.gov/population/www/socdemo/migrate.html). En España, el Instituto Nacional de Estadística publica las cifras oficiales de población a 1 de enero de cada año, distinguiendo según la nacionalidad; véase http://www.ine. §, Para más datos sobre inmigración, puede consultarse la página del Observatorio permanente de la inmigración, http://extranjeros.mtas.es.
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Los sindicatos y la negociacón colectiva Los expertos en asuntos de protocolo coinciden en que no es prudente sacar a colación ciertos temas -por ejemplo, la política y la religión- en las conversaciones con personas a las que acabas de conocer. Estos temas suelen suscitar profundas emociones, discrepancias y pueden provocar un debate acalorado. Otro tema de ese tipo es el "sindicalismo". Una opinión sobre esta cuestión firmemente expresada en un contexto social puede provocar una trifulca verbal no deseada. Desde luego, las opiniones no son hechos ni se basan siempre en un análisis sólido. En el Capítulo 6 examinamos la manera en que los trabajadores pueden influir colectivamente en los salarios sindicándose. El principal objetivo de este capítulo es comprender mejor la actuación de los sindicatos y los fines que persiguen, tratando de ofrecer al lector una información que le ayude a tener una opinión documentada sobre el sindicalismo. En el presente capítulo nos referiremos inicialmente a dos cuestiones relevantes: ¿por qué existen los sindicatos? y ¿cuáles son las características principales de los trabajadores que se afilian a los mismos? En segundo lugar, describiremos cómo se estructuran los sindicatos en España y cuáles son los rasgos específicos de nuestro sistema de negociación colectiva. En tercer lugar, nos preguntaremos cuáles son los objetivos de los sindicatos. es decir, qué variables pretenden maximizar en su relación con los empleadores. En cuarto lugar, se analizará el papel de las huelgas en los procesos de negociación. Finalmente, se hará referencia a los efectos económicos de los sindicatos.
¿POR QUÉ EXISTEN LOS SINDICATOS? Existen muchas teorías que tratan de explicar los orígenes y la evolución de los sindicatos 1• Nosotros nos conformaremos con la sencilla visión histórica de que los 1 Véase, por ejemplo, Simeon Larson y Brice Nissen (eds.), Theories o/ the Labor Mowment, Detroit, Wayne State University Press, 1987.
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394 Capítulo 12 El Estado y el mercado de trabajo: legislación y normativa
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Enlaces de Internet
La página web de la Occupational Safety and Health Administration contiene detallada información sobre las normas de seguridad, así como datos sobre las inspecciones de la seguridad (http://www.osha.gov/). La página web del Departamento de Trabajo de Estados Unidos contiene información sobre la legislación actual de la administración federal y de los estados sobre el salario mínimo (http://www.dol.gov/csa/minwage/america.htm). El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (http://www.mtas.es/inshtl) administra la red española de seguridad e higiene en el trabajo (http://es.osha.europa. eu/), que forma parte de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
(http://osha.europa.eu/OSHA), la cual ofrece una cantidad ingente de información sobre el tema referida a buena parte de los países europeos (en especial, para los miembros de la Unión Europea). La Organización Internacional del Trabajo (OIT) realiza un gran esfuerzo de compilación de información sobre empleo y condiciones de trabajo a nivel mundial. Dichas estadísticas internacionales (algunas francamente largas) sobre empleo, seguridad en el trabajo, salarios, condiciones de trabajo, etc. pueden encontrarse, de forma gratuita en http:/naborsta.ilo.org
Capítulo
La discriminación en el mercado de trabajo
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Pocos pondrían seriamente en cuestión la afirmación de que la discriminación por razones de raza, sexo, religión y origen étnico es un hecho general en todos los países del mundo. Existen abundantes datos estadísticos que sugieren la existencia de discriminación: la comparación de los distintos grupos étnicos o de las mujeres y los hombres revela la presencia de grandes diferencias entre sus ganancias, sus tasas de desempleo, su distribución entre las distintas ocupaciones y su acumulación de capital humano. También diariamente se puede leer en los titulares de los periódicos noticias que revelan ciertas diferencias entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo: "Las mujeres españolas ganaron un 30o/u menos que los hombres en 2005, según la .Agencia Tributaria"; "Sólo siete de los 102 puestos en los Consejos de las Cajas de Ahorro están ocupados por mujeres"; Las licenciadas cobran un 31 % menos que sus colegas varones"; "Las carreras están diseñadas para adecuarse al perfil de los hombres". Dada la importancia de la discriminación como rasgo institucional del mercado de trabajo, este capítulo está dedicado a su estudio. Debemoshacerexplícitamentealgunasmatizacionesalprincipio.Ladiscriminación es compleja, tiene múltiples facetas y está profundamente arraigada en la conducta. También es dificil medirla o cuantificarla. Por otra parte, cualquier explicación razonablemente completa de la discriminación debe ser interdisciplinaria; el análisis económico sólo puede aportar ideas, no una verdadera explicación del fenómeno. De hecho, observaremos que dentro de la economía, hay algunas explicaciones opuestas de la discriminación que implican a menudo diferentes recomendaciones. Dicho llanamente, la discriminación constituye una confusa área de estudio que se caracteriza por la controversia y la falta de consenso. Por último, para conseguir centrar en alguna medida el análisis, en estos capítulos ponemos énfasis en la discriminación sexual, que es la más relevante en España y Europa actualmente. Pero conviene no olvidar que la edad, la raza, el origen étnico, la religión, la incapacidad fisica y la orientación sexual constituyen motivos igualmente importantes para discriminar cuya importancia puede aumentar en el futuro.
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396 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
CUADRO 13.1. Cociente salarial entre varones y mujeres en España 1995-2004
Fuente: Instituto Nacional de Estadistica. Encuesta de estructura salarial años 1995, 2002 y 2004. : No disponible.
DIFERENCIAS POR SEXO No es difícil encontrar discrepancias estadísticas que llevan a sospechar que se practica Ja discriminación sexual 1•
Las ganancias El Cuadro 13.1 muestra el cociente salarial entre varones y mujeres en España en los años 1995, 2002 y 2004. Se observa que las diferencias salariales aumentan entre 1995 y 2002 en el salario anual, mensual y por hora. Por ejemplo, el cociente salarial basado en el salario bruto anual pasa de 67.l a 71.1. Los datos disponibles para 2004 (salario anual) apuntan a una estabilización de las diferencias salariales respecto a 2002 (el cociente salarial pasó de 71.1 a 71.3). La Figura 13.l muestra la diferencia en los salarios por hora de las mujeres y los de los varones en los países de la Unión Europea de los 25. Se observa que existen diferencias importantes entre países. La diferencia salarial se redujo en Malta, Italia, Eslovenia, Grecia, Polonia, Irlanda, Hungría, Luxemburgo, Letonia, Suecia, Lituania, Austria, Países Bajos, República Checa, Reino Unido, Estonia y Chipre, aumentó en Portugal, Bélgica España, Finlandia y Alemania y se mantuvo constante en Francia y Eslovaquia. Cuando consideramos la media de los 25 observarnos que la diferencia salarial disminuyó de 17 A 15. La Figura 13.2 muestra el cociente entre el salario de las mujeres y el de los hombres, pero referido a Estados Unidos y al periodo 1973-2003. Se observa que entre 1973 y 1978 las ganancias de las mujeres representaban aproximadamente un 65 por ciento de las de los hombres. Entre 1979 y mediados de la década de 1990 el cociente aumentó notablemente, estabilizándose desde esa fecha en alrededor de un 80 por ciento. Se han dado varias explicaciones de esta disminución de las diferencias salariales entre las mujeres y los hombres. En primer lugar, existen datos que demuestran que los niveles de cualificación de las mujeres que trabajan han aumentado. En segundo lugar, quizá haya disminuido la discriminación en el mercado de trabajo. Además, el cambio estructural de la economía a favor de los servicios y en detrimento de la
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1 Para una panor.im.ica sobre las diferencias entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo en España, véase el estudio del INE: "Mujeres y hombres en España 2006", (http:l/www.ine.es/prodyserfpubwebfmyh/ myh.htm); y para la Unión Europea puede consultarse el "Informe de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y social Europeo y al Comité de las Regiones sobre la igualdad entre mujeres y hombres, 2005" (http:/feuropa.eu.intleur-lex11ex/LexUr1Serv/site/es/comJ2005fcom2005_0044es01. pdQ.
Capítulo 1 3 La discriminación en el mercado de trabajo
397
FIGURA 13.1. Diferencia salarial entre las mujeres y los varones, Europa, 1998-2003 Diferencia entre las ganancias brutas por hora entre varones y mujeres como porcentaje de las ganancias brutas por hora de Jos varones.
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Fuente: Eurostat, en et Informe de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Com!té Econ6mico y Social Europeo y al Comité de las Regiones sobre la igualdad entre mujere; y hombres, ZOOS. MT Malta, IT Italia, SI Eslovenia, PT Portugal, GR Grecia, PL Polonia, BE Bélgica, fR Francia, IE Irlanda, HU Hungña, LU Luxemburgo, LV Letonia, SE Suecia, LT LitLJañia, AT Austria, DK Dinamarca, ES España, NL Paises Bajos, cz Republica Checa, FI Finlandia, UK Reino Un!do, DE Alemania, SK Eslovaquia, EE Estonia, CY Chipre
industria puede haber afectado negativamente más a los salarios de los hombres que a los de las mujeres. En cuarto lugar, en algunos países como Estados Unidos, la pérdida de peso de los sindicatos quizá haya reducido más el salario de los hombres que el de las mujeres. Por último, la distribución ocupacional de los hombres y las mujeres quizá haya cambiado en favor de las mujeres 2•
El desempleo El Cuadro 13.2 muestra la evolución de la tasa de desempleo masculina y femenina de la Unión Europea en el periodo 1997-2005. En todos los países europeos, salvo Irlanda, Suecia y Reino Unido, la tasa de desempleo de las mujeres es superior a la de los varones. Esta diferencia se acentúa en el caso de Italia, España y, sobre todo, Grecia, país en el la tasa de desempleo de las mujeres es más del doble de la de los varones3 • 1 Esta
lista proviene de Elaine Sorensen, Explaining the Reasons behind the Narrowing Gender Gap in Earnings, \Vashington D.C., Urban Institute Press, págs. 129-130. Para un análisis mAs detallado de las tendencias recientes de los ingresos, véase Francine D. Blau y Lawrence M. Kahn, "Gcnder Differences in Pay", Journal of Economics Perspectives, otoño, 2000, págs. 75-99; y June O'Neill, "The Gender Gap in Wages, circa 2000", American Economic Review, mayo, 2003, págs. 309-314. 1 Para un estudio más detallado sobre el desempleo de las mujeres en España, véase Nieves Lázaro, María Luisa Moltó y Rosario Sánchez, "Unemployment determinants for women in Spain", Labour, 14 (!), 2000, págs. 53-77.
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398 Capítulo 13 La discrimiÍwción en el mercado de trabajo
CUADRO 13.2. Tasas de desempleo por sexo en europa, 1997-2005 En la mayor parte de los países europeos la tasa de desempleo de las mujeres es superior a Ja de los varones a excepción de Suecia, Irlanda y Reino Unido.
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Fuente: Eurostat. Encuesta Europea de Fuerzas del trabajo (:) No Disponible; (p) Dato Provisional
FIGURA 13.2. El cociente entre el salario por hora de las mujeres y el de los varones en Estados Unidos El cociente entre el salario por hora de las mujeres y el de los hombres aumentó considerablemente entre 1979 y mediados de la década de 1990 y se ha estabilizado desde entonces. 80%
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Capítulo 13 La discrimi1111ció11 en el mercado de trabajo 399
CUADRO 13.3. Porcentaje de mujeres en las distintas ocupaciones, España, 1987, 1995 y 2006
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El Mundo del Trabajo
La diferencia salarial entre los hombres y las mujeres: comparación internacional*
La diferencia salarial por sexo es mayor en Estados Unidos que en la mayoría de los demás pafses industriales. Concretamente, Blau y Kahn han observado que el cociente entre el salario femenino por hora y el masculino oscila entre el 80 y el 90 por ciento en Australia, Dinamarca, Francia, Nueva Zelanda, Noruega y Suecia, mientras que es del 76 por ciento en Estados Unidos. Japón es el único
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diferencia salarial relativamente alta de Estados Unidos
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de las mujeres estadounidenses es más favorable que la de las mujeres de otros países desde el punto de vista del nivel de estudios y de la ocupación. Por otra parte, históricamente Estados Unidos ha estado más comprometido que casi todos los demás países en la defensa de la igualdad de salarios y de oportunidades de las mujeres. Blau y Kahn han contribuido a resolver esta aparente paradoja. Señalan que la remuneración de los trabajadores menos cualificados en relación con los más cualificados es menor en Estados Unidos que en casi todos los demás países. Como las mujeres están representadas desproporcionadamente en el grupo menos cualificado, la diferencia salarial por sexo es mayor en Estados Unidos. De hecho, esta mayor desigualdad salarial global explica casi todas las divergencias entre las diferencias salariales por sexo de Estados Unidos y las diferencias de los países en las que éstas son menores. Es decir, la diferencia salarial por sexo de Estados Unidos sería más o menos igual que la de Austra.lia, Suecia y Noruega si la distribución global de los salarios fuera idéntica a la de esos países. Una de las principales razones por las que la desigualdad salarial global es menor en Australia, Noruega, Suecia y otros países y, por lo tanto,
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es especialmente sorprendente, ya que la situación
también lo es la diferencia salarial por sexo se halla en que el sistema de fijación de los salarios está más centralizado que en Estados Unidos. Por ejemplo, en Noruega y Suecia casi todos los trabajadores están sindicados y una única federación sindical firma directamente los acuerdos salariales con una única federación de empresarios. El sistema de fijación de los salarios también está bastante centralizado en Australia, donde existen tribunales públicos que fijan los salarios mínimos de algunos sectores. Estos sistemas centralizados en los que las federaciones de sindicatos y los tribunales públicos fijan los salarios tienden a comprimir la distribución salarial basada en el mercado. Es interesante señalar que Blau y Kahn observan que la diferencia salarial ha disminuido mucho más en Estados Unidos que en los demás países en las dos últimas décadas. Sus resultados indican que la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres se redujo un 14 por ciento en Estados Unidos entre 197981 y 1984-88, mientras que la cifra correspondiente fue de 7 por ciento solamente en otros pafses industriales. A juicio de Blau y Kahn, la diferencia se debe al aumento de las cualificaciones y !a experiencia relativas de las mujeres en Estados Unidos, que ha sido más rápido que en otros países. Por otra parte, si la vinculación de las mujeres con la población activa aumentó más en Estados Unidos que en otros países, la discriminación basada en el supuesto de que las mujeres abandonan la población activa podría haber disminuido relativamente más en Estados Unidos. ~ Basado en Francine D. Blau y Lawrence M. Kahn, "Gender Differences in Pay", }ourna/ of Economic Penpectives, otoño de 2000, págs. 75-99. Véase también Frandne D. Blau y Lawrence M. Kahn, "Understanding lntemational Differences in the Gender Pay Gap", }aumal of labor Economio, enero, 2003, págs. 106·144.
La distribución ocupacional El Cuadro 13.3 pone de manifiesto la existencia de diferencias en la distribución por ocupaciones de los trabajadores, por sexo, en el periodo 1987-2006. Las mujeres españolas están concentradas en las siguientes ocupaciones: enseñanza, labores ·administrativas, comercio al por menor, servicios y trabajo doméstico. Todas estas ocupaciones tienen bajas ganancias relativas. Debido al aumento de la participación de la mujer en el empleo, se observa que la presencia femenina ha aumentado en prácticamente todas las ocupaciones, pero curiosamente la proporción de mujeres que ocupan puestos de dirección de las empresas y de la administración pública se ha
Capítulo 1 3 La discriminación en el mercado de trabajo 401
CUADRO 13.4.
Diferencia salarial entre las mujeres y los l'arones por nivel educativo,
Europa, 2001
Fuente: Eurostat. Panel de hogares de la Unión Eu1opea 20(11 : dato no disponible
CUADRO 13.5.
Diferencia de ingresos netos mensuales y por hora entre varones y mujeres
según el nil'el educativo, España, 2001. Ambos sexos
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Mujeres
Salario mensual Todos Estudios primarios, 5in e5tudios Primer nivel de enseñanza secundaria Formación profesional de primer grado Formación profesional superior Segundo nivel de enseñanza secundaria Estudios universitarios de ciclo corto Estudios universitarios de ciclo largo
100 82,8 79,7 83,3 94,4 107,5 118,7 149,2
111,2 93,6 87,9 94,7 109,3 123,2 140,5 17?,1
82,6 55,4 60,6 69 72,9 85,8 105 116,4
100 80,4 77,1 83,6 96 106,9 130,1 148,4
106,6 87,9 82,1 91,3 107,5 120,1 146,2 169,9
89,8 61,4 65,4 73,8 79,5 88,5 119,9 124,9
Salario por hora Todos Estudios primarios, sin estudios Primer nivel de enseñanza secundaria Formación profesional de primer grado Formación profesional superior Segundo nivel de enseñanza secundaria Estudios universitarios de ciclo corto Estudios universitarios de ciclo largo Fuente: INE. Panel de Hogares de la Unión Europea 201)1
mantenido estable en las últimas dos décadas, en torno a un 32 por ciento (porcentaje con respecto a los varones). Debe añadirse, sin embargo, que recientemente las mujeres han hecho considerables avances en el mundo profesional (véase el Recuadro EL MUNDO DEL TRABAJO
13.4).
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402 ~apítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
El nivel de estudios y los salarios En el capítulo 4 vimos que las personas que tienen un nivel más alto de estudios formales también son las que más formación reciben en su puesto de trabajo. El Cuadro 13.4 muestra las diferencias salariales por niveles educativos entre los varones y las mujeres en Europa. Como puede observarse, un mayor nivel educativo no consigue eliminar las diferencias salariales entre varones y mujeres, ya que en la mayoría de los países esta diferencia aumenta con el nivel educativo. Sin embargo, existen diferencias significativas entre los distintos estados miembros de la Unión Europea. En Italia se encuentran las diferencias más pequeñas para cualquier nivel educativo y en Austria las más grandes. Las diferentes estructuras del sistema educativo y del mercado laboral, concretamente el sistema de empleo y de fijación de los salarios, podrían explicar las diferencias observadas entre los distintos países. El Cuadro 13.5 muestra las diferencias de ingresos netos mensuales por hora entre los varones y las mujeres españolas según el nivel de estudios en 2001. Las menores diferencias corresponden a las mujeres que han cursado el primer nivel de formación profesional y primer nivel de enseñanza secundaria. En cambio, los peores resultados se obtienen para las mujeres que tienen estudios universitarios de ciclo largo 4•
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Otras observaciones
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Deben hacerse otras dos observaciones sobre este estudio de los datos empíricos, que aclaran las posibles interpretaciones erróneas de las cifras brutas.
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Factores no discriminatorios Aunque es tentador extraer la conclusión de que los Cuadros 13.1a13.5 demuestran la existencia de discriminación, la situación es, en realidad, mucho más compleja. Como veremos en seguida en nuestro análisis, puede haber toda una variedad de factores distintos de la discriminación que influyan en las diferencias mostradas en los cuadros. Por ejemplo, tal vez las mujeres ganen menos que los varones, no como consecuencia de la discriminación, sino debido a que eligen libremente programas académicos y ocupaciones menos valorados en el mercado de trábajo que los que eligen los hombres. Asimismo, si los profesores afroamericanos ganan menos, en promedio, que los blancos, ¿se debe a la discriminación o a algún otro factor, como la elección de la disciplina académica o a que los afroamericanos se forman y se titulan en instituciones menos prestigiosas? La cuestión es que los meros datos brutos que comparan la distribución de las rentas, del desempleo y de las ocupaciones por sexo o raza deben interpretarse con cautela como prueba de la discriminación. Los factores no discriminatorios pueden explicar total o parcialmente las diferencias indicadas. En cambio, en algunos casos los datos brutos que indican una integración laboral y unos sueldos medios comparables podrían ocultar Ja existencia de discriminación, una vez introducidas las diferencias de productividad.
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Datos Interrelacionados
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En segundo lugar, las diferencias por sexo que muestran los cuadros anteriores están interrelacionadas. Por ejemplo, las diferencias de acumulación de capital humano son
(j Para un análisis más complejo y completo véase Cecilia Albert y Maria Angeles Davia, "Salud, salarios y educación", mimeo., Universidad de Alcalá, 2003.
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Capitulo 13 La discrimi11acit!m
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el mercado de trabajo 403
indudablemente un importante factor causal que explica las diferencias de ganancias, de desempleo y de ocupaciones. Del mismo modo, las diferencias ocupacionales pueden explicar las diferencias de niveles de estudios.
···.·nam· res. ; ' • En España, las tasas de paro de las mujeres son muy superiores a las de los varones. Esta mayor tasa de paro de las mujeres es un fenómeno general en Europa, aunque no tan acentuado. • El mayor nivel educativo no consigue eliminar la diferencia salarial entre hombres y mujeres, observándose que en Ja mayoría de los países estas diferencias aumentan con el nivel educativo. • En España, la presencia femenina ha aumentado prácticamente en todas las ocupaciones excepto en la categoría "Dirección de las empresas y de Ja Administración Pública".
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LA DISCRIMINACIÓN Y SUS DIMENSIONES La discriminación es más fácil de definir que de discernir. Existe discrbninación económica cuando las mujeres o los trabajadores pertenecientes a grnpos minoritarios -que tienen la misma capacidad, nivel de estudios, formación y experierzcia que los varones del grupo mayoritario- reciben un trato inferior en la contratación, el acceso a una ocupación, los ascensos, el salario o las condiciones de trabajo. Obsérvese que la discriminación también puede adoptar la forma de desigualdad en el acceso a la educación reglada, el aprendizaje o los programas de formación en el trabajo, cada uno de los cuales aumentan el stock de capital humano de una persona (Capítulo 4).
Tipos de discriminación Esta definición es suficientemente importante para que merezca la pena ampliarla. De acuerdo con ella, la discriminación en el mercado de trabajo puede clasificarse en cuatro tipos generaless.
1 La discriminación salarial. Significa que las mujeres ganan menos que los hombres por hacer el mismo trabajo. En términos más técnicos, existe discriminación salarial cuando las diferencias salariales no se deben a la existencia de diferencias de productividad. s Aquí sólo nos ocuparemos de los tipos de discriminación relevantes para el mercado de trabajo. Aunque la discriminación en el acceso a la vivienda o al crédito para el consumo es importante, guarda menos relación con la economía laboral.
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404 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
2 La discriminación en el empleo. Existe cuando, manteniéndose todo lo demás constante, las mujeres soportan una parte desproporcionada de la carga del
desempleo. 3 la discriminación ocupacional. Significa que las mujeres han sido excluidas total
o parcialmente de algunas ocupaciones, aunque sean tan capaces como los hombres de realizar estos trabajos y, en cambio, están concentradas en otras ocupaciones para
las que suelen estar excesivamente cualificadas. 4 La discriminación en fa adquisición de capital humano. Existe cuando las mujeres tienen menos acceso a las oportunidades que aumentan la productividad, como la enseñanza reglada o la formación en el trabajo. Esta situación, muy frecuente en tiempos pasados, es hoy prácticamente inexistente en los países europeos, entre ellos España, pero puede ser importante en otros contextos, especialmente, en los países en vías de desarrollo. Las tres primeras categorías de discriminación suelen denominarse discriminación postmercado (también "corriente" o "directa") porque se realiza después de que el individuo ha entrado en el mercado de trabajo. Asimismo, la cuarta categoría se denomina discriminaciónpremercado (también "pasada" o "indirecta") porque ocurre antes de que el individuo busque trabajo 6 • Estas distinciones entre los distintos tipos de discriminación son útiles, al menos, por dos razones. En primer lugar, los diferentes tipos de discriminación pueden tener distinta importancia para los distintos grupos susceptibles de ser discriminados. Por ejemplo, la discriminación salarial y ocupacional es actualmente más importante en España que la discriminación en el acceso al capital humano. En segundo lugar, el conocimiento de los distintos tipos de discriminación nos ayuda a comprender cómo puede reforzarse ésta y, por lo tanto, perpetuarse. Por ejemplo, si una persona prevé que va a experimentar frecuentes y largos periodos de desempleo, quizá lo racional para ella sea invertir menos en educación (Capítulo 4). Es decir, la creencia de que sufrirá discriminación postmercado reducirá la tasa esperada de rendimiento de su posible inversión en educación y formación, lo que agravará su insuficiente preparación premercado para muchos puestos de trabajo.
