Komunikasi Dan Konflik Organisasi

TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI

KOMUNIKASI DAN KONFLIK ORGANISASI TUGAS DIBERIKAN OLEH : Dra. ENDANG DWIYANTI, M.KES

OLEH: MEDDY HARJANTO, ST 101214253001

PROGRAM MAGISTER KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS AIRLANGGA 2013

TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO, ST ‐ 101214253001

Daftar Isi BAB I ......................................................................................................................................... 1 PENDAHULUAN .................................................................................................................... 1 1.1.

Latar Belakang ......................................................................................................... 1

BAB II ....................................................................................................................................... 3 PEMBAHASAN ....................................................................................................................... 3 2.1

Komunikasi Organisasi ........................................................................................... 3

2.2

Konflik ...................................................................................................................... 9

2.3

Konflik di industri Migas Indonesia ..................................................................... 15

BAB III .................................................................................................................................... 16 PENUTUP ............................................................................................................................... 16 3.1.

Kesimpulan ............................................................................................................. 16

TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI MEDDY HARJANTO, ST - 101214253001

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Industri adalah salah satu faktor yang mendorong pertumbuhan ekonomi suatu

bangsa atau negara. Dengan perkembangan industri pasti akan membuat perekonomian nasional meningkat dan memperbesar lapangan pekerjaan. Sektor industri industri yang akan di bahas dalam makalah ini adalah sektor industri Minyak dan Gas Bumi (Migas). Industri migas inilah yang menjadikan tulang punggung perekonomian nasional. Terlepas dari berpengaruhnya industri migas terhadap perekonomian nasional, ada beberapa permasalahan yang sering di hadapi oleh internal industri migas itu sendiri. Misalnya kondisi status pekerja, perbedaan perlakuan dalam pekerjaan, perbedaan pelayanan kesehatan dan lain-lain. Kegelisahan-kegelisahan seperti inilah umumnya terjadi konflik kepentingan yang tidak terakomodasi dalam manajemen organisasi, yaitu golongan yang memiliki wewenang dalam hal ini pemilik atau golongan kapitalis dan golongan pekerja atau buruh. Oleh karena itu, dibutuhkan komunikasi yang tepat terutama komunikasi dalam organisasi untuk mengatasi konflik antara manajemen dan pekerja. Dimana dengan komunikasi dapat mentransmisikan pesan-pesan dari pemberi pesan organisasi ke penerima pesan organisasi sehingga memungkinkan anggota bertukar informasi dengan menggunakan suatu bahasa atau simbol-simbol yang umum digunakan.

1


Secara positif dapat dikatakan bahwa proses komunikasi dapat menimbulkan hubungan kerja yang efektif dan produktivitas yang tinggi, akan tetapi sebaliknya secara negatif dapat menghasilkan informasi yang dapat menjelaskan peristiwa-peristiwa kritis dalam organisasi seperti ketidak puasan pekerja, turunnya produktivitas, keresahan pekerja, meningkatnya jumlah pekerja yang keluar dan berkurangnya kerjasama kelompok. Gangguan dalam proses komunikasi dapat berakibat konflik akibat ketidakefektifan organisasi maupun sebagai dampak dari ketidakefektifan tersebut. Hal ini dapat diartikan bahwa, komunikasi dapat menjadi akar permasalahan dari adanya konflik organisasi maupun gejala tidak sehatnya organisasi.

2


BAB II PEMBAHASAN

2.1.

Komunikasi Organisasi Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan komunikasi, manusia

dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan sehari-hari di rumah tangga, di tempat kerja, pasar atau dimana saja manusia berada. Dan tidak ada manusia yang tidak terlibat dalam komunikasi. Dengan adanya komunikasi yang baik, suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan efektif dalam mencapai target atau tujuan organisasi. Begitu pula sebaliknya, kurangnya atau tidak adanya komunikasi dalam organisasi dapat menyebabkan konflik yang sulit dikelola. Komunikasi organisasi adalah suatu sistem saling tergantung dan mencakup komunikasi internal dan eksternal. Komunikasi internal adalah komunikasi dalam organisasi itu sendiri seperti komunikasi dari atasan kepada bawahan dan komunikasi sesama anggota dalam satu organisasi itu sendiri. Sedangkan komunikasi eksternal adalah komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luarnya, seperti komunikasi hasil penjualan, iklan dan hubungan dengan masyarakat umum. Tujuan komunikasi organisasi adalah untuk memberikan informasi kepada sejumlah besar anggota organisasi yang berkaitan dengan aktivitas-aktivitas dalam organisasi serta menjalin hubungan antar anggota dalam organisasi atau anggota diluar organisasi.

