PENDIDIKAN & PERKEMBANGAN KERJAYA (KKC2013)
EN. MOHD NOOR IDRIS
[email protected]
KAUNSELING KERJAYA Kuliah 1 Definisi dan sejarah Definisi istilah Kerjaya (career) merujuk kepada bagaimana individu melihat diri mereka dan hubungannya dengan apa yang mereka lakukan (Sharf, 1997) Ianya juga merujuk kepada apa yang dicita-citakan oleh individu sepanjang kehidu kehidupa panny nnyaa (Sharf (Sharf,, 1997). 1997). Cont Cont proce process ss – sudah sudah dan belum belum kerja kerja… … kuli… kuli… manager dsbg. Never ending Menurut National Career Development Development – kerjaya adalah kerja dan tingkahlaku yang dilakukan oleh individu yang mengambil tempat sepanjang kehidupannya. Perkembangan kerjaya menurut Counseling Association ialah; “.. A total of constellation of psychological, sociological, educational, physical, economic and chance factors that combine to influence the nature and significance of work in the total of life span of any given individual” @ keseluruhan gabungan yang terdiri daripada psikologi, sosiologi, fizikal facility, building ekonomi dan factor peluang. Peluang terdiri daripada yang nampak dan yang tak nampak. Pemilihan kerjaya merupakan keputusan yang diambil dan dipilih oleh individu untuk melakukan sesuatu kerja atau tingkahlaku pada masa tersebut. Job – task task ( tugas tugasan) an) meruj merujuk uk kepad kepadaa keadaa keadaa yang yang meme memerlu rlukan kan kepada kepada sesuatu kemahiran di dalam sesebuah organisasi. Occupation merujuk kepada pekerjaan-pekerjaan yang bterdapat di dalam sesebuah organisasi. Ianya wujud tanpa mengira sama ada seseorang individu menjawat jawatan tersebut atau tidak.
Kaunseling kerjaya Merupakan proses menolong yang memfokuskan kepada kesedaran kendiri, minat, sikap yang melibatakan individu terlatih dan berlesen (Myrick, 1997, p.3) Aktiviti bersangkutan dengan proses menolong pelajar untuk memilih kerjaya sepanjang kehidupan. Segala aspek keperluan individu. Menjelaskan pembuatan kepututsan kerjaya.
Bimbingan kerjaya. Merupakan proses mendidik yang melibatkan maklumat-maklumat diberikan kepada kepada pelaj pelajar ar dalam dalam usaha usaha untu untukk memb membant antuu pelaj pelajar ar berger bergerak ak maju maju secar secaraa progresif ke arah matlamat yang dicita-citakan. (Myrick, 1997, p.3.)
Biasanya diberikan oleh pendidik profesional sepeeti guru dan kaunselor dan dibantu oleh sistem sokongan yang lain. (Myrick, 1997, p.3.) Jadi bimbingan kerjaya merupakan sebahagian drp program bimbingan yang direka untuk menolong pelajar di dalam perkembangan kerjaya dan kaunseling kerjaya membabitkan sebahagian daripada program bimbingan yang melibatkan memberikan kaunseling kepada pelajar berkaitan perkembangan kerjaya.
Sejarah perkembangan kaunseling kerjaya. 1) revolusi perindustrian perindustrian Kebangkit Kebangkitan an era perindus perindustira tirann pada tahun 1800 banyak banyak mengubah mengubah persekitaran Manusia bertumpu di bandar Imigrasi Pertumbuhan dan banyak tumpuan di bandar Individu hilang identiti Lahirnya pergerakan untuk memperbetulkan keadaan dan kehidupan memperbaiki memperbaiki kualiti kehidupan.
2) pengkaji tentang perbezaan manusia Reaksi daripada kepadatan dan keadaan kehidupan hasil daripada revolusi tersebut Dimulakan oleh Francis Galton (England, 1874) 1879 – Wilhelm Wunt – menubuhkan makmal eksperimen di Leipzig, Jerman untuk mengkaji tingkah laku manusia. 1896- di Peranchis – Alfred Binet dan V. Henri menerbitkan artikel berkaitan berkaitan penilaian mental manusia. 1883 – Amerika Syarikat – G. Stanley Hall menubuhkan makmal psikilogi untuk mengukur mengukur ciri-ciri fizikal dan mental kanak-kanak. 1890 – James Cattell menerbitkan artikel berkaitan unjian mental mengukur perbezaan individu. John Dewey mmbuat reformasi dalam pendidikan- kerjaya perlu berdasarkan kepada motivasi, minat dan perkembangan.
Early Career Guidance Programs Merrill (early 1900) Industrial arts Jesse B. Davis – Father of school counseling; 11 th grade educational and vocational guidance 1898-1907. Later as principal, required students to actively reflect on career decisions. Frank Parsons; bapa kepada bimbingan kerjaya 1800 * Choosing a vocation – buku yang diterbitkan pada tahun 1909 * Minat yang mendalam dalam pembaharuan masyarakat
* Memulakan vocation Bereau di Boston. * Menekankan konsep “clear undersatanding of self, aptitudes, abilities, interests, resources, limitations, etc”.....Knowledge of requirements and conditions for success; pros & cons, compensation, oopurtunities, prospects in given line of work. ..... Apply ‘true reasoning’ to realistically assess likelihood of successful match. Konferen kebangsaan berkaitan bimbingan vokasional 1910 pertama di Boston diadakan Ramai penceramah termasuk Charles W. Elliot – President Harvard menekankan kepada keperluan bimbingan dan kerjaya di sekolah. Rentetan - banyak lagi tertubuhnya bimbingan kerjaya secara terancang di U.S. Konferens kedua 1912 di New York. Ke-3 1913 di Michigan dan tertubuhnya national Vocational Guidance Association, Inccorporated. Sekarang dikenali sebgaai National Career Development Association. (NCDA).
Psikologi industri Perkara yang berkaitan dengan perkembangan bimbingan kerjaya ialah hasil kerja Hugo Munsterberg (psikologist Jerman) Beliau menyertai Univ Harvard dan memperkenalkan beberapa kaedah untuk mengenalpasti bakat (aptitude) dan ciri-ciri individu yangs esuai dengan sesuatu kerjaya.
