Proposal Pelatihan Pembuatan Raport dengan menggunakan Softwere Raport Kurikulum 2013 untuk Guru Wali Kelas di SMK Negeri 2 Medan
Salah Satu Tugas Pada Mata Kuliah
Manajemen Pengembangan Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Diampu Oleh :
Prof. Dr. Sri Milfayetty, MS.Kons
Dan
Prof. Dr. Rosmala Dewi, M.Pd
Disusun Oleh :
Roman Prayuda
NIM. 8146132054
KELAS A2W
ADMINISTRASI PENDIDIKAN KEPENGAWASAN
PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2015
BAB I PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Pada tahun pelajaran 2014/2015 semua Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) di seluruh Indonesia akan melaksanakan Kurikulum 2013. Sebelum melaksanakan Kurikulum 2013, sejumlah guru dari setiap sekolah diberikan pelatihan. Pada tahun 2013, implementasi Kurikulum 2013 baru dilaksanakan pada 1.437 SMK di 295 Kabupaten/Kota. Sejumlah guru pada 1.437 sekolah tersebut dilatih sebelum mulai melaksanakan Kurikulum 2013. Meskipun telah memperoleh pelatihan, mereka masih memerlukan pendampingan di sekolah yang secara langsung dapat membantu mereka melaksanakan Kurikulum 2013.
Pendampingan pelaksanaan Kurikulum 2013 yang diberikan kepada 1.437 SMK di 295 kabupaten/kota pada tahun 2013 dirasakan sangat membantu sekolah. MemperhaPenggunaan Softwerean bahwa selain pelatihan sekolah memerlukan dukungan dalam melaksanakan Kurikulum 2013 dan mempertimbangkan bahwa pendampingan pelaksanaan Kurikulum 2013 yang diberikan pada tahun 2013 kepada 1.437 SMK di 295 kabupaten/kota terbukti sangat membantu sekolah, maka pada tahun 2014 Direktorat Pembinaan SMK akan memberikan pendampingan pelaksanaan kurikulum kepada semua SMK di seluruh wilayah Indonesia yang berjumlah sekitar 36.565 sekolah baik negeri maupun swasta.(sesuai data kementrian )
Ada 3 Perbedaan mendasar dalam pelaksanaan kurikulum 2013 dengan kurikulum sebelumnya yaitu Pegeseran pada SKL(Standar Kompetensi Lulusan), Standar Proses Pembelajaran, Penilaian Hasil Belajar. Untuk itu dalam hal ini perlu pendampingan yang meyeluruh pada aspek 3 perubahan ini.
Dalam hal ini maka sangat diibutuhkan pendapingan yang salah satunya dalam proposal ini akan di tiPenggunaan Softwere beratkan pada pendampingan sistem penilaian dalam pembuatan raport menggunakan softwere raport kurikulum 2013 guna mengefektifkan dan mengefisienkan kerja dalam pembuatan raport
ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN
Dalam pelatihan ini membahas tentang sesuatu yang tak dapat dipungkiri lagi bahwa program pelatihan merupakan salah satu pendekatan utama dalam pengembangan SDM pada sebuah sekolah karena mempunyai nilai atau peran strategis, yakni terhadap keberhasilan pelaksanaan sistem pembelajaran di satu sisi dan keberhasilan karier seorang guru di sisi yang lain.
Setiap sekolah selalu didorong untuk berpacu dalam kompetisi yang ketat,sehingga harus selalu memelihara dan meningkatkan kompetensi utamanya. hal ini tentu saja untuk mengimbangi kemajuan teknologi, dengan demikian maka salah satu cara yang diperlukan adalah upaya untuk peningkatan kemampuan guru melalui sebuah program pelatihan.
Dalam analisis kebutuhan pertanyaan yang sering muncul adalah mengapa sekolah merasa yakin bahwa pelatihan merupakan jalan keluar dari persoalan yang sedang dihadapi dalam pelaksanaan kurikulum 2013? Bagaimana pelatihan bisa memberikan kontribusi terhadap rencana strategic sekolah? Siapa saja yang menjadi target pelatihan? Pelatihan apa saja yang pernah dilakukan dan apa hasilnya?
Dalam pelatihan-pelatihan yang pernah diberikan sebelumnya untuk para guru dari berbagai pihak terkait dalam pelaksanaan kurikulum 2013 sangat memberikan kontribusi yang baik bagi para guru SMK N 2 Medan. Contohnya dalam pelaksanaan pembelajaran guru mulai menggunakan sistem "student center" yang dijabarkan dalam pelaksanaan kurikulum 2013. Tetapi dalam pelaksanaan pembuatan raport di SMK N 2 Medan masih dilaksanakan oleh tim kelompok kerja bagian kurikulum. Hal ini disebabkan oleh karena para guru wali kelas belum menguasai softwere raport dalam pembuatan kurikulum 2013. Untuk itu lah dalam sangat diperlukan pelatihan tentang pembuatan raport dengan menggunakan softwere raport kurikulum 2013 untuk guru wali kelas di smk negeri 2 medan
Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam sekolah yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas sekolah menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah melatih guru dalam membuat raport dengan menggunakan softwere agar pembuatan raport dalam sistem penilaian dapat dilakukan oleh masing-masing guru walikelas.
