REKRUTMEN TENAGA KERJA REKRUTMEN TENAGA KERJA A. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen adalah : Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Maksudnya adalah untuk mendapatkan persedian sebanyak-banyaknya calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
B. Sumber Rekrutmen Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi orang dalam, jalur iklan, institusi pemerintah, perusahaan penempatan tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja dan melalui balai latihan kerja untuk pemerintah. b.a Pelamar Langsung Salah satu sumber rekrutmen yang selalu dapat dimanfaatkan adalah datangnya para pelamar pekerjaan ke organisasi. Pelamar langsung ini sering dikenal dengan istilah applications at the gate!. "rtinya para pencari pekerjaan dating sendiri ke suatu organisasi untuk melama.
Sumber ini penting dipertimbangkan, terutama dalam hal tingkat pengangguran tinggi karena sangat mungkin banyak diantara para pelamar yang tidak mempunyai pekerjaan padahal mereka memenuhi kualifikasi yang dituntut oleh organisasi untuk mengisi lo#ongan yang tersedia. b.b Lamaran tertulis Sumber lain yang #ajar dipertimbangkan adalah lamaran tertulis yang dikirim oleh para pelamar. $iasanya para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat berkelakuan baik dari instansi pemerintah yang ber#enang, salinan atau photocopy ija%ah dan piagam yang dimiliki, surat refrensi dan dokumen lainnya yang dianggapnya perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menrima dan meneliti surat lamaran tersebut. b.c Lamaran $erdasarkan &nformasi 'rang (alam $iasanya para anggota suatu oraganisasi mengetahui ada tidaknya lo#ongan diberbagai satuan kerja dalam organisasi dimana mereka berkarya. )arena mereka
Sumber ini penting dipertimbangkan, terutama dalam hal tingkat pengangguran tinggi karena sangat mungkin banyak diantara para pelamar yang tidak mempunyai pekerjaan padahal mereka memenuhi kualifikasi yang dituntut oleh organisasi untuk mengisi lo#ongan yang tersedia. b.b Lamaran tertulis Sumber lain yang #ajar dipertimbangkan adalah lamaran tertulis yang dikirim oleh para pelamar. $iasanya para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat berkelakuan baik dari instansi pemerintah yang ber#enang, salinan atau photocopy ija%ah dan piagam yang dimiliki, surat refrensi dan dokumen lainnya yang dianggapnya perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menrima dan meneliti surat lamaran tersebut. b.c Lamaran $erdasarkan &nformasi 'rang (alam $iasanya para anggota suatu oraganisasi mengetahui ada tidaknya lo#ongan diberbagai satuan kerja dalam organisasi dimana mereka berkarya. )arena mereka
adalah orang dalam!, pengetahuan mereka tentang lo#ongan yang tersedia dapat dikatakan lengkap yang mencakup berbagai hal, seperti : *. Sifat pekerjaan yang harus dilakukan, +. Persyaratan pendidikan dan pelatihan, . Pengalaman kerja, . &mbalan yang diberikan, dan . Status dalam hierarki organisasi. Pihak-pihak yang memperoleh informasi dari orang tersebut lalu mengajuakan lamaran. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena : *. Para pencari tenaga kerja baru mmeperoleh bantuan dalam mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan. +. Para pega#ai yang menginformasikan lo#ongan itu kepada teman atau kenalannya akan beusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar. . Para pelamar sudah memiliki bahaninformasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.
. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bah#a pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengece#akan orang yang memba#a mereka ke dalam organisasi. "dapun kelemahan dari penggunaan sumber ini adalah sebagai berikut : tidak ada jaminan bah#a informasi tentang lo#ongan diberikan oleh orang dalam kepada calon pelamar yang memenuhi syarat. "rtinya tidak mustahil bah#a pertimbanganpertimbangan primodial, seperti pertalian darah, kesukuan, daerah asal, dan sekolah lebih menonjol ketimbang pemenuhan persyaratan obyektif. /al ini harus di#aspadai oleh para pega#ai yang tugas pokoknya adalah merekrut pega#ai baru. b.d &klan Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. &klan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik yang 0isual seperti di media cetak surat kabar, majalah, selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat yang ramai dikunjungi orang atau yang bersifat audio seperti di radio, maupun yang sifat audio 0isual seperti tele0ise dan lain sebagainya.
Suatu iklan rekrutmen biasanya berisikan berbagai jenis informasi seperti jenis lo#ongan, jumlah lo#ongan, persyaratan yang harus dipenuhi para pelamar seperti umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalan, domisili dan berbagai informasi lainnya termasuk nama, kegiatan dan alamat organisasi pencari tenaga kerja. b.e &nstansi Pemerintah (i setiap pemerintahan 1egara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional dengan nama apapun instansi tersebut dikenal, seperti (epartemen 2enaga )erja, (epartemen Perburuhan, (epartemen Sumber (ayta Msnusia atau nomenklatur lain cakupan tugas sejenis. Salah satu tugas instansi seperti itu adalah membina kerja sama dengan berbagai instansi lainnya dilingkungan pemerintahan dan dengan dunia usaha. b.f Perusahan Penempatan 2enaga )erja Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan s#asta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja. (ua keuntungan utama dapat diperoleh dengan menggunakan jalur ini. Pertama :
karena perusahaan seperti ini bermotifkan pencaharian laba, pega#ai perusahaan itu umumnya berusaha untuk memberikan pelayanan sebaik dan secepat mungkin kepada para pelanggannya. "rtinya, begitu merek memperoleh permintaan dari pelanggan tertentu, segera pula mereka mengambil langkah rekrutmen tenaga kerja yang diperlukan dengan berbagai cara dan teknik. )edua : dalam rangka usaha memuaskan pelanggannya, perusahan penempatan tenaga kerja itu berusaha mencari pelanggannya, perusahaan penempatan tenaga kerja itu berusaha mencari pelamar yang paling memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh pelanggan. (engan demikian organisasi pemakai tenaga kerja dapat mengisi lo#ongan yang tersedia dengan segera oleh pega#ai baru yang betul-betul memenuhi syarat. b.g Perusahan Pencari 2enaga )erja Profesional Salah satu perusahaan s#asta yang bergerak dibidang pencarian dan penempatan tenaga kerja ialah perusahaan yang mengkhususkan diri pada pencarian tenaga kerja profesional. $erbeda dengan perusahaan penempatan tenaga kerja profesional tenaga kerja yang telah di bahas di atas, perusahaan pencari tenaga kerja profesional mengkhususkan diri pada pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya
tenaga kerja eksekutif atau tenaga profesional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus. Perbedaan nyata antara kedua jenis perusahaan tersebut terletak pada pendekatannya dalam mencari tenaga kerja baru yang hendak direkrutnya. Perusahaan penempatan tenaga kerja yang pertama biasanya mengandalkan iklan sebagai alat rekrutmen, sedangkan yang kedua secara aktif mencari tenaga kerja yang dibutuhkannya di antara para pekerja yang sudah berkarya di organisasi-organisasi lain. b.h Lembaga Pendidikan Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama rekrutmen tenaga kerja baru, baik yang menyelenggarakan pendidikan umum maupun pendidikan kejuruan. 3ang dimaksud dengan lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan sekolah pendidikan tingkat menengah, tingkat atas, dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepada pemikiran bah#a lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tingkat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.
b.i 'rganisasi Profesi Semakin maju suatu masyarakat semakin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti di bidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian dan lain-lain. $anyak organisasi yang memanfaatkan sumber ini terutama dalam hal memerlukan tenaga kerja profesional yang sudah berpengalaman. b.j Serikat Pekerja (i banyak 1egara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan diamana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan tenjang pangkatnya, menjadi anggota. 2etapi ada juga serikat pekerja yang keanggotannya di dasarkan pada profesi atau bidang ketrampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat pera#at dan lain sebaginya. $iasanya serikat pekerja seperti itu memiliki daftar pencari pekerjaan yang selalu dimanfaatkan oleh organisasi pemakai tenaga kerja. b.k $alai Latihan )erja Milik Pemerintah $alai latihan kerja ini pada umumnya mempunyai tugas pokok melatih sejumlah
#arga sehingga memiliki ketrampilan teknis yang benar-benar siap pakai. )arena salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan itu adalah mengurangi tingkat pengangguran, maka yang diberi prioritas mengikuti berbagai pelatihan yang diselenggarakan adalah #arga masyarakat yang menganggur.
