2
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. STELLA MOBILLY
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang
Jl. Surya Kencana No. 1 Pamulang-Tangerang Selatan
[email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan, dan perusahaan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah PT. Stella Mobilly Pondok Cabe Tangerang Selatan.
Rancangan penguji hipotesis ialah untuk mengetahui, signifikan pengaruh antara variabel (X) Manajemen Pelatihan dengan variabel ( Y ) Kinerja Karyawan dengan membandingkan nilai t hitung dan t tabel, terima Ho, jika t hitung< t tabel ( Ho ditolak ) sedangkan Tolak Ho, jika t hitung> t tabel ( Ha diterima ).
Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan analisis kuantitatif yaitu dengan mendeskripsikan keadaan responden serta deskripsi variabel penelitian dalam tabel frekuensi dan prosentase dari hasil penyebaran angket dengan melalui prosedur analisis data yaitu wawancara, kiisioner, serta studi kepustakaan.
Berdasarkanpenghitunganangkakoefisienkorelasiadalahsebesar 0,67berartipengaruh Manajemen Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan KUAT kaitanya. Dari perhitungan koefisien determinasi ( R ) di peroleh nilai sebesar 45,293%, sedangkansisanya ( 100%-45,293) =54,707% di pengaruhiolehfaktor lain.
Berdasarkanhasilpengujianrumusdiatasmakathitung>ttabelyaitu 9,368 > 1,671 yang artinyabahwa Ho ditolakdan Ha diterima, artinyamanajemenpelatihan (X ) mempunyaipengaruh yang signifikanterhadapkinerjakaryawan (Y ).
Saran, agar pemimpin mengambil kebijakan mengenai pelatihan berdasarkan hasil analisa tentang pelatihan yang tepat dan berdasarkan kebutuhan perusahaan.Serta perusahaanharus memiliki team survei yang profesional untuk bisa mengatasi masalah yang dihadapai perusahaan tetang pelayanan yang kurang optimal, agar perusahaan semakin maju dan berkembang.
KATA KUNCI : PENGARUH MANAJEMEN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMUNIKASI PENDIDIKAN ( PUSTEKKOM KEMDIKBUD ).
PENDAHULUAN
Latar Belakang Penelitian
Manajemen pelatihan didalam suatu organisasi dapat membantu organisasi didalam mencapai tujuan yang di inginkan, karena dengan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan apa yang ingin dilakukan oleh perusahan dapat terkoordinasi dengan baik. Manajemen merupakan fungsi peningkatan kompetensi sumber daya manusia ( SDM ) dalam organisasi, pada dasarnya merupakan hal yang tidak sederhana. Apalagi jika kegiatan itu diperlukan bagi para pegawai yang bekerja dalam fungsi atau fasilitas yang potensi dampak masa depan, lingkungan, keamanan dan kesehatan, atau ekonominya sangat penting. Pelatihan yang tidak direncanakan, dilaksanakan, dan dievaluasi dengan baik hanya akan menghabiskan waktu, dana, teknologi, dan pikiran. Padahal sumber daya itu sangat penting bagi keberlangsungan organisasi. Oleh sebab itu penerapan manajemen pelatihan didalam suatu organisasi sangatlah penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Sejalan dengan uraian diatas, Pustekkom–Kemdikbud yang bergerak di bidang Teknologi informasi dan komunikasi pendidikan harus bisa melaksanakan pelatihan terhadap karyawan agar keterampilan, kecakapan, dan sikap karyawan meningkat sehingga setiap pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu dan tepat sasaran yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk memilih judul penelitian "Pengaruh Manajemen Pelatihan Terhadap Kinerja karyawan pada Pusat Teknologi Informasi dan Komunikasi pendidikan (Pustekkom – Kemdikbud) Ciputat – Tangerang"
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan yang ingin di capai dari penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui bagaimana manajemen pelatihan pada pusat teknologi informasi dan komunikasi Pendidikan (Pustekkom Kemdikbud)
Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan pada pusat teknologi informasi dan komunikasi Pendidikan(Pustekkom Kemdikbud)
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh manajemen pelatihan terhadap kinerja karyawan pada pusat teknologi informasi dan komunikasi Pendidikan (Putekkom – Kemdikbud)
Manfaat Penelitian
Manfaat Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan masukan bagi semua pihak yang berkepentingan, yaitu :
Manfaat Teoritis
Manfaat bagi Penulis
Dengan penelitian ini dapat diperoleh tambahan pengetahuan dan pengalaman baru dibidang pelatihan. Penelitian ini juga digunakan untuk menerapkan teori–teori yang didapat selama perkuliahan serta untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi pada Universitas Pamulang.
