Professora Andréia Ribas
[email protected] QUESTÕES DE PROVA DA FUNDAÇÃO CARLOS CHAGAS – GESTÃO DE PESSOAS TRT 8º REGIÃO ADMINISTRATIVO/ 2010
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ANALISTA
1. Indivíduos cuja necessidade principal é a de buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em suas atividades, e que buscam fazer as coisas melhores e situações onde possam assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas, são considerados, de acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland , como pessoas cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de (A) poder (B) afiliação. (C) realização. (D) autoestima. (E) segurança. 2. Além do contrato formal de trabalho, a organização e as pessoas que nela trabalham, estabelecem um contrato psicológico de trabalho. Pode-se definir este último como um (A) compromisso de dedicação das pessoas ao trabalho que executam, garantindo a plena aplicação do potencial individual. (B) entendimento tácito entre indivíduo e organização que estabelece um conjunto de expectativas que devem ser atendidas pelas partes envolvidas. (C) acordo em que a empresa se compromete a investir nos indivíduos que nela trabalham, garantindo oportunidades iguais. (D) pacto emocional entre a empresa e seus funcionários de buscarem resultados que agregam valor para toda a organização. (E) ajuste que torna a empresa e funcionários parceiros na busca de resultados para a organização e satisfação para as pessoas.
3. As teorias sobre liderança apresentadas por autores humanistas podem ser classificadas em três grupos: (A) inteligência geral; interesses e atitudinais. (B) contingenciais; reforço e motivacionais. (C) traços de personalidade; estilos de liderança e situacionais. (D) traços de caráter; contingenciais e aprendizagem. (E) estilos de poder; sistêmicas e comportamentais. 4. Um profissional deve desenvolver dois tipos de competências, a técnica e a interpessoal. O desenvolvimento da competência interpessoal exige a aquisição de habilidades que facilitem a compreensão do conteúdo da comunicação entre duas pessoas. Uma dessas habilidades é a verificação da percepção, que consiste em (A) identificar ou especificar sua percepção sobre os seus próprios sentimentos, esclarecendo ao outro como ele deve se relacionar em situações de conflito. (B) dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, a fim de verificar a compreensão de seus sentimentos, além do conteúdo das palavras. (C) dizer aquilo que você intui sobre as conseqüências que seus comportamentos podem ocasionar aos outros. (D) identificar ou especificar os sentimentos que a equipe possue em relação ao outro. (E) relatar ao outro seus próprios sentimentos em relação ao comportamento que ele está adotando. 5. Um líder que conduz e orienta sua equipe, incentivando a participação das pessoas e desenvolvendo comunicação espontânea, franca e cordial, é classificado como um líder com estilo de liderança (A) liberal. (B) autocrática. (C) democrática. (D) situacional. (E) centralizadora. 1
6. A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas são os processos de agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar pessoas. O processo de agregar pessoas é utilizado para (A) incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados de processos de provisão ou suprimento de pessoal. (B) acompanhar e controlar as atividades das novas pessoas que ingressam na corporação e de verificar seus resultados. (C) capacitar e incrementar a adaptação das novas pessoas às atividades que deverão exercer. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e das competências. (D) incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas de cada novo membro da empresa, por meio do qual se garante a retenção de talentos. (E) criar condições psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem pesquisas de clima e programas de qualidade de vida. 7. As tarefas de Administração de Recursos Humanos mudaram com o tempo. Hoje, elas são desempenhas nas organizações por dois grupos de executivos: de um lado, os especialistas em Recursos Humanos que atuam como consultores internos, e de outro, os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas atividades de Recursos Humanos por serem responsáveis pela (A) manutenção de uma ação disciplinadora. (B) busca constante de resultados. (C) utilização eficaz de seus subordinados. (D) aplicação do treinamento em sala de aula. (E) administração da carreira de cada subordinado. 8. A eficácia do processo seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos para a empresa, tornando-a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou movimentações internas.
No entanto, algumas organizações preferem utilizar o quociente de seleção para mediar a eficácia dos processos seletivos. À medida que o quociente de seleção diminui, (A) obtêm-se dados sobre a satisfação dos candidatos quanto ao processo seletivo aplicado. (B) diminui a eficiência do processo. (C) estabiliza-se a eficiência do processo. (D) aumenta a eficiência do processo. (E) mantém-se a eficácia do processo. 9. Entre os principais testes de seleção estão os testes de conhecimento que normalmente são (A) escritos e avaliam conhecimentos específicos ou habilidades, como capacidade de articulação do pensamento e do raciocínio. (B) recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas aos cargos de natureza operacional ou de produção. (C) utilizados para avaliar o potencial intelectual, comportamentos específicos e certos traços de personalidade dos candidatos. (D) os únicos que indicam de forma clara e precisa a presença de um padrão de comportamento que garantirá o sucesso ou não do candidato na execução do trabalho que pretende realizar na empresa. (E) indicados para identificar aspectos permanentes e consistentes do comportamento de uma pessoa. 10. O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final; entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento das providências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado (A) escalas gráficas. (B) pesquisa de campo. (C) listas de verificação. (D) escolha forçada. 2
(E) método dos incidentes críticos. 11. A avaliação 360 graus baseia-se no uso de fontes múltiplas para fornecer feedback sobre as competências de uma pessoa. O desempenho é avaliado de maneira circular, por todos que interagem com o avaliado, inclusive a autoavaliação efetuada pelo próprio empregado, em número ideal de (A) doze pessoas, produzindo-se dessa forma distintas informações, enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. (B) quatro pessoas, produzindo-se dessa forma distintas informações, enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. (C) três pessoas, produzindo-se dessa forma distintas informações, enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. (D) dez pessoas, produzindo-se dessa forma distintas informações, enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. (E) seis pessoas, produzindo-se dessa forma distintas informações, enriquecendo substancialmente o processo avaliativo para vislumbrar as diversas demandas que o avaliado recebe do seu ambiente de trabalho. 12. O processo de treinamento é composto de quatro etapas: (A) diagnóstico de necessidades; definição de recursos; aplicação e acompanhamento. (B) programação; organização dos recursos disponíveis; implantação ou realização do treinamento em si e avaliação dos resultados. (C) elaboração do conteúdo; escolha de recursos; convocação e aplicação. (D) comunicação aos participantes; definição das dinâmicas; aplicação e avaliação de reação.
