Concepto de Gestión Humana

CONCEPTO DE GESTIÓN HUMANA Definición de Gestión Humana Se define la Gestión Humana, como gestión o actuación, como entidad organizacional y como disciplina científica, y las características de los métodos para su abordaje, como modelo teórico consecuente con los enfoques gerenciales de Gestión del Conocimiento, del Capital Intelectual y del Aprendizaje Organizacional dentro de los cuales el factor humano ocupa un lugar central y protagónico, lo cual los diferencia de etapas anteriores del pensamiento organizativo y relativo al factor humano en las organizaciones y su dirección. direcci ón.

La Gestión Humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las políticas de gestión gesti ón humana humana que se ejercen en cada organización. organizació n.

La gestión humana ha estado relacionada con la administración del recurso humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondió a la necesidad de administrar personal en un sistema también mecánico y paternalista con énfasis en la centralización con variados niveles jerárquicos. La intención se centraba en la administración personal de acuerdo con las labores que debería desarrollar la empresa en el logro de los objetivos propios de la producción. Y el esfuerzo de los jefes radicaba en la búsqueda de un indicador relevante en el contexto de la economía y de las finanzas, la eficiencia.

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS ASIGNAT ASIGNAT URA: URA: DIRECCION DE PERSONA P ERSONAL L

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Hoy la eficiencia es un principio administrativo, que constituye el fundamento indispensable con que todo individuo debe ingresar a la organización organización para desarrollar sus funciones funciones de competencia. competencia.

La labor de los gerentes de gestión humana es conducir al personal a lograr la eficacia a través del trabajo grupal y coordinado para buscar conjuntamente la efectividad de la organización en las respuestas que entrega al entorno.

A pesar de las diversas diversas perspectivas perspectivas sobre el tema, el elemen elemento to unificad unificador or de cualquier cualquier definición lo distingu di stingue e de manera manera singular singular la gestión estratégica, o sea cómo se integran las personas en el sistema Organizacional Organizacio nal para vincularse vincularse directamente di rectamente a la estrategia estrateg ia empresaria empres arial, l, con el fin de movilizar las capacidades y el talento hacia el logro de los objetivos de desarrollo corporativo corporativo y social.

El sentido y razón de ser de la política en la gestión del desarrollo humano consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la organización, de los valores y la comunicación a un propósito de entregar servicios de calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento y satisfacción de su vida.

La política constituye el más alto nivel de identidad de la visión de los líderes y, muy especialmente, del gerente de la gestión humana, quien debe conducir, con las directrices de su área, la organización a un estado mayor de satisfacción y de calidad de vida laboral a través de la toma de decisiones estratégicas, ya que su misión profesional por excelencia se fundamenta en constituirse en un facilitador del desarrollo humano integral, en el director de políticas políticas de desarrollo de la organización. organización.

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL

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La gestión humana requiere una visión sistemática permanente y dinámica de la organización, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo que afectan la gestión de la empresa y de lo cual depende en gran medida la respuesta de ésta a sus clientes.

Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestión humana integral, centrada en el conocimiento científico social, para investigar la manera como el sistema humano se relaciona, aprende de su propia capacidad productiva, reconoce el desarrollo de su historia e incrementa su conocimiento a partir del reordenamiento del error.

Gestión del Talento Humano. La gestión del talento humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto incluye:

-

Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.

-

Capacitar a los empleados.

-

Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización.

-

Responsabilidades.

-

Apoyar la gestión de la compañía.

-

Representar a los empleados.


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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 1. DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, mas o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es: “La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”. Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano). En la practica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.

1.2 DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

1,3 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento


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determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo. Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un “SI” definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño. Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados – el talento humano – tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. “La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de

la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones” En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.

1.4.

DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser


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tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen – la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen – reflejan esta filosofía básica. ¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin embargo, esta filosofía no está grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofías.