The measurement movement (1900-1940) Banyak dipengaruhi oleh William Wundt. Diikuti oleh Kreplin & Ebbinghaus – membina bahan penilaian dan perintis kepada gerakan penilaian. Di U.S. – James Cattell – menggunakan ujian kecerdasan mental. Peranchis – Alfred Binet memperkenalkan ujian kecerdasan pertama pada 1905 dikenali sebgai Binet - Simon / 1905 Scale. Rentetean tersebut - istilah IQ (intelligent quotient) terkenal. Gerakan penilaian bertambah rancak – ujian bakat diperkenalkan oleh Clark L. Hull – Aptitude Testing pada 1928. ianya menekankan kepada memadankan trait individu dengan penawaran pekerjaan.
3) Perang dunia pertama. Need for testing of large groups. Robert M. Yerkes develop first group inteligence tests. (alpha - verbal tests, and beta – nonverbal tests) Post WW1
– achievement testing- increased in schools 1920, -personality testing –slow to develop became integral to career assesment. -too much reliance on testing early on little consideration for others aspects of human development and experience. Federal Legislation – 1917, Smith – Hughes act. Suggest federal donate money for nationwide vocational education. Counselor training at Universities. -1936 George – Dean Act. Continued support vocational education -1933 Wagner – Peyser Act. Established U.S. Employment Service. Other activities –1939 - Dictionary of Occupational Titles -1938 – B’nai B’rith Vocational Service Bereau. -1939 – Jewish Occupational Councill – career guidance for Jewish immigrants. Established models for delivery of programs. Growth – 1940 to present – counseling pubulications, WW2, Federal programs, theories of career development, development of career education, profesional movement & Advances in technology. Williamson & Rogers, (E. G. Williamson – How to counsel students, 1942, Drew on Parsons; Trait & Factor as directive counseling; Carl Rogers – counseling & Psychotheraphy, 1942, attacked directive counseling, ..affect, motivation, self awareness, non-directive, client-centred.
4) World War 2 Again needed testing proceduresto classify recruits. Army General Classification Test; assess recruits, maximize potential, placement into areas of sevice. Assistance to veterans – educational, vocatioanal planning (GI Bill), 1944 as career guidance centers. More assesment – renewed focus and interest, 1938 – mental measurements Yearsbook; increased college enrollment (GI Bill), College Enterance Examination Boards: American College testing Program (ACT)
*The 1960’s Individual awareness –potential and expiriences, self-assertion. Manpower legislation-occupational training programs Economic Oppurtunity Act – Head start, Job Crops, Community Action Programs. 1963 – Vocational Educational Act. o Formal trainning for jobs seekers. o Occupational adjustment in charging market. o More funding for school guidance as well.
NOICC
National occupation information Coordinating 1976 Bereau of Labor Statistics Employment and Training Administration Office of Vocational Anf Adult Education National Center for Educational Statistics. Develop occupational informational system, employment and training federal, states, local levels. Asist in organization and operation of state committees (SOICCs) Assist all users in sharing and use of occupational information. Labor market information for the needs of youth.
on
Summary: Career guidance movment began at the turn of the 20th century. Greatly influenced by – o Industry and technology o Social change and reform o Government funding and programs o Testing and assisment of human. o Links between school and career counseling history and development are strong. o Shifting focus from making a living to the meaning of work to the individual self. o An understanding of this history & development increases insight into the role of the Career Counselor.
Kuliah 2. Teori-Teori Kerjaya Teori Menurut Heinen 1985 dalam Sharf 1997 teori adalah “a group of logically organized laws or relationships that constitute explanation in a discipline”. Teori merupakan himpunan andaian dan konsep yang releven yang berkaitan antara satu sama lain secara sistematik. Berdasarkan keada satu teori, kita boleh mngemukakan beberapa hipotesis tentang perhubungan antara pembolehubah yang terdapat dalam teori berkenaan. Sebala hipotesis yang dikemukakan hendaklah diuji secara emperikal dan melalui pengujian sesuatu teori ungkin membawa kepada pemerhatian baru dan seterusnya perkembangan ilmu.
Cth; Teori Trait dan Faktor – pemilihan kerjaya yang baik perlu melibatkan tiga perkara iaitu kefahaman yang jelas tentang diri, pengatahuan tentang pekerjaan-pekerjaan dan taakulan yang tepat antara kedua-dua perkara tersebut.
Prinsip-prinsip dalam menilai kesesuaian sesebuah teori: Teori perlu dapat menerangkan fenomena-fenomena yang penting dengan berkesan-releven dengan peristiwa hidup. Teori sharusnya menerangkan dapatan-dapatan dan pemerhatian-pemerhatian akan datang termasuklah yang telah sedia diketahui. Istilah-istilah, gagasan dan petalian-pertalian antara usul-usul sesuatu teori dapat dijelaskan dengan jelas dan tepat. Teori seharusnya komprehensif – cth; Teoriu perkembangan kerjaya dapat menerangkan tingkahlaku lelaki dan perempuan secara menyeluruh, bandar dan luar bandar. Teori mestilah ‘parsimonius’ – pernyataan yang ringkas dan dapat menghuraikan idea dengan mudah dan jelas. Teori mestilah heuristik – berupaya menerangkan set fenomena yang kompleks dan memerlukan verifikasi. Teori yang tidak mempunyai definisi operasional dan pertalian logik yang baik tidak akan memberikan sumbangan kepada pembentukan hipotesis. Teori mestilah berupaya membantu kita memahami dan membuat jangkaan tantang sesuatu fenomena disamping berupaya mengawal fenomena tersbut. Teori mestilah memberikan garis panduan untuk praktis-asas, panduan serta bahan-bahan untuk tujuan aplikasi.
Klasifikasi teori perkembangan kerjaya. Osipow (1983) dalam Sidek (2002) telah merumuskan bahawa teori perkembangan kerjaya yang ada memfokuskan kepada empat aspek pendekatan iaitu o Pendekatan perkembangan o Pendekatan tret dan faktor o Pendekatan yang menumpu kepada personaliti o Pendekatan aspek sosiologi. Sharf (1997) menyatakan pendekatan teori perkembangan kerjaya meliputi 3 perkara; o Perkembangan tret faktor o Perkembangan sepanjang hayat o Kognitif sosial.