C. Teknik-Teknik Rekrutmen 1. Teknik Rekrutmen yang Dientra!iaikan 4ika instansi mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau tenaga teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.
".
Teknik Rekrutmen yang Di#eentra!iaikan Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. &nstansi-instansi secara sendirisendiri biasanya lebih memilih rekrutmen
yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya.
D.
Ken#a!a-Ken#a!a #a!am Rekrutmen d.a 5aktor-faktor 'rganisasional *. )ebijaksanaan Promosi dari (alam +. )ebijaksanaan 2entang &mbalan . )ebijaksanaan 2entang Status )epega#aian . Rencana Sumber (aya Manusia d.b )ebiasaan Mencari 2enaga )erja )ebiasaan yang tentunya merupakan kendala dalam rekrutmen adalah kecendrungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan pernah dibuat tidak mempunyai dampak negati0e kuat bagi organisasi karena misalnya tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. d.c )ondisi 6ksternal 7Lingkungan8 $eberapa contoh dari faktor-faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah Sebagai $eikut:
*.
2ingkat Pengangguran.
+. )edudukan organisasi pencari tenaga kerja dari organisasi lain yang bergerak dibidang yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis.
. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. .
Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.
. Peratran perundang-undangan di bidang ketenaga kerjaan. 9. Praktek rekrutmen oleh organisasiorganisasi lain. . )endala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu.
April Sumber Rekrutment Diposkan oleh anna 1. Rekrutmen Internal
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari jalan juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat dari luar Dessler,!""#$%%%&
Sumber'sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali Schuer ( )akson,%**+$!#!& ntuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah -awawi,!"""$%/& $ a& Rencana suksesi Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang di0okuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi'posisi eksekuti0. Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi1perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara in0ormal. ntuk itu perlu dilakukan identi0ikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekuti0, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi1perusahaan. b& Penawaran terbuka untuk satu jabatan job posting) Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekuti0 tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersi0at subyekti0. c& Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain pekerja yang ada&. Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok1tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekrja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik organisasi1perusahaan tempatnya bekerja. ntuk itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insenti0'insenti0 lainnya, agar moti2asi untuk bekerja secara e0ekti0 dan e0isien cukup tinggi. d& Kelompok pekerja sementara Kelompok pekerja sementara temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai. e& Promosi dan pemindahan Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersi0at hori3ontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersi0at 2ertikal, sedang pemindahan. . 2. Rekrutmen Eksternal
Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari sta0 yang ada sekaarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Sumber rekrutmen eksternal meliputi indi2idu' indi2idu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Man0aat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. 4al ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam pro0itabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat berpariasi. 5eberapa bentuknya adalah -awawi,!"""$%6& a. 4ubungan denga uni2ersitas ni2ersitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti uni2ersitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dima0aatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis1produk lini dan jabatan penunjangnya. b. 7ksekuti0 mencari perusahaan
Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekuti0 senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah1gaji yang kompeteti0 dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang' kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relati0 mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian. c. 8gen tenaga kerja Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kuali0ikasi dan kualitasnya. ntuk itu organisasi1perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. 9rganisasi1perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekuti0. d. Rekrutmen dengan ad2ertensi Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengad2entasikan tenaga kerja yang diperlukan. ntuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalahk,radio dan tele2isi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon. . 5entuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adlah sebagai berikut$ a& :eman10amili pekerja Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang dikenalnya,
dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kuali0aid, cara ini disebut juga ;rekrutmen dari mulut ke mulut< yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersi0at eksternal. b& Kantor penempatan tenaga kerja Di =ndonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan akti0 dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. ntuk itu organisasi1perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui da0tar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompeteti0. c& 5alai latihan keterampilan 5alai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyekti0. d& 9rganisasi pro0esional Sebuah organisasi1perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama dengan organisasi pro0esional yang rele2an, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang kuali0aid.
Manajemen Sumberdaya Manusia - Bab IV Fungsi Pengadaan Perencanaan Personil Dan Perekrutan A. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan. Faktor Internal dan Eksternal Perusahaan: a. Jumlah produksi b. Ramalan-ramalan usaha c. Perluasan perusahaan d. Perkembangan teknologi e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja f. Perencanaan karier tenaga kerja/pegawai a. Jumlah Produksi ahwa jumlah produksi !ang akan dihasilkan menentukan ban!akn!a kar!awan !ang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. "emakin ban!ak produksi !ang akan dihasilkan maka akan semakin ban!ak pula tenaga kerja !ang dibutuhkan/direkrut. b. Ramalan-ramalan Usaha #al ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha !ang men!angkut ketidakpastian di masa !ang akan datang, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. c. Perluasan Perusahaan Perencanaan tenaga kerja juga dipengaruhi oleh rencana perluasan perusahaan di masa !ang akan datang. Jika perusahaan akan diperbesar maka perekrutan/penarikan tenaga kerja akan semakin ban!ak pula.
