CAPÍTULO 1 1.
2.
3.
4.
5.
6.
10.
Es una una combin binació ación n de conoc nocimie imien ntos, tos, destr estrez ezas as,, comp comport ortam amien ientos tos y actit actitude udess que coad coadyuv yuvan an a la efcie efcienci ncia a personal: COMPETENCIA
Es el proceso mediante el cual una persona, un grupo o una orga organi niza zaci ción ón vigi vigila la el dese desemp mpe# e#o o y empr empren ende de acci accion ones es correctivas: CONTROL
11.
Son conjuntos de conocimientos, conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes actitudes que necesita necesita una persona persona para ser efciente efciente en una amplia gama de labores gerenciales y en diversas organizaciones: organizaciones: COMPETENCIAS GERENCIALES
Son responsables directos de la producción de bienes y servicios$ %uede llam"rseles jees de ventas, de sección o supervisores de producción: GERENTES DE PRIMERA LÍNEA
12.
&eben ocuparse de coordinar las actividades de los empleados, determin determinar ar qu! productos productos o servicio servicioss orecer orecer y decidir decidir cómo cómo comercializarlos comercializarlos entre los clientes: GERE GERENT NTES ES Y / O ADMI ADMINI NIST STR RADO ADORES RES DE MAN MANDOS INTERMEDIOS
13.
'a dirección general de una organización es responsabilidad de: GERENTES Y / O ADMINISTRADORES DE PRIMER NIVEL
Cuales son las seis competencias gerenciales: gerenciales: COMUNICACIÓN PLANEACIÓN Y ADMINISTRACIÓN TRABAJO EN EQUIPO ACCIÓN ESTRATÉGICA ESTRATÉGICA CONCIENCIA GLOBAL MANEJO PERSONAL
14.
Es una persona persona que planea planea,, organ organiza iza,, dirige dirige y contr controla ola la asignaci asignación ón de recurso recursoss humanos humanos,, fnancie fnancieros ros y de inormaci inormación ón para lograr los objetivos de la organización: GERENTE
Es una persona, por lo general el undador o el due#o, asume por lo general toda la carga de la organización: organización: GERENTES DE PEQUEÑAS EMPRESAS
15.
Son las tareas y actividades asociadas con la dirección de una organización o de una de sus unidades: ADMINISTRACIÓN
Es la capac capacida idad d de transm transmiti itirr e interc intercam ambia biarr efcazm efcazment ente e inormación para entenderse con los dem"s: COMPETENCIA EN LA COMUNICACIÓN
16.
Son Son gere gerent ntes es que que supe superv rvis isan an empl emplea eado dos, s, que que domi domina nan n determin determinado ado campo campo de operació operación, n, como como contabili contabilidad, dad, recurso recursoss humanos, ventas, fnanzas, mareting o producción: producción: GERENTES FUNCIONALES
'as dimensiones de la competencia competencia en la comunicación son: COMUNICACIÓN INFORMAL COMUNICACIÓN FORMAL NEGOCIACIÓN
17.
(u! signifca administrar con efcacia: HACE ACER QUE EN UN MER MERCAD CADO MUND MUNDIIAL CON CON UNA UNA COMP COMPET ETEN ENCI CIA A INTE INTENS NSA, A, TODO TODOS S LOS LOS TRAB TRABAJ AJAD ADOR ORES ES APORTEN SUS MEJORES IDEAS Y ESFUERZOS
18.
)ediante este tipo de comunicación, los gerentes y * o directivos constituyen una red de contactos sociales y sientan las bases de la colaboración colaboración dentro y uera de sus organizaciones: organizaciones: COMUNICACIÓN INFORMAL
19.
Comun Comunica icació ción n que se emplea emplea a menud menudo o para para inorm inormar ar a los empleados de los acontecimientos y las actividades importantes y para mantenerla al corriente sobre la situación de los proyectos en curso: COMUNICACIÓN FORMAL
7.
Supone defnir objetivos organizacionales y proponer medios para lograrlos: PLANEACIÓN
8.
Es el proceso de creación de una estructura de relaciones que permita permita que los empleados empleados realicen los planes planes de gerencia gerencia y cumplan con las metas de !sta: ORGANIZACIÓN
9.
Supone hacer que los dem"s realicen las tareas necesarias para lograr los objetivos de la organización: DIRECCIÓN
+
20.
21.
22.
Comprend Comprende e decidir decidir qu! tareas tareas hay que realizar, realizar, determinar determinar la manera de eectuarlas, asignar los recursos que permitan llevarlas a cabo y luego supervisar la evolución para asegurarse de que se hagan: COMPETENCIA PARA PARA LA PLANEACIÓN Y LA ADMINISTRACIÓN 'as dimen dimensio sione ness de la comp compete etenci ncia a para para la planea planeació ción n y la administración son: RECOPILAR RECOPILAR Y ANALIZAR ANALIZAR INFORMACIÓ INFORMACIÓN N Y RESOLVER PROBLEMAS PLANEAR Y ORGANIZAR PROYECTOS ADMINISTRAR EL TIEMPO PRESUPUESTAR PRESUPUESTAR Y ADMINISTRAR LAS FINANZAS Signifca trabajar con empleados para aclarar objetivos generales, analiz analizar ar la asigna asignació ción n de recu recurso rsoss y acor acordar dar las echas echas de consecución: PLANEAR Y ORGANIZAR
23.
'lev 'levar ar a cabo cabo tare tareas as con con grup grupos os pequ peque# e#os os de pers person onas as responsables en conjunto y cuya labor es independiente es algo que eige: COMPETENCIA EN EL TRABAJO EN EQUIPO
24.
