DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Modulo 3: Análisis en el control del Desempeño del Capital Humano en la organización. Submodulo 1: Asiste a las actividades de Capacitación Capacitación para el Desarrollo Desarrollo del capital humano. Tec Admón: Christopher Flores Valdez. Sec:_____________ Etapa: __________ __________ Actividad__________ Fecha:__________

DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. Una ves que se han determinado las necesidades de capacitación, el siguiente paso es diseñar el tipo de ambiente de aprendizaje necesario para su fortalecimiento. El éxito de los programas de capacitación depende más de la capacidad de la organización para identificar las necesidades de capacitación. El éxito depende de tomar la información obtenida de los análisis de las necesidades y utilizarla para diseñar programas de capacitación de primera categoría. Los expertos consideran que el diseño de la capacitación debe enfocarse en, al menos, cuatro asuntos relacionados 1) Objetivos Instruccionales, 2) Disposición y Motivación, 3) Principios del aprendizaje y 4) Características de los instructores. OBJETIVOS INSTRUCCIONALES: Como resultado de realizar los análisis de la organización, de las tareas y de las personas, los gerentes tendrán una imagen más completa de las necesidades de capacitación. Por lo general los OBJETIVOS INSTRUCCIONALES describen las habilidades o conocimientos que se van a adquirir y las actitudes que se van a cambiar. Un tipo de objetivo instruccional, el objetivo centrado en el desempeño, es muy utilizado por que se presta a una evaluación imparcial de los resultados. Un ejemplo podría ser, que el objetivo para un programa de capacitación podría ser que “los empleados capacitados en métodos de equipo sean capaces de desempeñar diferentes puestos en un plazo de seis meses”. Los objetivos centrados en el desempeño por lo general incluyen términos precisos, como “calcular”, “repara”, “ajustar”, “construir”, “reunir” y “clasificar”.

Disposición y Motivación de los capacitados o trainees: 1. Dos condiciones preveías para el aprendizaje afectan al éxito éxito de aquellos que van a recibir capacitación, disposición y motivación. La disposición de los capacitados se refiere a sus factores de madurez y su experiencia. La disposición es tan importante en la capacitación de las organizaciones como lo es en cualquier otra situación de enseñanza. La receptividad y

Modulo 3: Análisis en el control del Desempeño del Capital Humano en la organización. Submodulo 1: Asiste a las actividades de Capacitación para el Desarrollo del capital humano. Tec Admón: Christopher Flores Valdez. Sec:_____________ Etapa: __________ Actividad__________ Fecha:__________

disposición de los participantes en los -programas de capacitación pueden incrementarse al pedirles que complementen cuestionarios acerca de por qué están asistiendo a la capacitación y qué esperan lograr. La otra condición previa para el aprendizaje es la motivación de los capacitados. Las personas que son conscientes, orientadas a objetivos, auto disciplinas y perseverantes es más probable que reciban un vínculo entre el esfuerzo que realizan en la capacitación y el mayor desempeño en el puesto. Para que se de un optimo aprendizaje, los participantes deben reconocer la necesidad de adquirir nuevos conocimientos o habilidades, y deben mantener el deseo de aprender a medida que progresa la capacitación. Hay seis estrategias que pueden ser esenciales: 1. Utilizar el refuerzo positivo. 2. Eliminar las amenazas y el castigo 3. Ser flexible 4. Hacer que los participantes se fijen metas personales. 5. Diseñar una instrucción interesante. 6. Analizar los obstáculos físicos y psicológicos para el aprendizaje. Para que los programas de capacitación tengan éxito, las metas deben relacionarse claramente con las necesidades individuales de los capacitandos. Utilizar el refuerzo positivo. PRINCIPIOS DE APRENDIZAJES: Cuando pasamos de la evaluación de necesidades y objetivos instruccionales a la disposición y motivación del empleado, el enfoque cambia de la organización a los empleados. Al final la capacitación tiene que construir un puente entre los empleados y la organización. Dado que el éxito o el fracaso de un programa de capacitación con frecuencia depedende de ciertos principios de aprendizaje, tanto gerentes como empleados deben entender que los diversos métodos o técnicas de capacitación varían según como utilicen estos principios.