3


Dalam suatu organisasi yang terdiri dari sejumlah orang saling terjadi pertukaran pesan melalui jalur tertentu dinamakan sebagai jaringan komunikasi. Dalam jaringan komunikasi dibedakan besar dan strukturnya, misalnya hanya terdiri dari dua orang, tiga atau lebih dan mungkin juga diantara keseluruhan orang dalam organisasi. Secara umum jaringan komunikasi dibedakan menjadi : 1. Jaringan Komunikasi formal Bila pesan melalui jalur resmi yang ditentukan oleh hirarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan, maka pesan itu menurut jaringan komunikasi formal yang terdiri dari: a. Komunikasi ke bawah Komunikasi ke bawah umumnya di prakarsai oleh manajemen atau dari organisasi tingkat atas ke organisasi tingkat bawah melalui “rantai perintah”. Secara sederhana komunikasi ke bawah merupakan transformasi informasi dari atasan ke bawahan. Ada lima tipe komunikasi ke bawah, antara lain: 1) Instruksi tugas, yaitu pesan yang disampaikan kepada bawahan mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana melakukannya. 2) Rasional, yaitu pesan yang menjelaskan mengenai tujuan aktivitas dan bagaimana kaitannya itu dengan aktivitas lain dalam organisasi. 3) Ideologi, yaitu pengembangan rasional, hanya penekanannya untuk mencari sokongan dan antusias dari anggota organisasi guna memperkuat loyalitas, moral dan motivasi.

4


4) Informasi, yaitu untuk memperkenalkan bawahan dengan praktek-praktek organisasi, peraturan organisasi, keuntungan, kebiasaan dan data lain yang berhubungan dengan instruksi dan rasional. 5) Balikan, yaitu pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan individu dalam melakukan pekerjaannya b. Komunikasi ke atas Komunikasi ke atas merupakan suatu proses penyampaian suatu gagasan, perasaan dan pandangan bawahan kepada atasannya dalam suatu organisasi. Komunikasi ke atas memiliki beberapa fungsi atau nilai tertentu, yaitu: 1) Atasan dapat mengetahui kapan bawahannya siap menerima informasi dari atasan dan bagaimana atasan menerima apa yang disampaikan oleh bawahannya. 2) Memberikan informasi yang berharga bagi pembuatan keputusan. 3) Memperkuat apresiasi dan loyalitas bawahan terhadap organisasi. 4) Memperbolehkan atau memperbolehkan issue yang beredar muncul dan membiarkan atasan mengetahuinya 5) Dapat menentukan apakah bawahannya menangkap arti seperti yang dimaksud atasan dari arus informasi ke bawah. 6) Membantu bawahan mengatasi masalah pekerjaan dan memperkuat keterlibatan mereka dalam tugas dan organisasi

5


c. Komunikasi horizontal Komunikasi ini juga disebut komunikasi lateral dimana komunikasi ini terjadi antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar atau sederajat dalam suatu organisasi. Komunikasi lateral/ horizontal dalam organisasi memiliki fungsi sebagai berikut: 1) Koordinasi tugas: dimana kepala departemen bertemu setiap bulannya untuk mendiskusikan kontribusi tiap-tiap departemen terhadap tujuan sistem 2) Penyelesaian masalah: misalnya anggota sebuah departemen berkumpul mendiskusikan bagaimana menangani penciutan anggaran. 3) Berbagai informasi: misalnya anggota satu departemen beremu dengan anggota departemen lain untuk menginformasikan data baru 4) Penyelesaian konflik: anggota sebuah departemen melakukan pertemuan untuk mendiskusikan konflik atau antar departemen. d. Komunikasi diagonal Komunikasi diagonal merupakan komunikasi antara dua tingkat (level) organisasi yang berbeda. Untuk komunikasi diagonal ini memiliki beberapa keuntungan antara lain: 1) Penyebaran informasi bisa lebih cepat ketimbang bentuk komunikasi tradisional. 2) Memungkinkan