d. Perkembangan Teknologi Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja !ang dibutuhkan oleh suatu perusahaan. Perusahaan !ang menggunakan alat-alat canggih, maka jumlah tenaga kerja !ang dibutuhkan sedikit. #al inilah !ang harus diperhitungkan agar dikemudian hari tidak terjadi P#$. e. Pasaran Tenaga Kerja Pasaran tenaga kerja haruslah diperhatikan sebab jika penawaran lebih besar dari permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah. %alam hal ini perusahaan harus menghitung manakah !ang paling menguntungkan, apakah dengan labor intensie atau capital intensie. "ehingga hal tersebut akan mempengaruhi kebijaksanaan kebutuhan tenaga kerja. . Perencanaan Karier Tenaga Kerja $emungkinan promosi di kemudian hari akan ikut mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja. Jika promosi akan dilakukan di kemudian hari, maka calon kar!awan/tenaga kerja !ang dibutuhkan harus dengan spesifikasi !ang lebih ban!ak lagi. !. Prediksi Kebutuhan Tenaga Kerja
erapa ban!ak jumlah tenaga kerja & tenaga kerja dengan skill !ang bagaimana !ang akan dibutuhkan di masa depan itu ban!ak digantungkan kepada informasi mengenai keadaan di masa lampau, keadaan saat ini dan asumsi-asumsi mengenai keadaan di masa depan. 'sumsi !ang biasa digunakan adalah dengan melihat trend di masa lampau, sedangkan hubungan antara ariabel dianggap
tetap. Tetapi pada kondisi bisnis !ang dinamis dan selalu berubah maka asumsi-asumsi tersebut mungkin akan tidak berlaku, sehingga perubahan-perubahan pada perencanaan mungkin dibutuhkan. Terdapat tiga metode dalam memprediksi kebutuhan akan tenaga kerja, !aitu ( ". #etode Penilaian
Pada dasarn!a metode penilaian memanfaatkan orangorang !ang cukup berpengalaman dalam memprediksi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja di masa mendatang. )etode penilaian mempertimbangkan data kuantitatif, tetapi disamping itu juga dipertimbangkan faktor intuisi dan keahlian. )etode penilaian !ang paling sederhana adalah metode ottom-*p, !aitu masingmasing unit, cabang, departemen, memperkirakan sendiri kebutuhann!a akan tenaga kerja. +dealn!a manajer menerima informasi & pengarahan, !ang kemudian dikombinasikan dengan pandangan mereka sendiri untuk dapat membuat perkiraan !ang dibutuhkan tersebut. Jumlah dari perkiraan masing-masing departemen akan merupakan jumlah keseluruhan kebutuhan akan tenaga kerja !ang dibutuhkan perusahaan. )etode lainn!a adalah metode Top-down, dimana para eksekutif mendiskusikan bagaimana kondisi perekonomian, trend bisnis, perencanaan !ang telah dibuat serta berbagai faktor lain !ang mungkin mempengaruhi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja. )ereka juga membuat
perkiraan-perkiraan mengenai kemungkinankemungkinan terburuk !ang mungkin terjadi. )etode berikutn!a adalah teknik %elphi, dimana para eksekutif pada masing-masing cabang tidak bertemu, tetapi mereka membuat konsensus dengan menjawab kuesionerkuesioner !ang diberikan oleh perusahaan mengenai perencanaan !ang akan dibuat. $uesioner-kuesioner ini dikirim berulang-ulang dengan mencantumkan hasil dari kuesioner sebelumn!a, sehingga para eksekutif cabang tersebut dapat membandingkan dan membuat prediksi !ang lebih tepat. Teknik ini akan meningkatkan kualitas keputusan !ang diambil, karena akan dapat menghilangkan perselisihan pribadi maupun kemungkinan adan!a dominasi suara dalam proses pengambilan keputusan. Tetapi teknik ini juga memakan waktu !ang lama, sehingga untuk keputusan-keputusan !ang membutuhkan pengambilan keputusan !ang cepat, maka teknik ini akan sangat sulit untuk digunakan. $. #etode #atematika %ederhana
)etode ini memanfaatkan informasi-informasi !ang tersedia !ang men!angkut akan kebutuhan tenaga kerja, lalu kemudian dikombinasikan dengan rasio produktiitas untuk tenaga kerja langsung maupun rasio staf untuk tenaga kerja tidak langsung. Rasio produktiitas tidak langsung adalah perbandingan antara hasil produksi ratarata dengan dengan tenaga kerja langsung setiap tahun. "edangkan rasio staf untuk tenaga kerja tidak langsung ialah untuk menghitung jumlah tenaga kerja tidak langsung dalam proses produksi.
Rasio-rasio ini dihasilkan dari data-data !ang dikumpulkan secara periodik dalam jangka waktu !ang lama. Perkiraan dengan memanfaatkan rasio produktiitas mendasarkan pada asumsi bahwa jumlah dari tenaga kerja akan selalu meningkat sebanding dengan peningkatan jumlah pekerjaan !ang harus dilakukan. #al ini tidak selalu benar, karena ada kalan!a perusahaan dapat memberlakukan aturan lembur. Rasio produktiitas juga memanfaatkan learning cures, dimana diasumsikan bahwa produktiitas akan meningkat seiring dengan bertambahn!a pengalaman. $ar!awan !ang telah bekerja cukup lama akan bisa mengetahui hal-hal apa !ang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektiitas dalam bekerja sehingga produktiitas akan meningkat. *ntuk memanfaatkan learning cure dipakai progress inde, !ang menunjukkan persentase belajar !ang terjadi dalam setiap kali produksi menjadi dua kali lipat. &. #etode #atematika Kom'leks
Jenis metode ini dapat dipakai pada perusahaan besar !ang telah memiliki pengalaman !ang cukup lama dalam perencanaan "umber %a!a )anusia. "alah satun!a adalah )etode Regresi erganda, !ang memanfaatkan berbagai faktor !ang berhubungan dengan kebutuhan akan tenaga kerja untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang. (. Perekrutan Tenaga Kerja
Perekrutan recruitment adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika perekrutan berhasil, maka artin!a ban!ak pelamar !ang memasukkan lamarann!a, dan
tentu saja peluang untuk mendapatkan tenaga kerja !ang baik semakin terbuka lebar, karena kita dapat memilih !ang paling terbaik diantara kar!awan tersebut. Perekrutan tenaga kerja/pelamar dipengaruhi oleh( . alas jasa !ang diberikan. Jika balas jasa !ang diberikan besar, maka pelamarn!a akan semakin ban!ak. "ebalikn!a bila balas jasa !ang diberikan kecil, maka pelamar menjadi sedikit. 0. "tatus tenaga kerja. Jika statusn!a adalah untuk menjadi tenaga kerja tetap maka pelamarn!a akan relatif ban!ak. Tetapi bila statusn!a adalah sebagai tenaga kerja honorer, maka pelamarn!a sedikit. 1. $esempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar maka jumlah pelamar akan ban!ak, begitu pula sebalikn!a. 2. Job specification. Jika spesifikasi pekerjaann!a sedikit, maka orang !ang mencoba untuk melamar pekerjaan tersebut akan semakin ban!ak, begitu pula sebalikn!a. 3. )etode penarikan. ila perekrutan/penarikan terbuka luas melalui media massa atau lain sebagain!a, maka pelamar !ang mencoba semakin ban!ak, sebalikn!a. 4. "oliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamarn!a ban!ak, dan sebalikn!a. 5. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar maka pelamar ban!ak, dan sebalikn!a. )isaln!a usia tenaga kerja, dsb. 6. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja ban!ak maka pelamar !ang mencoba akan semakin ban!ak, begitu pula sebalikn!a. )'akah 'erekrutan itu*
Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan !ang ada dalam suatu perusahaan.
Edwin B. Flippo : Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational.
Masudnya adalah bahwa pererutan itu adalah suatu proses pencarian ! pemiatan para calon tenaga erja"pegawai yang mampu beerja di dalam organisasi.
#adi intinya yaitu pererutan ialah usaha mencari dan menari tenaga erja agar melamar lowongan peerjaan yang ada pada suatu perusahaan. Siapakah yang diebut tenaga kerja itu! )enurut Pasal *ndang-undang 7o. 2 tahun 848, tenaga kerja adalah( tiap orang !ang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja, guna menghasilkan barang ataupun jasa untuk memenuhi kebutuhan mas!arakat. Tenaga kerja ini harus memenuhi pers!aratan peraturan pemerintah, seperti batas usia tertentu. Jadi pengertian tenaga kerja ini lebih luas bila dibandingkan dengan pengertian kar!awan, karena tenaga kerja merupakan orang !ang bekerja baik didalam maupun diluar hubungan kerja. 9iri khas hubungan kerja adalah
tenaga kerja itu bekerja dibawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa. *ndang-undang 7o. 2 tahun 848 dan peraturan pelaksanaann!a tidak boleh diadakan diskriminasi. %alam Pasal 2 dikemukakan bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan, kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moral kerja, serta perlakuan !ang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama. Kerja $erja adalah merupakan sejumlah aktiitas fisik dan mental !ang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan. !uruh+kuli uruh/kuli adalah seseorang pekerja harian atau honorer !ang bekerja dibawah perintah orang lain dan menerima balas jasa !ang besarn!a itu telah ditentukan. Kar,aan+'egaai $ar!awan/pegawai adalah seseorang pekerja tetap !ang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.