(E) levantamento de necessidades; análise das necessidades; definição de indicadores de aprendizagem e implantação da programação de treinamento. 13. Na técnica de instrução programada podese utilizar de dois sistemas: o linear ou extrínseco e o ramificado ou intrínseco. O sistema linear parte da premissa de que (A) os erros inibem o aprendizado do aluno. (B) os erros são essenciais para a aprendizagem do aluno. (C) erros não devem ocorrer. (D) as questões do programa devem ser sob a forma de múltipla escolha. (E) as respostas devem ser dissertativas. GABARITO CBCBCACDABEBA TRT 9º REGIÃO – ANALISTA ADMINISTRATIVO/2010 1. Na gestão estratégica de pessoas, o conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefício aos clientes é denominado (A) implementação estratégica. (B) cadeia de valor de competência. (C) competência essencial. (D) políticas de gestão de pessoas e habilidades. (E) arquitetura organizacional. 2. O conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação, é denominado (A) liderança situacional. (B) padrão valorativo. (C) cultura organizacional. (D) clima organizacional. (E) cultura corporativa. 3
3. Na mudança organizacional, conforme o modelo de Kurt Lewin, o processo por meio do qual um comportamento recentemente adquirido se integra, como comportamento padronizado, na personalidade do indivíduo e/ou nas suas relações emotivas relevantes, é denominado (A) descongelamento. (B) recongelamento. (C) ação impulsora. (D) mudança restritiva. (E) integração. GABARITO CDB TRF 2º REGIÃO ADMINISTRATIVO/2007
ANALISTA
1. No planejamento de recursos humanos a relação entre o número de horas perdidas e o número de horas planejadas para o processo produtivo denomina-se índice de (A) rotatividade. (B) absenteísmo. (C) produtividade. (D) perdas qualitativas. (E) ajuste de carga. 2. No processo de seleção de pessoal, o teste que tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-adia no trabalho, quanto a sua rapidez e eficácia na tomada de decisão, denomina-se (A) prático. (B) grafológico. (C) situacional. (D) psicológico de aptidão. (E) psicológico de personalidade. 3. De acordo com o modelo de Hamblin de níveis de avaliação no treinamento, quando o treinando, após participar de um processo de treinamento que gostou e demonstra ter aprendido, embora continue a executar a tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo
método utilizado antes do treinamento, retrata o nível de avaliação de (A) avaliação de resultados finais. (B) aprendizado. (C) avaliação de valores. (D) reação. (E) comportamento. 4. No estudo realizado por Straus & Sayles como auxílio da curva de aprendizagem, a fase que indica um retrocesso na velocidade da assimilação denomina-se (A) ápice de conhecimentos. (B) fase desalentadora. (C) resultados cada vez maiores. (D) falso patamar. (E) período de retreinamento. 5. Na avaliação de desempenho humano nas organizações, concentrar-se na determinação dos grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade, refere-se ao método (A) comparativo. (B) de escalas gráficas. (C) de incidentes críticos. (D) escolha forçada. (E) 360 graus. GABARITO BCEDC DNOCS- ADMINISTRADOR/2010 1. Qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da organização e que influencia o comportamento destes são características de (A) eficácia gerencial. (B) liderança situacional. (C) cultura organizacional. (D) desenvolvimento organizacional. (E) clima organizacional. 4
2. Kurt Lewin, para explicar a motivação do comportamento social, elaborou a teoria de campo, na qual supõe-se que o comportamento humano não depende somente do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente. A respeito da teoria de Kurt Lewin, é correto afirmar que (A) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas para que a execução seja feita pelos operários. (B) deve haver uma atmosfera de cooperação entre administração e trabalhadores, para garantir um ambiente psicológico adequado. (C) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes. (D) os participantes da organização são tomados como indivíduos isolados e arranjados pelas suas habilidades pessoais e demanda de tarefa. (E) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais necessidades do indivíduo. 3. Robert L. Katz define que, à medida que se sobe na hierarquia organizacional, torna-se mais necessária a habilidade conceitual. A respeito de habilidade conceitual, é correto afirmar que (A) se relaciona com conhecimentos, métodos e equipamentos necessários para a realização das tarefas. (B) envolve a capacidade de compreender e lidar com estratégias, raciocíonio abstrato, entendimento do contexto e criatividade. (C) abrange a compreensão das pessoas e suas necessidades, interesses e atitudes. (D) envolve a habilidade interpessoal de arbitrar conflitos e de ser tolerante a tensões. (E) implica desenvolvimento de habilidades de comunicações e construção de redes informais. GABARITO ECB
TCE - GOIAS – ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO – GESTÃO DE PESSOAS/2009 Instruções: Cada uma das questões de números 1 a 4 contém cinco afirmativas. Para respondê-las, considere o assunto especificado na questão e a chave abaixo. (A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. (B) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. (C) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. (D) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. (E) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. 1. Em relação à evolução dos métodos de gestão de pessoas a partir do século XX. (A) (B) (C) (D) (E) I. Na Era da Industrialização Clássica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigências legais a respeito do emprego. II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrialização Neoclássica, incorporando novas funções como, entre outras, recrutamento, seleção treinamento, avaliação e remuneração. III. Na Era da Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de relações industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos. IV. Com o crescimento da importância da ARH na Era da Informação, esta tende a ser mais monopolística e centralizadora de suas funções. V. Na Era da Informação, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratégicas, visando alcançar resultados para a organização. 2. Em relação às características de um sistema de remuneração por competências. 5
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes. II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência. III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida. IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho. V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna. 3. Em relação aos principais obstáculos à aplicação da gestão por competências ao setor público. I. O setor público tem dificuldade para instituir formas de remuneração variável baseadas na expressão de competências profissionais. II. Não é possível aplicar a gestão por competências no setor público, pois estas competências são adequadas apenas às organizações privadas. III. Não existem métodos próprios para avaliar como as competências profissionais dos servidores públicos impactam o desempenho das organizações públicas. IV. A gestão por competências não funciona onde há prevalência do interesse político sobre a eficácia, como no caso das burocracias públicas. V. Não é possível realizar concursos públicos com base nas competências mapeadas. 4. Em relação à gestão do clima organizacional. (A) (B) (C) (D) (E)
I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes da cultura das organizações. II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma cultura na organização como um todo. III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização. IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, que varia segundo a motivação dos agentes. V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser administradas tanto a curto quanto a médio prazo. 5. Após realizar uma pesquisa de clima organizacional, é fundamental, para a legitimação do instrumento por toda organização, que área de RH (A) evite divulgar os resultados da pesquisa aos setores mais críticos da empresa. (B) divulgue, junto com um relatório detalhado, decisões para melhorar os pontos críticos detectados pela pesquisa. (C) prepare um relatório detalhado, ilustrado e comentado para os diretores da empresa. (D) cobre da direção a mudança dos gerentes responsáveis pelas áreas críticas. (E) estabeleça um plano de reformulação da missão e da visão estratégica da empresa. 6. Na seleção por competências, utiliza-se, preferencialmente, (A) entrevista comportamental. (B) grupos focais. (C) teste de Rorschach. (D) questionário diretivo. (E) testes psicotécnicos. 7. Nem sempre as empresas que criaram um nicho de mercado serão sempre as líderes desse mesmo mercado. Isto ocorre porque a moderna gestão de pessoas pressupõe 6
(A) a existência de uma política de carreiras estável e bem delineada. (B) uma cultura organizacional onde predominem valores como respeito à hierarquia e à disciplina. (C) uma política de remuneração centrada na valorização da qualificação formal dos funcionários. (D) a existência de um clima organizacional saudável e seguro para todos os funcionários. (E) o desenvolvimento de um clima organizacional proativo e desafiador. 8. Em ambientes altamente competitivos, em que predominam a mudança e a incerteza, a cultura organizacional (A) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento estratégico da organização. (B) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico da organização apenas no curto prazo. (C) exerce maior influência sobre o desempenho e os resultados da empresa do que os aspectos físicos, estruturais e estratégias organizacionais. (D) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem considerações econômicas. (E) representa aspectos irracionais profundamente enraizados na organização que devem ser removidos. 9. O modelo de planejamento integrado deve levar em conta as seguintes variáveis: (A) volume de produção, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura e planejamento de carreiras. (B) forças e fraquezas da organização, oportunidades e ameaças do ambiente. (C) consumidores, fornecedores, concorrentes e grupos reguladores. (D) variáveis tecnológicas, políticas, econômicas, legais, sociais e demográficas. (E) visão de futuro, planejamento, foco em resultados e desempenho.