individu

dari

berbagai

bagian

ikut

membantu

menyelesaikan masalah dalam organisasi. 6


2. Jaringan komunikasi Informal Jaringan komunikasi yang timbul tanpa perhatian dan perencanaan terlebih dahulu dan dalam organisasi sering diberi predikat sebagai “desas-desus” (rumor) atau “selentingan” karena orang-orang yang berada di dalam organisasi tidak memperdulikan jenjang hirarki, pangkat dan kedudukan sehingga dapat berkomunikasi dengan bebas dan leluasa. Untuk desas-desus mengalami tiga jenis pertukaran pesan ketika berpindah dari satu orang ke orang lain, yaitu: a. Perataan (proses pengabaian berbagai detail) b. Penajaman (pernyataan yang melebih-lebihkan bagian desas-desus tertentu) c. Asimilasi (pertukaran pesan yang lebih komplek, dimana penyimpangan pesan sesuai dengan cara pandang orang/ individu dalam penyampaian pesan tersebut) Stoner, Freeman dan Gilbert (1996) menguraikan empat faktor yang mempengaruhi keefektifan komunikasi organisasi, yaitu: 1. Saluran komunikasi formal Dimana saluran komunikasi ini didukung dan dikendalikan oleh manajer. Saluran komunikasi formal ini mempengaruhi keefektifan dengan dua cara, yaitu: a. Jarak yang semakin bertambah panjang seiring dengan perkembangan dan pertumbuhan organisasi b. Dapat menghambat arus bebas informasi antar tingkat organisasi

7


2. Struktur wewenang Struktur wewenang memiliki pengaruh serupa pada efektivitas komunikasi 3. Spesialisasi pekerjaan Spesialisasi pekerjaan biasanya mempermudah komunikasi dalam kelompok yang berbeda-beda. 4. Kepemilikan informasi Istilah kepemilikan informasi berarti individu memiliki informasi yang unik dan pengetahuan mengenai pekerjaan mereka. Informasi ini seperti kekuasaan bagi individu yang memilikinya. Mereka dapat berfungsi dengan lebih efektif daripada rekan setingkatnya. Mintzberg sebagaimana dikutip oleh stoner (1996) mendefinisikan mengenai peran komunikasi dalam tiga peran manajerial, yaitu: 1) Peran antar pribadi, dimana manajer bertindak sebagai tokoh dan pimpinan dari unit organisasinya, berinteraksi dengan buruh, pelanggan, pemasok dan rekan sejawat dalam organisasi 2) Peran informal, manajer mencari informasi dari rekan sejawat, buruh, dan kontak pribadi yang lain mengenai segala hal yang mungkin mempengaruhi pekerjaan dan tanggung jawab mereka, menyebarkan informasi menarik dan penting, serta memberikan informasi mengenai unit secara keseluruhan kepada pemasok, rekan sejawat dan kelompok relevan di luar organisasi. 3) Peran mengambil keputusan, manajer mengimplementasikan proyek baru, menangani gangguan dan mengalokasikan sumber daya kepada anggota unit dan 8


departemen. Beberapa dari keputusan yang dibuat oleh manajer dapat dilakukan sendiri, tetapi berdasarkan informasi yang dikomunikasikan kepadanya.

2.2.

Konflik Istilah konflik industrial umumnya mengacu kepada hubungan konflik antara

majikan atau manajer dengan para buruh atau pekerja. Pada umumnya bentuk konflik seperti sabotase, restriksi output, pemogokan, dan lain sebagainya. Konflik akan terjadi apabila subordinatnya berjuang untuk membela kepentingan-kepentingannya (susetiawan, 2000). Sedangkan Stoner (1992) mendefinisikan jenis-jenis konflik, antara lain: a. Konflik dalam diri individu, hal ini terjadi apabila seorang individu tidak mendapat kepastian mengenai pekerjaannya. b. Konflik antara individu, konflik ini disebabkan oleh perbedaan kepribadian c. Konflik antara individu dan kelompok, dimana konflik yang berkaitan dengan cara individuuntuk menghadapi tekanan untuk persesuaian yang dipaksakan oleh kelompok kerjanya. d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, konflik ini lazimnya seperti konflik lini staf dan konflik buruh manajer. e. Konflik antar organisasi, yaitu konflik yang biasa disebut sebagai persaingan. Dan konflik ini menyebabkan pengembangan produk baru, teknologi dan jasa serta pemanfaatan sumber daya yang lebih efisien f. Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda, konflik ini terjadi dalam organisasi yang berbeda.

9


Selain itu Stoner (1992) juga mengidentifikasi sumber-sumber konflik organisasi sebagai berikut: 1) Pembagian sumber daya Keterbatasan sumber daya menyebabkan munculnya konflik dimana sumber daya harus dialokasikan sehingga beberapa kelompok akan memperoleh kurang daripada yang diinginkan atau dibutuhkan. 2) Perbedaan tujuan Sub unit organisasi cenderung menjadi khusus karena mengembangkan tujuan, tugas dan personalia yang berbeda, sehingga sering menyebabkan konflik kepentingan atau perioritas. 3) Independensi aktivitas kerja Independensi kerja terjadi jika dua atau lebih sub unit tergantung satu sama lainnya untuk menyelesaikan tugas masing-masing. 4) Perbedaan nilai atau cara pandang Perbedaan tujuan pada beberapa unit dalam organisasi yang sering disertai oleh perbedaan sikap, nilai dan pandangan yang juga dapat menyebabkan konflik. 5) Gaya individu dalam organisasi Pada umumnya terjadinya konflik antar kelompok sangat tinggi dikarenakan para anggota kelompok sangat berbeda dalam karakteristik sepeerti sikap kerja, usia dan pendidikan.

