Dir_Trabalho - Resumo - Parte I

Universidade Lus\u00f3fona de Humanidades e Tecnologias

Direito do Trabalho I.\u00ba Semestre

Resumo do Manual Autor Ant\u00f3nio Monteiro Fernandes

Realizado por: Rita Beira \u2013 Ligia Cardoso \u2013 Ant\u00f3nio Albuquerque

Resumo do Manual de Direito do Trabalho - Autor: Ant\u00f3nio Monteiro Fernandes Direito do Trabalho \u2013 I.\u00ba Semestre

I PARTE - NO\u00c7\u00d5ES GERAIS ......................................................................................................................

\u00a7 1. Introdu\u00e7\u00e3o .............................................................................................................................. 1.1. Objecto e \u00e2mbito do direito do trabalho ...................................................................... 1.2. As fun\u00e7\u00f5es do direito do trabalho.......................................................................

\u00a7 2. O conte\u00fado do direito do trabalho...................................................................................

CAP\u00cdTULO I - AS FONTES...................................................................................

\u00a7 3. No\u00e7\u00f5es Gerais.........................................................................

\u00a7 4. A Constitui\u00e7\u00e3o Portuguesa como fonte do direito do trabalh dos trabalhadores................................................................................................................................ 6 4.1. A \u201cconstitui\u00e7\u00e3o do trabalho\u201d ou a Constitui\u00e7 4.2. Os conceitos de trabalho, trabalhador, classes trabalhadoras na Constitu desde 1976. ....................................................................................................... 4.3. (Continua\u00e7\u00e3o). A ideia de empresa: a empresa como suposto 4.4. Descri\u00e7\u00e3o da cartografia constitucional relativa ao trabalho. D garantias dos trabalhadores e direitos sociais. Outras posi\u00e7\u00f5es jur relevantes: ......................................................................................................... 4.5. Os direitos fundamentais e a sua refrac\u00e7\u00e3o no contrato de tra trabalhador como cidad\u00e3o:....................................................................... 4.6. As estruturas subjectivas ........................................................................... 4.7. A Constitui\u00e7\u00e3o como complexo normativo federador e integra Trabalho. Conclus\u00e3o .................................................................................

\u00a7 5. Fontes internacionais................................................................................................................. 11 5.1. Conven\u00e7\u00f5es internacionais gerais ............................................. 5.2. As conven\u00e7\u00f5es da OIT................................................................. 5.3. As fontes comunit\u00e1rias .......................................................................

6. Fontes internas .............................................................................................................................. 12 6.1. O elenco geral.................................................................................................................... 12 6.2. Leis do trabalho ..........................................................................................

A. Da legisla\u00e7\u00e3o avulsa ao CT......................................................

B. A participa\u00e7\u00e3o na elabora\u00e7\u00e3o das leis do trabalho 6.3. Regulamentos de condi\u00e7\u00f5es m\u00ednimas e regulamentos de ex 6.4. Conven\u00e7\u00f5es colectivas de trabalho: ................................................................

\u00a7 7. Hierarquia das Fontes ................................................................................................................ 15 7.1. A rela\u00e7\u00e3o entre as fontes internacionais e as fontes internas CAP\u00cdTULO II - O CONTRATO DE TRABALHO ........................................................................................ 16

\u00a7 8.A no\u00e7\u00e3o legal do contrato individual de trabalho.................................... 8.2. Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora .......................................................... 8.3. Retribui\u00e7\u00e3o ......................................................................................................................... 2 2 Rita Beira \u2013 Ligia Cardoso \u2013 Ant\u00f3nio Albuquerque Universidade Lus\u00f3fona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa

Resumo do Manual de Direito do Trabalho - Autor: Ant\u00f3nio Monteiro Fernandes Direito do Trabalho \u2013 I.\u00ba Semestre

8.4. Subordina\u00e7\u00e3o jur\u00eddica: ...............................................................................

\u00a7 9. A diferencia\u00e7\u00e3o do contrato de trabalho..................................................... 9.1. Import\u00e2ncia da distin\u00e7\u00e3o e dificuldades operat\u00f3rias 9.2. Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de presta\u00e7\u00e 9.3. A determina\u00e7\u00e3o da subordina\u00e7\u00e3o: .......................... 9.4. As presun\u00e7\u00f5es de exist\u00eancia de um contrato de trabalho 9.5. Os \u00abcontratos equiparados\u00bb ao contrato de trabalho ................ 9.6. Contratos de Trabalho com regime especial: .............................................. 9.7. O Contrato de trabalho e figuras contratuais pr\u00f3ximas: ......................

\u00a7 10. Caracteriza\u00e7\u00e3o jur\u00eddica do contrato de trabalho................ 10.1 Contrato Sinalagm\u00e1tico ou Bilaterais: ...............................................

10.1.1. Contrato consensual: .............................................................................

10.1.2. Contrato duradouro ou de execu\u00e7\u00e3o duradoura. ..................

\u00a7 11. O contrato de trabalho e a rela\u00e7\u00e3o de trabalho: ................................

\u00a7 12. Os direitos fundamentais no ambiente de trabalho: ......................................................

CAP\u00cdTULO III - O TRABALHADOR ......................................................................

\u00a7 13. A No\u00e7\u00e3o jur\u00eddica de \u201ctrabalhador\u201d ...........

\u00a7 14. A posi\u00e7\u00e3o funcional: .............................................................

14.1. A actividade contratada e a categoria: .......................................................

14.2. A estrutura da empresa, a organiza\u00e7\u00e3o do trabalho e o objecto

14.3. A categoria e a fun\u00e7\u00e3o .............................................................

14.4. A flexibilidade funcional: a reconfigura\u00e7\u00e3o legal do objecto do

14.5. A flexibilidade funcional (cont.): o direito de varia\u00e7\u00e3o da activ

14.6. A flexibilidade funcional (cont.): o exerc\u00edcio de fun\u00e7\u00f5es e

\u00a7 15. A antiguidade............................................................................................................................ 31

\u00a7 16. Os deveres acess\u00f3rios do trabalhador........................................................................ 16.1. Enunciado geral ........................................................................................ 16.2. Dever de lealdade ...................................................................................... 16.3. Dever de assiduidade e de pontualidade .................................................... 16.4. Dever de cust\u00f3dia ............................................................................. 16.5. Dever de preven\u00e7\u00e3o.................................................................

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Resumo do Manual de Direito do Trabalho - Autor: António Monteiro Fernandes Direito do Trabalho – I.º Semestre

I Parte - Noções Gerais § 1. Introdução 1.1. Objecto e âmbito do direito do trabalho

O direito do trabalho é um conjunto de normas cujo objecto é o trabalho humano, nas várias em que ele se apresenta na vida social.

O domínio do direito do trabalho é o dos fenómenos de rel aç ão e as actividades só pode objecto do direito do trabalho se forem realizadas em proveito alheio, ou seja, satisfaze imediatamente as necessidades de outra pessoa (beneficiando indirectamente quem a sejam remuneradas).

O direito do trabalho só trata de formas de trabalho livre, ou seja, voluntariamente pre num compromisso livremente assumido, mas numa imposição externa (da lei ou da au Este compromisso pode ser determinado por necessidades permanentes e concretas

A liberdade é uma liberdade formal, isto é, consagrada no art. 47º da CRP e que assenta abstracta de aceitar ou não um compromisso de trabalho. Por isso, o direito do trabalh em volta de um contrato (o contrato de trabalho), sendo este o título jurídico típico de exe liberdade. O direito do trabalho só regula o trabalho livre e em proveito alheio, só lhe i remunerado, ou seja, aquele que é realizado mediante uma contrapartida económica f beneficiário directo.

Este trabalho livre, em proveito alheio e remunerado, traduz-se na aplicação de aptidõ natureza física, psíquica e técnica. Para quem o realiza faz render essas aptidões no se benefício económico. Este objectivo é alcançado mediante a auto-organização do ag

O agente dispõe da sua aptidão profissional de acordo com o seu critério, definindo par condições de tempo, de lugar e de processo técnico em que se aplica o seu potencial, o organiza-se, auto-determina-se, trabalha com autonomia.

O indivíduo pode aplicar as suas aptidões numa actividade organizada e dirigida por outrem, ou seja beneficiário do trabalho e deixando de ser responsável pela obtenção do resultado d

Trata-se de trabalho juridicamente subordinado, uma vez que esta relação de dependê meramente factual, ou seja, o direito reconhece-a, legitima-a e estrutura sobre ela o tr situações em que ocorre. São relações de trabalho subordinado que delimitam o âmb trabalho. Nem todo o trabalho dependente ou juridicamente subordinado é objecto de direito do trabalho, isto é, a função pública assume características que a diferenciam r pessoas envolvidas em relações jurídico-privadas de trabalho.

Assim, o direito do trabalho regula as relações jurídico-privadas de trabalho liv subordinado.

O direito do trabalho é o trabalho subordinado, heterodeterminado ou não-autón contrato de trabalho que “uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas” – art. 10º do CT.

O contrato de trabalho é enquadrado por uma série de normas que vão desde a contratuais, passam pelos direitos e deveres recíprocos das partes, atendem intens Rita Beira – Ligia Cardoso – António Albuquerque Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa

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em que o vínculo pode cessar e vão até aos aspectos pós-contratuais (como a preferê e abstenção da concorrência).

O direito do trabalho também cobre as relações colectivas que se estabelecem ent trabalhadores (as associações sindicais) e empregadores, organizados ou não.

1.2. As funções do direito do trabalho

A determinação das condições pelas quais se regem as relações individuais de trabalho quem oferece a oportunidade da ocupação, visando o preenchimento de um posto de tr quem procura essa oportunidade com objectivos pessoais. Por isso, a normal debilidad trabalhador consiste na desvalorização da sua vontade real no processo de formação d a função atribuída ao direito do trabalho é a de compensar esta debilidade contratual o trabalhador, no plano individual.

No direito do trabalho o padrão de referência é a desigualdade originária dos sujeitos, de oportunidades e capacidades objectivas de realização de interesses próprios, daí qu seja compensadora e assumida como um pressuposto da intervenção normativa. Este prosseguido pela limitação da autonomia privada individual, ou seja, condicionando a estipulação no contrato de trabalho, definindo-se através das normas, condições mínim

Tendo em conta que a subordinação e a dependência económica do trabalhador podem eliminar a sua capacidade de exigência e protecção dos seus direitos na pendência da trabalho, o ordenamento laboral estrutura e delimita os poderes de direcção e organiz empregador, submetendo-os a controlo externo. O ordenamento laboral organiza e pro transferência do momento contratual fundamental do plano individual para o colectivo trabalho estrutura o sistema de tutela dos direitos dos trabalhadores, integrando me administrativos (os que se referem à actuação da inspecção do trabalho), meios jurisd especializados que seguem regras processuais especiais) e meios de autotutela colect na empresa, meios de luta laboral).

O direito do trabalho tem a função de promover a realização, no domínio das relações l e interesses reconhecidos como fundamentais na ordem jurídica global. Isto deriva da grau de implicação da pessoa do trabalhador na relação de trabalho, relevando a nece desenvolvimento dessa relação não afectar negativamente a sua vida, garantindo-lhe pessoal e a afirmação de cidadania.

A sua terceira função é a de garantir uma certa padronização das condições de uso da Tem um duplo efeito regulador, condiciona a concorrência entre as empresas ao nível d factor de trabalho e limita a concorrência entre trabalhadores, na procura de emprego desenvolvimento das relações laborais.

§ 2. O conteúdo do direito do trabalho

Existem três núcleos de regulamentação. O primeiro é o das normas (de direito privad relação individual entre o dador de trabalho e o trabalhador e que definem os direitos e recíprocos que eles assumem por virtude do contrato e sancionadas por meios de di

O segundo consiste nos preceitos (de direito público) alusivos às relações entre emp que definem os deveres de observação incumbidos ao primeiro, dos meios de controlo correspondentes ao seu incumprimento e, fundados na defesa do interesse geral.