10. Um gestor coordena adequadamente uma equipe quando (A) compartilha sempre os acertos, evitando, quando possível, discussões diretas sobre os erros. (B) sua equipe tem liberdade para divergir sobre os rumos a tomar em relação aos projetos. (C) deixa claro para a equipe que problemas pessoais nunca podem interferir no trabalho coletivo. (D) a equipe aceita os limites impostos pelo respeito à hierarquia. (E) percebe que a autorrealização das pessoas está acima da mera obtenção de resultados. 11. As forças básicas que definem o nível de produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da Motivação de Victor Vroom, são (A) valência, expectativa e instrumentalidade. (B) autocontrole, individualidade e performance. (C) remuneração, produtividade e satisfação. (D) expectativa, esforço e resultado. (E) crença, valência e performance. 12. Segundo as teorias da motivação, recompensas extrínsecas são (A) externas à própria organização e resultantes da valorização do trabalho da empresa pelo mercado. (B) independentes da direção da organização, decorrendo da necessidade de autorrealização dos indivíduos. (C) fundamentais para a possibilidade de satisfação das necessidades de autorrealização das pessoas. (D) aquelas que geram um sentimento de autorrealização pela participação na gestão da empresa. (E) aquelas que os indivíduos recebem por seu envolvimento com programas de responsabilidade social da organização. Instruções: Cada uma das questões de números 13 e 14 contém cinco afirmativas. 7
Para respondê-las considere o assunto especificado na questão e a chave abaixo. (A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. (B) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. (C) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. (D) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. (E) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. 13. Em relação à diferença entre liderança e poder. (A) (B) (C) (D) (E) I. Os líderes não devem confundir liderança com prestígio e credibilidade, evitando a qualquer custo o uso do poder. II. O poder é a influência potencial, a liderança envolve o exercício atual do poder. A liderança não deixa de ser um fenômeno de poder. III. O poder é a capacidade de um agente em produzir determinados efeitos, sendo uma decorrência da relação social entre indivíduos, grupos ou organização em que uma das partes controla a outra. IV. O poder se define como a capacidade de forçar as pessoas a fazerem coisas apenas por respeito à posição exercida pelo líder, mesmo contra a vontade destas. V. A autoridade se define como a habilidade de levar as pessoas a fazerem o que o líder quer, mas estas entendem e aceitam suas decisões. 14. Em relação às melhores práticas de gestão de conflitos. (A) (B) (C) (D) (E) I. Todo problema ou conflito tem uma causa. Procure primeiros os culpados em vez de se concentrar na busca de soluções para o desentendimento. II. Os conflitos não são casuais. Eles ocorrem quando as pessoas sentem-se frustradas ou
humilhadas, ignoradas, não-reconhecidas, injustiçadas, inseguras e traídas. III. Procure a relação ganha-ganha em que ambos os lados saiam ganhando, sem impor ou humilhar a outra parte. O ganha-perde ou perde-perde são as piores formas de solucionar conflitos. IV. Concentre-se no problema ou comportamento e não na personalidade das pessoas. Se a outra pessoa estiver se desviando do assunto, interrompa fazendo perguntas objetivas que recoloquem o diálogo nos trilhos. V. Evite a armadilha da ambiguidade. Use frases diretas do tipo “Você trabalha apenas para si e não ajuda ninguém”. Deixe clara sua
insatisfação com as atitudes do funcionário. GABARITO BDCEBAECABACED
CEAL – ADMINISTRADOR – ANALISTA DE RH 1. O clima organizacional é a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional (A) reconhecida pelos consumidores da empresa. (B) diagnosticada pelos membros do alto escalão da empresa. (C)) percebida ou experimentada pelos membros da organização. (D) representada pelas relações entre empresa e mercado. (E) representada no organograma funcional da empresa. 2. Os principais tipos de reforçadores de culturas organizacionais são (A) o ambiente democrático, o modelo de participação, as práticas adotadas e a integração entre as áreas. (B) o aspecto econômico, os resultados consistentes, o modelo de tomada de decisão e a solidariedade grupal.
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(C) a coesão interna, a rede informal de comunicação, os resultados financeiros e o sindicato predominante. (D) o apego aos costumes, a rede formal de comunicação, a atividade exercida e o clima de estabilidade. (E)) o aspecto histórico, a natureza técnica da empresa, o modelo de gestão e a osmose geográfica. 3. É possível identificar quatro principais “modelos culturais” nas empresas que são a
cultura voltada para (A) o mercado; a cultura voltada para sistemas; a cultura baseada no cliente e a cultura baseada em objetivos. (B)) funções; a cultura voltada para processos; a cultura baseada no tempo e a cultura baseada em redes. (C) a concorrência; a cultura voltada para recursos; a cultura baseada na precisão e a cultura baseada na autoridade. (D) o funcionário; a cultura voltada para metodologias; a cultura baseada na segurança e a cultura baseada nas equipes. (E) a estrutura; a cultura voltada para a criatividade; a cultura baseada no risco e a cultura baseada no lucro.
4. O desempenho humano depende de uma complexidade de fatores que atuam interagindo entre si de maneira extremamente (A) imperativa. (B) estática. (C)) dinâmica. (D) emocional. (E) racional. 5. O método de avaliação considerado mais antigo, mais simples e mais difundido dentre todos os procedimentos de avaliação de desempenho, por meio do qual o avaliador procura situar o desempenho da pessoa em uma tabela de dupla entrada, sendo que no eixo vertical estão os fatores de avaliação e,
no eixo horizontal, os graus de medição do desempenho em cada um desses fatores. Trata-se do método (A) dos fatores críticos. (B) dos objetivos. (C) de avaliação preditiva. (D)) das escalas gráficas. (E) de complexidade ponderado. 6. O método de avaliação de desempenho que se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos é denominado de método (A) da demonstração. (B) da avaliação 360º. (C) das listas de verificação. (D) misto de avaliação de desempenho. (E)) dos incidentes críticos. 7. As classificações usadas para avaliar desempenho são denominadas de (A)) medidas de desempenho. (B) padrões de desempenho. (C) ações de julgamento. (D) descrições subjetivas. (E) análises de potencial. 8. Os testes e observações de desempenho, o método de revisão de campo e os métodos de avaliação grupal são considerados métodos de avaliação orientados para o (A) futuro. (B)) passado. (C) potencial. (D) desempenho correto. (E) desempenho insatisfatório. 9. O processo de desenvolvimento envolve três estratos, que se superpõem. São eles: (A) o grupo de valores da empresa, a pesquisa de clima organizacional e os últimos resultados apresentados pela empresa. (B) o levantamento de necessidades de treinamento, a análise de mercado e os resultados das avaliações de desempenho. 9
(C) a pesquisa de clima organizacional, os valores empresariais e o nicho de negócio no qual a empresa atua. (D) o nicho de negócio onde a empresa atua, o levantamento de necessidades e a pesquisa de clima organizacional. (E)) o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional. 10. A transmissão de conhecimento ou informação, como a técnica da leitura, os recursos audiovisuais, a instrução programada e a instrução assistida por computador, são técnicas de treinamento orientadas para (A) a aplicação. (B) o processo. (C)) o conteúdo. (D) a indução. (E) a redução de custos. 11. O estudo de caso é uma técnica de treinamento em grupo baseada em (A)) discussões organizadas e sistemáticas de casos tomados da vida real. (B) pressupostos teóricos que se aplicam à realidade empresarial. (C) aplicação prática de conceitos lógicos e predeterminados. (D) debates fechados que visam a encontrar várias soluções teóricas para problemas práticos do dia-adia de trabalho. (E) provas de conhecimentos práticos. 12. O clima organizacional é a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional (A) reconhecida pelos consumidores da empresa. (B) diagnosticada pelos membros do alto escalão da empresa. (C)) percebida ou experimentada pelos membros da organização. (D) representada pelas relações entre empresa e mercado. (E) representada no organograma funcional da empresa.