10


Sikap terhadap konflik telah mengalami evolusi, sehingga ditekankan adanya perbedaan antara pandangan tradisional dan pandangan sekarang atau yang disebut pandangan interaksionis a) Pandangan tradisional Pandangan ini tidak boleh terjadi, karena membahayakan. Hal ini dikarenakan bahwa para manajer umumnya berpendapat bahwa timbulnya konflik merupakan tanda adanya sesuatu yang tidak beres dalam organisasi. b) Pandangan interaksionis Menurut pandangan ini, konflik dalam organisasi dianggap sebagai konflik yang tak terelakkan dan bahkan perlu. Dengan demikian konflik sering dijadikan sebagai alat pembaharuan dan perubahan organisasi.

Pandangan Lama

Pandangan baru

Konflik dapat dicegah

Konflik tidak dapat dihindari

Konflik ditimbulkan oleh kesalahan manajer dalam mendisain dan mengelola organisasi

Konflik ditimbulkan oleh banyak hal, termasuk struktur organisasi serta tidak dapat dielakkan tujuan yang berbeda-beda, perbedaan dalam persepsi dan nilai personil yang khas dan sebagainya

Konflik mengacaukan menghambat prestasi

Konflik membantu meningkatkan atau memperkecil prestasi organisasi dalam berbagai tingkat

organisasi

dan

Tugas manajer adalah melenyapkan konflik

Tugas manajer adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya agar mencapai prestasi organisasi yang optimal

Prestasi organisasi yang optimal menghendaki tidak adanya konflik

Prestasi organisasi yang optimal memerlukan konflik yang bertingkat moderat

11


Menurut pendapat Stoner (1992), dimana pengelolaan konflik memiliki tiga bentuk pengelolaan, yaitu: 1. Merangsang konflik a. Meminta bantuan luar Metode ini paling sering dipergunakan untuk mengguncangkan sebuah organisasi yang mengalami kemandekan b. Menyimpang dari peraturan Membebaskan individu atau kelompok dari komunikasi yang biasa mereka terima atau menambah kelompok baru pada jaringan informasi yang ada. c. Menata kembali organisasi Membubarkan tim kerja dan kemudian menata/ mereorganisasi kembali agar mempunyai anggota dan tanggung jawab baru sehingga akan menciptakan suatu masa ketidakpastian dan penyesuaian kembali. d. Mendorong persaingan Pemberian bonus, uang perangsang dan piagam penghargaan untuk prestasi yang luar biasa akan memacu persaingan. e. Memilih manajer yang tepat Pemilihan manajer yang tepat untuk kelompok tertentu dapat mendorong konflik yang berguna, dimana sebelumnya belum pernah ada. 2. Mengendalikan konflik a) Memberikan kepada setiap kelompok informasi yang meyenangkan tentang kelompok lain 12


b) Meningkatkan kontak sosial yang menyenangkan antar kelompok dengan mengundang makan bersama atau mengadakan acara hiburan bersama. c) Meminta pemimpin kedua kelompok agar saling berunding dan memberikan informasi yang menyenangkan terhadap masing-masing kelompok. 3. Mengatasi konflik a. Kekuasaan dan pembenaman Metode ini memiliki dua ciri umum, yaitu: (1) Keduanya menekan konflik dan bukan menyelesaikannya; (2) Menciptakan situasi menang kalah. i.

Paksaan Pembenaman otokratik dapat menjurus timbulnya konflik tidak langsung, namun bersifat destruktif seperti kepatuhan dengan rasa dendam

ii.

Pelunakan Merupakan salah satu cara untuk mengurangi konflik dengan lebih diplomatis

iii.

Penghindaran Bersikap seolah-olah konflik tidak sering terjadi. Dan bentuk lain dari penghindaran seperti penolakan menyelesaikan konflik dengan mengulurngulur waktu atau berulang kali menunda mengambil tindakan.

iv.

Suara mayoritas Upaya memecahkan konflik antar kelompok dengan jalan pengambilan suara mayoritas. Hal ini dapat efektif karena para anggota menganggap cara ini adalah cara yang paling adil. 13


b. Kompromi Kompromi adalah metode penyelesaian konflik paling lemah karena biasanya tidak menghasilkan pemecahan yang paling baik untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Bentuk kompromi meliputi: i.

