Definiciones del Desarrollo Organizacional Diagnóstico y Desarrollo Organizacional Instituto IACC 14 Junio 2015
Introducción
En el presente, se detallará una definición personal, con respecto al “Desarrollo Organizacional”. La propia definición de DO que a continuación se detallará se basa en lo definido por Idalberto Cia!enato, " #i elección fue preferente#ente "a que su definición a #i punto de !ista personal es una de las #ás co#pletas " claras a la ora de querer e$plicar el concepto.
%e$to citado por Cia!enato &'(()*. “El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado " apo"ado por la alta dirección, con el propósito de #e+orar los procesos de resolución por #edio de un diagnostico eficaz " colaborati!o " de la ad#inistración de la cultura organizacional con nfasis en los equipos for#ales de traba+o, en los equipos te#porales " en la cultura intergrupal con la asistencia de un consultor - facilitador " la utilización de la teora " de la tecnologa de las ciencias conductistas, inclu"endo la in!estigación acción.
Desarrollo
Desarrollo Organizacional conocido co#/n#ente co#o DO, es un con+unto de inter!enciones o #ediaciones que se e#plean para el ca#bio pro"ectado " sostenido en el tie#po, cu"a finalidad es procurar opti#izar " perfeccionar la eficacia de las organizaciones " el bienestar de los colaboradores. En pocas palabras se podra decir que el DO representa a una erra#ienta que per#ite a las organizaciones en con+unto con sus colaboradores generar ca#bios pro"ectados en la organización que se centralizan en la #e+ora continua de la organización " fo#entar las relaciones del ele#ento u#ano con la finalidad del cu#pli#iento de #etas.
Condiciones básicas de un proceso DO.
CO0DICIO0E1 231IC41 DE 50 67OCE1O DO. 6L48O1 DE %74249O Las inter!enciones organizacionales que no cuenten con un plazo estipulado " definido, apara realizar ca#bios " procesos dentro de la organización no serán considerados parte del DO. LIDE748:O DE L4 4L%4 DI7ECCI;0 Las inter!enciones organizacionales que no sean lideradas por personas pertenecientes a la alta dirección no se consideraran parte del DO "a que al presentar esa falencia, dificulta " no facilita el interca#bio " la colaboración entre áreas, para generar un ca#bio perdurable " beneficioso para la organización. %74249O O7IE0%4DO 4 DI
<4CILI%4DO7E1 DEL 67OCE1O Las inter!enciones organizacionales que sean lideradas de for#a e$clusi!a desde los espacios for#ales de poder, " no delegar a consultores internos " e$terno no serán consideradas co#o parte del DO. CE0%74DO E0 EL 467E0DI849E = E0 L4 7E1OL5CI;0 DE 67O2LE>41 Las Inter!enciones organizacionales que no incorporen prácticas para refle$ión " discusión crtica de los proble#as dentro de la organización " que a la !ez no se abilite a los colaboradores para for#ar parte del aprendiza+e " resolución de proble#as, quedando solo en #anos de e$ternos, no se consideraran parte del DO. CE0%74DO E0 >O?ILI847 ?47I42LE1 C5L%574LE1 Las inter!enciones que no per#itan crear o #oti!ar una cultura organizacional, generando respeto, calidad, satisfacción de los colaboradores, etc., no serán consideradas en DO I0CO76O74CI;0 DE L4 I0?E1%I:4CI;0 - 4CCI;0 Las inter!enciones que no presenten in!estigaciones en pos del #e+ora#iento de la organización, que per#ita generar a!ance " aplicar nue!as teoras, no serán consideradas parte del DO.
Conclusión
En el fondo, el DO es la aplicación de las tcnicas de las ciencias del co#porta#iento para #e+orar la salud " eficacia de las organizaciones #ediante la abilidad de las personas para enfrentar los ca#bios a#bientales, #e+orar las relaciones internas e incre#entar la capacidad de solucionar proble#as.
Bibliografa
Chiavenato Idalberto,
(2001). Administración de recursos humanos. Editorial McGraw ‐
Hill. I ACC , (2015). esarrollo !r"ani#acional. $emana 1.
