Moć i autoritet u organizaciji kao etički problem Sadržaj: 1. Uvod (aktuelnost i značaj teme)......................................................................... 3 2. Pojam i definicija moći................................................................................. 4 3. Različitost moći u pojmovima uticaja i autoriteta................................5 4. Resursna perspektiva moći.........................................................................6 5. Individualna moć. .........................................................................................7 6. Moć organizacionih jedinica.................................................................... 8 7. Politički uticaji u organizacijama............................................................9 8. Položaj u preduzeću....................................................................................10 9. Zaključak......................................................................................................12 Literatura.......................................................................................................13
1. Uvod
Filozof Bertran Rasel je ulogu moći u organizaciji smatrao tako važnom da ju je uporedio sa ulogom sile u fizici. Sa ulogom moći se susrećemo svakodnevno. Vrlo je mali broj dogadjaja i pojava u grupama, organizacijama ili društvu, koje se mogu objasniti bez poziva na moć. Ipak, moć je dosta kasno i dosta malo počela da se proučava u oblasti organizacionog ponašanja. Glavni razlog za to je specifičnost nacionalnih kultura zapadnih zemalja u kojima su menadžment i organizaciono ponašanje najrazvijeniji i u kojima ima najviše istraživanja u toj oblasti. Te kulture spadaju u kulture sa tzv. niskom distancom moći. U kulturama sa niskom distancom moći, kao što su anglosaksonske kulture, ljudi ne prihvataju nejednaku podelu moći i nastoje da je uravnoteže. U takvim kulturama se moć tretira kao nešto pogrešno i nemoralno. Moć je ’’prljava reč’’ (engl. dirty word) i ljudi se ustežu da govore o njoj. Oni koji imaju moć nastoje da prikažu da je nemaju, a oni koji žele da je zadobiju – to prikrivaju. U takvim uslovima normalno je da je istraživanje moći nepopularno. Medjutim, kako je veliki i značajan deo života i rada ljudi u organizacijama opredeljen sticanjem i korišćenjem moći njih samih ili ljudi oko njih veoma je važno da se upoznamo pobliže sa pojmom moći i njenim izvorima i procesima sticanja i korišćenja moći u organizacijama.
Kategorija autoriteta – ispunjava svaki društveni odnos koji počiva na neodredjenosti i podredjenosti. Tako je autoritet jedna od središnjih kategorija svakog političkog i pravnog poretka. Izraz ’’autoritet’’ je latinskog porekla. Ima raznovrsna značenja: savest, nagovaranje, preporuka, privolevanje, izvor, jemstvo, potvrda, verodostojnost, važnost, ugled, dostojanstvo, znamenitost, mnjenje, uzor, ali znači i: volju, odluku, nalog, vlast, zapovest. Bertran de Žuvanel (Bertrand de Jouvanel) definiše autoritet u smislu autoratitativnosti: ’’Autoritetom nazivam sposobnost da se izazove saglasnost drugoga...granica autoriteta je tamo gde prestaje voljni pristanak. Ako bi se ljudi oglušili o svaki autoritet, onda medju njima ne bi bilo ni saradnje, ni sigurnosti, niti društva...’’. Ovo podsticanje misli o pojmu autoriteta navode na razmišljanje o složenom a često i zagonetnom pojmu dobrovoljnosti u podčinjavanju. Postoji ideja da je autoritet svojstvo, koje pojedinci imaju od samog rodjenja. Naime, pretpostavlja se neka vrsta prirodne moći koja nagoni druge, manje moćne ili slabije, na podčinjavanje i pokornost. Takvo shvatanje zamišlja da je autoritet duboko ukorenjen u biološkoj, vitalnoj sferi čoveka. Pošto ponašanje objekta autoriteta znači podredjivanje tudjoj volji, vlasti, nalogu, odluci i zapovesti, valja se zapitati da li je to podredjivanje uvek i u svakoj prilici iznudjeno, ili lica koja se povinjavaju autoritativnom imperativu, to mogu činiti u svom stvarnom interesu, dakle dobrovoljno. Kada postavimo takvo pitanje, mislimo na odnos autoriteta i slobode. Da li podčinjavanjem autoritetu neminovno sledi i porobljavanje objekta autoriteta ? U samom jezgru tradicije skriven je pojam autoriteta kao njen kamen temeljac, a svaka nova epoha predstavlja osporavanje ili rušenje autoriteta na kome počiva stara. Bakunjin pristaje uz sve ’’prirodne autoritete i uticaje