O terceiro e último são as normas que regulam as relações colectivas de trabalho, v interesses colectivos, de categoria profissional e ramo de actividade. 5 5

Rita Beira – Ligia Cardoso – António Albuquerque Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa


Capítulo I - As Fontes

§ 3. Noções Gerais Para a acepção técnico-jurídica, fontes de direitos, tratam-se dos modelos de produção normas jurídicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas normas são estabelecida forma, expostas ao conhecimento público.

A par das fontes em sentido técnico, são relevantes outros factos que regulam ou confo laborais, como as cláusulas contratuais gerais, cujo regime é aplicável aos aspectos es contrato de trabalho quando o contrato seja celebrado por adesão (96º), os actos organ directivos do empregador, quando assumem forma genérica (regulamentos, ordens de usos e as práticas laborais quando gerados no quadro da empresa, as correntes jurispr desenvolvidas pelos tribunais superiores e a doutrina dominante nacional e estrange

Existem tipos de fontes comuns à generalidade dos ramos de direito, como por exem decreto-lei. Como tipo privativo de fonte temos a convenção colectiva, esta não é apen direito, mas também, um produto de negociação.

As fontes heterónomas (ex.: Lei) traduzem intervenções externas (do Estado) na defin de trabalho e aspectos conexos, ou seja, na composição dos interesses dos empregado trabalhadores. As fontes autónomas (ex.: Convenções Colectivas) são formas de auto-r interesses, ou seja, exprimem soluções de equilíbrio ditadas pelos próprios titulares da trabalhadores e empregadores, colectivamente organizados ou não.

Existem também as fontes internacionais e as fontes internas. As primeiras resultam d de relações internacionais, no âmbito de organizações existentes ou fora dele, ou se directa, bilateral ou plurilateral entre Estados, como cume do sistema das fontes de d CRP). As segundas são o produto de mecanismos regulados pelo ordenamento jurídico país.

§ 4. A Constituição Portuguesa como fonte do direito do trabalho e os direitos fundamen trabalhadores 4.1. A “constituição do trabalho” ou a Constituição como fonte de direito do trabalho

Compete à CRP, como sendo um sistema normativo e base que legitima outras fontes d papel elevado no direito do trabalho. No capítulo III, do Título II, da Parte I, existe um a artigos denominado “direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores” que descreve princípios relativos ao trabalho e áreas sociais ao lado do título III (“direitos e deveres e culturais”).

Os direitos fundamentais que propiciam o tratamento constitucional do trabalho com ordenamento jurídico, pois ilustram uma ideia de dignidade humana e do trabalho em sentido de realização de igualdade tem uma importância predominante. Estes direitos trabalho protegem a liberdade e a autonomia dos membros de certas camadas sociais, que só agora, através da luta social, ascendem a um a cidadania integral (os home

A ideia de “Constituição do Trabalho” e da tutela específica que lhe está associada, nem melhor instrumento de análise quanto à mudança nos direitos das pessoas e do cidadã trabalha no plano da vivência empresarial, sujeito a um regime de direcção e obediênc evidenciou a fórmula de subordinação jurídica como distintiva do contrato de trabal


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4.2. Os conceitos de trabalho, trabalhador, classes trabalhadoras na Constituição. O desde 1976.

As normas constitucionais não podem, na sua raiz, compreender-se sem a sua associaç socialista da Constituição de 1976. Este projecto incorporava um sentido político de re de tomada de poder pelas classes trabalhadoras e de construção de uma sociedade

A Constituição de 1976 persistiu nas formulações que concediam direitos aos trabalha mudaram o projecto político e socioeconómico indispensável para a concretização des direitos. Em matéria económico-social e de trabalho, actualmente a lei fundamental po tem a ver com a elaborada durante o processo revolucionário.

Desapareceram, não só o objectivo de transição para o socialismo vigente em 1989, co proclamações originais do texto de 1976 quanto à criação de condições para o exercíc poder pelas classes trabalhadoras. Desapareceram subitamente as referências ao tra trabalhadores nos princípios fundamentais e nos princípios gerais da organização eco Constituição.

O texto de 1976 revelava um conflito de lógicas não resolvido: por um lado, a concepçã determinada noção de classes trabalhadoras, não resgatadas e exploradas, presas nas contrato de trabalho, obedecendo a ordens desapossadas de tudo e até, por contratos própria força de trabalho. Por outro lado, os trabalhadores surgem como cidadãos por poder lhes está prometido, como sendo os actores de transformação, criadores ou prod Os trabalhadores, sempre considerados com uma referência de classe, eram as vítim exploração e de opressão, que esperam o fim da relação salarial e a nova sociedade sem que ocupariam o seu lugar dirigente na ilusão socialista. Por isso, e considerando a pró Estado colectivista, o direito ao trabalho coincidia com o dever de trabalhar ( 58º/2 da

O legislador de 1976 estabeleceu um núcleo de direitos conferidos a cada trabalhador estruturas representativas. O trabalhador, sendo um homem isolado e desapossado (e sujeição), necessitava de ver a sua posição fortalecida pela concessão política e jurídic um vasto complexo de direitos. Com isto, pretendeu-se tornar incontornável, através d das leis de revisão constitucional, o respeito pelos direitos dos trabalhadores, pelas co trabalhadores e pelas associações sindicais (290º), pelo princípio da apropriação colec meios de produção (209º/-f)) e pela cristalização das nacionalizações como conquistas i classes trabalhadoras (83º).

De qualquer forma, uma ilegitimidade de base, os próprios execesos proclamatórios e novo espírito comunicado pela adesão à UE e ao sistema de mercado substituíram este Constituição, em 2003 e relativamente à matéria social e laboral, nada tem a ver com o verdade é que continua uma leitura clara na história dos tópicos constitucionais.

4.3. (Continuação). A ideia de empresa: a empresa como suposto da relação de trabalh

O iluminismo, desde a Revolução Francesa, não compreende que um contrato civil, en partida iguais, possa estabelecer entre ambos uma relação de subordinação, ou seja, q outro.

A reacção pela qual o trabalho não é uma mercadoria nem um simples factor de produç determinação que não corresponde à realidade, pois aquele que trabalha está subordi súbdito ou submetido. Na modernidade, o homem que trabalha é o homem que obedec transfere para o domínio de outrem a sua liberdade, mas com limites.

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Quem obedece a alguém e, a liberdade de autodisposição da força de trabalho, m e capacidade de criação e de contributo para a transformação do mundo, exige o em empresário.

A Constituição não podia deixar de se conformar com a subordinação e naturalidade d obediência que um contrato reclamava relativamente a uma parte. Havia que aceitar a empresário, implícito no conceito de contrato, e toda a protecção ao trabalho e ao trab de empresa que é necessária para o desenvolvimento da própria personalidade do t

O conteúdo essencial do direito de livre empresa exige a preservação da liberdade dos entrarem ou não entrarem, para permanecerem ou retirarem-se do sector económico, que lhe mereçam as limitações impostas ao exercício dessa actividade.

4.4. Descrição da cartografia constitucional relativa ao trabalho. Direitos, liberdade dos trabalhadores e direitos sociais. Outras posições jurídico-constitucionais relevantes:

As normas contidas na Constituição sobre matéria laboral são consideram os direitos f trabalhadores, que se encontram consagrados na parte I, referente aos direitos fundam capítulo III do II título “direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores”, quer no ca “direitos e deveres económicos, sociais e culturais”.

Nos termos da CRP distinguem-se os direitos previstos no II título da I parte e que bene jurídica dos direitos, liberdades e garantias, exprimindo a medida das relações de pod diversamente do que resultaria do puro sistema de liberdade da empresa e da auton

O art. 53º da CRP refere-se à segurança no emprego, proíbindo os despedimentos sem j levantando-se aqui a problemática da “soberania” na empresa, ou seja, para além da r não dos sistemas representativos dos trabalhadores na empresa, o empregador e os em seu “poder” na mesma empresa, sendo este definido de acordo com o regime de des

Se ao empregador cabe despedir sem qualquer tipo de limite, ele tem uma vasta “sobe massa de relações de trabalho que constitui o suporte humano da empresa. Tem que se “poder” do trabalhador sobre a empresa, expresso pela “propriedade de emprego”, qu manter e conservar estavelmente e por força do Direito.

A Lei Fundamental institui um conjunto de direitos de exercício colectivo, consagrand massa das acções de intervenção dos trabalhadores para reequilíbrio e igualdade das desfavorecidas: o direito da constituição de comissões de trabalhadores e os poderes d sentido de defender os interesses dos trabalhadores.

Para além destes dispositivos, a CRP consagra as posições clássicas de interlocução e associações sindicais. Tais posições são como que garantias institucionais, dimensões sistemas, construções do homem que trabalha indispensáveis à sua liberdade e desen personalidade.

Estão também reconhecidos direitos subjectivos e individualizados. Estabelece-se o p liberdade sindical (55º/1), cujas competências estão definidas no art. 56º, n.ºs 3 e 4, entre da negociação colectiva, que transpõem as concepções da Organização Internacional contratação colectiva é um mecanismo para a superação a desigualdade substantiva n debilidade contratual do trabalhador), para determinar as justas condições de trabalh conflito e uma defesa das posições sindicais em caso de conflito (pela largueza conferi greve e proíbindo-se o lock-out – art. 57º) encerram a definição dos direitos dos trabalh no capítulo III. Rita Beira – Ligia Cardoso – António Albuquerque Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa

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No que se refere aos direitos e deveres económicos e sociais, relativos ao trabalho (58º consagra o princípio do direito ao trabalho (58º), o direito à retribuição igualitária gara existência condigna (59º/1-a)), relacionando-se, e como incumbência do Estado, a fixaç mínimo nacional (59º/2-a)) e estabelecendo-se por lei especiais garantias para os salá

Enunciam-se outros direitos ligados às boas condições de trabalho, como o da organiz em condições socialmente dignificantes (59º/1-b)), os direitos à higiene, segurança e sa (59º/1-d) e n.º2-b)), o direito ao repouso e a férias (59º/1-d)) e, como realização do direito à referencia-se a melhoria das condições de trabalho no art. 64º, n.º2, al. b).

Estão consagrados os direitos referentes ao emprego (58º/2-a)) e à escolha de profiss formação (58º/3-c)) e à igualdade de oportunidades (58º/2-b)).

O legislador segue aqui uma técnica de separar em cada artigo, no número um, os dire trabalhadores e, no número dois e seguintes, as obrigações de prestação, de program parte do Estado. Esta sistemática pretende cumprir finalidades expositivas e não de im deveres ou obrigações, mas é útil que se note obrigações do Estado nesta área, ou se todos estes direitos não são só prestacionais, estendendo-se para além das obrigações públicas.

Na alinea c) do n.º2 do art. 59º, o Estado tem como obrigação proteger o trabalho das mu a gravidez e pós parto, bem como o trabalho dos menores, de diminuídos e dos que des actividades violentas ou insalubres.

Não se pode desvalorizar a relevância do direito internacional e comunitário, a interve trabalhadores como destinatários obrigatórios de consulta, o quadro da concertação s decorre no plano prático a produção legislativa, assim como outras questões estrutura acesso e a tutela dos direitos, o funcionamento judicial, etc.

As organizações de trabalhadores (comissões e associações sindicais) têm o direito de elaboração da legislação laboral, conforme o art. 54º/5-d) e 56º/2-a), isto é o chamado pr participação política. Quando haja inobservância deste princípio os diplomas são decla inconstitucionais. Esta regra evita surpresas legislativas e factos consumados, modera intervenção legislativa. A principal via para esta intervenção na legislação laboral, efe presença das organizações de trabalhadores no Conselho Económico e Social e pelos m que se refere às funções do Estado, principalmente no que se refere ao Parlamento.

A CRP assume a politicidade do conflito social e assume também uma ideia de concer d)), como procedimento de administração e de legislação. Por outro lado, a CRP ainda estabelec competências de relevo relativamente à actuação do Estado e entrega aos sindicato de intervenção pública.

