Instrumentos Psicométricos
INSTRUMENTOS PSICOMÉTRICOS La Psicometría es la rama de la Psicología que se ocupa de cuestiones relacionadas con la medición de aspectos psicológicos del individuo. Los test psicométricos son una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta; Fundamentalmente permite hacer descripciones y comparaciones de unas personas con otra y también de una misma persona en diferentes momentos de su vida Este tipo de exámenes psicométricos deben saber utilizarse y sus mediciones son bastante correctas si se utilizan bien; Dependiendo de la naturaleza de la cuestión a medir se elegirá un tipo de test u otro y datos obtenidos con este tipo de test pueden ser más fiables en unas personas que en otras, por tanto, hay que usarlos adecuadamente. Las pruebas psicométricas son las encargadas de medir cualidades psíquicas del individuo, las hay de varios tipos: de medición de inteligencia (que tanto cotejan edad mental y edad cronológica), rasgos de personalidad (como una persona tiende a reaccionar), factores de personalidad (cotidianamente como una persona se comporta), proyectivas (que es lo que subconscientemente una persona desea) y varios tipos más. Son una herramienta tanto para conocer su vida, estado emocional, intelectual e inclusive si existe alguna anomalía en su funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en su forma de pensar. Las pruebas, tests o instrumentos de medición psicológicos son herramientas que recogen muestras de conducta producidas por los sujetos en respuesta a determinados estímulos que le son presentados. Estas respuestas son puntuadas o valoradas según ciertos criterios, ofreciendo información del lugar que ocupa el sujeto dentro de un grupo de referencia normativo, medir las diferencias entre individuos y entre las reacciones de la misma persona en circunstancias distintas. El valor del diagnóstico o predictivo de un test psicológico depende de que tanto funcione como indicador de un área de conducta relativamente amplia y significativa, todas las pruebas constan de muestras de conducta del individuo, cada una debe probar un valor con la demostración de una correspondencia empírica entre el desempeño del examinado en la prueba y en otras situaciones. Una prueba mide la “capacidad” en el sentido de que una muestra de la conducta actual puede utilizarse como indicador de otra conducta futura.
Constantes De Los Test Psicológicos. Estandarización: La prueba supone la uniformidad de los procedimientos en la aplicación y calificación de la prueba.
Objetividad: La aplicación, calificación e interpretación de los resultados serán objetivas en medida en que sean independientes del juicio subjetivo del examinador.
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Confiabilidad: Consistencia de las puntuaciones obtenidas por las mismas personas cuando se les aplica la misma prueba o una forma equivalente.
Validez: Proporciona una comprobación directa de qué tan bien cumple una prueba su función.
Tipos de test psicológicos. a) Test individuales.- Estos test tiene la ventaja de darle al psicólogo la posibilidad de observar de cerca al sujeto y a veces estas pruebas son más sensibles para evaluar las características especiales y se utilizan cuando la motivación del sujeto es dudosa. Sin embargo, son más costosos, porque requieren a veces de mayor tiempo para recolectar datos en una gran cantidad de sujetos y de un administrador altamente entrenado. b) Test de grupos.- Se usan para recolectar rápidamente datos de una gran cantidad de personas, se aplican a un número alto de personas al mismo tiempo y en forma rápida, tienen la ventaja de permitir que gran cantidad de datos se recojan en forma rápida, son menos costosos y generalmente no requieren tanta habilidad para ser administrados, es difícil darse cuenta exacta del esfuerzo o motivación de cada sujeto. Estas pruebas se usan preferentemente en el área laboral. c) Test de velocidad.- Estos test tienen un tiempo limitado como una variable significativa. Se espera que los sujetos hagan lo mejor posible en una cantidad de tiempo limitada. d) Test de poder.- Ellos no tienen tiempo limitado, se les pide a los sujetos que hagan el mejor desempeño posible, sin preocuparse en absoluto del tiempo que se gasta. La calificación se basa en la capacidad para responder correctamente las preguntas, independiente del tiempo. e) Tests de papel y lápiz.- Existe una alta variedad de ellos. El sujeto recibe simplemente una prueba de papel o un folleto impreso que contiene las preguntas y marca sus respuestas de alguna manera escrita en la hoja de respuestas que se le proporciona. f)
Test de desempeño.- En ellos las personas a ser evaluadas deben hacer alguna actividad de manipulación, como el manejo de bloques, pinzas, manillas, montaje o ensamblaje de objetos mecánicos.