Manfaat bagi Akademik
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran untuk penelitian selanjutnya, memberikan masukan yang bermanfaat bagi semua rekan mahasiswa dalam memahami pengetahuan manajemen sumber daya manusia.
Manfaat Praktis
Manfaat bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan pertimbangan dan melaksanakan proses pemberian manajemen pelatihan pada masa yang akan datang, khususnya pada Pusat Teknologi Informasi dan Komunikasi Pendidikan (Pustekkom Kemdikbud) Ciputat Tangerang.
Identifikasi Masalah
Berdasarkan Latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka penulis memberikan identifikaasi masalah sebagai berikut :
Manajemen pelatihan belum sepenuhnya berjalan dengan baik terutama dalam pengelolaan dan kinerja karyawan.
Pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya belum sesuai dengan jabatannya dan job diskription masing-masing.
Pegawai belum sepenuhnya terlibat aktif dalam kegiatan pelatihan yang efektif terhadap kinerja karyawan rendah
Manajemen pelatihan belum sepenuhnya mempengaruhi kinerja karyawan Pustekkom-kemdikbud Ciputat.
Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan, maka penulis dapat memberikan pembatasan masalah dari penelitian ini, adalah :
1. Manajemen pelatihan yang dimaksud dalam penulisan ini adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengatur jalanya pelatihan dalam organisasi agar dapat meningkatkan kinerja karyawan Pustekkom-kemdikbud.
2. Kinerja yang dimaksud dalam penulisan ini adalah untuk melihat sampai sejauh mana keberhasilan manajemen pelatihan kepada karyawan Pustekkom-kemdikbud.
3. Pengaruh manajemen pelatihan terhadap knerja karyawan Pustekkom- Kemdikbud.
Perumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan diatas, maka permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Bagaimana manajemen pelatihan pada pusat teknologi informasi dan komunikasi Pendidikan (Pustekkom Kemdikbud)?
Bagaimana kinerja karyawan pada pusat teknologi informasi dan komunikasi Pendidikan (Pustekkom Kemdikbud)?
Seberapa besar pengaruh manajemen pelatihan terhadap kinerja karyawan pada pusat teknologi informasi dan komunikasi Pendidikan (Pustekkom Kemdikbud) ?
KERANGKA BERPIKIR
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini secara praktis mengenai pengaruh manajemen pelatihan terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada gambar berikut ini :
Manajemen Pelatihan : 1). Kehadiran 2). Fasilitas 3). Materi 4). Instruktur 5).Sasaran Pelatihan.
Kinerja : 1). Disiplin 2). Kerjasama 3). Tanggung Jawab 4). Prestasi 5). Kualitas.
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen berasal dari kata "to manage" artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.
Menurut G.R. Terry yang di kutif oleh Malayu S.P.Hasibuan (2001:02) manjemen adalah suatu proses yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melelui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya. Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah penerapan manajemen, khususnya untuk sumber daya manusia.
Pengertian manajemen sumber daya manusia diutarakan oleh Edwin B.Flippo, yang dikutip oleh Seadarmayanti (2001:04), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Pengertian lain diutarakan oleh french, manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.
Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia berarti mengatur dan mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya manajemen sumber daya manusia juga menjadi bagian dari ilmu manajemen yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), memimpin (directing), dan mengendalikan (controlling).
Pengertian Pelatihan
Menurut Payaman Simanjuntak (2005), mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human invesment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dengan waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.
Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan hasil karya personil dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel didalam organisasi.
Penilaian Kinerja
Handoko (2001:135) menjelaskan bahwa penilaian kerja adalah proses melalui organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
METODOLOGI PENELITIAN
Metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah. (sugiono, 2004:4). Penelitian pada umumnya bertujuan untuk mengetahui dan menemukan sesuatu yang baru tentang suatu masalah fenomena yang terjadi pada suatu obyek. Dalam melakukan penilitian diperlukan langkah – langkah yang tersusun secara sistematis untuk mendapatkan data sehingga tujuan penelitian dapat tercapai.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PUSTEKKOM – KEMDIKBUD. Yang beralamat Jl. RE. Martadinata Km 15,5 Ciputat – Tangerang, Telp 021 – 7418808. Bergerak di bidang Pendidikan sebagai sebuah lembaga langsung berada dibawah Menteri Pendidikan dan Kebudayaan, lembaga yang bertugas melaksanakan, mengkoordinasi dan membina kegiatan dibidang teknologi informasi dan komunikasi untuk pendidikan berdasarkan kebijakan yang ditetapkan Menteri, di tempat ini penulis mengumpulkan data berlangsung selama 2 bulan dimulai dari bulan September 2012 sampai dengan Oktober 2012.
Metode Penentuan Sample
Populasi
Populasi dalam setiap penelitian harus tersebutkan secara tersurat, yaitu yang berkenaan dengan besarnya anggota populasi serta wilayah penelitian yang dicakup. Menurut Sugiono (2009:61),"Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya".
Berdasarkan pada tempat penelitian yang telah ditetapkan, maka populasi yang dijadikan obyek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PUSTEKKOM-KEMDIKBUD. Yang berjumlah 150 karyawan dan terletak di Jl. RE. Martadinata Km 15,5 Ciputat-Tangerang.
Sampel
Menurut Sugiono (2009:62), "Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut".
Rumus yang digunakan untuk menentukan ukuran sampel yaitu menggunakan rumus Slovin (Umar Husein, 2004:49)
n=N1 + N (e)²
Dimana :
n = Sampel
N = Populasi Karyawan
e = Error yang ditolelir 10%
Metode Pengumpulan Data
Menurut Iqbal Hasan (2008:19). Data adalah keterangan – keterangan tentang suatu hal, dapat berupa sesuatu yang diketahui atau yang dianggap atau anggapan, atau suatu fakta yang digambarkan lewat angka, symbol, kode dan lain – lain.
Dengan berbekal pengetahuan dan wawasan serta persiapan – persiapan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, selanjutnya sampai pada tahap pelaksanaan penelitian. Dalam pelaksanakan penelitian, peneliti membagi menjadi dua bagian yaitu :
Penggunaan Metode Quisioner Variabel (x)
Untuk memperoleh data ini penulis memberikan quisioner kepada bagian seluruh karyawan seluruh bagian pada PUSTEKKOM-KEMDIKBUD Ciputat-Tangerang. Yang menjadi subyek penelitian yang berjumlah 60 orang dengan 10 butir pertanyaan terhadap karyawan pada PUSTEKKOM-KEMDIKBUD Ciputat – Tangerang.
Karena data – data yang diperoleh dari interview bersifat kualitatif, maka supaya memudahkan, data tersebut dipindahkan menjadi data kuantitatif yaitu dengan berpedoman.