Por fim e ainda no plano normativo, a construção da UE e das suas normas (7º/5 e 6 e 8º/3 regras do trabalho transnacionais. Assim, a CRP considera de competência relativam AR, as matérias associadas aos direitos, liberdades e garantias (165º/1-b)) e a maioria d laboral. É importante acentuar a garantia de tutela do trabalho assumida pela irrevers relativamente a certas posições jurídicas dos trabalhadores (288º-e)).

4.5. Os direitos fundamentais e a sua refracção no contrato de trabalho. Direitos do como cidadão:

Decorrem posições jurídicas que devem ser defendidas nas relações de trabalho confiança jurídica, a intimidade da vida privada, o direito à honra ou consideraç

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expressão política devem ser defendidos quando capazes de ameaça e de abuso, c relações de poder próprias na situação de trabalho.

Ao se afirmar que o princípio da dignidade da pessoa humana, os direitos fundamentai trabalhadores e as respectivas posições jurídicas, situam-se num contexto em que se a subordinado e se promove o emprego e a livre empresa, então há que se saber em que direitos constitucionais comuns são afectados pela circunstância do contrato de traba de trabalhador ao serviço.

A dignidade própria dos direitos fundamentais, não vai a tal ponto, que permita semp incompatível com a própria natureza da condição concreta do trabalhador, emergente legalmente assente na subordinação jurídica, pela qual se promove a integração duran em cada dia, de uma actividade humana na iniciativa empresarial e sob autoridade do

Por exemplo, um trabalhador não pode invocar a liberdade de residência para, morand trabalho, pôr em crise a execução da prestação, nem pode invocar a liberdade de ma abandonar o serviço e participar num desfile, e menos ainda, invocar a liberdade de ex perturbar o desenvolvimento normal da actividade da empresa.

A aprovação de direitos específicos e próprios aos trabalhadores assenta, no reconhec constitucional de situações de constrangimento e de relativa iliberdade, caracterizado trabalho, situações exigidas pelo próprio sistema produtivo, apoiado na iniciativa priva prestações humanas.

A CRP admite de forma estrutural a livre iniciativa, a empresa privada e o regime do co É a compensação para uma situação desfavorecida e perigosa do trabalhador subordin um conjunto de direitos privilegiados dos trabalhadores (como a greve). A discriminaç CRP estabelece, favorecendo os trabalhadores subordinados e a ideia de trabalho e do realização pessoal, implica não só a aceitação da dignidade constitucional da posição s também a da autoridade da empresa, como fonte da situação desvantajosa.

Sendo certo que o direito ao trabalho, o contrato de trabalho e a autonomia contratual exercício de direitos e liberdades comuns, esforçando-se o Direito por compatibilizar a de alguém que prometeu obedecer a outrem com a prática destas mesmas posições

Os direitos fundamentais dos trabalhadores só podem ser limitados se e na medida em exercício colidir com interesses relevantes da empresa, ligados ao bom funcionamento correcto desenvolvimento das prestações contratuais, sempre obedecendo aos critéri proporcionalidade e de respeito pelo conteúdo mínimo do direito atingido.

4.6. As estruturas subjectivas

O problema relativo aos direitos fundamentais é um problema de direito constituciona do direito à greve, diz-se que os direitos fundamentais e, marcadamente, os direitos so comparam com o âmbito da relação jurídica e do direito subjectivo, que atribui a um poder jurídico ou pretenção unidireccional ou unidimensional.

Na realidade o direito à segurança no emprego, a liberdade sindical, o direito à greve, trabalho, o direito à retribuição de modo a garantir uma existência condigna, etc., são publicações de valores, que se declaram como lema e sentido do projecto da comunida mais operativo, estes direitos fundamentais representam princípios objectivos da orde importância no plano da ordenação, interpretação e aplicação do Direito. No seu núcle valor jurídico de programa. Estes direitos carecem de densidade vinculativa ou exequi valer como garantias institucionais ou como direitos institucionais. Rita Beira – Ligia Cardoso – António Albuquerque Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa

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As posições subjectivas efectivas defendem que são direitos de liberdade contra o E s prestação ou até direito procedimentais relativamente à Administração Pública e me subjectivos de conteúdo e titularidade diverso no âmbito das relações públicas e pri

4.7. A Constituição como complexo normativo federador e integrador do actual D Trabalho. Conclusão

Pela concessão de direitos fundamentais aos trabalhadores e pela consequente delim poderes soberanos empresariais relativamente a estes, a CRP integrou os preceitos so do Estado através de um processo de juridificação do mundo do trabalho.

Encontramos a integração dos trabalhadores no sistema e assim, uma espécie de releg ordem jurídica. Os direitos fundamentais entendem-se, enquanto sistema cultural de b cria para os indivíduos em estatuto material integrador, capaz de

§ 5. Fontes internacionais 5.1. Convenções internacionais gerais

Têm uma natureza idêntica à dos tratados internacionais, são um conjunto de instrum que visam, através do seu conteúdo, definir constitucionalmente uma ordem social int referir a DUDH que proclama princípios de direito ao trabalho, da liberdade de escolh igualdade de tratamento, da protecção no desemprego, do salário equitativo e suficien sindical, do direito ao repouso e aos lazeres, da limitação da duração do trabalho e do d e 24º). A declaração serviu como modelo da redacção das normas constitucionais referentes a este te É um instrumento vinculativo para os Estados que a ratificaram, mas com um âmbito

De seguida vem o Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos, que se traduz mais vasta (4º e 11º) da Convenção Europeia. Na mesma altura também foi assinado um Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais, que integra e repete o equidade e suficiência dos salários, do direito ao repouso, da liberdade sindical, ent

Antes dos Pactos Internacionais, foi aprovada a Carta Social Europeia (1961) que, na s vinculativa, desenvolve-se como um conjunto de obrigações a assumir pelos Estados r a Carta como, Convenção Internacional vale enquanto produto de um esforço codifica europeia, de directrizes que já estavam acolhidas, de forma dispersa, pelas convenç Como fontes do direito do trabalho português temos: a Convenção Europeia dos Di Pactos Internacionais de Nova Iorque e a Carta Social Europeia.

5.2. As convenções da OIT

A OIT foi fundada em 1919, é uma organização tripartida, ou seja, têm assento represe governos, das entidades patronais e dos trabalhadores dos vários países membros. A O objectivo preparar as convenções ou recomendações referentes aos vários problema relações laborais, com o fim de influenciar as legislações internas para uma melhoria p padrões existentes nesta matéria. A OIT assegura assistência técnica aos governos e d actividades de pesquisa nas áreas económica, social e técnica das relações de traba

A diferença entre recomendações e convenções assenta no grau de vinculação que del seja, só a segunda é que são verdadeiras normas que integram as legislações internas. meras directrizes ou princípios programáticos sem verdadeiro carácter normativo.

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No direito português vigora o sistema de recepção automática quanto às norm convenções, como consagra o art. 8.º da CRP. Mas existem condições para tal:

Têm que entrar na ordem internacional, geralmente, 12 meses após o regis Estados membros da Organização; Têm que ser aprovadas e ratificadas pelo PR, conforme o art. 135.º, al. b) da CRP; Tem que ser publicadas em Diário da Republica. A vinculação do Estado português pode cessar com a denúncia da convenção, no esta define. A eficácia da denúncia, internamente, equivale à revogação das nor em consequência da ratificação.

5.3. As fontes comunitárias

A ordem jurídica comunitária desenvolve-se em dois níveis hierarquicamente relacion comunitário originário e o do direito comunitário derivado. O primeiro é integrado pel tratados que instituíram o perfil constitucional das Comunidades (Tratado Paris, 1951 Único Europeu, 1987; Tratado EU, 1992; Tratado Amesterdão, 1997), definindo a sua competências dos órgãos e as regras de funcionamento, consagrando várias fases do s A adesão de Portugal determinou a recepção automática (8º/2 CRP) do Direito comunitá Direito interno, como as consequentes limitações da soberania. O segundo, ou seja, o derivado ou secundário é o conjunto de normas emitidas pelos órgãos comunitários co efeito.

As fontes não vinculativas correspondem, às recomendações e aos pareceres e as font são os regulamentos, as directivas e as decisões. O regulamento tem carácter geral, é todos os seus elementos e é directamente aplicável em todos os Estados membros, é u comunitária. A directiva define aos Estados membros um resultado a alcançar, ou seja actuar e escolher os instrumentos normativos, adequados à obtenção daquele objectiv que, a directiva assume natureza vinculativa aos Estados, pois cria-lhes a obrigação d pelos meios adequados, a orientação definida, sendo a escolha desses meios da com Estado.

6. Fontes internas 6.1. O elenco geral

Incluem-se no elenco das fontes comuns as leis constitucionais, como também as leis ou seja, não especificamente dirigidas à regulamentação laboral.

As fontes específicas estão consagradas no art. 1º do CT, que se refere aos instrument regulamentação colectiva de trabalho e aos usos laborais. Quanto aos instrumentos de colectiva, destacam-se as convenções colectivas, que são uma contribuição própria do para o elenco das fontes de direito. A par com estas, temos os actos normativos da Ad seja, o regulamento de condições mínimas e o regulamento de extensão, aos quais se r CT.

6.2. Leis do trabalho A. Da legislação avulsa ao CT

A designação de “leis do trabalho” abrange as fontes estaduais, ou seja, aquelas norm e emitidas pelos órgãos do Estado competentes, o que inclui leis ordinárias, decretos-l regulamentares.


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B. A participação na elaboração das leis do trabalho a) O regime deapreciação pública:

A CRP institucionaliza um certo tipo de participação das comissões de traba CRP) e das associações sindicais na elaboração da legislação laboral (56º/2-a) CRP). A devemos ter em conta duas notas, a primeira refere-se à natureza e ao alcance d de que se trata, ou seja, a CRP não a especifica. O alcance desta participação situ político. O processo legalmente estabelecido para o seu exercício implica a aber espaço de debate social, antes do acabamento de qualquer medida legislativa na segunda nota respeita à titularidade deste direito de participação. E le é apenas a CRP, às associações sindicais. Mas pela Lei 16/79, as organizações de trabalhado titulares do direito de participação, assim como as associações patronais (Lei 36/ consagração constitucional das associações sindicais, meramente simbólica.

A organização judiciária do trabalho e o correspondente regime processual deve considerados, funcionalmente compreendidos no conceito de legislação do traba conceito consiste em proporcionar expressão de certos interesses colectivos, no processos legislativos e em que o fundamento e a viabilidade desses interesses s especificamente destinados. O mecanismo da participação inclui três exigências processuais sucessivas:

1. A publicação dos projectos e propostas dos diplomas nos boletins adequados, indicando o prazo para apreciação pública, que regra geral é superior a 30 d 2. O anúncio da publicação feita deve ser feito através dos órgãos de comunicação social (art. 527.º, n.º3);

3. Os resultados da apreciação pública devem constar, ou no preâmbulo do diploma (caso de trate de um Dec.-Lei ou Dec. Regional), ou no relatório anexo ao parecer da parlamentar ou da comissão da assembleia regional (quando o diploma emana uma ARegional). b) A concertação legislativa

Outro modo de participação na elaboração da legislação laboral é através da c (art. 526.º do CT), esta é uma fase necessária da elaboração das lei do trabalho

Assim, os projectos de legislação laboral, que não concretizem compromissos as Governo e os parceiros sociais devem, baseando-se na vinculação política genéri no regulamento da CPCS (Comissão Permanente de Concertação Social), ser suj apreciação da mesma.

Esta apreciação terá o perfil de uma negociação, mas o projecto discutido pod geral do processo legislativo independentemente do resultado. Existem dois momentos de participação:

1. Só intervêm as confederações sindicais e patronais, tem um carácter meramente negocial; 2. As organizações dos trabalhadores só se prenunciam através de um meio que possibilita a audição de outras entidades e organizações. 13



A participação constata-se pela negociação das directrizes político-legislativ acordos de concertação social.

Os parceiros sociais subscritores dos acordos participam na definição dos tex legislativos, que concretizam aquelas normas, no âmbito da CPCS.

