CONTOH ANALISIS DATA DAN PENGUJIAN HIPOTESIS Dalam melakukan penyusunan penulisan ataupun penelitian ilmiah ada beberapa tahapan yang perlu diperhatikan. Berikut contoh analisis data dan pengujian hipotesis : 1.
Judul Penelitian
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Situasi Kepemimpinan Terhadap Iklim Kerja Organisasi di Kabupaten Pringgodani 2.
Variabel Penelitian
Dalam penelitian itu variabel penelitiannya adalah : Gaya Kepemimpinan (X Kepemimpinan (X1) dan Situasi Kepemimpinan (X Kepemimpinan (X2) sebagai variabel independen dan Iklim dan Iklim Kerja Organisasi(Y) Organisasi(Y) sebagai variable dependen. 3.
Paradigma Penelitian
4.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang menduduki jabatan Eselon IV sampai dengan II dengan jumlah 50 orang. Berdasarkan tingkat kesalahn 5%, maka ukuran sampel ditemukan 44 orang terdiri atas 30 orang pria dan 14 orang wanita. Sedangkan pembagian anggota sampel menurut Eselon adalah sebagai berikut : a. Eselon II diambil sebanyak 10 orang dengan 6 orang pria dan 4 orang wanita. b. Eselon III diambil sebanyak 14 orang dengan 10 orang pria dan 4 orang wanita. wan ita. c. Eselon IV diambil sebanyak 20 orang dengan 14 orang pria dan 6 orang wanita.
5.
Rumusan Masalah
a. Rumusan Masalah Deskriptif : 1) Seberapa baik gaya kepemimpinan para eselon di Kabupaten Pringgodani ? 2) Seberapa baik situasi kepemimpinan di Kabupaten Pringgodani ? 3) Seberapa baik iklim kerja organisasinya ?
b. Rumusan Masalah Assosiatif (hubungan) : 1) Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan iklim kerja organisasi ? 2) Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara situasi kepemimpinan dengan iklim organisasi? 3) Adakah hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan situasi kepemimpinan ? 4) Adakah hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi kepemimpinan secara bersama-sama dengan iklim organisasi ?
c. Rumusan Masalah Komparatif : 1) Adakah perbedaan gaya kepemimpinan secara signifikan antara eselon II, III dan IV ? 2) Adakah perbedaan situasi kepemimpinan secara signifikan antara eselon II, III dan IV ? 3) Adakah perbedaan iklim kerja organisasi secara signifikan antara organisasi yang dipimpin oleh eselon II, III dan IV ? 4) Adakah perbedaan gaya kepemimpinan yang signifikan antara pimpinan eselon pria dan wanita? 5) Adakah perbedaan situasi kepemimpinan yang signifikan antara organisasi yang dipimpin oleh pria dan wanita? 6) Adakah perbedaan iklim kerja organisasi yang signifikan antara organisasi yang dipimpin oleh pria dan wanita? 6.
Hipotesis ( jawaban sementara terhadap rumusan masalah diatas )
a. H ipotesis Deskr iptif (bisa dirumuskan dan bisa tidak) 1) Gaya kepemimpinan para eselon di Kabupaten Pringgodani sama dengan 75% dari yang diharapkan. 2) Rata-rata situasi kepemimpinan paling rendah 40% dari yang diharapk an. 3) Iklim kerja organisasi di Kabupaten Pringgodani paling tinggi 60% d ari yang diharapkan.
b. H ipotesis Assosiatif (hubungan) 1) Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan iklim kerja organisasi. 2) Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara situasi kepemimpinan dengan iklim kerja organisasi. 3) Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan situasi kepemimpinan.
4) Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan secara bersama-sama dengan iklim organisasi.
c. H ipotesis K omparatif 1) Terdapat perbedaan gaya kepemimpinan secara signifikan antara eselon II, III dan IV ? 2) Terdapat perbedaan situasi kepemimpinan secara signifikan antara eselon II, III dan IV ? 3) Terdapat perbedaan iklim kerja organisasi secara signifikan antara organisasi yang dipimpin oleh eselon II, III dan IV ? 4) Terdapat perbedaan gaya kepemimpinan yang signifikan antara pimpinan eselon pria dan wanita? 5) Terdapat perbedaan situasi kepemimpinan yang signifikan antara organisasi yang dipimpin oleh pria dan wanita ? 6) Terdapat perbedaan iklim kerja organisasi yang signifikan antara organisasi yang dipimpin oleh pria dan wanita ? 7.
Instrumen Penelitian
Terdapat tiga instrumen yaitu instrumen Gaya Kepemimpinan dengan 3 indikator dan 18 butir, Situasi Kepemimpinan dengan 3 indikator dan 18 butir, dan iklim organisasi dengan 7 indikator dan 14 butir pertanyaan/pernyataan. 8.
Tabulasi Data Hasil Penelitian
Berdasarkan data yang terkumpul dari 44 responden yang ditetapkan sebagai sampel., masingmasing variabel yakni variabel gaya kepemimpinan, variabel situasi kepemimpinan dan variabel iklim kerja kemudian ditabulasikan dengan tabel. 9.
Uji Normalitas Data
Hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji dengan Statistik Parametris, antara lain dengan menggunakan t-test untuk satu sampel , korelasi dan regresi, analisis varian dan t-test untuk dua sampel. Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, maka terlebih dulu akan dilakukan pengujian normalitas data. Terdapat beberapa teknik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas data antara lain dengan Kertas Peluang dan Chi Kuadrat . 10.
Teknik Statistik untuk Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
Analisis data diarahkan untuk menjawab rumusan masalah, sehingga tidak menguji hipotesis. Analisis dilakukan dengan cara melakukan perhitungan sehingga setiap rumusan masalah dapat ditemukan jawabannya secara kuantitatif. Data hasil analisis deskriptif dapat disajikan dalam bentuk table distribusi frekuensi, grafik batang, grafik garis, dan pie chart.
a. Penguji an H ipotesis Deskriptif Terdapat tiga hipotesis deskriptif dan untuk menguji ke tiga hipotesis tersebut digunakan t – test satu sampel dengan rumus sebagai berikut :
b. Pengujian H ipotesis Assosiatif (hubungan) Hipotesis assosiatif diuji dengan teknik korelasi. Terdapat berbagai macam teknik korelasi, yaitu korelasi Person Product Moment (r) korelasi Rasio (η), korelasi Spearman Rank (ρ), korelasi Tetrachoric (r t), korelasi Kontinency (C), dan korelasi Kendall’s Tau (τ), korelasi Ganda, korelasi Parsial. Teknik korelasi tersebut digunakan tergantung jenis data yang dikorelasikan serta jumlah variabel yang akan dikorelasikan.
c. Uji H ipotesis K omparatif Terdapat enam rumusan hipotesis komparatif. Hipotesis no 1), 2), dan 3) diuji dengn menggunakan t-test dan hipotesis no 4), 5) dan 6) diuji dengan Analisis Varian Satu Jalur (One way anova). Analisis varian dapat digunakan apabila varian ke tiga kelompok data tersebut homogen. Oleh karena itu sebelum Analisis Varian digunakan untuk pengujian hipotesis, maka perlu dilakukan pengujian homogenitas varian terlebih dahulu dengan uji F dengan rumus :
Selanjutnya untuk perhitungan Anova dapat dilakukan dengan menggunakan tabel penolong. Hasil perhitungan melalui tabel dimasukan ke dalam tabel ringkasan Anova, kemudian dilakukan penghitungan. Dari hasil tersebut secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan atas jawaban dari hasil penelitian yang dilakukan. Diposkan oleh Ratnawaty Marginingsih di 10.30 Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest Label: Tulisan Ilmiah
Tidak ada komentar: Poskan Komentar
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa: “ Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah : Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill
1.
2.
Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job). Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar PrabuMangkunegara (2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal : “ Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam (2010:190-191), mengemukakan bahwa: “Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja”.
