14
NOW
PENGUKURAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN METODE OCAI DI INTERNATIONAL OFFICE AND PARTNERSHIP (IOP) UNIVERSITAS AIRLANGGA
DISUSUN OLEH:
AJ IKM SEMESTER III PEMINATAN AKK
Elly Numa Zahroti (101511123085)
Faihatul Mukhbitin (101511123088)
Luh Wayan Ema N. (101511123108)
Dwi Trisana Wardanis (101511123123)
Alissa Sita Pertiwi (101511123124)
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2016
KATA PENGANTAR
Puji syukur Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas Kepemimpinan dan Budaya Organisasi ini dengan tepat waktu. Kami melakukan pengukuran organisasi dengan metode OCAI di International Office and Partnership Universitas Airlangga.
Adapun maksud dan tujuan kami dalam menyelesaikan tugas ini adalah untuk menambah pengetahuan kami mengenai materi tersebut. Terima kasih kami ucapkan kepada dosen pembimbing kami, Ratna Dwi Wulandari, SKM., M.Kes atas bimbingan beliau hingga kami dapat menyelesaikan tugas ini.
Kami menyadari bahwa tugas yang kami selesaikan ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran dari semua kalangan yang bersifat membangun guna kesempurnaan tugas kami selanjutnya. Akhir kata, kami ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan tugas ini dari awal sampai akhir. Serta kami berharap agar tugas ini dapat bermanfaat bagi semua kalangan.
Surabaya, November 2016
Tim Penyusun
Kelompok 5
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI iii
BAB 1 PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masalah 2
1.3 Tujuan Penulisan 2
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 3
2.1 Budaya Organisai 3
2.2 Elemen Budaya Oganisasi 3
2.3 Fungsi Budaya Organisasi 5
2.4 Tipe Budaya Organisasi 5
2.5 Pengukuran Budaya Organisasi 9
BAB III PROFIL ORGANISASI 14
BAB IV HASIL PENGUKURAN 18
BAB V PENUTUP 20
5.1 Simpulan 20
5.2 Saran 21
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Budaya organisasi merupakan perangkat organisasi yang dianggap
abstrak, namun semakin hari semakin dirasakan betapa signifikan pengaruhnya terhadap kinerja organisasi (Susanto, 2008). Perusahaan yang sukses dilihat dari budaya organisasi yang kuat dan sesuai tuntutan bisnis (Chatab, 2007). Identifikasi suatu jenis budaya tertentu dapat dihasilkan dari pengamatan pada berbagai organisasi atau perusahaan, seperti: Perusahaan Teh Sosro dengan orientasasi adhocracy dan restoran Mc. Donald dengan orientasi hierarchy. Melalui pemetaan budaya organisasi, dapat diketahui faktor kekuatan dan jenis budaya yang dominan. Hasilnya dapat digunakan untuk menentukan fokus dan perhatian yang lebih terarah serta sistematik untuk peningkatan keefektifan organisasi dan kinerjanya.
Budaya organisasi merupakan suatu perekat sosial yang ada dalam
organisasi, mengandung nilai, kebiasaan, kepercayaan yang mencirikan karakteristik organisasi dan seluruh anggota organisasi (Handayani, 2008). Budaya organisasi menjadi titik tekan dalam pembentukan organisasi. Sehingga, budaya organisasi berpengaruh pada kinerja organisasi.
Alat yang dapat digunakan untuk melakukan pengukuran pada budaya orgniasai adalah OCAI. Pengukuran budaya organisasi dapat digunakan untuk memahami budaya organisasi yang ada di organisasi tersebut dan merupakan strategi secara sistematik untuk melakukan pembentukan pada budaya organisasi. OCAI sangat berguna dalam mencerminkan ke arah mana
perusahaan ini dikelompokkan berdasarkan budayanya untuk mendukung
misi dan tujuannya, dan juga untuk dapat mengidentifikasi elemen-elemen
di dalam budaya yang dapat melawan misi dan tujuan. Hal ini juga
bermanfaat, ketika sebuah perusahaan sedang mencari kembali jati dirinya
dan mendefinisikan ulang kebudayaan di dalamnya, sehingga dapat
mencari elemen apa saja yang dapat mendukung kegiatan perusahaan
(Chatab, 2007).