SS = Sangat Setuju R = Ragu STS = Sangat Tidak Setuju
S = Setuju TS = Tidak Setuju
Teknik Analisi Data
Penelitian Lapangan (Field Research)
penulis mengadakan peninjauan langsung terhadap obyek penelitian untuk mengamati pemasalahan dan kegiatan yang sedang dilakukan oleh karyawan dalam menjalankan pelatihan agar menghasilkan kinerja yang optimal. Adapun cara yang digunakan dalam memperoleh data tersebut adalah sebagai berikut :
1. Wawancara
Wawancara dilakukan terhadap responden yang menjadi karyawan di PUSTEKKOM – KEMDIKBUD. Dapat juga mewawancarai manajer atau yang membawahi karyawannya, seperti : manajer Sumber Daya Manusia dan pimpinan.
2. Kuisioner
Penyebaran kuisioner digunakan untuk mendapatkan informasi dari karyawan mengenai pelatihan kepada karyawan dan mengetahui apakah pemberian pelatihan tersebut membawa pengaruh terhadap kinerja para karyawan di PUSTEKKOM – KEMDIKBUD.
3.Penelitian Keperpustakaan (Library Research)
Penulis mengambil data yang diperlakukan dengan membaca buku – buku dan sumber lainnya seperti web site yang telah dipublikasikan secara umum yang ada kaitannya dengan penulisan skripsi ini.
Pengujian Hipotesis
Hiptesis yaitu, jawaban sementara terhadap suatu fenomena dan pertanyaan penelitian yang di rumuskan setelah mengkaji suatu teori.
H0 = tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan variabel Y.
Hi = terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan variabel Y.
Ketentuan = Terima Ho, jika t (hitung) < t(table)
Terima Ho, jika t (hitung) < t(table)
Dirumuskan sebagai berikut:
Thitung =r n - 21-r²
koefisien determinasi
koefisien determinasi (r²) digunakan untuk mengetahui berapa besar distribusi antara variabel bebas dan variabel terikat
Kd = r² X 100% Yang dirumuskan sebagai berikut:
Kd = r² X 100%
PEMBAHASAN DAN HASIL
Gambaran Umum Objek Penelitian
Sejarah Singkat Perusahaan
Pada tahun 1976 Menteri Pendidikan dan Kebudayaan membentuk tim TKPK (Teknologi Komunikasi untuk Pendidikan dan Kebudayaan). Tim TKPK terdiri dari satuan tugas pelaksanaan tingkat Nasional berkedudukan di Jakarta, Semarang, Yogyakarta, dan Surabaya. Sedangkan satuan tugas pelaksana di daerah berada di 11 Provinsi. Tim ini telah berhasil mengembangkan siaran radio pendidikan untuk meningkatkan pemerataan kesempatan belajar.
Seiring dengan perkembangan tim TKPK yang sifatnya tidak tercakup oleh pelaksana dan unsur pembantu pimpinan maupun urusan pengawasan, maka perlu di beri wadah atau lembaga yang akan menangani setiap teknisnya. Dengan keputusan presiden no 27 tahun 1978 tanggal 31 Agustus 1978. Tim TKPK di tingkatkan menjadi Pusat Teknologi Komunikasi Pendidikan dan Kebudayaan (PUSTEKKOM). Sebagai lembaga PUSTEKKOM mempunyai organisasi dan tata kerja yang pengaturanya di cantumkan dalam Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan pada tanggal 30 Juni 1979 Nomor 0145/0/1979 yang kemudian di perbaharui dengan keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan tanggal 11 September 1980 Nomor 0222g/0/1980.
Pada tahun 2001, lembaga Pustekkom berubah seiring dengan perkembangan teknologi dengan memasukan teknologi informasi sebagai salah satu bidang garapanya. Nama lembaga inipun berubah menjadi Pusat Teknologi Informasi dan Komunikasi pendidikan, dengan akronim tetap PUSTEKKOM (Center of ICT for Education). Penyempurna fungsi ini terus berlanjut dengan dikeluarkanya Permendiknas Nomor 23 Tahun 2005, Permendiknas Nomor 27 Tahun 2006 dan sampai Permendiknas Nomor 38 Tahun 2008. Sampai dengan tahun 2010. Pustekkom yang berkedudukan di Jakarta mempunyai 3 Balai Pengembangan Media dan mempunyai mitra kerja didaerah berupa 26 UPDT/Balai Tekkom.