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Teorías de la discriminación en el mercado de trabajo
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Como hemos indicado antes, no existe una teoría económica de la discriminación aceptada por todos. Hay, indudablemente, toda una variedad de razones. En primer lugar, el interés de los economistas por explicar el fenómeno de la discriminación es relativamente reciente. El trabajo pionero en este campo, The Economics of Discrimination, de Gary Becker7 se publicó en 1957. En segundo lugar, la discriminación puede manifestarse de muchas maneras y adoptar distintas formas en cada grupo. Por ejemplo, tradicionalmente se consideraba que las mujeres no debían estudiar o,
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La formación en el trabajo plantea algunos problemas en nuestra clasificación premercado y postmercado. Aunque ese tipo de formación es una inversión en capital humano, los individuos no tienen acceso a ella hasta que no entran en el mercado de trabajo. Para una taxooomia muy útil y más detallada de la discriminación, véase Briao Chiplin y Peter J. Sloane, "Sexual Discrimination in the Labor Market", en Alice H. Amsden (comp.), Tlle Economics of Women and Work, Nueva York, St. Martin's Press, 1980, pág. 285. 1 Chicago, University of Chicago Press, 1957. 6
Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 405
•
El Mundo
Tener buen aspecto es rentable
del Trabajo
Los hombres y las mujeres que tienen mejor aspecto ganan más que el resto. Hamermesh y Biddle, basándose en datos de tres encuestas del mercado de trabajo en las que el entrevistador clasificaba al encuestado en función de su aspecto físico, señalan que las personas poco agraciadas ganan entre un 5 y un 1 O por ciento menos que las que tienen un aspecto medio*. Los trabajadores que tienen un aspecto superior a la media ganan un 5 por ciento más que los que tienen un aspecto medio. Alrededor de Ja mitad de los hombres y de las mujeres tenían, según las encuestas, un aspecto medio, mientras que un tercio tenía un aspecto superior a la media. Los efectos de la apariencia son algo mayores en el caso de los hombres que en el de las mujeres. ¿Por qué afecta la belleza a las ganancias de Jos trabajadores? Hammermesh y Biddle observan que las personas atractivas se dedican a ocupaciones en las que el aspecto puede resultar productivo (como, por ejemplo, como modelo o asistente de vuelo). Sin embargo, el buen aspecto eleva las ganancias de los individuos incluso en puestos en los que no debería afectar a la productividad (como el de conserje). Este resultado sugiere que los empresarios discriminan a favor de las personas atractivas. La belleza también produce otros efectos, especialmente en el caso de las mujeres. Hamermesh y Biddle encuentran que las mujeres menos atractivas tienen mayores probabilidades de no formar parte
de la población activa y sus esposos tienen mayores probabilidades de tener un nivel de estudios bajo. No encontraron ese resultado en el caso de los hombres. Averett y Korenman obtienen unos resultados coherentes con los anteriores: según su estudio, las mujeres obesas tienen una menor renta familiar que las mujeres que tienen un cociente normal entre el peso y la altura t. Encuentran que las mujeres obesas, como las del estudio de Hamermesh y BiddJe, ganan menos, si se mantiene todo Jo demás constante. Sin embargo, en el caso de las mujeres obesas, su menor tasa de matrimonio y los menores ingresos de su marido explican entre el 50 y el 95 por ciento de su peor situación económica. Los resultados de Averett y Korenman no son tan daros en el caso de los hombres. * Daniel S. Hamermesh y Jeff E. Biddle, uBeauty and the labor Market", American Economic Review, diciembre de 1994, págs. 1174-1194. Para un estudio de los efectos de la belleza en el caso de los abogados, véase )eff E. Biddle y Daniel S. Hamermesh, uBeauty, Productivity and Discrimination: Lawyers' looks and lucre", /ournal of Labor Econamicr, enero de 1998, págs. 172201. Para un estudio según e! cua! la mayor parte del gasto en belleza representa gasto de consumo en lugar de gasto de inversión, véase Daniel S. Hamermesh, Xln Meng y Junten Zhang, uoress for Success·Does Primp!ng Pay?", labaur Econamicr, julio, 2002, págs. 361-373. t Susan Averett y Sanders Korenman, "The Economic Reality of the Beauty Myth",journalof Human Resources, primavera de 1996, págs. 304-330.
en caso de hacerlo, debían dedicarse a temas "femeninos", complementarios de los estudios de los hombres. Esta creencia es muy minoritaria actualmente, pero persisten las otras formas de discriminación. Por último, hemos señalado al principio que las raíces de la discriminación son diversas y complejas y van más allá de los límites de la economía. Una disciplina como ésta, que basa su análisis en la conducta racional, puede encontrarse con una grave desventaja a la hora de explicar un fenómeno que muchos consideran irracional. No obstante, los economistas han contribuido con importantes trabajos analíticos y empíricos sobre el problema de la discriminación y nuestro objetivo inmediato es resumir algunas de la:s teorías más destacadas: (l) el modelo del gusto por la discriminación, (2) la discriminación estadística y (3) el modelo de la concentración. El lector debe ser consciente de que los modelos que analizaremos se aplican en su mayor parte a todos los tipos de discriminación. Así, como ya hemos dicho, aunque presentemos los modelos refiriéndonos a la discriminación por razón de sexo, también son útiles para explicar otros tipos posibles de discriminación.
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406 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
EL MODELO DEL GUSTO POR LA DISCRIMINACIÓN El modelo del gusto por la discrinúnación de Becker concibe ésta como una preferencia o "gusto" por la que el discriminador está dispuesto a pagar. Becker utiliza una analogía basada en la teoría del comercio internacional. Es bien sabido que un país puede maximizar su producción total participando en el libre comercio basado en el principio de la ventaja comparativa. Pero, en realidad, los países limitan el comercio utilizando aranceles, contingentes y otras muchas técnicas. Los países aparentemente están dispuestos a sacrificar eficiencia económica para producir ellos mismos algunos bienes en lugar de importarlos. La sociedad parece tener una preferencia o un gusto por los bienes producidos por sÚ propio país, aunque deba pagar el "precio" de una reducción de la renta nacional. Asimísmo, Becker sostiene que desgraciadamente la sociedad también tiene un gusto por la discriminación y está dispuesta a renunciar a la eficiencia productiva -y, por lo tanto, al nivel máximo de producción y de beneficiospara ejercer sus prejuicios. El precio -o coste de oportunidad- de la discrhninación racial podría representar por sí solo alrededor de un 4 por ciento de la producción interior8. La teoría de Becker es general, ya que puede aplicarse, por ejemplo, a los trabajadores varones que discriminan a las trabajadoras o a los consumidores varones que discriminan a las empresas que emplean a mujeres o a los empresarios varones que discriminan a las trabajadoras. Este último aspecto de la teoría -los empresarios varones que ejercen su gusto por discriminar a las mujeres a las que dan empleo- es el más relevante para nuestro análisis, por lo que centraremos en él la atención. ¿Por qué discriminan los empresarios? Su gusto por la discriminación se basa en la idea de que ellos yfo sus empleados quieren mantenerse alejados física o "socialmente" de ciertos grupos; por ejemplo, los empresarios varones y sus trabajadores no quieren que trabajen mujeres para ellos o junto a ellos. Estos empresarios pueden decidir, en ese caso, no contratar mujeres porque ni ellos ni sus empleados quieren trabajar con este grupo.
El coeficiente de discriminación Suponiendo que los hombres y las mujeres son igualmente productivos, un empresario no discriminador los considerará sustitutivos perfectos y los contratará aleatoriamente si sus salarios son idénticos. Pero si un empresario varón tiene prejuicios contra las mujeres, la situación cambia significativamente. Según Becker, los empresarios varones que tienen prejuicios tienen "gustos por la discriminación" y se comportan como si la contratación de mujeres les impusiera costes subjetivos o psíquicos. La fuerza de este coste psíquico se refleja en un coeficiente de discriminación d, que puede medirse en términos monetarios. Dado que el hombre empresario no tiene prejuicios para contratar a otros hombres, el coste de emplear a un hombre es simplemente el salario W 11• Sin embargo, el coste de emplear a una mujer es el salario de este trabajador, Wm, más el valor monetario del coeficiente de discriminación, en otras palabras, W"' + d. Por lo tanto, nuestro hombre empresario que tiene prejuicios sólo oontratará mujeres si su salario es inferior al de los hombres. Más concretamente, ' Car! D. Lantz y Pierre-Daniel G. Sarte, "A Study of U.S. Employment Rates with Emphasis on Gender Considerations", Economic Quarterly del Federal Reserve Bank of RiChmond, verano del 2000, págs.
1-26.
Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 407
FIGURA 13.3. La discriminación salarial en el mercado de trabajo Las curvas Dm y Sm muestran la demanda y la oferta de trabajo correspondientes a las mujeres. Su intersección determina el cociente entre los salarios de las mujeres y los de los hombres, así como el número de mujeres contratadas.
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para emplear mujeres, el salario de éstas debe ser menor que el de los varones en la cuantía del coeficiente de discriminación, en otras palabras, Wm = Wh - d. Por ejemplo, si suponemos que el salario vigente de las mujeres es de 10 euros y que el valor monetario de los costes psíquicos que asigna el empresario a la contratación de mujeres es de 2 euros (es decir, d = 2 €), a ese empresario sólo le dará igual contratar mujeres que hombres cuando el salario de las mujeres sea de 8 euros (Wm = Wh -d, o sea, 8€ = 10€ - 2€). Es evidente que cuanto mayor sea el gusto del empresario varón por la discriminación, reflejado en el valor de d, mayor será la disparidad entre los salarios de los hombres y los salarios a los que serán contratadas las mujeres. Como hemos señalado antes, en el caso de un empresario que no discrimine, es decir, al que le de igual que el trabajador sea hombre o mujer (d =O), se contratarán mujeres y hombres aleatoriamente si sus salarios son idénticos. En el otro extremo, el hombre empresario cuyo d fuera infinito se negaría a contratar mujeres cualquiera que fuera el salario, aunque éste fuera muy bajo en comparación con el de los hombres. Pero obsérvese atentamente que no estamos diciendo que los empresarios que tienen prejuicios se negarán a contratar mujeres en cualquier circunstancia. Así, en nuestro ejemplo inicial en el que el valor monetario de d era de 2 euros, el empresario varón preferiría contratar mujeres si la diferencia salarial efectiva entre los hombres y las mujeres fuera superior a 2 euros. Por ejemplo, si pudieran contratarse, de hecho, hombres a 1O euros y mujeres igualmente productivas a 7,50 euros por hora solamente, el empresario decidiría contratar mujeres. El empresario que tuviera Prejuicios estaría dispuesto a pagar hasta una prima salarial de 2 euros por los hombres con el fin de satisfacer su gusto por la discriminación, pero no más. Con una diferencia de 2,50 euros, decidiría contratar mujeres. En cambio, si pudiera contratar hombres a 10 euros y mujeres a 8,50 euros, contrataría hombres. El empresario estaría dispuesto a pagar una prima salarial de hasta 2 euros por los hombres; el hecho de que tenga que pagar solamente una prima de 1,50 euros significa que la contratación de hombres es una "ganga".
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408 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
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Interpretación basada en la demanda y la oferta El análisis modificado de la demanda y la oferta resulta útil para comprender mejor el modelo de Becker y, más concretamente, para explicar la diferencia salarial vigente entre las mujeres y los hombres. En la Figura 13.3 suponemos que hay un mercado de trabajo competitivo para una determinada ocupación. El eje de ordenadas se diferencia de la representación habitual del mercado de trabajo en que mide el cociente entre el salario de las mujeres y el de los hombres, Wm/Wh, y el de abscisas muestra la cantidad de mujeres contratadas. Suponemos que la cantidad de hombres contratados y su salario están dados. La curva de demanda quebrada de mujeres D , se ha trazado colocando a los empresarios varoñes ordenados de izquierda a derech;_ desde el coeficiente de discriminación más bajo hasta el más alto. Así, por ejemplo, observamos que el tramo horizontal (ab) de la curva de demanda en el que W /W es igual a 1,00 representa a los empresarios no discriminadores, es decir, aqu~no: cuyo d es cero. Estos empresarios no discriminan entre las mujeres y los hombres igualmente productivos en la medida en que los salarios de los dos grupos sean iguales. El tramo de pendiente negativa de la curva de demanda (bDm) representa a los empresarios discriminadores cuyo d aumenta a medida que nos desplazamos en sentido descendente a lo largo de ese segmento. En este segmento de la curva, Wm/Wh es menor que 1,00 y disminuye conforme nos desplazamos en sentido descendente. Ahora añadimos a esta curva de demanda la oferta de trabajo femenino. Como era de esperar, esta curva tiene pendiente positiva; la cantidad ofrecida de trabajo femenino aumenta al aumentar Wm/Wh. La intersección de las dos curvas determina el cociente efectivo Wm/Wh, es decir, el grado de discriminación salarial y el número de mujeres que trabajarán en esta ocupación. Utilizando las cifras de nuestro ejemplo inicial, supongamos que los salarios efectivos pagados a las mujeres y a los hombres son 8 y 10 euros, respectivamente, por lo que W,./Wn es 8/10, o sea, 0,8. Este modelo sugiere que los empresarios varones no discriminadores (segmento ab de la curva de demanda) y aquellos cuyo des inferior a 2 euros (segm·ento be) contratarán solamente mujeres en esta ocupación; los que están representados por el tramo cD" de la curva de demanda tienen un d superior a 2 euros y sólo contratarán hombres.
Dos generalizaciones El modelo del gusto por la discriminación nos permite hacer dos generalizaciones sobre la magnitud de la diferencia salarial entre los hombres y las mujeres. 1. Una variación de la forma o de la posición de la curva de demanda alterará el cociente Wm/Wh. Supongamos, por ejemplo, que un cambio de las actitudes sociales o de la legislación contra la discriminación reduce el coeficiente de discriminación de los empresarios. Este cambio alarga el tramo horizontal de la curva de demanda hacia la derecha y reduce la pendiente del segmento de pendiente negativa restante. Dada la oferta de trabajo femenino, la consecuencia es un aumento del cociente Wm/Wh de equilibrio, es decir, una reducción de la diferencia salarial discriminatoria y un aumento del empleo de mujeres. Por ejemplo, el cociente Wm/Wh de equltibrio de la Figura 13.3 puede aumentar, por ejemplo, de 0,8 a 0,85. 2. La magnitud de la diferencia salarial discriminatoria varía directamente con la oferta de trabajo femenino. Si, en la Figura 13.3, dicha oferta fuera tan pequeña que cortara al segmento horizontal de la curva de demanda, no habría una diferencia salarial discriminatoria. Si la oferta de trabajo femenino aumentara
Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 409
•
El Mundo del Trabajo
Competencia y discriminación
El modelo de Becker del gusto por la discriminación genera unas claras predicciones acerca de la relación entre la competencia y la discriminación. Los empresarios que discriminan a las mujeres contratarán un número relativamente menor de mujeres no tan bien pagadas pero igualmente cualificadas que los empresarios no discriminadores. La consecuencia es que los discriminadores tendrán más costes de producción y, por lo tanto, menos beneficios. Este razonamiento sugiere que la discriminación empresarial sólo puede existir en mercados que no sean muy competitivos. Así pues, un aumento de la competencia en las industrias menos competitivas debería reducir la discriminación, puesto que los empresarios discriminadores quebrarían. Black y Brainerd examinan la influencia que tiene en la discriminación por razón de sexo el comercio internacional, que es una fuente de incremento de las presiones competitivas. Según sus resultados, un incremento de 1O puntos del peso de las importac!ones en e[ PlB reduce un 6,6 por ciento la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres en las industriaS menos competitivas. Concluyen que el auge del comercio internacional explica alrededor de una cuarta parte del descenso de la discriminación por razón de sexo observado en el periodo 1976-93. En otro estudio cuyo objetivo era contrastar la influencia del aumento de la competencia, Black y Strahan examinan la influencia de la liberalización del sector bancario en la discriminación. Sus resultados indican que tras la liberalización el salario de los hombres disminuyó un 12 por ciento, mientras que el de las mujeres sólo bajó un 3 por ciento. El aumento de los salarios relativos de las mujeres parece
estar relacionado en parte con un desplazamiento hacia ocupaciones más cualificadas. Por ejemplo, la proporción de mujeres que ocupan puestos de dirección en la banca aumentó 4 puntos porcentuales aproximadamente hasta superar la barrera del 40 por ciento. Hellerstein, Neumark y Trokse contrastan directamente las predicciones del modelo de Becker acerca de los beneficios y la discriminación. En consonancia con el modelo, encuentran que, en el caso de las empresas que tienen un erevado poder de mercado, las que más mujeres contratan tienen mayores beneficios. Más específicamente, un aumento del 1O por ciento de la proporción de mujeres eleva 1,6 puntos porcentuales la tasa de beneficios en ras empresas que tienen mucho poder de mercado. De nuevo en consonancia con la predicción de que la discriminación no puede existir en industrias competitivas, esta relación no se cumple en el caso de las empresas que tienen poco poder de mercado. Basado en Sandra E. Black y Ellzabeth Brainerd, ulmporting Equality? The lmpact of lncreased Competition on the Gender Wage Gap", Industrio/ anri lobor Relotions Review, julio, 2004; Sandra E. Black y Philip E. Strahan, "The Division of Spoib: Rent· Sharing and Discrimination in a Regulated lndustry", Americon Economic Review, septiembre de 2001, págs. 814-831; y judith K. Hellerstein, David Neumark y Kenneth R. Troske, "Market Forces and Discrimination", /oumo/ofHumon Resources, primavera, 2002, pág>. 353-380. Para un estudio que muestra una reducción de las diferencias salariales raciales tras la privatización de los sistema> de transporte público y la liberalización del sector del transporte por carretera, véase )ames Peoples, /r. y Wayne K. Ta!ley, MBlack· White Earnings Diffcrentials: Privatization versus Deregu!ationu, American Economic Review, mayo, 2001, págs. 164-168. ~
hasta la posición mostrada en el gráfico, la diferencia sería 0,8, o sea, 8/10. Un aumento adicional de la oferta reduciría el cociente Wm/Wh, lo que supondría una ampliación de la diferencia salarial.
Ganadores, perdedores y persistencia de la discriminación El modelo del gusto por la discriminación de Becker indica que los hombres saldrán ganando con la discriminación porque sus salarios serán más altos. La razón se halla en que de la misma manera en que las restricciones de las importaciones reducen la competencia extranjera en beneficio de los productores interiores, la discriminación de los empresarios protege a los hombres de Ja competencia de las mujeres. Las mujeres son, por supuesto, las que salen perdiendo, en el sentido de que perciben
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410 Capítulo 13 La discriminación en e/mercado de trabajo
unos salarios más bajos como consecuencia de la discriminación. Por último, los empresarios que discriminan pueden perjudicarse a sí mismos, ya que tendrán que pagar unos costes mayores de lo necesario. A continuación explicamos por qué. Volviendo a la Figura 13.3, supongamos, además, que todos los empresarios situados en la curva de demanda producen el mismo bien o servicio. Todos los empresarios no discriminadores o menos discriminadores situados en la curva de demanda a la izquierda del punto de intersección tienen una ventaja competitiva de costes en relación con los más discriminadores situados en el segmento de la curva de demanda a la derecha del punto de intersección. Por poner un ejemplo, en condiciones de equilibrio, el cociente Wm/Wh es 0,8, es decir, los hombres ganan 10 euros y las mujeres 8 solamente. Recordando el supuesto de que las mujeres y los hombres son trabajadores igualmente productivos, un empresario no discriminador situado en el segmento horizontal contrataría mano de obra femenina a 8 euros por hora, mientras que un discriminador situado más abajo de la curva de demanda contrataría solamente hombres a 10 euros por hora. El empresario discriminador incurriría en mayores costes salariales que el no discriminador. Por lo tanto, los costes totales medios y los precios de los productos de las empresas no discriminadoras serían inferiores a los de las discriminadoras. Una de las implicaciones importantes del modelo de Becker es que las fuerzas competitivas del mercado hacen que la discriminación disminuya y desaparezca con el tiempo porque las empresas no discriminadoras, cuyos costes son más bajos, pueden conseguir una cuota mayor del mercado a costa de las discriminadoras menos eficientes. De hecho, en un mercado de productos muy competitivo, sólo sobrevivirán las empresas no discriminadoras (los productores de menor coste); las discriminadoras tendrían unos costes totales medios superiores al precio del producto. Por lo tanto, la teoría de Becker es coherente con una postura "conservadora" o de laissez /aire hacia la discriminación, es decir, a largo plazo, el funcionamiento del mercado competitivo resuelve el problema de la discriminación y, por lo tanto, lo único que deben hacer los gobiernos es fomentar la libre elección de la ocupación. Los empresarios discriminadores tendrán que dejar de serlo o quebrarán. Una crítica fundamental que puede formularse a esta perspectiva es que los avances en la erradicación de la discriminación han sido, en realidad, modestos. El funcionamiento del mercado no ha eliminado los prejuicios de los empresarios. La discriminación racial y sexual ha persistido década tras década. De ahí que se hayan propuesto otros modelos para explicar por qué ha persistido.
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Capftulo 13
La discriminación en el mercado de trabajo 411
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discriminadores tienen una ventaja de costes cuando compiten con los discriminadores en el mercado. Ahora usted
TEORÍA DE LA DISCRIMINACIÓN ESTADÍSTICA Existe otra teoría basada en el concepto de discriminación estadística9 • A modo de definición, podemos decir que existe discriminación estadística ... siempre que se juzga a una persona en función de las características medias del grupo o grupos al que pertenece y no en función de sus propias características personales. Los juicios son correctos, reales u objetivos en el sentido de que el grupo tiene, de hecho, las características que se le atribuyen, pero son incorrectos con respecto a muchos individuos pertenecientes al grupo JO. Un ejemplo habitual de discriminación estadística en otros mercados es el seguro de automóviles. Las primas de los seguros son más altas en el caso de los adolescentes que en el de las adolescentes. Esta diferencia se basa en la evidencia empírica acumulada que indica que los jóvenes muestran, en promedio, una tendencia mayor que las jóvenes a verse involucrados en accidentes. Sin embargo, muchos conductores jóvenes tienen una propensión igual o menor que la media de las conductoras jóvenes a verse involucrados en accidentes, y estos varones son discriminados al tener que pagar unas primas más altas. Es fácil comprender cómo funcionaría la discriminación estadística en los mercados de trabajo. Los empresarios que tienen vacantes quieren contratar a los trabajadores más productivos que existan para cubrirlas. Por lo tanto, sus departamentos de personal recaban toda una variedad de información sobre cada solicitante de empleo, por ejemplo, su edad, su nivel de estudios y su experiencia laboral previa. Los empresarios complementan esta información con los resultados de tests o entrevistas que piensan que son útiles indicadores de su posible rendimiento en el trabajo. Pero deben hacerse dos consideraciones interrelacionadas sobre este proceso de selección de los empleados. En primer lugar, como es muy caro recoger información detallada sobre cada solicitante, sólo se recogen algunos datos. En 9 Véase Edmund S. Phelps, ''The Statistical Thcory of Racism and Scxism", American Economic Review, septiembre, 1972, págs. 659-66!; y Dennis J. Aigner y Glen G. Cain, "Statistical Theories of Discrimination in Labor Markets", lndustrial and Labor Relations Review, enero, 1977, págs. 175-187. Para investigaciones empíricas de la discriminación estadística, véase Joseph G. Altonji y Charles R. Pierret, "Emp!oyer Leaming and Statistical Discrimination", Quarterly Jo11rnal o/ Economics, febrero, 2001, págs. 313-350; y Joshua C. Pinkston, "Screening Discrimination and the Detenninants of Wages", Labour Economics, diciembre, 2003, págs. 643-658. 10 LesterThurow, Generatb1g Inequality, Nueva York, Basic Books, Inc., 1975, pág. 172. Todo este apartado se basa en el Capitulo 7 del estudio de Thurow.