International Office and Partnership (IOP) Universitas Airlangga merupakan salah satu unit kerja yang ada di Universitas Airlangga sebagai penghubung Universitas Airlangga dengan mitra baik di dalam maupun di luar negeri untuk mewujudkan tujuan Universitas Airlangga menjadi salah satu World Class University. Terdapat banyak tantangan yang perlu dihadapi oleh IOP Universitas Airlangga. Namun, sejauh ini, hal tersebut dapat diatasi dengan kinerja tim di unit kerja tersebut. Berdasarkan hal tersebut, kelompok ingin melakukan pengukuran budaya organisasi di IOP Universitas Airlangga untuk mengetahui budaya organisasi seperti apa yang membuat tim kerja unit tersebut dapat memenuhi tujuan organisasi.
Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penyusunan makalah ini, yaitu tipe budaya organisasi apa yang paling dominan di International Office and Partnership Universitas Airlangga menurut analisa OCAI?
Tujuan
Tujuan dalam penyusunan makalah ini, antara lain untuk mengetahui tipa budaya dominan yang dimiliki International Office and Partnership Universitas Airlangga menurut analisa OCAI sehingga dapat diketahui strategi organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Budaya organisasi didefinisikan sebagai "perekat normatif" yang menjaga keutuhan sebuah organisasi (Yadnyawati, 2012), karena merupakan sebuah sistem, symbol dan interaksi unik pada setiap organisasi, mengenai cara berpikir, berperilaku, berkeyakinan yang sama-sama dimiliki oleh anggota unit. Budaya organisasi adalah keseluruhan nilai organisasi, bahasa, riwayat, jaringan komunikasi formal dan informal, ritual dan kebiasaankebiasaan (Hein, 1998 dalam Marquis & Huston, 2010).
Budaya organisasi berhubungan dengan kinerja ekonomi dan kesuksesan organisasi (Devis, 2007). Budaya organisasi juga telah terbukti menjadi hal yang penting untuk kesuksesan proses inovasi dan perubahan organisasi (Plakhotnik dan Tonette, 2005). Berbagai penelitian menunjukkan bahwa perusahaan dengan buaya yang kuat lebih mungkin untuk menjadi sukses. Kekuatan budaya organisasi mengacu pada seberapa luas dan dalam, karyawan memegang nilai-nilai dominan perusahaan. Selain itu, Kreitner dan Kinicki (2007) menyatakan budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi bersama yang diyakini oleh orang-orang di organisasi dan menentukan bagaimana mereka mempersepsi, berpikir dan bereaksi terhadap berbagai lingkungan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga karakteristik penting budaya organisasi yaitu:
Budaya organisasi diperkenalkan melalui proses sosialisasi
Budaya organisasi mempengaruhi perilaku pada saat kerja, dan
Budaya organisasi beroperasi dalam berbagai level
Elemen Budaya Organisasi
Budaya organisasi terdiri dari elemen-elemen yang dapat dikategorikan sebagai soft elements dan hard elements. Hard elements relatif dapat dilihat dengan jelas seperti struktur power, struktur hierarki, dan sistem kontrol (financial, sistem penghargaan). Soft elements relatif lebih abstrak, seperti norma-norma, nilai-nilai, dan asumsi dasar di dalam organisasi.
Selain elemen tersebut di atas, aspek budaya organisasi juga dapat dianalisa dari dimensi pembentuknya menurut Schein (2006) sebagai berikut:
Artifacts adalah produk-produk nyata dari kelompok seperti arsitektur lingkungan fisik, bahasa, teknologi, kreasi artistic, tata ruang, cara berpakaian, cara berbicara, cara mengungkapkan perasaan, cerita tentang mitos dan sejarah organisasi, daftar nilai-nilai yang dipublikasikan, kegiatan ritual dan seremonial, serta perilaku. Untuk tujuan analisi tingkatan tersebut termasuk perilaku yang tampak dari kelompok dan proses keorganisasian yang dilakukan secara rutin.
Values adalah apa yang secara ideal menjadi alasan untuk
berprilaku. Nila-nilai merupakan sesuatu yang berharga untuk dipahami, dan dikerjakan sebagai landasan komitmen organisasi. Nilai-nilai biasanya ditemukan oleh para pendiri organisasi seperti strategi-strategi, tujuan-tujuan, filosofi serta cara pencapaian tujuan-tujuan. Bentuk nyata dari nilai-nilai dapat berupa: filosofi; visi; disiplin kerja; system balas jasa; cara berinteraksi.