Sejalan dengan tuntutan untuk menghasilkan program TIK yang berkualitas Pustekkom menyempurnakan struktur organisasi yang sesuai dengan kebutuhan untuk memperoleh ISO 9001-2000. Sejak tahun 2009 Pustekkom telah mendapatkan sertifikat manajemen mutu yang terbaru yaitu ISO 9001-2008.
Visi dan Misi Pustekkom Kemdikbud
Visi :
Menjadi lembaga unggulan (centre of excellence) di bidang peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui pengembangan teknologi informasi da komunikasi dalam rangka mencapai tujuan pendidikan nasional.
Misi :
Memecahkan masalah pendidikan melalui pendayagunaan teknologi informasi dan komunikasi.
Meningkatkan sumber daya manusia melalui pengembangan dan pendayagunaan teknologi informasi dan komunikasi.
Data Penelitian
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah para karyawan Pustekkom- Kemdikbud Ciputat-Tangerang, yang berjumlah 60 orang, sesuai dari penelitian ini, yaitu untuk mengetahui ada tatau tidak adanya pengaruh manajemen pelatihan terhadap kinerja karyawan Pustekkom-KemdikbudCiputat-Tangerang, maka dapat dilihat dari hasil penyebaran kuisioner sebanyak 60 responden.
Uji validitas
Untuk menentukan valid atau tidaknya setiap butir pertanyaan variabel Manajemen pelatihan (X) dan variabel Kinerja Karyawan (Y) maka dapat menghitungnya dengan menggunakan instrument validitas, berikut adalah rumus untuk menentukan validitas instrument dari setiap pertanyaan :
Tabel 4.4
Validitas Instrumen Manajemen Pelatihan (X)
r hitung
No Pertanyaan
Koefisien korelasi
(r hitung )
Distribusi
(r tabel)
Keterangan
1
0.449
0.254
Valid
2
0.685
0.254
Valid
3
0.439
0.254
Valid
4
0.794
0.254
Valid
5
0.477
0.254
Valid
6
0.655
0.254
Valid
7
0.477
0.254
Valid
8
0.743
0.254
Valid
9
0.594
0.254
Valid
10
0.707
0.254
Valid
Tabel 4.5
Validitas Instrumen Manajemen Pelatihan (X)
t hitung
No Pertanyaan
Koefisien korelasi
(t hitung )
Distribusi
(t tabel)
Keterangan
1
3.823
1.671
Valid
2
7.166
1.671
Valid
3
3.719
1.671
Valid
4
9.941
1.671
Valid
5
4.137
1.671
Valid
6
6.605
1.671
Valid
7
4.134
1.671
Valid
8
8.445
1.671
Valid
9
5.619
1.671
Valid
10
7.607
1.671
Valid
Uji reabilitas
Uji reabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan oleh peneliti memiliki yang tetap bila instrument tersebut digunakan berulang dan kapan saja.