koji leže u suštini stvari, a odbacuje sve službeno nametnute i pravno sankcioniše autoritete. Autoritet je takodje prirodna polazna osnova u vaspitanju dece nižeg uzrasta. Ali sa napretkom vaspitanja i nastave uticaj autoriteta mora postepeno da se smanjuje i da ustupi mesto – odrasloj slobodi’’. Autoritet i sloboda postaju protivnici ukoliko se sloboda pretvori u samovolju, a autoritet u nasilje. U sukobu izmedju autoriteta, koji je božanskog, i razuma, koji je ljudskog porekla, autoritet uvek ima prednost. Tek od vremena prosvećenosti stoji uverenje o neodrživosti nerazumne poslušnosti. Autoritet bez umnog opravdanja nema dakle, nikakve vrednosti. 2. Pojam i definicija moći Moć se definiše na vrlo različite načine. Tako Salancik i Pfeffer definišu moć kao ’’sposobnost onih koji je imaju da ostvare stvari koje žele’’. Druge definicije naglašavaju promenu ponašanja inferiornog učesnika u odnosu moći uticaja. Tako, na pr., Dahl kaže: A ima moć nad B u onom stepenu u kojem može da učini da B učini nešto što inače ne bi učinio. Slična je definicija i Frencha i Ravena: ’’Moć postoji ako osoba A može da navede osobu B da uradi nešto što je protivno njegovoj želji’’. I ostale definicije moći potenciraju slične elemente: ’’Moć aktera A nad akterom B je ravna količini otpora koji A može potencijalno prevazići’’. Moć je sposobnost pojedinca ili grupe da nametnu svoju volju drugima bez obzira na otpor. Sve navedene definicije pokazuju da je moć:
¬ Socijalnog karaktera, odnosno da ona postoji samo ako postoje najmanje dva učesnika u medjusobnom odnosu; Moć predstavlja sposobnost superiornog aktera u tom odnosu da promeni¬ ponašanje inferiornog aktera i da ga prisili na odredjene akcije, čak i kada je to suprotno njegovim željama ili interesima. Na osnovu ovih zaključaka moć možemo definisati kao sposobnost socijalnog aktera bio to pojedinac ili grupa da u datom socijalnom odnosu promeni ponašanje drugog socijalnog aktera. •
•
Najvažniji nivo u organizaciji, jer menadžeri mogu da postignu visoke performanse putem razvoja i promjena grupnih odnosa i grupnih procesa Na ponašanje ljudi u organizaciji, koje izučava model OB na grupnom nivou, utiče: • Vođstvo • Grupe • Timovi • Konflikti • Moć
Moć u organizaciji •
Definicija: sposobnost socijalnog aktera, bio to pojedinac ili grupa, da u datom socijalnom odnosu promjeni ponašanje drugog socijalnog aktera
•
•
Dva generalna pristupa definisanju moći i identifikovanju njenih izvora: resursni i interpretativni Moć postoji samo onda kada postoje • najmanje dva učesnika u međusobnom odnosu • sposobnost superiornog aktera da promjeni ponašanje inferiornog aktera
Moć u organizaciji Odnos moći i autoriteta •
•
•
Moć je sposobnost vršenja uticaja tj. mjenjanja tuđeg ponašanja Formalni autoritet je legitimno pravo da se vrši moć Autoritet može biti i veći i manji od moći
Tri mogućnosti •
•
Realna moć bez formalnog autoriteta: posjednik ima sposobnost ali ne i pravo da vrši uticaj Formalni autoritet bez realne moći: posjednik ima pravo ali ne i sposobnost da vrši uticaj
•
Realna moć i autoritet se poklapaju: posjedovanje i prava i sposobnosti vršenja uticaja
Moć Autoritet
Resursna perspektiva moći •
•
•
Osnovni izvor moći pojedinca ili grupe u organizaciji je sposobnost kontrole resursa koji su drugima potrebni a koje oni sami ne mogu obezbijediti Individualna moć (pozicija, lične karakteristike, ekspertiza, šansa) Moć organizacionih jedinica (proizilazi iz sposobnosti da kontroliše resurse koji su za datu organizaciju kritični)
Interpretativna perspektiva moći
•
•
Interpretativna moć je sposobnost da se oblikuje svijest ljudi, tj. uobliče interesi inferiornih pojedinaca/grupa od strane superiornih Tri faze procesa sticanja IM: • Zauzimanje pažnje • Konceptualizacija zajedničkih iskustava • Kognitivna zavisnost
Perspektive moći IZVOR MOĆI kroz PROCES STICANJA MOĆI kreira OSNOVU MOĆI i rezultira u OBLIK MOĆI Kontrola resursa
Nejednaka razmjena Resursna zavisnost Resursna moć Interpretativna moć Kognitivna zavisnost Socijalna konstrukcija realnosti Liderske sposobnosti
4.1. AUTORITET I MOĆ Da bi mogli uspešno da obavljaju svoje zadatke, menadžeri moraju da imaju moć da utiču na stavove i ponašanje zaposlenih u pravcu realizacije ciljeva organizacije. Menadžeri mogu posedovati: 1) moć nagrađivanja, 2) moć prinude, 3) legitimnu moć, 4) stručnu moć i
5) referentnu moć.