412
Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
segundo lugar, la información limitada que puede obtener el empresario en las solicitudes de empleo y las puntuaciones de los tests que realicen no le permiten predecir perfectamente cuál de los solicitantes resultará más productivo. Como consecuencia de estas dos consideraciones, es habitual que los empresarios utilicen datos "subjetivos", como la raza o el sexo o la edad, para decidir a quién contratarán realmente. Al practicar la discriminación estadística, el empresario no satisface un gusto por la discriminación sino que utiliza el sexo, la raza o la edad como una variable que recoge aproximadamente los atributos de los trabajadores relacionados con la producción que no pueden discernirse fácilmente. Por ejemplo, es posible que el sexo se utilice como variable aproximada de la fuerza fisica o de la dedicación al trabajo. Por poner un ejemplo, un empresario puede suponer que las mujeres jóvenes casadas tienen más probabilidades, en promedio, que los varones de abandonar el empleo, por ejemplo, en un plazo de 2 años porque pueden quedarse embarazadas o porque su marido puede aceptar un empleo en otro lugar. Manteniéndose todo lo demás constante, es posible que el empresario, ante la posibilidad de elegir a una mujer casada y a un hombre, contrate al hombre. Obsérvese qué ocurre en este caso: las características que se aplican a un grupo se aplican a los individuos. Se supone que todas y cada una de las mujeres casadas se comportan con respecto a la antigüedad en el empleo como la mujer casada "media''. Se supone que las diferencias de grupo o medias se aplican a cada caso individual. Como consecuencia, serán discriminadas las mujeres casadas que planean tener hijos (o que no planean dejar el trabajo si los tienen). Hay otros tres aspectos de la discriminación estadística que merecen un comentario. En primer lugar, a diferencia de lo que ocurre en el modelo del gusto por la discriminación, el empresario no resulta perjudicado por discriminar, sino beneficiado. Un empresario obtiene más beneficios minimizando los costes de contratación. Dado que la recogida de información minuciosa sobre cada solicitante de empleo es cara, la aplicación de las características percibidas en un grupo a los demandantes de empleo es un medio barato de seleccionar a los trabajadores. Algunos economistas piensan que la teoría de la discriminación estadística, que concibe a los empresarios como "ganadores'', es más razonable que el modelo del gusto por la discriminación, que los concibe como "perdedores". En segundo lugar, como hemos sugerido antes, el modelo de la discriminación estadística no indica necesariamente que la conducta de contratación del empresario sea maliciosa. Sus decisiones pueden muy bien ser correctas, racionales, y rentables por término medio. El único problema estriba en que discriminará a muchos trabajadores que se alejan de la media del grupo. Por último, como hemos señalado al principio, no existe ninguna razón convincente por la que la discriminación estadística disminuya necesariamente con el paso del tiempon. A diferencia del modelo del gusto por la discriminación, la discriminación estadística puede persistir porque quienes la practican son los beneficiarios. Merece la pena matizar en un importante sentido la primera y la tercera 11
Si las características medias de hombres y mujeres convergen con el tiempo la discriminación estadística tenderá a reducirse, pero persistirá en el largo plazo en la medida que las preferencias de hombres Y mujeres con respecto al trabajo para el mercado no sean idénticas; véase Escriche, L. "Persistence of Occupational Segregation: the Role of the Intergenerational Transmission of Preferences", Tite Economic Journal, 2006, en prensa,
Capítulo 13
La discriminación en el mercado de trabajo
413
observación. Si las características medias de dos grupos cualesquiera convergen con el tiempo -debido quizá a que disminuyen otros aspectos de la discriminación- la aplicación de la discriminación estadística puede resultar cada vez más cara para los empresarios. Supongamos, por ejemplo, que la discriminación en la adquisición de capital humano disminuye y que ahora las mujeres adquieren un nivel de capital humano similar al de los hombres. Aplicando la discriminación estadística para emplear sólo a varones, el empresario ahora comete más errores en la contratación. Estos son de dos tipos: contrata más hombres que no están cualificados y no contrata mujeres que están cualificadas. Del mismo modo, la mayor disponibilidad de guarderías, los mayores ingresos de las mujeres y los cambios de las preferencias de las mujeres han llevado a una situación en la que tener hijos ya no supone una interrupción tan grave de la carrera laboral de muchas mujeres. Por otra parte, algunos estudios indican que apenas existen diferencias entre la rotación de los hombres y la de las mujeres cuando ocupan puestos parecidos que les ofrecen parecidas oportunidades de mejora 12• Por lo tanto, los empresarios que basen sus decisiones de contratación en la tasa media de rotación de las mujeres pueden cometer caros errores en sus contrataciones. El coste de esos errores para el empresario se halla en que no selecciona a los trabajadores más productivos.. Los empresarios que cometan menos errores tendrán menos costes de producción y aumentarán su cuota de mercado a expensas de sus rivales.
EL MODELO DE LA CONCENTRACIÓN: LA SEGREGACIÓN OCUPACIONAL Si observamos de nuevo el Cuadro 13.3, veremos que las distribuciones de los hombres y las mujeres entre las ocupaciones son muy diferentes. Por otra parte, hemos señalado que la segregación en el trabajo es un factor que subyace a la curva de oferta de trabajo femenino menos elástica, elemento que es fundamental para explicar en el modelo del poder de mercado las diferencias salariales por sexo. No es sorprendente, pues, que toda una teoría de la discriminación se base en el concepto de segregación ocupacional. Este modelo de Ja concentración utiliza los sencillos conceptos de oferta y demanda para analizar las consecuencias de confinar a las mujeres en un reducido número de ocupacionesl3. ¿Por qué se produce esta concentración? ¿Por qué practican los empresarios la segregación en el trabajo por sexo? Una de las razones importantes reside en que la productividad de los trabajadores es la consecuencia del esfuerzo de un grupo o "equipo". Si las interrelaciones sociales en el trabajo son desfavorables, la 11 Francine D. Blau y Lawrence M. Kahn, "Race and Sex Differences in Quits by Young Workers", Industrial and Labor Re!ations Review, octubre de 1981, págs. 563-577. Véase también Audrey Light y Manuelita U reta, "Panel Esthnates of Male and Fema] e Job Tumover Behavior. Can Fema le Nonquitters Be Identified?", Journal of Labor Economics, abril de 1992, págs. 156-181. · u Para un análisis detallado de la "hipótesis de la concentración" de uno de sus principales exponentes, véase Barbara Bergmann, The Economic Emergence of Women, Nueva York, Basic Books, Inc., 1986, caps. 4-6 y, mlts concretamente, págs. 128-132 y apéndice B. El libro de Bergmann contiene algunos estudios de casos concretos de concentración ocupacional. Véase también su articulo "Does the Madret for Women's Labor Need Fixing?", Journal of Economic Perspectives, invierno de 1989, págs. 43-60; Y Elaine Sorensen, "The Crowding Hypothesis and Comparable Worth'', Journal of Human Resources, invierno de 1990, págs. 55-89.
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Capftu!o 13 La discriminación en el mercado de trabajo
productividad disminuye. Algunos trabajadores varones pueden sentirse contrariados
cuando se les obliga a trabajar junto con mujeres o a obedecer sus órdenes. Por lo tanto, en aras de la productividad y de los beneficios, los empresarios deciden segregar a los hombres y a las mujeres en el trabajo. Por otro lado, muchos empresarios tienen ideas preconcebidas sobre la capacidad de las mujeres y de otros grupos. Como consecuencia, muy pocas mujeres, por ejemplo, conducen camiones o venden equipos
electrónicos o automóviles.
Supuestos y predicciones Los simplificadores supuestos siguientes facilitarán nuestro análisis del modelo de la concentración. l. La población activa está dividida por igual entre trabajadores masculinos y femeninos. Supongamos que hay 6 millones de trabajadores masculinos y 6 de trabajadores femeninos. 2. El mercado total de trabajo está formado por tres ocupaciones -X, Y y Z- cuyas curvas de demanda de trabajo son idénticas, como muestra la Figura 13.4. 3. Los hombres y las mujeres tienen unas características laborales homogéneas; son igualmente productivos en las tres ocupaciones. 4. Los mercados de productos son competitivos, por lo que las curvas de demanda reflejan no sólo el ingreso del producto marginal (IPM) sino también el valor del producto marginal (VPM) (Capítulo 5). 5. Suponemos que como consecuencia de la segregación ocupacional, las ocupaciones X e Y son "trabajos de hombres" y la Z es un "trabajo de mujer". Las mujeres están confinadas en la ocupación Z y son excluidas sistemáticamente de la X y de la Y. Los hombres se distribuirán por igual entre las ocupaciones X e Y, por lo que hay 3 millones de trabajadores varones en cada una y el salario masculino común resultante es Wh. Suponiendo que no hay barreras a la movilidad, cualquier distribución inicialmente diferente de los hombres entre X e Y daría lugar a una diferencia salarial FIGURA 13.4. La segregación ocupacional: el modelo de la concentración Concentrando a las mujeres en la ocupación Z, los hombres recibirán elevados salarios, Wh, en las ocupaciones X e Y, mientras que las mujeres percibirán bajos salarios, Wm, en la ocupación Z. El abandono de la discriminación igualará los salarios en We y dará lugar a un aumento neto de la producción interior [(abcd + efgh) - ijk~.
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Capítulo 1 3 µ,discriminación en el mercada de trabajo 415
que provocaría desplazamientos de trabajo de la ocupación de bajos salarios a la de altos salarios hasta que éstos se igualaran. Obsérvese que los 6 millones de mujeres están concentrados, por el contrario, en la ocupación Z y que, como consecuencia de esta segregación ocupacional, perciben un salario mucho más bajo, Wm. Dada la realidad de la discriminación, se trata de una situación de "equilibrio". Las mujeres no pueden desplazarse a las ocupaciones X e Y en busca de unos salarios más altos, debido a la discriminación. Aunque los hombres podrían entrar probablemente en la ocupación Z si quisieran, no querrían, puesto que los salarios de Z son más bajos. El resultado neto de la segregación ocupacional es evidente: los hombres perciben unos salarios y unas rentas mayores a expensas de las mujeres. Obsérvese, sin embargo, que las mujeres no están en desventaja como consecuencia de la explotación: no perciben un salario inferior a su ingreso del producto marginal. En la ocupación Z, perciben un salario igual a su IPM y a su contribución a la producción de la sociedad (VPM). Su problema reside en que al estar confinadas en una única ocupación Z, su oferta es grande en relación con la demanda y, por lo tanto, su salario es bajo en comparación con el de los varones.
Desaparición de la discriminación Supongamos que desaparece la discriminación como consecuencia de la legislación o de un gran cambio de las actitudes sociales. ¿Cuáles son los resultados? Las mujeres, atraídas por los salarios más altos, se desplazan de Z a X e Y. Concretamente, si suponemos que el cambio de ocupación no tiene costes, se desplaza 1 millón de mujeres a X y otro a Y, quedando 4 millones en Z. Llegado ese momento, habrá 4 millones de trabajadores en cada ocupación y los salarios serán iguales a We en las tres ocupaciones, por lo que no habrá incentivos para seguir cambiando de ocupación. Este nuevo equilibrio no discriminatorio beneficia a las mujeres, las cuales ahora perciben unos salarios más altos, y perjudica a los hombres, que ahora perciben unos salarios más bajos. Si la desaparición de la segregación ocupacional beneficia a unos (a las mujeres) y perjudica a otros (los varones), es pertinente preguntarse si los beneficios son superiores a las pérdidas. Es.decir, ¿recoge la sociedad algún beneficio económico erradicando la segregación ocupacional? La Figura 13.4 revela que la sociedad obtiene un beneficio neto. Nuestras curvas de demanda de trabajo reflejan el valor del producto marginal, la aportación de cada trabajador sucesivo a la producción interior. Por lo tanto, el desplazamiento de 2 millones de mujeres de la ocupación Z provoca una reducción de la producción interior representada por el área ijkl. Pero las áreas abcd. y efgh de las ocupaciones X e Y muestran los aumentos de la producción interior-los valores de mercado de los productos marginales- conseguidos añadiendo l millón de mujeres a cada una de estas ocupaciones. Observamos que la suma de los incrementos de la producción interior en las ocupaciones X e Y es superior a la disminución de la producción interior que se registra cuando las mujeres abandonan la ocupación Z. No resulta inesperada la conclusión de que la sociedad sale ganando con la erradicación de la segregación ocupacional. Las mujeres se desplazan de la ocupación Z, en la que su VPM es relativamente bajo, a la X y la Y, en las que es relativamente alto. Esta reasignación prosigue hasta que los VPM del trabajo son iguales en todas las ocupaciones, condición que define la asignación eficiente del trabajo (Capítulo 6). Por lo tanto, nuestro análisis pone de relieve que
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416
Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
CUADRO 13.6 Cálculo del indice de segregación (datos hipotéticos)
la discriminación tiene connotaciones relacionadas tanto con la equidad como con la eficiencia. La discriminación influye no sólo en la distribución sino también en Ja magnitud de la renta nacional.
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que pertenecen y no en función de sus propias características personales. • El modelo de la discriminación basado en la concentración (segregación ocupacional) sugiere que las mujeres son excluidas sistemáticamente de las ocupaciones bien remuneradas y confinadas en ocupaciones mal remuneradas. • Según el modelo de la segregación ocupacional, la discriminación no sólo redistribuye Ja renta nacional sino que también la reduce como consecuencia de la pérdida de eficiencia.
El índice de segregación ¿Hasta qué punto está extendida la concentración o la segregación ocupacional? Se ha elaborado un indice de segregación para cuantificarla. Cuando se aplica a la discriminación sexual, este índice tiene por objeto mostrar el porcentaje de mujeres (o de hombres) que tendrían que cambiar de ocupación para que estuvieran distribuidas entre las ocupaciones en las mismas proporciones que los varones. Las cifras hipotéticas del Cuadro 13.6 son instructivas. Supongamos que las distribuciones ocupacionales de los hombres y de las mujeres son las que muestran las columnas 2 y 3. Para que sean idénticas, o bien el 30 por ciento del total de trabajadores femeninos tendría que abandonar la ocupación C (el 20 por ciento ir a la A y el 10 a la B), o bien el 30 por Ciento del total de trabajadores masculinos tendría que pasar a la ocupación e (el 20 por ciento procedente de la A y el 1O por ciento procedente de la B). Como el 30 por ciento de los trabajadores femeninos o de los masculinos tendría que cambiar de ocupación para que ambos sexos estuvieran distribuidos en las mismas proporciones
" Capitulo 13 La discriminación en el mercada de trabaja 417
FIGURA 13.5. Índice de segregación ocupacional por sexo, Estados Unidos y España En Estados Unidos, el índice de segregación ocupacional entre los hombres y las mujeres descendió considerablemente entre 1973 y 2002, En España, en cambio, la tendencia desde 1987 es claramente ascendente (el salto que se observa en 1994 se debe al cambio de
clasificación de ocupaciones que se produce en el primer trimestre de ese año). a) Estados Unidos 70%
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" Fuente: cálculos de los autores basados en la Current Popu/ation Survey, en el taso de Estados Unidas, y en la Enwl!Sta de Pobladdn Activa, en el caso de España,
entre las ocupaciones, el índice de segregación es del 30 por ciento o, simplemente, 0,30. En las categorías ocupacionales más numerosas, el índice puede calcularse averiguando el valor absoluto de las diferencias porcentuales correspondientes a cada ocupación (sin tener en cuenta el signo) y sumando estas diferencias como muestra la columna 4. Para hallar el índice de segregación, el 60 por ciento resultante se dividiría por 2 porque cualquier movimiento de trabajadores se contabiliza dos veces, como un movimiento de salida de una ocupación y como un movimiento de entrada en otra.
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Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
La conclusión de nuestro sencillo e hipotético ejemplo es que el 30 por ciento de la población activa femenina (o masculina) debe cambiar de ocupación para que las proporciones de hombres y mujeres existentes en cada una sean iguales. Obsérvese que esta nueva distribución daría lugar a un índice de segregación nulo. El otro extremo en el que, por ejemplo, las ocupaciones A y B tienen un 50 por ciento de hombres y la C tiene un 100 por ciento de mujeres da como_ resultado un índice de 100 por
ciento, o sea, 1,00. Por lo tanto, el índice de segregación puede tomar cualquier valor comprendido entre O y 1,00, y cuanto más alto sea el valor, mayor es el grado de
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segregación ocupacional.
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¿Cuál es la magnitud de los indices de segregación ocupacional por sexo? Y ¿cómo han evolucionado con el paso del tiempo? El panel (a) de la Figura 13.5 presenta la evolución del índice de segregación ocupacional en Estados Unidos. El índice de segregación ocupacional tenía un valor del 68, 1 por ciento en 1973 y descendió hasta situarse en el 52,5 por ciento en 2003 14 • Algo más de la mitad de las mujeres (o de los hombres) que trabajan en Estados Unidos tendóa que cambiar de ocupación para que las mujeres se distribuyeran entre las ocupaciones igual que los hombres. Este considerable descenso del índice es coherente con la creciente evidencia empírica de que las mujeres han conseguido notables mejoras ocupacionales en algunas profesiones como las relacionadas con la odontología, la medicina, la farmacia y el derecho (véase el recuadro El mundo del trabajo 13.4) 15 • El panel (b) de la Figura 13.5 muestra los datos correspondientes a España, para el periodo 1987-2006 y con la máxima desagregación por ocupaciones que permite la Encuesta de Población Activa. A diferencia de lo sucedido en Estados Unidos, el índice de segregación ocupacional sigue una tendencia claramente ascendente en España, lo que seguramente está ligado al fuerte proceso de incorporación de las mujeres al mercado de trabajo registrado a finales del siglo XX y a principios del XXI. A juzgar por la experiencia de Estados Unidos, a medida que esa incorporación se vaya estabilizando y alcanzando una fase de madurez, cabe esperar que el índice de segregación ocupacional tienda a disminuir. Dolado, Felgueroso y Jimeno comparan el patrón reciente de la segregación ocupacional por sexo entre los países de la Unión Europea y Estados Unidos. Los resultados apuntan a que la segregación ocupacional ha disminuido entre las cohortes en el caso de las mujeres universitarias y se ha mantenido estable para las que tienen niveles de educación inferiores. El nivel de segregación para este último grupo es superior en Estados Unidos. Además, se observa que existe una relación positiva
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Evidencia empírica
14 Para más información sobre la segregación ocupacional, véase David A. MacPherson y Barry T. Hirsch, "Wages and Gender Composition: Why Do Women's Jobs Pay Less?" Journal of Labor Economics, julio de 1995, págs. 426-471; y Kimberly Bayanl, "New Evidence on Sex Segregation and Sex Differences in Wages from Matched Emp!oyee-Employer Data", Journaf of Labor Economics, octubre, 2003, págs. 887922. En el caso español, se dispone de índices obtenidos para el periodo 1964-1988 por Manuel sanchez, "La segregación de las mujeres en el mercado de trabajo español: evidencia para el periodo 1964-1988", Hacienda Pública Española, 124 (!): 123-131, 1993. Para un estudio más reciente, véase Cecilia Castaño, Carlos Iglesias, Elena Mañas y Mario Sánchez-Herrero, Diferencia o discriminación - La situación de fas mujeres espaflolas en el mercado de trabajo y el impacto de las tecnologías de la información, Madrid, Consejo Económico y Social, 1999. ii Véase Francine D. Blau y Marianne A. Ferber, The Economics of Women, Men and Work, Englewood C!iffs, NJ, Prentice-Hall, 2002, 4ª ed.
Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 419
•
Segregación ocupacional
Perspectiva Internacional
El índice de segregación ocupacional de 75 ocupaciones coherentes va desde el 44,9 par ciento en Italia hasta el 63,0 en Suecia. Indice, porcentaje
Alemania l~'l~!!E:~~~~iff~.1.~~~¡m.1!14~! 52.3 Estados Unidos Hífi'ii\1~~~%f.i~~~~~~~,i~'m:'í!l 463
o Fuente: Frandne D.
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Blau, Marianne A Ferber y Anne E. Wlnkler,
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The Economics of WOmen, Men, and Work,
Englewood Clifb, NJ, Prentice-
Hall, 2002, 4' ed., cuadro 11 .3.
entre la segregación y el porcentaje de trabajos a tiempo parcial en la economía. Por último, existe evidencia (aunque débil) de la existencia de una correlación positiva entre las diferencias salariales por sexo y la segregación ocupacional, especialmente cuando se excluyen del análisis los países escandinavos 16 •
CAUSA Y EFECTO: FACTORES NO DISCRIMINATORIOS Como hemos indicado, los economistas son muy conscientes de que hay otros muchos factores, además de la discriminación, que pueden influir en las diferencias de ganancias entre los varones y las mujeres y entre los blancos y los negros. El hecho de que María Andrín gane 20.000 euros al año y, en cambio, Pedro Álvarez gane 30.000 no tiene por qué ser una demostración de que existe discriminación sexual, aunque ambos tengan el mismo nivel de estudios o trabajen en la misma empresa. Hay multitud de consideraciones que no tienen nada que ver con prejuicios y que pueden hacer simplemente que Álvarez sea más productivo que Andrín. En términos generales, es dificil distinguir la causa del efecto cuando se intenta aislar el papel 16 Juan José Dolado, Florentino Felgueroso y Juan FranciscoJimeno (2002), "R«:ent trends in occupational segregation by gender: A Jook across the Atlantic" IZA DP No 524.
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Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
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El Mundo del Trabajo
La entrada de las mujeres en algunas profesiones*
Aunque el índice global de segregación ocupacional
mostrando que los hombres suelen dominar los puestos
se mantuvo bastante estable en la mayoría de los países durante la década de 1980, las mujeres han
profesionales mejor remunerados.
conseguido grandes avances en algunas profesiones. Este hecho es evidente en varios estudios y se muestra
Porcentaje de mujeres en algunas profesiones
en el cuadro adjunto.
España
Alemanla
EEUU
El porcentaje de mujeres en las profesiones seleccionadas no difiere significativamente entre países tan dispares como Estados Unidos, Alemania y España,
(1990)
(1990)
(1989)
21,8 6,0
28,0 5,0
*36,7
*42,0
22,2 7,6 17,9 33,0 8,6
lo cual revela un patrón de segregación ocupacional relativamente universal, si bien cuando se desciende al detalle se observan grandes diferencias. Por ejemplo, el porcentaje de mujeres en la profesión de juristas es mucho mayor en España en el sector público que en el sector privado, mientras en Alemania sucede justamente lo contrario. El aumento del número de mujeres que entran en las profesiones es, por supuesto, muy alentador. No obstante, el verdadero test de la igualdad llegará cuando estas mujeres avancen en su carrera. ¿Abandonarán algunas su profesión para atender a la familia o a los hijos? ¿Se encontrarán con barreras discriminatorias -los llamados "techos de cristal" - que les impidan escalar hasta los puestos altos de su profesión? Algunos estudios de las jerarquías de las profesiones continúan
Juristas Ingenieros Médicos• Farmacéuticos• Dentistas•
Nota: *Las tres ocupaciones están clasificadas conjuntamente. Fuente: María luisa Moltó, "Occupational segregation in Spain", Report for the European Commission, EC Network on the Situation of Women in the Labour Market, Manchester, UMIST, 1992; Quack et al., "Occupational segregation in the Federal Republic of Germany and in the former German Democratic Republic 1980·89", Report for lhe European Commi5Sion. Working Paper, EC Network on the Situation of Women in the labour MarkeL Manchester: UMIST; y Sylvia Nassar, "Women's Progress Syalled? )ust Not So'', New York Times, 18 de Octubre 18 de 1992. 1 j''
de la discriminación en la explicación de las diferencias de estatus socioeconómico. Consideremos esta cuestión desde el punto de vista de la discriminación sexual.
