DISEÑO DE PUESTOS
1. ¿Qué es la socialización organizacional? organizacional? Es un proceso de aprendizaje de los valores, normas y conductas requeridas por la organización.
2. ¿Explique la organización como un sistema de funciones? Una función es un conjunto de actividades y conductas que se requiere de una persona. Para que un participante pueda comprender las funciones que se les son atribuidas.
3. explique el desempeño de la función y las posibles discrepancias o disonancias El proceso comienza cuando el jefe explica al subordinado lo que debe hacer (expectativa de la función). El empleado recibe la explicación con alguna distorsión (función percibida).El empleado realiza lo que se le pidió, según su interpretación (comportamiento de función).El jefe evalúa el el desempeño del subordinado subordinado (comportamiento (comportamiento controlado). Las discrepancias son: * Discrepancia en la expectativa: No siempre lo que explica el jefe lo entiende el subordinado. * Discrepancia en la función: El empleado no siempre es capaz de entender o realizar lo que pide el jefe. * Retroalimentación de la discrepancia: El jefe no siempre evalúa adecuadamente lo que el subordinado realiza. * Discrepancia en el desempeño: El subordinado no siempre realiza lo que el jefe le solicitó en realidad
4. ¿Qué es el diseño de puestos y quien lo hace en la organización? Son las características, cometidos y fines del puesto del trabajo. Es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con demás puestos. * En la organización lo hace el departamento de ingeniería ingeniería industrial (que diseñan los puestos típicamente fabriles) o al de organización y métodos (que diseñan los puestos de oficina). Y en algunas veces lo hace el departamento de administración de personal.
5. explique y compare los modelos de diseño de puesto. Cada modelo tiene sus objetivos y cada uno de ellos se desarrolla en función de una visión diferente, es de decir los dos primeros son similares porque tanto el modelo clásico como el humanista se basan en que se debe proyectar para un ambiente estable y previsible, según estos modelos modelos la tecnología tecnología que se utiliza permanecerá permanecerá constante, durante durante un tiempo suficiente para que se compense la inversión de tiempo y esfuerzo hecha en el análisis y
estudio de trabajo. Pero son diferentes porque una de ellas descuida el puesto y le da más importancia al ocupante del puesto(modelo humanista) Mientras que el situacional no basan en la presunción de estabilidad de objetivos y de los procesos organizacionales, sino son dinámicas y se basan en la continua ampliación del puesto por medio del enriquecimiento de las tareas.
Modelo clásico
Modelo humanista
Modelo situacional Enfoque amplio.
La tecnología es primero las personas después. El trabajo se subdivide para que cada persona tenga un trabajo simple y repetitivo.
El diseño de puestos es definitivo y está hecho para durar para siempre (no se esperan cambios)
Está presente liderazgo, motivación comunicaciones asuntos con personas.
el la las y las
Satisface las necesidades individuales y eleva la moral del personal. Se descuida del puesto pero se le da más importancia a los ocupantes del puesto.
Utilización habilidades autodirección autocontrol de personas.
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Convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeña.
6. ¿Cuáles son las dimensiones esenciales en el diseño de un puesto? Las dimensiones son:
Variedad Autonomía Significado de la tarea Identificación de la tarea Retroalimentación
7. ¿Cómo se pueden implementar? Para la implementación de las dimensiones se desarrolló una teoría. En la cual se implementaba las características de cada una de la dimensiones. La idea básica era reunir, con los seis conceptos de implementación, a las cinco dimensiones esenciales.
* Los seis conceptos de implementación de las cinco dimensiones esenciales.
Tareas combinadas. Formación de unidades naturales de trabajo. Relación directa con el cliente o usuario. Carga vertical. Apertura de canales de retroalimentación. Creación de grupos autónomos
ESTE RESULTADO DE ESTA PREGUNTA LO ENCONTRE EN LA PAG.216 Y 218 REVISALO………
8. explique el enriquecimiento y la aplicación del puesto El enriquecimiento del cargo consiste en ampliar la responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo puede ser lateral (adición de responsabilidades en el mismo nivel) o vertical (adición de responsabilidades de nivel gradualmente más elevado). Si bien el enriquecimiento del cargo produce efectos convenientes, también puede generar efectos colaterales inconvenientes (mayor ansiedad, conflicto, etc.)