Proses perekrutan kar!awan !ang baik adalah sebagai berikut( . Penentuan dasar perekrutan 0. Penentuan sumber-sumber perekrutan 1. )etode-metode perekrutan 2. $endala-kendala perekrutan ". Penentuan asar Perekrutan
%asar perekrutan calon kar!awan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar !ang memasukkan lamarann!a sesuai dengan pekerjaan atau jabatan !ang akan dijabatn!a. %asar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan !ang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas, agar para pelamar dapat mengetahui kualifikasikualifikasi !ang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. )isaln!a batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dll. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar & pedoman perekrutan, maka kar!awan !ang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut. $. Penentuan %umber-sumber Perekrutan
"etelah diketahui spesifikasi pekerjaan kar!awan !ang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan calon kar!awan tersebut. "umber perekrutan calon kar!awan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan. %umber Internal
"umber internal adalah kar!awan !ang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, !akni dengan cara memutasikan atau pemindahan kar!awan !ang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan kar!awan itu baik !ang bersifat ertikal promosi ataupun demosi maupun bersifat hori:ontal. Jika masih ada kar!awan !ang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaikn!a pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususn!a untuk jabatan manajerial. #al ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi kar!awan !ang ada.
)'a saja kebaikan dan kelemahan sumber internal itu* Kebaikan-kebaikan sumber internal a. )eningkatkan moral kerja & kedisiplinan kar!awan, karena ada kesempatan promosi. b. Perilaku dan lo!alitas kar!awan semakin besar terhadap perusahaan. c. ia!a perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. d. ;aktu perekrutan relatif singkat. e.
ila tidak ada kar!awan !ang dapat memenuhi kualifikasikualifikasi jabatan !ang lowong tersebut, maka kita merekrutn!a dari sumber eksternal. %umber Eksternal
"umber =ksternal adalah kar!awan !ang akan mengisi jabatan !ang lowong dilakukan perekrutan dari sumbersumber tenaga kerja diluar perusahaan, !aitu( a. $antor penempatan tenaga kerja. b. >embaga-lembaga pendidikan. c. Referensi kar!awan atau rekanan. d. "erikat-serikat buruh. e. Pencangkokan dari perusahaan lain. f. 7epotisme dan leasing. g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media
massa. h. "umber-sumber lainn!a. )'a saja kebaikan dan kelemahan sumber eksternal itu* Kebaikan-kebaikan sumber eksternal a. $ewibawaan pejabat relatif baik. b. $emungkinan membawa sistem kerja baru !ang lebih baik. Kelemahan-kelemahan sumber eksternal a. Prestasi kar!awan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi. b. ia!a perekrutan besar, karena iklan dan seleksi. c. ;aktu perekrutan relatif lama. d.
)etode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap ban!akn!a lamaran !ang masuk ke dalam perusahaan. )etode perekrutan calon kar!awan baru dibagi atas metode tertutup dan metode terbuka. #etode Tertutu' )etode tertutup !aitu dimana perekrutan itu han!a diinformasikan kepada para kar!awan atau orang-orang tertentu saja. 'kibatn!a lamaran !ang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan kar!awan !ang baik akan semakin sulit. #etode Terbuka
)etode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke mas!arakat. %engan metode terbuka ini diharapkan ban!ak lamaran !ang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan kar!awan !ang ?ualified menjadi lebih besar. /. Kendala-kendala Perekrutan
'gar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu men!adari berbagai kendala !ang bersumber dari @organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternalA. $endala-kendala !ang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumn!a kendala-kendala itu adalah( a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
erbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau tidakn!a perekrutan calon pegawai. $ebijaksanaan organisasi !ang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah( 0 Kebijaksanaan Kom'ensasi dan Kesejahteraan.
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan !ang cukup besar serta adil maka pelamar !ang serius akan semakin ban!ak, tetapi sebalikn!a jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit. 0 Kebijaksanaan Promosi
'pabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar !ang serius semakin ban!ak, tetapi sebalikn!a jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar
akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap kar!awan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar. 0 Kebijaksanaan %tatus Kar,aan
Jika status kar!awan menjadi kar!awan tetap/full-time maka pelamar semakin ban!ak, tetapi jika status kar!awann!a honorer/harian/part-time maka pelamar akan semakin sedikit. 0 Kebijaksanaan %umber Tenaga Kerja
Jika tenaga kerja !ang akan diterima han!a bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar !ang serius akan sedikit, tetapi sebalikn!a bila tenaga kerja !ang akan diterima bersumber dari seluruh 7usantara, maka pelamar akan semakin ban!ak. b. Pers,aratan-'ers,aratan jabatan "emakin ban!ak pers!aratan !ang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit, sebalikn!a jika jumlah pers!aratann!a sedikit maka pelamarn!a akan semakin ban!ak. c. #etode 'elaksanaan 'erekrutan "emakin terbuka perekrutan maka pelamarn!a akan semakin ban!ak, sebalikn!a apabila perekrutann!a semakin tertutup maka pelamarn!a semakin sedikit. d. Kondisi 'asar tenaga kerja "emakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin ban!ak pula pelamar !ang serius. Tetapi sebalikn!a jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarn!a juga menjadi sedikit.
e. %oliditas 'erusahaan "oliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarn!a keperca!aan mas!arakat terhadap perusahaan, misalB besarn!a perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin ban!ak. "ebalikn!a jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarn!a akan semakin sedikit. . Kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingann!a juga ban!ak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarn!a akan semakin ban!ak.
Pengertian Perencanaan dan Perekrutan Perencanaan pekerjaan adalah proses memformulasi rencana-rencana untuk mengisi lowongan masa depan, berdasarkan pada suatu analisis dari posisi !ang diharapkan terbuka dan ini akan diisi oleh calon dari dalam atau dari luar. dessler(885,05 Perencanaan pekerjaan adalah proses menentukan posisi !ang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana mengisin!a. dessler(0CC1,34 Penarikan kar!awan-kar!awan baru bagi organisasi akan terus merupakan tantangan bagi semua departemen personalia. $adang-kadang kebutuhan kar!awan baru diketahui secara jelas sebelumn!a karena rencana-rencana sumberda!a manusia disusun dengan baik. Pada saat lain, departemen personalia dihadapkan dengan permintaan !ang mendadak untuk mengisi lowongan secepat mungkin. %alam kedua kasus tersebut. Penarikan pelamar atau calon kar!awan merupakan kegiatan penting.
Penarikan recrutment adalah proses pencarian dan @pemikatanA para calon kar!awan pelamar !ang mampu utnuk melamar sebagai kar!awan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran aplikasi mereka diserahkan. #asiln!a adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para kar!awan baru diseleksi. Pelaksanaan penarikan biasan!a merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan !ang disebut @recruitersA. Proses penarikan penting karena kualitas sumberda!a manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikann!a. #andoko(0CC,48 %efinisi rekrutmen adalah @Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasiA menurut"iagian(0CC8,C0. "edangkan @Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan !ang ada dalam suatu perusahaanA menurut #asibuan(0CC5,2C. Recruitment is the act or process of an organi:ation attempting to obtain additional manpower for operational purpose. Recruiting inoles ac?uiring further human resources to sere as institutional input . Penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Penarikan pegawai melibatkan sumber da!a manusia !ang mampu berfungsi sebagai input lembaga )angkunegara, 0CC8(11. Jadi rekrutmen merupakan penarikan suatu proses atau tindakan !ang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai !ang melalui tahapan !ang mencakup identifikasi dan ealuasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai !ang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.