La elección racional frente a la discriminación como causa Algunos economistas sostienen que la posición económica inferior de las mujeres se debe esencialmente a decisiones racionales y tomadas libremente por ellas. Esta idea se basa en que la mayoría de las mujeres prevén que se casarán y tendrán hijos, lo que genera en ellas un conflicto entre la profesión y el matrimonio que explica una gran parte de su desventaja económica. Más concretamente, los defensores de esta postura sostienen que en el intento de compatibilizar mejor el papel tradicional de ama de casa con el trabajo remunerado, las mujeres toman decisiones sobre las inversiones en capital humano, las horas de trabajo y la localización del empleo que las llevan a ganar menos que los hombres. El papel tradicional que desempeñan las mujeres en la procreación y la crianza de Tos hijos significa que su participación en el mercado de trabajo es discontinua y puede verse truncada, lo que tiene varias implicaciones. En primer lugar, como las mujeres trabajan menos horas a lo largo de toda su vida, la tasa de rendimiento que esperan obtener por sus inversiones en capital humano (educación y formación en el
Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trobajo 421
CUADRO 13.7. Resumen de legislación antidiscriminatoria y de políticas relacionadas con el sexo y la raza
trabajo) es inferior a la de los hombres, por lo que es posible que tanto las mujeres como los empresarios estén menos dispuestos a invertir en educación y formación y que, como consecuencia, su productividad y sus ganancias sean inferiores a las de los varones. En segundo lugar, el stock de capital humano que poseen las mujeres puede deteriorarse cuando abandonan la población activa y reducir, pues, su productividad y sus ganancias. En tercer lugar, cabe afirmar que la segregación ocupacional también es el resultado de una elección racional. Sabiendo que no permanecerán ininterrumpidamente en la población activa, es posible que las mujeres prefieran ocupaciones como la enfermería o la enseñanza elemental, que tienen más valor como complementos de la actividad productiva en el hogar. Una parte de las diferencias de ganancias entre los hombres y las mujeres puede deberse al tipo de trabajo que desean realizar las mujeres. Si las mujeres conceden mucho valor, por ejemplo, a una jornada laboral menor, a la seguridad en el trabajo y a que el empleo esté cerca del hogar, el ejercicio de estas preferencias puede hacer que sus salarios y sus ganancias sean menores. En otras palabras, una parte de las mayores ganancias de los varones podría ser una diferencia salarial que los compensa por trabajar más horas y realizar trabajos más peligrosos y situados en lugares más incómodos, factores todos ellos que no están relacionados con la discriminación sexual. De hecho, las mujeres -especialmente las casadas- tienen muchas más probabilidades
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de trabajar a tiempo parcial que los varones. Por otra parte, cuando se comparan los hombres y las mujeres que trabajan a tiempo completo, se observa que los primeros trabajan, en promedio, más horas semanales que las mujeres. Algunos economistas sostienen que el deseo de las mujeres de trabajar a tiempo parcial o menos horas contribuye a la segregación ocupacional -y, por consiguiente, al hecho de que las ganancias femeninas sean menores- debido a que las ocupaciones se diferencian en las oportunidades que brindan para trabajar a tiempo parcial y una semana laboral relativamente más corta. La teoría de la "elección racional" sugiere que la elección voluntaria por parte de las mujeres de la cantidad y tipo de educación y formación y de los tipos de empleo las lleva a ganar menos que los hombres. Los escépticos sostienen que es más razonable dar la vuelta a la secuencia implícita causa-efecto y atribuir un importante papel a la discriminación en la explicación de las diferencias de ganancias entre los sexos. Para facilitar nuestro análisis, centraremos la atención en la afirmación de la teoría de la elección racional de que las mujeres deciden libremente truncar su carrera en el mercado de trabajo, por lo que es racional que los empresarios y las propias mujeres inviertan menos en capital humano. Cabría afirmar que las mujeres invierten menos en educación y formación o invierten en tipos de formación que tienen el máximo valor como complemento de la producción doméstica debido a la discriminación en el mercado de trabajo y . a las disparidades manifiestas de renta. Por ejemplo, la decisión de muchas mujeres de abandonar la población activa durante largos periodos de tiempo puede ser una consecuencia del bajo coste de oportunidad de la inactividad, el cual se debe a la baja remuneración que obtienen en el mercado a causa de la discriminación. Las escasas oportunidades laborales de las mujeres reducen sus ganancias y aumentan el atractivo relativo del trabajo en el hogar. En esta interpretación, la discriminación en el mercado de trabajo lleva a las mujeres a elegir las cantidades y tipos de inversión en capital humano que eligen y a abandonar el mercado de trabajo durante largos periodos. También es posible que muchas mujeres que sufren acoso sexual y discriminación en el centro de trabajo respondan cambiando de carrera o teniendo hijos y trabajando en el hogar. Por lo tanto, la carrera truncada de las mujeres y las menores ganancias que perciben como consecuencia podrían ser el resultado de la discriminación, no fruto de una decisión realmente libre 17• ¿Cuál es la postura correcta? Las dos. La discriminación entraña una compleja interrelación entre la causa y el efecto. Las diferencias existentes entre los hombres y las mujeres en lo que se refiere a las decisiones de oferta relacionadas con la inversión en capital humano y con la elección de la ocupación pueden deberse a la discriminación en el mercado de trabajo y a las disparidades de ganancias y ser al mismo tiempo una causa de estas diferencias de ganancias.
Evidencia empírica A pesar de las dificiles interrelaciones entre la causa y el efecto, exlste un gran número .de estudios en los que se ha intentado desagregar las diferencias de ganancias entre La existencia de este efecto puede verse en el trabajo de David Neumark y Michele McLennon, "Sex Discrimination and Women's Labor Market Interruptions", Journal of Hwnan Resources, otoño de 1995,
17
págs. 713-740.
Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 423
El Mundo
Orquestando la imparcialidad*
del Trabajo Hasta hace poco, los miembros de las principales orquestas sinfónicas de Estados Unidos eran en su mayor parte elegidos a dedo por el director musical. Aunque el proceso de contratación incluía una audición ante el director y el primer instrumentista del grupo correspondiente, la mayor parte de los candidatos eran estudiantes varones que habían estudiado con un pequeño número de maestros. En consecuencia, la orquesta sinfónica media tenía menos de un 10 por ciento de mujeres. Durante las década!! de 1970 y 1980, las orquestas cambiaron sus procedimientos de contratación, de tal forma que todo el proceso fuera más abierto y sistemático. Se anunciaron mucho más las vacantes y se ampliaron los comités de audición, incluyendo en ellos a profesores de !as orquestas. Para elevar la imparcialidad, se adoptó el uso de pantallas de tela opaca con el fin de ocultar la identidad de Ja persona que se estaba examinando. Algunas orquestas incluso
pusieron alfombras para evitar que los pasos revelaran el sexo del candidato, Tras el cambio de los procedimientos de contratación, hubo un incremento sustancial de la proporción de mujeres que tocaban en las principales orquestas. En las cinco más importantes, el porcentaje de mujeres se sitúa actualmente entre el 20 y el 35 por ciento. La proporción de mujeres en el grupo de nuevos contratados es incluso mayor. Los estudios empíricos revelan que entre una cuarta parte y un tercio del aumento de Ja proporción de mujeres se debe al uso de las pantallas en las audiciones. • Basado en Claudia Goldin y Cecilia Rouse, norchestratlng lmpartiality:Thelmpactof'Blind' Auditionson Fema le MusJciansu, American Economic Review, septiembre de 2000, págs. 715-741.
los varones y las mujeres (así como entre los blancos y los afroamericanos) con Ja esperanza de averiguar qué parte de estas diferencias se debe a la existencia de diferencias de productividad y no a la discriminación per se. Estos estudios intentan descontar la influencia de factores como el nivel de estudios, la edad, la formación, la rama de actividad y la ocupación, la afiliación sindical, el lugar geográfico, la cantidad y continuidad de la experiencia laboral, la salud, etc. Se basan en el argumento de que se trata de consideraciones supuestamente "no discriminatorias" que provocan diferencias de productividad y, por lo tanto, de ganancias. Según un exhaustivo estudio de Blau y Kahn, alrededor de dos tercios de la diferencia entre las ganancias femeninas y las masculinas son atribuibles a factores como las diferencias de años de experiencia laboral (26 por ciento), la rama de actividad (23 por ciento), la ocupación (8 por ciento), la situación son respecto a la afiliación sindical1 8• Es decir, los hombres tienen más experiencia laboral, tienden más a estar protegidos por un sindicato y trabajan en ramas de actividad y ocupaciones mejor remuneradas. Por consiguiente, su productividad es mayor, lo que justifica dos tercios de la ventaja salarial de que disfrutan. El tercio restante queda "sin explicar" y probablemente se deba, en parte o en su totalidad, a la discriminación. Como muestra Ja Figura 13.2, el cociente entre las ganancias por hora de los hombres y las mujeres aumentó del 64,6 por ciento en 1973 al 80,0 en 2003. Blau y Kahn señalan que la diferencia salarial por sexo disminuyó entre 1972 y 1988 debido 13 Francine D. Blau y Lawrence M. Kahn, "Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the I980s", Journal of Labor Economics, enero de 1997, págs. 1-42. TambiCn señalan que las diferencias de productividad sólo explican un tercio de la diferencia cuando se incluyen en el modelo estadistico únicamente las variables de capital humano (es decir, cuando no se tienen en cuenta las diferencias entre hombres y mujeres en las distintas actividades, ocupaciones y situaciones de afiliación sindical).
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a un aumento de las características de las mujeres relacionadas con la productividad relativa y a una disminución de la diferencia no explicada. Boraas y Rodgers observa que el cociente aumentó entre 1989 y 1999, debido enteramente a un aumento de ¡n productividad relativa de las mujeres 19. a En el caso español, De la Rica y Ugidos encuentran que si no existieran diferencias entre hombres y mujeres ni en la inversión en capital humano ni en los rendimientos de dicha inversión, la diferencia salarial media entre los hombres y las mujeres sólo se reduciría en un 14 por ciento. Ugidos observa que las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres son estadísticamente significativas con respecto a las que habría en un mercado de trabajo sin discriminación. En Moreno, Rodríguez y Vera se muestra que si las mujeres tuvieran los mismos ingresos potenciales al acceder al mercado de trabajo (sin haber realizado ninguna inversión previa en capital humano) que los varones, sus ingresos serían inferiores a los de ellos. Esta diferencia de ingresos de partida se constituiría en la principal fuente de discriminación de las mujeres en España. La investigación de estos autores también proporciona evidencia empírica sobre Ja segregación ocupacional, de manera que en España las mujeres no sólo están menos representadas en las ramas de actividad en las que los salarios son más elevados sino que, además, las que acceden a dichas ramas obtienen diferencias salariales inferiores a las de los varones. García, Hernández, López~Nicolás y Marco observan que las ganancias de las mujeres como media suponen el 70 por ciento de las de los varones. La evidencia aportada en este trabajo proporciona una reconciliación entre las medidas de discriminación "objetivas" y "subjetivas". Una cuestión interesante es ver cómo evolucionan las diferencias salariales a lo largo del tiempo. El trabajo de Albert muestra que las ganancias derivadas de la educación son mayores en el caso de los varones, a pesar de que las mujeres demandan más educación que los hombres. Una posible explicación es que las mujeres utilizan la educación para elevar las posibilidades de obtener un puesto de trabajo en el mercado más que por cuestiones monetarias 20 • Los anteriores trabajos utilizan una metodología basada en Ja comparación de los salarios medios y las diferencias salariales se interpretan como discriminación en la media de la distribución de salarios. Recientemente han aparecido una serie de trabajos que evalúan las diferencias salariales en otros puntos de Ja distribución comparando si las diferencias son mayores (o menores) en los colectivos con salarios altos o bajos. En esta línea García, Hernández y López-Nicolás encuentran que el componente discriminatorio de las diferencias salariales por sexo es mayor en el caso de los que se encuentran en la parte alta de la distribución de salarios. Gardeazábal y Ugidos observan que las diferencias por sexo aumentan a medida que nos movemos hacia la 19 Stcphanie Borass y William Rodgers III, "How Does Gender Play a Role in the Earnings Gap?: An Update", Mont//ly Labor Review, marzo, 2003, págs. 9-15. 20 Sara de la Rica y Arantza Ugidos, "¿Son las diferencias en capital humano determinantes de las diferencias salariales observadas entre hombres y mujeres?", J11vestigaciones Económicas, vol. XIX (3), 1995, págs. 395-414. Arantza Ugidos, "Gcnder wage discrimination in thc Spanish Labor markct" Revista Española de Economia, vol. 14, nº 1, 1997, págs. 3-21. Gloria Moreno, José Manuel Rodríguez y Joaquín Vera, La participación laboral femenina y la discriminación salarial en España, 1990-91, Madrid, Consejo :&:onómico y Social, 1996. Jaume García, Pedro J. Hemández, Angel López y Maria Luz Marco, "La discriminación salarial de la mujer en España: evidencia estadlstica y econométrica .., en P. Rodríguez Madroño y C. Román del Río (comps.), La mujer en el mercado de trabajo, Instituto de Desarrollo Regional, Consejeria de Trabajo e Industria de la Junta de Andalucia, Málaga, 2000 págs. 63-86. Cecilia Albert, "La influencia de las expectativas de renta y empleo en la demanda de educación superior de /as mujeres", en P. Rodríguez Madroño and C. Román del Río, op.cit., págs.141-158.
Capítulo 13
La discrimb1ación en el mercado de trabajo 425
parte alta de la distribución de salarios pero que el componente de discriminación es mayor en términos relativos en la parte baja de la distribución de salarios. De la Rica, Dolado y Llorens encuentran que existe una diferencia entre el patrón de la diferencias salariales por sexo a través de la distribución de salarios cuando se distingue entre los individuos que tienen estudios universitarios (o asimilables) y los que no los poseen. En el primer grupo, la diferencia salarial aumenta a medida que nos movemos hacia la parte alta de la distribución de salarios mientras que disminuye en el grupo de los que no tienen estudios universitarios 21 •
Controversia Pero la interpretación de esos estudios ha sido controvertida. Algunos economistas piensan que la diferencia de ganancias que "no tiene explicación" sobreestima el papel de la discriminación; otros sostienen que lo subestima. Quienes piensan que la estimación (que alrededor de la mitad de las diferencias de ganancias es atribuible a la discriminación sexual y racial) es demasiado alta sostienen que puede haber otras consideraciones que influyan en la productividad (como la motivación de los trabajadores, la habilidad matemática o el nivel de estudios) y que no se han tenido en cuenta. Estos factores aumentan supuestamente la productividad de los varones en relación con las mujeres y si se incluyeran, reducirían la parte (discriminatoria) de la diferencia salarial sin explicar22. Sin embargo, otros opinan lo contrario y sostienen que algunas variables omitidas (por ejemplo, es más probable que los varones fumen y abusen del alcohol y de las drogas, tengan un historial delictivo y un historial negativo como conductores) sugieren que el rendimiento en el trabajo y la productividad de los varones son menores que los de las mujeres. La inclusión de esas variables aumentaría la parte de la diferencia de ganancias "sin explicar" entre los varones y las mujeres. El segundo argumento consiste en que, en realidad, muchas de las variables de control -como el nivel de estudios reglados, la formación en el trabajo y la ocupación- reflejan decisiones discriminatorias. Aunque la productividad de los varones sea superior a la de las mujeres, refleja decisiones discriminatorias con respecto (1) a la cantidad y tipo de educación y formación en el trabajo suministrados a los hombres y a las mujeres y (2) a la segregación ocupacional. ¿Qué conclusión cabe extraer? "Cuando ya se ha dicho y se ha hecho todo, no es posible hacer una estimación precisa de la proporción de la diferencia salarial que se debe a ]a discriminación, pero puede decirse con un grado considerable de confianza que la evidencia estadística indica claramente que la discriminación es un importante factor en el mercado de trabajo" 23 • Véase, García, J., P.J. Hérnandez y A. López-Nieolás. How wide is the gap? An investigation of gender wage differences using quantile regression, Empirical Economics, 2001, págs. 149-168; Gardeazábal, J. y A. Ugidos, "A mensure of gender wage discrirnination at quantiles'', Journal of Popu/ation Economics, 2005, págs. 165-179; De la Rica, S., JJ, Dolado y V. LLorens, "Ceilings or íloors?: Gender wage gap by etlucation in Spain", Journal of Pop11/ations Economics, 2007. l2 Para un estudio que encuentra que el menor contenido matemático de los estudios universitarios de las mujeres ayuda a explicar porqué las tituladas universitarias ganan menos que los titulados, véase Catherine J. Weinberger, "Mathematical College Majors and the Gender Gap in Wages", Industrial Re/ations,julio de 1999, págs. 407-413. Véase también Charles Brown y Mary Corcaran, "Sex-Based Differences in School Content and the Male-Female Wage Gap", Journal of Labor Eco11omics, Parte 1, julio de 1997, págs. 431-465. 2lBarbara Bergmann, The Economic Emergence of Women, Nueva York, Basic Books, 1986, pág. 81. 21
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426 Capítulo 13 La discriminación en el mercadQ de trabajo
mujeres. • Otros sostienen que la discriminación es la causa de la posición económica inferior de las mujeres; los resultados discriminatorios contribuyen a explicar las decisiones económicas que toman éstas. • Tras distinguir las causas no discriminatorias, los estudios empíricos normalmente observan que existe un gran residuo sin explicar en las diferencias de remuneración por sexo; muchos investigadores atribuyen la mayor parte de este residuo a Ja
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• Sigue habiendo una controversia sobre el grado en que los estudios empíricos han conseguido aislar los verdaderos resultados discriminatorios.
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u ü ü MEDIDAS PARA LUCHAR CONTRA LA DISCRIMINACIÓN Y ü CUEST_IONESQUEPLANTEAN Existen varías vías a través de las cuales los gobiernos pueden abordar el problema de ü la discriminación24 • Una política muy general consiste en llevar el mercado de trabajo ü a una situación de tensión de la demanda adoptando medidas monetarias y fiscales adecuadas. Por una parte, en una economía en expansión es cada vez más caro para ü
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los empresarios satisfacer "sus gustos por la discriminación". Por otra, los mercados en los que la demanda es elevada contribuyen a vencer los estereotipos. Por ejemplo, la existencia de "superpleno empleo" durante la Segunda Guerra Mundial brindó simultáneamente nuevas oportunidades de empleo a las minorías y a las mujeres y puso de manifiesto que las mujeres (y los negros) podían realizar eficazmente trabajos que basta entonces les habían estado vetados. La segunda política general consiste en mejorar las oportunidades de educación y formación de las personas discriminadas. Por ejemplo, mejorando la cantidad y la calidad de la educación que reciben las mujeres, éstas pueden competir mejor con los hombres. El tercer medio, y el más evidente, para luchar contra la discriminación es la intervención directa del Estado. El objetivo ha sido hacer frente directamente a las desigualdades existentes en el mercado de trabajo prohibiendo algunas prácticas en la cpntratación, los ascensos y la remuneración. El Cuadro 13.7 contiene un resumen
Para un análisis mils detallado de la política de lucha e-0ntra la discriminación, véase Bcrgmann, The Economic Emergence of Women, caps. 7 y 8, así corno su In Defense of Affirmative Action, Nueva York, Basic Books, 1996.
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Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 427
de las leyes y medidas destacadas que se han aprobado en Estados Unidos, la Unión Europea y España. La igualdad salarial es el primer tema abordado por las disposiciones antidiscriminatorias en los diferentes ámbitos y países considerados. Se entiende que todas las personas que ocupan puestos de trabajo iguales o que requieren un nivel de cualificación, esfuerzo y responsabilidad similar deben ser remuneradas con el mismo salario, que comprende tanto el salario base como cualquier otro emolumento en dinero o en especie relacionado con el trabajo. En Estados Unidos, la Equal Pay Act de 1963, y en el ámbito europeo, el Artículo 19 del Tratado de Roma (1957) y el Artículo 141 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea recogen el principio de igualdad de trato retributivo, directamente influidos por el Convenio nº 100 de la OIT sobre la igualdad de remuneración. La Comisión Europea ha adoptado la propuesta de Directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principio e igualad de oportunidades e igualdad de trato en empleo y ocupación reíundiendo cuatro directivas vigentes (751117/CEE, 761207/CEE, 861378/CEE Y 97180/CE)". Esta Directiva contiene disposiciones relativas a la igualdad salarial y también a la eliminación de discriminación en el empleo y la ocupación, que se aborda a continuación. La eliminación de discriminación en el empleo y la ocupación está relacionada con la discriminación indirecta en la contratación, la promoción, así como con las condiciones de trabajo en general. El título VII de Civil Rights Act (1969) es la pieza central dela política antidiscriminación en Estados Unidos. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo es la encargada de velar por su cumplimiento. Por otra parte, la OIT a través del Convenio nº 111 sobre la discriminación en el empleo y ocupación (1958) promueve la igualdad entre los hombres y las mujeres en este aspecto. En este convenio, el término discriminación abarca tanto el acceso al empleo como a los medios de formación profesional, la promoción, y también las condiciones de trabajo. Más recientes son el Convenio nº 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981), que incide en que dichos trabajadores tienen derecho a no ser discriminados en el empleo y ocupación por esta condición, y el Convenio nº 183 sobre la protección de la maternidad (2000), que intenta promover la igualdad de todas las mujeres integrantes de la fuerza de trabajo, entre otros aspectos. Aunque estos convenios no están exclusivamente destinados a las mujeres, en términos generales se puede decir que una de las :finalidades principales de los cuatro convenios citados es proteger los derechos de las mujeres trabajadoras en diversas situaciones. De los 178 Estados Miembros de la OIT, 162 han ratificado el Convenio No. 100 sobre igualdad de remuneración; 164 el Convenio No. 111 sobre la discriminación, 11 el Convenio No. 183 sobre la protección de la maternidad y 36 el Convenio No. 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares. La acción positiva consiste en metas numéricas y plazos para aumentar el empleo de mujeres y grupos de población de minorías étnicas. Estados Unidos es el país pionero en el establecimiento de acciones positivas. Las empresas adjudicatarias de contratos públicos están automáticamente sujetas al Decreto 11246 de 1964, debiendo adoptar planes de acción dirigidos a igualar la composición de su plantilla por sexo y raza. En la Unión Europea, las recomendaciones del Consejo Europeo a los estados miembros, por un lado, y los planes de [gualdad de Oportunidades comunitarios, por otro, han promovido medidas de acción positiva en momentos de :u
Puede consultarse en http://www.mtas.es/igualdad/legislacion/directiva2006-54ce.pdí.
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crisis, favoreciendo el acceso y la participación igualitarios, potenciando también un cambio de actitudes sobre el reparto de las responsabilidades familiares y fomentando la formación profesional para la consecución de la igualdad real. Además, existen planes nacionales específicos. En España, el Congreso de los Diputados aprobó en diciembre de 2006 la nueva Ley Orgánica de Igualdad entre Hombres y Mujeres. Su objeto es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y la eliminación de toda discriminación contra la mujer y contempla un conjunto de medidas transversales, no sólo para lograr la igualdad laboral, sino en todos los órdenes de la vida política, jurídica y social. Entre otras medidas y a modo de ejemplo, se propone la obligación de que las empresas con más de 250 trabajadores promuevan planes de igualdad, la equiparación en los consejos de administración de las grandes compañías, la ampliación a quince días del permiso de paternidad y la paridad en las listas electorales.