Pendekatan teori secara ringkas a) pendekatan teori dan faktor
- Mengandaikan tret yang ada pada diri individu adalah unik disamping dapat disesuaikan dengan keperluan dalam sesuatu pekrjaan. - Fokus kepada tret yang dimiliki individu spt personaliti, bakat , minat, nilai, sikap, pencapaian serta hubungan dngan sifat yang diperlukan untuk sesuatu pekerjaan. b) pendekatan psikologikal - Perkembangan kerjaya bergantung kepada latar belakang gabungan psikologikal seseorang ondividu. - Meliputi aspek motivasi, struktur personaliti, aspek sikap, peluang dan keperluan yang dipenuhi c) pendekatan sosiologikal - Struktur dan kumpulan sosial mempengaruhi perkembangan dan pemilihan kerjaya individu. - Struktur Ekonomi Semasa, taraf pendidikan, sekolah., komuniti, gender, agama dan sbg. Cth: Teori Roe. d) pendekatan perkembangan Fokus kepada perkembangan yang berlaku dalam individu berasaskan fungsi masa. Tumpuan kepada tahap-tahap atau peringkat perkembagan yang berlaku sepanjang hayat. Cth; Teori Super, Ginzberg e) pendekatan membuat keputusan kerjaya Teori ini percaya bahawa setiap individu perlu membuat keputusan tentang kerjaya. Tumpuan kepada – bagaimana individu menggunakan maklumat kendiri untuk membuat keputusan. Keperluan psikologikal penentu utama dalam pendekatan teori ini. Cth; teori pembelajaran sosial. f) pendekatan berkaitan dengan kehidupan. fokus berkaitan dengan pilihan-pilihan yang boleh memenuhi keperluan diri dan potensi diri yang berkaitan dengan kerjaya. Cth; psikoanalitik Penggunaan teori perkembangan kerjaya oleh kaunselor o Perlu yakin o Dapat maklumat pemilaian dari segi kesesuaian dengan klien.
Perlu melihat kepada pandangan sendiri berkaitan dengan teori dan gaya kaunseling. o Perlu memilih teori yang dapat difahami dan mudah untuk diaplikasikan dalam sesi kaunseling. o
Kuliah 3 Teori-Teori Perkemangan Kerjaya. Teori Trait & Faktor. Merupakan teori terawal yang menerangkan proses pemilihan kerjaya berasaskan teori perbezaan individu. Triat merupakan ciri-ciri individu yang boleh diukur menerusi ujian Faktor merujuk kepada ciri yang diperlukan untuk berjaya dalam sesuatu pekerjaan. Ia merujuk kepada ciri-ciri yang diperlukan untuk berjaya dalam sesuatu pekerjaan. Istilah trait dan faktor merujuk kepada penilaian ciri individu dan pekerjaan. Diasaskan oleh Frank Parson – 1909. Juga dikenali sebagai – Minnesota Point Of View hasil kerja E. G. Williamson dan rakan-rakan di Univ of Minnesota. Idea Parson berasaskan 3 andanian berikut a) memahami diri sendiri b) mengatahui maklumat pekerjaan c) memadankan antara 2 perkara di atas dan membuat keputusan yang rasional berkaitan dengan kerjaya.
Memahami diri sendiri tedapat pelbagai sumber – ujian, invenroti, maklumat pekerjaan dan menerusi perbincangan dan temuduga. Terdapat 5 trait dan asas yang boleh dinilai; i. Apitud (bakat) – digunakan untuk meramal kejayaan masa depan sama ada dalam pendidikan dan latihan pekerjaan. Kaunselor perlu menyatakan bahawa ianya bergantung kepada keputusan yang diambil oleh klien. ii. Pencapaian (achivements) – merujuk kepada keadaan dimana individu menyertai sesuatu keadaan dan berjaya memperolehi pencapaian terbaik di sepanjang kehidupannya. Pencapaian ini meliputi 3 jenis iaitu; a) pencapaian akademik, b) kerjaya
c) pemadanan yang bersesuaian dan layak untuk memasuki sesuatu pekerjaan. Diukur secara kuantitatif menerusi ujian yang berkesan. Cth; jururawat perlu lulus dalam lembaga peperiksaan yang dijalankan oleh lembaga. iii) Minat (interest) – menjalani ujian minat terhadap sesuatu pekerjaan. iv) Nilai (value) – terbahagi 2 iaitu nilai umum dan nilai berkaitan pekerjaan. v) Persoanliti – berkenaan dalaman diri seseorang dalam memilih pekerjaan. a) Memperolehi pengetahuan berkaitan dengan dunia pekerjaan. - Jenis maklumat (penerangan berkaitan pekerjaan, keadan bekerja dan gaji) - Klasifikasi - Syarat-syarat yang diperlukan oleh sesuatu pekerjaan- adakah padan dengan trait dan faktor yang dimiliki. b) Memadankan maklumat mnengenai diri dan dunia pekerjaan. - menerusi cara manual iaitu memadankan skor yg diperolehi dengan pekerjaan yg sesuai. - Menerusi bantuan komputer. Bagaimana kaunselor boleh menolong dalam sesi kaunseling. Fokus sesi banyak melibatkan penilaian kendiri yang dijalankan. Kaunselor tidak boleh hanya memberikan cadangan dan penerangan sahaja. Perlu menitikberatkan aspek sebab dan perasaan. Cth, Pelajar: Saya Ingin menjadi guru? Kaunselor: Apa yang menyebabkan kamu ingin menjadi guru?
Kelemahan Teori Trait dan Faktor. Perlu memberikan perhatian kepada kesan faktor-faktor biologi, geografi, dan sosiologi kepada proses pemilihan kerjaya. Perlu membentuk usul-usul tentang kolerasi antara tret yang wujud dengan pemilihan kerjaya. Cthnya, apakah pertalian antara nilai-nilai, keperluankeperluan, sikap dan minat mempengaruhi pemilihan kerjaya. Pertalian di antara trait-trait dengan kebolehan membuat keputusan kerjaya memrlukan kejian dan penjelasan selanjutnya.