)enurut#enr! "imamora(0CC1,00 Rekrutmen Recruitment adalah serangkaian aktiitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motiasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan !ang diperlukan guna menutupi kekurangan !ang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. erdasarkan pengertian para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen atau penarikan tenaga kerja adalah proses mencari, menemukan dan menarik pelamar !ang dilakukan suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai guna membantu tercapain!a tujuan perusahaan. %iagram perekrutan %isini Rekrutmen, )enurut #enr! "imamora(0CC1,02 proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain( . *ntuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempun!ai kesempatan !ang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja !ang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 0. Tujuan pasca pengangkatan post-hiring goals adalah penghasilan kar!awan-kar!awan !ang merupakan pelaksana pelaksana !ang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu !ang masuk akal. 1. *pa!a-upa!a perekrutan hendakn!a mempun!ai efek luberan spilloer effects !akni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar !ang gagal haruslah mempun!ai kesan-kesan positif terhadap perusahaan. #E#PREIK%I KE!UTU1)2 PER%32E4 Pendekatan perencanaan personal !ang paling umum melibatkan penggunaan teknik-teknik sederhana seperti analisis rasio atau analisi tren untuk memperkirakan kebutuhan pen!usunan staf berdasarkan pro!eksi penjualan dan catatan sejarah penjual terhadap kaitan!a dengan personil.
Proses !ang umum adalah memprediksikan pendapatan. $emudian, memperkiraan ukuran staf !ang dibutuhkan untuk mencapai olume pendapatan !ang diharapkan. %isini, manajer "%) menggunakan beberapa teknik. )nalisisn trend 'nalisi trend mempelajari fariasi dalam leelpekerjaan perusahaan anda dalam beberapa tahun terakhir untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. )nalisis rasio Pendekatan lain, analisis rasio, berarti membuat prediksi berdasarkan rasio diantara faktor pen!ebab seperti olume penjualan dan 0 jumlah kar!awan !ang dibutuhkan misaln!a, jumlah tenaga penjualan. %catter 'lot "catter plot atau gambar pen!ebar memperlihatkan secara grafis bagaimana dua ariable D seperti ukuran aktiitas bisnis dan leel pen!usunan staf perusahaan anda D hubungan %UP4)I %U#!ER)5) #)2U%I) "etelah departemen personalia membuat pro!eksi kebutuhan sumberda!a manusia untuk waktu !ang akan dating, langkah berikutn!a adalah pemenuhan lowonganlowongan !ang dipro!eksikan. 'da dua sumber suplai, !aitu( Estimasi %u'lai Internal =stimasi suplai internal adalah lebih dari sekedar menghitung jumlah para kar!awan !ang ada,tetapi juga mengaudit untuk mengealuasikan kemampuan-kemampuan mereka. Estimasi %u'lai Eksternal Tidak setiap lowongan dapat dipenuhi dengan persediaan kar!awan sekarang. $ebutuhan tenaga kerja !ang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat di peroleh
dengan menganalisa pasar tenagakerja labor markets . "elain pasar tenaga kerja, estimasi sumber-sumber eksternal perlu memperhatikan trend kondisi kependudukan demografis dan sikap mas!arakat terhadap perusahaan. 'nalisis sumber suplai eksternal didasarkan pada informasi baik dari berbagai publikasi maupun hasil kerjasama dengan pihak-pihak pen!edia. Proses Rekrutmen Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut "imamora(885,00 . Pen!usunan strategi untuk merekrut %i dalam pen!usunan strategi ini, departemen sumber da!a manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasikualifikasi pekerjaan, bagaimana kar!awan akan direkrut, di mana, dan kapan. 0. Pencarian pelamar-pelamar kerja "etelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktiitas perekrutan sesungguhn!a bisa berlangsung, melalui sumbersumber perekrutan !ang ada. an!ak atau sedikitn!a pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satun!a adan!a ikatan kerjasama !ang baik antara perusahaan dengan sumbersumber perekrutan eternal seperti sekolah, uniersitas. 1. Pen!isihan pelamar-pelamar !ang tidak cocok / pen!aringan "etelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna men!isihkan indiidu !ang tidak memenuhi s!arat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. %i dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususn!a untuk membendung diskualifikasi karena alasan !ang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak pen!aring. 2. Pembuatan kumpulan pelamar
$elompok pelamar applicant pool terdiri atas indiiduindiidu !ang telah sesuai dengan kriteria !ang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat !ang la!ak untuk posisi !ang dibutuhkan. #ET3E PEREKRUT)2 $eban!akan lowongan pekerjaan dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainn!a sangat memungkinkan diisi dari sumber luar. )etode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan , inentarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi kar!awan. )etode dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan adentansi dan agen atau biro pencari kerja. $eunggulan dan kelemahan dalam dua metode rekrutmen dapat dilihat dpada table berikut. Rekrutmen internal Rekrutmen eksternal Keunggulan( Keunggulan( . $ar!awan telah familiar dengan. )emiliki gagasan dan perusahaan. baru. 0. ia!a rekrutmen dan pelatihan0. ekerja mulai dengan rendah. bersih dan memperhatikan 1. )eningkatkan moral dan motiasi pengalaman. kar!awan. 1. Tingkat pengetahuan dan 2. Peluang berhasil, karena penilaian tidak tersedia dalam perusa kemampuan dan keahlian lebih tepat. sekarang. Kelemahan( . $onflik politik promosi posisi . Kelemahan( 0. Tidak berkembang. . $eterbatasan keteratura 1. )asalah moral tidak dipromosikan. kar!awan dan perusahaan. 0. )oral dan kotmitmen rendah. 1. Periode pen!esuainan !ang
Rekrutmen +nternal Penetapan pekerjaan %alam metode ini, posisi !ang dapat diisi diumumkan lewat bulletin ataupun papan pengumuman perusahaan. Prosedur penetapan membuat kar!awan berusaha keras untuk mencapai posisi !ang lebih baik dalam perusahaan. +nformasi !ang disampaikan dalam pengumuman meliputi semua kepentingan persoalan !ang men!angkut pekerjaan, seperti uraian pekerjaan , pendidikan dan pelatihan !ang diisaratkan, gaji, dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu. "elain itu kar!awan selalu berkompetisi untuk mendapatkan pekerjaan dan dapat memanfaatka men!elia pada saat stress. "eorang pen!elia harus memutuskan di antara tiga kar!awan !ang amat berkualitas dimana akan mampu melakukan pekerjaan dengan baik. *ntuk mengurangi dampak negatif dari sistem penetapan kerja, perlu dipertimbangkan beberapa hal berikut( a. Prosedur penetapan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh kar!awan. b. #arus din!atakan tentang spesifikasi pekerjaan !ang dibutuhkan. c. Pers!aratan aturan main dan kreteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar secara jelas dan terbuka. +nentarisasi keahlan )etode internal lain !ang lain adalah inentarisasi keahlian. "ecara ensensial, inentarisasi keahlian meliputi daftar nama kar!awan, pendidikan, pelatihan, posisi sekarang pengalaman kerja, keahlian, dan kemampuan pekerjaan !ang terkait, dan kualifikasi lainn!a. Penawaran pekerjaan
'pabila di suatu perusahaan terdapat serikat pekerja, dapat dilakukan perjanjian antara manajer dan pekerjaan, termasuk produser penawaran kerja. Posisi dapat diisi oleh indiidu !ang paling berpengalaman dari pelamar-pelamar !ang berkualifikasi. %alam beberapa kasus, pelamar meliputi ujian masuk dan diisi oleh pelamar !ang memiliki skor tes tertinggi. %alam kasus lainn!a adalah mereka !ang sudah bekerja !ang dii:inkan untuk melamar. Rekomendasi kar!awan "umber informasi !ang paling berharga adalah kar!awan sekarang !ang mungkin mengetahui seseorang !ang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja !ang lowong. *ntuk kar!awan !ang diusulkan sebagai calon, beberapa perusahaan menawarkan bonus kepada kar!awan !ang memberikan informasi !ang dibutuhkan kar!awan. Penetapan metode ini harus berhati-hati karena memiliki kelemahan sebagai berukut(
a.