6.3. Regulamentos de condições mínimas e regulamentos de extensão:

Entre as fontes estaduais do direito do trabalho, existem as normas oriundas do Minis dentro da sua competência atribuída por lei. Os regulamentos de extensão são instrum administrativos de alargamento do âmbito originário de convenções colectivas e decis RE pode ser emitido conforme o art. 575º do CT. A função do RE é a de substituir a inexi cobertura convencional de determinado universo laboral, aproveitando uma regulam existente.

Os regulamentos de condições mínimas (RCM) são actos administrativos de conteúdo (normativo), cuja competência cabe ao Ministério do Trabalho e ao Ministro da tutela r sector de actividade (577º do CT). Os seus pressupostos constam no art. 578º do CT.

6.4. Convenções colectivas de trabalho:

A regulamentação por via convencional é a que mais se destaca em matéria laboral. O instrumento deste tipo de regulamentação é a convenção colectiva de trabalho, ou seja acordo realizado entre associações de empregados e de trabalhadores, ou entre emp organizações representativas de trabalho.

No primeiro caso aplica-se o contrato colectivo (em que agem associações de ambos o segundo aplica-se o acordo colectivo (na intervenção de vários empregadores para dif e o acordo de empresa, em que faz parte só um trabalhador para uma só empresa ou es

A convenção colectiva tem um aspecto negocial e outro regulamentar. Por um lado, é o acordo obtido pela negociação que vale como uma fórmula de equilíbrio entre os inter dos trabalhadores e dos empregados envolvidos, reflectindo-se em obrigações mútuas contraentes (sindicato e empresa ou associação patronal). Por outro lado, a convenção trabalho é um acto normativo, ou seja, do acordo resultam normas jurídicas que incide individuais de trabalho dentro do seu âmbito de aplicação (552º do CT).

Assim as convenções colectivas de trabalho têm uma função regulamentar, na medida cláusulas condicionam directamente o conteúdo dos contratos individuais no seu cont as lacunas das partes e sendo de carácter imperativo substituindo-se às condições, ind contratadas, que delas divirjam (114º/2 do CT).

6.5. Os usos laborais

A lei inclui como fontes específicas do direito laboral, os usos laborais que não sejam c princípio da boa fé (1º do CT). Esta expressão traduz-se em práticas usuais, normais ou definem as soluções comuns ou regulares para questões práticas que podem advir nas trabalho, e que se verificam pela observação da realidade do modo pelo qual se desenv relações em qualquer sector de actividade e em qualquer empresa.

O que caracteriza estas práticas é, precisamente, a repetição ou a continuidade que de uniformizada, mas não com carácter imperativo incontornável. Os usos laborais são vá funções jurídicas: Rita Beira – Ligia Cardoso – António Albuquerque Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa

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Usos interpretativos: são práticas normais, tradicionais ou correntes, que reveladas pela realidade social e que servem para ultrapassar as dificuldades as omissões oriundas dos contratos. Usos integradores da lei: são soluções normais, que assumem o aspecto os integra como instrumento de valoração da realidade. (ex.: ajudas de custo) Usos laborais autónomos: são vinculantes por si mesmos ou em função certas práticas assumem.

Em suma, os usos laborais são factos que regulam ou conformam as relações de trabal âmbitos, e particularmente no da empresa concreta, sem assumirem na sua essência a fontes intencionais nesta área do direito.

§ 7. Hierarquia das Fontes 7.1. A relação entre as fontes internacionais e as fontes internas

O que importa saber é qual a relação existente entre as fontes internacionais, após termos do art. 8.º, n.º2 da CRP, e as fontes internas nesta área do direito?

Este ponto só é relevante no que se refere às leis ordinárias, pois a suprem constitucionais relativamente ao direito internacional recebido nem sequer se discut

Mas deve ser considerada, por exemplo, uma convenção da OIT ratificada como preva dec.-lei que dispõe sobre o mesmo assunto em termos divergentes? Em caso afirmativ regime do dec.-lei fosse inaplicável, mesmo se posterior à retificação da convenção. E as duas fontes estariam ao mesmo nível hierárquico, aplicando-se o efeito revogatório

Mas o problema só releva, quando a norma interna seja posterior à recepção da norm assim sendo, temos um confronto entre dois mecanismos de geração de direito interno constitucionalmente regulados. Mas a CRP garante, no art. 8.º, n.º2, a vigência das no internacionais recebidas, enquanto estas vincularem internacionalmente o Estado por é viável dividir o plano da vigência interna e da vinculação externa, daí que se opte pel hierárquica das fontes internacionais, com a ressalva da CRP.

7.2. A hierarquia das fontes internas

As fontes de direito do trabalho ordenam-se segundo uma ordem de prioridade na a aos casos em que se verifique coincidência nos domínios especial pessoal ou materia

Assim se, por exemplo, o CT estabelece para o regime de adaptabilidade, a semana m de 50 horas (165º) e uma convenção colectiva, para a indústria da panificação, fixar o li qual o regime a aplicar?

Neste caso existe, entre as fontes mencionadas, uma graduação referente à solenidad formal e à própria amplitude dos interesses protegidos: nestes dois planos a lei tem pr convenção colectiva, pois esta última não é emanada de órgãos com competência norm aparece referenciada a interesses colectivos sectoriais, de ramos de actividade ou cat

Por sua vez, a lei (em sentido material) parte, normalmente, de interesses gerais, atrav concretização de princípios aplicáveis a qualquer relação de trabalho, seja qual for a s sector de actividade a que respeite. O CT visa a generalidade das relações de trabalho nele estão inseridas, constituem a moldura dentro da qual surgem os regimes de traba (11º).

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Capítulo II - O Contrato de Trabalho § 8.A noção legal do contrato individual de trabalho

O campo de actuação do direito do trabalho é delimitado pela situação de trabalho sub delimitação faz-se com a constituição de um certo tipo de contrato, que é aquele em qu prestação de tal modalidade de trabalho, ou seja, trata-se do contrato individual de tra individual de trabalho está definido no art. 10.º do CT.

8.1. Objecto do contrato: a actividade do trabalhador

O primeiro elemento consiste na natureza da prestação a que se obriga o trabalhador. actividade concretiza-se quando se faz algo, ou seja, quando se aplica ou exterioriza da que se torna disponível à outra parte, através deste negócio. Isto é um prim eiro elem as relações de trabalho subordinado e as relações de trabalho autónomo.

As relações de trabalho autónomo, quem fornece a força de trabalho é quem controla a correspondente, sendo apenas o objecto do seu compromisso o resultado da mesma ac é que é devido nos termos pré-determinados no contrato, estando os meios necessário completamente fora do contrato, ou seja, são de livre escolha e organização por parte

No contrato de trabalho, o que está em causa é a actividade do trabalhador, dirigida e o outra parte, estando o resultado fora do contrato de trabalho. Significa isto que, caso o cumpra de forma diligente a sua prestação, não pode ser responsabilizado pela não ob resultado pretendido. Aqui, é a actividade do trabalhador que preenche o objecto do co

O trabalhador obriga-se a colocar e a manter a sua força de trabalho (aptidão psíquica à entidade patronal, em certos termos e dentro de certos limites qualitativos e quantit contrato vigorar. Quando se diz que a actividade do trabalhador é objecto do contrato, o modo de concretização da força laboral que interessa, directamente, ao contrato de referenciar-se o vinculo à actividade, significa que o trabalhador não o possível risco p do resultado pretendido pela contraparte. A actividade que o contrato de trabalho visa parcialmente constituída pela prática de actos jurídicos em nome ou por conta do em

Quando se trate de aplicar a força de trabalho, a prestação de trabalho é instrum ental fins da entidade patronal, ou seja, é a finalidade que dá sentido, forma e limites à activ trabalhador se comprometeu realizar. O fim da actividade só importa, na medida em qu conhecida pelo trabalhador, manifestando-se no elemento diligência, integrador do co ele devido e com base no contrato. Segundo o art. 121.º, n.º1, al. c) do CT, o trabalhador o realizar o trabalho com zelo e diligência.

Em sentido normativo, a diligência define-se como sendo o grau de esforço que é exigi determinação e execução de conduta que representa o cumprimento de um dever. R prestação de trabalho, a diligência varia consoante a natureza desse trabalho, o nível d laboral do trabalhador e como o objectivo que se pretende atingir.

8.2. Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora

Do ponto de vista do direito laboral, o trabalhador é aquele que, por contrato, disponib mediante retribuição, a sua força de trabalho. Entidade patronal, empregador ou entid a pessoa individual ou colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da força d outrem, no âmbito de uma empresa ou não, mediante pagamento de uma retribuiçã Rita Beira – Ligia Cardoso – António Albuquerque Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa

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8.3. Retribuição

É outro elemento essencial do contrato individual de trabalho que, pela troca da dispo trabalho, é devida ao trabalhador uma retribuição, normalmente em dinheiro, mas tam parcialmente, em géneros, conforme art. 267.º, n.º1 do CT. Qualquer forma de trabalho g deste âmbito.

8.4. Subordinação jurídica:

Para que o contrato de trabalho seja reconhecido é preciso que ocorram as característ subordinação jurídica por parte do trabalhador. A subordinação jurídica traduz-se num dependência necessária da conduta pessoal do trabalhador, na execução do contrato, regras ou orientações ditadas pelo empregador e dentro dos limites do mesmo contrat o regem. Esta subordinação acarreta dois significados:

1. É um elemento que o Direito reconhece e garante (atribuindo ao empregador um poder disciplinar); 2. A par deste tipo de subordinação, existem outras formas de dependência que surgem associadas à prestação de trabalho, mas sem que sejam elementos distintivos do contrato em

Por vezes a subordinação pode não estar patente em cada momento do desenvolvime laboral. Por vezes pode aparentar uma autonomia do trabalhador, não recebendo esta sistemáticas da entidade patronal, mas sabe-se que existe a subordinação jurídica, poi estado de dependência potencial (ligado à disponibilidade que o empregador obteve a não é necessário que essa dependência seja manifesta ou explícita em actos de autorid efectiva.

Podem ser objecto do contrato de trabalho (e levadas a cabo em subordinação jurídica) cuja natureza implica a salvaguarda absoluta da autonomia técnica do trabalho, com engenheiro (112º do CT). Nestes casos e em matéria de organização do trabalho, o traba sujeito ao acatamento das orientações gerais do empregador (logo existe subordinaçã dependência técnica).

A subordinação jurídica não se confunde com a dependência económica, revelando dois traços fundamentais e associados:

1. O facto de quem realiza o trabalho, exclusiva e continuamente, para certo beneficiário, vê na retribuição a sua única forma de subsistência e; 2. O facto de que a actividade exercida, ainda que de forma técnica ou juridicamente autónoma, insere-se num processo produtivo e dominado por outrem (ou seja, verifica-se a o ponto de vista da estrutura no mesmo processo).

A subordinação revelada na caracterização do contrato de trabalho corresponde a um se contrapõe a uma situação jurídica de poder. A subordinação implica um dever de ob trabalhador. A subordinação jurídica implica um dever de obediência para o trabalhad al. d) do CT completa a definição do art. 10.º, uma vez que nos diz que o trabalhador deve cump ordens e instruções do empregador relativamente à execução e disciplina do trabalho, estas sejam contrárias aos seus direitos e garantias, ou seja, pode haver uma desobedi sentido em que existe uma área demarcada de subordinação e que o poder patronal é t limites fixados na lei pelos instrumentos regulares inferiores.

Assim, a delimitação do dever de obediência implica a ponderação de vários elemento 17



a) A actividade contratada; b) O local de trabalho e; c) As garantias gerais do trabalhador (122º do CT), assim como as definidas de form regulamentação colectiva aplicável.