Kelebihan Teori memaparkan konsep ringkas, mudah dan jelas. Telah meransang ratusan penyelidikan dalam bidang trait. Teori telah mengahsilkan skala, inventori dan ujian–ujian psikologikal yang banyak.
Kuliah 4 Teori Pemilihan Kerjaya Ann Roe. Diperkenalkan oleh Ann roe Membincangkan peranan ahli keluarga dalam teori kerjayanya. Menumpukan kepada 2 bahagian iaitu personaliti dan klasifikasi pekerjaan bertujuan untuk melihat hubungan semua bidang pekerjaan dengan latar belakang keluarga dan pengalaman layanan ibu bapa kanak-kanak. Pengalaman awal kanak-kanak di rumah bersama ibu bapa merupakan asas kepada pembentukkan personaliti dan sikap individu terhadap pemilihan kerjaya.
Faktor mempengaruhi pemilihan kerjaya. Latar belakang Genetik Mempengaruhi pembentukan minat, kecerdasan, sikap dan personaliti – kepada pemilihan kerjaya. Faktor genetik mempengaruhi sifat fizikal individu. Pengaruh tenaga Psikik Keupayaan individu juga ditentukan oleh tenaga psikik – diluar kawal.
•
•
•
Ditentukan oleh kepuasan atau kekecewaan yang dialami pada zaman kanak-kanak. Keperluan paling asas zaman kanak-kanak – untuk dimiliki membentuk tenaga psikik dan mempengaruhi kerjaya individu. Pengaruh hirarki keperluan. Pengaruh hirarki keprluan dan perkembangan motivasi akan menentukan perbezaan-perbezaan dalam pencapaian pekerjaan seseorang. •
•
•
3 Gaya layanan ibubapa a) gaya layanan overprotective – terlampau melindungi Selalunya dapat memenuhi segala keperluan fisiologikal anak. Memberikan perhatian terhadap minat, memanjakan anak, memberikan kasih sayang, menjaga keselamatan, dan kurang memberikan kebebasan kepada anak. Memberikan pujian dan ganjaran berlebihan, seandainya anak dapat mkemenuhi syarat yang ditentukan dan sering mencampuri urusan anak. Terlampau menuntut – menyediakan piawaian yang tinggi untuk diikuti anak. Peraturan yang keras, tegas dan anak tidak akan membantah atau memberikan pendapat. Mahukan anak melibatkan diri dalam aktiviti berguna menurut pandangan mereka, cenderung mendenda dan membatasi perhubungan anak dengan rakan sebaya. b) gaya layanan mengelak (avoidance) Kurang memberikan perhatian dan kasih sayang kepada anak-anak. Memberikan penjagaan fizikal yang minimum dan sealu tidak menepati janji. Bersifat dingin, tidak mengambil berat, selalu merendah-rendahkan kebolehan anak dan seringkali menghina anak. c) gaya layanan penerimaan (acceptance) Dapat memenuhi semua keperluan Memberikan kemesraan dan kasih sayang serta cenderung memabntu anak-anak, memberikan pujian dan kebebasan munasabah kepada anakanak.
Orientasi terhadap manusia. Roe percaya kanak-kanak yang dibesarkan dalam keluarga yang terlampau melindungi (overprotective) menjadi self centred dan bercita-cita untuk berada dalam keadan yang kuat di sisi orang lain. Kanak-kanak yang dibesarkan dalam persekitaran dingin akan mempamerkan tingkahlaku berlawanan seperti agresif, defensif, minat bekerja dengan data atau benda benda berbanding manusia.
Kanak-kanak yang dibesarkan dikalangan keluarga yang menrima-berminat dengan manusia.
Kumpulan dan Orientasi pekerjaan. Perkhidmatan melakukan sesuatu untuk individu lain spt; psikologis klinikal, pekerja sosial, kaunselor, jururawat, pelayan. Perniagaan pekerjaan yang mempengaruhi orang lain spt; PR, penjual insurans, jurujual. Organisasi berkaitan pengurusan spt; akuntan dan setiausaha Teknologi bukan melibatkan manusia spt juruteknik Kerja luar menjaga alam sekitar dsb spt; perikanan, perlombongan, arkitek lanskap (bukan melibatkan manusia) Sains melibatkan aplikasi sains dalam pelbagai bidang spt ahli farmasi, pembantu perubatan, pembantu makmal (bukan melibatkan manusia) Kebudayaan berminat dalam aktiviti kebudayaan dan kemanusiaan spt; umum perundangan, sejarah dan pendidikan. Seni & hiburan melibatkan persembahan kepada umum. Implikasi kaunseling Kaunselor perlu menilai klien menerusi inventori tetentu dan menilai latar belakang keluarga dan keperluan individu. Sekiranya kaunselor mendapati klien - dalam kedudukan yang sesuai – pupuk potensi dalam diri klien ke arah kepuasan alam pekerjaan. Sekiranya tidak – membantu klien memahami persepsi diri terhadap keluarga dn apakah perkara yang menghalang potensi diri.
Kuliah 5 Teori Perkembang Kerjaya SUPER
Diperkenalkan oleh Donald Super 1952. Mengatakan konsep kendiri amat penting dalam mempengaruhi pemilihan dan kepuasan dalam kerjaya. Konsep kendiri pekerjaan terbina melalui pertumbuhan fizikal dan mental pemerhatian terhadap pekerjaan dan persekitaran. Konsep kendiri – diri sendiri, kendiri moral, keluarga, individu yang paling rapat, sosial dan kepuasan diri.
Perngkat perkembangan konsep diri dalam pekerjaan. 1) peringkat pertumbuhan Sejak lahir hingga 14 tahun. Individu mendapat kesedaran bahawa pekerjaan adalah aspek dalam kehidupan. 2) Peringkat penerokaan Umur 15 hingga 24 tahun. Ada 2 fasa a) Tentatif – peringkat penerokaan dan menyempitkan pemilihan kerjayaketidakpastian tentang aspek dalam pekerjaan. b) Realistik – masih dalam penerokaan danmenyempitkan pemilihan kerjaya kepada pekerjaan yang dapat dicapai.