9. Que es satisfacción intrínseca La satisfacción intrínseca se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto, así como a la percepción de las personas respecto del trabajo que realizan. La satisfacción intrínseca consiste en que el ocupante disfruta de una actividad, de hacerla bien o tomando la decisión correcta. Contestando a preguntas y tratando preocupaciones y promueve la confianza,
10. ¿Cuáles son los estados psicológicos? Son: Percepción del significado : Cuando la persona considera su trabajo como algo significativo y valioso Percepción de la responsabilidad: Cuando la persona se siente responsable de los resultados del trabajo Conocimiento de los resultados : Cuando la persona sabe los resultados que obtiene al hacer ese trabajo
11. ¿Cómo se desarrollan los equipos de trabajo? Son grupos de personas que tienen autoridad para tomar decisiones respecto a la realización del trabajo, operan mediante procesos participativos de toma de desciones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo. Tienen habilidades para desempeñar diferentes tareas y son los responsables del logro de los resultados y metas
12. ¿Qué es la calidad de vida en el trabajo? Es incrementar el grado de satisfacción de las personas con su actividad y con su organización…
Capitulo: descripción y análisis de puestos
1. ¿Cuáles son las nociones fundamentales en el concepto de puesto? Tareas: actividades individuales que ejecuta el ocupante del puesto. (Puesto simples y rutinarios) Atribuciones: actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el puesto. (Puesto que incluyen actividades diferenciadas) Funciones: conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante ejerce de manera reiterada. (Tiene que haber repetición al ejecutarlas) Cargo: Conjunto de funciones con posición definida dentro de la E.O
2. Explique la descripción y el análisis de puestos. Descripción de puesto: La descripción de puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un puestoy que lo diferencian de los demás puesto que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del puesto (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del puesto (por qué lo hace). "La descripción de puesto está orientada hacia los aspectos intrínsecos de los puesto" Análisis de puestos: Una vez que se identifica el contenido del puesto (aspectos intrínsecos), se pasa a analizar el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el puesto exige a su ocupante. La descripción de puesto y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades y el proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están perfectamente diferenciados entre sí: la descripción se ocupa del contenido del puesto, en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.
3. Explique la estructura del análisis de puesto. La descripción de puesto es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña, en tanto que el análisis de puesto es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.
Por lo general, el análisis de puesto se refiere a cuatro áreas de requisitos; cada una de las cuales se encuentra dividida en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de puesto de manera objetiva. Las cuatro áreas de requisitos se refieren a: * Requisitos intelectuales: exigencias del puesto que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. * Requisito físico: Cantidad de energía y de esfuerzo físico y mental requerido que necesita el ocupante para desempeñar el puesto adecuadamente. * Responsabilidades incluidas: Responsabilidad que el ocupante tiene además del trabajo normal como herramientas, supervisión de personal, dinero, títulos, documentación importante etc. * Condición de trabajo: condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo o sus alrededores, que pueda hacerlo desagradable, molesto o sujeto al riesgo.
4. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método de la observación directa. Características * Se recolectan los datos mediante la observación de la actividad del ocupante. * La participación del analista de puesto en la recolección de información es activa. Ventajas * Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargo) * No es necesario que el ocupante abandone su puesto de trabajo así no se pierde tiempo de trabajo. * Método ideal para puestos simples y rutinarios ya que solo es de entrevista. Desventajas * Costo elevado ya que para que el método sea completo, el analista de puestorequiere invertir bastante tiempo. * La simple observación sin el contacto directo no permite obtener datos relevantes.
5. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método de la entrevista.
Características * Los datos se obtienen mediante una entrevista del analista con el ocupante. * La participación del analista y del ocupante es activa. Ventajas * Es el de mejor calidad y el que proporciona rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se reúnen los datos. * Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas. Desventajas * Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione negativamente * Si el analista no se preparó bien para realizar la entrevista se pierde demasiado tiempo. * tiene un costo operativo elevado, exige analistas expertos y que el ocupante deje su puesto.
6. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método del cuestionario. Características * Se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante * La participación del analista de puesto es pasiva la del ocupante es activa ya que llena el cuestionario. Ventajas * Es el más económico ya que se entrega el mismo cuestionario a todos los puestos. * Es el método ideal para analizar el puestode alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos. Desventajas * No se recomienda su aplicación en puestos de bajo nivel en que el ocupante tiene dificulta para interpretarlo y responder por escrito. * Exige que se planee y elabore con cuidado * Es superficial y distorsionado en la calidad de la r espuesta escrita.
7. Explique las alternativas de métodos mixtos.
* Cuestionario y entrevista, ambas con el ocupante del puesto. En principio, el ocupante llena el cuestionario y después se le hace una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia. * Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos. * Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante * Observación directa y entrevista, ambos con el ocupante.
8. Explique las etapas del análisis de puestos. Etapa de planeación: Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del analista de puesto. La planeación del análisis de puestos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en la que se encuentra la definición de los puestos en la empresa. * Determinación de los puestos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de análisis, así como de sus características, naturaleza, tipología, etc. * Elaboración del organigrama de puestos y ubicación de los puestos en el mismo. Al ubicar un puesto en el organigrama se logran definir los siguientes aspectos: Nivel jerárquico, autoridad, responsabilidad y área de actuación. * Elaboración del cronograma de trabajo. Que especifica por dónde se iniciará el programa de análisis, el cual podrá comenzar en las escalas superiores y descender gradualmente hasta las inferiores, o viceversa. * Elección de los métodos de análisis que van a aplicarse. En general, se eligen varios métodos de análisis porque es difícil que los cargos tengan naturaleza y características semejantes. La elección recaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas. * Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis, basada en dos criterios: Criterio de Universalidad y Criterio de Discriminación. * Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo o actitud de variación de cada factor dentro del conjunto de puesto que se pretendan analizar. La actitud de variación corresponde a la distancia comprendida entre el límite inferior y superior que un factor presenta en un conjunto de puestos. * Gradación de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variable continua en variable discreta o discontinua. Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación. Etapa de Preparación: En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo: * Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de puestos que conformarán el equipo de trabajo.