g) Pruebas de lenguaje.- Son pruebas que requieren del conocimiento de un idioma dado con el fin de comprender las instrucciones de la prueba o las preguntas de las mismas. El desempeño de ellas depende de la capacidad idiomática del sujeto cualquiera sea el tipo de habilidad medida. h) Pruebas no idiomáticas.- son pruebas en las cuales el sujeto no requiere de habilidades lingüísticas. i)
Test de logros.- se han diseñado para medir lo que una persona ha logrado en determinado tiempo.
j)
Test escolares.- Que también son de aptitud, se emplean para predecir futuros éxitos en las actividades académicas.
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k) Test de aptitud vocacional.- Se usan para valorar los éxitos futuros en situaciones de empleo o trabajo. l)
Test o pruebas de laboratorio.- Se realizan en situaciones experimentales para medir distintos tipos de aptitudes, tales como mecánica, reactivas, sensorial de personalidad.Tratan de evaluar el aspecto emocional, moral, social, la capacidad para ser útil en un grupo, organizarse socialmente.
m) Test de aptitud.- Como las artísticas, mecánicas, reactivas y sensoriales, etc. No se toma en cuenta la edad del sujeto. Miden determinada aptitud comparando lo que un sujeto rinde frente a sujetos tomados universalmente. n) Batería de test.- Los psicólogos pueden combinar varios tests psicológicos diferentes en una serie y presentarlos a una persona. Los resultados de varios tests, a menudo se presentan gráficamente en un perfil de puntajes, el cual proporciona la información que se utiliza posteriormente.
Aportes De La Psicometría A La Psicología. a) A nivel teórico, la psicometría hace que surjan nuevas concepciones a partir de los factores (La inteligencia no es una sola, hay diferentes factores que la componen). b) A nivel de investigación, permite probar teorías e hipótesis. c) A nivel práctico, la psicometría sirve para solucionar problemas, orientar a las personas, para que vivan mejor.
Los Tests Se Aplican En Diferentes Contextos Que Tienen Objetivos Diferentes: a)
Laboral.- Para seleccionar personas que tienen mayor potencialidad para desarrollar determinado cargo. Pero también es bueno analizar si la empresa o el cargo se adecuan a la persona.
b)
Clínico.- Se utilizan para hacer diagnósticos y de esta manera tomar decisiones como: la terapia, cuál terapia, el pronóstico del paciente etc.
c)
Investigación.- El objetivo es poder determinar las diferencias y semejanzas entre los sujetos, dentro de grupos o cambios de un mismo sujeto.
d)
Educacional.- Se utilizan para madurez escolar, vocac ión etc.
Factores Que Miden Los Test. a) Personalidad.- Conjunto total de las características de un sujeto, que reflejan su ajuste al ambiente e incluye carácter, temperamento y a veces aptitudes e intereses. Es importante en personalidad la conducta que se tiene en relación a los otros. b) Actitudes.- forma en que una persona mira el mundo circundante. Es la organización de procesos preceptúales cognitivos y motivacionales, que resultan de la experiencia.
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c) Intereses.- Organización de motivos que predisponen a un sujeto a prestarle atención a ciertos hechos de su ambiente más que a otros y necesariamente incluyen predisposiciones heredadas y experiencias pasadas. d) Habilidad.- Potencialidad del individuo para responder. e) Eficiencia.- Lo que el sujeto puede hacer en cada momento, sin preparación previa. f)
Potencialidad.- Reacciones que el sujeto puede aprender a hacer, si se le da la experiencia y entrenamiento necesario, pero que no es capaz de hacer en el momento.
g) Capacidad.- Más alto nivel de habilidad de un sujeto, que puede esperarse después de un amplio entrenamiento y experiencia. Cuánto promete la persona.
h) Aptitudes.- término más amplio que potencialidad, en tanto incluye la habilidad potencial, como factores de eficiencia, personalidad, temperamento e intereses.
Clasificación De Los Tests De Acuerdo Al Aspecto Conductual Que Mide:
Inteligencia.
Personalidad.
Intereses y aptitudes.