EL SISTEMA DE GESTION HUMANA Concepto Asociado

con el concepto de

“sistema”, que está conformado por

subsistemas, cumple un objetivo, se relaciona y depende del funcionamiento de otros

regímenes; se conciben las funciones y responsabilidades y

políticas formuladas y ejecutadas por el proceso de Gestión Humana. Tales subsistemas se clasifican de la siguiente manera: Sustentación, Aplicación, Mantenimiento, Desarrollo y Control

y responde cada uno de ellos por las

siguientes consideraciones: 1. Subsistema de Aplicación 1. Descripción y análisis de cargos 2. Evaluación del desempeño 3. Distribución y traslados de personal 2. Subsistema de Sustentación 1. Planificación de recursos humanos 2. Reclutamiento de personal 3. Selección de personal 3. Subsistema de Mantenimiento 1. Compensación 2. Beneficios sociales 3. Salud ocupacional


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4. Relaciones laborales 4. Subsistema de Desarrollo 1. Capacitación y desarrollo de personal 2. Desarrollo organizacional y cambio 5. Subsistema de Control 1. Verificación del desempeño del sistema 2. Auditoría de la información

Objetivos de la Gestión Humana Objetivo general Como eje fundamental dentro del desarrollo institucional la Gestión Humana planea, organiza, ejecuta, coordina y controla actividades técnicas capaces de promover el desempeño eficiente, eficaz y efectivo del personal, en la medida en que la empresa representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar sus objetivos individuales y colectivos relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Objetivos específicos 1. Dotar a la organización del personal suficiente y competente, según sea la necesidad presentada 2. Determinar la planta de personal requerida con sus respectivas funciones y responsabilidades 3. Formular y aplicar sistemas de evaluación del desempeño 4. Procurar la permanencia de los empleados en la organización 5. Establecer los mecanismos que propicien en el desarrollo de los empleados 6. Dirigir los programas de cambio institucional


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7. Formular las políticas generales de relación entre los empleados y la organización

Funcion general La Gestión Humana responde por la debida asignación de funciones y responsabilidades dentro de un ambiente de cooperación, solidaridad y confianza mutuas; lo cual deberá fortalecer los procesos organizacionales y llevar al desarrollo institucional. Para cumplir con los objetivos propuestos la administración de personal debe cumplir con las siguientes funciones: 1. Investigar el mercado laboral 2. Vincular el personal según sea la necesidad 3. Capacitar al personal 4. Procurar un ambiente la laboral adecuado 5. Promover los valores institucionales 6. Proyectar los requerimientos de personal 7. Actualizar los sistemas de evaluación del desempeño 8. Ejecutar programas de motivación 9. Alentar el desarrollo de los empleados 10. Aplicar la legislación existente

Responsabilidades 1. La Productividad. Concebida como el proceso en el cual interviene la Gestión Humana para formular y desarrollar, en conjunto con los demás procesos, los programas institucionales que propicien, mejoren y mantengan la productividad en la organización.


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Se concibe así la productivi dad como “la combinación de factores inherentes al proceso de producción de bienes y/o a la prestación de servicios, en el cual el eje fundamental es el empleado, con su acumulado de conocimientos, destrezas, habilidades y experiencias aplicadas de manera consciente al proceso mismo”.

Se asocian con el tema los siguientes conceptos: Eficiencia, capacidad utilizar correctamente los recursos Eficacia, capacidad para ejecutar las actividades según lo establecido Efectividad, capacidad para obtener los resultados

2. El Bienestar. Entendido como aquel estado de armonía individual y colectiva, tanto física, síquica como emocional, que produce el estado de satisfacción adecuado y suficiente para el normal desempeño de los empleados. Asuntos como cultura organizacional, ambiente de trabajo, políticas de seguridad y motivación, relaciones laborales y estilo administrativo entre otros, deberán ser considerados al respecto.

3. La Rotación. Abordada desde su perspectiva interna y externa, como el fenómeno institucional que afecta el desarrollo de las actividades y que exige por parte de la Gestión Humana considerar los factores que inciden de manera concreta, con el fin de formular y ejecutar acciones que permitan mitigar su impacto en la operatividad. Planes de desarrollo institucional, salud ocupacional, condiciones del mercado laboral, expectativas del empleado y la empresa, satisfacción asociada y políticas de retención son variables claves en este aspecto.

4. El Absentismo. Situación propiciada por factores controlables en el mayor de los casos y por causas que se salen del ámbito de ingerencia del empleador, y que puede ser de carácter transitorio o prolongado. Faltar al lugar de trabajo por parte

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 10 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL de los empleados puede llegar a convertirse en un factor traumático que dificulta el desarrollo de las actividades e incide en los niveles de productividad y afecta el servicio. Licencias y accidentes de trabajo, permisos, enfermedad, desmotivación y hechos imprevistos entre otros, pueden ser sus causas más frecuentes.

ETAPAS DE LA GESTIÓN HUMANA El reclutamiento Como actividad dentro del sistema de administración de recursos humanos “concierne al conjunto de tareas y procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capacitados para ocupar uno o varios cargos dentro de la organización” ; es esencia un subsistema de

información mediante el cual la institución divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que se pretenden suplir. Su función principal es suministrar un número suficiente, adecuado y oportuno de candidatos para elegir o seleccionar los futuros miembros de la organización.