www.singidunum.ac.yu
4. DELEGIRANJE AUTORITETA U svrhu povećanja moći, menadžeri mogu da koriste sledeće taktike: •
•
•
•
•
Taktiku konsultacije. Povećati partpicipaciju drugih u odlučivanju i promenama. Taktiku racionalnog nagovaranja. Ubeđivanje drugih sa razlozima, logikom ili činjenicama. Taktiku inspiracije putem apelacije. Izgradnja entuzijazma apelovanjem na tuđe emocije, ideale ili vrednosti. Taktiku ulagivanja. Dovesti nekog u dobro raspoloženje pre nego mu uputite zahtev. Taktiku koaliranja. Obezbeđivanje podrške drugih prilikom ubeđivanja nekog.
•
•
•
Taktiku pritiska. Izazvati pokornost ili korišćenje zastrašivanja i pretnji. Taktiku apelacija prema gore. Nagovaranje nekog na bazi podrške koju već imaju od nadređenih. Taktike „razmene”. Činjenje određenih ili posredno izraženih obećanja i „trgovačkih usluga”.
www.singidunum.ac.yu
4. DELEGIRANJE AUTORITETA 4.2. PROCES DELEGIRANJA Delegiranje omogućava stvaranje organizacionih pretpostavki za efektivno i efikasno obavljanje svih poslova, odnosno zadataka koje je neophodno obaviti kako bi se ostvarili ciljevi organizacije. Proces delegiranja se sastoji od tri koraka: 1) dodeljivanja dužnosti, aktivnost putem koje menadžeri prenose na svoje
saradnike obavljanje određenih poslova odnosno zadataka. 2) davanja ovlašćenja, nakon uspešno obavljenog prenosa (dodele) posla, na izvršioce se prenesi i ovlašćenje za njegovo obavljanje. 3) kreiranja odgovornosti, menadžeri saradnike čine odgovornim za način obavljanja i rezultate delegiranog zadatka.
www.singidunum.ac.yu
4. DELEGIRANJE AUTORITETA 4.3. CENTRALIZACIJA I DECENTRALIZACIJA 4.3.1. CENTRALIZACIJA I DECENTRALIZACIJA KAO TENDENCIJE •
pod centralizacijom se podrazumeva tendencija da se autoritet za donošenje odluka pretežno dodeli top menadžmentu, odnosno alocira na
nivou organizacije kao celine (sistema) a, •
pod decentralizacijom se podrazumeva tendencija da se autoritet pretežno distribuira na niže upravljačke nivoe (srednji i najniži menadžment), odnosno na veći broj relativno samostalnih organizacionih (pod)sistema - poslovnih jedinica.
www.singidunum.ac.yu
4. DELEGIRANJE AUTORITETA 4.3.2. POSLOVNA DECENTRALIZACIJA
Poslovna decentralizacija predstavlja aktivnost kojoj je svrha uspostavljanje većeg broja centara odgovornosti za obavljanje ukupnog zadatka organizacije. To se, u praksi, ostvaruje organizovanjem različitih formi poslovnih jedinica koje mogu imati status:
1) profitnih centara, 2) centara prihoda, 3) troškovnih centara, 4) investicionih centara i 5) strategijskih poslovnih jedinica. 26. Vrste moci- klasifikacija Poznati socijalni psiholozi Frenc i Rejven su identifikovali pet klasicnih izvora i njima odgovarajucih tipova: Moc nagradjivanja – zasniva se na sposobnosti i mogucnosti pojedinca da nagrade druge. Najefektivniji nacin je putem povecanja plata, ali dobre efekte je moguce postici i putem dodeljivanja boljeg posla ili rasporedjivanje na atraktivnije radno mesto, modernizacijom kancelarje ili pogona. Moc prisile-zaasniva se na sposobnosti i mogucnosti pojedinca da kaznjava druge. Koriscenje prisile rukovodioci primenjuju kada zaposleni na postuju naloge, pravila ili norme ili se ne ponasaju u skladu sa ponasanjem organizacije. Ovaj oblik moci ima negativan uticaj na vecinu zaposlenih i nije popularan u privrednoj praksi. Zato ne treba da postane pravilo ponasanja rukovodilaca. Legitimna moc-proistice iz legitimnog prava koje je dato nekoj osobi da moze da ostvaruje uticaj i da kontrolise ponasanje drugih u organizaciji. Osoba koja poseduje legitimnu moc po pravilu poseduje i ostale izvore moci. Zapravo legitimna moc se poverava osobi koja je u svakom pogledu uzor drugima. Referenta moc- zasniva se na osobinama pojedinaca