%apat terkendala fenomena kolusi dan nepotime serta cenderung diskriminatif. b. )enimbulkan kekecewaan kar!awan !ang direkomendasi oleh seseorang, tetapi tetap ditolak. c. Timbul!a kelompok klik !ang cenderung dapat menciptakan konflik kepemimpinan. d. $arena kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluang terjadin!a proses seleksi !ang kurang didasrkan pada persaingan dan manfaat. Rekrutmen =ksternal +nstitusi pendidikan Rekrutmen kar!awan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan mulai, dari sekolah menegah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. *mumn!a, mereka
diterima dalam rekrutmen harus mengikuti kepelatihan, sesuai dengan bidang. Perusahaan setingkat multinasional, pada saat sekarang membutuhkan pelamar-pelamar !ang berlatar belakang pendidikan strata satu bahkan strata dua. *ntuk memudahkan proses pen!eleksian biasan!a perusahaan-perusahaan merukrut calon kar!awan dari lembaga-lembaga pendidikan ternama. Tujuann!a disamping mengurangi bia!a rekrutmen dan seleksi, perusahaan pun akan meningkatkan prestasin!a atau citran!a karena mendapat calon-calon kar!awan !ang unggul. Perusahaan biasan!a langsung mengirim surat permohonan atau datang langsung ke pemimpin perguruan tinggi !ang bersangkutan. +klan +klan merupakan salah satu jalur menari calon pelamar. )edia !ang digunakan dapat berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan berbentuk media lainn!aradio, teleisi. 'da kecenderung menarik tentang iklan !ang men!angkut tawaran pelajardi sektor agribisnis atau sektor lainn!a !aitu isi iklan tantang tawaran di sektor agribisnis relatif sangat jarang di muat di media cetak di banding tawaran untuk sektor nonagribisnis, dan 0 bahasa !ang digunakan sudah ban!ak !ang menggunakan bahasa inggris !ang berarti iklan sudah memiliki ciri mengglobal. eberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai media rekrutmen adalah sebagai berikut( a. Jangkauan sasaran sangat luas !ang mencakup segman pasar !ang sangat beragam. b. +nformasi relatif cepat diterima dan segara direspon oleh mas!arakat. c. Topik utama iklan !ang singkat dan padat dan jelas maksudn!a. d. Perlu mencantumka pers!aratan pelamar. e. Eormat rancangan harus menarik.
'gen Pemerintah "etiap pemerintah mempun!ai agen atau diisi penetapan tenaga kerja !ang dikelola oleh departemen tenaga kerja%epnaker. "etiap pelamar harus mendaftarkan dulu ke depnaker . pemerintah akan menginformasikan secara terbuka lewat pengumuman tertulis tentang lowongan kerja diperusahaan sendiri atau perusahaan lain dan isntitusi lain. %inas ini juga dapat berfungsi untuk men!alurkan calon kar!awan kepihak lain !ang membutuhkan. 'gen "wasta erbeda dengan pen!aluran tenaga kerja !ang umum, pelamar kerja tidak dikenakan bia!a sejak skrining awal sampai diterima perusahaan/ atau agen swasta atau istitusi lainn!a. Tentun!a disini pencari kerja mempin!ai hak untuk men!atakan hak atas pemba!aran !ang dikenakan kepadan!a. Pada situasi seperti ini, pencari kerja alternatif lain !ang ba!arann!a lebih murah. Perusahaan Pencari Tenaga $erja =ksklusif eberapa agen pencari tenaga kerja menfokuskan upa!a-upa!a mereka untuk mencari kar!awan tingkat manajer eksklusif. Pencariann!a sangat agresif dan proaktif sebagai baian dari tugas posisi perusahaan !ang berfungsi sebagai konsultan. Fee diperoleh dari perusahaan !ang membutuhkann!a. Pada dasarn!a,cara pendekatan !ang dilakukan perusahaan relatif berbeda dengan agen swasta pencari tenaga kerja. Perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif mencari langsung dan menghubungi para kar!awan !ang sudah memiliki posisi eksekutif. %a!a Tarik Rekrutmen Para perekrut mencoba menjual perusahaan kepada kandidat kar!awan dengan dengan men!ampaikan hal-hal !ang baik tentang perusahaan. "ementara sejauh mungkin hal negatif dari perusahaan diminimalkan. #al ini sering disebut
pendekat perekat kar!awan !ang dianggap bahwa jika suatu perusahaan mampu membuat da!a tarik pada orang-orang, para kar!awan baru akan menempel pada perusahaan tersebut. Preiew Pekerjaan Realistik an!ak manajer "%), seperti juga peneliti keorganisasian, perca!a bahwa perekrutan menggambarkan londisi !ang akurat dan seimbang dari perusahaan, sejumlah calon kar!awan !ang di sewa tetap oleh perusahaan akan meningkatB walaupun sedikit saja !an menerima secara actual pekerjaan !ang ditawarkan. eberapa studi telah menunjukkan bahwa preiew pekerjaan realistic PPR dapat mengurangi drajat perputaran kar!awan, harapan lebih rendah tentan pekerjaan, meningkatkan kepuasan kerja dan, komitmen kepada perusahaan karena beberapa alasan( a. PPR merupakan aksinasi harapan !ang bertentangan dengan aspek !ang negatif kehidupan perusahaan. b. PPR dapat menfasilitasi kesepadanan efektif antara pelamar dan pekerja. c. PPR dapat meningkatkan komitmen karena pilihan untuk bergabung dengan perusahaan telah dibuat tampa tekanan dari luar )angkuprawira(0CC1,84 %istem Rekrutmen )enurut "imamora(0CC1,024 untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen !ang efektif para manajer dan manajer sumber da!a manusia, se!og!an!a menerapkan beberapa hal, antara lain( . )endiagnosis seefektif mungkin berdasarkan kendala waktu, sumber da!a finansial, dan ketersediaan staff pelaksana !ang ada faktor-faktor lingkungan dan organisasional !ang mempengaruhi posisi !ang perlu diisi dan aktiitas rekrutmen.
0.
)embuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja !ang rinci. 1. )enentukan tipe indiidu-indiidu !ang sering dikar!akan oleh organisasi dalam posisi !ang sama. 2. )enentukan kriteria-kriteria rekrutmen. 3. )engealuasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen 4. )en!eleksi sumber rekrutmen !ang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat !ang paling besar dan paling sesuai pada bia!a !ang serendah mungkin. 5. )engidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen. 6. )en!eleksi saluran rekrutmen !ang paling efektif bia!a. 8. )en!usun rencana rekrutmen !ang mencakup daftar aktiitas dan daftar untuk menerapkann!a. #enentukan Kualiikasi Pelamar Tujuan upa!a perekrutan bukalah sekedar menghasilkan sejumlah orang tertentu. >ebih dari itu, tujuan rekrutmen hendaklah selalu untuk memikat pelamar-pelamar !ang kompeten bagi organisasi. Tabel dibawah menunjukkan model pen!ajian untuk menentukan pelamar !ang memenuhi s!arat/kualifikasi. 'da dua dimensi !ang penting dalam hal ini ( kemampuan dan motiasi. $emampuan ability mengacu kepada kecocokan antara pers!aratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan si pelamar. )otiasi motivation merujuk kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minta, dan keinginan si pelamar. "imamora(0CC1,55 Fambar 4.3 )odel %ua %imensi $ualifikasi untuk Pekerjaan !ujukan 3rganisasional dalam Rekrutmen ujukan organisasional adalah semua keistimewaan dan keunggulan positif !ang ditawarkan oleh organisasi untuk memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan organisasional
!ang la:im ditawarkan adalah sistem kompensasi organisasional, peluang karir, dan reputasi organisasional. "imamora(0CC1,56 Peran #anajerial Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normaln!a dibebankan ke pundak manajer departemen sumber da!a manusia. )ereka bertanggung atas perancangan dan penerapan program rekrutmen !ang akan memenuhi kebutuhan sumber da!a manusia perusahaan sera!a tetap mematuhi segala ketentuan hukum. Tanggung jawab ini meliputi pencarian sumber pelamar, pembuatan dan pemasangan iklan lowongan kerja( komunikasi dengan kampus, agen penempatan tenaga kerja, dan pen!usutan prosedur guna menjamin kesempatan kerja !ang sama. "imamora(0CC1,56
Taha'an Pengadaan Kar,aan )tau Pegaai Kantor
*ntuk mendapatkan kar!awan atau personil kantor !ang handal, cakap, berda!a guna dan berhasil guna, diperlukan beberapa proses dan tahapan-tahapan( . 'nalisis jabatan 'nalisis adalah pen!elidikan terhadap suatu peristiwa untuk mengetahui keadaan !ang sebenarn!a. %engan demikian dapat dikatakan bahwa analisis jabatan job analysis adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisa atau menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa saja !ang harus dilakukan, bagaimana mengerjakann!a dan mengapa harus dilaksanakan. 'nalisis jabatan juga merupakan informasi tentang jabatan itu sendiri dan s!arat-s!arat !ang diperlukan untuk dapat menduduki jabatan tertentu. )anfaat analisa jabatan adalah untuk memberikan informasi
mengenai hal-hal !ang berhubungan dengan uraian pekerjaan job description, spesifikasi pekerjaan job spesification, dan ealuasi pekerjaan job evalution. "elain itu, analisa a. b. c. d. e. f. g. h. i. j.
jabatan juga berguna untuk ( Perekrutan dan seleksi kar!awan $ompensasi gaji kar!awan =aluasi jabatan Penilaian prestasi kerja kar!awan Pelatihan training Promosi dan pemindahan kar!awan
0. Rekrutmen Rekrutmen adalah suatu proses usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar untuk lowongan kerja !ang ada dalam suatu perusahaan atau instansi, baik instansi swasta maupun pemerintah. a.
Penentuan dasar rekrutmen Rekrutmen harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan !ang telah ditentukan untuk mengisi jabatan tersebut. "pesifikasi pekerjaan harus diuraikan dengan jelas, sehingga pelamar mengetahui kualifikasi apa saja !ang dibutuhkan untuk mengisi lowongan kerja tersebut. )isaln!a tingkat pendidikan, batas usia, jenis kelamin, keterampilan dan kemampuan !ang dimiliki.
b. Penentuan sumber-sumber rekrutmen "umber +nternal • Gaitu tenaga kerja/kar!awan !ang akan mengisi suatu lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, dengan cara mutasi atau pemindahan kar!awan !ang memenuhi spesifikasi ke suatu bagian tertentu !ang kososng atau untuk mengisi tugas baru. $eunggulan sumber internal ( )eningkatkan kinerja dan kedisplinan kar!awan, karena terdapat peluang untuk promosi. >o!alitas kar!awan menjadi besar/tinggi terhadap perusahaan. ia!a rekrutmen dapat ditekan, karena tidak perlu bia!a untuk iklan. ;aktu perekrutan relatif singkat. $elemahan sumber internal( $urang membuka kesempatan untuk angkatan kerja baru !ang berada di luar perusahaan. $urang ada wibawa bagi kar!awan !ang dimutasikan.
•
"umber eksternal
Gaitu tenaga kerja/kar!awan !ang akan mengisi suatu lowongan kerja !ang diambil dari
luar perusahaan, antara lain ( Pelamar datang sendiri. $antor %inas Tenaga $erja. >embaga-lembaga pendidikan. Pemuatan iklan/adertising. Refrensi seseorang/rekanan kar!awan. )engambil dari perusahaan lain. 7epotisme. $eunggulan sumber eksternal ( $ewibawaan kar!awan !ang diterima relatie baik. $emungkinan akan membawa sistem kerja baru. $elemahan sumber eksternal ( $urang ada kesempatan untuk promosi bagi kar!awan lama. ia!a rekrutmen relatif besar karena akan ada bia!a iklan dan bia!a tahapan seleksi. ;aktu perekrutan akan lama. >o!alitas terhadap perusahaan belum bisa diketahui.
•
c. )etode-metode rekrutmen )etode tertutup Gaitu pelaksanaan rekrutmen di kalangan terbatas, han!a untuk kar!awan atau orangorang tertentu saja, sehingga lamaran !ang masuk tidak ban!ak, dengan demikian akan sulit
•
memperoleh kar!awan !ang baik. )etode terbuka Gaitu pelaksanaan rekrutmen !ang diumumkan melalui iklan di media massa. #al ini dilakukan untuk mendapatkan ban!ak lamaran, sehingga kesempatan memperoleh kar!awan !ang baik dan handal menjadi lebih besar.