Fuentes de reclutamiento Como quiera que existen variadas fuentes de suministro de recursos humanos, una de las fases más importantes del reclutamiento la constituye la identificación, selección y el mantenimiento de las fuentes que puedan utilizarse adecuadamente para hallar candidatos con posibilidades reales de cumplir con los requisitos establecidos por la organización. Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 11 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL organización exigirá a los candidatos, se necesita realizar investigación externa para segmentar los candidatos e interna para establecer las necesidades reales de la organización.

Formas de reclutamiento Para atender las necesidades de personal, las organizaciones pueden optar por dos maneras para reclutar los candidatos o combinar estas dos formas según sea conveniente para la empresa, son ellas el reclutamiento interno y externo. a)

Reclutamiento

interno,

cuando

al

presentarse

una

vacante

o

disponibilidad la empresa opta por cubrirla con sus mismos empleados. b) Reclutamiento externo, cuando se recurre a candidatos de afuera o ajenos a la institución para llenar los vacíos de personal.

La selección Se precisa como “las técnicas y procedimientos mediante las cuales se

define la escogencia del candidato adecuado para el cargo apropiado con el fin de mantener o ampliar la eficiencia y el rendimiento organizacional”.

Se refiere así la selección del personal, a la comparación y decisión entre candidatos que por ser tan diversos en razón de sus características individuales ( físicas, intelectuales, sicológicas, sociales, morales, entre otras ) que al compararlos con los requisitos del cargo hacen que este proceso sea más complejo y dinámico de lo que normalmente parece. Modelos de selección Para suplir sus necesidades de personal en una o varias plazas la empresa puede verse abocada a enfrentar situaciones que representan actividades y

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 12 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL tareas diversas en el proceso de selección, lo cual hace necesario recurrir a modelos o técnicas diversas: a) Modelo de colocación: la vacante presentada debe ser cubierta con el candidato optante. b) Modelo de elección: cuando hay variedad de candidatos para una plaza. c) Modelo de clasificación: existe una gama suficiente de candidatos que pueden calificar para varios cargos o vacantes.

Técnicas de selección Existen métodos y técnicas de selección para cada organización y para cada cargo que antes que todo deben responder a la realidad institucional, sin embargo para efectos prácticos estas se pueden puntualizar en los grupos siguientes: 1. Entrevistas (ver documento sobre los 3 tipos de entrevistas) 2. Pruebas de conocimientos o técnicas 3. Pruebas psicotécnicas 4. Pruebas de personalidad 5. Técnicas de simulación

La Inducción Corresponde a los medios utilizados con el fin de “asegurar de la mejor manera posible que los candidatos seleccionados tengan una visión formal, realista y suficiente del cargo y las funciones asociadas”; en sus condiciones específicas

(responsabilidades,

tareas,

condiciones de contratación, entre otras).

métodos,

procesos,

objetivos,

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 13 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL Este proceso involucra algunos propósitos de carácter práctico para la organización y el empleado: a) facilitar su habituación, b) dar a conocer la empresa, c) generar seguridad, d) disponer positivamente, e) fortalecer el desempeño y f) evitar discrepancias, entre otras.

La Socialización Se complementa con las actividades desarrolladas en el proceso de inducción y tiene por objeto ”propiciar la adaptación del individuo, en una perspectiva individual y colectiva, al sistema de valores, principios, cultura y ambiente organizacionales con el objetivo de alcanzar su integración y contar con su aporte en el lo gro de la Misión y la Visión institucionales”. Centra sus atención en asuntos tales como: a) participar de la Misión y la Visión de la organización, b) exponer las estrategias, c) transmitir el legado de valores, d) concurrir en los objetivos y metas, e) concursar en las políticas y criterios de desempeño, entre otras.

El Entrenamiento Corresponde a la etapa mediante la cual “se afianza en el empleado un nivel de desempeño

eficiente y eficaz, que corresponda con los métodos y

procedimientos establecidos y con el uso de los recursos disponibles, con el fin de adiestrarle para la práctica”.