GABARITO CEBCDEABECDC ARCE – ADMINISTRADOR 1. No processo de aprendizado gerencial, ser informado e aprender sobre administração a partir do estoque de conhecimentos existentes, desde a definição dos objetivos e a formulação de políticas até o arsenal de idéias existentes sobre estruturas, processos e comportamentos organizacionais significa desenvolver a habilidade (A) sistêmica. (B) analítica. (C) comportamental. (D) de ação. (E)) cognitiva. 2. A função gerencial envolve o desenvolvimento de conhecimentos administrativos. Conhecer, desenvolver alternativas e responder a demandas, necessidades e apoios comunitário, público e de clientelas é um conhecimento administrativo vinculado à (A) liderança. (B)) estratégia. (C) sistemas. (D) racionalidade. (E) processo decisório. 3. Quando a eficácia de um líder é atingida porque o seguidor admira e identifica-se com a pessoa do líder e com a causa que ele defende, e há o envolvimento natural do liderado, existe um poder (A) do especialista. (B)) de referência. (C) de coerção. (D) de recompensa. (E) de legitimidade. 4. As empresas refletem em seu clima e em sua cultura os desvios comportamentais daqueles que as dirigem. De Vries e Miller descrevem tipologias comportamentais 10
apresentadas pelos executivos que refletem na cultura organizacional. O executivo que exige obediência irrestrita e é meticuloso, projeta uma organização perfeccionista; os relacionamentos interpessoais pautam-se pela dominância / submissão; há falta de espontaneidade; as regras devem ser seguidas com obstinação. Esse tipo caracteriza uma organização (A) paranóide. (B) esquizóide. (C) dramática. (D) depressiva. (E)) compulsiva. 5. Um líder deve combinar talentos. A capacidade de pensar no seu próprio poder e perceber os perigos das suas próprias paixões trata-se de um talento (A) político. (B) cognitivo. (C) social. (D)) intrapsíquico. (E) ético. 6. Uma estrutura altamente orgânica, com pouca formalização do comportamento, especialização do trabalho altamente horizontalizada, baseada em treinamento formal, tendência a agrupar especialistas das unidades funcionais para propósitos de organização interna divididos em pequenas equipes de projetos baseadas no mercado, que visam à execução de um trabalho específico, são parâmetros de design organizacional, identificados por H. Mintzberg, para o desenho de uma estrutura denominada (A) burocracia profissional. (B) divisionalizada. (C) burocracia mecanizada. (D) estrutura simples. (E)) adhocracia. 7. Para Herzberg as pessoas têm categorias diferentes de necessidades. Política e administração, relações interpessoais e segurança são denominados fatores
(A) sociais. (B) motivadores. (C) fisiológicos. (D)) de higiene. (E) de estima. 8. As transferências laterais que capacitam os funcionários a trabalhar em funções diferentes, aprender uma ampla variedade de serviços, ganhar uma percepção maior da interdependência dos cargos e ter uma perspectiva mais ampla das atividades da organização são chamadas de (A) lateralidade de cargos. (B) orientação de cargos. (C)) rodízio de cargos. (D) matricialidade de cargos. (E) preparação de cargos. 9. Quando o conflito é trivial, quando os ânimos estão exaltados e é preciso tempo para esfriá-los, ou quando a potencial perturbação provocada por uma ação mais enérgica representar um custo maior que os benefícios da resolução, a estratégia gerencial a ser adotada é (A) a colaboração. (B) a acomodação. (C) a imposição. (D) o acordo. (E)) a abstenção. 10. Conhecimento, habilidades e capacidades dos indivíduos, que têm valor econômico para a organização é denominado capital (A) social. (B)) humano. (C) intelectual. (D) técnico. (E) operacional. 11. Quando em um grupo são externadas as seguintes características: os membros do grupo racionalizam qualquer resistência às premissas que assumiram; os membros pressionam os questionadores para que apóiem a alternativa preferida pela maioria; os 11
questionadores mantém silêncio sobre suas dúvidas; o grupo interpreta o silêncio dos seus membros como um voto majoritário pelo sim. Esse grupo está manifestando sintomas de (A)) pensamento grupal. (B) conflito. (C) mudança grupal. (D) interatividade. (E) reunião em rede. GABARITO E BBEDEDCEBA MINISTÉRIO PÚBLICO ANALISTA – ADMINISTRADOR/2009 1. Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade (A) fisiológica. (B) de estima. (C) de segurança. (D) social. (E) de auto-realização. 2. Segundo Herzberg, que ressaltou a importância da motivação no trabalho, a possibilidade de aumento de status ou mesmo de posição social é uma determinante motivacional associada (A) ao desenvolvimento pessoal. (B) à realização. (C) à possibilidade de crescimento. (D) ao trabalho em si. (E) à responsabilidade. 3. Valores, ritos, mitos e tabus são componentes (A) dos objetivos e metas. (B) do planejamento estratégico organizacional. (C) da gestão por competências. (D) da cultura organizacional. (E) das variáveis estratégicas não controláveis.