§ 9. A diferenciação do contrato de trabalho 9.1. Importância da distinção e dificuldades operatórias

Uma vez que o direito do trabalho não trata todas as formas de trabalho em que alguém pela força de trabalho de outrem, através de uma contrapartida pecuniária, existem es de relações sociais que se baseiam na aplicação da força de trabalho que são alheias ao trabalho. Estas relações sujeitam-se às regras gerais do direito privado que se referem aos contratos. No direito do trabalho e porque ele só trata das relações com uma estru subordinado, é decisiva e delicada a determinação concreta do trabalho subordinado, que gera a relação laboral. Como por vezes é difícil ver, nos factos particulares, se esta uma situação de subordinação jurídica, então temos que recorrer a métodos de aproxi baseiam na interpretação de indícios.

9.2. Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços

A grande diferença entre o trabalho subordinado (contrato de trabalho) e o trabalho a de serviços) é a lei que a reflecte, quando configura equivalentes tipos de contratos de termos que já supõem um critério (o legal) que demarca dois campos e delimita o âm trabalho.

O contrato que se destina a cobrir o trabalho subordinado é o contrato de trabalho art. 1152º do CC, cujos termos foram igualmente usados no art. 10º do CT. O legislador civil apen acrescenta (1152º) que ele está sujeito a regime especial (CT). A referência feita pelo C contrato, na parte em que trata dos contratos em especial, distingue o contrato de trab (ou espécie) de contratos em que se insere o trabalho em proveito alheio.

O art. 1154º do CC define o contrato de prestação de serviços, em que se pode ver a exis contraposição do resultado do trabalho (sendo objecto do contrato) à actividade que c contrato de trabalho. O resultado do trabalho corresponde ao processo tendente à sua organização dos meios precisos e a ordenação da actividade que o condicionam não es ou seja, não são vinculados, são antes determinados por quem vai fornecer o trabalh

Significa isto que, tais contratos são uma espécie de alienação de trabalho, só que esse nem determinado, nem organizado pelo beneficiário final (que apenas controla o prod quem o fornece (logo é trabalho autónomo). Temos como exemplos (1155º CC) do contra de serviços: o mandato (1157º e 1158º/1 CC) o depósito (1185º e 1186º CC) e a empreitada (

9.3. A determinação da subordinação:

Sendo a subordinação definida no art. 10º do CT, pois refere-se à autoridade e direcção e sendo definida também pela doutrina como um estado de heterodeterminação em qu prestador de trabalho, ainda não temos os elementos suficientes e seguros para conse subordinação em casos concretos.

Não se consegue determinar a subordinação concebendo-a como pertencente a uma pois ela é um conceito que é determinado por várias características que se podem com formas e em muitos casos. Rita Beira – Ligia Cardoso – António Albuquerque Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa

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Assim para se determinar se estamos diante de subordinação e como não podemos fica existe o método tipológico (aplicado pelos tribunais) que é baseado na procura de indíc tantas características) parcelares do trabalho subordinado, de acordo com o modelo p de subordinação em estado puro.

Desta forma, determinar-se a subordinação através deste método, estamos a fazer um aproximação entre dois modos de ser analiticamente considerados: o da situação conc típico de subordinação. O objectivo desta operação é identificar qual a lei que se aplica método permite-nos ver se existe uma semelhança suficiente entre o tipo e o caso conc possamos aplicar o mesmo regime jurídico. É também por isto que a subordinação se c sendo matéria de facto e não de direito. Que indícios da subordinação se destacam?

1. Destacam-se os elementos retirados da situação típica de integração numa organização técnicolaboral predisposta e gerida por outrem: Vinculação a horário de trabalho;

A execução da prestação em local definido pelo empregador; A existência de controlo externo do modo de prestação;

A obediência a ordens;

A sujeição à disciplina da empresa.

2. Acrescem, aos anteriores, elementos relativos à modalidade de retribuição (regra geral, em função

do tempo), à prioridade dos instrumentos de trabalho e à disponibilidad complementares da prestação;

3. E ainda, indícios de carácter externo:

Observância dos regimes fiscal e de segurança social próprios do tra outrem.

O conjunto dos traços integrantes no «momento organizatório» de subordinação não t absoluto na identificação do contrato de trabalho, ou seja, a subordinação não é uma de qualquer tipo ou grau de articulação da prestação de trabalho na organização da em de prestação de serviços pode harmonizar-se com a inserção funcional dos resultados (1154º, CC) no metabolismo da organização empresarial.

9.4. As presunções de existência de um contrato de trabalho

As presunções podem ter importância operatória na aplicação do ordenamento do trab presunções, segundo o art. 349.º do CC são as ilações que se tiram de um facto conhec fundamentar um facto desconhecido. A presunção da existência de um contrato de trabalho suscita dois problemas:

1. O de considerar que existe contrato de trabalho em situações que não se incluem em manifestações expressas de vontade das partes e;

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2. O da qualificação laboral de outras situações em que as declarações das partes, ou outros elementos indicativos, apontem para a identificação de outro tipo contratual.

O contrato de trabalho, segundo o art. 102º do CT, pode ser u negócio informal, ou seja, trabalho podem-se estabelecer, em muitos casos, sem que se detectem as declarações vontade das partes: muitas vezes o contrato de trabalho assenta numa ou mesmo duas vontade tácitas. Este silêncio de uma ou ambas as partes não implica que o julgador se pronunciar sobre a existência da relação contratual e qualificá-la, para escolher qual o aplicável.

Para tal efeito, a definição do art. 10 do CT serve se, no caso concreto, existe uma pessoa outra a sua actividade manual ou intelectual, mediante retribuição, e estando sobre as segunda, conclui-se ainda que sem suporte declarativo expresso, que existe um contra isto se chama uma presunção judicial (351º CC), mas pode ser suprimida caso se prove realizado a título puramente facultativo e ocasional, no quadro de uma relação familia

Com efeito, o juízo de proximidade entre o conceito-tipo (contrato de trabalho) e a situ qualificar, é uma ilação de certos elementos da relação de trabalho subordinado que n mas que são indispensáveis à sua identificação ou diferenciação, a partir de factos adq provados. A qualificação resulta da união de elementos do conceito tipo que se confirm que são deduzidos, ou seja, que se adquirem por presunção.

Existem também as presunções legais da existência de contrato de trabalho (350º CC que a própria lei liga à verificação de certos factos uma conclusão (provisória ou defin desconhecidos.

Constatando que certas características das relações laborais se relacionam à existênc a lei pode estabelecer que, perante elas, o julgador presuma a existência de um trabalh embora se ressalve a possibilidade de prova em contrário (ou seja, que prove a existên autónomo).

A presunção legal, quando existe, influencia na atribuição do ónus da prova, ou seja, ca alegue e prove que executa uma actividade remunerada em proveito alheio de outrem empregador provar a inexistência de trabalho subordinado. Trata-se aqui de provar qu trabalho autónomo, ou seja, factos positivos que excluem a subordinação. O art. 12 do CT estabelece que se presume a existência de um contrato de trabalho verifiquem as seguintes condições:

a) Que o prestador do trabalho seja inserido numa organização do beneficiário da actividade e realize a prestação sob as ordens deste; b) O trabalhe tem que ser realizado na empresa beneficiário ou no local que seja controlado por ela, observando-se um horário de trabalho definido previamente; c) Tem que haver uma retribuição em função do tempo de trabalho ou dependência económica de quem presta o trabalho relativamente ao beneficiário deste; d) O beneficiário da actividade tem que fornecer os instrumentos de trabalho; e) Situações deste tipo têm que ter uma duração sem interrupções, por mais de 90 dias. 9.5. Os «contratos equiparados» ao contrato de trabalho a) O art. 13.º do CT estabelece a noção de «contratos equiparados»


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Os contratos equiparados, segundo o art. 13.º do CT, são situações que têm por objecto trabalho, sem subordinação jurídica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na económica de quem beneficia da actividade.

São as situações em que o trabalhador está economicamente dependente da pess produto da sua actividade, sendo que é o trabalhador que auto-determina e organiza

b) O regime legal do trabalho no domicílio

Existia uma lacuna de regulamentação relativamente às situações de trabalho em regi económica. Hoje esta lacuna normativa superou-se pelos arts. 14.º e segs. da Lei 35/20 regular e complementar, em algumas matérias, o CT. Assim exige-se que o dador de trabalho:

a) Mantenha o registo dos trabalhadores domiciliários ocupados (19º); b) Impõe-se ao dador de trabalho, a obrigatoriedade da realização de exames médicos iniciais, periódicos e ocasionais ao trabalhador domiciliário, devidamente documenta A ambos os contraentes se impõem deveres acessórios: Trabalhador:

a. Tem o dever de sigilo relativamente às técnicas e aos modelos de que lhe seja dado a conhecer (15º/4); b. Tem um dever de custódia relativamente às matérias-primas e equipamentos utilizados (15º/5); Beneficiário do Trabalho:

a. Deve respeito pela privacidade e autodisponibilidade do trabalhador e da sua família (15º/1);

Relativamente à remuneração ela é calculada através da articulação do tempo médio d bem à peça ou do serviço e de um valor remuneratório de referência, que pode ser con estabelecido para a categoria ou que corresponda na empresa, a esse trabalho, ou o da mensal mínima garantida (20.º).

Estendem-se, a estas situações, o regime de contribuições e benefícios de segurança s trabalhadores por conta de outrem, com as respectivas adaptações (26º), e o regime do trabalho e doenças profissionais aplicáveis aos mesmos trabalhadores (16º/1). A cessação dos contratos pode ser feitas através:

a. De denúncia por qualquer uma das partes, para o termo da execução da incumbência de trabalho; b. De caducidade resultante da inexistência de encomendas por certo tempo (60 dias); c. Resolução por incumprimento, promovida por qualquer das partes; a mesma resolução pelo dador de trabalho, observando-se o aviso prévio previsto no art. 20.º, n.ºs 1 a As consequências económicas da cessação do contrato encontram-se no artigo 24º.

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9.6. Contratos de Trabalho com regime especial:

Existem verdadeiros contratos de trabalho (ou seja, que obedecem às características d mas que estão sujeitos a regulamentação especial. Isto não descaracteriza as consequ laborais (como as de trabalho subordinado), nem as afasta do âmbito do direito do t

Os contratos de trabalho especiais, uma vez que carecem de regulamentação que seja suas especificidades, então o art. 11.º do CT considera que se lhes aplicam as regras ger desde que não sejam incompatíveis com a especificidade desses contratos.

Estes contratos sujeitam-se à combinação do CT com uma regulamentação especial. seguintes contratos especiais:

a) Serviço doméstico (Dec.-Lei 235/92, de 24 de Out); b) Trabalho rural, em princípio aplica-se o regime do CT, pois é o regime geral de de trabalho subordinado. c) Trabalho a bordo (Dec.-Lei 74/73 de 1 de Mar – referente à marinha do comércio; e Lei 15/97 de 31 Mai – esta refere-se às embarcações de pesca); d) Contratos de trabalho com pessoas colectivas públicas (Lei 23/2004 de 22 de Jun).

9.7. O Contrato de trabalho e figuras contratuais próximas:

a) Contrato de Empreitada: assenta na prestação de um resultado (obra) por meios que, ao devedor dessa prestação, cabe agenciar e organizar. É uma das formas negociais correspon trabalho autónomo. Neste tipo, é o dono da obra pode deter, com base no contrato, f precisa e extensa determinação dos moldes pelos quais se vai pautar o resultado pr (fornecendo o projecto da casa, etc.) e até de, mais ou menos, apertada e constante trabalhos. b) Trabalho Temporário: corresponde à situação típica em que uma empresa cede a outra empresa, a título oneroso ou gratuito, e por tempo limitado, a disponibilidade da força de traba número de trabalhadores. Estas relações também se podem designar como «locaçã obra», «empreitada de mão-de-obra», etc.

A particularidade deste tipo de trabalho, perante a empreitada, é que aqui temos um disponibilidade de um ou mais trabalhadores, por parte do seu empregador, a outra efectivamente os utiliza em seu proveito, ou seja, o pessoal cedido, embora seja rem entidade cedente, fica funcionalmente integrado na organização da empresa utiliza consequentemente, enquadrado pela sua direcção ou chefia. O trabalho temporário Dec.-Lei 358/89, de 17 de Out e pelos arts. 322.º a 329.º do CT. A cedência de pessoal é considerada de duas formas:

1. A do trabalho temporário como objecto de uma actividade empresarial (3º e ss DL 35 2. A de cedência ocasional de trabalhadores por uma empresa a outra (322º e ss do CT

Assim, enquanto que a cedência de pessoal pode constituir objecto de exploração e também pode, em certas circunstâncias, surgir como uma ocorrência isolada na vid que se dedicam a qualquer ramo de actividade.