Basic underlying assumptions adalah apa yang tidak disadari, tetapi secara actual menentukan bagaimana anggota organisasi mengamati, berpikir, merasakan dan bertindak
Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi secara potensial dapat meningkatkan kesuksesan organisasi karena budaya organisasi memiliki fungsi sebagai berikut (Kreitner dan Kinicki, 2010):
Give members an organizational identity. Budaya membantu membentuk identitas organisasi. Idealnya, karyawan seharusnya bangga menjadi bagian dari organisasi yang berbagi nilai-nilainya ke seluruh karyawan. Karyawan termotivasi untuk menginternalisasikan nilai-nilai perusahaan karena budaya budaya organisasi memenuhi kebutuhannya terkait identitas sosial.
Facilitate collective commitment. Budaya organisasi sebagai energi penggerak terkait dengan apa yang benar-benar penting bagi organisasi.
Social system stability. Budaya yang positif dapat memecahkan masalah/konflik melalui problem-focused approach dari pada menggunakan person-focused approach
Shape behavior by helping members make sense of their surroundings. Budaya organisasi membentuk perilaku dengan membantu sense-making process. Budaya organisasi dalam hal ini akan membantu karyawan memahami apa yang terjadi dan mengapa sesuatu terjadi di organisasi. Budaya organisasi juga dapat mempermudah karyawan untuk memahami apa yang diharapkan darinya dan bagaimana mereka berinteraksi dengan orang lain.
Tipe Budaya Organisasi
Cameron & Quinn mengembangkan Competing Value Framework yang diharapkan dapat membantu para peneliti mengidentifikasikan kuat-lemahnya budaya organisasi suatu perusahaan. Competing Value Framework terdiri dari dua dimensi. Dimensi pertama berdasarkan pada struktur yang membedakan antara flexibility yaitu kriteria efektif yang menekankan pada keluwesan, diskresi, dan dinamis, dengan controlling yaitu kriteria efektif yang menekankan pada kestabilan, keteraturan, dan pengendalian. Sedangkan dimensi kedua berdasarkan kriteria efektif yang menekankan pada orientasi terhadap lingkungan internal perusahaan seperti integrasi, dan kesatuan dengan orientasi terhadap lingkungan eksternal perusahaan seperti keunikan, inovasi, dan persaingan. Kedua dimensi secara bersama-sama membentuk empat alternatif budaya organisasi, yaitu Adhokrasi, Market, Hierarki dan Klan.
Budaya Klan
Suatu budaya yang sangat menekankan keakraban dan ikatan emosi untuk saling berbagi, sehingga organisasi lebih seperti sebuah keluarga besar ketimbang entitas ekonomi. Jika budaya hierarki dicirikan oleh kegiatankegiatan penghasil laba (profit centers), maka budaya klan memiliki nilai yang diutamakan yaitu kerja tim (teamwork), partisipasi dan konsensus. Pemimpin organisasi diposisikan sebagai pembimbing (mentor) atau bahkan figur orangtua. Organisasi diikat oleh kekuatan loyalitas atau tradisi. Sukses didefinisikan berdasarkan kepekaan terhadap konsumen dan perhatian kepada aspek manusia. Budaya organisasi klan akan memfasilitasi kerjasama yang efektif, kohesif, bekerja dengan lancar dan menunjukkan kinerja yang tinggi. Memfasilitasi hubungan interpersonal yang efektif diantara sesama anggota organisasi, seperti kemampuan memberi umpan balik yang suportif, mendengarkan dan mampu memecahkan masalah-masalah interpersonal. Membantu anggota organisasi untuk meningkatkan kinerja, memperluas kompetensi, dan memperoleh peluang-peluang untuk pengembangan diri. Dengan ciri budaya organisasi sebagai berikut:
Sifat organisasinya kekeluargaan
Melibatkan pegawai dalam setiap pengambilan keputusan
Lingkungan kerja yang ramah dimana setiap orang saling berbagi
Organisasi dijalankan atas dasar loyalitas dan tradisi
Komitmen yang tinggi
Budaya Adhokrasi
Asal katanya adalah ad hoc yang mengacu kepada unit-unit yang bersifat temporer, bertugas khusus (specialized) dan dinamis. Adhokrasi adalah suatu kultur yang sangat dinamis, dijiwai semangat kewiraswastaan (enterpreunership) dan kreativitas. Nilai yang diutamakan adalah inovasi dan keberanian mengambil resiko. Ikatan yang menyatukan organisasi adalah komitmen terhadap eksperimen dan inovasi. Tujuan jangka panjang organisasi adalah pertumbuhan dan meraih sumber daya baru. Sukses diukur dari penemuan produk atau jasa baru yang inovatif. Budaya organisasi adhokrasi akan mendorong individu didalam organisasi untuk berinovasi, memperluas alternatif, menjadi lebih kreatif dan memfasilitasi munculnya ide-ide baru. Memahami visi, misi dan tujuan organisas dengan jelas. Berorientasi terhadap peningkatan kinerja, fleksibilitas dan perubahan produktif diantara anggota organisasi dalam kehidupan karir mereka. Dengan ciri budaya organisasi sebagai berikut:
Siap menghadapi perubahan dan tantangan
Setiap individu memiliki tanggung jawab yang berbeda beda, sesuai dengan tugas atau masalah yang dihadapi
Inovasi produk dan jasa
Lingkungan yang dinamis dan kreatif
Kesuksesan berarti produk/jasa yang unik dan asli
Hal yang menyatukan organisasi adalah komitmen untuk
bereksperimen dan inovasi
Budaya Market
Istilah pasar (market) disini tidak mengacu kepada fungsi marketing atau perilaku konsumen yang ada dipasar, melainkan suatu tipe organisasi yang memfungsikan dirinya sebagai pasar itu sendiri. Budaya pasar beroperasi terutama dengan mekanisme ekonomi pasar, dengan melakukan transaksi-transaksi yang ditujukan untuk menciptakan keunggulan kompetitif. Konsep penting dalam tipe organisasi ini adalah "transaction cost".
Dengan demikian ia adalah suatu kultur yang berorientasi kepada hasil (result oriented), dimana nilai-nilai yang dianggap penting adalah daya saing (competitiveness) dan produktivitas. Tujuan jangka panjang organisasi adalah melakukan aktivitas-aktivitas kompetitif sasaran dan target-target yang terukur. Sukses diukur dari pangsa pasar dan penguasaan pasar. Budaya organisasi market akan memacu kemampuankemampuan bersaing dan orientasi yang agresif untuk melebihi kinerja pesaing. Menumbuhkan motivasi dan menginspirasi anggota organisasi untuk proaktif, melakukan upaya ekstra, dan bekerja lebih gigih. Memacu orientasi untuk pelayanan konsumen dalam hal ini konsumen yang
dimaksud adalah pasien, melibatkan mereka dan memberikan pelayanan keperawatan yang memuaskan bagi pasien. Dengan ciri budaya organisasi sebagai berikut:
Lingkungan kerja yang berorientasi pada hasil
Pemimpin bekerja keras dalam mengarahkan dan bersaing
Hal yang menyatukan organisasi ialah keinginan untuk menang
Rencana jangka panjang fokus pada persaingan dan pencapaian target
Kesuksesan artinya menguasai pasar dan penetration
Budaya Hierarki
Suatu kultur yang sangat formal dan terstruktur, dimana segala sesuatu yang dilakukan adalah beradasarkan prosedur-prosedur yang sudah ditentukan. Kultur ini melakukan kontrol internal terutama dengan peraturan, spesialisasi, fungsi dan sentralisasi keputusan. Nilai yang dianggap pentingnya adalah efisiensi dan kelancaran jalannya organisasi. Kekuatan yang mengikat organisasi menjadi satu adalah aturan-aturan atau
kebijakan formal. Sukses diukur dari produk yang bisa diandalkan, kelancaran jadwal dan penghematan biaya. Koordinasi vertikal, aturan, kebijakan dan prosedur. Budaya organisasi hierarki membantu anggota organisasi untuk memperjelas tentang apa yang diharapkan dari mereka, bagaimana budaya dan standar-standar yang berlaku dalam organisasi, dan bagaimana anggota organisasi dapat menyesuaikan diri dengan sebaikbaiknya dalam lingkungan kerja. Melaksanakan prosedur-prosedur dan sistem monitoring berjalan dengan baik. Melaksanakan koordinasi didalam organisasi serta unit-unit eksternal dan berbagai informasi antar bagian. Dengan ciri budaya organisasi sebagai berikut:
Lingkungan kerja yang stabil, formal dan terstruktur
Adanya prosedur yang mengatur tentang apa yang harus dilakukan
Menjalankan organisasi dengan baik, stabil dan efisien sangat penting
Aturan dan kebijakan yang berlaku
Pegawai dan pekerjaannya selalu dikontrol
Wewenang dalam mengambil keputusan sangat jelas
Pembagian budaya menjadi empat bagian ini tidak dimaksudkan untuk membedakan tipe kultur pada organisasi yang satu dengan yang lainnya secara eksklusif. Secara umum setiap organisasi mengandung keempat tipe budaya organisasi ini sekaligus, dimana antara organisasi yang satu dengan yang lainnya dibedakan pada titik berat budaya yang dominan. Jika dilakukan pengukuran, dengan satu instrumen yang khusus dibuat untuk tujuan ini, maka akan dihasilkan suatu profil budaya yang menggambarkan skor suatu organisasi pada masing-masing tipe budaya, yang menggambarkan kecenderungan budaya dominannya (Kusdi, 2011)
Pengukuran Budaya Organisasi
Setiap organisasi pada umumnya memiliki keunikan dan ciri khas yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Perbedaan pada suatu organisasi tersebut dikenal dengan budaya organisasi yaitu pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkankepada anggota termasuk anggota baru sebagai suatu cara yang benardalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi (Schein, 2006).