valores básicos e orientar as atividades da organização é denominado (A) política operacional. (B) visão. (C) estratégia. (D) indicador. (E) missão. 5. No processo de recrutamento interno, a promoção é um tipo de movimentação (A) vertical. (B) horizontal. (C) vertical e horizontal. (D) horizontal direta. (E) indireta. 6. Autoridade, obediência, liderança, autogestão, disciplina e autonomia são ingredientes que se combinam em várias dosagens para influenciar o comportamento das pessoas nas organizações. Um maior grau de autogestão, disciplina e autonomia na organização caracteriza um modelo de administração (A) tecno-mecanicista. (B) diretiva. (C) diretivo-autoritária. (D) participativa. (E) diretivo-participativa. 7. No campo da teoria das organizações, a teoria que trata de eventos dinâmicos com alguma probabilidade de ocorrência, ou incerteza quanto à sua concretização, é chamada de teoria (A) da contingência. (B) holística. (C) neoclássica. (D) da administração por objetivos. (E) do caos. GABARITO BADEADA
4. O elemento organizacional que serve para clarificar e comunicar os objetivos e os 12
TJ - AMAPÁ – ANALISTA/ADMINISTRAÇÃO
1. A Administração de Recursos Humanos na perspectiva contemporânea (A) cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização. (B) encarrega-se das rotinas trabalhistas, tendo sob sua responsabilidade a administração dos eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho. (C) encarrega-se da definição de metas e objetivos estratégicos a partir dos quais se define o recrutamento e a seleção de recursos humanos. (D) cuida das relações trabalhistas externas da empresa com os sindicatos, com o Governo e com outros órgãos públicos. (E) responsabiliza-se pela operacionalização das estratégias de desenvolvimento organizacional das empresas. 2. Um processo seletivo que se orienta pela gestão de competências deve visar a seleção de (A) pessoas certas para os cargos oferecidos. (B) talentos inatos, independente das necessidades atuais da organização. (C) pessoas adequadas para uma carreira de longo prazo dentro da organização. (D) candidatos com potencial, mas com baixas expectativas salariais. (E) candidatos com qualificação superior à necessária para os cargos oferecidos. 3. O que diferencia o treinamento do desenvolvimento enquanto métodos de aprendizagem é que o primeiro (A) exercita a repetição na prática e o segundo, visa o aperfeiçoamento do raciocínio abstrato. (B) orienta-se para as habilidades e capacidades presentes e o segundo, foca habilidades e capacidades necessárias em cargos futuros.
(C) desenvolve habilidades técnicas e o segundo, competências comportamentais. (D) enfatiza o conhecimento formal e o segundo, os conhecimentos tácitos. (E) prioriza a mudança de comportamentos e o segundo, desenvolve a visão estratégica. 4. Em tempos de turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de uma empresa deve ser (A) reestruturada através de técnicas de reengenharia para tornar a organização mais eficiente. (B) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais importante do que a adaptação da organização às mudanças externas. (C) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda organização confrontada com os desafios da globalização. (D) compreendida como um conjunto de valores, crenças e normas da organização que podem ser mobilizados para enfrentar os desafios do ambiente externo. (E) constantemente atualizada através da introdução de tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais voltados à avaliação de competências. 5. Na Era Contemporânea o exercício de liderança dentro das organizações deve ter como objetivo (A) forçar as pessoas a seguirem as orientações da direção, mesmo que não haja aceitação explícita das diretrizes. (B) criar uma ambiente de aceitação das diretrizes através de pressão, se necessário por meio de ameaças e incentivos materiais. (C) propor as diretrizes da direção como sugestão aberta, sem qualquer tentativa de forçar ou pressionar sua aceitação pelos funcionários. (D) induzir os funcionários a “comprar” as
metas da direção através de técnicas de marketing e de incentivos salariais.
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(E) persuadir os funcionários, através do convencimento e de incentivos, a incorporar as diretrizes como suas próprias metas. 6. No intuito de melhorar a comunicação interpessoal e intergrupal numa organização de grande porte deve-se (A) aperfeiçoar os fluxos descendentes e formais de comunicação escrita para melhorar a imagem da direção. (B) centralizar os fluxos ascendentes e informais de comunicação oral visando elevar o controle gerencial. (C) estimular os fluxos horizontais de comunicação informal e oral entre todos os funcionários em torno de metas e projetos. (D) incentivar a comunicação formal e escrita entre os altos dirigentes dos setores de marketing e RH. (E) reduzir os fluxos laterais de comunicação formal e informal para impedir as chamadas “centrais de boatos”.
7. Com relação às vantagens da descentralização sobre a centralização, assinale a afirmativa INCORRETA. (A) Visão mais focada na defesa do sucesso dos departamentos em complementação aos interesses da organização como um todo. (B) Há maior envolvimento dos funcionários operacionais nas decisões tomadas e maior motivação entre os gerentes e, portanto, maior criação de valor moral na organização. (C) As decisões dos administradores são tomadas com base numa visão global das metas e objetivos da organização. (D) As decisões são tomadas por administradores com mais informação sobre o contexto e as suas implicações sobre toda a organização. (E) Melhora o nível de capacitação e eficiência das gerências intermediárias e da sua comunicação como o nível operacional. 8. Com relação aos fatores essenciais à eficácia do trabalho em equipe, analise as afirmativas abaixo.
I. O ideal é que cada membro da equipe especialize se em uma das habilidades necessárias ao trabalho, sem redundância de competências. II. Cada membro da equipe deve agir como assessor, estando atento ao que os outros estão fazendo e, se necessário, informando os demais sobre métodos mais eficientes e eficazes de trabalho. III. É preciso que alguém se encarregue de identificar e explorar novas oportunidades para a promoção da equipe. Isto exige poder de persuasão e influência sobre a alta direção. IV. Um fator essencial de sucesso é a capacidade de coordenação e integração do trabalho dos membros da equipe pela alta direção da organização. V. Toda a equipe é igualmente responsável pela definição e manutenção de processos eficazes de trabalho, mas um dos membros sempre concentra maior esforço na revisão da qualidade desses processos. Está correto o que se afirma SOMENTE em (A) I, II e III. (B) II, III e V. (C) II, III e IV. (D) II, III, IV e V. (E) I, II, IV e V. GABARITO ACBDECCB TRF/2010 – 4ª REGIÃO ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVO 1. A teoria que define que os líderes diretivos inteligentes e com experiência relevante nas funções serão mais eficazes se estiverem em ambientes livres de estresse, com subordinados que os apóiem, é a Teoria (A) dos Traços. (B) do Recurso Cognitivo. (C) da Efetividade Funcional. (D) da Liderança Diretiva. (E) da Motivação-Higiene.