¿Han dado resultado las medidas antidiscriminatorias en Estados Unidos? En los últimos cuarenta años, ha aumentado el cociente entre las ganancias de los negros y las de los blancos y entre las mujeres y los hombres26 • ¿En qué medida se debe este aumento a las medidas antidiscriminatorias? Para poder hacer una evaluación, es importante aislar el efecto de las medidas antidiscriminatorias de otros factores y medidas que pueden haber influido en la situación económica relativa de las mujeres, de los negros y de los blancos. Es posible que el aumento observado en el cociente se deba a tres factores que no tienen que ver con las medidas antidiscriminatorias27 • En primer lugar, durante este periodo ha aumentado la calidad de la educación de los negros en relación con los blancos. Según un estudio, entre el 5 y el 20 por ciento del aumento del cociente se debe a la mejora de la calidad de la educación28 • En segundo lugar, el nivel medio de estudios ha aumentado relativamente más en el caso de los negros que en el de los blancos. Se estima que este aumento explica entre el 20 y el 25 por ciento del aumento del cociente de las ganancias29• En tercer lugar, ha disminuido significativamente la tasa de actividad de los negros de renta baja, lo que ha hecho que la diferencia de ganancias del resto de los trabajadores disminuyese. Se estima que este factor explica entre el 10 y el 20 por ciento del aumento del cociente de ganancias30• Queda sin explicar entre el 35 y el 65 por ciento del aumento del cociente de ganancias entre los negros y los blancos. Es dificil atribuirlo directamente a las medidas antidiscriminatorias. Sin embargo, un par de factores sí indica que estas l6
Obsérvese que casi todo el aumento del cociente salarial.entre los negros y los blancos se produjo en Ja década de 1960 y principios de la de 1970 y que Ja mayor parte del aumento del cociente salarial entre las mujeres y Jos hombres se produjo en la dCcada de 1980 y principios de la de 1990. 27 Para un análisis más detallado de estos factores, véase John J. Donohue III y James J. Heckman, "Continuous versus Episodic Change: The Impact of Civil Rights Policy on the Economic Statusn, Journal of Economic Literature, diciembre de 1991, págs. 1603-1643. 28 David Card y Alan B. Krueger, "School Quality and Black-White Eamings: A Direct Assessmcnt", Quarterfy Journal of Eco11omics, febrero de 1992, págs. 151-200. 29 James P. Smith y Fin is Welch, "Black Economic Progress after Myrdal", Journal of Eco11omic Litcrature, junio de 1989, págs 519-564. 30 Donohue y Heckman, op.cit. Para un estudio que encuentra una influencia incluso mayor del abandono selectivo de la población activa, véase Amitabh Chandra, "Labo!'-Market Dropouts and the Racial Wage Gap: 1940-1990", American Economic Review, 2000, págs 333-338.
Capítulo 13
La dlscriminaci{m en el mercado de trabajo 429
medidas han desempeñado un importante papel. En primer lugar, la mayor parte del aumento del cociente de ganancias se registró entre 1960 y 1975, periodo en el que se crearon estas medidas. En segundo lugar, donde más aumentó el cociente de de ganancias fue en el sur, que es la región en la que más esfuerzos se hicieron para hacer cumplir estas medidas y donde la diferencia de ganancias era mayor 31 • Los resultados de los estudios empíricos sobre los efectos de las medidas de acción positiva son algo más claros32 • Leonard llega a la conclusión de que las medidas de acción positiva mejoraron las oportunidades de empleo tanto de las minorías como de las mujeres entre 1974 y 1980, pero que esta mejora cesó en gran medida durante la década de 1980 33• Concretamente, compara estadísticamente los cambios de la composición demográfica de la mano de obra de más de 68.000 empresas, aislando el papel de las medidas de acción positiva, teniendo en cuenta otros factores que pudieron provocar estos cambios. Entre 1974 y 1980, las proporciones del empleo correspondientes a las mujeres y a las minorías crecieron más deprisa en las empresas obligadas a adoptar medidas de acción positiva que en los establecimientos que no estaban sometidos a estas medidas. En este periodo, la acción positiva aumentó la demanda de hombres negros un 6,5 por ciento, la de hombres de minorías no negras un 11,9 por ciento y la de mujeres blancas un 3,5 por ciento. Pero estas medidas parece que dejaron de surtir efectos positivos en los años 80, cuando la administración Reagan las aplicó con menos rigor. Leonard señala que una vez tenidos en cuenta otros factores, las proporciones del empleo correspondientes a los negros aumentaron en realidad menos deprisa durante el periodo 1980-1984 en las empresas que tenían que adoptar medidas de acción positiva que en las que no tenían que aplicar la ley. Una última observación: podemos estar bastante seguros de que persistirán las controversias no sólo sobre el alcance y las técnicas de las medidas antidiscriminatorias sino también sobre su verdadera eficacia. Pero estos debates no deberían ocultar la clara realidad de que en Estados Unidos la discriminación continúa influyendo en la oferta y la demanda de trabajo y, por lo tanto, en los salarios y en la asignación del trabajo. Comprender la discriminación y las medidas antidiscriminatorias es esencial para una concepción realista del funcionamiento de los mercados de trabajo.
Resumen del Capítulo
l. Los datos empíricos sugieren que (a) las ganancias de las mujeres son significativamente menores que las de los varones; (b) las tasas de desempleo de las mujeres son más altas que las de los hombres; (e) la distribución ocupacional de las mujeres es muy diferente de la de los hombres; y ( d) las mujeres tienen unas ganancias totales inferiores a las de los varones en todos los niveles de estudios. 31
Donohue y Heckman, op.cit. Para otros estudios empíricos que concluyen que los esfuerzos antidiscriminatorios del gobierno federal mejoraron la situación económica de los negros, véase Kenneth Y Chay, "The Impact of Federal Civil Rights Policy on Black Economic Progress: Evidence from the Equal Employment Opportunity Act of 1972", Industrial and Labor Relatlons Review, julio de 1998, págs 608-632. 32 Para un reciente estudio panorámico de la influencia de las medidas de acción positiva, véase Harry Holzer y David Neumark, "Assessing Affirmative Aetion", Journal of Economic Literat11re, septiembre de 2000, págs 483-568. 31 Jonathan S. Leonard, "The Jmpact of Affinnative Action on Emp!~yment", Journal o/ Labor Economics, octubre de 1984, págs 439463; y Leonard, "Women and Affirmative Action'', Journal of Economic Perspectives, invierno de 1989, págs 61-75.
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430 Capítulo 13 La discriminacibn en el mercado de trabajo
2. Existe discriminación cuando los trabajadores de un determinado grupo, como las mujeres o las minorías étnicas, que tienen la misma capacidad, nivel de estudios, formación y experiencia, reciben un trato inferior en la contratación, el acceso a las ocupaciones, los ascensos o los salarios al que reciben otros grupos, Por ejemplo, los hombres. 3. Los tipos de discriminación que puede haber en el mercado de trabajo son (a) la discriminación salarial, (b) la discriminación en el empleo, (e) la discriminación ocupacional y ( d) la discriminación en la adquisición de capital humano. 4. Según Becker, algunos empresarios tienen un "gusto por la discriminación" que puede medirse por medio del coeficiente de discriminación d. A los empresarios varones que tienen prejuicios no les importará contratar mujeres únicamente cuando su salario sea inferior al de los blancos en el valor monetario de d. Expresado por medio de la oferta y la demanda, el modelo indica (a) que una disminución del coeficiente de discriminación elevará el cociente entre los salarios de las mujeres y los de los hombres y aumentará el empleo de mujeres y (b) que la magnitud de la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres variará directamente con la oferta de trabajo femenino. 5. La teoría de la discriminación estadística indica que dado que es caro obtener información detallada sobre la productividad potencial de los solicitantes de empleo, los empresarios maximizadores de los beneficios basan sus decisiones de empleo en las características que creen que tienen los grupos de trabajadores. La imputación de características del grupo a los individuos discrimina a muchos miembros de esos grupos. 6. El modelo de la concentración centra la atención en la segregación ocupacional. Utilizando el análisis de la oferta y la demanda, demuestra que la concentración ocupacional hace que las mujeres perciban unos salarios más bajos, los hombres obtengan unos salarios más altos y se registre una pérdida neta de producción interior. El índice de segregación ocupacional mide el porcentaje de mujeres o de hombres que tendrían que cambiar de ocupación para que la distribución ocupacional de las mujeres fuera idéntica a la de los hombres. 7. Existen muchas discrepancias sobre el grado en que las diferencias de ganancias entre los hombres y las mujeres se deben a la discriminación per se y no a las decisiones racionales de las mujeres. 8. Los economistas han encontrado varios factores no discriminatorios que contribuyen a explicar las diferencias retributivas entre los hombres y las mujeres. No obstante, aun después de tener en cuenta estos factores, sigue habiendo grandes diferencias salariales sin explicar. Muchos economistas atribuyen estas diferencias a la discriminación. 9. El Convenio nº 100 de la OIT influyó directamente en la ley estadounidense Equal Pay Act de 1963 y en el artículo 19 del Tratado de Roma (1957). El Convenio recoge el principio de igualdad de trato retributivo y ha sido ratificado por 162 países, entre ellos España, en 1967. En España, la Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres, aprobada a finales de 2006 por el Congreso de los Diputados, contempla medidas para hacer efectivo el principio de igualdad y eliminar toda discriminación contra la mujer. 10. La evidencia estadística no muestra un panorama claro sobre la influencia de la política antidiscriminatoria en las diferencias salariales por sexo (y raza). Pero existen pruebas que inducen a pensar que los programas de acción positiva han aumentado el empleo y las ganancias de los negros en los sectores afectados.
Capftulo 13
La discriminación en el mercado de trabajo 431
Términos y Conceptos
discriminación discriminación salarial, en el empleo, ocupacional y en la adquisición de capital humano
Preguntas y Temas de Discusión
l. ¿Cuál ha sido la tendencia secular general de las ganancias semanales de las mujeres que trabajan a tiempo completo en comparación con los varones? ¿Qué factores contribuyen a explicar esta tendencia? 2. Las mujeres han aumentado la cantidad de educación que reciben en relación con los hombres y actualmente su número medio de años de estudios terminados son aproximadamente iguales que el de los hombres. La teoría del capital humano predice que esta tendencia eliminaría la diferencia de ganancias entre los hombres y las mujeres. En realidad, no ha ocurrido así. ¿A qué podría atribuirlo? 3. En el modelo del gusto por la discriminación de Becker, ¿qué significa el coeficiente de discriminación á! Si, por ejemplo, el valor monetario de des 3 euros en el caso de un hombre empresario, ¿contratará ese empresario mujeres y hombres si su salario efectivo es de 8 y 10 euros, respectivamente? Explique su respuesta. En el modelo de Becker, ¿cómo afectaría una reducción de la oferta de trabajo femenino al cociente entre los salarios de las mujeres y los de los hombres y al empleo de mujeres? Utilice el modelo para explicar los efectos económicos de un awnento de los prejuicios de los empresarios. ¿Cuáles son las implicaciones básicas de este modelo para las medidas que deben tomar los.poderes públicos? 4. ¿Qué es la discriminación estadística y por qué se produce? La teoría de la discriminación estadística implica que ésta puede persistir indefinidamente, mientras que el del gusto por la discriminación sugiere que tenderá a desaparecer. Explique la diferencia. 5. Utilice el sencillo análisis de la oferta y la demanda para explicar la influencia de la segregación ocupacional o "concentración" en los salarios relativos de los varones y las mujeres. ¿Quién sale ganando y quién perdiendo como consecuencia de la desaparición de la segregación ocupacional? Explique la siguiente afirmación: "un mercado de trabajo en el que no se conociera el sexo de los trabajadores asignaría el trabajo más eficientemente en toda la economía y la productividad sería mayor en promedio". 6. Explique la siguiente afirmación: "en el modelo del, gusto por la discriminación, ésta se practica aunque sea cara. Pero en el modelo de la discriminación estadística, es evidente que la discriminación compensa". 7. Suponga que la distribución ocupacional de los hombres y de las mujeres es la siguiente:
modelo del gusto por la discriminación coeficiente de discriminación factores no discriminatorios
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432 Capftulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
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Calcule el indice de segregación y explique su significado. Compare el significado de un índice de 0,40 con los índices de 1,00 y O. ¿Ha cambiado significativamente
el índice con el paso del tiempo en lo que se refiere a la discriminación de las mujeres? 8. Los cuadros 13.4 y 13.5 revela que existen significativas diferencias de ganancias entre los hombres y las mujeres en todos los niveles de estudios. ¿Qué factores
no discriminatorios podrían explicar parte de las diferencias de estas ganancias? ¿Cree usted que los factores no discriminatorios explican todas las diferencias de ganancias de los cuadros?
9. ¿De qué forma redistribuye la renta nacional la discriminación? ¿Cómo la reduce? 1O. El hecho de que algunos planes de pensiones en los que los varones y las mujeres realizan aportaciones similares paguen unas pensiones mensuales más bajas a las mujeres que a los varones basándose en que éstas viven, en promedio, más tiempo ha provocado una gran controversia. ¿Es discriminatoria esta práctica? Explique su respuesta. 11. Se ha dicho que para corregir las desigualdades de la discriminación pasada, debería darse preferencia a las mujeres en el empleo y en los ascensos. ¿Está usted de acuerdo? En el conocido caso Bakke, la parte demandante argumentó que se le había negado injustamente la admisión en la facultad de medicina porque se daba preferencia a solicitantes negros menos cualificados de acuerdo con un sistema de cuotas. Evalúe el argumento del demandante: "Discriminar en favor de un individuo o de un grupo es necesariamente discriminar en contra de otro". ¿Está de acuerdo? 12. "Las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres no se deben a la discriminación sino a diferencias en cuanto a la continuidad en el trabajo y decisiones racionales sobre la educación y la formación en el trabajo". ¿Está usted de acuerdo? 13. Evalúe con una actitud crítica las afirmaciones siguientes: a. "Los planes de acción positiva no han dado resultado; no existen pruebas de que hayan aumentado el empleo y los salario de las mujeres". b. "Las mayores barreras que impiden la igualdad económica entre los varones y las mujeres son el matrimonio y los hijos". 14.Aunque las oportunidades de empleo de las mujeres han mejorado extraordinariamente en los últimos 30 años, la pobreza se ha concentrado cada vez más en este grupo. ¿Puede conciliar estas dos tendencias?
Capítulo 1 3
Ejercicio de Internet
l\Si• Enlaces de Internet
La discriminaci6n en el mercada de trabajo 433
Entre en la página web del INE (www.ine.es) y seleccione "INEBase". Entre en "Mercado laboral" y después en "Encuesta de Estructura Salarial", resultados detallados año 2002. Busque la sección "Ganancia media anual por trabajador, por sexo y por estudios realizados". Calcule el cociente entre la media de los ingresos de los varones y las mujeres. Comente los resultados obtenidos. Realice la misma operación para cada uno de los percentiles (por ejemplo: calcule el cociente entre los ingresos del percentil 10 de los varones y los ingresos del percentil 10 de las mujeres) y comente los resultados. Repita el ejercicio por niveles de estudios. ¿Se mantienen las diferencias entre varones y mujeres por niveles de estudios? La página web de la U.S. Equal Employment Opportunity Comisión contiene detallada información sobre las leyes que prohíben la discriminación (http://www. eeoc.gov/). Entre las organizaciones sin fines de lucro que luchan contra la discriminación se encuentra la Anti-Defamation League (http://www.adl.org/ad.l.asp), la National Organization for Women (http://www.now.org/) y la National Association for the Advancement of Colored People (http://www.naacp.org/). También el objetivo fundamental de la OIT es promover igualdad laboral de hombres y mujeres (http:// www.ilo.org/public/spanish/gender.htm). En España, en la página del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales puede encontrarse el Observatorio de la Igualdad (http:// www.mtas.es/mujcr/mujeres/igualdad).
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Capítulo
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Empleo y paro Hechos: en la década de 1980 la economía de Estados Unidos creó 18 millones de puestos de trabajo; en la de 1990, creó 17 millones más. Durante las dos décadas citadas, en España el nivel de empleo fluctuó notablemente; sin embargo, a mediados de 2006 el nivel de empleo era casi 8 millones mayor que el de 1980. Interrogantes: ¿a qué se debe el crecimiento del empleo a lo largo del tiempo? ¿Cuánto paro es natural para una economía? ¿A qué se debe que las tasas de paro sean más altas de lo habitual? ¿Quiénes son los parados? ¿Cuánto tiempo permanecen en paro? ¿Qué medidas adoptan los gobiernos para tratar de reducir el paro? En los capítulos anteriores hemos visto cómo toman los individuos decisiones de oferta de trabajo a corto y largo plazo y cómo determinan las empresas sus niveles de empleo maximizadores de los beneficios en distintas situaciones de los mercados de trabajo y de productos. A continuación, pasamos a centrar la atención en el mercado de trabajo agregado y en los determinantes de los niveles totales de empleo y de paro de la economía.
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U LAS ESTADÍSTICAS DE EMPLEO Y PARO (j
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Las estadísticas de empleo y de paro se utilizan frecuentemente para evaluar la salud macroeconómica de la economía. Es importante saber cómo se mide el volumen total de empleo y de paro, conocer su evolución reciente y comprender las limitaciones de los datos como medios orientativos para la adopción de las medidas pertinentes.
Medición En la mayoría de los países, las oficinas de estadística (el Instituto Nacional de Estadística, !NE, en España) realizan todos los meses o todos los trimestres una encuesta de población activa (EPA), que es una encuesta dirigida a los hogares. Se selecCionan alrededor de 60.000 hogares para representar la población de 16 años o más y se les entrevista para averiguar la proporción de la población ocupada, parada o inactiva. Estos datos muestrales se utilizan para estimar el número de personas
Capítulo 17
Empleo y paro 511
que había en cada categoría en la semana de referencia de la encuesta1• En los países de la Unión Europea, se sigue una metodología común establecida por la Comisión Europea a propuesta de la Oficina Estadística (EUROSTAT). Los reglamentos más recientes datan de 1998, 2000 y 20032•
Las personas ocupadas Las personas ocupadas oficialmente son las que durante la semana de la encuesta tenían 16 años o más y (1) trabajaban en una empresa privada o en un organismo público, (2) trabajaban por cuenta propia, (3) trabajaban sin remuneración en el negocio de un familiar con el que convivían o (4) tenían un empleo, pero no estaban trabajando a causa de una enfermedad, del mal tiempo, de conflictos laborales o de unas vacaciones. Una vez que se conoce el empleo total existente en la semana de referencia de la encuesta, es fácil calcular la tasa de ocupación. Como muestra la ecuación (17. l), la tasa de ocupación es el empleo total en porcentaje de la población total que no reside en hogares colectivos. empleo
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(17.1)
población que no reside en hogares colectivos
Recuérdese que cuando analizamos la tasa de actividad en el Capítulo 3 vimos que la población que no reside en hogares colectivos está formada por todas las personas de 16 años o más que no residen en hogares colectivos, como cárceles, hospitales psiquiátricos o residencias de ancianos.
Las personas paradas Las personas se consideran oficialmente paradas si (1) declaran no haber realizado ningún trabajo en la semana anterior, ni siquiera durante una hora, (2) declaran estar buscando empleo, (3) son capaces de mencionar algún método de búsqueda "activo" utilizado en las cuatro semanas disponibles al momento de la entrevista, y (4) declaran estar disponibles para trabajar, es decir, se muestran dispuestas a ocupar en el plazo de dos semanas un puesto de trabajo que les fuera ofrecido. Desde el año 2001, no todos los métodos de búsqueda se consideran activos. En particular, la inscripción en las oficinas públicas de empleo de la Administración sólo se considera un método activo si la persona que lo menciona dice, además, haber visitado esas oficinas en las 1 Véase Instituto Naeional de Estadlstiea, Eneuesta de Poblaeión Activa -2002- Deseripeión de Ja eneuesta, definiciones e instrueciones para la eumplimentaeión del euestionario, Madrid, INE, 2002. Véase también Ja pá.gina web del Instituto Nacional de Estadístiea: http://www.ine.es. Sobre los problemas de medieión del empleo y el paro en España, véase Luis Tobaria, "El paro en España: ¿puede ser tan alto?", Revista Gallega de Empleo, 2000, nº O, págs. 75-104. l El reglamento de 2003 ha empezado a apliearse en el primer trimestre de 2005. El cambio relaeionado eon el nuevo reglamento ha ido acompañado de otras dos modifieaeiones: se han eambiado las poblaeiones que sirven de base para la eneuesta, Jo que ha supuesto la revisión de todas las cifras desde 1996 Y se ha dado un mayor peso al sistema de realizaeión de entrevistas telefónieas asistidas por ordenador (CATI). Para los detalles de estos cambios y una estimación de sus efectos, véase la página web del INE, http:/I www.inc.es. Para un análisis de los efeetos del reglamento de 2000 en la definieión de paro, véase Luis Garrido y Luis Toharia, ''What do es it take to be {eounted) as unemployed", La.bour Economies, vol. 11, nº 4, agosto de 2004, págs. 507-523.
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Capítulo 17 Empleo y paro
FIGURA 17.1 La población total, la población activa, el empleo y el paro en España, en millones, 2006 En el segundo trimestre de 2006, de una población total de 43,74 millones, 21,53 millones pertenecían a la población activa. De este último grupo, 16,43 eran ocupados y 2,18,
parados. Ese mismo trimestre, la tasa de paro era del 8,53 por ciento y la tasa de ocupación (el cociente entre el empleo y la población mayor de 16 años) del 53,32 por ciento Fuente: Instituto Nacional de Estadistica, Encuesta de Población Activa
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cuatro semanas anteriores al momento de la entrevista y por motivos relacionados con la búsqueda de empleo (y no, por ejemplo, simplemente para renovar la situación administrativa de buscador). Las personas de 16 años o más que no residen en hogares colectivos, pero que no están oficialmente ni ocupadas ni paradas, se consideran "inactivas". La población activa está formada, pues, por los ocupados y los parados. Población activa = empleo + paro
(17.2)
Por otra parte, la tasa de paro es el porcentaje de la población activa que está parado. paro Tasa de paro (%)
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(17.3)
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Recapitulación La Figura 17 .1 ayuda a aclarar cómo desagrega el INE la población total en los distintos componentes; también permite calcular los valores de las ecuaciones (17.1) a (17.3). En España, la tasa de ocupación [ecuación (17.1)] era de 53,3% por ciento en 2006 (datos del segundo trimestre). Esta cifra se halla dividiendo el número de ocupados(= 19,69 millones) por la población mayor de 16 años que no reside en hogares colectivos, 36,93 millones, y multiplicando el resultado por 100. De acuerdo con la ecuación 17.1, observamos que la población activa era de 21,53 millones en
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Capítulo 17 Empleo y paro 513
FIGURA 17.2 La tasa de ocupación en Estados Unidos y en España, 1964-2006 -~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
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Fuente: Los datos posteriores a 1976 proceden de Instituto Nacional de Estadística, Encuesta de Población Activa, series reponderadas, accesible en Internet en www.ine.es. Los datos anteriores se han calculado a partir del enlace realizado por Pilar García-Perea, "Elaboración de series homogéneas de ocupados y parados a partir del segundo trimestre de 1964", en S. Bentolila y L. Toharia (comps.), Estudios de economía del trabajo en España, III: el problema del paro, Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1991, págs. 1209~1261. Los datos de Estados Unidos proceden de Bureau of Labor Statistics, www.bls.gov. y corresponden al mes de abril de cada año. La tasa de ocupación ha tendido a aumentar suavemente en Estados Unidos en los últimos cuarenta años. En España, en cambio, tras mantenerse aproximadamente constante durante los años del desarrollismo franquista, la tasa de ocupación disminuyó de forma acusada durante la recesión de finales de la década de 1970 y principios de la de 1980, se recuperó considerablemente hasta 1991, volvió a disminuir en la crisis de principios de la década de 1990 y ha venido creciendo de forma continua desde 1994, alcanzando en 2006 un valor del 53 por ciento, similar al existente antes de 1975 pero todavía 10 puntos inferior a la de Estados Unidos.
2006. Se obtiene sumando el número de ocupados(= 19,69 millones) y el de parados (= 1,84 millones). La tasa de paro [ecuación (17.3)] era de 8,5 por ciento en 2006 y se calcula dividiendo el número de parados(= 1,84 millones) por la población activa (= 21,53 millones) y multiplicando por 100.
Datos históricos La Figura 17.2 presenta la evolución de la tasa de ocupación en Estados Unidos y en España desde 1964. Se aprecia que en Estados Unidos la tasa de ocupación, es decir, el porcentaje del empleo con respecto a la población total mayor de 16 años es más alta en los últimos años: en 2006 era 7 puntos porcentuales más alta que en 1964. En España, esta tasa ha experimentado muchas más oscilaciones, debido a los procesos de reestructuración y reconversión de la economía relacionados, en primer ;\,.