Organisasi dikatakan baik apabila memiliki suatu budaya yang kuat dimana sebagian besar karyawan dalam konsensus acara organisasi tentang nilai perusahaan. Budaya perusahaan kuat, semakin besar kemungkinan untuk mempengaruhi cara karyawan berpikir dan bertindak. Contoh nilai budaya yang menekankan layanan pelanggan akan memicu tingkat kualitas layanan pelanggan jika ada kesepakatan luas di kalangan karyawan tentang pentingnya layanan pelanggan terkait nilai.
Cara untuk mengetahui apakah budaya organisasi termasuk kuat atau lemah, maka dilakukan pengukuran atau analisis budaya organisasi dengan menggunakan banyak metode misalnya kuisioner. Pengukuran budaya organisasi adalah melakukan monitor budaya di dalam organisasi, untuk dinilai kesesuaiannya dengan budaya yang ada, yaitu mencakup visi, misi, strategi dan orang, dan juga untuk melihat pengaruh budaya organisasi pada kinerja organisasi. Tujuan pengukuran budaya organisasi adalah untuk mengetahui apakah budaya di dalam suatu organisasi tergolong kuat atau lemah dan menentukan perencanaan organisasi menuju perubahan yang lebih baik. Terdapat beberapa instrumen yang dapat digunakan untuk melakukan pengukuran organisasi, salah satunya adalah OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).
OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument)
OCAI digunakan untuk mendiagnosis budaya organisasi dengan menggunakan kuisioner yang berisi 24 pertanyaan dalam enam dimensi. Penyelesaian pengukuran budaya organisasi dengan metode OCAI akan memberikan gambaran tentang cara organisasi beroperasi dan tidak ada jawaban benar atau salah atas setiap pertanyaan yang diberikan. Setiap organisasi kemungkinan besar akan menghasilkan tanggapan yang berbeda. Oleh karena itu, harus diusahakan jawaban yang akurat dalam menanggapi pertanyaan sehingga diagnosis budaya yang dihasilkan akan tepat.
Pengukuran menggunakan OCAI dilakukan dengan mempertimbangkan budaya organisasi yang dikelola, tetapi memiliki batasan yang jelas. Oleh karena itu, ketika menjawab pertanyaan perlu diingat organisasi dapat dipengaruhi oleh perubahan budaya. Metode OCAI terdiri dari enam pertanyaan, setiap pertanyaan memiliki empat pilihan jawaban.
Tujuan OCAI
Tujuan OCAI adalah untuk menilai enam dimensi kunci budaya
organisasi, yaitu: Karateristik Dominan, Kepemimpinan Organisasi, Pengelolaan Karyawan, Perekat Organisasi, Penekanan Strategis, Kriteria Sukses.
Pada dasarnya, pengukuran OCAI dapat menentukan kecenderungan budaya organisasi suatu organisasi. Sebuah organisasi memiliki tipe budaya organisasi Clan, Adokrasi, Market, atau Hierarchy. Pengukuran OCAI dapat menunjukkan kondisi organisasi sekarang sesuai tipe budaya organisasi. Pengukuran OCAI juga dapat menunjukkan budaya organisasi yang diharapkan oleh seseorang untuk organisasinya.
