Caso N°1 Metalúrgica Santa Rita Bradyan Cabellos
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2279 Metalúrgica Santa Rita S.A (Mesarisa) es una empresa mediana, de capital abierto, dedicada a la producción y comercialización de candados, cerraduras, picaportes, herrajes, etc tanto para residencias como para el mercado automotor. Su extensa línea de productos incluye casi 600 artículos pertenecientes a los mercados de construcción y automovilístico. Para la elaboración de esa línea de productos, Mesarisa posee una fábrica en los alrededores de Sao Paulo, Río de Janeiro, Porto Alegre, Belo Horizonte y Recife. En cada una de esas filiales hay un depósito de productos terminados con destino al mercado industrial y de autopartes. Fundada en 1960 por el actual director presidente, señor Raimundo Correia, Mesarisa tuvo una rápida expansión en la década de 1970, con ocasión del llamado “milagro económico brasileño”, cuando la construcción inmobiliaria experimentó un gran incremento paralelo al de la producción de automóviles en Brasil. Sin embargo, a partir de 1989, Mesarisa empezó a resentir los efectos de la recesión de los mercados inmobiliario y automovilístico, y se vio obligada a reducir sus operaciones de producción, sus inversiones y su fuerza laboral. A pesar de haber reducido su planta de personal de 1900 a 1400 empleados, su estructura organizacional se mantuvo intacta, como muestra en el organigrama
Los niveles jerárquicos de la estructura organizacional están dispuestos de la manera siguiente: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Director Presidente Directores de área Gerentes de Departamento Jefes de Sector Supervisores de sección Encargados Trabajadores comunes Trabajadores por horas
Según el director presidente, el gran desafío de Mesarisa es alcanzar un nivel de eficiencia y de eficacia en los negocios para aprovechar sus operaciones al máximo. Por tanto, pidió a cada director y a cada gerente de departamento presentar un plan en que explicaran cómo cada área y cada departamento podrían mejorar su nivel de eficiencia y eficacia. El gerente de recursos humanos, Alberto Oliveira, se preocupó por mostrar una visión global de su departamento, puesto que considera que los recursos humanos están presentes en todos los departamentos y áreas de la empresa. Así pues, eficiencia y eficacia en la administración de recursos humanos deben mirarse en el conjunto de la empresa y no simplemente en los departamentos. Por consiguiente, su problema radica en poder definir la eficiencia y eficacia de recursos humanos en el nivel organizacional. ¿Cómo hacerlo?
Desarrollo Problema de metalúrgica Santa Rita El gerente de personal desea saber cómo encontrar la manera de poder definir la eficiencia y eficacia en todos los niveles jerárquicos.
Posibles Solución al Problema El problema se centra en la búsqueda de la eficiencia y eficacia con el recurso humano de la empresa. Pero antes de buscar soluciones debemos algunas causas que pueden estar afectando que no permite que se opera de manera eficaz y eficiente, estas pueden ser: Cuenta con muchas líneas de producción. Cantidad considerable de filiales. Mercados Industriales diferentes como son el de Construcción y el Automovilístico. Recesión en el sector construcción y automotriz. Falta de selección idónea de personal ante la recesión. Falta de previsión y estudio de mercado. Tomando en cuenta las causas y otros aspectos, algunas posibles soluciones serian: Aplicar los principios de organización en todos los niveles, para no segmentar a ninguno, y que la empresa trabaje como un todo, y no como varias partes organizadas en un todo. Reducción del número de filiales para tener un mayor control de negocio Desarrollar una nueva estructura organizacional de la empresa, haciéndola más horizontal y flexible. Logrando un acercamiento entre los trabajadores. Reducir el número de productos que fabrica la empresa, quedándonos con los que proporcionan mayor utilidad para la misma. Aplicar el principio de mando cuando delegue responsabilidades para cada gerencia de departamento. Delegar responsabilidades y autoridad conforme a los principios de organización. Considerar la división del trabajo. Estar en constante coordinación con los diferentes departamentos. Establecer un sistema de reconocimientos e incentivos, por generar ideas para mejores prácticas. Mantener motivado al personal seleccionado, y formarles planes de carrera según posiciones. Elaborar planes de capacitación y desarrollo. Elaborar un plan integral de retención de personal.