Para ello se deben considerar aspectos que inciden directamente en su propósito, tales como: a) Tiempo, b) Acompañamiento, c) Soporte, d) Evaluación

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 14 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL La Capacitación Relaciona el acumulado de actividades que se deben ejecutar para “habilitar y facultar a los empleados en el desempeño de sus funciones de manera permanente, a partir del desarrollo de técnicas adecuadas de enseñanza y aprendizaje, con una visión de pre sente y futuro” Este mecanismo para mantener aptos a los empleados configura algunos cambios que son necesarios de establecer en: a) La transmisión de la información, b) Las habilidades, c) Las actitudes y d) Los conceptos. Estos tipos de cambio pueden ser utilizados de manera separada o conjunta en un individuo, grupo o área de la organización; pero teniendo en cuenta que deben aportar de manera significativa a preparar al personal para la ejecución más efectiva de sus funciones, proporcionar oportunidades de desarrollo personal y crear un ambiente más satisfactorio entre los empleados y la administración.

La Educación “El

concepto de educación, aunque

puede parecer diferente

en sus

distintas versiones, siempre tiene muchos puntos en común, pues ubican al hombre en el centro del proceso y se habla de acciones sobre el individuo que conduzca a su transformación y lo capaciten para interactuar con el medio; en un proceso dialéctico de enseñanza y aprendizaje. Por eso se entiende en términos organizacionales que la educación es esa acción que desarrollamos sobre todas las personas que conforman la institución, con el fin de formarlos en valores y conocimientos de una manera consciente, equilibrada y eficiente que les permita formarse un valor de las cosas y convencerse de lo aprendido para así actuar consecuentemente con el proceso educativo recibido.” (sic)

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 15 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL Para cumplir con su objetivo el proceso educativo debe abarcar tres aspectos y ser: a) Instructivo, b) Formador y c) Desarrollador.

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

La gestión del desempeño en las organizaciones. El mejoramiento de la gestión del desempeño laboral de los miembros y en particular de los directivos en las organizaciones actuales constituye un reto, ya que no solo constituye una de las vías para lograr el avance hacia la excelencia de éstas, sino también de la economía y la sociedad en general. En correspondencia con lo anterior, el presente trabajo aborda la gestión del desempeño laboral, para la cual se exponen sus principales características, modelos propuestos, así como la descripción del contenido de las fases que lo componen.

Desarrollo El desempeño de los miembros de las organizaciones constituye una de las piedras angulares para lograr la efectividad y alcanzar el éxito de estas, razón por la cual hay un constante interés de las entidades por mejorar los sistemas de gestión en que se sustenta el mismo. Se define el desempeño según García (2001), como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. La Norma Cubana 3000:2007, por su parte, define el desempeño laboral, desde

dos

ángulos:

el

laboral

adecuado

y

el

laboral

superior,

conceptualizando este último como: el rendimiento laboral y la actuación superior del trabajador, con alto impacto económico social, presente y futuro

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 16 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL identificado con las competencias laborales exigidas para su cargo. Este desempeño corresponde a las conductas estratégicas, es decir a las competencias para lograr la estrategia de la entidad. Por otra parte, en cuanto al término gestión, en la actualidad existe cierta indefinición entre los términos gestión, dirección y administración, lo cual en gran medida ha estado determinado por problemas en las traducciones y la aplicación práctica que a los mismos se les otorga. Gestión, proviene de la acepción latina gesti-onis, acción del verbo génere que quiere decir o significa acción y efecto de gestionar, o sea, hacer diligencias que conduzcan al logro de un negocio o deseo cualquiera, en este mismo contexto es cada vez más frecuente encontrar también el vocablo gerencia y derivados de este: gerente y gerencial (CETDIR, 2003). La NC ISO 9000:2001: por su parte define la gestión como: las actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización. La administración del desempeño y su evaluación ha estado presente en la historia desde hace mucho tiempo, por lo que no es un fenómeno nuevo. Varias autoridades en el tema afirman que el más temprano conocimiento de este sistema data de la Dinastía Wei de China durante el siglo III A.C. Posteriormente este concepto arribó a Estados Unidos de Norteamérica durante la Revolución Industrial en el siglo XVIII. Sin embargo, la administración del desempeño no es oficialmente organizaciones hasta los años1940-1950. (Ruiz, 2004).

usada

en

las

En los últimos tiempos, se ha empleado con frecuencia el término gestión al tratarse del desempeño, el que será utilizado a los efectos de la presente investigación, bajo los supuestos de que la organización se desempeña en un entorno dinámico y como definición conceptual se acepta, la planteada en la norma cubana 3000:2007, como: actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización. La gestión del desempeño, en los últimos años ha ido desplazando la concepción tradicional de evaluación del desempeño pues la renovación terminológica conlleva también un cambio de enfoque: el énfasis se traslada de la medición del desempeño a la gestión del mismo (ver tabla 1), que es un concepto más amplio, Osorio y Espinosa (1995).