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2. O modelo de liderança em que, à medida que aumenta a maturidade do seguidor, um líder deve adotar mais o comportamento orientado ao relacionamento e menos o orientado à tarefa, é donominado de Liderança (A) Participativa. (B) Diretiva. (C) de Apoio. (D) Situacional. (E) de Resultados. 3. O processo resultante de uma pessoa (ou grupo de pessoas) perceber que outra pessoa ou grupo está impedindo, ou se encontra em vias de impedir, que uma ação importante ou meta seja concretizada adequadamente, é denominado (A) chantagem funcional. (B) competição. (C) dissonância cognitiva. (D) coação. (E) conflito. 4. O processo que produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador é denominado (A) cognição ativa. (B) avaliação de desempenho. (C) treinamento. (D) rotatividade operacional. (E) gestão por competência. 5. No processo de avaliação do desempenho humano, o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação num ponto da escala, para não se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua decisão, é denominado efeito (A) halo. (B) da tendência central. (C) da escolha forçada. (D) do incidente crítico. (E) da escala gráfica. GABARITO BDECB
TRF – 5ª REGIÃO – ANALISTA JUDICIÁRIO – AREA ADMINISTRATIVA 1. Pela Teoria da Motivação de Herzberg, estilo de supervisão, políticas empresariais, condições ambientais, relações interpessoais, status, remuneração e vida pessoal são chamados fatores (A) de auto-estima. (B) motivacionais. (C) fisiológicos. (D) higiênicos. (E) de poder. 2. O conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração, denominase (A) estratégia empresarial. (B) estrutura organizacional. (C) comunicação empresarial. (D) liderança situacional. (E) cultura organizacional. 3. A capacidade de compreender e lidar com a complexidade da organização como um todo e de usar o intelecto para formular estratégias é uma habilidade gerencial classificada como habilidade (A) técnica. (B) conceitual. (C) humana. (D) empreendedora. (E) de liderança. GABARITO DEB METRÔ – EMPRESAS
SP
ADMINISTRAÇÃO
DE
1. No processo de gestão das organizações, a abordagem que parte do princípio que as pessoas são motivadas para a realização de 15
suas atividades, esperando que certas ações auxiliarão a alcançar os resultados desejados, refere-se à teoria (A) da hierarquia de necessidades. (B) X e Y. (C) da expectância. (D) comportamental. (E) da administração por objetivos. 2. No processo de recrutamento, seleção e contratação de novos empregados, uma falha pode resultar na contratação de uma pessoa "errada" para a vaga. Quando o entrevistador assume que todas as características de um candidato são boas, embora apenas uma ou duas sejam, ocorre uma falha no processo denominada (A) efeito halo. (B) projeção. (C) supersimplificação. (D) conclusões impulsivas. (E) expectativas exageradas. 3. O levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento de trabalhadores diagnostica as carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho em diferentes cenários. O cenário que representa situações em que a necessidade já está presente, ocasionando problemas reais, é denominado de (A) teórico. (B) prospectivo. (C) reativo. (D) metodológico. (E) motivacional. GABARITO CAC METRÔ ANALISTA – PSICOLOGIA/2010
TRAINEE
1. O conteúdo do programa de treinamento é moldado pela avaliação de necessidades e pelos
(A) recursos de aprendizagem. (B) objetivos de aprendizagem. (C) princípios psicopedagógicos. (D) princípios da andragogia. (E) indicadores de satisfação dos treinandos. 2. A cultura organizacional pode ser um fator de sucesso ou de fracasso das organizações. Ela pode ser flexível e impulsionar a organização, como também pode ser rígida e travar o seu desenvolvimento. A parte mais visível da cultura é a ponta externa do iceberg , onde estão (A) os padrões e estilos de comportamento dos funcionários, o que é mais fácil de mudar. (B) os valores compartilhados e pressuposições desenvolvidos ao longo da história da organização. (C) os padrões e valores mais arraigados e difíceis de serem acessados por meio de ações de treinamento e desenvolvimento. (D) os rituais, formas de confraternização e de acolhimento de novos integrantes, que estão sujeitos a se alterarem com sucesso por meio de incentivos a serem praticados via treinamento e campanhas institucionais. (E) todos os valores e a missão da empresa, que indicam os melhores comportamentos a serem praticados por todos os funcionários. 3. A técnica de treinamento de formação individual que leva o treinando a passar por diversos cargos, afins ou não ao seu, possibilitando-lhe a oportunidade de conhecer e exercer atividades diversas das que executa normalmente na empresa, é denominada (A) instrução programada. (B) treinamento no próprio serviço. (C) instrução dirigida. (D) rodízio de funções. (E) instrução assistida. 4. Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas exigências do cargo a ser preenchido pelo candidato, aferindo seus conhecimentos, habilidades e (A) inteligências. 16
(B) atitudes. (C) valores. (D) aptidões. (E) capacidades. 5. A mais conhecida teoria situacional da liderança foi desenvolvida por Paul Hersey e Kenneth H. Blanchard (1986). Esses autores sustentam que a liderança mais eficaz varia de acordo com a maturidade dos subordinados. A maturidade é entendida aqui como a capacidade e (A) o comprometimento demonstrados por cada colaborador para lidar com situações de conflito no ambiente de trabalho. (B) a disponibilidade dos subordinados em obedecerem aos métodos de trabalho indicados pela organização. (C) a motivação para atender as necessidades de cada colaborador, visando assim garantir que os resultados previamente combinados sejam cumpridos. (D) a experiência relacionada com o trabalho e a disposição para aceitar responsabilidades. (E) o potencial intelectual de cada colaborador de modo que ele tome decisões sobre seu trabalho sem a necessidade de supervisão. 6. Na liderança transformacional, de acordo com Burns (1978), líderes e seguidores elevam um ao outro a níveis mais altos de (A) eficácia e eficiência. (B) moralidade e motivação. (C) resultados e comprometimento. (D) comprometimento e performance. (E) conscientização ativa e interesses cooperativos. 7. A seleção de estágio único é o tipo de seleção cuja abordagem faz com que as decisões sejam baseadas nos resultados de (A) cinco técnicas de seleção com a intenção de oferecer a escolha do melhor candidato para a área requisitante. (B) uma investigação mais demorada, pois as informações foram julgadas insuficientes para
uma decisão definitiva de aceitar ou rejeitar um candidato. (C) três técnicas de seleção com a intenção de oferecer à empresa a escolha do melhor candidato. (D) duas técnicas de seleção com a intenção de oferecer à empresa a escolha do melhor candidato. (E) um único teste ou uma nota composta que abrange os vários testes usados. 8. O método de avaliação de desempenho desenvolvido a partir da comparação periódica entre as metas fixadas para cada empregado e os resultados efetivamente alcançados durante um dado período de tempo é denominado (A) análise forçada. (B) distribuição forçada. (C) avaliação por resultados. (D) incidentes críticos. (E) avaliação de contribuição. 9. O método de escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação aos demais métodos, ainda é sujeito a elas (as tendências), devido ao seu grau de subjetividade. Quando alguns superiores tendem a ser “bonzinhos” ao avaliar o desempenho dos empregados, ou quando usam de alto perfeccionismo, estão apresentando uma propensão denominada (A) complacência e rigor. (B) efeito de halo. (C) tendência central. (D) preconceito pessoal. (E) efeito recentidade. 10. Pesquisando, Kurt Lewin identificou três fases no processo de mudança: (A) congelamento, negação e mudança organizacional. (B) negação, negociação e comprometimento. (C) rejeição, barganha e comprometimento. 17
(D) rejeição, raiva e comprometimento. (E) descongelamento, mudança recongelamento. 11. Segundo Abraham Maslow, necessidade satisfeita deixa de
e uma
(A) reconhecer uma ação de satisfação. (B) motivar o comportamento. (C) acionar o comportamento. (D) acionar um reforço positivo. (E) bloquear o sistema de satisfação social. GABARITO BADDDBECAEB TRF 1º REGIÃO ANALISTA – JUDICIÁRIO – AREA ADMINISTRATIVA 1. Uma política adequada de recursos humanos no setor público deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. Programas de treinamento (A) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas de desenvolvimento têm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais. (B) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de desenvolvimento têm como objetivo potencializar o trabalho em grupo. (C) focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras. (D) incentivam o uso do planejamento estratégico; programas de desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional. (E) corrigem deficiências no desenho organizacional; programas de desenvolvimento atualizam os métodos de gestão da informação.