Independentemente das suas modalidades, o trabalho temporário tem característi considerá-lo de forma unitária. O aspecto central consiste na cisão da posição cont empregador, isto é, a direcção e organização do trabalho pertencem aio utilizador e deve obedecer às normas e prescrições de higiene, segurança e saúde no trabalho, condições de acesso aos equipamentos sociais da empresa utilizadora (20º/1). As ob Rita Beira – Ligia Cardoso – António Albuquerque Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa

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contratuais (nomeadamente as remuneratórias), os encargos sociais e o exercício d disciplinar pertencem à entidade que é parte no contrato de trabalho, ou seja, perte cedente (arts. 20.º a 22.º).

c) Contrato de Mandato: a prática de actos jurídicos, característica do objecto do contrato de mandato, pode incluir-se no contrato de trabalho sem que por isso ele deixe de estar caracter ou seja, a prática de actos jurídicos por conta de outrem pode assumir a forma de co subordinado. Esta qualificação pode não ser tão evidente quando, por exemplo, os a exercem a sua profissão para uma empresa ou quanto às profissões de administrad uma sociedade.

Relativamente ao primeiro exemplo, há que se proceder à análise das relações que estabelecidas entre o profissional e o utente dos seus serviços, como forma de se ve concorrem nelas os indicadores de subordinação jurídica (nomeadamente a sujeiçã trabalho e às regras de disciplina interna da empresa).

No segundo exemplo, os administradores das sociedades anónimas e os gerentes d por quotas, enquanto tais preenchem as características do mandato e não as do con trabalho. A titularidade da gerência comercial pode cumular-se na mesma pessoa c trabalho subordinado, m áx i me quando nela não concorra a qualidade de sócio.

d) Sociedade: Embora o recorte legal dos contratos de trabalho e de sociedade não deixe dúvidas quanto às suas diferenças essenciais, existem duas formas de confusão possível:

1. As referentes à situação do sócio de indústria e; 2. A do trabalhador com participação no capital social.

Em ambos os casos existe, pelo menos formalmente, convergência das qualidades d trabalho e de membro de uma colectividade de sócios. Relativamente à primeira sit oferece dificuldade, pois a própria definição do contrato de sociedade constante no esclarece que só o sócio de indústria não tem, na sociedade em que faz parte, uma subordinada que possa fazê-lo entrar no âmbito do ordenamento jurídico-laboral. A da entrada de tais sócios determina soluções próprias no que toca à distribuição do perdas. As regras supletivas do art. 992º do CC tratam o sócio de indústria, de form os restantes, relativamente à distribuição dos lucros, mas não relativamente à das p das relações internas (n.º2)

A coexistência na mesma pessoa, das qualidades de participação no capital e trabal subordinado de uma sociedade é um fenómeno ao que não se opõe nenhum obstácu chamadas «sociedades de capitais», máxime nas sociedades anónimas. Só incomp quando, pelo tipo de sociedade (ex.: sociedade em nome colectivo), as pessoas dos s confundem de alguma forma com a do próprio ente colectivo, ou seja, consubstanci empregador. Fora disto, o vínculo de subordinação estabelece-se entre o trabalhad representada pelos órgãos de gestão estatutariamente competentes.

e) Associação em Participação: está definida no art. 21º do DL 231/81 de 28 de Jul. Este não se confunde com o contrato de sociedade, uma vez que não decorre necessariamente d em participação, o fenómeno característico de se porem em comum os bens ou serv pluralidade de pessoas, mas apenas o da complementaridade entre dois (ou mais) c imputação de ganhos e perdas, relativamente ao exercício de certa actividade econ pessoa, que sobre ela mantém controlo gestionário.

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§ 10. Caracterização jurídica do contrato de trabalho 10.1 Contrato Sinalagmático ou Bilaterais:

Cada um dos sujeitos do contrato compromete-se a realizar certa prestação para que efectivar uma prestação que interessa ao primeiro. É o que acontece no contrato de

São elementos definidores e essenciais deste contrato a obrigação de trabalho e a obri ligadas por um nexo de condicionalidade recíproca. Este nexo não releva, porém, som do contrato, isto é, no momento em que os sujeitos assumem aquelas obrigações, pois desenvolvimento da relação jurídico-laboral.

Assim, no regime da suspensão do contrato de trabalho, se entende que a formulação d “durante a redução ou suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das parte não pressuponham a efectiva prestação de trabalho” – contém implícito o princípio seg prestação de trabalho não há direito a salário. Este princípio sofre desvios explícitos, r certas modalidades de suspensão do contrato (onde não há trabalho, mas há direito a r Exemplos: arts. 350º e 351º. Mas a lei nada diz a esse respeito para o caso de a suspensã impossibilidade da prestação do trabalho por facto ligado ao trabalhador: não há desv aplica-se em pleno.

No regime legal das faltas vigora a regra oposta: as faltas justificadas não determinam retribuição, salvo em determinadas situações que se podem definir pelo traço comum serem presumivelmente assegurados rendimentos sucedâneas do salário (230º CT).

A obrigação laboral não se efectiva, essencialmente, pela execução material do trabalh colocação e permanência do trabalhador na disponibilidade da contraparte; esta situa disponibilidade comporta-se dentro dos limites do exigível e harmoniza-se, por isso, co eventuais de ausência justificada – quer dizer, situações em a comparência do trabalha ter por socialmente exigível, não prejudicando tais, a falta de disponibilidade por ele d em que o é.

10.1.1. Contrato consensual: a) A liberdade de forma:

Para que certos contratos sejam válidos, a lei exige que na sua celebração sejam obser determinadas formalidades, por exemplo, documento escrito. Não basta que a vontade declarada por qualquer meio: a lei estabelece «que a declaração de vontade negocial s quando realizada através de certo tipo de comportamento ou acções declarativas. Es forma negocial». Quando a lei formula, quanto a certo contrato, tal imposição está-se p formal.

A regra válida para a generalidade dos contratos, e para o contrato de trabalho em par segundo o art. 102.º CT, “não depende da observância de forma especial, salvo quando contrário” – diz-se, por isso, que é um contrato consensual.

A liberdade de forma, assim, reconhecida, exprime uma opção, feita pelo legislador, en de celeridade e maleabilidade no estabelecimento das relações de trabalho e a conven de meios de prova concludentes sobre o conteúdo das estipulações. Assim, exige-se fo casos como os previstos pelos arts. 95.º/2, 94.º/1, 127.º, 146.º/2, 177.º/1, todos CT; e ainda p várias modalidades em que pode surgir o contrato de trabalho, prevista no art. 103.º/


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Além disso, a natureza de certas actividades susceptíveis de constituírem objecto de c (como a dos médicos) impõe a necessidade de, na celebração deste, ser utilizado escrit designadamente para efeitos de controlo da observância das regras deontológica da

Finalmente, há que referir a exigência de forma escrita no contrato de trabalho para q invocar, com base nele, certos regimes especiais. São os casos da dispensa temporária de segurança social e da atribuição de incentivos à criação de emprego para jovens à p emprego e desempregados de longa duração. A exigência legal surge aí fundamentada de prova e, ainda, no propósito de garantir a consistência dos contratos celebrados.

As consequências da inobservância dessas exigências formais não são idênticas para t Assim, é certo que a falta de forma escrita determina a invalidade total do contrato cel médico para o exercício de actividade própria da profissão, é igualmente verdadeiro q dessa forma no contrato a termo apenas vicia a aposição de termo, ou seja, implica m parcial – o contrato vale sem termo (art. 131.º/4 CT).

Por outro lado, a falta de forma escrita nos casos previstos pelo DL 89/95 e pelo DL 34/ com a validade dos contratos, mas apenas com a produção dos efeitos derivados da cel concretamente, com a invocabilidade, pelo empregador, dos correspondentes benefí

b) O dever de informação do empregador.

A liberdade de forma no contrato de trabalho traduz a preferência do legislador pela fa simplicidade no estabelecimento de relações de trabalho, sobre a convivência de se ga consistência das condições estipuladas. De resto, há que contar com o facto de que o c trabalho, só em medida muito limitada constitui o instrumento modelador das condiçõ desenvolverão as relações entre as partes: a lei e, sobretudo, a contratação colectiva p parte do conteúdo regulatório característico do contrato do trabalho. A exigência de fo contrato não significaria, um reforço importante para a certeza e a consistência das po

É nesta lógica que deve ser situado o regime contido nos arts. 97.º e ss CT. Ele impõe às empregadoras, sem excepção, o dever de informarem o trabalhador sobre aspectos re contrato de trabalho (97º). Tal informação, cujo objecto é detalhadamente definido (98º de um ou vários documentos escritos (99.º/1) a entregar ao trabalhador dentro de 60 di ao início da execução do contrato (99.º/4).

É claro que a natureza consensual do contrato de trabalho não resulta afectada por est – antes, de certo modo, se reforça, visto que é retirado à alternativa oposta grande par fundamento. Por outro lado, o legislador quis também recusar a redundância: se o con está reduzido a escrito, e contém todos os elementos de informação que o art. 98.º/1 req informação «considera-se cumprido» (99.º/3).

10.1.2. Contrato duradouro ou de execução duradoura.

Nos contratos, cuja execução se prolonga no tempo, por as prestações implicarem um continuada ou uma série de actos e comportamentos: está-se, então, perante contratos execução duradoura, entre os quais alinha o contrato de trabalho.

Da própria noção legal do art. 10.º CT ressalta esta característica: a obrigação de activ trabalhador assume a continuidade, a situação de subordinação tem carácter duradou integração estável de uma das partes na organização de meios predispostas pela outra relaciona-se, aliás, com relevantes interesses das partes.

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Assim, sob o ponto de do trabalhador, o carácter duradouro do contrato faz surgir o int estabilidade; encarado deste ângulo, o vínculo tem por alcance a atribuição de um a de económica e social ao trabalhador, não só dentro dos limites da organização laboral, m reflexos no seu círculo familiar e social.

Na mesma perspectiva, a cessação do contrato significará a destruição de um «quadro quebra de um processo contínuo de angariação de meios de subsistência, o pagamento de «carreira», uma crise de «segurança», em suma.

Ao lado do empregador se manifestam interesses ligados à perdurabilidade do contrat interesses, é certo, concorrem com os da adaptabilidade da organização de trabalho. M ser reconhecidos: se o empregador tem vantagem em ajustar a duração do contrato à n efectiva de trabalho, é verdade também que a participação contínua do trabalhador no realização de escopos alheios gera a sua progressiva identificação com esses escopos assim as suas aptidões especificas, «reforçando e cimentando o complexo dos actos vo de fidelidade à empresa, e atenuando a subordinação». Nesta medida, a continuidade favorável à adaptabilidade.

§ 11. O contrato de trabalho e a relação de trabalho:

Quando uma pessoa coloca, por via de um contrato, a sua força de trabalho à disposiçã passam a desenrolar-se entre ambas, contactos de diversa natureza, através dos quais emitidas directrizes e precisados objectivos, ao mesmo tempo que se vai concretizand continuada ou sucessiva, a actividade laboral oferecida. Simultaneamente, as esferas sujeitos entram também em múltiplos contactos, com projecções psicológicas, económ Todos estes elementos constituem uma relação interindividual complexa que podem relação factual de trabalho. No plano jurídico, surge-nos a relação jurídica de trabalho conformação dada pelo Direito aquele complexo factual.

Uma relação jurídica é fundamentalmente uma relação da vida social disciplinada pelo atribuição a uma pessoa de um direito subjectivo e a correspondente imposição a outr dever ou de uma sujeição. Todavia, este é apenas um modelo genérico: «também pode de relação jurídica a um conjunto de direitos subjectivos e de deveres ou sujeições, qua deveres ou sujeições advêm de um mesmo facto jurídico».