Clasificación De Los Tests Según El Método Que Utilizan:
Directos
Proyectivos
Clasificación De Los Tests Según La Edad De Aplicación:
Infantiles
Adultos
Adultos mayores
Adolescentes
Clasificación De Los Tests Según La Forma De Aplicación:
Individuales
Colectivos o grupales
Clasificación De Los Tests Según El Material Que Se Utiliza:
Verbales
Ejecución Ensamblaje)
(Cubos,
Papel y lápiz
Algunos Tipos De Pruebas Psicométricas:
Test de amplitud: Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisión, destreza, atención, sentido de la o rganización, agilidad manual y mental.
Fichas de dominó: Miden la abstracción lógica.
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Test de razonamiento: Miden las facultades de adaptación: agilidad mental, resolución de problemas, etc.
Test de comprensión verbal: Miden la comprensión de ideas, facultad de análisis y síntesis.
Test de información: Evalúan cuestiones relacionadas con el vocabulario, fluidez verbal y significado de las palabras.
Problemas aritméticos: Intentan medir la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos mediante ejercicios relacionados con números.
Series numéricas: Estos ejercicios prueban la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos, convirtiéndose en una buena forma de medir el razonamiento inductivo o razonamiento abstracto. Las series numéricas pueden presentarse de forma que el individuo complete los números que faltan o bien se les da a elegir el número siguiente entre varias alternativas posibles.
Series alfabéticas: Del mismo modo que con las series numéricas, se pretende medir también el razonamiento abstracto.
Problemas de razonamiento no verbal: Son test que se han creado con figuras o símbolos para medir la inteligencia general o el razonamiento abstracto.
Ejercicios de visualización: Evalúan la capacidad para captar relaciones espaciales. Es importante para aquellas personas que deben manejar objetos, máquinas, planos, etc .
Test de capacidad mecánica: Tienen como finalidad identificar a aquellos individuos con aptitudes para trabajos de carácter mecánico y trabajos de mantenimiento.
Test de personalidad: Tratan de buscar rasgos de carácter, acordes con el perfil del puesto: introvertido o extrovertido, dinámico o pasivo, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, impulsivo o moderado, e tc.
Test de aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepción, rapidez de lectura, de precisión en actividades específicas, cálculo aritmético, comprobación de datos, ortografía, archivo, comprobación de errores, etc.
Test de percepción temática: Evalúa los factores y necesidades de la conducta y de las motivaciones, valorando las emociones y estados internos.
Test de Rorschach: Analiza las dimensiones intelectual, afectiva y de comportamiento.
Test del árbol: Revela a la persona en la vida interior y el desarrollo afectivo.
Estilo de Comportamiento - Cleaver: Esta técnica permite realizar empates puestopersona se divide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y la Autodescripción (perfil de la persona). Para la persona aporta criterios tentativos de probables reacciones de conducta bajo condiciones normales (favorables) y bajo pre sión (desfavorables).
Estilo Gerencial - LIFO: Identifica fuerzas y talentos de individuo dentro de un grupo de trabajo e incrementa la efectividad de este, sobre todo, en aplicación en la integración de equipos de trabajo o proyectos, solución de problemas en grupo y la planeación y asignación de trabajo de acuerdo al talento de cada miembro de un equipo.
Valores - Allport: Identifica los valores personales y la adaptación de la persona al medio: Teórico, Económico, Estético (Artístico), Social, Político, Religioso.
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Coeficiente Intelectual Niveles Administrativos - Terman Merrill: Proporciona una medida de la inteligencia de personas adultas con un nivel escolar de bachillerato o superior: Información (conocimientos), Juicio (comprensión), Vocabulario (significados verbales), Síntesis (selección lógica), Concentración (razonamiento numérico), Análisis (juicio práctico), Abstracción (analogías), Planeación (ordenamiento de frases), Organización (clasificación), Atención (seriación), .
Inteligencia (Escala Gerencial) - Raven EG: El Test de Matrices Progresivas Escala General consiste en una serie de dibujos abstractos acromáticos en los cuales se debe seleccionar la respuesta correcta entre varias alternativas. Las series van aumentando de grado de dificultad, con ellos se consigue medir el percentil y nivel de inteligencia del individuo.