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Capítulo 17
Empleo y paro
FIGURA 17.3 La tasa de paro en Estados Unidos y en España, 1964-2006 Fuentes: véase Figura 17 .2. Las cifras de paro de España corresponden a la serie homogénea calculada por el Instituto Nacional de Estadística para tener en cuenta el cambio metodológico introducido en 2002. Las cifras de 2005 y 2006 se han corregido a partir de los datos de la EPA~testigo realizada en el primer trimestre de 2005 para tener en cuenta el cambio metodológico introducido en ese trimestre. La tasa de paro de Estados Unidos ha experimentado considerables variaciones a lo largo del periodo de cuarenta años considerado. La tasa de paro española registra dos
picos correspondientes a las dos grandes recesiones que ha sufrido la economía española: la gran crisis de ajuste de 1975-1984 y la recesión, más breve pero muy intensa, de 1992-94. ;i'
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Capftulo 17
Empleo y paro 51 S
Una crítica a los datos procedentes de los hogares Las estadísticas oficiales relacionadas con el empleo que se basan en entrevistas a los hogares de las encuestas de población activa tienen algunas virtudes notables que hacen que resulten útiles para los economistas. En primer lugar, la técnica muestral es uniforme en todo el país y, a excepción de algunos cambios de poca importancia, se ha mantenido a lo largo de los años, por lo que los economistas pueden comparar las tasas de ocupación y de paro de distintos periodos y seguir las tendencias ciclicas y seculares. Además, los datos de los distintos países se calculan usando metodologías y conceptos similares y estandarizados. En segundo lugar, el retardo temporal entre la encuesta y la publicación de los datos es breve y la información es fácilmente accesible en las publicaciones oficiales. En tercer lugar, los datos se publican tanto de forma desagregada como global; por ejemplo, las tasas de paro se publican por edad, sexo, estado civil, ocupación, causas y duración del paro, lo que facilita el análisis de la distribución de la carga del paro. Por último, los datos ofrecen útiles pistas sobre el rumbo de la economía global durante un ciclo económico. Sin embargo, desgraciadamente estas estadísticas oficiales también tienen limitaciones. En primer lugar, los datos oficiales consideran a todos los trabajadores a tiempo parcial como personas ocupadas, cuando en realidad algunas desean trabajar a tiempo completo y, por lo tanto, podría considerarse que están realmente "subocupadas". En España, en el segundo trimestre de 2006, se estima que cerca de 1,5 millones de personas están "subempleadas por insuficiencia de horas", es decir, son personas que declaran querer trabajar más horas de las que realizan habitualmente y que trabajaron en la semana de referencia (sumando todos los trabajos) un número de horas inferior a la media de los trabajadores a tiempo completo de su rama de actividad4 • En segundo lugar, para que una persona se considere parada, debe estar buscando activamente empleo. Pero los estudios que se han realizado muestran que muchas personas buscan trabajo infructuosamente durante un tiempo, se desaniman y abandonan la búsqueda activa. Estos grupos, que podrían asimilarse a los trabajadores desanimados (Capítulo 3), se encuentran a mitad de camino entre el paro y la inactividad, y puede decirse que constituyen el "paro oculto". Las encuestas no siempre permiten identificarlos adecuadamente. En tercer lugar, los datos no miden los subernpleados por subutilización de sus cualificaciones: no comprenden las personas que se ven obligadas por las circunstancias económicas a aceptar un empleo en ocupaciones cuyos salarios son inferiores a los que podrían percibir en los periodos de pleno empleo. Estas tres limitaciones hacen que las estadísticas oficiales de paro subestimen el grado de subutilización de los recursos laborales y el grado de dificultades económicas relacionadas con una determinada tasa total "oficial" de paro.
aplicando Ja definición aplicada a partir de 2001. En 2005, la serie experimenta una nueva caída debida a problemas metodológicos en 2005; los datos de la figura 17.3 intentan corregir esa caíQ.f a'1ia'.f\~:_d,I
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Capítulo 17 Empleo y paro
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Pero otros problemas de los datos llevan a algunos observadores a extraer la conclusión de que la tasa "oficial" de paro tal vez sobreestime el verdadero grado de dificultades económicas del país. En primer lugar, es probable que algunos encuestados en la encuesta mensual a los bogares suministren una información falsa que eleve Ja tasa oficial de paro. Es posible que para dar una buena imagen de sí mismos y de los miembros de su familia, indiquen que los miembros del hogar están buscando trabajo activamente, cuando en realidad no pertenecen a la población activa. En segundo lugar, cada parado se contabiliza de la misma forma, por ejemplo, independientemente de que sea normalmente un trabajador a tiempo completo que tiene un estrecho vinculo con la población activa, una persona semijubilada que desea trabajar a tiempo parcial o un adolescente que está buscando un empleo que sea compatible con sus estudios. La tasa oficial de paro puede ser engañosa, en la medida en que las estadísticas incluyan personas de estas dos últimas categorías. Por otra parte, los datos procedentes de los hogares no contienen información sobre los salarios mínimos aceptables (salarios de reserva) de los parados, algunos de los cuales posiblemente hayan perdido recientemente un empleo bien remunerado en los sectores económicos en declive. Puede ocurrir que estas personas permanezcan paradas hasta que acepten la realidad de que ya no pueden exigir sus salarios iniciales de reserva. Las prestaciones públicas por paro, las prestaciones complementarias que suministran las empresas y la indemnización por despido pueden alargar el periodo de ajuste. También se ha criticado la utilización de los datos oficiales como indicador de la repercusión social del paro por otra razón estrechamente relacionada con la anterior, a saber, el aumento que ha experimentado en las últimas décadas el número de familias en las que hay más de un perceptor de renta ha reducido el grado de pobreza correspondiente a cada nivel de paro. La pérdida del empleo de uno de los miembros de la familia reduce extraordinariamente el nivel de vida de la mayoría, pero no lleva a muchas familias a la pobreza en el mismo grado que antes.
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El modelo de stocks y flujos
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La tasa total de paro tiene otra última limitación que merece la pena comentar. Esta tasa no distingue entre las personas que experimentan breves -quizá menos gravesperiodos de paro y las que sufren largos periodos de paro. Supongamos, a modo de ilustración, que una economía sólo tiene doce miembros en la población activa. En la situación A, cada uno está parado durante 1 mes al año, mientras que en la B una persona está parada y el resto ocupado durante todo el año. La encuesta a los hogares descubriría que en ambos casos uno de los doce trabajadores está parado cada mes y, por lo tanto, la tasa anual de desempleo es de 8,3 por ciento (1/12). Sin embargo, la mayoría de los observadores considerarían que la situación B es más preocupante desde el punto de vista social, ya que una persona no percibe ninguna renta salarial durante todo un año. Este ejemplo pone de manifiesto un importante hecho: los datos procedentes de los hogares miden los stocks de personas existentes en cada una de las tres grandes categorías de la población activa -los ocupados, los parados y los inactivos- pero no muestra el continuo movimiento -o flujos- de personas de unas categorías a otras. Este movimiento se recoge en el modelo de stocks y flujos del paro mostrado en la Figura 17.4. Deben hacerse dos observaciones sobre esta figura: (1) la tasa de paro [= U/(E+ U)] puede permanecer constante aunque cambien las personas del "fondo" de paro y (2) algunos de los flujos pueden actuar independientemente o interactuar Y
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Capftulo 17 Emplr:o y paro 517
FIGURA 17.4 El modelo del paro basado en los stocks y los flujos
En cualquier momento del tiempo, hay un stock mensurable de personas en cada una de las tres casillas que representan las categorías de Ja población activa. Pero estos stocks están disminuyendo y aumentando simultáneamente como consecuencia de numerosos flujos de entrada y salida de cada categoría. Las variaciones de las tasas de estos flujos pueden influir significativamente en la tasa de paro.
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hacer que varíe la tasa de paro. Por poner un ejemplo del segundo caso, supongamos que aumentara la tasa de entrada en el paro U como consecuencia de suspensiones temporales de empleo, flujo 2, y que todos los demás flujos permanecieran constantes. Evidentemente, en ese caso aumentaría el número absoluto de personas paradas, mientras que no variaría el tamaño de la población activa (E + U), por lo que se elevaría la tasa de paro. Por poner un segundo ejemplo más complejo, supongamos que aumentara la tasa de salida de la categoría de ocupados E como consecuencia de jubilaciones y abandonos, flujo 4, y que todos los demás flujos no variaran. Una vez más, la tasa de paro aumentaría, pero en este caso el número absoluto de parados se mantendría en su nivel anterior. El tamaño de la población activa (E+ U) disminuiría y como el paro (U) permanecería constante, Ja tasa de paro[= Ul(E + U)J aumentaría. El análisis de los movimientos de unas categorías de la población activa a otras nos ayuda a comprender la duración de los periodos de paro y las causas por las que las tasas de paro aumentan y disminuyen. He aquí algunos ejemplos de ideas extraídas del análisis de las tasas de paro basado en los stocks y los flujos: (1) la evidencia empírica parece indicar que una cantidad considerable de paro se debe a prolongados periodos de paro de un número relativamente bajo de personas. (2) Durante las recesiones, las tasas de suspensiones temporales de empleo y de despidos aumentan y las de "nuevas contrataciones" y "recontrataciones" disminuyen, contrarrestando con creces la disminución de las bajas voluntarias. Por consiguiente, la tasa total de paro aumenta. (3) Las personas que entran por primera vez en la población activa y las que retornan procedentes de la categoría "inactivos" normalmente representan
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Capítulo 1 7 Empleo y paro
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El Mundo del Trabajo
Nuevos datos sobre la creación y la destrucción de empleo en Estados Unidos*
En 2003, el Bureau of Labor Statistics de Estados Unidos introdujo una nueva serie de datos llamada "Dinámica del empleo en el sector de las empresas",
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que muestra la creación y la destrucción de empleo. Esta serie contabiliza el número de puestos de trabajo de los establecimientos que se abren, se expanden, se contraen o se cierran; es decir, Jos "flujos de entrada y
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salida de la casilla del stock de ocupados de la Figura
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empresarios del sector privado y representa el 98 por dento de Jos puestos de trabajo del sector privado
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no agrario.
17.4. la serie se basa en datos de 6,4 millones de
Estos datos muestran que en el periodo de tiempo relativamente corto de un trimestre se crea y se elimina un gran número de puestos. Por ejemplo, en el tercer trimestre de 2003, el número de puestos creados en establecimientos que se abrieron o se expandieron fue de 7,4 millones, lo que representa un 6,9 por dento del empleo del sector privado. Los establecimientos en expansión crearon 5,9 millones de puestos y los establecimientos que se abrieron crearon 1,5 millones. El número de puestos destruidos en establecimientos que se cerraron o se redujeron fue de 7,3 millones,
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lo que representa un 6,8 por ciento del empleo del sector privado. los establecimientos que se contrajeron perdieron 5,9 millones de puestos y los que se cerraron perdieron 1,4 millones. la variación rieta del empleo -la dlferenda entre el número de puestos creados y el de puestos destruidoses mucho menor que la creación yfa destrucción brutas de empleo. En el tercer trimestre de 2003, la variación neta fue un aumento de sólo 72.000 puestos, o sea, un O, 1 por ciento del empleo del sector privado. Sin embargo, la variación neta del empleo varió mucho de unas ramas de actividad a otras. la destrucción de empleo fue superior a la creación en el sector productor de bienes de la minería, la construcción y la industria manufacturera, por lo que !a variación neta del empleo de este sector fue una pérdida de 150.000 puestos. En el sector productor de servicios ocurrió Jo contrario, ya que se crearon 222.000 puestos. * Basado en "Business EmpJoyment Dynamics: Third Quarter
2003", U. S. Department of Labor News Re!ease 04·896, 20 de mayo de 2004.
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más de un tercio de 1os parados. (4) Las tasas de paro son más altas de lo esperado durante las primeras fases de las recuperaciones económicas porque la mejora de las perspectivas de empleo inducen a los inactivos a buscar trabajo, es decir, a convertirse oficialmente en parados (Capítulo 3).
La definición de "pleno empleo" No sólo es imposible conseguir una tasa nula de paro en una economía dinámica en la que la información es imperfecta y los trabajadores y las empresas son heterogéneos, sino que puede ser, en realidad, poco deseable. Más adelante en el capítulo siguiente veremos que una parte del paro voluntario es la forma en que los individuos aumentan sus ganancias personales y forma parte del proceso por el que la sociedad eleva su producción y su renta reales. También observaremos que una parte del paro involuntario es un subproducto inevitable de los cambios de los gustos, de los cambios demográficos y de Jos avances tecnológicos. Estos cambios provocan desajustes estructurales entre la demanda y la oferta de trabajo y obligan a ajustar Ja asignación ocupacional y geográfica de los recursos laborales. ¿Cuánto paro voluntario e inevitable e involuntario hay en España? ¿Qué tasa de paro Constituye el pleno empleo? En la década de 1960, los economistas llegaron a la conclusión de que un objetivo alcanzable de la política de pleno empleo era una tasa de paro del 4 por ciento. Pero en las décadas de 1970 y 1980, muchos factores los
Capítulo 17 Emplea y paro 519
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Perspectiva Internacional
La tasa de ocupación en la Unión Europea, 2005 y los objetivos de Lisboa
En 2005, pocos países de la Unión Europea cumplían los objetivos de Lisboa, señalados por la línea horizontal de trazo grueso, en cuanto a la tasa de ocupación de la población de 15-64 años, la de la población de 55-64 años y Ja de Ja población femenina de 15-64 años.
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Fuente: Comisión Europea, Employment in Europe Report, 2006, Bruselas, 2006; acceslble por Internet en http://ec.europa.eu/ employment_soclal/employment_analysJs/lndex_en.htm. Existe traducción española publlcada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
llevaron a subir esta cifra a 5,5 o incluso 6 por ciento en el caso de Estados Unidos, y hasta el 8-10 por ciento en algunos países europeos. Dos de los más importantes fueron (1) el cambio de la composición de la población activa consistente en un aumento de la proporción de la población activa total correspondiente a grupos que tenían elevadas tasas de paro, como los adolescentes, y (2) los datos que mostraban que las tasas de paro iban acompañadas de unas tasas cada vez más rápidas de inflación cuando giraban en torno al 4 por ciento. Actualmente, parece que existe unanimidad en que la tasa de paro correspondiente al pleno empleo en términos "prácticos" es del 4-5 por ciento en Estados Unidos y de alrededor del 6 por ciento en Europa y que los intentos de conseguir una tasa más baja por medio de medidas que eleven la demanda agregada acelerarán la tasa de inflación existente. Esta tasa de "práctico pleno empleo" se denomina a veces tasa natural de paro o de equilibrio y se define de la forma siguiente: (1) es la tasa de paro
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520 Capítulo 17 Empleo y paro
FIGURA 17.5 Determinación de Ja producción real y del empleo total La intersección de las curvas de demanda y oferta agregadas D y SkAS< del gráfico (a) da lugar a los niveles de precios y de producción real de equilibrio P0 y Qn. En el mercado de trabajo agregado {b), el salario y el nivel de empleo total de equilibrio se encuentran en
el punto de intersección de 'las curvas de demanda y oferta agregadas de trabajo. El nivel de empleo E es el nivel natural de empleo, es decir, la cantidad de trabajo necesaria para obtener el ni~el natural de producción real Qn. ·
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a la que no existe ni un exceso de demanda ni un exceso de oferta en el mercado global de trabajo o (2) es la tasa de paro que existir/a si la tasa esperada de inflación y la efectiva fueran iguales. Dejamos para más adelante en este capítulo las explicaciones
de los argumentos económicos en que se basan estas dos definiciones.
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Los modelos macroeconómicos representados en los gráficos (a) y (b) de la Figura 17.5 son fundamentales para una gran parte del análisis de este capítulo, por lo que es esencial examinar detenidamente sus componentes.
La demanda y la oferta agregadas El gráfico (a) representa las conocidas curvas de demanda y oferta agregadas que se presentan en los libros de principios de macroeconomía para analizar la determinación del nfrel de precios y de la producción real. El eje de ordenadas muestra el nivel de precios de una economía hipotética y el de abscisas la producción real. Conceptualmente, la producción real siempre es igual a la renta real; 1 euro de producción genera 1 euro de renta en forma de salarios, alquileres, intereses y beneficios. Por lo tanto, el eje de abscisas también mide la renta real.
La demanda agregada La demanda agregada de bienes y servicios es la curva D de la Figura 17.S(a) e indica la cantidad total de producción real que desean comprar colectivamente en cada nivel de
Capítulo 17 Empleo y paro 521
precios los consumidores, las empresas y el Estado del país, así como los compradores extranjeros. Cuando baja (sube) el nivel de precios, aumenta (disminuye) la cantidad demandada de bienes y servicios. La pendiente negativa de la curva de demanda agregada se debe a tres efectos interdependientes, de los cuales el primero es el efecto de los tipos de interés. Cuando baja el nivel de precios, disminuye la demanda de dinero porque se necesitan menos euros para comprar cualquier cantidad de bienes y servicios. Si la oferta monetaria está fija, este descenso de la demanda de dinero reduce los tipos de interés, lo que eleva el gasto en bienes sensibles a los tipos de interés como automóviles nuevos, viviendas y planta y equipo. Por lo tanto, manteniéndose todo lo demás constante, cuanto más bajo es el nivel de precios, mayor es la cantidad demandada de producción. El segundo efecto que contribuye a explicar la pendiente negativa de la curva de demanda agregada es el efecto-riqueza o efecto de los saldos reales. La reducción del nivel de precios eleva el valor real de algunos activos como el efectivo, los depósitos a la vista y los depósitos de ahorro, cuyos valores se mantienen fijos en términos monetarios, Cuando baja el nivel de precios, aumenta el poder adquisitivo de la riqueza de los consumidores expresada en euros, por lo que los individuos aumentan su gasto en bienes y servicios normales. El último efecto es el efecto de las compras extranjeras. Cuando baja el nivel de precios de nuestro país en relación con los precios de los productos producidos en otros, los consumidores extranjeros gastan más en nuestros bienes. Por lo tanto, la reducción del nivel de precios va acompañada de un aumento de la producción y la renta reales de nuestro país. La oferta agregada
La oferta agregada de bienes y servicios es la relación entre el nivel de precios y la cantidad total de producción real que las empresas están dispuestas a producir y poner a la venta. La curva de la Figura l 7.5(a) es una síntesis de distintas interpretaciones dela oferta agregada. La curva de trazo grueso SkASc incorpora los supuestos tradicionales keynesiano (SkA) y clásico (ASJ sobre el funcionamiento de la economía. El segmento SkA de la curva se explica de la forma siguiente: cuando desciende la demanda agregada (D se desplaza hacia Ja izquierda), disminuyen las ventas de las empresas y aumentan sus existencias de bienes sin vender. Como los salarios son relativamente rígidos a la baja, las empresas responden suspendiendo temporalmente de empleo o despidiendo a los trabajadores y reduciendo la producción. Por consiguiente, disminuye el nivel de producción. Por otra parte, el segmento AS0 de la curva de oferta agregada muestra que cuando se utilizan a pleno rendimiento los recursos de trabajo y de capital, como se supone que ocurre en el nivel de producción de pleno empleo Q0 , los aumentos de la demanda agregada sólo elevan el nivel de precios. El aumento de la demanda y la subida de los precios no pueden elevar la producción. El valor monetario de Qn crece como consecuencia de la subida del nivel de precios, pero la producción real se mantiene constante en Q0 • Otros economistas imaginan una curva de oferta agregada a corto plazo como la S~ASc. Suponen que a largo plazo la economía genera un nivel natural de producción Q0 , pero que a corto plazo la producción puede ser inferior o superior a esa cantidad dependiendo de la relación entre el nivel de precios efectivo y el esperado. Debemos posponer para más adelante el análisis exhaustivo de esta interpretación, pero he
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Capítulo 17 Empleo y paro
aquí lo esencial. Supongamos que el nivel de precios es P0 y que los trabajadores esperan que no varíe. Supongamos ahora que se produce una inflación imprevista, por lo que el nivel de precios es superior a P0 • Como consecuencia, sube el precio que perciben las empresas por sus productos, mientras que los salarios nominales se mantienen fijos, al menos temporalmente, en el nivel previamente acordado, lo cual significa que los salarios reales disminuyen y los beneficios aumentan, llevando a las empresas colectivamente a elevar su empleo y su producción.
Entretanto, los trabajadores parados que están buscando trabajo comienzan a recibir mayores ofertas salariales nominales inducidas por la inflación y creen erróneamente que están ofreciéndoles unos salarios reales más altos. Por consiguiente, comienzan a aceptar más deprisa las ofertas de empleo; aumenta el nivel de empleo, disminuye el paro y la producción real se incrementa y es temporalmente superior a Q0 • Por lo tanto, la curva de ,oferta agregada se prolonga en sentido ascendente, como muestra la línea de trazo discontinuo ASe.
El nivel de precios y la producción real de equilibrio Los niveles de precios y de producción real de equilibrio se encuentran en el punto en el que las cantidades demandadas y ofrecidas totales de producción son iguales, es decir, en el punto en el que se cortan D y SkSc en la Figura 17.S(a). El nivel de producción y renta reales, Qn, es el nivel de producción real de pleno empleo o, en otras palabras, el nivel natural de producción y renta reales.
El mercado de trabajo agregado El gráfico (b) de la Figura 17.5 muestra el mercado de trabajo agregado. Se trata del conocido gráfico del mercado de trabajo "ampliado". La curva de demanda de trabajo DL de la figura puede concebirse como la curva de ingreso del producto marginal correspondiente al conjunto de la economía. Se halla multiplicando el producto marginal agregado del trabajo por el nivel de precios, que en este caso es Pry Esta curva indica el nivel de empleo maximizador de los beneficios correspondiente a cada uno de los salarios. La curva de oferta agregada de trabajo, Su indica la cantidad de servicios de trabajo que están dispuestos colectivamente a ofrecer a cada salario nominal, dado el nivel de precios. Suponemos que los trabajadores esperan que en el corto plazo el nivel de precios se mantenga constante. Observamos que el nivel de salarios de equilibrio es W0 y que el nivel de empleo de equilibrio En. Este nivel de empleo es el natural -o de "pleno empleo"- y es justo el suficiente para obtener el nivel de producción real Q0 representado en el gráfico (a). ¿Cuál es el nivel de la tasa natural de paro? ¿Por qué ha sido algunos años la tasa efectiva de paro muy superior a la natural? Para responder a estas preguntas, debemos examinar a continuación los tres grandes tipos de paro y sus causas. Conviene no olvidar en todo este análisis que los límites entre las clases de paro no son absolutos y que el nivel de paro de un tipo puede depender del nivel de uno de los otros dos o de ambos.
LEL PARO FRICCIÓNAL ü Aunque la demanda agregada sea suficiente para dar empleo a toda la población ü activa y aunque los parados posean cualificaciones acordes con las que necesitan las ü ü ü
Capítulo 17
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Empleo y paro 523
empresas que tienen vacantes, la tasa de paro de un país es positiva. Como implica el modelo de stocks y flujos (Figura 17 .4), siempre hay personas que (1) abandonan su empleo actual para buscar otro, (2) buscan un nuevo empleo después de perder el que tenían, (3) entran en la población activa para buscar empleo por primera vez, (4) vuelven a entrar tras un periodo de ausencia y (5) cambian de empleo en un plazo de 30 días. Asimismo, siempre hay empresarios que (1) buscan sustitutos para los trabajadores que se van o se jubilan, (2) despiden a algunos con la esperanza de encontrar otros mejores y (3) buscan nuevos trabajadores para cubrir los puestos creados gracias a la expansión de sus empresas. Por lo tanto, el mercado de trabajo agregado, a diferencia de los mercados de "subastas", como la bolsa de valores o los mercados agrícolas, nunca se "equilibra" o se vacía totalmente. Siempre hay un grado considerable de paro friccional; es decir, no todos los demandantes activos de empleo han encontrado o ac~ptado todavía un empleo y no todos los empresarios han cubierto ya sus vacantes. El paro de búsqueda constituye una importante fuente de paro friccional. Este tipo de paro está relacionado con los individuos que buscan la mejor oferta de empleo y con las empresas que buscan a los mejores trabajadores para cubrir una vacante. El proceso de búsqueda de empleo y su relación con las prestaciones por paro y la inflación se analizan en el Capítulo 15. No todo el paro friccional corresponde a paro de búsqueda. En algunos casos, los trabajadores parados están dispuestos a esperar a ser rellamados tras un periodo de suspensión temporal de empleo. Por otra parte, la existencia de salarios de eficiencia (Capítulo 7) puede atraer hacia el mercado de trabajo a algunas personas que se ven obligadas a esperar a que aparezcan las vacantes correspondientes. La mejor forma de llamar a estos tipos de paro fricciona! es paro de espera, mejor que paro de búsqueda. Veamos brevemente las dos posibles fuentes de paro friccional.