2. Com relação à seleção de pessoal, o administrador pode optar entre o recrutamento interno e o externo. É INCORRETO afirmar que o recrutamento (A) interno é mais econômico que o externo. (B) interno é mais rápido que o externo. (C) externo tem o mesmo nível de segurança que o do interno. (D) externo é uma fonte de motivação para os funcionários. (E) interno desenvolve a competição entre os funcionários. 3. Cargo (A) é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um empregado. (B) é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para alcançar um determinado objetivo. (C) indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferidas. (D) indica o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas, servindo como base para a departamentalização. (E) é a menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem, coerência e consome tempo em sua execução, englobando atividades e passos. 4. Considere as seguintes afirmativas: I. A avaliação de desempenho é semelhante a um “exame vestibular”. O importante é medir
os conhecimentos do servidor para saber se ele tem um perfil adequado ao cargo. II. O foco da avaliação é analisar o desempenho do servidor com visão prospectiva. Não interessa apenas verificar se o servidor cumpriu suas tarefas, mas se tem potencial para enfrentar novos desafios. III. Uma avaliação adequada não pode envolver simultaneamente mais de um nível hierárquico, evitando sempre que o avaliado conheça em detalhes o resultado do teste. IV. Uma avaliação de desempenho deve envolver todos os responsáveis por 18
determinada área, independente do nível hierárquico e os avaliados devem ser amplamente informados sobre os objetivos da avaliação e o seu desempenho. V. Numa avaliação de desempenho é importante não deixar que o servidor conheça os objetivos finais do teste, pois isto pode influenciar suas respostas. Está correto o que se afirma SOMENTE em (A) II e IV. (B) II e V. (C) I, III e V. (D) III, IV e V. (E) I, II, III e IV. 5. O índice de ...... de pessoal mede o giro de entradas e saídas de pessoal; enquanto o índice de ...... mede a diminuição da carga total de horas de trabalho. Para completar corretamente o texto, as lacunas devem ser preenchidas, respectivamente, por (A) permutabilidade - razoabilidade. (B) circulação - rotatividade. (C) produtividade - pontualidade. (D) rotatividade - absenteísmo. (E) produtividade - turnover. GABARITO C*CAD
( * ANULADA )
METRÔ – TRAINEE – PSICOLOGIA/2008 1. Christopher W. Moore, em seu livro O Processo de Mediação – estratégias práticas para a resolução de conflitos , aponta que, no
trabalho de pré-negociação, ocorrem cinco estágios e mais sete, depois de iniciadas as sessões formais e que, se uma tarefa crítica adequada a um estágio inicial das negociações não foi cumprida pelos negociadores ou pelo mediador, provavelmente haverá problema na passagem para o estágio seguinte da negociação. Moore apresenta um gráfico com os doze estágios dos Movimentos do Mediador. No Estágio 9, Gerando Opções para o Acordo , o mediador
(A) ajuda as partes a avaliar várias abordagens do manejo e da resolução de conflitos, ajuda as partes a selecionar uma abordagem e coordena as abordagens das partes. (B) identifica os passos de procedimentos para se operacionalizar o acordo, estabelece uma avaliação e um procedimento de monitoração, formaliza o acordo e cria um mecanismo de imposição e compromisso. (C) desenvolve entre as partes uma consciência da necessidade de múltiplas opções, reduz o compromisso com posições ou com alternativas isoladas e gera opções usando negociação baseada na posição ou no interesse. (D) coleta e analisa dados importantes sobre as pessoas, a dinâmica e a essência de um conflito, verifica a precisão dos dados e minimiza o impacto dos dados inexatos ou indisponíveis. (E) abre a negociação entre as partes, estabelece um tom aberto e positivo e estabelece regras básicas e diretrizes comportamentais. 2. O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise: organizacional, dos recursos humanos, da estrutura de cargos e do treinamento. A análise do treinamento ocorre a partir (A) do diagnóstico de toda a organização quanto às expectativas de cada colaborador, para que seu desempenho funcional consiga ser aperfeiçoado através de treinamentos comportamentais e técnicos a serem realizados na empresa. (B) dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento. (C) do diagnóstico dos desejos e interesses presentes entre colaboradores e acionistas, para que os objetivos empresariais, durante um dado período, sejam alcançados. 19
(D) do exame dos requisitos e especificações dos cargos e das destrezas esperadas que cada colaborador cumpra para a execução correta dos seus trabalhos. (E) do perfil das pessoas, determinando quais os comportamentos que são presentes e aqueles que devem ser alterados através de processos de treinamento no local de trabalho. 3. A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. A entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador é denominada entrevista (A) formal. (B) não-diretiva. (C) padronizada apenas nas perguntas. (D) totalmente padronizada. (E) diretiva. 4. Nos processos de seleção, os testes psicológicos são utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. Os testes psicológicos apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais objetivas não têm: preditor, validade e precisão. Por validade entende-se a capacidade do teste de (A) apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. (B) oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo. (C) garantir que o indivíduo terá condições de se adaptar às exigências do cargo em aberto. (D) aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir. (E) garantir a consistência da mensuração e ausência de discrepâncias na medida, caso seja repetido o teste por várias vezes na mesma pessoa.