Pemisahan, dimana pihak-pihak yang bertikai dipisahkan sampai mereka menyepakati suatu penyelesaian

ii.

Arbitasi, yaitu penyelesaian konflik dengan bantuan pihak ketiga untuk mendapatkan pertimbangan

iii.

Penyelesaian melalui undian, dalam beberapa kejadian yang acak, penyelesaiannya ditentukan melalui undian. Contohnya melalui undian dengan uang logam.

iv.

Penggunaan peraturan, pihak yang menemui jalan buntu, akan menggunakan peraturan organisasi untuk menyelesaikan konflik.

v.

Penyuapan, dimana salah satu pihak menerima suatu kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik.

c. Pemecahan masalah terpadu Metode ini konflik antara kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik pemecahan masalah. Ada tiga macam metode pemecahan konflik terpadu, yaitu: i.

Konsensus

14


Pihak yang terlibat dalam konflik mengadakan pertemuan bersama untuk mencari pemecahan yang paling baik untuk masalah mereka dan tidak berusaha mencapai kemenangan untuk salah satu pihak. ii.

Konfrontasi Pihak-pihak yang bertentangan menyatakan pandangan masing-masing secara langsung kepada pihak lain

iii.

Penetapan tujuan yang lebih tinggi Pengalihan pada tujuan yang lebih tinggi dapat menjadi metode pengurangan konflik yang efektif dengan mengalihkan perhatian pihakpihak yang terlibat dalam konflik dari tujuan mereka yang berbeda dan bersaing.

2.3.

Konflik di industri Migas Indonesia Industri migas Indonesia merupakan industri yang hanya mengandalkan Sumber

Daya Alam yang tersedia di Indonesia saja. Hasil yang diharapkan dari industri migas ini merupakan sumber devisa negara yang besar, sehingga industri ini menjadi sorotan dan keinginan banyak pekerja yang ingin berkerja di industri ini. Karena industri ini mengandalkan SDA, dan sifatnya industri ini tidaklah permanen. Sehingga hampir keseluruhan pekerja di industri migas rata-rata menggunakan jasa pihak ketiga (outsourching). Dengan adanya pekerja outsorcing inilah konflik-konflik internal sering terjadi, meskipun konflik di internal perusahaan migas itu sendiri juga pernah terjadi.

15


Konflik-konflik yang umumnya terjadi di industri migas nasional, baik itu dari organisasi outsorching maupun organisasi perusahaan migas itu sendiri antara lain: 

Konflik akibat status pekerja, yaitu antara pekerja perusahaan migas dan pekerja outsourching.



Konflik terhadap jaminan kesehatan



Konflik antara pekerja akibat perbedaan penerimaan bonus



Konflik akibat penilaian kinerja pekerja, dan lain sebagainya.

Dari konflik-konflik seperti yang tergambarkan diatas maka diperlukanlah suatu komunikasi yang efektif baik secara formal maupun informal, agar konflik tidak terjadi atau dapat terselesaikan dengan baik. Pengelolaan konflik yang umum dipergunakan dalam menyelesaikan konflik yang terjadi di industri migas adalah mengendalikan dan mengatasi konflik. Contoh konkret pengelolaan konflik dengan cara mengendalikan konflik misalnya: 

Meningkatkan kontak sosial seperti diadakannya family gathering, makan bersama, jalan sehat dll



Mengarahkan kedua pimpinan kolompok untuk berdamai dan menginformasikan secara top down ke subordinat masing-masing.



Menggunakan bantuan pihak ketiga dalam menyelesaikan konflik



Menggunakan peraturan perusahaan ketika konflik yang terjadi telah melenceng dari ketentuan/ peraturan perusahaan.

16


BAB III PENUTUP

3.1.

Kesimpulan Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau pimpinan

dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik. Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Dengan pola pengelolaan konflik yang baik maka akn diperoleh pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus terjadi dalam organisasi.

17


DAFTAR PUSTAKA

Garry Dessler. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2, Jakarta : PT. Prehelinso Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta : BPFE Werther, W.B. Jr & Davis, K. 1996. Human Resource and Personel Management. USA: Mc Graw-Hill, Inc William P. Anthony, Pamela L. Perrewe, 1996, Strategic Human Resouce Management, The Dryden Press aya Manusia, Jakarta: Erlangga, Brown, L. Dave, 1984. Managing Conflict Among Groups, dalam Organizational Psychology, Herbert A. Simon (ed.), New Jersey: Prentice Hall Inc.,

18

Komunikasi Dan Konflik Organisasi

Recommend Documents