* Preparación del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc.). * Disposición del ambiente (informes a la dirección, a la gerencia, a la supervisión y a todo el personal incluido el análisis de puestos). * Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los puestos que se analizarán, elaboración de una relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizado por los ocupantes de los puestos). Etapa de Ejecución: En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis. * Recolección de datos sobre los puestos mediante el método de análisis elegido. * Selección de los datos obtenidos. * Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de puesto. * Presentación de la redacción provisional del análisis al supervisor inmediato para que la ratifique o la rectifique. * Redacción definitiva del análisis del puesto. * Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto para la aprobación (al comité de puestos y salarios al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organización).
9. ¿Cuáles son los objetivos de la descripción y el análisis de puestos? * Base para reclutamiento de personal. * Base para la selección de personal. * Base para la capacitación. * Base para la administración de salarios. * Facilita la evaluación de desempeño y verifica el mérito funcional. * Sirve de guía del supervisor y del empleado para el desempeño de sus funciones. * Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial. Preguntas
1.- La evaluación del desempeño, quiere decir que el interés está centrado básicamente en el desempeño de un puesto, ósea en el comportamiento de la persona que lo ocupa; el esfuerzo individual depende de las habilidades, capacidades y de su percepción del papel que desempeñan. 2.- De acuerdo a la política de recursos humanos que adopte la organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas será atribuida al GERENTE conjuntamente al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos; o a una comisión evaluativa.
3.- falta 4. Características:
Es el método de evaluación más empelado y divulgado, asimismo el más simple. Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada; en donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, mientras que las columnas verticales representa los grados de variación de eso factores.
Ventajas:
Ofrece un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar. Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación. Simplifica enormemente el trabajo del evaluador.
Desventajas:
No brinda flexibilidad al evaluador. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Necesitan de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones, así mismo la influencia personal de los evaluados. Tiende a caer en rutinas y estandariza los resultados de las evaluaciones.
5. Características
Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluado está obligado a escoger solo una o dos de ellas que expliquen mejor el desempeño de la persona evaluada.
Ventajas:
Proporciona resultados confiables. Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores.
Desventajas:
Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada. Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Determina a los evaluados tan solo en buenos, medios y malos.
6. características
El superior (Jefe) se encarga de hacer la evaluación del desempeño, con la asesoría de un especialista (staff) es la materia. El especialista acude a cada departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus subordinados.
Ventajas:
Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador. Es uno de los métodos más completos de evaluación.
Permite una planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y de mejorar el desempeño.
Desventajas:
Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluación. Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados y supervisor.
7. El efecto de halo, se entiende como la influencia que produce la impresión general que se tiene de un evaluado. Este efecto hace que el evaluador considere esta impresión general cuando evalúa cada factor. 8.
Método de comparación de pares: es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño. Con este método también se pueden utilizar factores de evaluación. Método de frases descriptivas: este método solo difiere del método de la elección forzosa en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (señala “+” o “S”) y aquellas que muestran el desempeño contrario (signo “-” o “N”).
Preguntas: 3.
Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la administración. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, por otra.
9.
Comunicar el resultado de la evaluación al evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación del desempeño. Es necesario darle a conocer la información relevante y significativa de su desempeño, para que pueda alcanzar los objetivos plenamente. Los propósitos de la entrevista de la evaluación del desempeño son:
Brindar evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo, comunicar en forma clara e inequívoca cual es su patrón de desempeño. Dar al evaluado una idea clara de cómo desempeña (retroalimentación) el trabajo, descartar sus putos fuertes y débiles y compararlos con los estándares de desempeño esperados. Discutir ambos (evaluador y evaluado) las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del evaluado, quien debe comprender como podrá mejorar su desempeño y participar activamente.
Crear relaciones personales mas fuertes entre evaluador y evaluado, que ofrezcan las condiciones para que ambos hablen francamente sobre el trabajo como lo está desarrollando y como podría mejorarlo e incrementarlo. Eliminar o reducir las discordancias, ansiedad, tensiones e incertidumbres que surgen cuando las personas no reciben una asesoría planeada y orientada.
10.
Relaciones con otras personas. Juicio Habilidad para aprender Atención al cliente o consumidor Negociación, solución de problemas Actitud y desenvolvimiento en el trabajo Independencia Calidad de trabajo Trabajo con la diversidad Puntualidad
11.
Las empresas ofrecen las oportunidades y el impulso para aprender, lo que permite a las personas avanzar, ofrece técnicas para el desarrollo personal, las cuales permiten a los individuos asumir cada vez más la administración de sus propias carreras y de su propio desarrollo personal. Actualmente la capacidad para administrar la propia vida profesional es considerada una competencia adquirida y necesaria para respaldar el resto de las competencias que exige el mundo de los negocios.