3) peringkat pengukuhan Umur 25 hingga 44 tahun. Fasa percubaan dan fasa stabil. Fasa percubaan - meninjau dan menilai pilihan yang dibuat direalisasikan Fasa stabil – pekerjaan di bawa ke dalam konsep kendirinya dan diterima sebagai kepuasan dalam hidup. 4) peringkat pengekalan Umur 45 hingga 64 tahun Individu berusaha meneruskan dan membaiki situasi pekerjaan. Akan meneruskan situasi kerja yang membrikan kepuasan kepada diri. 5) peringkat penurunan Umur 65 tahun keatas Waktu tugas dengan output minimum. Mengalamai penurunan daya bekerja disebabkan penurunan fungsi fizikal dan mental.
Teori Ginzberg & Rakan-Rakan Diutarakan oleh ahli ekonomi, sosiologi, psikologi dan psikiatri.
Ginzberg, Ginsburg, Axelrad dan Herma (1951) Meletakan seseorang individu kepada tiga jangka waktu – fantasi, percubaan dan realistik.
Unsur –unsur teori Ginzberg. Pemilihan kerjaya ialah satu proses perkembangan yang berlaku dalam jangka masa lebih 10 tahun. Proses perkembangan ini satu proses yang tidak boleh berpatah balik. Proses pemilihan kerjaya berakhir apabila wujud kompromi antar minat dan, kebolehan nilai dan dan peluang Dibahagikan kepada 3 peringkat perkembangan
Peringkat perkembangan kerjaya a) Peringkat fantasi Umur 6 hingga 11 tahun. Berorientasikan permainan dan banyak dipengaruhi oleh orang dewasa. b) Peringkat percubaan umur 11 hingga 18 tahun membuat pemilihan kerjaya berdasarkan kepada minat dan kesesuaian dengan diri. terbahagi kepada peringkat i) minat – 11 hingga13 tahun ii) kebolehan – 13 hingga 14 tahun iii) nilai – 15 hingga 16 tahun iv) pealihan – umur 17 tahun. mula bersedia ke arah realiti, pemilihan kerjaya yang sesuai dengan cita-cita mereka.
c) peringkat realistik umur 17 hingga 20 tahun mendapat maklumat dan pengalaman dalam pemilihan kerjaya menilai semua faktor yang terlibat. membuat pengkhususan pemilihan kerjaya menukar pilihan yang kurang tepatsesuai dengan minat dan nilai yang ada.
Kuliah 6 Teori Holland Diperkenalkan pada 1959 Dikenali sebagi teori pemilihan vokasional dan kerjaya. Merupakan teori pendekatan struktur yang menekankan antara jenis personaliti dengan jenis persekitaran. Orang yang amat meminatti dan menceburkan diri dalam sesuatu bidang pekerjaan tertentu mempunyai pola-pola personaliti yang sempurna atau hampir sama dengan itu. Mereka akan betindak balas kepada pelbagai situasi dan masalah dengan cara yang serupa atau hampir sama. Kepuasan, kestabilan dan pencapaian dalam sesebuah pekerjaan bergantung kepada sejauh mana wujud keselarasan antara personaliti individu dengan persekitaran ia bekerja. Holland 1973, mengatakan bahawa terdapat bebrapa unsur yang mempengaruhi kerjaya individu antaranya; a) Konsep kendiri b) Pengetahuan kendiri-merujuk kepada berapa banyak dan berapa tepat maklumat tentang seseorang individu mengenali diri. c) Pengaruh ibu bapa d) Orientasi individu e) Kestabilan semasa membuat pilihan. Holland (1973) menyatakan bahawa terdapat 6 jenis persekitaran pekerjaan dan 6 jenis personaliti yang perlu dicari keselarasannya bagi setiap individu. a) realistik b) investigatif c) artistik d) sosial e) enterprising f) konvensional
Jenis 1. Realistik
2. Investigatif
3. Artistik
4. Sosial
5. Enterprising
6. Konvensional
Personaliti Persekitaran Agresif, suka kepada benda Kerja-kerja mahir seperti konkrit, suka menggunakan tenaga pemasangan paip, elektrik, fizikal, kurang bergaul. operator mesin, makanik dbg. Intelektual, abstrak, penganalisa Ahli sains, seperti ahli bebas dan berorientasikan tugas. kimia, fizik, dan metafizik Kurang kemahiaran interpersonal. yang menggunakan peralatan. Imaginatif, mementingkan diri, Kesenian seperti ahli ukir, sukakan ekspressi diri melalui pelukis, pereka, ahli muzik seni. dll. Sukakan interaksi sosial, ambil Pendidikan guru, tahu masalah sosial, khidmat pentadbir, kerja sosiologi, masyarakat dan minat dalam kaunselor pemulihan dan aktiviti pendidikan. jururawat. Pentingkan luaran sahaja, agresif Pengurus – pegawai suka merantau, sukakan pengeluar, pengawai kepimpinan, dominan, lemah pemasaran, pengurus lembut, pemujuk dan gunakan jualan, insuran dsbg. kemahiran lisan yang baik. Praktikal, baik aris egi kawalan Perkeranian - kerani sosial, konsevatif, tugas yang sekolah, perpuatakawan, teratur, bersih, berstruktur, penyambut tetamu. mematuhi peraturan.
Menurut Holland (1997) menyatakan bahawa: Pekerjaan itu tidak bermaksud seseorang individu memiliki satu jenis persekitaran atau jenis personaliti sahaja. Kebanyakan pekerjaan merupakan kombinasi daripada beberapa persekitaran kerja. Beliau menggunakan 3 kod huruf sebagi pengenalan kepada kod pekerjaan. Buku ‘Holland Occupation Finders’ menyenaraikan 3 kod kepada 1156 jenis pekerjaan. Cth: seorang detektif adalah gabungan personaliti (SRE) sosial, realistik dan enterprising. Sosial merujuk kepada menolong orang lain, realistik
disebabkan kepentingan untuk memandu kenderaan, emnggunakan senjata dan mengesan cap jari. Buku beliau “Dictionary of Holland Occupation Code” (Gotfredson & Holland, 1989) telah menyenaraikan 12000 jenis kerjaya yang disediakan berdasarkan kod-kod.