Tahap Pengukuran OCAI
Langkah pertama yang dilakukan dalam pengukuran adalah membagi seratus poin di antara keempat pilihan tergantung pada sejauh mana setiap pilihan mirip dengan organisasi. Berikan jumlah yang lebih tinggi untuk menunjukkan pilihan yang paling mirip dengan budaya organisasi yang ada. Misalnya, dalam satu pertanyaan, jika piihan A ini sangat mirip dengan organisasi, pilihan B dan C yang agak mirip, dan D pilihan tidak mirip, untuk A diberi 55 poin, 20 poin untuk B dan C , dan 5 poin untuk D. Pastikan totalnya 100 poin untuk setiap pertanyaan. Adapun contoh bentuk formulir kuisioner OCAI terlampir pada makalah ini.
Dalam menentukan hasil akhir dari skor OCAI, dibutuhkan perhitungan aritmetika sederhana dengan menggunakan 2 kolom yaitu now coloumn dan preferred coloumn. Selanjutnya, jumlahkan semua skor untuk A di now coloumn dari setiap responden lalu dibagi 6 karena penilaian A ada disetiap indikator, begitupun dengan B, C, dan D. Lalu lakukan hal yang sama untuk pertanyaan B, C, dan D untuk preferred coloumn. Setelah itu, hasil rata-rata dibuat diagram laba-laba untuk membentuk framework budaya organisasi.
Analisa OCAI
Hasil yang didapat melalui kuesioner OCAI, akan dibentuk framework nilai kompetisi. Framework ini digunakan untuk mengetahui hal-hal yang dominan dalam organisasi, mengetahui keefektivan jalannya organisasi serta faktor-faktor yang mendukung, dan indikator keefektivannya (Handayaningsih, 208). Dimensi yang menjadi indikator dalam framework ini adalah:
Dimensi Pertama
Dimensi pertama meliputi hal-hal yang terkait dengan faktor internal yaitu seperti fleksibilitas, kebijakan dan dinamisasi meliputi hal-hal stabilisasi, masukan dan kontrol. Beberapa organisasi melihatnya dari bagaimana organisasi dapat melakukan perubahan, beradaptasi dan alami. Selain itu dapat juga dipandang
efektiv jika suatu organisasi mampu bekerjasama, terprediksi dan cara kerjanya termekanisasi.
Dimensi Kedua
Dimensi kedua orientasi pada faktor internal yaitu integrasi dan faktor eksternal yaitu ditekankan pada faktor-faktor pembeda dan persaingan. Beberapa organisasi melihat keefektivan dari karakteristik internalorganisasi yang harmonis.
Kedua dimensi ini dibagi dalam empat kuadran yang menggambarkan indikator efektif suatu organisasi. Gambar dibawah ini akan mengilustrasikan hubungan antara satu dimensi dengan dimensi yang lain. Indikator keefektivan menggambarkan nilai yang dianut dan menyangkut performansi.
Berdasarkan framework ini, nilai yang diinput akan menunjukan dominasi tipe budaya organisasi. Jika hasil cenderung berada di area Adhocracy, maka kriteria budaya organisasi yang dimiliki oleh organisasi tersebut adalah berfokus pada hasil eksternal dan nilai yang dijalankan bersifat fleksibel dan kebijakan digunakan untuk menjaga keseimbangan dan kontrol, nilai kuncinya adalah kreativitas dan pengambilan keputusan.
BAB III
PROFIL ORGANISASI
Fungsi, Misi, Dan Kegiatan IOP
International Office & Partnership (IOP) adalah sebuah oragnisasi yang ada di dalam lingkungan Universitas Airlangga yang bertugas menjembatani lembaga internasional dan domestik untuk membangun kemitraan dengan Universitas Airlanggga. IOP telah berdiri sejak tahun 2010. Kantor IOP terletak di direktorat Universitas Airlangga, kampus C. IOP dikelola oleh orang-orang muda, energik dan kompeten. Mahasiswa juga diijinkan magang di IOP dengan ketentuan telah lulus persyaratan yang diajukan oleh IOP.
Umumnya, IOP memiliki dua fungsi utama, yaitu:
Sebagai Unit Masuk atau pintu masuk bagi lembaga potensial yang ingin membangun kemitraan internasional maupun domestik dengan Universitas Airlangga, dan untuk mempertahankan pengembangan jaringan nasional dan internasional.
Sebagai Unit Penghubung antara mitra potensial dan semua unit terkait lainnya atau fakultas dalam Universitas Airlangga.
Misi dari IOP untuk mencapai tujuannya, antara lain:
Menginisialisasi jaringan nasional dan internasional dan juga kemitraan di bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat.
Memfasilitasi jaringan nasional dan internasional dan juga kemitraan di bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat.