koga ostali u organizaciji podrzavaju ili oponasaju. To je moc ugledanja. Ovu moc poseduju atratktivne licnosti, koje sa svojim osobinama plene paznju ostalih, koje su omiljene, cenjene, voljene i uvazavaju poverenje. Ekspertna moc-To je moc pojedinca zasnovana na znanju i kompetentnosti. Ekspetr je osoba sa visokim nivoom kompetentnosti u odredjenoj naucnoj ili strucnoj oblasti, odnosno dobar poznavalac problema. U organizacijama su to strucnjaci ili specijalisti za odredjena funkcionalna podrucja, kao i za pojedine probleme organizacije i upravljanja, kao sto su vodjstvo, preduzetnistvo, odnosi sa javnoscu i sl. Moc informisanosti- se ostvaruje sadrzajem onformacije i snagom argumenata koja iz sadrzaja proistice. Uticaj na promenu ne zavisi od odnosa naklonjenosti i nenaklonjenosti prema osobi koja postuje i saopstava informaciju vec od toga kakve su implikacije njenog sadrzaja za pojedince u organizaciji. 27. Pojam i izvori moci u preduzecu
Moc je sposobnost ostvarivanja uticaja jedne osobe na ponasanje drugih pojedinaca u grupi ili organizaciji. To je sposobnost pridobijanja pojedinaca ili grupe da nesto urade ili promene na odredjeni nacin. Osoba koja poseduje moc je u poziciji da menja ponasanje drugih, da njima upravlja i da manipulise. Autoritet treba da obezbedi ostvarivanje kolektivnih ciljeva ili ciljeva organizacije, a moc tezi ostvarenju odredjenog individualnog cilja. Za pojavu i ostvarivanje moci u organizaciji potrebna su dva uslova: 1.postojanje sposobnosti za koriscenje izvora moci i 2.postojanje motivacije da se moc prihvati. U oba slucaja se radi o karakteristikama pojedinaca i situacije u kojoj se moc realizuje. S jedne strane to su karakteristike pojedinca koji ostvaruju odredjenu vrstu moci, u skladu sa izvorima moci, a sa druge strane to su karakteristike pojedinaca nad kojima se ostvaruje moc, odnosno koji su spremni da prihvate upraznjavanje necije moci. 28. Struktura i raspored moci Struktura moci pokazuje zastupljenost i odnose izmedju pojedinih vrsta moci. Raspored ili distribucija moci izrazava kolicina moci po pojedinim delovima organizacije. Oba pokazatelja su znacajna za organizaciono ponasanje. Vodjstvo organizacije treba da kontrolise i strukturu i raspored moci, kako bi uspaostavilo ravnotezu izmedju strukture moci i situacionih uslova. Legitimna moc je najbolji nacin da se obezbedi funkcionisanje organizacije u pravcu postizanja utvrdjenih ciljeva. Pod predpostavkom da se primenjuje dosledno i bez zloupotrebljavanja ona obezbedjuje stabilnost i sigurnost. Zastupljenost pojedinih vrsta moci u organizaciji zavisi od situacionih faktora, kao sto su: 1. karakteristike rukovodioca; lična shvatanja o ljudskoj prirodi i uspostavljanju demokratskih odnosa 2. karakteristike podredjenih; razvijena i diversifikovana radna snaga sa potrebom za preuzimanjem obaveza i odgovornosti,kroz favorizovanje referetne,ekspertne i informisane moći 3. karakteristike organizacije; uslovi rada,osobine organizacione strukture,politike nagrađivanja,personalne politike,upravljačkog stila; Osobine organizacione strukture i upravljački stil su ključni faktori.Fleksibilna organizacija i demokratski stil su dobra pretpostavka legitimnoj moći za prihvatanje i podržavanje od strane članova organizacije 4. karakteristike okruzenja. društvena shvatanja o tome koju vrstu moći treba najviše koristiti; Tržište,tržišna struktura,tehničko-tehnološki progres,pritisak konkurencije,internacionalizacija poslova utiču na jačanje ekspertne,referentne i moći informisanosti i nagrađivanja.
Dominantna drustvena shvatanja o znacaju i koristi pojedinih vrsta moci odrazavaju se na karkateristike organizacija a preko njih i na strukturu i raspored moci u organizacijama.