DEFENISI RINGKAS
Pelatihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan dalam kurikulum 2013.
Pendampingan dalam kegiatan ini didefinisikan sebagai proses pemberian bantuan penguatan pelaksanaan Kurikulum 2013 yang diberikan oleh pendamping kepada guru wali kelas di SMK N 2 Medan dalam pembuatan report kurikulum 2013. Pembuatan raport yang dimaksud akan menggunakan aplikasi softwere raport dengan format Microsoft Excel.
PRINSIP
Fokus pendampingan pelaksanaan Kurikulum 2013 pada tahun 2014 meliputi pemantapan pengetahuan guru terhadap Kurikulum 2013 yang mencakup dalam pembuatan raport yang sesuai dengan standar penilaian dan pengisian buku laporan hasil pencapaian kompetensi (rapor) peserta didik.
TUJUAN
Tujuan khusus pendampingan pelaksanaan Kurikulum 2013 adalah meningkatkan kemampuan guru sehingga mampu dalam:
Menginput data siswa
Menginput data sekolah
Menginput nilai leger yang berfungsi sebagai DKN
Menyusun Deskripsi penilaian sikap, pengetahuan, dan keterampilan dalam softwere raport
BAB II LANDASAN TEORI
DEFINISI PELATIHAN
Menurut Mathis (2002) , Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.
Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.
Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai "usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera". Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut, Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah "sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi". Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.
Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan guru baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka". Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Guru, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
TUJUAN DAN MANFAAT PELATIHAN
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:
Untuk meningkatkan ketrampilan guru sesuai dengan perubahan teknologi.
Untuk mengurangi waktu belajar bagi guru baru agar menjadi kompeten.
Untuk membantu masalah operasional.
Untuk menyiapkan guru dalam promosi.
Untuk memberi orientasi guru untuk lebih mengenal organisasinya.
Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4), menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah:
Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional sejak hari pertama masuk kerja.
Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam sekolah dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.
Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang diadakan seperti yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215), berikut ini yaitu :
Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya, dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur hidup.
Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi guru maupun bagi sekolah.
Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa pelatihan memiliki peran yang sangat penting bagi organisasi dan memberi kontribusi pada tiga permasalahan utama, yaitu: Pelatihan dan pengembangan memiliki potensi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan kualitas out put guru agar lebih terlatih dimana tidak hanya lebih kompeten di pekerjaan, tetapi juga menyadari pentingnya nya organisasi serta tindakannya. Pelatihan dan pengembangan meningkatkan kemampuan organisasi untuk mengatasi perubahan, keberhasilan pelaksanaan perubahan baik teknis (dalam bentuk teknologi baru) organisasi bergantung pada keterampilan anggota organisasi.
FUNGSI PELATIHAN
Hamalik (2001:13) mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.
Menurut Siagian (1998:184), pelatihan dapat membantu guru membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga dapat mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri. Adanya tambahan informasi tentang program yang diperoleh dari pelatihan dapat dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa mendatang dapat dikurangi.
Keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima komponen menurut As'ad (1987: 73) :
Sasaran pelatihan atau pengembangan : setiap pelatihan harus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari pelatihan itu sendiri. Pelatih (TrainerJ: pelatih harus bisa mengajarkan bahan-bahan pelatihan dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuanketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran yang ditetapkan. Bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan sasaran pelatihan yang telah ditetapkan. Setelah bahan dari latihan ditetapkan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang tepat. Peserta merupakan komponen yang cukup penting, sebab keberhasilan suatu program pelatihan tergantung juga pada pesertanya.
METODE PELATIHAN
Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi 2 yaitu on the job training dan off the job training. On the job training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training. Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the job training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On The Job Training, dibagi menjadi 6 macam yaitu:
Job instruclion training. Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
Apprenticeship. Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan guru baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
Internship dan assistantships. Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenliceship hanya saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti guru dalam sekolah tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
Job rotation dan transfer adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yaitu: peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh. banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru. Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
Junior boards dan committee assignment. merupakan alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan eksekutif yang lain.
Couching dan counseling. Pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara berlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.
Off the job training, dibagi menjadi 13 macam:
Vestibule training. Pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
Lecture merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
Independent self-study. Pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
Visual presentations. Pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan menggunakan slide.