Hubungan persekitaran dan personaliti R
I
C
A
E Darjah ketekalan Tinggi Sederhana Rendah
S
Bentuk personaliti RI, RC, IA, AI, AS, SA, SE, ES, EC, CE. RA, RE, IS, IC, AR, SI, SC, EA, ER, CS, CI. RS, RE, AC, SR, EI, CA.
Menurut Holland, dengan menggunakan SDS atau VIP, dua skor tertinggi yang terdiri daripada dua jenis personaliti yang bersebelahan mengikut model heksagon dikatakan mempunyai konsistensi yang tinggi. Sebaliknya profil yang terbentuk daripada jenis personaliti yang bertentangan adalah paling tidak konsistem. Profil yang terbentuk daripada jenis personaliti bersendengan mempunyai tahap konsisten yang sederhana. Dengan menggunakan kod keselarasan Holland, kod personaliti SRA lebih selaras dengan kod persekirtaran SRC. Kod persekitaran SIC dan ICR tidak selaras dengan SRA. Konsep keselarasan personaliti diri dengan persekitaran kerjaya merupakan sakah satu matlamat dasar kaunseling kerjaya. Minat kerjaya yang jelas boleh dikenalpasti dengan pengiraan indeks sama ada perbezaan tinggi atau rendah. Indeks perbezaan diperolehi dengan menolak skor tertinggi dengan skor terendah dalam sesuatu ujian minat kerjaya. Bagi ujian VPI dan SDS penentuan sama ada indeks perbezaan tinggi atau rendah dibuat berdasarkan penengah iaitu separuh dariapda markah minimum – skor penengah untuk VPI=7, SDS=16.
Contoh: Klien Zul
Da
R C 6 30 14 17
I
A
S
E
10
8
34
28
Iindeks Personaliti 30 – 6 = 24
14
14
15
16
17 – 14 = 3
Catatan Perbezan tinggi. Personaliti tulin dan jelas. Perbezaan rendah. Personaliti tidak tulin dan kabur.
BAB 4.
Kuliah 7 Maklumat Kerjaya 1 Segala maklumat berkaitan dengan pekerjaan sama ada melalui media masa atau media elektronik.
2
Mengandungi satu susunan maklumat yang teratur bagi membantu individu mendatangkan kefahaman diri, mempelajari dunia pekerjaan serta mendapatkan pengalaman yang dapat membantu mereka membuat keputusan mencari kerjaya yang bersesuaian.
Kepentingan maklumat kerjaya. 1 Menolong 2 Membantu individu 3 Menyedarkan individu tentang pentingnya perubahan dalam bimbingan pendidikan dan pekerjaan 4 sesuai dengan keadaan keperluan semasa. 5 Menerapkan nilai-nilai tentang perlunya berusaha dengan lebih gigih dan menghargai kemuliaan 6 sesuatu bidang pekerjaan.
Jenis maklumat kerjaya 1 Maklumat prapekerjaan – terbahagi dua ( maklumat diri, maklumat pekerjaan) 2 Maklumat pekerjaan - dalam dunia pekerjaan sebenar cth, (tangga gaji, kemudahan cuti, KWSP dll) & 3 penting bagi merancang perkembangan kerjaya masa depan.
Pengumpulan maklumat kerjaya. 1 2 sumber utama; 0 o Media cetak; buku-buku kerjaya, majalah kerjaya, prospektus universiti, surat khabar, risalah agensi pekerjaan, dll. 1 o Media elektronik; video kerjaya, filem kerjaya, slaid kerjaya, kaset kerjaya, maklumat menerusi internet.
Sumber maklumat kerjaya 1 Jabatan Tenaga Rakyat. 2 Kementerian Belia dan Sukan. 3 Kementerian Pendidikan Malaysia 4 Jabatan Perkhidmatan Awam 5 Majlis Amanah Rakyat (MARA) 6 Unit Bimbingan Dan Kerjaya 7 Kamus pengkelasaan pekerjaan (Dictionary Of Occupation)
Penyusuanan Maklumat Kerjaya. 1 Kad-kad / Katalog 2 Sistem fail. 3 Sistem komputer 4 Buku rekod pekerjaan
Penyebaran maklumat kerjaya 1 Media massa 2 Secara terus kepada individu 3 Bantuan teknikal 4 Hari Kerjaya dan Minggu Kerjaya 5 Bengkel dan Ceramah Kerjaya 6 Ujian Kerjaya 7 Bimbingan Kerjaya 8 Kaunseling Kerjaya.
BAB 5 Kuliah 8 Bimbingan Kerjaya Berbantukan Komputer / Computer Assisted Career Guidance (CACG) Kaunseling Kerjaya 1 Pengumpulan dan penilaian maklumat kerjaya melalui bantuan komputer, penghasilan maklaumat 2 kerjaya.
Faedah Bimbingan Kerjaya Berbantukan Komputer (CACG) 1 Membolehkan pengguna membentuk diri secara aktif dalam bimbingan kerjaya 2 Motivasi pengguna dapat dikekalkan menerusi tindakbalas segera. 3 Proses eksplorasi kerjaya secara individu dapat memudahkan strategi pencarian kerjaya. 4 Menyediakan penerokaan kerjaya secara sistematik yang boleh diakses pada bila-bila masa.
Jenis-Jenis CACG 1 Sistem maklumat – akses secara langsung kepada pengkalan data yang mengandungi ciri-ciri pekerjaan 2 / senarai pekerjaan dan seumpamanya. 3 Sistem bimbingan- lebih luas skopnya yang mengandungi modul, panduan dalam proses membuat 4 keputusan.
Komponen Dalam CACG 1 Maklumat kerjaya 2 Maklumat Institut Pengajian Tinggi 3 Maklumat Sekolah Khas / Teknikal 4 Maklumat bantuan kewangan 5 Kemahiran buat keputusan 6 Nilai inventori (sama dengan yang digunakan secara manual) 7 Strategi mencari pekerjaan 8 Maklumat menyediakan ‘resume’ (format yang sentiasa berubah cara menulis) 9 Maklumat temuduga kerja.
Langkah-langkah menggunakan CACG.