Mengembangkan jaringan nasional dan internasional dan juga kemitraan di bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat.
IOP memiliki tiga kegiatan inti. Yang pertama adalah Academic Mobility, Inisialisasi, dan Pengawasan dan Evaluasi kemitraan.
Academic Mobility meliputi mobilitas masuk dengan pengorganisasian, pengkoordinasian, dan menampung mahasiswa internasional dan akademisi yang ingin terlibat dalam kegiatan Universitas Airlangga, dan mobilitas keluar yang meliputi pengorganisasian, koordinasi, dan menampung mahasiswa dan akademisi dari Universitas Airlangga untuk melakukan kegiatan akademik di luar negeri, seperti pertukaran mahasiswa atau program beasiswa, dan juga memberikan informasi tentang visa.
Menginisialisasi, memfasilitasi, melakukan dan mengembangkan nasional serta jaringan internasional.
Mengawasi dan mengevaluasi semua kemitraan dan kolaborasi internasional dan nasional; dengan demikian, IOP dapat menawarkan bantuan kuat untuk pengembangan universitas dan untuk aktualisasi tujuan menjadi universitas kelas dunia.
Struktur Organisasi IOP
Unit Pelayanan Di IOP
IOP sebagai sebuah organisasi di Universitas Airlangga yang membantu kemintraan Internasional dan domestik memiliki tiga jenis unit pelayanan. Unit pelayanan tersebut adalah International Partnership, International Services, dan International Programs. Tujuan utama dari ketiga unit pelayanan tersebut adalah untuk meningkatkan kerjasama Universitas Airlangga dengan pihak International maupun domestik. Penjabaran untuk setiap jenis unit pelayanan adalah sebagai berikut:
International Services
International services membantu untuk memfasilitasi kegiatan internasional seperti: inisialisasi, memfasilitasi, melakukan dan mengembangkan jaringan internasional. Membantu departemen, dan fakultas dengan pengembangan kerjasama internasional, serta dengan perencanaan strategis untuk pengembangan kemitraan dan implementasi. Juga, memiliki tanggung jawab untuk proyek-proyek tertentu, baik sebagai bagian dari tim atau individu misalnya mengatur kunjungan dari mitra potensial, menciptakan dan menampung program internasional pendek yang terkait dengan unit lain atau fakultas. Tugas utama dari Meja Partnership International adalah:
Membantu administrasi bagi kerja sama internasional
Membantu administratif untuk dokumen MoU
Korespondensi dengan Mitra Internasional mengenai Kemitraan internasional
Perencana dan koordinator untuk proyek-proyek khusus
Menghadiri pameran International Education selain untuk memperluas jaringan yang
Menerima dan menampung kunjungan Mitra Internasional untuk Universitas Airlangga untuk kolaborasi potensial.
Penghubung untuk unit lain, fakultas dan divisi lainnya.
International Services
International services bertugas membantu semua mobilitas internasional di Universitas Airlangga. Di sini, mobilitas berarti semua kegiatan yang berhubungan dengan mobilitas akademik untuk kedua masuk internasional dan outcoming di Universitas Airlangga. Tugas utama dari layanan Mobilitas adalah:
Berbagi informasi tentang program-program internasional yang akan menjadi tujuan dari akademisi Universitas Airlangga
Menghubungi lembaga berurusan dengan kedatangan dan tempat tinggal pertama dari akademisi Univeristas Airlangga di lembaga mereka bertujuan
Berbagi informasi yang berhubungan dengan visa dan keberangkatan akademisi Univeristas Airlangga untuk pergi ke luar negeri
Menyediakan surat penerimaan / undangan, surat jaminan, surat referensi, dan surat pengantar untuk aplikasi visa
Menyediakan sesi orientasi siswa bagi siswa masuk (Abisatya Airlangga) dan siswa outbond (Satria Airlangga)
Membantu situasi perumahan, membuka rekening bank, aplikasi kartu pelajar, dan perpanjangan visa bagi siswa keluar
Menyediakan perjalanan budaya untuk memperkenalkan potensi pariwisata Indonesia bagi siswa keluar
International Program
Pada unit ini terbagi menjadi dua bagian yaitu: Unair International Programs dan Study Abroad. Unit UNAIR International Programs bertanggung jawab untuk pemetaan dan memulai program internasional non-kemitraan potensial. Unit ini mengatur dan melaksanakan beberapa program internasional, termasuk Akademik Mobility Exchange untuk pendidikan di Airlangga (AMERTA), Summer Program Airlangga, Program Pemberdayaan Masyarakat di Airlangga (CERIA), dan program internasional lainnya yang dibuat di tingkat universitas. Study Abroad membantu mahasiswa, sarjana, dan staf dari Universitas Airlangga yang ingin pergi ke luar negeri untuk program pertukaran di mitra dan non mitra lembaga.