1 Suspensiones temporales de empleo Aunque en las recesiones se registra Un elevado número de suspensiónes temporales de empleo, las empresas también llevan a cabo suspensiones temporales de empleo en toda la economía incluso durante los periodos de elevada demanda agregada global. Los trabajadores suspendidos temporalmente de empleo normalmente no buscan otro, sino que esperan a ser llamados de nuevo por su antigua empresa. Sabemos por nuestro análisis de la encuesta a los hogares que estos trabajadores son considerados parados. El paro estacional también puede concebirse como una suspensión temporal de empleo y, p"or lo tanto, como un tipo de paro de espera. Por ejemplo, los obreros de la construcción a menudo están parados durante el invierno, los trabajadores agrarios a veces están parados entre las estaciones de siembra y recolección y los deportistas profesionales pueden estar parados durante algunas partes del año. En todos los casos, estos trabajadores están esperando a reanudar su trabajo.
2 Los salarlos de eficiencia Por otra parte, los salarios de eficiencia pueden contribuir a la tasa relativamente elevada de paro friccional. Recuérdese que los salarios de eficiencia son los salarios superiores a los niveles de equilibrio que son fijados por las empresas para inducir a los trabajadores a esforzarse, reducir la cara rotación laboral o conseguir algún otro
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Capítulo 17 Empleo y paro
objetivo deseable que aumente la productividad de los trabajadores. En la Figura 7 .10 vimos que los salarios de eficiencia y el paro fricciona! permanente van unidos. Como ha señalado concisamente DeFina,
Las personas paradas, ya sea porque han abandonado el trabajo voluntariamente, han sido despedidas o han entrado por primera vez en la población activa, pueden
tratar de conseguir empleo presionando a la baja sobre los salarios de los trabajadores que tienen empleo actualmente. Pero a diferencia de la sencilla situación del mercado
competitivo, las empresas no aceptarán esas ofertas. Éstas ya han sopesado los beneficios y los costes de unos salarios más bajos y han decidido que obtendrán los mayores beneficios posibles manteniendo altos los salarios. Y como los parados no pueden ofrecerse a un salario más bajo y conseguir así un empleo, deben esperar hasta que surjan nuevas vacantes fruto de bajas voluntarias, despidos o aumentos de las demandas de trabajadores por parte de las empresas. Deben confiar, pues, en que serán elegidos frente a otras personas paradas. En conjunto, los parados pueden permanecer bastante tiempo sin empleo 5•
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Otro tipo de paro que forma parte de la tasa natural de paro de un país es el paro estructural. Este paro tiene muchas de las características del friccional, pero se diferencia en que es prolongado. Por lo tanto, puede tener grandes costes para los parados y suponer una pérdida considerable de producción para la sociedad.
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jRobert H. DeFina, "Explaining Long·Term Unemployment", Business Review, Federal Reserve Bank of Philadelphia, mayo-junio de 1987, pág. 19. Para un análisis más detallado de la relación entre los salarios de eficiencia y el paro, véase W. Bentley MacLeod, James M. Malcomson y Paul Gomme, "LaborTurnover and the Natural Rate of Unemployment: Efficiency Wage versus Frictiona! Unemployment", Joumal of Labor Economics, abril de 1994, págs. 276-315; y Eskander Alvi, "Job Security and Unemployment in an Efficiency-Wage Model'', Journal of Labor Research, primavera de 1998, págs. 387-396.
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Capítulo 17 Empleo y paro 525
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El Mundo del Trabajo
Los recortes de plantilla y los titulados universitarios*
En los últimos años, algunas grandes empresas estadounidenses han llevado a cabo algunos ajustes de plantilla de los que se ha hablado mucho. Estos ajustes han aumentado la impresión de la opinión pública de que las empresas han venido reertructurando y reduciendo su plantilla mucho más que nunca ante el aumento de la competencia. También se cree en general que actualmente los trabajadores despedidos tienden a ser titulados universitarios y a sufrir graves dificultades económicas. Henry Farber ha intentado evaluar la exactitud de estas creencias basándose en datos del periodo 1981-2001. En todos los años, la tasa de pérdida de empleo fue en realidad menor en el caso de tos trabajadores que tenían más estudios que en el de los que tenían menos. En el periodo 1999-2001, el 16 por ciento de Jos que abandonaron prematuramente los estudios secundarios y el 9 por ciento de los titulados universitarios perdieron el empleo. En consonancia con [as impresiones, la tasa de pérdida de empleo de los titulados universitarios ha aumentado desde principios de los años 90. Además, la causa principal ha sido un
aumento de Ja tasa de destrucción de empleo más que de las suspensiones de empleo. Esta observación es coherente con la reestructuración de empresas. Farber observa que las consecuencias de la pérdida del trabajo generalmente son menores para los titulados universitarios. Por ejemplo, estos tenían 20 puntos porcentuales más de probabilidades de volver a encontrar trabajo en el periodo 1999-2001 que los que abandonaron prematuramente los estudios secundarios. También tienen más probabilidades de encontrar un trabajo a tiempo completo. Sin embargo, los que han encontrado otro trabajo han perdido más ingresos en los últimos años que antes. Por lo que se refiere a Jos titulados universitarios que trabajan a tiempo completo, el trabajador medio sufrió una pérdida de ingresos del 1 1 por ciento en su mismo trabajo durante el periodo 1993-1995. Esta pérdida se duplicó, situándose en un 20 por ciento, en el periodo 1999-2001. *Basado en Henry S. Farber, "Job Loss in the United States, 1981· 1999", Princeton University Industrial Relations Section Working Paper nº 471, junio de 2003.
El paro estructural se debe a los cambios de la composición de la oferta y la demanda de trabajo; es como intentar meter una ficha cuadrada en un agujero redondo. Este paro tiene generalmente una o dos de las dimensiones siguientes. En primer lugar, puede deberse a un desajuste entre las cualificaciones necesarias para ocupar los puestos de trabajo existentes y las que poseen los demandantes de empleo. En segundo lugar, puede deberse a un desajuste geográfico entre el lugar en el que se encuentran las vacantes y el lugar en el que se encuentran los demandantes de empleo. Un ejemplo de paro estructural es el provocado por las grandes reconversiones industriales: los trabajadores desplazados suelen carecer de las cualificaciones necesarias para los puestos existentes, por ejemplo en las áreas de contabilidad y programación informática. El grado de paro estructural depende del grado de cambio de la composición de la demanda y la oferta de trabajo y de la velocidad de ajuste de los desequilibrios y de los desajustes. La formación y el reciclaje desempeñan tin papel clave en este proceso de ajuste y los esfuerzos para acortar la duración del paro estructural normalmente entrañan un reciclaje para adaptarse a las vacantes. Merece la pena mencionar algunas otras observaciones sobre el paro estructural. En primer lugar, el aumento de los niveles de educación general va acompañado de una reducción del nivel de paro estructural. Por ejemplo, los titulados universitarios que son desplazados del empleo a causa de variaciones de la demanda o de la
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526 Capftulo 1 7 Empleo y paro
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El Mundo
del Trabajo
Preaviso de los cierres o los depidos masivos
Dos importantes causas del paro frlccional y estructural son los cierres de plantas y los grandes despidos colectivos. Cuando las empresas cierran sin preaviso una de sus plantas o anuncian grandes despidos, los trabajadores desplazados se convierten inmediatamente en parados. En cambio, si se les avisara previamente, podrían comenzar a buscar trabajo o a reciclarse antes de perder el empleo. Esa búsqueda de empleo o el reciclaje podrían llevar a un nuevo trabajo y reducir o eliminar así los periodos intermedios de paro fricciona! o estructural. En respuesta al problema de los grandes despidos colectivos, el Congreso de Estados Unidos aprobó la Woker Adjustment and Retraining Notification Act de 1988 (WARN). Esta ley obliga a las empresas de 100 asalariados a tiempo completo o más a avisarlos con 60 días de antelación en caso de (1) cierre de planta previsto que suponga la pérdida del empleo para 50 trabajadores o más de una planta, (2) ajuste de plantilla que afecte al menos al 33 por ciento de la plantilla, o (3) ajuste de plantilla que afecte a 500 trabajadores o más. Están exentas de cumplir estas disposiciones las empresas afectadas por cierres patronales o huelgas, graves dificultades financieras, circunstancias económicas imprevistas o catástrofes naturales. Algunos estudios preliminares confirman que la notificación previa ha reducido la duración de los
periodos de paro de los trabajadores desplazados. En particular, ha reducido Ja duración del paro de los
cabezas de familia, las mujeres, las minorías raciales y los trabajadores de los mercados de trabajo locales que tienen elevadas tasas deparo. Sin embargo, la reducción del paro es, en promedio, bastante pequeña. Según un estudio, la WARN sólo ha reducido la duración media del paro de los trabajadores desplazados entre
3y5días*. la WARN tampoco se ha aplicado rigurosamente. Según un estudio de la General Accounting Office (GAO) de la administración federal, el 54 por ciento de los empresarios que cerraron plantas en 1990 no
cumplieron correctamente las disposiciones de Ja ley. La GAO ha recomendado al Congreso que dé potestad al Departamento de Trabajo para que aplique la ley. • Christopher /. Ruhm, "Advanced Notice and Postdisplacement Joblessness", Joumal of labor Economlcs, enero de 1992, págs. 1-32. Otros estudios recientes relacionados con este tema son los de jane Friesen, hMandato¡y Notlce and the )obless Durations of Displaced Workers", Industrial and labor Re!ations Review, julio de 1997, págs. 652-666; john T. Addlson y McKinley L Blackburn, NA Puzzling Aspect of the Effect of Advance Notice on Unemploymentu, Industrial and Labor Relations Review, enero de 1997, págs. 268-288.
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tecnología tienen una gama más amplia de opciones de empleo y normalmente más facilidad para reciclarse que las personas que tienen.pocos estudios reglados. En segundo lugar, el paro estructural y el cíclico se solapan. Cuando la economía se encuentra en el nivel de pleno empleo y está expandiéndose rápidamente, a las empresas que tienen escasez de trabajadores cualificados suele resultarles rentable contratar personas que no posean las cualificaciones necesarias pero que puedan ser formadas en el trabajo. Esta formación reduce la cantidad de paro fricciona!. Pero cuando hay una recesión y aumenta la tasa total de paro, las empresas que contratan trabajadores nuevos o sustitutos pueden conseguir personas cualificadas en la gran reserva de parados. Los que no poseen las cualificaciones necesarias permanecen más tiempo parados, por lo que aumenta el paro estructural. Por último, en casi todos l.os periodos históricos los futuristas han anunciado un inminente aumento masivo del paro tecnológico. Sin embargo, hasta ahora los dato;; históricos indican que el cambio tecnológico crea, en promedio, más puestos de trabajo de los que destruye y no altera extraordinariamente la tasa total de paro estructural. En términos más generales, recuérdese el análisis del capítulo 16, según el cual no existe una relación sistemática entre las variaciones de la productividad y las del empleo en los distintos sectores.
Capítulo 17 Empleo y paro 527
FIGURA 17.6 El paro causado por un nivel insuficiente de demanda Un descenso de la demanda agregada de producción {de Da D 1 en (a)] reduce la demanda de trabajo [de DL a DLl en (b)]. Suponiendo que el salario nominal es rigido, W0, el descenso de la demanda de trabajo provoca un paro involuntario causado por un nivel insuficiente de demanda cuya cuantía es aben el gráfico (b).
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(a) Demanda y oferta agregadas
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Pero ¿no podría la revolución de la alta tecnología alterar este patrón? La mayoría de los economistas lo dudan. Señalan que aunque algunos trabajadores específicos pierdan su empleo -y muchas empresas, comunidades y quizá incluso regiones se vean afectadas negativamente- las nuevas tecnologías impulsarán la inversión de capital, generarán sectores secundarios y producirán efectos-producción que elevarán la demanda global de trabajo. Para cubrir los puestos existentes en los sectores en expansión, es posible que las empresas necesiten suministrar una formación en el trabajo más específica. La mayoría de los economistas piensan que la explosión actual de nueva tecnología constituye un enorme reto para la sociedad, aunque no muy diferente de los retos que plantearon anteriormente otras nuevas tecnologías.
EL PARO CAUSADO POR UN NIVEL INSUFICIENTE DE DEMANDA En España, la tasa de paro ha sido durante muchos años muy superior a la tasa natural de paro. Esta elevada tasa de paro es un subproducto de las recesiones y las depresiones y se debe a un nivel insuficiente de demanda agregada que obliga a las empresas a suspender temporalmente de empleo a los trabajadores o a despedirlos. La evidencia sugiere claramente que la causa principal del paro cíclico es el descenso de la demanda agregada, no las diferencias entre la tasa de inflación esperada y la efectiva, por ejemplo6•
Análisis gráfico El modelo analítico que hemos desarrollado antes ayuda a aclarar el paro causado por un nivel insuficiente de demanda o paro cíclico. En la Figura 17.6 (a), mostramos Ronald S. Warren, Jr., "Labor Market Contracts, Unanticipated Wages, and Employment Growth", American Economic Revieiv, junio de 1983, piigs. 389-397.
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Capítulo 17 Empleo y paro
un acusado e imprevisto descenso de la demanda agregada, representado por un movimiento de Da D 1• Los keynesianos consideran que la causa habitual de ese tipo de descenso es una disminución del gasto de inversión o de consumo, mientras que los monetaristas consideran que el culpable subyacente es una reducción de la oferta monetaria. Cualquiera que sea la causa, el descenso de la demanda agregada reduce la producción real con respecto al nivel de pleno empleo, Qn, en la cuantía QnQ 1• Como muestra el gráfico (b) de la Figura 17 .6, el descenso de la demanda agregada en el gráfico (a) reduce la demanda agregada derivada de trabajo de DL a DL 1. En términos técnicos, este descenso de la demanda de trabajo se debe a que la disminución del nivel de precios P 1 en el gráfico (a) reduce el ingreso de los productores, es decir, disminuye el ingreso del producto marginal en conjunto. En términos más generales, las empresas ven aumentar rápidamente sus existencias debido a que no pueden vender la producción existente. Por lo tanto, reducen tanto su producción como su demanda de trabajo. En pocas palabras, ya no desean contratar tantos trabajadores como antes a cada uno de los salarios. Supongamos que, por razones que analizaremos en seguida, el salario del gráfico (b) sigue siendo W0 • Obsérvese que el empleo desciende desde el nivel natural En hasta un nivel más bajo E,. Al salario W 0, desean trabajar -y antes estaban trabajando- a individuos, pero las empresas sólo dan empleo a b trabajadores. Por lo tanto, hay ab trabajadores que están cíclicamente parados. Todo el descenso del empleo y la aparición de paro se basan en el importante supuesto deque en nuestro modelo el salario no baja, pues si bajara a W 1, las empresas ajustarían su empleo hasta E2 (punto e). Observamos que al salario W 1 el empleo sólo es E2 , mientras que al salario inicial W0 , de equilibrio, era En. Sin embargo, la disminución del empleo E2 En sería voluntaria por parte de estos trabajadores. Como muestra el segmento ca de la curva de oferta de trabajo, estos trabajadores tienen unos salarios de reserva que son superiores al nuevo salario más bajo W 1• Como los E 2En trabajadores abandonan voluntariamente la población activa, no están oficialmente parados. ¿Hasta qué punto son flexibles a la baja los salarios nominales? Aunque éstos acaban bajando ante la presión del nivel insuficiente de demanda agregada, son relativamente rígidos a la baja a corto plazo. Por lo tanto, los descensos de la demanda agregada generan un paro causado por un nivel insuficiente de demanda o paro cíclico7 •
La rigidez de los salarios ¿Por qué son los salarios nominales relativamente rígidos a la baja? Se han barajado varias explicaciones.
1 Los sindicatos Los sindicatos son una de las razones por las que los salarios nominales son rígidos a la baja. Los sindicatos consideran que los recortes salariales son "retrocesos" con respecto a mejoras anteriores arduamente conseguidas en la negociación colectiva y, por lo tanto, se oponen firmemente a ellos. Parece que los sindicatos prefieren las Según Keynes, aunque los salarios nominales bajaran, también bajarian los costes y los precios de los productos. Por lo tanto, el salario real -el salario nominal dividido por el nivel de precios· permanecería constante y el empleo no aumentaría.
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Capítulo 17 Empleo y paro 529
suspensiones temporales de empleo a las reducciones temporales de los salarios, ya que estas últimas afectan a todos los trabajadores, mientras que las suspensiones normalmente sólo afectan a un pequeño porcentaje de la plantilla y generalmente a personas que tienen poca antigüedad. Por lo tanto, la mayoría de los trabajadores se benefician de una política de suspensiones de empleo, en contraste con los recortes salariales, y es probable que los representantes sindicales elegidos sean sensibles a esta mayoría cuando negocian los salarios y las suspensiones temporales de empleo.
2 Sesgo de las empresas hacia las suspensiones temporales de empleo Otra razón por la que los salarios nominales son rígidos a la baja se halla en que las propias empresas son partidarias de las suspensiones temporales selectivas de empleo frente a las reducciones salariales temporales con carácter general. Estas últimas podrían llevar a los trabajadores más cualificados y de más experiencia, en cuya formación la empresa ha realizado grandes inversiones a abandonar el empleo y a aceptar otro posiblemente en alguna otra empresa. La estrategia de las suspensiones temporales de empleo permite a la empresa "atesorar" esta mano de obra cualificada y suspender temporalmente de empleo a los trabajadores más fáciles de sustituir si resulta que encuentran otro empleo y no se ven obligados a esperar a ser llamados de nuevo.
3 Los contratos implícitos
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Otra razón estrechamente relacionada con la anterior por la que los salarios parecen rígidos a la baja durante las recesiones se halla en que muchas rélaciones de empleo se rigen por contratos implícitos. Los contratos implícitos son entendimientos informales, a menudo tácitos, que son "apretones de manos invisibles"8 . Una característica común de muchos contratos implícitos es el entendimiento de que la empresa mantendrá los salarios nominales existentes y concederá unas subidas salariales basadas en el coste de la vida, salvo en graves circunstancias económicas, como una quiebra inminente. A cambio de esta garantía, la empresa obtiene el derecho a suspender temporalmente de empleo a los trabajadores en caso de descenso cíclico de la demanda de sus productos. "Asegurando" contra las reducciones de los salarios durante las recesiones, puede atraer a los trabajadores a cambio de un salario medio más bajo. Por otra parte, el contrato "salario fijo-empleo variable" permite a la empresa conseguir con seguridad una reducción de la masa salarial (salario x número de horas de trabajo), en comparación con la incertidumbre relacionada con una reducción de los salarios. que podría llevar a algunos trabajadores muy valiosos a abandonar el empleo. Por último, estos contratos pueden permitir a las empresas conseguir una buena reputación que les permita atraer a trabajadores de mejor calidad que requieran menos supervisión.
4 Las teorías de los trabajadores Internos y externos Recientemente, han surgido las llamadas teorías de los trabaj°'adores internos y externos que pretenden explicar la rigidez de los salarios a la baja basándose en la idea de
'Existe una voluminosa, pero dificil, literatura sobre los contratos implicitos. Costa Azariadis y Joseph E. Stiglitz analizan las principales aportaciones en "Implicit Contracts and Fixed-Price Equilibria", Quarterly Joumal of Economics, vol. 98, supl. 1983, págs. 1-22.
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530 Capftulo 17 Empleo y paro
los "trabajadores internos" y los "trabajadores externos" 9 • Los trabajadores internos son los ocupados que tienen un cierto grado de poder de mercado; los externos son los parados que no pueden o no quieren ofrecer un salario inferior al vigente para
conseguir empleo. En la Figura 17.6(b), los trabajadores externos están representados por la distancia ab al salario W 0•
¿Por qué no pueden o no quieren los trabajadores externos conseguir un empleo presionando, por ejemplo, a la baja sobre el salario hasta W 1 en la Figura 17.6(b)? Pueden no ser capaces porque las empresas consideren que el coste de contratarlos es prohibitivo. Es posible que las empresas crean que una vez que se contraten trabajadores externos a un salario inferior al vigente, el resto de la plantilla no coopere con los que "han robado" los puestos de trabajo. En los casos en los que es importante la cooperación en el proceso de producción, es casi seguro que la producción y los beneficios disminuyan. Por otra parte, aunque las empresas estuvieran dispuestas a contratar trabajadores externos, éstos podrían no estar dispuestos a ofrecer sus servicios por un salario inferior al vigente por miedo a ser molestados por el resto de la plantilla. Los trabajadores externos pueden optar, pues, por esperar a que aumente la demanda agregada para conseguir empleo o para recuperarlo. Entretanto, persistirá el paro cíclico descrito en la Figura 17.6(b).
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LA DISTRIBUCION DEL PARO La distribución del paro entre la población activa es desigual y varía cuando aumenta y disminuye el paro. En el Cuadro 17.1 presentamos las tasas agregadas de paro por edad, sexo y duración del paro de dos años diferentes, elegidos porque suponen un gran contraste: en 1994, una gran recesión registrada un año antes había elevado la tasa total de paro en España a 24,2 por ciento (de la población activa), mientras que en 2006 la economía alcanzó la tasa de paro más baja desde finales de los años 70, experimentando una tasa de paro del 8,5 por ciento. La observación de las grandes diferencias entre las tasas desagregadas de paro existentes en un año y la comparación de las tasas de los dos años confirman varias generalizaciones extraídas de estudios más extensos sobre los datos del paro. En primer lugar, la tasa de paro de las personas de 16-24 años es considerablemente superior a la de los adultos. La tasa total de paro de los adolescentes varones fue del 41,4 por ciento en 1994 y del 18,9 en 2001; las cifras correspondientes a las mujeres fueron superiores: 49,7 por ciento en 1994 y 31,4 por ciento en 2001. Los adolescentes tienen menos cualificaciones, elevadas tasas de bajas voluntarias y de despidos, poca movilidad geográfica y frecuentes entradas y salidas de la población activa. Por lo tanto, padecen numerosos periodos de paro fricciona! y estructural. Una segunda generalización basada en los datos desagregados sobre el paro es que las tasas femeninas de paro son muy superiores a las masculinas. Vemos en el Cuadro 17.1 que en 2001 la tasa total de paro de las mujeres fue más del doble de la de los varones. En 1994, la tasa femenina fue también mucho mayor que la tasa de paro de los varones (31,4 por ciento en comparación con 20,0 por ciento), aunque Assar Lindbeck y Dennis Snower, "Wage Setting, Unemployment, and Insider-Outsider Relations", American Economic Review, mayo de 1986, págs. 235-239; y Lindbeck y Snower, "Cooperation, Harassment, and Involuntary Unemployment: An Insider-Outsider Approach", American Economic Review, marzo, 1988, págs. 167-188.
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Capítulo 17
Empleo y paro 531
CUADRO 17.1 Las tasas de paro de distintos grupos de la población en un año de recesión (1996) y en otro de expansión económica (2006) ..,¡-·-
Fuente: Instituto Nacional di? Estadfstica, Encuesta de Población Activa, cifras calculadas con fa reponderación de 2005.
la diferencia relativa fue menor que siete años más tarde. Como se ha mencionado en el párrafo anterior, estas diferencias también existen en el caso de las jóvenes y son incluso más acusadas. Una última generalización sobre los datos desagregados del Cuadro 17.1 es que el número de parados durante largos periodos -por ejemplo, un año o más- en porcentaje de la población activa total es muy inferior a la tasa total de paro, pero aumenta durante las recesiones. La tasa de paro de las personas que llevan un año o más paradas sólo era del 5,4 por ciento en 1990, en comparación con la tasa total del 12,8. Sin embargo, era del 12,5 en 1994, lo que indica que las recesiones tienden a alargar los periodos de paro de los recursos laborales y a provocar muchas más dificultades sociales que el paro relacionado con la tasa natural de paro.
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s ee_n re:~s:cu _ _ _ reCJLJf_E;r_eri;láSf vacantes existentes y los conócirriientos que poseen Jos que buscan empleo; también se debe a los desajustes geográficos entre los puestos de trabajo y los que los buscan. • El paro causado por un nivel insuficiente de demanda (también llamado "paro cíclico") se debe a los descensos de Ja demanda agregada y, por lo tanto, guarda relación con las recesiones y las depresiones. • Las tasas de paro varfan según el sexo, la edad y la duración del paro; concretamente, las mujeres y los jóvenes tienen unas tasas de paro desproporcionadamente elevadas; por otra parte, el peso de los parados de larga duración aumenta en las recesiones.