1
Bergantung kepada kesediaan pelajar atau keperluan pelajar; cth: screening (temuduga awal) untuk 2 melihat kesediaan klien. 3 Orientasi – setiap pelajar perlu diberikan orientasi menyeluruh mengenai penggunaannya (Penerangan) 1 Program secara individu – perlu mengikut pelan-pelan yang digariskan berdasarkan keperluan. 2 Intervensi kaunselor – perlukah perbincangan dengan kaunselor berkaitan hasil intervensi. 3 Bahan on-line – pelajar perlu bantuan dan pemantauan. 4 Susulan – kaunselor perlu memantau progres dan keberkesanan / perlu menanyakan kepuasan / feedback dari klien.
Proses Perancangan Kerjaya Isu etika (Panduan penggunaan CACG menurut ACA, 1995 & NBCC, 1989) 1 Klien perlu bersedia untuk menggunakan sistem. 2 Klien memahami tujuan, operasi dan limitasi penggunaan perisian. 3 Kerahsiaan 4 Penilaian alat ujian perlu mematuhi standard kesahan dan kebolehpercayaan. 5 Sistem komputer merupakan bantuan untuk gantikan kaunselor. 6 Kaunselor perlu peka kepada pengguna yang ‘computer phobia’.
Peka dengan keperluan Implemen alternative baru menerusi latihan dan pencapaian kerja Memilih kerjaya yang tersenarai Menilai diri Mengenal Alternatif pekerjaan Memperolehi makluamt berkaitan alternative yang dikenalpasti Pangkalan Data
BAB 6 Kuliah 9 Isu-isu dalam kerjaya Gender “Isu-isu pendidikan dan perkembangan kerjaya – Perkembangan kerjaya bagi wanita” Perkembangan kerjaya wanita. 1a) Dalam perkembangan anak lelaki dan perempuan mempunyai harapan yang berbeza terhadap 2 perkembangan kerjaya masa depan. 3b) Terdapat perbezaan dari segi sikap dan peranan jantina, minat kerjaya dan pilihan kerjaya serta 4 tekanan kerjaya antara kaum lelaki dan perempuan. Pola kerjaya wanita. 1 Donald Super- membincangkan perkembangan wanita secara serius dan sebagai orang yang mula 2 membincangkan isu ini. 3 Kategori kerjaya wanita; 0 i. Suri rumah stabil : tidak ada kerja selepas tamat persekolahan / tidak ada pengalaman kerjaya 1 kerana tumpuan kepada suami, anak dan rumah tangga. 2 ii. Konvensional : bekerja setelah tamat persekolahan dan ikut kursus jangka pendek: perkeranian 3 dan kesetiausahaan dan sebaginya. Menjadi suri rumah sepenuh setelah berkahwin.
4 iii. Berkerja stabil : memilih kerja setelah tamat pengajian, pekerjaan yang dilakukan adalah 5 sebahagian daripada kehiduapan / menjiwai , biasanya golongan ini tidak berumahtangga kerana 6 tumpuan kepada pekerjaan. 7 iv. Dwi-laluan : bekerja setelah tamat pengajian dan berkahwin namun terus bekerja di samping 8 berumahtangga. 9 v. Terganggu : wanita setelah tamat pengajian berkahwin dan berhenti , namun terus berkerja 10 semula setelah anak sudah besar. Ini berlaku kerana kes tertentu seperti kematian suami atau 11 perceraian. 12 vi. Tidak stabil : Terdiri daripada wanita bekerja, berhenti kerja dan bekerja semula apabila 13 memerlukan kerja. Ini berlaku kerana keadaan ekonomi / kegawatan. 14 vii. Percubaan pelbagai : sama dengan pola kerja lelaki seperti mencuba pelbagai kerja sebelum tetap 15 dalam satu kerjaya. Masalah perkembangan kerjaya wanita 1i) Sosialisasi peranan jantina : rigid dengan pekerjaan yang patut dilakukan berdasarkan peranan 2 jantina. Pandangan masyarakat terhadap sesuatu pekerjaan yang dilakukan oleh wanita. 3ii) Bias gender : layanan berbeza terhadap lelaki dan perempuan tak kira dimanamana (double 4 standard). 5iii) Model peranan : pengaruhi minat dan motivasi , ibu bapa mempengaruhi. 6iv) Pengharapan ( Ekspektasi ) kerjaya rendah : proses sosialisasi yang mengutamakan peranan lelaki 7 berbanding perempuan. 8v) Takut kepada kejayaan : takut kepada penerimaan orang lain. Pandangan masyarakat / suami / 9 andaian orang disekeliling, keluarga terhadap kerjaya yang dilakukan. 10vi) Kepercayaan tentang kecekapan wanita dalam bidang bukan tradisional : kepercayaan masyarakat 11 bahawa wanita tidak boleh berjaya dalam bidang kejuruteraan dan sebagainya menyebabkan 12 majikan kurang kepercayaan. 13vii) Bias gender di sekolah : double standard oleh guru pada pelajar perempun dan lelaki.
14viii) Pengelakan matapelajaran sains dan matematik : Banyak pelajar perempuan elak untuk mengambil 15 Sains dan Matematik. 16ix) Gangguan seksual : tempat kerja / gangguan masa bekerja. Seperti beban tugas yang banayk kepada perempuan. 17x) Gelaran wanita besi memberikan lambang negatif kepada wanita : Pandangan / tanggapan 18 masyarakat pada wanita yang dianggap sindiran bagi mereka. 19xi) Kurang sokongan : dari keluarga dan persekitaran. 20xii) Bias Kerjaya / diskriminasi : Layanan yang tidak sepatutnya / dinafikan hak. Pendekatan Bimbingan dan Kaunseling dalam perkembangan kerjaya Wanita. 1 Perlu bermula dari semua peringkat, sama ada dari Tadika, Sekolah Rendah, Sekolah Menengah dan 2 IPT. 3 Peringkat tadika dan sekolah rendah – guru darjah dan kaunseor perlu meningkatkan kesedaran 4 kerjaya kanak-kanak dengan memperkenalkan kemahiran asas yang diperlukan sebagai wanita yang 5 berjaya. 6 Dalam program kaunseling, kaunselor harus mensosialisikan semula kanak-kanak ke arah yang lebih 7 liberal dengan membetulkan persepsi yang salah. 8 Peringkat sekolah menengah perlu didedahkan dengan model wanita yang berjaya dalam pelbagai 9 bidang. 10 Kaunselor kerjaya pula membantu pelajar peempuan agar sedar tentang pentingnya matapelajaran 11 sains dan matematik dalam perkembangan kerjaya. 12 Boleh bantu meningkatkan kemahiran matapelajaran tersebut. Kaunselor sekolah perlu bantu pelajarnya dalam membuat penilaian terhadap persekitaran kerja untuk meningkatkan kesedaran terhadap ganjaran, status dan bukannya tradisional. 1 Kaunselor boleh sampaikan kajian lepas menunjukkan wanita yang tidak bekerja merupakan golongan 2 wanita yang ramai mengalami tekanan psikologi. 3 Kaunseling kerjaya perlu menghapuskan persepsi bahawa perempuan tidak mampu menjadi isteri serta 4 ibu yang bekerjaya. 5 Bagi wanita yang telah bekerjaya dan mengalami konflik kaunseling perlu untuk ketahanan dn kekuatan 6 diri serta menguruskan masa.