A este modelo corresponde a relação jurídica de trabalho: o seu conteúdo é integrado p direitos e deveres assumidos pelo trabalhador e pelo dador de trabalho, por efeito de u jurídico – o contrato individual de trabalho.

A distinção entre a relação factual e relação jurídica resulta, afinal, de um a dualidad podem ser utilizadas na observação de uma só realidade – realidade una para o Dire

Assim, a relação de trabalho tem uma dimensão jurídica e uma dimensão factual, obvia entrecruzadas. Se, por um lado, o trabalhador e a entidade patronal se vêem ligados p obrigações que se vão renovando com o decurso do tempo, e que constituem o conteúd jurídica que entre eles se estabeleceu – é também, por outro lado, certo que essa relaç ser «modelada», no decurso da sua existência, pelas vicissitudes acontecidas no conta trabalhador e a entidade patronal ou que nele se reflictam.

É a este propósito que se coloca a questão de saber que nexo existe entre o contrato de relação de trabalho que, é constituída pelo conjunto dos direitos e deveres entre as par se desenvolveu, sobretudo na Alemanha, entre as chamadas teorias do contrato e da


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Segundo a primeira, a relação jurídica do trabalho é constituída e modelada pelo contr deste é suficiente +ara investir os contraentes (trabalhador e empregador) nos direito ao trabalho e à retribuição, que constituem os elem entos principais e definidores da re trabalho.

Os defensores da teoria da incorporação (Nikisch, Siebert, Molitor, Maus) entendiam contrato individual nada mais cria de que uma relação obrigacional cujo conteúdo é de (para a entidade empregadora) de oferecer ocupação efectiva ao trabalhador e pela ob no trabalhador) de entrar ao serviço da outra parte. A relação jurídica de trabalho (dev dever de retribuir, além de outros deveres de carácter acessórios) só se constitui quan elemento factual da ocupação: a incorporação na organização de meios estabelecida p patronal (a empresa). A entrada ao trabalho, possibilitada pelo empregador é, pois, o a da relação jurídica em causa.

A controvérsia inscreveu-se numa alongada evolução dogmática, frequentemente pen influência de condições ambientais (no plano de ideológico e no da acção política) e de paralela à linha de desenvolvimento da discussão sobre a natureza (obrigacional/com comunitária/jurídico-pessoal) da relação laboral.

O interesse prático da polémica centrava-se fundamentalmente nas situações em que prestação do trabalho subordinado e pago, embora não havendo contrato válido (ex.: o empresa sem contrato escrito; o trabalhador que presta serviço de electricista sem car trabalhador com idade inferior à mínima imposta por lei).

No direito positivo português, como na maioria dos sistemas europeus, a perspectiva c dominante. Não se discute, entre nós, à face do direito positivo, que o contrato individu facto gerador da relação jurídica de trabalho; isso não impede, que o facto da incorpor trabalhador, isto é, ao inicio da relação factual de trabalho, devam ser atribuídos imp fisionomia daquela relação jurídica.

§ 12. Os direitos fundamentais no ambiente de trabalho:

A relação de trabalho ao ser a relação do poder de uma pessoa sobre outra, esse poder juridicamente revestido e dotado de instrumentos que podem ser utilizados de várias subordinação jurídica associa-se, normalmente, a dependência económica, acrescend de uma das partes da relação laboral referente ao interesse económico e às restantes possíveis do outro. A relação de trabalho é, pela sua natureza, limitativa da liberdade d trabalhador (liberdade de movimentos no espaço, liberdade de organização no temp quando não é conflituante com outras esferas da existência pessoal dele, nom eadam execução do contrato de trabalho envolve uma implicação profunda da pessoa do trab várias dimensões, que não apenas as técnico-profissionais. Assim, reduzindo-se a abor das relações laborais às dimensões do contrato de trabalho e nas obrigações que nele insuficiente.

Esta insuficiência resulta da necessidade de incorporação, no ambiente da relação de das consequências obrigacionais do vínculo voluntariamente assumido por ambas as p (trabalhador-empregador), elementos “meta-contratuais”, ou seja, os que se referem à personalidade dos trabalhadores, numa perspectiva de cidadania.

Em suma, existe uma área em que se sobrepõem os direitos inerentes à capacidade ju pessoas, os direitos e liberdades reconhecidos aos cidadãos e os direitos dos trabalha tais.

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A CRP tutela direitos, liberdades e garantias dos cidadãos enquanto tais, em que algun mesmo antes de serem atribuídos de cidadania, são elementos intransmissíveis da cap das pessoas e encontram, por isso, acolhimento do CC (70º e ss.).

Para, além disto, a CRP, também consagra um conjunto de direitos, liberdades e garan trabalhadores, que começa no art. 53.º e termina art. 57.º. Seguidamente aos direitos económicos, temos um rol de direitos dos trabalhadores, encabeçado pelo art. 58.º, m relevo no art. 59.º (este artigo apesar de garantir direitos dos trabalhadores, surgem in Estado, que lhes garantem consistência e realidade.

A garantia constante do art. 53.º e os direitos consagrados no art. 59.º são os alicerces con todo o regime legal das relações individuais de trabalho (Título II da Parte Geral do arts. 54.º a 57.º enquadram todo o designado direito colectivo, compreendido no Título III.

Nesta fase a CRP desempenha a função de fonte específica de Direito do Trabalho, um configura direitos fundamentais privativos da condição do trabalhador e que pautam a ordinário, na regulação das relações individuais de trabalho, ou seja, na abordagem do essenciais da regulamentação laboral.

Existem outros direitos constitucionais (correspondem aos arts. 15.º a 21.º do CT), própr geral de cidadão, que podem ser postos em jogo em situações referentes aos am biente porque, por um lado, são incluídos no conteúdo das relações de trabalho, criando nova a definição dos comportamentos devidos pelas partes. Isto é relevante, no que se refer direcção e controlo em que os poderes do empregador podem desafiar privacidade e, a dignidade pessoal do trabalhador. Por outro lado, permite-se a definição de condições resultantes do enquadramento organizacional em que vão operar.

Capítulo III - O Trabalhador § 13. A Noção jurídica de “trabalhador”

Actualmente a lei rotula o trabalhador como sendo, geralmente, as pessoas que exerce por conta de outrem sobre o regime de subordinação jurídica. Certas relações de traba estabelecem com um grupo de trabalhadores encarado como uma unidade técnicolabo trabalho de grupo, de esquadra ou de equipa autónoma. Estes grupos não são verdade colectivas, pois sob o ponto de vista jurídico, cada um dos seus membros fica individua ao representante dos outros membros, quer na celebração do contrato, quer na cobran quer noutras relações de ordem organizativa ou disciplinar.

Rigorosamente não se fala de um estatuto do trabalhador, como um quadro de direitos garantias, que sejam adquiridos através do contrato de trabalho, mas é certo que a pos trabalhador envolve alguns elementos comuns, que condicionam alguns direitos e d

§ 14. A posição funcional: 14.1. A actividade contratada e a categoria:

A posição do trabalhador na organização na qual está integrado, através de contrato, d conjunto de serviços e tarefas que formam o objecto da prestação de trabalho e que se da actividade contratada com o empregador (111º CT).

Quando não existe contrato escrito, ou dele não consta a indicação da natureza do trab determinação da “actividade contratada” tem que de deduzir da prática das relações d dos comportamentos pelos quais se pode entender que as partes exprimem o seu ac Rita Beira – Ligia Cardoso – António Albuquerque Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa

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A posição funcional que se estabelece e indica corresponde à sua categoria. E la resulta de dois factores: pelo lado do empregador, a vaga que existe na organização define-se pelos «serviços» necessários, pelo lado do trabalhador, a sua profissão ou aptidões pro adquiridas ou, simplesmente, as suas aptidões laborais (físicas, psíquicas e técnicas

A categoria exprime um género de actividades contratadas, em que nele cabe, pelo m principal atribuída ao trabalhador dentro da organização (151º CT). A categoria é um m que determina os direitos e garantias dos trabalhadores, uma vez que define o posicion trabalhador na hierarquia salarial, é ela que o situa no sistema de carreiras profissiona funciona como referencial para se saber o que a entidade patronal pode ou não exigir a

A categoria é objecto de tutela legal e convencional, uma vez que reflecte, de alguma contratual do trabalhador (para além de sinalizar o seu estatuto socioprofissional). A trabalho não pode «baixar a categoria do trabalhador» (122º-e) CT), a não ser que este a autorização da Inspecção-Geral do Trabalho e, ainda assim, só quando a baixa seja im necessidades permanentes da empresa ou por estrita necessidade do trabalhador (313 assim, a nossa lei, o princípio da irreversibilidade da carreira, ou seja, traduz-se num da profissionalidade como valor inerente à pessoa do trabalhador.

Diferente é a categoria, pois assume a natureza de conceito normativo, ou seja, no sen converte uma realidade empírica, a da execução consensual de certos trabalhos, num certos direitos, benefícios e garantias pré-estabelecidos de um estatuto profissional re trabalhador. A designação categorial atribuída a um trabalhador é um simples eleme determinação da concreta posição funcional que lhe corresponde na organização técn empresa.

14.2. A estrutura da empresa, a organização do trabalho e o objecto do contrato

A determinação da actividade contratada, objecto do contrato de trabalho e, conseque categoria correspondente pode depender: do modo pelo qual a empresa se encontra e modo em que a organização dos processos de trabalho se encontra fixada pelo em

14.3. A categoria e a função

A categoria exprime um género de actividades. Ela deve ser atribuída através da aplic de correspondência ou adequação entre a definição abstracta de funções que a identifi concreto de funções que se traduz na actividade contratada.

Normalmente os conteúdos funcionais correspondentes às categorias estão pré-deter convenções colectivas de trabalho, quase sempre, inserem descritivos das funções que cada uma das categorias de um elenco também contratualmente definido. Assim, quan profissional aparece desta forma normativamente condicionada, coloca-se a questão d entre categoria e função, sob o ponto de vista da certeza do estatuto profissional de ca

O primeiro problema é o de se saber se é obrigatória a atribuição de uma categoria ao que a actividade contratada não corresponda directamente a nenhuma das possíveis. E resolve-se, regra geral pelas próprias convenções colectivas, a entidade em pregadora trabalhador uma das categorias convencionalmente fixadas. Uma vez que o critério de contratualizado, ou seja, tem valor normativo, então tem que se subsumir nos moldes c previstos, a função concretamente exercida pelo trabalhador.

A segunda questão prende-se com o facto de se saber se podem ser atribuídas ao t diferentes das que estão definidas na sua categoria. Esta questão tem uma solução a

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actividade contratada pode transcender os limites da categoria atribuída ao trab constituir uma combinação de tarefas ou funções possíveis de caberem em várias cat

A última questão é a seguinte: poderá a entidade empregadora, sem o assentimento d modificar a actividade exigida dentro do género correspondente à sua categoria? O ar admite que o empregador possa atribuir ao trabalhador funções no âmbito da activida contratado e, dentro deste âmbito, o exercício da direcção do trabalho pode traduzir-s que o processo de trabalho impuser. Os limites a atender são os da actividade contrat categoria.

14.4. A flexibilidade funcional: a reconfiguração legal do objecto do contrato de trabalh

A realidade das relações laborais e o próprio jogo dos interesses das partes, apontam n certa flexibilidade funcional, ou seja, para a possibilidade de se conceber a actividade núcleo central da posição contratual do trabalhador, sem que se excluam outras aplica de trabalho, dentro de certos limites e mediante certas condições.

Este tema contrapõe-se com a delimitação do objecto do contrato de trabalho, e su amplitude e das condições de exercício do poder de direcção do empregador.