Conferences dan discussion. Pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.
Teleconferencing. Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
Case studies. Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.
Role playing. Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.
Simulation. Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.
Programmed instruction merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan computer.
Computer-based training merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
Laboratory training. Pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
Programmed group exercise. Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja sama dalam memecahkan suatu permasalahan.
MODEL-MODEL PELATIHAN
123456123456Model CCMD
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
`
1 = Scan Lingkungan : 2 = Analisis Kebutuhan : 3 = Rancangbagun Kurikulum : 4 = Rancangbangun Evaluasi : 5 = Penyampaian Program : 6 = Evaluasi
Sumber: Soebagio Atmodiwirio, 2002, Manajemen Pelatihan, Jakarta Ardadizya Jaya, h 66
Model Critical Events
Model Critical Events.meliputi komponen a) menentukan kebutuhan organisasi, b) spesifikasi pelaksanaan tugas, c) menentukan kebutuhan belajar peserta, d) menentukan tujuan, e) menentukan kurikulum, f) memilih strategi pembelajaran, g) sumber belajar, h) melaksanakan Diklat i) evaluasi (Subagyo h 61)
MODEL CRITICAL EVENTS
EVALUASIDANBALIKANMENENTUKANKEBUTUHAN ORGANISASIMELAKSANAKAN DIKLATSPESIFIKASIPELAKSANAAN TUGASSUMBERPEMBELAJARANMENENTUKANKEBUTUHANBELAJARMENENTUKAN TUJUANMEMILIH STRATEGIPEMBELAJARANMENENTUKANKURIKULUMEVALUASIDANBALIKANMENENTUKANKEBUTUHAN ORGANISASIMELAKSANAKAN DIKLATSPESIFIKASIPELAKSANAAN TUGASSUMBERPEMBELAJARANMENENTUKANKEBUTUHANBELAJARMENENTUKAN TUJUANMEMILIH STRATEGIPEMBELAJARANMENENTUKANKURIKULUM
EVALUASI
DAN
BALIKAN
MENENTUKAN
KEBUTUHAN ORGANISASI
MELAKSANAKAN DIKLAT
SPESIFIKASI
PELAKSANAAN TUGAS
SUMBER
PEMBELAJARAN
MENENTUKAN
KEBUTUHAN
BELAJAR
MENENTUKAN TUJUAN
MEMILIH STRATEGI
PEMBELAJARAN
MENENTUKAN
KURIKULUM
EVALUASI
DAN
BALIKAN
MENENTUKAN
KEBUTUHAN ORGANISASI
MELAKSANAKAN DIKLAT
SPESIFIKASI
PELAKSANAAN TUGAS
SUMBER
PEMBELAJARAN
MENENTUKAN
KEBUTUHAN
BELAJAR
MENENTUKAN TUJUAN
MEMILIH STRATEGI
PEMBELAJARAN
MENENTUKAN
KURIKULUM
Sumber: Soebagio Atmodiwirio, 2002, Manajemen Pelatihan, Jakarta Ardadizya Jaya, h 60
Model Scott dan George
Model Scott and George meliputi 4 tahap (phase) Tahap 1; Need Assesment, tahap 2; Design, tahap 3; Implementation and tahap 4; Evaluation. Pada tahap 1 analisis kebutuhan; mencakup analisis organisasi, tugas dan peserta. Tahap 2 mencakup disain diklat meliputi tujuan, kesiapan peserta dan prinsip belajar yang digunakan. Tahap 3 mencakup mengenai implementasi meliputi metode saat bekerja, metode di luar saat bekerja dan pengelolaan pengembangan. Tahap 4 adalah evaluasi meliputi reaksi peserta, penguasaan materi dan keterampilan, sikap dan perilaku, efektivitas dalam bekerja. Model Scott and George digambarkan sebagai berikut.