BAB IV
HASIL DAN INTERPRETASI
Setelah melalui tahapan pengukuran OCAI, didapat hasil sebagai berikut:
NOW
A
B
C
D
43,05556
18,55556
16,66667
21,5
PREFERRED
A
B
C
D
42,22222
19,22222
15,55556
23,05556
Komparasi antara Now dan preferred
A
B
C
D
NOW
43,05556
18,55556
16,66667
21,5
PREFERRED
42,22222
19,22222
15,55556
23,05556
Dari hasil diagram laba-laba tersebut dapat kami simpulkan bahwa saat ini tipe budaya organisasi yang menonjol di IOP adalah tipe budaya A yaitu Clan culture. Sementara itu, hasil antara now dan preffered tidak ada perbedaan yang signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa anggota organisasi IOP sudah merasa sesuai dengan budaya Clan yang ada di IOP dan sampai 5 atau 10 tahun mendatang masih menginginkan IOP tetap pada tipe budaya A atau Clan culture.
BAB V
PENUTUP
Kesimpulan
Salah satu metode untuk mengukur budaya organisasi adalah menggunakan metode OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Metode OCAI ini merupakan metode yang menilai enam dimensi kunci budaya
organisasi, yaitu: Karateristik Dominan, Kepemimpinan Organisasi, Pengelolaan Karyawan, Perekat Organisasi, Penekanan Strategis, Kriteria Sukses.
Pengukuran OCAI dapat menentukan kecenderungan budaya suatu organisasi. Sebuah organisasi memiliki tipe budaya organisasi Clan, Adokrasi, Market, atau Hierarchy. Pengukuran OCAI dapat menunjukkan kondisi organisasi sekarang sesuai tipe budaya organisasi.
Pengukuran dilakukan pada salah satu organisasi yang ada di Universitas Airlangga, yaitu IOP (International Office and Partnership). Dari hasil pengukuran yang dilakukan di IOP, dapat disimpulkan tipe budaya organisasi yang menonjol di IOP adalah tipe budaya A yaitu Clan culture.
Saran
Penilaian dengan menggunakan poin 0-100 akan menunjukkan besaran persepsi dari responden mengenai kecocokan kondisi yang ada di kuisioner dengan keadaan organisasi sesungguhnya.
Pemimpin organisasi dapat sangat mempengaruhi budaya apa yang menonjol dari organisasi tersebut. Sehingga akan lebih baik jika selain staf, pemimpin organisasi tersebut juga harus ikut serta dalam pengisian kuisioner OCAI ini.
DAFTAR PUSTAKA
A.B Susanto, Dkk. 2008. A strategic Management Approach Culture. The Jakarta Consulting Group. Jakarta.
Chatab, Nevizond. 2007. Profil Budaya Organisasi: Mendiagnosis Budaya dan Merangsang Perubahannya. Bandung: Alfabeta
Handayani, 2008. Dampak Komitmen Organisasi, Self Efficacy Terhadap Konflik Peran dan Kinerja Karyawati PT.HM SAMPOERNA, Tbk. Jurnal Riset
Ekonomi dan Bisnis, Vol. 8, NO. 2.
Ojo, Olu. 2009. Impact Assessment of Corporate Culture on Employee Job Performance. Business Intelligence Journal, Vol.2 No.2, 388-397.
Schein, E.H., (2006), Organizational Culture and Leadership 4th Edition, John Wiley and Sons, Amerika.
Yadnyawati, Ni Wayan. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement. Studi Kasus pada PT Bursa Efek Indonesia. Tesis. Universitas Indonesia.
Kreitner dan Kinicki. 2010. Organizational Behaviour. New York: McGrowhill/Irwin.
Kusdi. 2011. Budaya Organisasi Teori, Penelitian, dan Praktik; Jakarta, Salemba
Handayaningsih, Sri. 2008. Pembuatan Model Pengembangan Teknologi Informasi (Ti) Government Berdasarkan Budaya Organisasi Studi Kasus: Pemerintahan Kabupaten Sleman. ISSN: 1979-2328
PREFERRED