Estilo de Aprendizaje - Kolb : El estilo de aprendizaje se define en una escala de dos dimensiones según la manera en que una persona percibe e interioriza la información. La manera en que una persona percibe la información se clasifica en experiencia concreta (EC) o conceptualización abstracta (CA); la forma en que la persona procesa la información se clasifica en experimentación activa (EA) u observación reflexiva (OR). con ello se consigue identificar el tipo de aprendizaje de cada persona en relación a sus capacidades y desarrollo.
Perfil e Inventario de la Personalidad - Gordon: Combina dos instrumentos, el Perfil de Personalidad y el Inventario de Personalidad, los cuales originalmente se manejaban por separado, sin embargo, en vista de que ambos se emplean en conjunto el autor elaboró uno combinado: Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad Emocional, Sociabilidad, Cautela, Originalidad, Relaciones Personales, Vigor, Autoestima.
Inventario de la Personalidad del Vendedor - IPV: Proporciona la medida de la Disposición General para la Venta del candidato en dos dimensiones amplias las cuales son Receptividad y Agresividad: Disposición General para la Venta, Receptividad, Agresividad, Comprensión, Adaptabilidad, Control de sí mismo, Tolerancia a la frustración, Combatividad, Dominio, Seguridad, Actividad, Sociabilidad.
16 Factores de la Personalidad : mide la tendencia de personalidad:
Retraído – Sociable
Sospechoso – Confiable
Lento – Rápido
Excéntrico – Convencional
Infantil – Maduro
Simple – Sofisticado
Sumiso – Dominante
Inseguro - Seguro de sí mismo
Taciturno – Entusiasta
Rutinario – Innovador
Variable – Constante
Dependiente – Autosuficiente
Tímido – Aventurero
Descontrolado – Controlado
Emocional – Racional
Tenso – Estable
Adaptabilidad Social - Moss: Evalúa las diferentes formas en que se comporta una persona en situaciones que requieren una supervisión y control del personal subordinado: Habilidad de Supervisión, Capacidad de decisión en relaciones humanas, Capacidad de Evaluación de problemas interpersonales, Habilidad para establecer Relaciones interpersonales, Sentido común y Tacto en las relaciones Humanas.
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Honestidad - Zavic: Evalúa valores e intereses de la persona en actividades y/o situaciones que se presentan en el medio laboral.
Valores: - Moral: Seguir las normas de buen comportamiento. - Legalidad: Deseo de honestidad. - Indiferencia: Deseo de incumplimiento. - Corrupción: Deseo de cohecho.
Intereses: - Económico: Deseo de riqueza. - Político: Búsqueda del poder sobre otros. - Social: Preocupación por las personas. - Religioso: Regulatorio y respeto a la autoridad.
En el aspecto Laboral, la finalidad de la pruebas psicométricas es escoger de entre candidatos, a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización. Estos test poseen validez y son de suma utilidad porque permiten comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc. Las técnicas de selección suelen dividirse en esto pasos: Entrevista de selección, pruebas de conocimiento o capacidad, test psicométrico y técnicas de simulación aunque no siempre van en este orden. La entrevista de Selección es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias. Las pruebas de Conocimientos o Capacidad, son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc. Los test Psicométricos permiten la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc. Las técnicas de simulación: constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.
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Los resultados de estos exámenes y los datos obtenidos del curriculum del candidato (a través de la entrevista) nos dan la información sobre el perfil de cada uno de ellos. En un proceso de selección de personal la pruebas psicológicas usualmente evalúan cuatro aspectos: inteligencia, intereses Vocacionales, personalidad y habilidades específicas. En las pruebas de personalidad el resultado que nos interesa es saber si existen trastornos del comportamiento que afecten directamente su desempeño en el trabajo, esquizofrenia, trastorno esquizotípico y trastornos de ideas delirantes. El resto de los trastornos del comportamiento no tendrían una afectación directa en el trabajo y negarle el empleo a una persona por dicha condición probablemente sería discriminación. En las pruebas de habilidades específicas podemos evaluar por ejemplo: habilidad para la venta, docencia, capacidad de concentrarse por largos periodos, etc. Para una mejor utilización de estos instrumentos es conveniente realizar una tabla de decisión que establezcan los aspectos psicológicos que deberán ser evaluados en cada puesto y los resultados mínimos que se esperan en cada puesto.
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