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 17 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL

Gestión del desempeño

Evaluación de desempeño

Ligado a objetivos del negocio

Los

hacia los que encauza los

definen de manera limitada en

individuales

función del puesto

Enfatiza el proceso

Enfatiza la evaluación

Realizado por la línea

Realizado por RRHH

Orientado al largo plazo

Orientado al corto plazo

Integra

resultados

competencias

con

y

factores

a

evaluar

se

Los resultados son críticos

acciones

de mejoramiento

Tabla 1: Diferencias entre gestión del desempeño y evaluación del desempeño. Fuente: Capital Humano, No 81, Pág. 36. Septiembre, 1995. Cravino (2006) define la gestión del desempeño, como un proceso que permite orientar, seguir, revisar y mejorar la gestión de las personas para que estas logren mejores resultados y se desarrollen continuamente. El objetivo fundamental de la gestión del desempeño es incrementar la eficacia de la organización mediante el conocimiento y aprovechamiento de los recursos, la mejora de los rendimientos personales y la orientación coordinada de estos hacia los objetivos generales. Varios son los autores que se refieren a la gestión del desempeño, importancia y necesidad, sin embargo en la literatura consultada no resultó abundante la propuesta de formas de proceder para su implantación en las organizaciones, pudiéndose referir los que se señalan a continuación:

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 18 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL La Gestión del Desempeño es un proceso integrado y continuo que tiene tres fases: planificación, coaching y revisión. (Figura 1)

Figura 1: Gestión del desempeño: fases y relación con otros elementos de la gestión de RRHH. Fuente: Elaboración propia.

Características de las fases del ciclo de Gestión del Desempeño: I-Planificación: Objetivos críticos (aquéllos que tienen la máxima importancia para alcanzar los resultados del puesto). Competencias críticas, que son las conductas que requieren ser demostradas en el trabajo diario para poder lograr los objetivos establecidos. II-Coaching: Se hace un seguimiento del desempeño con el propósito de proveer retroalimentación, y apoyar y reforzar el desempeño actual para lograr las expectativas del desempeño.

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 19 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL III-Revisión: Evalúa el desempeño actual versus el esperado al final del ciclo para analizar las tendencias del desempeño identificando áreas de oportunidad y fortalezas que permitan planificar el logro del nivel de desempeño esperado para el año siguiente. Ruiz (2004) concibe un sistema de administración del desempeño como un ciclo dinámico, que evoluciona hacia la mejora de la compañía como un ente integrado. Como todo ciclo, consta de etapas, las cuales pueden ser observadas en la figura 2.

Figura 2: Ciclo dinámico de gestión del desempeño. Fuente: Ruiz (2004).

Contenido de las fases de la Gestión del Desempeño: Conceptualización: Se identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse. Desarrollo: Se examina donde el rendimiento actual está variando en función de los niveles deseados, lo cual puede realizarse a través de un Sistema de Soporte Integrado del Desempeño (IPSS). Implementación: En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del desempeño actual, seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones periódicas del desempeño, entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeño.

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 20 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL Sin embargo un IPSS, le da al empleado directo control sobre la planeación del desarrollo de su desempeño, pues ellos son los más interesados en desarrollar sus competencias para alcanzar una promoción. Retroalimentación: Se hace durante todo el proceso y después de la evaluación para que el empleado sepa cómo pude mejorar su desempeño. Evaluación: Se utilizan las medidas de desempeño para monitorear los indicadores específicos de desempeño en todas las competencias y determinar cómo están respondiendo a los objetivos. Los resultados finales se comparan con los conceptos establecidos en la fase I. Un factor muy importante para la administración del desempeño según Ruiz (2004), es la evaluación continua del empleado, pues este sistema no puede ser por ningún motivo estático, debe evolucionar constantemente y ser cuidadosamente monitoreado para una mejora continua. En este sentido, algunos de los beneficios del Sistema de Administración del Desempeño según la autora son:

Feedback: • Luego de ser incorporada la evaluación de 360 grados, los me nsajes son oídos más frecuente y oportunamente. • Dar al empleado el feedback que necesita es el primer paso para mejorar. • Al proporcionar un feedback concreto, los empleados saben en que enfocarse para mejorar.

Metas: • Proveer un marco racional para es tablecer metas, objetivos y medidas de

desempeño como una base para tomar decisiones de promociones. Sin embargo, algunas empresas relacionan la evaluación del desempeño con recompensas salariales, aunque éste no es el fin de la evaluación.