ESTABLECIMIENTO DE METAS: El valor de establecer metas para enfocar y motivar el comportamiento se extiende también a la capacitación. Cuando los capacitadores se toman el tiempo de explicar las metas y los objetivos a los participantes, es probable que aumente el nivel de interés, comprensión y empeño en la capacitación. En algunos casos establecer metas puede sólo tomar la forma de una “hoja de ruta” del curso o programa, de sus objetivos y de

sus puntos de aprendizaje. IMPORTANCIA DE LA PRESENTACIÓN: Uno de los principios del aprendizaje es que el material que se aprenderá se debe presentar de la manera más significativa posible. Muy simple, los participantes aprenden mejor la nueva información (de la capacitación) si la asocian con algo que les sea familiar. Con frecuencia los capacitadores utilizan ejemplos muy descriptivos para que los capacitándoos los puedan relacionar. Además, el material debe asignarse de tal forma que cada experiencia se base en la anterior. De esta manera, los participantes pueden integrar las experiencias en un patrón útil de conocimientos y habilidades. MODELADO: El viejo refrán de “una imagen dice mas que 1000 palabras” se aplica a

la capacitación. Así como los ejemplos aumentan el significado del material objetivo o de los nuevos conocimientos en el ambiente de la capacitación, el modelo aumenta la importancia de la capacitación conductual. DIFERENCIAS INDIVIDUALES: Las personas aprenden a diferentes ritmos y de diferentes maneras. Por ejemplo, algunas personas recuerdan la nueva información después de escucharla una sola vez o viéndola sólo una vez. Es posible que otros necesiten más tiempo o encontrar más técnicas para recuperar la información, pero puede que


no tenga nada que ver con su inteligencia. Algunos fallan de manera terrible en grandes conferencias pero después sobresalen en pequeñas sesiones de análisis. Otros pueden tener la capacidad opuesta. PRÁCTIVA ACTIVA Y REPETICIÓN. Las cosas que hacemos a diario se vuelven parte de nuestro repertorio de habilidades. Los capacitándoos deben tener la oportunidad de practicar con frecuencia las tareas del puesto del modo en que se espera que las realicen al final. La persona que está aprendiendo a manejar una máquina debe tener la oportunidad de practicar con ella. Al gerente que está aprendiendo a capacitar deben ofrecerle prácticas de capacitación supervisadas. En algunos de los casos el valor de la práctica es el que hace que los comportamientos se conviertan en una segunda naturaleza. APRENDIZAJE GLOBAL EN COMPARACIÓN CON EL APRENDIZAJE PARCIAL: Casi todos los trabajos y tareas pueden dividirse en partes que se prestan a un mayor análisis. Determinar la forma más eficaz de realizar cada parte proporcional luego una base para dar una instrucción específica. Aprender a vender un producto. Al evaluar el aprendizaje global frente al parcial es necesario tener en cuenta la naturaleza de la tarea que se va a aprender, si es posible segmentarla con éxito, tal vez deba segmentarse para facilitar el aprendizaje; de lo contrario, quízas deba enseñarse como unidad. APRENDIZAJE MASIVO EN COMPARACIÓN CON APRENDIZAJE DISTRIBUIDO: Otro factor que determina la eficacia de la capacitación es la cantidad de tiempo que se dedicta a practicar en una sesión. ¿Se debe dar a los participantes en cinco periodos de dos horas o en 10 periodos de una hora? Se ha descubierto que en la mayoría de los casos espaciar la capacitación da como resultado un aprendizaje más rápido y una


retención mayor. Este es el principio del aprendizaje distribuido. Puesto que la eficacia de la distribución variará según el tipo y la complejidad de la tarea, los gerentes deben consultar el cada vez más grande conjunto de investigaciones que existen al respecto cuando necesiten una para diseñar una situación especifica de capacitación. RETROALIMENTACIÓN Y REFUERZO: ¿Puede darse un aprendizaje sin retroalimentación? Parte de ella proviene de supervisarse a uno mismo, mientras que otra proviene de los capacitadores, de los compañeros y de otras personas. A medida que progresa la capacitación de un empleado, la retroalimentación sirve para dos propósitos: 1) conocer los resultados y 2) como motivación. Los aspectos información de la retroalimentación ayudan a las personas a discernir lo que están haciendo bien y lo que están haciendo mal, de tal manera que ésta desempaña un papel de “modelador” para ayu dar a las personas a abordar los objetivos de la capacitación. Recuerde cuando aprendió por primera vez a lanzar una pelota. Además de sus aspectos informativos, la retroalimentación también ejerce una importancia función de motivación. En ocasiones el progreso en la capacitación, medido en términos de errores o aciertos, se pueden mostrar mediante una gráfica que se conoce como “curva de errores de aprendizaje”.

DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Recommend Documents