Menurut Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan bahwa: “Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang.” Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai sangat perlu dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap pegawai oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdaganganuntuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang dan kepala dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan berdampak pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi akan cepat tercapai. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Syafarudin Alwi yang dikutip oleh Khaerul Umam (2010:191), mengemukakan bahwa: Secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan: a) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi b) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision c) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi Sedangkan yang bersifat development Penilai harus menyelesaikan: a) Prestasi real yang dicapai individu b) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja c) Prestasi-prestasi yang dikembangkan Menurut Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah: 1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi.
2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Dari definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan serangkaian proses untuk mengevaluasi proses atau hasil kerja seorang pegawai untuk memudahkan pimpinan (Kepala Bidang dan Kepala Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdagangan) dalam menentukan kebijakan bagi pegawai tersebut yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatannya. 2.3.1 Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Khaerul Umam (2010:101), mengemukakan bahwa: Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah: a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b) Perbaikan kinerja c) Kebutuhan latihan dan pengembangan d) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja e) Untuk kepentingan penelitian pegawai f) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai..
Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur, dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada tanggungjawab utama. Bidang kegiatan utama atau tugas kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target per orang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.
enurut Tiffin dan Mc. Cormick dalam Srimulyo, ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: (1) Variabel individual, melipu ti: si kap, karakteristik, sifat -sif at fisik, minat dan mo tivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya. (2) Variabel situasional: a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi), b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan- peraturan
organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Dalam organisasi, termasuk organisasi sebuah sekolah terdapat faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketidakefektifan kinerja guru.
9 Juli 2010 Filed under: Pendidikan — Robby @ 10:
oleh : Agus Rubiyanto,S.Pd.I Mahmudi (2007 : 20) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu konstruk multidemensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya, yaitu : 1.
Faktor personal/ individual , meliputi pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2.
Faktor kepemimpinan , meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader
3.
Faktor tim , meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4.
Faktor sistem , meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
5.
Faktor konstektual (situasional), meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal”.
Campbell (1990) dalam Mahmudi (2007 : 20) menyatakan bahwa hubungan fungsional antara kinerja dengan atribut kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor 1) knowledge , yang mengacu pada pengetahuan yang dimiliki pegawai (knowing what to do) , 2 ) skill , yang mengacu pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan (the ability to do well) , 3) motivasi, merupakan dorong an dan semangat untuk melaku kan
kerja dan peran (role perception). Hilangnya salah satu faktor tersebut akan mengganggu kinerja. Menurut Steer (1985) dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut : 1.
Kemampuan, Kepribadian dan Minat kerja.
Kemampuan merupakan kecakapan seseorang, seperti kecerdasan dan ketrampilan. Kemampuan pekerja dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara, misalnya dalam cara pengambilan keputusan, cara menginterpretasikan tugas dan cara penyelesaian tugas. Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif mantap yang dipengaruhi oleh keturunan dan faktor sosial, kebudayaan, dan lingkungan. Sedangkan minat suatu valensi atau sikap. 2. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peran seseorang pekerja.
Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peran seseorang pekerja, yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya. Makin jelas pengertian pekerja mengenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya, maka makin banyak energi yang dikerahkan untuk kegiatan kearah tujuan. 3. Tingkat Motivasi Pekerja Motivasi adalah daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku. Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.
terdiri dari variabel kemampuan dan
ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (1987), variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.
terdiri dari variabel persepsi, sikap,
kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
menurut Gibson
(1987) terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Payaman J. Simanjuntak (2005 : 10-13) dalam bukunya Manajemen dan Evaluasi Kinerja. menyebutkan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya sebagai berikut:
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu; pertama,kemampuan dan keterampilan kerja. Kedua, motivasi dan etos kerja. Anwar Prabu Mangkunegara (2004 : 67) mengemukakan bahwa secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill) . Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannnya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari investasi sumber daya manusia (human investment) . Semakin lama waktu yang digunakan seseorang untuk pendidikan dan pelatihan, semakin tinggi kemampuan atau kompetensinya melakukan pekerjaan, dan dengan demikian semakin tinggi kinerjanya. Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( Anwar Prabu Mangkunegara, 2004 : 68). Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. sebaliknya, seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi. David C. McClelland dalam Mangkunegara (2004:68) berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Menurutnya ada 6 (enam) karakteristik dari pegawai yang memiliki motivasi berprestasi tinggi; pertama, memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Keenam, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam
bentuk pengorganisasian seperti terciptanya budaya organisasi yang sehat, dan adanya iklim organisasi yang kondusif seperti penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja, dll.
Kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan
manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi pegawai untuk bekerja secara optimal. Setiap madrasah selalu berusaha meningkatkan kinerja guru semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuannya. Cara untuk meningkatkan kinerja pegawai semaksimal mungkin ini dinilai sangat penting, sebab dengan dana dan kemampuan yang terbatas manajer harus memilih suatu cara yang paling tepat untuk dapat meningkatkan kinerja semaksimal mungkin. Kinerja seseorang dapat ditingkatkan bila ada kesesuaian antara pekerjaan dengan keahliannya, begitu pula halnya dengan penempatan guru pada bidang tugasnya. Menempatkan guru sesuai dengan keahliannya secara mutlak harus
dilakukan. Bila guru diberikan tugas tidak sesuai dengan keahliannya akan berakibat menurunnya cara kerja dan hasil pekerjaan mereka, juga akan menimbulkan rasa tidak puas pada diri mereka. Rasa kecewa akan menghambat perkembangan moral kerja guru. Menurut Pidarta (1999) bahwa moral kerja positif ialah suasana bekerja yang gembira, bekerja bukan dirasakan sebagai sesuatu yang dipaksakan melainkan sebagai sesuatu yang menyenangkan. Moral kerja yang positif adalah mampu mencintai tugas sebagai suatu yang memiliki nilai keindahan di dalamnya. Jadi kinerja dapat ditingkatkan dengan cara memberikan pekerjaan seseorang sesuai dengan bidang kemampuannya. Kemampuan terdiri dari berbagai macam, namun secara konkrit dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu : 1.
Kemampuan intelektual merupakan kemampuan yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan kegiatan mental, terutama dalam penguasaan sejumlah materi yang akan diajarkan kepada siswa yang sesuai dengan kurikulum, cara dan metode dalam menyampaikannya dan cara berkomunikasi maupun tehknik mengevaluasinya.
2.
Kemampuan fisik adalah kapabilitas fisik yang dimiliki seseorang terutama dalam mengerjakan tugas dan kewajibannya. (Daryanto, 2001).
Menurut Payaman J dalan John Suprihanto (1997 : 22-28) ada beberapa faktor yang dapat meningkatkan kinerja seseorang. Faktor-faktor tersebut meliputi sebagai berikut:
Pendidikan dan latihan, Gizi dan Kesehatan, Motivasi
internal, Kesempatan kerja, Kemampuan manajerial pimpinan, Kebijaksanaan pemerintah Menyangkut faktorfaktor yang dapat meningkatkan kinerja ini, Nitisemoto (1996: 101-102) berpendapat bahwa ada beberapa hal yang dapat dilakukan, meliputi: Gaji yang cukup, Memperhatikan kebutuhan rohani, Sesekali perlu menciptakan suasana santai, Harga diri perlu mendapatkan perhatian, Tempatkan pegawai pada posisi yang tepat, Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju, Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan, Usahakan karyawan mempunyai loyalitas, Pemberian insentif yang terarah, Fasilitas yang menyenangkan Maka dapat disimpulkan dari pendapat di atas bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja guru dalam proses pembelajaran adalah 1) Faktor personal/ individual , meliputi pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; 2) Faktor dukungan Organisasi , meliputi : Budaya organisasi, Iklim organisasi; 3) Faktor Dukungan Manajemen Madrasah , meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader; 4) Faktor konstektual (situasional), meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Tentang iklan-iklan ini