5. A socialização organizacional constitui o esquema de recepção e de boas-vindas aos novos participantes. Na realidade, a socialização representa uma etapa de iniciação particularmente importante para moldar um bom relacionamento em longo prazo entre o indivíduo e a organização. Os principais itens que um programa de socialização deve abordar, segundo Idalberto Chiavenato, em Gestão de Pessoas , são: (A) assuntos organizacionais; benefícios oferecidos; relacionamento e deveres do novo participante. (B) identificação das expectativas do novo empregado; políticas de cargos e salários; concorrentes e expectativas de conduta a serem praticados pelo novo empregado frente às exigências de seu cargo. (C) descrição de função; identificação das expectativas do novo empregado; políticas de salários; direitos e deveres e conhecimento do organograma da empresa. (D) assuntos comerciais; estratégias de mercado; missão; valores e boas práticas de trabalho. (E) assuntos comerciais; estratégicas de mercado; missão; valores e direitos e deveres. 6. O método de avaliação de desempenho que se baseia no princípio da responsabilidade de linha e da função staff no processo de avaliação do desempenho e que requer entrevistas entre um especialista em avaliação com gerentes para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários é denominado (A) Escolha Forçada. (B) Pesquisa de Campo. (C) Fatores Críticos. (D) Fatores Simples. (E) Escalas Gráficas. 7. Uma das críticas ao modelo de liderança de Fiedler é o fato de desconsiderar o seguidor. Este ponto que falta em sua teoria é o aspecto focalizado em outra proposição, feita por Hersey e Blanchard. Para esses autores, a 20
maturidade do subordinado, avaliada em termos de (A) grau de capacidade e interesse de fazer um bom trabalho, é a principal característica da situação que qualquer líder enfrenta. (B) disposição para realizar o trabalho e fatores motivacionais presentes, é a principal característica da situação que qualquer líder enfrenta. (C) motivação e recursos intelectuais presentes para realizar um trabalho, é a principal característica da situação que qualquer líder enfrenta. (D) recursos emocionais e intelectuais presentes para realizar um trabalho, é a principal característica da situação que qualquer líder enfrenta. (E) potencial e motivação presentes para realizar um trabalho, é a principal característica da situação que qualquer líder enfrenta. 8. De acordo com a teoria do “campo de força” de Kurt Lewin, qualquer comportamento é resultante de um equilíbrio entre forças de (A) atração e de repulsão. (B) impulsão e de restrição. (C) ação e de reação. (D) atração e de reação. (E) ação e de repulsão. 9. As teorias de motivação de abordagem do conteúdo ressaltam a compreensão dos fatores (A) externos que condicionam os comportamentos dos indivíduos a atuarem sempre buscando oferecer resultados superiores para a empresa. (B) externos gerenciados pelas empresas que reforçam positivamente os indivíduos que apresentam bom desempenho no trabalho. (C) internos dos indivíduos que fazem com que eles ajam de determinada maneira. (D) emocionais presentes no clima do trabalho, garantindo assim que todos os indivíduos tenham suas necessidades fisiológicas e sociais sempre satisfeitas, pois
só assim conseguirão empreender energia para o trabalho. (E) emocionais e racionais presentes nos indivíduos para que possam ser satisfeitas todas as necessidades latentes presentes no ambiente de trabalho. GABARITO CBEDABABC METRO – ANALISTA DE EMPRESAS/2010
–
ADMINISTRAÇÃO
36. O método de avaliar o desempenho ou a atuação dos indivíduos por meio de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado, em relação às tarefas que lhe forem atribuídas, é denominado (A) escolha forçada. (B) escalas gráficas. (C) incidentes críticos. (D) comparativo. (E) 360 graus. 37. No processo de avaliação de desempenho é possível identificar três campos influentes para a obtenção de resultados positivos: o querer e o saber; as metas; as possibilidades. Analise: I. Esses campos de influências surgem motivados pela objetividade do processo de avaliação de desempenho. II. O campo do querer e do saber carrega consigo a variável volitiva e, nesse particular, o avaliador precisa querer avaliar com imparcialidade. III. O campo das metas é representada pela variável teleológica, que diz respeito aos objetivos principais e secundários da avaliação de desempenho. IV. No campo das possibilidades, no processo de avaliação de desempenho, o avaliador aplica apenas tecnologias computacionais modernas. V. No campo do saber, o avaliador trabalha com as informações obtidas no programa de 21
avaliação de desempenho, conhece as armadilhas e domina as técnicas envolvidas no processo avaliativo. É correto o que consta APENAS em (A) I, IV e V. (B) I, II e III. (C) II, III e IV. (D) III, IV e V. (E) II, III e V. GABARITO AE
2. Organização: organizar os recursos disponíveis (espaço físico, logística etc.) 3. Implantação: executar o planejado. 4. Avaliação: verificar o atingimento das metas e objetivos. Em qualquer caso, após a execução deve ser sempre feita uma avaliação dos resultados, seja para avaliar o grau de conhecimento técnico adquirido ou para medir o desenvolvimento dos participantes e sua aceitação do
QUESTÃO COMENTADA
treinamento”.
(TRT/2010) O processo de treinamento é composto de quatro etapas:
VEJA ESSA OUTRA QUESTÃO DA FCC.
a) diagnóstico de necessidades; definição de recursos; aplicação e acompanhamento. b) programação; organização dos recursos disponíveis; implantação ou realização do treinamento em si e avaliação dos resultados. c) elaboração do conteúdo; escolha de recursos; convocação e aplicação. d) comunicação aos participantes; definição das dinâmicas; aplicação e avaliação de reação. e) levantamento de necessidades; análise das necessidades; definição de indicadores de aprendizagem e implantação da programação de treinamento.
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas, que são:
A resposta é a letra B, conforme os autores Ana Vilas Boas e Rui Andrade (Gestão Estratégica de Pessoas , 2009), as etapas de um treinamento são:
(A) identificação dos fatores críticos de desempenho, análise da pesquisa de clima organizacional, revisão de cargos e salários e indicadores de mercado. (B) diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. (C) análise dos indicadores de desempenho futuro, pesquisa de clima organizacional, avaliação de reação do treinamento aplicado no período anterior e planejamento de técnicas. (D) definição de métodos de aprendizagem, análise do mercado de treinamento, elaboração do programa de cursos a serem oferecidos aos colaboradores e avaliação de aprendizagem. (E) definição das metodologias de treinamento, elaboração do programa de cursos, publicação dos cursos no sistema de comunicação interno da empresa e validação das metodologias a serem aplicadas.
1. Programação: selecionar o tipo de treinamento, o tempo, o instrutor, o público e como será feito.
A resposta é a letra B, conforme a seqüência das quatro etapas do Chiavenato que são: 22
1) Levantamento das necessidades de treinamento (diagnostico). A primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. Nessa etapa a organização fará uma avaliação das reais necessidades de treinamento, para Chiavenato essas necessidades são as ausências de preparo profissional das pessoas. É a diferença entre o que uma pessoa deveria saber fazer e o que ela realmente sabe e faz. 2) Programação, Projeto, Planejamento ou Desenho do treinamento. É a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. E a segunda etapa do processo; uma vez feito o diagnostico do treinamento, segue-se a terapêutica, ou seja, a escolha e prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas. Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos descritos abaixo a fim de atingir os objetivos do treinamento. São eles: QUEM DEVE SER TREINADO? COMO QUEM DEVE SER TREINADO? EM QUE TREINAR? POR QUEM? ONDE TREINAR? QUANDO TREINAR? PARA QUE TREINAR? Assim, desta forma também é possível ter controle dos custos e tempo e conseqüentemente, uma maior qualidade.
Essa é a etapa final que é responsável por avaliar se o treinamento atingiu os objetivos estabelecidos, como os funcionários absorveram o conteúdo do treinamento e realimenta a primeira fase que é o levantamento das necessidades de treinamento. O Chiavenato apresenta o processo de treinamento em 4 etapas e o "programa de treinamento" está dentro da etapa de DESENHO de treinamento. É possível chegar à resposta correta (TRT/2010) tendo-se em mente que uma das etapas do treinamento é a AVALIAÇÃO. Se não houver avaliação, não há como saber se o treinamento foi efetivo ou não, se atingiu os seus objetivos ou não. Das 5 alternativas, apenas uma tem a avaliação dos resultados como uma das etapas . A alternativa (d) fala em "avaliação de reação", que não é uma resposta completa, pois a reação ao treinamento (aceitação) é apenas um dos tipos de avaliação: reação, aprendizagem, comportamento e resultado/impacto. A FCC não tem uma linha única de pensamento. Trabalha segundo Chiavenato, mas também, elabora questões com base em outros autores.
3) Aplicação e Execução do programa de treinamento. Depois do planejamento o terceiro passo é a execução e condução do treinamento, onde há a convocação dos treinandos e a aplicação prática daquilo que foi planejado e programado propriamente. 4) Avaliação dos resultados É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento. 23