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 21 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL • Si es adminis trado correctamente el empleado nunca se verá sorprendido sobre las expectativas que se tienen sobre él. • Es efectiva en establecer un diálogo entre el jefe y el empleado con respecto a metas.

Comunicación: • Fomenta la comunicación entre empleado y super visores.

Documentación: • Un buen Sistema de Administración del Desempeño (SAD) provee solidez,

clara documentación del nivel de habilidades de un empleado y su nivel de motivación, y le permite a la unidad de Recursos Humanos establecer mejor sus fortalezas y debilidades con relación a planes sucesivos. • Provee un rápido perfil del desempeño del empleado para recursos humanos y el jefe del empleado.

Osorio y Espinosa (1995) definen un sistema de gestión del desempeño como un proceso que adopta una secuencia cíclica anual de planificación, seguimiento y evaluación las cuales pueden ser observadas en la figura 3.

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 22 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL

Figura 3: Proceso de Gestión del Desempeño. Fuente: Osorio y Espinosa (1995).

Contenido de las fases de la secuencia anual del proceso: 0-Situación de partida: Se debe tener información sobre la Misión básica y funciones de cada puesto, habilidades y conocimientos exigidos para un desempeño eficaz de trabajo, habilidades y conocimientos básicos del individuo. Las personas involucradas deben conocer el Sistema de Administración del Desempeño y sus principios. 1-Planificación: El mando establece con el colaborador los “objetivos de negocio”. Para cada objetivo se cumplimenta un impreso en el que se

detallan los parámetros del objetivo: acciones a realizar, resultados esperados, calendario, condiciones y limitaciones. A partir de una entrevista se discute entre mando y colaborador los aspectos de las competencias que presentan deficiencias para el puesto de trabajo actual y el cumplimiento de los objetivos. Se proponen acciones formativas o de otro tipo para

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 23 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL subsanarlas y se establecen “objetivos de mejora o desarrollo personal” para el próximo ejercicio. En caso de traslado o promoción a otro puesto, se acuerdan las acciones convenientes para preparar al interesado para la asimilación de las futuras funciones y responsabilidades. 2-Seguimiento:

El

mando

“observa,

anota

y

documenta”

hechos,

acontecimientos e incidentes críticos con el fin de acumular elementos de juicio sobre el evaluado y disponer de información y argumentos para la posterior evaluación. Mantiene reuniones formales o bien aprovecha conversaciones informales con el colaborador para informarle periódicamente del proceso realizado, y eventualmente ofrecerle apoyo o consejo cuando sea necesario. 3-Evaluación: El mando se entrevista con el colaborador para examinar el grado de cumplimiento de los objetivos y las razones que hayan influido favorable o desfavorablemente en los resultados. Se asigna la calificación correspondiente en la apreciación de las competencias. Mantiene una reunión con el evaluado para informarle los resultados de la evaluación de competencias, discutirlos y recoger su opinión sobre la misma. Prepara, junto con el evaluado, el plan de acción para el año siguiente iniciando el nuevo ciclo anual. De los procedimientos analizados se puede concluir de forma general que si bien conciben un conjunto de elementos comunes, no existe unidad de criterios en cuanto a: •

La

estructuración

en

fases

o

etapas.

• Los objetivos de la organización y el puesto en función del plazo. • •

La

participación La

de

los trabajadores en el proceso es limitada.

sustentación

en

las

competencias.

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS 24 ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL • La integración de variables como los objetivos, las competencias y la

formación. • La orientación en función del mejoramiento del desempeño. Se evidencio además en el análisis de los procedimientos y modelos limitaciones en cuanto a: • Enfocar la gestión del desempeño desde una concepción integral. • La articulación de la organización con el cargo en el proceso de gestión del

desempeño. • La introducción de acciones de m ejoramiento en el transcurso del proceso. • La carencia de indicadores que permitan controlar el avance en la gestión del desempeño laboral.

Tomando en cuenta, las definiciones, características generales, rasgos esenciales, posiciones de los autores consultados, tendencias actuales, la base normativa fundamental y las particularidades de la organización objeto de estudio, se define la gestión del desempeño como: El proceso de gestión, estructurado dinámico, continúo y estratégico que a partir del enfoque integral, contribuye al mejoramiento del rendimiento y de la actuación del trabajador, y con ello al impacto económico y social de éste en el desempeño organizacional.

Concepto de Gestión Humana

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