7 8 9
Dalam masalah gangguan seksual – kini perlu beri pengetahuan tentang apakah maksud tersebut dan memberikan latihan asertif (tegas diri) kepada wanita. Latihan asertif perlu diberikan semasa persekolahan dan peringkat IPT.
BAB 7 Kuliah 10 Program Pendidikan Dan Perkembangan Kerjaya Di Sekolah Rendah, Menengah dan Universiti. 1 Kajian mendapati semua peringkat adalah penting. 2 Pengalaman secara alangsung di sekolah rendah dapat menggalakan pertumbuhan dan perkembangan 3 fizikal dan akademik interpersonal dan konsep kendiri. 4 Erikson mencadangkan peringkat perkembangan antara 6 - 11 tahun peringkat yang produktif.
5
Piaget – perkembangan kognitif awal kanak-kanak membentuk skema menerusi aktiviti motor dan 6 pekerjaan. Umur 2-5 tahun kanak-kanak mula berkembang dari aspek kemahiran konsep tetapi tidak 7 dapat berfikir secara logik dan abstrak. 8 Kanak-kanak sentiasa meniru model yang dilihat – ibu bapa, guru, rakan sebaya, serta media massa.
Sekolah rendah 1 Di peringkat sekolah rendah kanak-kanak mendapat banyak pengalaman seperti pertandingan dan 2 aktiviti di sekolah. 3 Perbezaan dalam perkembangan dan perubahan psikologikal antara lelaki dan perempuan 4 mempengaruhi perhubungan sosial dan persepsi diri. 5 Streotaip seks banyak berlaku di peringkat sekolah rendah.
Peranan guru bimbingan di sekolah rendah 1 Perlu bekerjasama dengan guru kelas untuk memasukkan aktiviti berkaitan kerjaya dalam kelas. 2 Contohnya; minat pelajar mencari gambar menerusi majalah dan suratkhabar yang mempamerkan 3 wanita dan lelaki dalam bidang bukan tradisonal. 4 Contoh 2: pelajar diminta menyenaraikan kegiatan ibu bapa lakukan di rumah dan minta mereka kenal 5 pasti pekerjaan yang memerlukan kemahiran matematik, sains dan sebagainya.
Implikasi bekerjaya di sekolah rendah. 1 Perkembangan konsep kendiri. 2 Pemahaman tentang kekuatan dan limitasi. 3 Memberikan contoh ikatan yang sesuai. 4 Memperkembangkan kepekaan diri. 5 Mempelajari bahawa semua pekerjaan adalah penting dan belajar tentang persekitaran kerja dan 6 individu yang terlibat.
Peringkat remaja 1 Erikson – remaja mencari identiti. 2 Kekeliruan identiti – merupakan kekeliruan besar.
3
Piaget - transisi daripada peringkat pemikiran konkrit kepada opreasi formal bermula pada umur 12 4 tahun dan dapat membuat perancangan yang baik. 5 Ibu bapa mempunyai pengaruh yang bsar terhadap perancangan remaja. 6 Perubahan fisiologikal, kematangan sex dialami dan remaja lelaki dan perempuan. 7 Kesan kematangan seks awal dan lambat dapat dijadikan rujukan dalam intervensi kaunseling.
Matlamat bimbingan kerjaya sekolah menengah. 1 Herring (1998) dalam Znker (2002) matlamat bimbingan di sekolah menengah merangkumi: 0 a) kemahiran membuat keputusan , kesedaran tentang kekuatan dan kelemahan diri. 1b) Kesedaran pembelajran dengan mengenalpasiti hubungan di antara pendidikan dan kemahiran 2 kerjaya. 3 c) Kesedaran berkaiatan ekonomi dengan memahami sumber dan permintaan dalam pemasaran. 4 d) Kesedaran berkaitan maklumat pekerjaan. 5 e) Sikap terhadap pekerjaan dengan mengenalpasti peranan kerja dalam masayarakat.
Contoh eksplorasi kerjaya: 1 Minta pelajar menggunakan temuramah dengan individuyang berjaya dalam kerjaya dan meminta 2 pelajar berbincang di dalam kelas berkaiatan perkara tersebut. 3 Minta pelajar senaraikan pekerjaan yang berkaitan yang berkaitan dengan minat dan keupayaan 4 mereka. 5 Minta pelajar menulis karangan kenapa sesetengah pekerjaan masih kekal hingga sekarang dan ada 6 yang tidak diperlukan lagi.
Implikasi kaunseling kerjaya diperingkat menengah rendah. 1 Belajar dan mengaitkan ilmu yang dipelajari dengan matlamat kerjaya. 2 Perlu didikan dengan lebih banyak maklumat tentang kerjaya.
Implikasi Kaunseling kerjaya di peringkat menengah atas. 1 Program bantu remaja memasuki pasaran pekerjaan adalah penting. 2 Pelajar perlu memahami hubungan di antara kerjaya dengan kelayakan akademik. 3 Mempelajari cara membuat keputusan, kemahiran perancangan sangat penting. 4 Mempelajari tentang kerja dan apa yang diperlukan oleh sesuatu kerjaya.
5
Perlu dibantu untuk membuat pilihan bagi memasuki IPT.