A polivalência funcional assenta na declaração do art. 151.º, n.º2, e m que o exercício de trabalhador a execução dessas tarefas é limitado. O empregador não pode, de forma a estrutura da actividade contratualmente devida pelo trabalhador. O género de traba categoria continua a ser o elemento central e nuclear da actividade principal do trab

O condicionalismo do recurso à possibilidade do empregador utilizar a força de trabalh para além dos limites da actividade contratada, não se limita á relação qualitativa e fun actividades em causa, pois o trabalhador tem que ter qualificação profissional adequa das actividades adicionais (151º/2, 3 e 4), assim como também tem direito à retribuição corresponda às actividades acessórias, enquanto tal exercício se mantiver (152º).

14.5. A flexibilidade funcional (cont.): o direito de variação da actividade

A lei reconhece ao empregador a faculdade de exigir ao trabalhador, temporariamente serviços que não estejam abrangidos pelo objecto do contrato. A lei admite que o em trabalhador exigências fora do objecto do contrato. Mas existem requisitos que são:

Só se o interessa da empresa assim o exigir (interesse objectivo, assoc situações anômalas na vida da empresa e que não se confunde com as convivê do empregador); Tem que ser uma variação transitória; Não pode diminuir a retribuição nem alterar substancialmente a posição do t O trabalhador tem que ter um tratamento mais favorável; Tem que existir ordem expressa do empregador.

14.6. A flexibilidade funcional (cont.): o exercício de funções em comissão de serviço:

A aplicação do regime de comissão de serviços, relativamente ao exercício continuado e a aquisição de estatuto profissional, só pode ter lugar nos cargos de administração o direcção dependentes da administração, e ainda, a funções de secretariado pessoal ou em instrumentos de regulamentação colectiva, cuja natureza suponha especial relaçã O exercício de funções neste regime pressupõe acordo escrito entre empregador e

c)). Também pode haver contrato de trabalho em regime de comissão de serviço, celebrado Rita Beira – Ligia Cardoso – António Albuquerque Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa

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precisamente para que certa pessoa exerça, a título transitório, uma função com cab Assim, o regime de comissão de serviço pode surgir de duas formas:

a) Pode ter fundamento num acordo intercalar, celebrado entre trabalhador e empregador o decurso de uma relação de trabalho estável e; b) Pode ter fundamento num contrato de trabalho que, desde logo, se apresenta como duração limitada à do exercício das funções em causa. A cessação da comissão de serviço está regulada no art. 246.º.

§ 15. A antiguidade

O contrato de trabalho tem carácter duradouro, é de execução duradoura. O tempo é u mais influentes na fisionomia da relação de trabalho concreta e mesmo na forma da dis a tem por objecto.

Sobressai aqui a ideia de continuidade, que caracteriza a relação laboral, e que con

facto que indica a mais ou menos prolongada inserção de um trabalhador num organismo empresarial melhor, a possibilidade dessa prolongada inserção, que faz de um prestador de trabalho um elemento normal da empresa”.

Ora, a continuidade determina, na esfera jurídica do trabalhador, a antiguidade. Em tem uma certa antiguidade que lhe é juridicamente reconhecida por ela decorrer, para relação laboral, uma determinada fisionomia concreta. A antiguidade reflecte-se na di conteúdo dos direitos do trabalhador e, em particular, na modulação do regime aplicáv cessação do contrato.

Sob o ponto de vista do trabalhador, ela relaciona-se intimamente com o risco de ruptu duração do contrato, mais profunda a integração psicológica do trabalhador na emp ou perturbadora, portanto, a possibilidade de cessação do contrato. Assim, a antiguida acrescentando uma expectativa de segurança no trabalhador.

Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela significa que a em presa p ao longo de certo período, as disponibilidades de trabalho de que carecia, mantendo-s elemento de cuja integração nos objectivos da empresa é garantia desse mesmo tem Pergunta-se a partir de que momento se conta a antiguidade do trabalhador?

Trata-se de averiguar se a antiguidade é computada a partir do momento da celebração do contr com base na duração efectiva do serviço, ie, a partir do início da execução do mesmo contrato.

dois momentos podem achar-se mais ou menos distanciados, e não é por isso indife prática, a opção por qualquer deles.

Sendo o contrato considerado como “título de inserção” do trabalhador na empresa, o qu sede de antiguidade, não é, a “incorporação formal”, ou jurídica, mas a efectiva integraçã de trabalho num conjunto organizado e apto a funcionar.

O momento da efectiva admissão do trabalhador, ie, aquele que o trabalhador pa encontrar-se “ao serviço” da empresa, que deve relevar para efeitos de contagem da anti

Segundo os arts. 141º e 145º, após a conversão do contrato a termo em contrato sem t antiguidade do trabalhador conta-se “desde o início da prestação de trabalho”; e do art. 104 consagra a regra segundo a qual “a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do per experimental”. 31



Outra questão é a da contagem da antiguidade a partir daquele momento. De harmo inequívocos, a antiguidade do trabalhador não se restringe à dimensão temporal do se prestado.

Para o caso de cessação do contrato numa altura do ano em que o trabalhador ainda não t as férias devidas, estabelece o art. 221º/2, que esse período de férias será adicionado à antigui aplicação deste preceito, seja maior do que o período de duração do contrato…

Mas a grande massa de situações em que a inexistência de serviço efectivo não pre antiguidade é de outro tipo: corresponde àquilo que a lei, em sentido am plíssimo, de da prestação de trabalho (férias, faltas, etc.). Trata-se de um conjunto heterogéneo de situações em qu a prestação de trabalho efectivo se interrompe sem que cesse a relação jurídica que

Assim, contam-se na antiguidade os períodos de licença sem331º retribuição 355º/1 ), (de fa l tas justificadas (230º), de suspensão por impedimento prolongado, ainda que conexo ao trabalhador (331º

Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas não justificadas (231º mesmos motivos que podem conduzir à integração de um tipo de infracção disciplinar presume constituírem manifestações de uma atitude de desconformidade com o orden empresa – ou seja, quebras culposas da “disponibilidade” do trabalhador.

A antiguidade goza de protecção específica assegurada pelo art. 122º/-j), que proíbe a c contrato seguido de readmissão, com objectivo de prejudicar a antiguidade do trabalh acordo dado por este. A inobservância desta proibição incorre numa contra-ordenação (653º). A cessação do contrato inicial, ainda que de harmonia com regras legais será ineficaz o empregador teve a referida intenção quanto à antiguidade do trabalhador.

§ 16. Os deveres acessórios do trabalhador 16.1. Enunciado geral

Para além da obrigação principal assumida através do contrato – executar o trabalho d determinações da entidade patronal –, recaem sobre o trabalhador outras obrigações, integração no complexo de meios pré-ordenado pelo empregador, sendo umas de base lealdade) e outras de origem convencional (não fumar).

Há efectivamente “deveres” que constituem afinal modalidades daquele comportament dele”, como a obediência e a diligência; e há, por outro lado, situações subjectivas “laterais”, que podem não coincidir com ela, como as de lealdade, assiduidade e custódia.

16.2. Dever de lealdade

Decorre do art. 121º/1-e) a consagração de um “dever de lealdade” do trabalhador para com a en patronal; e, ainda, que são manifestações típicas desse dever a interdição de concorrência e a de sigilo ou reserva quanto à “organização, métodos de produção ou negócios” no empregador.

Entende-se que a exigência geral de boa fé na execução dos contratos assum e particul desenvolvimento de um vínculo que se caracteriza também pelo carácter duradouro e relações emergentes. Estas notas típicas das relações de trabalho subordinado têm co nalgumas construções doutrinais e jurisprudenciais, se coloque o acento tónico no ele mesmas relações, isto é, na necessidade de subsistência de um estado de confiança en como fundamento objectivo da permanência do vínculo. Rita Beira – Ligia Cardoso – António Albuquerque Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias de Lisboa

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O dever de fidelidade, de lealdade ou de “execução leal” tem o sentido de garantir que a qual o trabalhador cumpre a sua obrigação representa de facto a utilidade visada, ved comportamentos que apontem para a neutralização dessa utilidade ou que, autonom situações de “perigo” para o interesse do empregador ou para a organização técnico-la “O trabalhador deve, em princípio, abster-se de qualquer acção contrária aos interesses do empregad

mas o dever de lealdade tem igualmente um conteúdo positivo. Assim, deve o trabalhador tomar todas as disposições necessárias quando constata uma ameaça de prejuízo ou qualquer perturbação da exploração, ou quando vê terceiros, em particular outros trabalhadores, ocasionar danos ”.

O dever geral de lealdade do trabalhador pode ser especificado em contextos de na positivas ou abstensivas (no circulo de manifestações do dever de lealdade, embora a lei a lei portuguesa tipifique certo numero de obrigações neste circulo), admitindo-se, necessariamente, que es condições são meramente exemplificativas e que não deixam de que se opere num especificado.

O dever geral de lealdade tem um carácter subjectivo, decorrente da relação de confian partes. É necessário que a conduta do trabalhador não seja susceptível de destruir ou confiança. Por outro ângulo pode dizer que o dever de lealdade tem um carácter objectivo (necessidade ajustamento da conduta do trabalhador ao principio da boa-fé no cumprimento das obrigações CC)).

Hoje resulta do art. 119º/1 que o empregador e o trabalhador, na execução do contrato de boa fé”. Desta exigência promana o imperativo de uma certa adequação funcional d realização do interesse do empregador (conteúdo de um dever geral de lealdade (119º/1))

Expressões típicas do dever de lealdade poder-se-ão encontrar nos art. 121º/1-e) o traba

negociar por conta própria ou alheia em concorrência com o empregador nem divulgar inform referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios. Trata-se, respectivamente, da proibiç

de concorrência e da obrigação de sigilo ou reserva profissional.

16.3. Dever de assiduidade e de pontualidade

Estabelece o art. 121º/1-b, que o trabalhador deve “comparecer ao serviço com assidu de assiduidade, inclui-se na própria obrigação de trabalho – é apenas uma das suas fac permanência da disponibilidade do trabalhador nos períodos estipulados. Mas é, para valorizada em si mesma.

O trabalhador deve estar dis ponível nas horas e locais previamente definidos. Os parâm assiduidade são o horário de trabalho, que ao empregador cabe definir (170º/1), e o loc constitui um dos elementos da caracterização contratual da prestação (154º/1). A as s id por conseguinte, a pontuali dade, isto é, o cumprimento preciso das horas de entrada e s jornada de trabalho.

Esta noção de assiduidade releva apenas para a configuração do dever contratual

121º. Nesta acepção, não pode o trabalhador ser responsabilizado por quebra da assiduidade devida

caso de faltar ao serviço com justificação atendível. A nossa lei é, até, particularmente domínio: afirma o princípio de que “as faltas justificadas não determinam a perda ou p quaisquer direitos ou regalias do trabalhador”, nomeadamente a da retribuição (230

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16.4. Dever de custódia O dever de custódia resulta do art. 121/1-f: o trabalhador está obrigado a “velar pela conservação

utilização dos bens relacionados com o seu trabalho, que lhe forem confiados pela entidade patro

uma consequência do facto de a aplicação da força de trabalho requerer o uso de me não pertencem ao trabalhador, mas que lhe ficam adstritos (quando esse é o caso). A ex intensidade do dever de custódia dependem, por conseguinte, da natureza do trabalho exclusividade do uso do instrumento ou da máquina, e ainda dos usos profissionais. E trabalhador a quem o empregador entregou ferramentas, equipamentos de segurança mantém à sua guarda assemelha-se à situação de depositário no contrato de depósit

16.5. Dever de prevenção

A necessidade de manter condições de segurança, higiene e saúde no trabalho adequa empregador a instauração desse sistema com as diligências necessárias para as concr se também ao trabalhador um empenhado envolvimento. Pois se um tem que “criar o s deve observar modelos que permitam a eficiência desses meios.

O comportamento contratualmente devido por ele incorpora actos e omissões exigidos das regras e prescrições de higiene, segurança e saúde no trabalho porque há conheci trabalhador e é executável porque esses meios se encontram ao dispor.

Para atentar aos diversos ângulos contemplados, sobre este conceito, podem observ e i) do n.º 1 do artigo 121º.


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Dir_Trabalho - Resumo - Parte I

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