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CUADRO 17.2 Medidas y programas del gobierno para reducir el paro
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Capítulo 17 Empleo y paro 533
LAS MEDIDAS PARA REDUCIR EL PARO Algunos gobiernos se han comprometido oficialmente a alcanzar el objetivo del pleno empleo. En Estados Unidos, la Employment Act (ley de empleo) de 1946 proclamaba entre otras cosas que "es un objetivo permanente del gobierno federal utilizar todos los medios prácticos compatibles con sus necesidades y obligaciones y otras consideraciones esenciales de Ja política nacional. .. para aumentar lo más posible el empleo, la producción y el poder adquisitivo". La Full Employment and Balanced Growth (ley de pleno empleo y crecimiento equilibrado) de 1978 reafirmó esta meta y obligó al gobierno (l) a fijar unos objetivos quinquenales de empleo e inflación y (2) a formular unos programas para alcanzarlos. La Constitución Española proclama "el derecho de todos los españoles al trabajo". La Con1isión Europea está instando a los países miembros a que adopten medidas para reducir el paro (véase el recuadro EL MUNDO DEL TRABAJO 17.3). El Cuadro 17.2 merece un examen atento porque resume la amplia diversidad de programas adoptados por los gobiernos en parte o en su totalidad para reducir el paro friccional, estructural y cíclico. Es imposible analizar en un único capítulo cada uno de estos enfoques, por lo que nos limitaremos en el resto de este capítulo a centrar la atención en uno solo: la política (fiscal y monetaria) de estabilización.
La política fiscal y la monetaria La política fiscal, definida en el Cuadro 17.1, es la manipulación deliberada del gasto público y de los impuestos para fomentar el pleno empleo, la estabilidad de los precios y el crecimiento económico. La política monetaria consiste en la adopción de medidas FIGURA 17.7 Una política fiscal y monetaria excesivamente expansiva La expansión de la demanda agregada de producción de Da D 2 en el gráfico (a) eleva la producción real de Q0 a Q2 • En el mercado de trabajo, el aumento correspondiente de la demanda agregada de DL a Du elimina el paro cíclico y eleva inicialmente el empleo a Er Pero una vez que los oferentes de trabajo ajustan su conducta al nivel de precios más alto que el esperado, la oferta de trabajo desciende de SL a SL'. Una vez que ocurre, el empleo retorna a su nivel natural En. Entretanto, ha habido una inflación de precios y de salarios.
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deliberadas por parte del banco central para ajustar la oferta monetaria y los tipos de interés con el fin de alcanzar estos mismos objetivos. La Figura 17. 7 muestra la influencia de una política fiscal y monetaria expansiva en la producción interior y en el paro. Supongamos inicialmente que la demanda agregada ha descendido de 0 1 a D, reduciendo la producción real a Q 0 (gráfico a). Este descenso de la demanda agregada va acompañado de una disminución de la demanda de trabajo de Du a DL (gráfico b). Supongamos de momento que la oferta de trabajo está representada por la curva SL. Como se supone que el salario nominal es rígido a la baja e igual a W 0, el descenso de la demanda de trabajo a DL provoca un paro causado por un nivel insuficiente de demanda agregada de ab. Si el nivel de producción de pleno empleo del gráfico (a) es Qn y la tasa natural de empleo del (b) es En, E 0En representa el paro cíclico. Una política fiscal y monetaria fructífera incrementaría la demanda agregada a Di> lo que elevaría la producción interior ·hasta su nivel natural Qn y, como se observa en la intersección de Du y SL del gráfico {b), baria que el empleo total volviera a su nivel natural En. El aumento de la demanda agregada a D 1 y el correspondiente aumento de la demanda de trabajo a Du pueden lograrse combinando de alguna forma (1) una reducción de los impuestos a fin de que los individuos incrementen su gasto de consumo, (2) una expansión de la oferta monetaria para reducir los tipos de interés y fomentar el gasto de inversión, (3) una reducción de los impuestos o la concesión de subvenciones directas a las empresas para que aumenten su gasto de inversión y (4) un incremento del gasto público.
Complicaciones Lo que parece sencillo en teoría -un desplazamiento de la curva de demanda agregada hacia la derecha exactamente a D 1- es dificil en la realidad. La cronología es fundamental y algunos retardos temporales dificultan la gestión precisa de la demanda agregada. Una vez que la administración ha reconocido que la demanda agregada ha disminuido, debe formular una política fiscal y presentarla en el Congreso. A continuación, éste debe celebrar comparecencias para debatir la política propuesta y aprobarla en forma de ley. Una vez en vigor, la propia política tarda tiempo en surtir efecto en la economía. Durante estos retardos, algunos factores independientes de la política fiscal pueden desplazar la curva de demanda agregada más hacia dentro o hacia la derecha. Por lo tanto, una dosis específica de política fiscal puede resultar excesivamente grande o pequeña. Es necesario coordinar cuidadosamente la política fiscal y la monetaria para evitar otra posible complicación de la política de estabilización: el efecto-expulsión. Este problema se debe a la necesidad del Estado de endeudarse en el mercado de dinero con el fin de financiar los déficit que acompañan a una política fiscal expansiva. El endeudamiento del Estado puede competir con el endeudamiento privado, elevando los tipos de interés y reduciendo el gasto privado de inversión. Por lo tanto, el estímulo de la política fiscal puede debilitarse o desaparecer. Para impedir que se produzca este efecto-expulsión, las autoridades monetarias deben elevar la oferta monetaria exactamente lo suficiente para contrarrestar esta subida del tipo de interés de equilibrio provocada por el déficit. La política de estabilización plantea otra complicación: el gobierno puede "pasarse". Dado que ha ocurrido así en el pasado, merece la pena examinar las
Capítulo 17 Empleo y paro 535
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El Mundo del Trabajo
Las políticas de empleo en la Unión Europea•
La firma del Tratado de Ámsterdam en 1997 provocó un cambio fundamental en la forma de abordar las políticas de empleo en los países miembros de la UE. Hasta entonces, dichas políticas se mantuvieron en un marco exclusivamente nacional. El Tratado de Ámsterdam establece que la promoción del empleo ha de ser uno de los objetivos prioritarios de la Unión Europea y convierte las políticas de empleo en materia de interés común para los Estados miembros (Art. 2 del Tratado de la Comunidad Europea). Este cambio originó el desarrollo de una Estrategia Europea para el Empleo dirigida a coordinar las políticas de empleo de los estados miembros de la UE en aras de la consecución de un alto nivel de empleo. Así, aunque las políticas de empleo siguen siendo competencia de los estados nacionales, han de ser coherentes con las orientaciones generales de política económica de los estados miembros. En cuanto a la definición de pleno empleo, el Consejo Europeo ha adoptado como objetivos conseguir que la tasa de ocupación media de la UE, definida para las personas de 15 a 64 años, sea al menos el 70 por ciento en el año 201 O (en comparación con la cifra de 63,4 por ciento registrada en 2000), que la tasa de ocupación femenina alcance el 60 por ciento (frente a la cifra de 54, 1 por ciento en 2000) y que la tasa de ocupación de la población de 55 a 64 años sea del 50 por ciento (frente al 38 por ciento registrado en 2000). Estos objetivos se conocen con el nombre de "objetivos de Lisboa", ya que empezaron a definirse en la cumbre de Lisboa del Consejo Europeo, celebrada en marzo de 2000. El instrumento para la coordinación y la supervisión de las políticas de empleo en el ámbito de la UE se conoce con el nombre de "proceso de Luxemburgo". Este proceso se desarrolla de la siguiente manera: 1. Anuncio de las directrices comunitarias para el empleo. El Consejo Europeo, a propuesta de la Comisión Europea, es el organismo encargado de definir unas directrices o líneas de actuación en materia de empleo basadas en un análisis común de Ja situación y de los ejes generales de la política que deberá llevarse a cabo para reducir el paro de manera sostenible. Aquí se fijan objetivos concretos cuya realización deberá ser supervisada periódicamente. No obstante, estas directrices deben siempre respetar el principio de subsidlariedad y las competencias nacionales en las políticas de empleo. Estas directrices se agrupan en cuatro grandes pilares, sobre los que se pretende actuar para alcanzar el objetivo de un alto nivel
de empleo: i) La empleabilidad o mejora de la inserción profesional, ii) el desarrollo del espíritu de empresa, iii) la adaptabilidad de Jos trabajadores y las empresas y iv) la igualdad de oportunidades. 2. Elaboración de Planes Nacionales para el Empleo. Después de su adopción, las directrices para el empleo son plasmadas en los Planes Nacionales de Empleo elaborados por cada uno de los estados miembros con una perspectiva plurianual. Aquí es donde se efectúa la concreción de las directrices generales para todos los países teniendo en cuenta la situación concreta de cada Estado. Estos Planes Nacionales de Empleo deben fijar objetivos cuantificados a unos plazos detenninados, en función de su situación y medios administrativos y financieros, así como, en la medida de los posible, el conjunto de medidas reglamentarias o administrativas que se llevarán a cabo. 3. Elaboración de informes conjuntos sobre el empleo. La siguiente etapa del Proceso inicia la fase de evaluación multilateral de las políticas en materia de empleo. Esta· fase, como se ha comentado anteriormente, se inspira en el proceso de revisión multilateral puesto en práctica en el proceso de convergencia económica Los estados miembros deben remitir cada año el Plan Nacional de Empleo junto con un informe sobre las condiciones de su desarrollo y su aplicación. Sobre esta base el Consejo, por un lado, examina anualmente como cada uno de los Estados miembros ha trasladado las directri"ces para el empleo y, por otro, prepara las del año siguiente, con !o que se vuelve a iniciar un nuevo ciclo del Proceso de Luxemburgo. En principio, esta forma de abordar la coordinación de las políticas de empleo entre los países de la UE parece razonable. Se basa en un diagnóstico sólido de los problemas de empleo de dichos países, que se relacionan con el insuficiente crecimiento económico, el problema de paro de larga duración y los notables cambios que, tanto por el lado de la oferta como por el lado de la demanda de trabajo, obligan a actuaciones que eleven la capacidad de adaptación de empresarios y trabajadores. Sin embargo, los resultados obtenidos hasta la fecha no son muy esperanzadores. Siguen existiendo altas tasas de paro y de paro de larga duración en algunos colectivos (trabajadores de bajo nivel de cualificación, etc. ) y en las regiones más atrasadas, y las tasas de ocupación están muy lejos de alcanzar los objetivos de Lisboa. Aunque las políticas de empleo
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536 Capftulo 17 Empleo y paro
se han redefinido adoptando un enfoque activo y preventivo, siguen existiendo importantes desafíos a las políticas de empleo en el ámbito europeo tales como la adaptación de las políticas sociales al nuevo escenario
* Para más información, se puede consultar la página web de la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades de la Comis!ón Europea, http://ec.europa.eu/ employment_soclal/lndex_es.html.
sociodemográfico, marcado por el envejecimiento de la población, la globalización económica y la ampliación de Ja UE, y la reducción de las disparidades regionales
y entre distintos grupos de la población en lo que se refiere a la situación laboral.
implicaciones para los mercados agregados de productos y de trabajo. Supongamos que la política fiscal y monetaria expansiva desplaza la curva de demanda agregada más a la derecha de lo esperado, por ejemplo, a D 2 en lugar de D 1, haciendo, pues, que el nivel de precios sea más alto de lo previsto (P2 en lugar de P 1). A corto plazo, es posible que esta inflación inesperadamente alta eleve temporalmente la producción real por encima de su tasa natural; la economía podría desplazarse en sentido ascendente a lo largo del segmento de trazo discontinuo ASc. Sin embargo, a largo plazo la producción real retornará a su nivel natural Qn. Entretanto, al mantenerse la demanda agregada en D 2, los precios continuarán subiendo hasta el nivel de equilibrio situado en P 3 • Es necesario ver detenidamente qué ocurre en el mercado de trabajo para comprender por qué la producción real aumenta temporalmente a Q2 y sólo vuelve a descender a la larga a Qn. El incremento de la demanda agregada a D 2 (gráfico a) eleva la demanda de trabajo a DL2 (gráfico b). El empleo aumenta temporalmente por encima de su nivel natural a medida que las empresas, que han contratado el trabajo existente al salario W0 , awnentan sus contrataciones. Por otra parte, los demandantes de empleo, que ahora reciben ofertas salariales nominales de W 1,. reducen su tiempo de búsqueda. Repitiendo, la razón por la que aumenta el empleo se halla en que la tasa efectiva de inflación ha superado a la esperada, reduciendo el paro fricciona! (recordemos nuestro análisis anterior de este tema). Pero una vez que los oferentes de trabajo reconocen que el nuevo nivel de precios es más alto de lo esperado, reajustan su conducta de tal forma que la oferta de trabajo se desplaza de SL a SL'. ¿Por qué? Porque los trabajadores ya no ofrecen tanto trabajo a cada uno de los salarios nominales ahora que el nivel de precios es P2 en lugar del esperado P 1• El salario real (salario nominal/nivel de precios) relacionado con cada salario nominal ahora es más bajo y este hecho se traduce en un desplazamiento de la curva de oferta dt: trabajo hacia la izquierda. Obsérvese en la intersección de DL2 y SL' que el salario nominal, que es fleXIble al alza, ha subido a W2 • A este salario nominal más alto, el empleo retorna a su nivel natural En. Este descenso del empleo corresponde al retomo de la producción real de Q2 a Qn en el gráfico (a). Obsérvese también que tanto el nivel de precios como, el salario nominal ahora son más altos que antes. La política fiscal y monetaria excesivamente expansiva ha eliminado el paro cíclico, pero también ha generado una inflación de precios y de salarios.
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Perspectiva Internacional
La tasa de paro en la Unión Europea, 2005
La tasa de paro es muy variable en los distintos países de la Unión Europea. El nivel medio de la Unión Europea15 se situaba en 2005 en el 7,9 por ciento de la población activa (de 15 años o más). La media para la Unión Europea ampliada (UE-25) era algo mayor. La tasa oscilaba entre el 9,8 por ciento de Grecia y el 4,8 por ciento de Irlanda.
Grecia Fmncia
Alemania Espana Unión Eurt?poo-25 Finlandia Bélgica Unl6ri Europea-15
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Austria Dinamarca Reino Unldo Palses Bajes Mar.da
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Fuente: Comisión Europea, Employment in Europe Report, 2006, Bruselas, 2006; accesible por internet en http:f/e¡;.europa.eu/ employment__social/employment_analysls/index_en.htm. Existe traducción española pubUcada por et Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Resumen del Capítulo
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l. Una persona está oficialmente parada si tiene 16 años o más, no reside en un hogar colectivo, no ha trabajado (por cuenta propia, por cuenta ajena o en un negocio familiar) ni siquiera una hora en la semana anterior, está buscando activamente empleo y está disponible para trabajar, o está esperando a ocupar un nuevo empleo en un plazo inferior a 3 meses (siempre que esté disponible para trabajar). 2. Los datos oficiales sobre el paro tienen varias limitaciones como indicadores de las dificultades económicas y como medios orientativos para la adopción de medidas. El modelo de stocks y flujos distingue las causas de las variaciones de la tasa de paro y suministra información sobre su duración.
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38 Capítulo 17
Empleo y paro
3. Una tasa de paro de aproximadamente4-5 por ciento en Estados Unidos o 6-7 por ciento en Europa representa la tasa natural de paro o tasa de "pleno empleo". A
esa tasa no hay ni exceso de demanda ni exceso de oferta de trabajo y la inflación esperada es igual a la realmente observada. 4. El paro friccional es un fenómeno natural y a menudo constructivo que se produce
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en una economía dinámica caracterizada por la heterogeneidad de los trabajadores
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y los puestos de trabajo, la información imperfecta y los continuos movimientos de personas de unas categorías de la población activa a otras. Puede adoptar dos
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formas básicas: paro de búsqueda, que está relacionado con el tiempo necesario para encontrar trabajo; y paro de espera, que se produce cuando los trabajadores esperan a ser llamados de nuevo para ocupar un antiguo empleo o permanecen en la cola de empleo que se forma debido a que los salarios son superiores a los de equilibrio. El paro estructural es el resultado de un desajuste de las cualificaciones necesarias para los puestos existentes y las que poseen los demandantes de empleo. Muchos de estos parados estructurales son trabajadores desplazados que pierden específicamente su trabajo como consecuencia de un cierre de plantas o de una reducción de plantilla. Los descensos de la demanda igregada de bienes y servicios hacen que la demanda agregada de trabajo sea insuficiente. Los salarios tienden a ser rígidos a la baja por diversas razones, entre las cuales se encuentran la presencia de sindicatos, un sesgo de las empresas hacia las suspensiones temporales de empleo, los contratos implícitos y las relaciones entre los trabajadores internos y los externos. Como consecuencia, cuando desciende la demanda agregada, surge paro involuntario causado por un nivel insuficiente de demanda. El paro está distribuido desigualmente en la población activa. Por ejemplo, la tasa de paro de las mujeres es alrededor del doble de la tasa de los hombres. La política fiscal es un importante instrumento que se emplea para luchar contra el paro causado por un nivel insuficiente de demanda, pero plantea varias complicaciones, entre las que se encuentran (a) los retardos temporales, (b) la necesidad de coordinar la política fiscal y monetaria para evitar un efectoexpulsión y (e) las tendencias a crear inflación.
encuestas a los hogares (EPA)
tasa de ocupación tasa de paro trabajadores desanimados subempleados modelo de stocks y flujos pleno empleo tasa natural de paro
demanda agregada y oferta agregada paro fricciona! paro de búsqueda paro de espera paro estructural paro (cíclico) causado por un nivel insuficiente de demanda
contratos implícitos teorías de los trabajadores internos y externos política fiscalpolítica monetaria efecto-expulsión
1. UtiÍice los datos siguientes para calcular (a) el tamaño de la población activa, (b) la tasa oficial de paro y (c) la tasa de actividad (Capítulo 3) de una economía hipotética: población= 500; población de 16 años o más que no reside en hogares colectivos = 400; personas que trabajan a tiempo completo o a tiempo parcial =
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Ejercicio de Internet
200; personas paradas que están buscando activamente empleo = 20; personas que han dejado de buscar trabajo debido a su falta de éxito= 10; trabajadores a tiempo parcial que están buscando un trabajo a tiempo completo = 30. ¿Qué factores tienden a subestimar el grado en que la tasa oficial de paro mide exactamente el grado de dificultades económicas de un país? ¿Qué factores llevan a algunos observadores a extraer la conclusión de que la tasa oficial de paro sobreestima las dificultades económicas? Utilice el modelo básico de la Figura 17.5 para mostrar gráficamente cada uno de los fenómenos siguientes: (a) el paro causado por un nivel insuficiente de demanda y (b) los aumentos temporales de la producción y del empleo por encima de sus niveles naturales o de pleno empleo. Defina el término paro estructural y distíngalo del friccional o del causado por un nivel insuficiente de demanda. ¿Por qué podría disminuir el paro estructural cuando disminuye el paro causado por un nivel insuficiente de demanda? Suponga que usted es un asesor económico del presidente del gobierno, el cual le pide que diseñe un programa para reducir la cantidad de paro relacionada con los trabajadores afectados por una reconversión industrial. ¿Qué grandes elementos incluiría en su plan? ¿Por qué son rígidos a la baja los salarios nominales? ¿Qué implicación tiene esta característica para la capacidad del paro involuntario causado por un nivel insuficiente de demanda para persistir durante mucho tiempo? Suponga que la tasa nacional oficial de paro sube de 8 a 14 por ciento a causa de una gran recesión. ¿Qué efecto predice usted que produciría en (a) el cociente entre la tasa de paro de las mujeres y la de los hombres, (b) la tasa de actividad y (e) el cociente entre la tasa de paro de los adolescentes y la de los adultos? Explique su respuesta. ¿Es de esperar que la tasa natural de paro (a) aumente, (b) disminuya o (e) se mantenga en su nivel actual en la próxima década? Explique su razonamiento. Examine críticamente la siguiente afirmación: "En España, el paro puede resolverse rápida y eficientemente. El gobierno debería suministrar simplemente empleo a todo el que quisiera trabajar y no encontrara un trabajo adecuado en el sector privado".
La tasa de paro en España Entre en la página web de Instituto Nacional de Estadística (http://www.ine.es). Pulse en la última cifra de paro que aparezca en la página (o bien entre sucesivamente en "INEBase", "Sociedad", "Mercado laboral" y "Encuesta de Población Activa"). Pulse en el enlace que aparece junto a "Ultimos datos" y descargará el resumen de resultados del último trimestre de la EPA publicado, en formato de hoja de cálculo. A continuación, repita el proceso pero seleccionando "datos anteriores"; elija el mismo trimestre que el del último dato pero justo un año antes y descargue el fichero correspondient~ de nuevo en formato de hoja de cálculo. l. Con estos datos, conteste a las preguntas siguientes: ¿Cuál es la tasa de paro de la economía española en el último trimestre publicado? ¿Cuántas personas estaban en paro en dicho trimestre y en el mismo trimestre del año anterior? ¿Cambió la tasa de paro entre los dos trimestres observados porque varió e] número de parados o porque varió la población activa?
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2. ¿Cuál es la tasa de paro en las distintas comunidades autónomas españolas en el último trimestre observado? ¿A qué cree que se deben las diferencias observadas? ¿Ha habido algún cambio significativo en las diferencias regionales entre los dos trimestres sobre los que ha recogido datos? ' 3. Busque en la página web del INE e intente ampliar el periodo de referencia de su comparación. ¿Se mantienen las diferellcias regionales?
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Empleo y paro
olaces
'Internet
La página web del U.S. Department oí Labor dedicada al seguro de desempleo contiene muchos detalles sobre los programas de prestaciones por desemple_o (http:// workforcesecurity.doleta.gov/unemployf). La página web del Bureau of Labor Statistics sobre estadísticas locales de desempleo contiene datos sobre el empleo, el paro y la población activa de las regiones y las divisiones censales, los estados, los condados, las áreas metropolitanas y muchas ciudades (http://www.bls.govnau/home.htm). En España, aparte de los datos que publica el INE, que son muy numerosos e incluso permiten acceder a los microdatos de la Encuesta de Población Activa (http:// mvw.ine.es), las páginas web del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (http:// www.mtas.es) y del Servicio Público de Empleo Estatal (http://www.inem.es) contienen informaciones sobre distintas políticas del mercado de trabajo.
Apéndice
Fuentes de información sobre el mercado de trabajo en España La finalidad de este apéndice es pasar revista a diferentes fuentes de información sobre el mercado de trabajo, especialmente del mercado de trabajo español. El apéndice resultará útil a quienes tengan que realiiar trabajos de curso en esta asignatura o más
adelante. En este sentido, obsérvese la lista de posibles temas que figuran en el Cuadro A.l. También resultará valioso a los lectores que deseen actualizar más adelante sus conocimientos de economía laboral por razones personales o profesionales.
A continuación, se explica la estructura del apéndice. En primer lugar, se describen las características más importantes de las principales fuentes estadísticas sobre el mercado de trabajo español y las publicaciones donde se pueden encontrarse datos y actualizar la información disponible, prestando especial atención a la información disponible en Internet. En segundo lugar, se enumeran hDros y revistas (españolas y extranjeras) en los que es posible conocer las líneas de investigación existentes sobre mercado de trabajo. Después, se describen algunos textos avanzados de economía laboral. Por último, se hace una breve mención de libros que pueden servir para aclarar conceptos sociológicos, jurídicos y administrativos.
FUENTES DE ESTADÍSTICAS LABORALES Las fuentes estadísticas pueden clasificarse en primarias o secundarias. Una fuente estadística primaria es una fuente original de datos, mientras que una fuente secundaria reproduce datos obtenidos a partir de una fuente primaria. Las estadísticas laborales recogen datos de series temporales, de corte transversal o de panel. Los datos de las series temporales están ordenados cronológicamente, es decir, teniendo en cuenta algún periodo de tiempo como el mes, el trimestre o el año;
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