Uji reabilitas variabel Manajemen Pelatihan (X) dengan menggunakan metode alpha cronbach sebagai berikut :
xt2 = 111727
xt = 2577
N = 60
xi2 = 1103
xi2 = (251)2
n = 6
Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.6
Validitas Instrumen Kinerja Karyawan (Y)
r hitung
No Pertanyaan
Koefisien korelasi
(r hitung )
Distribusi
(r tabel)
Keterangan
1
0.469
0.254
Valid
2
0.740
0.254
Valid
3
0.622
0.254
Valid
4
0.374
0.254
Valid
5
0.407
0.254
Valid
6
0.364
0.254
Valid
7
0.666
0.254
Valid
8
0.598
0.254
Valid
9
0.368
0.254
Valid
10
0.731
0.254
Valid
Tabel 4.7
Validitas Instrumen Kinerja Karyawan (Y)
t hitung
No Pertanyaan
Koefisien korelasi
(t hitung )
Distribusi
(t tabel)
Keterangan
1
4.049
1.671
Valid
2
8.391
1.671
Valid
3
6.052
1.671
Valid
4
3.070
1.671
Valid
5
3.388
1.671
Valid
6
2.979
1.671
Valid
7
6.808
1.671
Valid
8
5.675
1.671
Valid
9
3.018
1.671
Valid
10
8.150
1.671
Valid
Uji Reabilitas Kinerja Karyawan (Y)
Uji reabilitas variabel Kinerja Karyawan (Y) dengan menggunaka metode alpha cronbach sebagai berikut :
xt2 = 107645
xt = 2531
N = 60
xi2 = 1018
xi2 = (240)2
n = 60
Koefisien Determinasi
Kd = r² x 100%
Kd = (0,67)² x 100%
Kd = 0,4489 x 100%
Kd = 44,89%
Artinya variabel X berpengaruh kepada variabel Y sebesar 44,89% sedangkan sisanya (100%-44,89%) = 55,11% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan dari hasil keseluruhan penelitian bahwa Manajemen Pelatihan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan, dengan demikian apabila penerapan manajemen pelatihan baik, maka secara langsung berdampak terhadap tercapainya kinerja secara maksimum. Berikut kesimpulan yang dapat diambil sesuai dengan perhitungan di bab sebelumnya:
Manajemen pelatihan
Manjemen pelatihan pada Pusat Teknologi Informasi dan Komunikasi Pendidikan masih dianggap kurang memenuhi standarisasi Instansi, hal ini dikarenakan tidak adanya analisa sebelum melakukan pelatihan hal ini disebabkan pemimpin di instansi tersebut memiliki kebijakan sendiri dalam menentukan metode penetapan pelatihan.
Pelaksanaan Manajemen Pelatihan yang dilaksanakan Pusat Teknologi Informasi dan Komunikasi mendapat respon dari karyawan yang sangat baik, penulis menyimpulkan didasarkan pada hasil jawaban seluruh responden yang berjumlah 60 orang dengan 10 pertanyaan yang menjawab "sangat setuju" sejumlah 262 skor (43,81%), jawaban "setuju" sejumlah 263 skor (43,97%), jawaban "ragu" sejumlah 60 skor (10,03%), jawaban "tidak setuju" sejumlah 12 skor (2,00%) dan jawaban "sangat tidak setuju 1 skor (0.16%).
Manajemen Pelatihan pada instansi Pustekkom Kemdikbud di nilai berpengaruh terhadap kinerja karyawanya, hal ini dapat dilihat dari setiap butir pertanyaan yang dihitung melalui uji validitas dinyatakan valid, hal ini dapat dilihat pada tabel 4.1. Kemudian dilihat dari uji reabiltas Manajemen Pelatihan pada Pustekkom Kemdikbud dapat dinyatakan Realiabel karena nilai r hitung lebih besar dari r table product moment yaitu 0.773>0,254.
