Los Lo s pr proc oces esos os de ca capa paci cita taci ción ón su surg rgir irán án de desd sde e la in inic icia iati tiva va de es esta tabl blec ecer er comparaciones comparacion es entre las competencia competencias s reales del personal y las requeridas a través de los perfiles establecidos por la institución. En tal sentido, cada proceso específico de capacita capa citación ción comenzará comenzará desp después ués de que los encargados encargados de los departamentos departamentos o unidades de trabajo ayan logrado identificar las necesidades de formación de cada indivi ind ividu duo o de car cara a a la las s com compe peten tencia cias s e!i e!igid gidas as en sus ac actos tos,, com como o un pro propós pósito ito primordi prim ordial al que facilite la obte obtenció nción n de resu resultado ltados s e!it e!itosos osos y bene benefici ficiosos osos para las actividades cotidianas cotidianas desarrolladas por ellos. "ara ello se debe seguir un ciclo idóneo de capacitación, el cual constará de los siguientes pasos#
$. "rec "recisió isión n de las necesi necesidade dades s específica específicas s de capacita capacitación ción.. %. &ise &ise'o 'o y planific planificación ación de de la capacitac capacitación ión general general o espec específica ífica.. (. Ejec Ejecució ución n de de la la capac capacitaci itación ón dise dise'ada 'ada.. ). Eval Evaluaci uación ón de la capa capacitac citación ión ejec ejecutada utada.. &e ig igual ual man manera era,, pa para ra ga garan rantiz tizar ar el des desarr arroll ollo o efi eficaz caz de la apl aplica icació ción n de la formación en las áreas específicas o componentes instruccionales dise'ados, cada jefe de departamento departamento tendrá la responsabili responsabilidad dad de# $. "re "recis cisar ar la las s com compet petenc encias ias necesar necesaria ias s a fac facili ilitar tar a cad cada a tra traba bajad jador or,, en sus tare ta reas as,, qu que e ej ejer erce ce in infl flue uenc ncia ia ev evid iden ente te en lo los s se serv rvic icio ios s qu que e of ofre rece ce a la institución. %. *e *ene nera rarr ev eval alua uaci cion ones es,, se seg+ g+n n co como mo se sea a ne nece cesa sari rio, o, la las s co comp mpet eten enci cias as de dell personal a la ora de ejecutar sus tareas cotidianas, a través de evaluaciones de desempe'os dispuestas por el área de recursos umanos de la entidad. (. &e &esar sarrol rollar lar las cap capaci acitac tacion iones es esp especí ecífic ficas as en un esf esfue uerzo rzo coordina coordinado do con el área de recursos umanos, a fin de cubrir las brecas e!istentes entre las competencias competencia s reales y las esperadas. unado a lo anterior anterior,, también se deberá considera la gestión eficiente de los recursos disponibles disponibles para generar los procesos de capacitación a través de los cursos o com compo ponen nentes tes esc escogi ogidos dos,, qu que e ase asegur gure e la sat satisf isfacc acción ión de las ne neces cesid idade ades s de formación en los individuos.
Tipos de Capacitación a Considerar
Capacitación básica: básica: formación fundamental por especialización, con temas esenciales necesarios para llevar a cabo algunas tareas específicas. "or ejemplo, alguna referida a alg+n programa computacional computacional -icrosoft /ffice0.
Capacitación avanzada: per permit mitirá irá in inici icial almen mente te ayu ayuda darr a con conclu cluir ir con el proceso de formación del trabajador en conocimientos de grado elevado, que incluya una certificación avanzada en la especiali especialización zación donde se desempe'a. 1e incluyen los temas esenciales y de alta calificación específica. "or ejemplo, programas certificados en liderazgo, manejo de equipos de alto desempe'o, gestión de la calidad, entre otros. Capacitación de actualización: como su naturaleza lo indica, permitirá que el trabajador mantenga sus competencias actualizadas, aprendiendo nuevas técnicas o méto mé todo dos s en la las s ár área eas s de su de dese semp mpe' e'o. o. 2o 2on n el ello lo se at aten ende derí rían an de debi bili lida dade des s encontradas en evaluaciones de rendimiento efectuadas. "or ejemplo# actualización en leyes laborales, cálculos de nóminas o beneficios de prestaciones sociales, entre otros. se ca carac racter teriza izará rá po porr fac facili ilitar tar pro progra gramas mas más Capacitación especializada: especializada:se especializados que provean del otorgamiento de titulaciones posteriores a estudios comp co mple leto tos s un univ iver ersi sita tari rios os y pe perm rmit itan an ej ejer erce cerr fu func ncio ione nes s má más s só sóli lida das s so sobr bre e la especialización especializa ción estudiada. "or ejemplo# posgrados y maestrías. Capacitación en el puesto de trabajo: deberá ser provista por el jefe de área o supervisor directo. "roporcionará la e!periencia directa en el ambiente laboral en el cual esté o vaya a estar adscrito el trabajador. El supervisor o jefe de área deberá contar con las nociones sólidas de conocimientos y la capacidad para brindar esta formación.