•
d. $endala-kendala rekrutmen $ebijakan perusahaan. iasan!a men!angkut besar keciln!a kompensasi gaji dan
•
kesejahteraan !ang diharapkan pelamar. Pers!aratan jabatan. "emakin ban!ak pers!aratan !ang harus dipenuhi pelamar, semakin
•
sedikit minat pelamar. "ebalikn!a bila pers!aratan sedikit, minat pelamar akan ban!ak. "oliditas perusahaan. esar kecil perusahaan dan soliditasn!a, akan mempengaruhi besar
•
keciln!a minat pelamar. )etode pelaksanaan rekrutmen. "istem terbuka atau tertutup dalam melaksanakan
•
rekrutmen, akan mempengaruhi besar keciln!a minat pelamar. $ondisi pasar tenaga kerja. Tinggi rendahn!a tingkat penawaran tenaga kerja, akan
•
mempengaruhi besar keciln!a minat pelamar. $ondisi lingkungan eksternal. $ondisi perekonomian baik dan pesaing ban!ak, maka pelamar akan sedikit. Tetapi jika tingkat pertumbuhan ekonomi rendah, maka pelamar akan
ban!ak. 1. "eleksi
"eleksi adalah pemilihan untuk mendapatkan orang-orang terbaik !ang tepat pada tempatn!a. "eleksi merupakan tahapan !ang sangat penting !ang harus dilakukan perusahaan agar mendapatkan kar!awan !ang berkualitas, sehingga pengembangan, pembinaan, dan pengaturan kar!awan menjadi lebih baik. %alam melaksanakan seleksi harus memperhatikan • • • •
hal-hal sebagai berikut ( "eleksi harus efisien dan efektif. "eleksi harus memperhatikan peraturan-peraturan pemerintah !ang berlaku. Petugas seleksi harus cerdas dan jujur. Pengertian @orang !ang tepat pada tempat !ang tepatA harus diperhatikan dan diartikan
secara dinamis. a. Proses seleksi Pen!aringan pelamar • Tes • ;awancara awal • =aluasi latar belakang dan referensi • ;awancara mendalam • Tes kesehatan/fisik • Pengambilan keputusan • b. >angkah-langkah seleksi personil kantor "eleksi administratif • Gaitu seleksi pers!aratan administratif sesuai dengan kebutuhan. iasan!a dilihat dari kebenaran informasi surat lamaran, biodata/daftar riwa!at hidup, fotokopi ija:ah/"TT, fotokopi, surat keterangan dari instansi kepolisian, fotokopi $TP/"+), pasfoto, dan lampiran•
lampiran lainn!a. Penarikan tenaga kerja Perusahaan harus mencari tenaga kerja dengan kualifikasi !ang sesuai dengan keinginan perusahaan. Perusahaan harus selalu memonitor bursa tenaga kerja. #al ini untuk mengetahui penawaran dan permintaan tenaga kerja !ang dibutuhkan. "ering kali terjadi perusahaan tidak memperoleh tenaga kerja !ang diinginkan padahal jumlah tenaga kerja !ang
•
•
dibutuhkan cukup besar tersedia di bursa tenaga kerja. $lasifikasi jabatan $lasifikasi jabatan merupakan dasar seleksi untuk mendapatkan tenaga kerja !ang sesuai dengan pers!aratan !ang telah ditetapkan untuk memegang suatu jabatan tertentu. Tes dan wawancara Tes Tes merupakan bentuk seleksi lebih lanjut bila calon kar!awan tersebut telah memenuhi pers!aratan administratif. Tujuan diadakan tes adalah untuk mengetahui tingkat kepandaian, kecakapan dan kepribadian pelamar/calon kar!awan. Tes dapat digolongkan
menjadi beberapa macam, !aitu ( Tes indiidu, !aitu tes kemampuan !ang dilakukan secara perorangan.
Tes kelompok, !aitu tes kemampuan !ang dilakukan secara bersama. Tes intelegensi, !aitu tes untuk mengetahui tingkat kecerdasan. Tes minat, !aitu tes untuk mengetahui minat pelamar. Tes kepribadian, !aitu tes untuk mengetahui kepribadian pelamar. Tes bakat, !aitu tes untuk mengukur bakat pelamar. Tes kesehatan, !aitu tes untuk mengetahui kesehatan pelamar. ;awancara Tujuan wawancara pada umumn!a antara lain ( )emastikan bahwa pelamar benar-benar berminat untuk bekerja. )emastikan kebenaran data tertulis pelamar di dalam formulir lamaran. )emastikan bahwa pelamar !ang dipilih adalah orang !ang tepat sesuai pers!aratan !ang
telah ditetapkan. )emberikan informasi kepada pelamar tentang perusahaan, tentang jenis pekerjaan dan
jabatan !ang tersedia. 'jang promosi bagi perusahaan *mumn!a ada dua jenis wawancara, !aitu ( ;awancara subjektif ;awancara adalah salah satu bagian dari seleksi, tetapi terkadang dalam wawancara masih terjadi unsur subjektiitas. ;alau bagaimanapun pewawancara juga manusia biasa, kadang pewawancara cenderung melihat hal-hal negatif pada diri pelamar, sehingga wawancara tidak berjalan dengan objektif. ;awancara objektif. 'gar wawancara berlangsung secara objektif, harus memperhatikan hal-hal berikut ( . Pewawancara bersikap netral. 0. Pewawancara adalah seorang ahli !ang mempun!ai pengetahuan luas tentang perusahaan. 1. Pewawancara sebaikn!a men!imak dengan baik setiap jawaban pelamar dan tidak bersikap acuh tak acuh. 2. Pewawancara sebaikn!a mencatat semua hasil wawancara secara singkat, jelas dan sistematis. 3. Tempat wawancara sebaikn!a di ruang tertutup dan diusahakan menciptakan suasana •
bersahabat, sehingga pelamar bisa bebas mengemukakan pendapatn!a. Penempatan personil kantor 'pabila seluruh proses seleksi telah ditempuh dan pelamar telah diterima, maka ia memperoleh status sebagai kar!awan dan kemudian ditempatkan di suatu bagian tertentu. Penempatan tidak han!a berlaku bagi kar!awan baru, tetapi juga bagi kar!awan lama !ang
mengalami mutasi. c. Tujuan seleksi Tujan seleksi adalah untuk memperoleh kar!awan !ang ( erkualitas dan profesional. • Jujur dan disiplin. • +noatif dan bertanggung jawab. • 9akap dengan penempatan !ang tepat. • $reatif dan dinamis. •
erdedikasi tinggi. )emenuhi s!arat undang-undang perburuhan. • %apat bekerja sama. • %apat bekerja mandiri. • )udah berkembang. • )empun!ai buda!a dan perilaku malu. • d. 9ara-cara seleksi 'da dua cara !ang dikenal dalam melakukan seleksi kar!awan baru, !aitu ( 7on ilmiah • "eleksi non ilmiah, !aitu seleksi dilakukan tidak berdasarkan kepada standar-standar •
criteria atau spesifikasi kebutuhan akan pekerjaan atau jabatan, tetapi han!a didasarkan kepada perkiraan atau berdasarkan pengalaman saja. *nsur-unsur !ang diseleksi secara non •
ilmiah, !aitu sebagai berikut ( "urat lamaran bermaterai atau tidak. +ja:ah terakhir sekolah formal dan ija:ah dari kursus-kursus. "urat keterangan pengalaman pekerjaan. "urat referensi dari seseorang atau instansi sebagai bahan pertimbangan. ;awancara tatap muka. Penampilan fisik pelamar. Faris keturunan pelamar. entuk tulisan pelamar. "eleksi ilmiah Gaitu seleksi !ang didasarkan kepada job specification akan kebutuhan pekerjaan dan jabatan !ang harus segera diisi berdasarkan kriteria-kriteria tertentu. *nsur-unsur seleksi
ilmiah, !aitu sebagai berikut ( erorientasi kepada kebutuhan n!ata kar!awan baru. erorientasi kepada prestasi kerja. erpedoman kepada metode kerja !ang jelas dan sistematis. erdasarkan pada job analysis dan ilmu sosial lainn!a. erpedoman pada undang-undang perburuhan. e. $ualifikasi seleksi $ualifikasi dasar seleksi biasan!a meliputi ( . *mur $ualifikasi umur dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. 0. $eahlian $eahlian akan menentukan mampu tidakn!a seseorang men!elesaikan pekerjaan !ang diberikan kepadan!a. 1. Pendidikan Tingkat pendidikan akan mencerminkan kemampuan seseorang untuk men!elesaikan pekerjaan. 2. $esehatan fisik $ondisi fisik kar!awan !ang sehat akan melancarkan pekerjaann!a. 3. Jenis kelamin
Jenis kelamin sebagai dasar untuk menentukan jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, waktu pekerjaan dan peraturan perburuhan. 4. akat akat akan berhubungan dengan kreatiitas dalam mengembangkan diri. 5. $arakter $arakter adalah sifat seseorang !ang kemungkinan dapat diubah oleh lingkungan jabatann!a atau oleh pendidikan. 6. Pengalaman kerja $ar!awan !ang berpengalaman mempun!ai nilai lebih, karena telah siap kerja. 8. $ejujuran $ejujuran adalah hal !ang penting dalam rangka pemberian tugas dan wewenang kepada seseorang. C. $erja sama