Kinerja karyawan
Kinerja karyawan pada Pusat Teknologi Informasi dan Komunikasi Pendidikan masih dianggap kurang optimal dalam melaksanakan pekerjaanya hal ini dapat dilihat dari segi pelayananya, masih ditemukan komplen konsumen pada instansi, dari permasalahan yang muncul diatas disebabkan karena pemberian pelatihan yang diberikan oleh instansi belum mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan yang dilaksanakan Pusat Teknologi Informasi dan Komunikasi baik, berdasarkan pada hasil jawaban seluruh responden yang berjumlah 60 orang dengan 10 pertanyaan yang menjawab "sangat setuju" sejumlah 233 skor (38,89%), jawaban "setuju" sejumlah 274 skor (45,74%), jawaban "ragu" sejumlah 85 skor (14,19%), jawaban "tidak setuju" sejumlah 6 skor (1,00%) dan jawaban "sangat tidak setuju 1 skor (0.16%)
Dari hitungan uji validitas kinerja karyawan pada Pustekkom Kemdikbud dapat dinyatakan valid disetiap butir pertanyaan , hal ini dapat dilihat pada tabel 4.3. Ini berarti kinerja karyawan pada Pustekkom Kemdikbud sebagian besar dipengaruhi oleh manajemen pelatihan yang dilakukan oleh instansi. Kemudian dilihat dari uji reabiltas Kinerja karyawan pada Pustekkom Kemdikbud dapat dinyatakan Realiabel karena nilai r hitung lebih besar dari r table product moment yaitu 0.713>0,254.
Pengaruh Manajemen pelatihan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penghitungan angka koefisien korelasi adalah sebesar 0,67 berarti pengaruh Manajemen Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan KUAT kaitanya. Dari perhitungan koefisien determinasi ( R ) di peroleh nilai sebesar 45,293%, sedangkan sisanya ( 100%-45,293) =54,707% di pengaruhi oleh faktor lain.
Berdasarkan hasil pengujian rumus diatas maka thitung > ttabel yaitu 9,368 > 1,671 yang artinya bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya manajemen pelatihan ( X ) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y ).
Saran
Saran saya agar pemimpin mengambil kebijakan mengenai pelatihan berdasarkan hasil analisa tentang pelatihan yang tepat dan berdasarkan kebutuhan instansi.
Saran saya instansi harus memiliki team survei yang profesional untuk bisa mengatasi masalah tersebut.
Manajemen pelatihan mempunyai pengaruh yang sangat besar karena dengan adanya manajemen pelatihan kinerja karyawan dapat meningkat sehingga bisa bekerja lebih optimal.
DAFTAR PUSTAKA
Ati Cahyati, 2005, Strategi Kebijakan MSDM
Dharma, Agus. 2007, Prinsip-prinsip Manajemen Pelatihan, Sawangan: Pusdiklat Pegawai Depdikbud, tidak dipublikasikan.
Dharma, Agus. 1996, Perencanaan Pelatihan, Sawangan: Pusdiklat Pegawai Depdikbud, tidak dipublikasikan.
Edwin B. Filippo, 2001, Manajemen sumber daya manusia
Gary Dessler, 2009, Manajemen sumber daya manusia. Edisi kesepuluh, Edisi ke 2. PT. Indeks Jakarta.
G.R. Terry. 2001, Manajemen dan fungsi-fungsi manajemen
Gomes. 2000, Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Hendry Simamora, 2004. Manfaaat pelatihan
H Malayu S.P. Hasibuan 2001, Manajemen
Ilyas, Yaslis. 2001, Kinerja Teori, Penilaian dan Pelatihan. Edisi kedua, FKM UI, Depok
Mathis. 2002, Pelatihan
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2003, Perencanaan dan pengembangan Sumber daya Manusia, Bandung : Refika Aditama
Notoatmodjo, 2009. Ilmu Perilaku Manusia, Jakarta : Rineka Cipta
Prof. DR. Sugiyono, 2009, Statistika untuk penelitian, alfabetha, Jakarta
Payaman Simanjuntak. 2005, Pelatihan
Permendiknas Nomor 36 Tahun 2010 tentang tugas pokok, fungsi dan tata kerja Pustekkom Kemdikbud
SIAGIAN, Sondang P. 2008, Manajemen Sumber daya manusia. Edisi 1, Cet.15, Bumi Aksara: Jakarta
SondangP. Siagian, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
Seadarmayanti.2007, Manajemen Sumber Daya Manusia
T. Hani Handoko, 2001, Manajemen Personalia dan SDM
Wayne S. Cascio Dalam Soeprihanto (2000:9) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, cetakan 1, Jakarta 2000