La Detección de las Necesidades de Capacitación
Los propósitos específicos de la detección de las necesidades de capacitación a emplear por la institución deberán basarse en los siguientes aspectos# •
2omparación de las competencias actuales del trabajador con las necesarias dentro de su cargo, y así determinar sus requerimientos de formación.
•
nálisis de las anomalías en su desempe'o, conociéndose sus debilidad debilidades es a fortalecer, evitando su recurrencia después de la formación efectuada.
•
3ormar el equipo de trabajo destinado a ejercer el cambio que favorezca la identificación identificació n y resolución de los problemas de capacitaci capacitación ón originados a través de las evaluaciones de desempe'o.
•
4ealizar encuestas de detección de necesidades, por medio de un formato dise'ado para tal fin. -ver ane!o 50.
Definición de los Requerimientos Reales
Los requerimientos reales en el personal an de ser en función a los objetivos de lo los s car cargo gos s que de desem sempe pe'an 'an,, qu que e inc incluy luyen en las com compet petenc encias ias nec necesa esaria rias s pa para ra ejercer sus actividades, e igual los orígenes de los factores o fuentes f uentes que afianzan sus tareas en la institución, tales como# $. 2amb 2ambios ios en la organizac organización, ión, tanto tanto tecnológic tecnológicos os como administr administrativ ativos. os. %. 6nfor 6nformaci mación ón referente referente a necesid necesidades ades detecta detectadas das con anteri anteriorid oridad. ad. (. 4esu 4esultado ltados s de evaluacion evaluaciones es de desempe'o desempe'o donde donde se especifique especifique la necesid necesidad ad de contar con la preparación sobre actividades específicas. ). ntec nteceden edentes tes de cambios cambios de áreas, áreas, reemplaz reemplazos, os, o futuros futuros ascensos. ascensos. 7. 8ece 8ecesida sidades des de certifi certificaci cación ón para para mejorar mejorar sus compete competencia ncias. s. 9. 8e 8ece cesi sida dade des s de de desa sarr rrol ollo lo pr prof ofes esio iona nall qu que e co cont ntri ribu buya ya co con n lo los s ob obje jeti tivo vos s departamentales. :. 2amb 2ambios ios en las leyes, leyes, reglamen reglamentos, tos, normas normas que afectan afectan el desempe desempe'o 'o directo directo de las actividades.
Análisis de las Competencias
Las La s com compet petenc encia ias s en el pe perso rsonal nal de deber berán án ser ana analilizad zadas as med median iante te lo los s siguientes métodos o técnicas probadamente efectivos para conocer el componente de abilidades, conocimientos, destrezas, aptitudes y talento del mismo# $. 2ues 2uestiona tionarios rios o entrevi entrevistas stas dirigi dirigidos dos a todo el el personal personal.. %. /bse /bservac rvacione iones s del del comp comportam ortamien iento to labo laboral. ral. (. 4e 4eun unio ione nes s de disc discus usió ión. n. ). /pin /pinione iones s de e!perto e!pertos s en la materia materia -ases -asesoría oría e!tern e!terna0. a0. 7. 4evi 4evisión sión de los registros registros documenta documentales les referente referentes s al trabajador trabajador,, su istorial istorial de desempe'o incluido.
Datos Específicos de las Capacitaciones a Ejecutar
;na vez definidas las necesidades de formación, los requisitos detallados, se debe de ben n to toma marr en cu cuen enta ta lo los s si sigu guie ient ntes es as aspe pect ctos os pa para ra lo los s cu curs rsos os,, pr prog ogra rama mas s o componentes instruccionales especiales que indiquen precisamente la naturaleza de cada proceso# $. "ro "ropó pósit sitos os de la for formac mación ión.. %. 4e 4equi quisit sitos os previ previos os de de los curs cursos. os. (. 4esu 4esultado ltados s a esperar esperar luego luego de la impartic impartición ión de la formaci formación. ón. ). &u &urac ración ión de la for formac mación ión.. 7.
Diseño y lanificación del roceso de !ormación
Métodos:6nicialmente Métodos: 6nicialmente el dise'o y planificación de la capacitación debe contar con el conocimiento de los métodos a emplear emplear.. Los diferentes métodos que se podrían utilizar se pueden mencionar a continuació continuación# n#
$. 2urs 2urso o de capacitació capacitación n mediante mediante una instituci institución ón especiali especializada zada -formal0 -formal0.. %. En el pue puesto sto de tra traba bajo jo -/=< -/=<0. 0. (. 2a 2apa paci cita taci ción ón autón autónom oma. a. ). nál nálisis isis de 2asos 2asos -< -
"rácti "ráctico0. co0. 7. 2apa 2apacitac citación ión a dist distanci ancia a -int -interne ernet0. t0. Los encargados de dise'ar los programas de capacitación deberán tener el conocimi cono cimiento ento de los méto métodos dos a sele seleccion ccionar ar medi mediante ante los crite criterios rios específicos específicos que definirán su puesta en marca, los cuales se e!presan de la siguiente forma# •
3eca y lugar.
