Desarrollo de Caso Gerentes Frente a Profesionales de Recursos Humanos

DESARROLLO DE CASO GERENTES FRENTE A PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS

1- Cuál Cuál es la principa principall uen! uen!e e "e c#n$ic! c#n$ic!# # en!re en!re l#s %eren!es %eren!es & el DRH' E(pli)ue p#r )u*+ R, El conf confic icto to prin princi cipa pall es que que los los ger gerente entes s de líne línea a no está están n satisechos o de acuerdo con la decisión que se les reduzca autoridad para transerir ésta al DRH ya que esto los hace sentir vulnerables al no tener tener un contr control ol tota totall sobr sobre e sus subo subord rdina inado dos s y al no pode poderr toa toarr decisiones con total libertad! Entre éstas decisiones están la contratación y despido de personal" el auento o reducción de salarios por e#eplo! $tro punto que a los gerentes de línea no les agrada es tener que rendir cuentas al DRH o ser soetidos a investigaciones o interrogatorios por parte parte de RH cuando cuando se reali realizan zan las evalua evaluacio ciones nes del desepe% desepe%o o de personal" esto hace que los gerentes no sean realistas en los reportes que se entregan!

- .C#nsi"er .C#nsi"era a )ue l#s %eren!es "e/er0an "e/er0an !ener !ener ás au!#n#0a au!#n#0a para !#ar !#ar "ecisi "ecisi#ne #nes s s#/re s#/re sus !ra/a2 !ra/a2a"# a"#res res33 c## c## la a"isi a"isi4n3 4n3 e5al e5alua uaci ci4n 4n & reu reune nera raci ci4n 4n "e sus sus su/# su/#r" r"in ina" a"#s #s' ' Si as0 as0 l# c#nsi"era3 .cuáles s#n l#s p#si/les pr#/leas al "escen!rali6ar esa au!#ri"a"' E(pli)ue p#r )u*+ R, Es de iportancia tocar ciertos puntos& '( )os gerentes de línea tienen un per*l para cada uturo aspirante que se necesite en las vacantes solicitadas" las cuales cada gerente de línea debe debe tener tener claro claro que copet copetenc encias ias deben deben cupli cuplirr los aspira aspirante ntes s al cargo" por ende este debe tener un dialogo con los gerentes del DRH para así crear un vínculo y poder llegar a un claro entendiiento con las uturas uturas contra contratac tacion iones" es" por lo tanto" tanto" cada cada uno tiene tiene asigna asignado do coo coo departaento cuál es su unción" se debe de#ar claro que no debe de intererir en los departaentos con el desarrollo de las actividades" ya que cada uno tiene una obligación distinta pero en ciertas decisiones y de iportancia" no deben de separar la relaciones" ya que si e+iste dierencias entre los departaentos lo que va a lograr es que no se llegar a cuplir con la visión y estrategias de la epresa y provocara que la producción ba#e y que el servicio que presta los clientes no sea el adecuado para retención de los isos! ,or lo tanto una autonoía de

cada departaento no debe independizarse copletaente sino crear un balance entre cada departaento de sus unciones! -( )os posibles probleas que este puede enrentar" . Es que el capital huano no dará resultados positivos a la epresa y no cuplirán con las e+pectativas que se esperan" si estos se desligan" ya que es de priordial iportancia la counicación entre cada departaento" ya que en el escenario de cubrir una vacante" se necesita de la orientación y apoyo utuo" y si ésta relación se pierde provocará pérdidas a

la epresa" y el clia laboral se verá aectado por las indierencias que se están presentando! . /e necesita que la epresa dé una orientación y de#e claro a los gerentes de línea y el DRH que las unciones que realizan al oento de contratación de personal tiene que participarse cada detalle que sur#a" cada resultado de las evaluaciones y no liitar por parte del área de DRH a cierta cantidad de aspirantes a seleccionar sin haber contado con la participación de los gerentes de línea! . En la parte de capacitar al personal" es que ésta sea con un sentido de bene*cio para el desarrollo laboral de su personal" que tenga el propósito de cuplir las e+pectativas de cada puesto y que no se quede solo en una capacitación si no en un proyecto que perita al personal epoderarse de lo que se le está transitiendo en la isa" porque si no ésta se verá coo un gasto y no coo una ganancia!

7C## p#"r0an li"iar l#s "irec!#res "e San"s c#n las reclaaci#nes "e l#s %eren!es .' R, )a e#or ora de lidiar con estas reclaaciones es convocando una reunión donde estén presentes todas las personas involucradas tanto el DRH coo los gerentes de líneas " para escuchar opiniones de abas partes y traba#ar en base a una estrategia! El director tiene que de#ar claro que el principal ob#etivo del DRH es contribuir al logro de los ob#etivos de la organización! De esta anera da a entender a los gerentes de línea que el cabio de estructura se realizó por el bien de la epresa y que en poco tiepo se refe#aran los resultados!

8- .C4# p#"r0a res#l5er el "irec!#r "e RH es!a si!uaci4n'

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R0 El director tiene que de#ar claro que tienen que traba#ar en equipo 1Entrelazados( ya que se necesita ayuda utua" los gerentes de línea necesitan al DRH y el DRH necesita la opinión de los gerentes de línea para actuar de ora estratégica y lograr los ob#etivos de la organización!