SYSTEMS MODEL OF TRAINING
BY SCOTT SNELL AND GEORGE BOHLANDER
PHASE 4EVALUATION Reactions Learning Behavior (transfer) ResultsPHASE 4EVALUATION Reactions Learning Behavior (transfer) Results
PHASE 4
EVALUATION
Reactions
Learning
Behavior (transfer)
Results
PHASE 4
EVALUATION
Reactions
Learning
Behavior (transfer)
Results
PHASE 3IMPLEMENTATION On-the-job methods Off-the-job methods Management developmentPHASE 3IMPLEMENTATION On-the-job methods Off-the-job methods Management development
PHASE 3
IMPLEMENTATION
On-the-job methods
Off-the-job methods
Management development
PHASE 3
IMPLEMENTATION
On-the-job methods
Off-the-job methods
Management development
PHASE 2DESIGN Instructional objectives Trainee readiness Learning principlesPHASE 2DESIGN Instructional objectives Trainee readiness Learning principles
PHASE 2
DESIGN
Instructional objectives
Trainee readiness
Learning principles
PHASE 2
DESIGN
Instructional objectives
Trainee readiness
Learning principles
PHASE 1NEEDS ASSESSMENT Organizations analysis Task analysis Person analysisPHASE 1NEEDS ASSESSMENT Organizations analysis Task analysis Person analysis
PHASE 1
NEEDS ASSESSMENT
Organizations analysis
Task analysis
Person analysis
PHASE 1
NEEDS ASSESSMENT
Organizations analysis
Task analysis
Person analysis
Sumber: Scott Snell, and George Bohlander, 2007, Human Resource Management, US: Thomson p. 284
ALASAN PENTINGNYA PELATIHAN
Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu:
Guru yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
Meningkatkan daya saing sekolah dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing sekolah tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh pemerintah, untuk menjamin kualitas pembelajaran
BAB III
PERENCANAAN PELAKSANAAN
Pelatihan Penggunaan Softwere Dasar
Alur Kegiatan Pelatihan Penggunaan Softwere Dasar
Pelatihan Penggunaan Softwere Dasar untuk guru-guru smk n 2 medan menggunakan modul yang dikembangkan oleh tim kelompok kerja bagian kurikulum. dan dilaksanakan secara klasikal.
Materi Pelatihan Penggunaan Softwere Dasar
Materi pelatihan penggunaan Softwere Dasar berdasarkan modul adalah:
Cara menginput data siswa
Cara menginput data sekolah
Cara menginput nilai leger yang berfungsi sebagai DKN
Cara Menyusun Deskripsi penilaian sikap, pengetahuan, dan keterampilan dalam softwere raport
Cata mencetak sampul raport
Cata mencetak raport halaman 1
Cata mencetak raport halaman 2
Cata mencetak raport halaman 3
Cata mencetak nilai raport
Cata mencetak Deskripsi penilaian sikap, pengetahuan, dan keterampilan
Struktur Program
No.
Materi Pelatihan
Alokasi Waktu
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Cara menginput data siswa
Cara menginput data sekolah
Cara menginput nilai leger yang berfungsi sebagai DKN
Cara Menyusun Deskripsi penilaian sikap, pengetahuan, dan keterampilan dalam softwere raport
Cata mencetak sampul raport
Cata mencetak raport halaman 1
Cata mencetak raport halaman 2
Cata mencetak raport halaman 3
Cata mencetak nilai raport
Cata mencetak Deskripsi penilaian sikap, pengetahuan, dan keterampilan
2
2
2
4
2
2
2
2
2
4
Jumlah
24
Disain
Narasumber pelatihan Penggunaan Softwere dasar untuk guru yang merupakan unsur Pengawas Dinas Pendidikan Kota Medan.
Peserta dalam pelatihan ini adalah guru smk n 2 medan yang telah mengikuti program sebelumnya yaitu pelatihan dasar komputer dan pelatihan microsoft office
Model yang digunakan dalam pelatihan ini adalah Model Critical Events
Metode yang digunakan dalam pelatihan ini adalah metode pelatihan On The Job Training dengan Job instruction training
Rencana Anggaran Biaya
Sumber Biaya
Bantuan dana Dinas Pendidikan Kota Medan = Rp 20.000.000,00
Rekapitulasi Biaya
Kegiatan Persiapan = Rp 300.000,00
Pelaksanaan Program dan Kegiatan = Rp 19.040.000,00
Pemantauan dan Laporan Kegiatan = Rp 660.000,00
BAB IV
PELAKSANAAN KEGIATAN
Tempat Pelatihan
Kegiatan pelatihan penggunaan softwere dasar guru bertempat di SMK Negeri 2 Kota Medan.
Waktu Pelaksanaan
Kegiatan Pelatihan penggunaan softwere raport untuk guru dilaksanakan tanggal 12 – 14 Oktober 2015, mulai pukul 07.30 – 15.45.
BAB V
EVALUASI KEGIATAN
Proposal kegiatan peningkatan kompetensi guru ini diharapkan menjadi acuan bagi guru smk n 2 medan Kota Medan dalam mengelola program maupun penggunaan dana bantu an yang diberikan pemerintah melalui Dinas Pendidikan Kota Medan. Pada dasarnya tujuan program ini dirancang untuk mendorong kinerja guru yang bertugas dalam meningkatkan pengelolaan pendidikan di satuan pendidikan tempat bertugas.
Diharapkan program ini secara bertahap dan pasti akan mendorong percepatan pemerataan mutu pendidikan yang dapat memberikan kontribusi dalam rangka mencapai tujuan pendidikan nasional dalam mewujudkan Insan Indonesia Cerdas dan Kompetitif.