•
6nstalaciones 6nstalacione s apropiadas.
•
2osto de la capacitación capacitación..
•
/bjetivos.
•
4esultados esperados.
•
2ontenido de los cursos.
•
*rupo de personas a ser capacitad.
•
2antidad de participantes participantes..
•
&uración de la capacitación e instrucción.
•
étodos de evaluación. Sele Se lecc cció ión n de los pr prov ovee eedo dore res s de fo form rmac ació ión n# se de debe berá rán n re real aliz izar ar la las s
actividades necesarias para para contactar con los proveedores proveedores e!ternos e!ternos de capacitación, capacitación, con los trámites que implique el desarrollo de las programaciones, modalidades a cumplir, presupuestación, y otros aspectos que involucren el desarrollo efectivo de los eventos a facilitar. "ara la capacitación básica, avanzada o especializada se debe priorizar cursos impartidos por especialistas, empresas o personas quedemuestren bastante e!periencia en el tema.
ro"ramación Anual Anual de la Capacitación
El desarrollo de la programación anual de la capacitación se deberá tomar en cuenta los siguientes elementos#
$. Los obje objetiv tivos os insti instituc tucion ionale ales s %. Los requerimien requerimientos tos de capacitación Los objetivos intermedios, conducentes y posteriores? (. 6nd 6ndivi ividuo duos s a ser ser cap capaci acitad tados os.. ). Los mé métod todos os de de capac capacita itació ción. n. 7. El conten contenido ido de de cada cada compone componente nte instru instruccio ccional. nal. 9. El requerim requerimiento iento de de programac programación ión -feca -feca y orario0, orario0, duració duración n y eventos de capacitación específicos, :. "er "erson sonal al de apoy apoyo o a la capaci capacitac tació ión. n. @. 4equ 4equerimi erimiento entos s de de financ financiaci iación ón y costos costos 5. La Evaluaci Evaluación ón y medición medición de los resulta resultados dos de la capacita capacitación ción,, tales como# como# •
1atisfacción del individuo.
•
"orcentajes de aprobació aprobación. n.
•
dquisición por por parte del individuo individuo de conocimientos, conocimientos, abilidades abilidades y competencias.
•
1atisfacción del personal que ace las veces de instructor.
•
6mpacto global en virtud del cambio de actitud y aplicación de lo aprendido.
•
"rocedimientos para el control del proceso de capacitación -evaluación del desempe'o en el puesto de trabajo0.
Ejecución de la Capacitación
Los servicios de capacitación deberán contar con tres etapas que apoyarán la ejecución, y se mencionan a continuación# Previo a la ejecución: las ejecución: las actividades de apoyo a la capacitación antes de la puesta en marca de la misma deberá implicar lo siguiente# $. 1umi 1uminist nistrar rar toda toda la inform informació ación n pertine pertinente? nte? %. 6nstr 6nstrucci ucción ón del personal personal que que va a recibir la capacit capacitació ación n sobre su naturale naturaleza za y la breca de competencia que se intenta cerrar (. 1umi 1uminist nistro ro del conta contacto cto entre entre el perso personal nal que que va a recibi recibirr la capacita capacitación ción..
En el transcurso de la ejecución: ejecución: las tareas de apoyo se proveerán de la siguiente forma# $. 2o 2oord ordina inarr las errami erramient entas as ade adecua cuadas das de tra traba bajo, jo, equipam equipamien iento, to, y apo apoyo yo logístico -alojamiento, transporte, etc., si se trata de provisión de capacitación e!terna y cuando este previamente acordado acordado entre la institución y el proveedor de la capacitación0 para el proveedor yAo el personal a capacitar. %. 2uan 2uando do aplique, aplique, facilitar facilitar al personal personal bajo capacit capacitació ación n la oportunidad oportunidad de poner poner en pr prác ácti tica ca la las s co comp mpet eten enci cias as qu que e se es está tán n de desa sarr rrol olla land ndo o -a tr trav avés és de talleresde análisis, prácticas supervisadas por un evaluador0. Desp De spué ués s de la ej ejec ecuc ució ión: n: de ig igual ual ma maner nera, a, la cap capaci acitac tació ión n ya ej ejecu ecutad tada a contará con las siguientes actividades de apoyo# $. 4ecepción de la información de retroalimentación retroalimentación por parte parte del personal que terminó la capacitación capacitación.. %. "rov "rovisió isión n de la informació información n de retroinform retroinformació ación n al área encarga encargada da de formación. (. Eval Evaluaci uación ón de de los los resulta resultados dos del curs curso. o.
E#aluación de los Resultados $%tenidos en la Capacitación
Luego de un lapso particular de completación de la capacitación por parte del person per sonal al se a de ga garan rantiz tizar ar a tra través vés de la un unida idad d de rec recurs ursos os um umano anos s de la institución la evaluación del personal, a fin de determinar el nivel de competencias mejorada mejo radas s o alca alcanzada nzadas. s.