Es el primer primer paso para cualquier cualquier proyecto proyecto colectivo colectivo y por lo general es responsabilidad de un gerente o del l-der del conjunto: PLANEAR EL EQUIPO
25.
Signifca Signifca preparar, preparar, ases asesorar orar y supervisa supervisarr a los integrant integrantes es del equipo para mejorar su desempe#o en el corto plazo y prepararlos para los desa-os por venir: CREAR UN ENTORNO DE APOYO
26.
'as dimensiones de la competencia en el trabajo en equipo son: PLANEACIÓN DE EQUIPOS CREACIÓN DE UN ENTORNO DE APOYO MANEJO DE LAS DINMICAS DEL EQUIPO
27.
Entender la misión y los valores generales de la organización y asegurarse de que las acciones propias y las de quienes uno dirige est"n alineadas es algo que eige: COMPETENCIA EN LA ACCIÓN ESTRATÉGICA ESTRATÉGICA
28.
'as dimensiones de la competencia competencia en la acción estrat!gica son: ENTENDER LA INDUSTRIA
COMPRENDER LA ORGANIZACIÓN ADOPTAR ACCIONES ESTRATÉGICAS 29.
.ealizar la labor administrativa de una organización recurriendo a recurso recursoss humanos, humanos, fnancie fnancieros, ros, de inormac inormación ión y materiale materialess de diversos diversos pa-ses y sirviendo sirviendo a mercado mercadoss que abarcan abarcan diversas diversas culturas eige: COMPETENCIA PARA LA GLOBALIZACIÓN
30.
'as dimensiones de la competencia competencia para l a globalización son: CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIÓN CULTURALES CULTURALES APERTURA Y SENSIBILIDAD CULTURALES
31.
.espons .esponsabiliz abilizarse arse de la propia propia vida dentro y uera del trabajo trabajo eige: COMPETENCIA EN EL MANEJO PERSONAL
32.
'as dimensiones de la competencia competencia en el manejo personal son: INTEGRIDAD Y COMPORTAMIENTO COMPORTAMIENTO ÉTICO DINAMISMO Y CAPACIDAD DE RESISTENCIA EQUILI EQUILIBRI BRIO O ENTRE ENTRE LOS LOS ASUNTO ASUNTOS S DE TRABAJ TRABAJO O Y LA VIDA PERSONAL CONOCERSE A SÍ MISMO Y DESARROLLARSE
33.
Cómo es el proceso de la administración: ES DINMICO, NO ESTTICO
34.
Es el proceso de reducir el tama#o de una empresa suspendiendo en orm orma a temp tempor oral al a los los trab trabaj ajad ador ores es o jubi jubil" l"nd ndol olos os con con anticipación: REDIMENSIONAMIENTO !DO"NSIZING#
35.
'os objetivos principales del redimensionamiento redimensionamiento son: REDUCIR COSTOS ESTIMULAR ESTIMULAR LA DESCENTRA DESCENTRALIZACI LIZACIÓN ÓN Y ACELERAR ACELERAR LA TOMA DE DECISIONES DISM DISMIN INUI UIR R LA BURO BUROCR CRAC ACIA IA Y ELIM ELIMIN INAR AR CAP CAPAS JERRQUICAS MEJORAR LAS RELACIONES CON LOS CLIENTES
Signifca que otras organizaciones presten un servicio necesario o abriquen partes de un producto: OUTSOURCING 37. (u! eige la competitividad: EL ESTABLECIMIENTO Y MANEJO DE ALIANZAS ESTRATÉGICAS 36.
/
38.
39.
40.
41.
42.
Es cuand cuando o dos o m"s m"s comp compa#a#-as as acuerd acuerdan an coope cooperar rar en una operación de riesgo que se espera que benefcie a ambas o a todas, desempe#an una unción vital para ampliar o crear recursos para una empresa: ALIANZAS ESTRATÉGICAS ESTRATÉGICAS Es la mezcla de personas con diversos antecedentes y or-genes que conorman la uerza laboral: DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO organizac organización ión con una uerza de trabajo trabajo que incluye la mezcla mezcla completa completa de culturas culturas que se encuentra encuentran n en el conjunto conjunto de la población y el compromiso de utilizar estos recursos humanos en su totalidad: ORGANIZACIÓN MULTICULTURAL Son personas muy bien preparadas que trabajan con inormación t!cnica: TRABAJADORES ESPECIALIZADOS
44.
Clasifca las labores en unción del grado de autoridad 2derecho a decidir3 concedido a cada una de ellas: ESTRUCTURA JERRQUICA
48.
&etermin &etermina a qui!n qui!n tiene derecho derecho a tomar tomar decisione decisioness de diversa diversa importancia en los dierentes niveles de la organización: ESTRUCTURA DE AUTORIDAD
49.
4eber identifcó tres tipos de estructura de autoridad: TRADICIONAL CARISMTICA RACIONAL % LEGAL
50.
0utoridad que se basa en la costumbre, abolengo, g!nero, orden de nacimiento: AUTORIDAD TRADICIONAL
51.
0utoridad que es evidente cuando los subordinados suspenden su juicio y obedece de modo voluntario a un l-der en virtud de las cualidades o aptitudes personales especiales que se perciben en !l: AUTORIDAD CARISMTICA
52.
0utoridad 0utoridad que se basa en leyes y reglas reglas establecida establecidass que se aplican de manera uniorme: AUTORIDAD RACIONAL % LEGAL
53.
Signifca que tanto el empleado como la compa#-a se sienten comprometidos comprometidos durante el per-odo laboral del empleado: COMPROMISO PROFESIONAL A LARGO PLAZO
54.
Signifca Signifca emplear emplear los medios m"s efcaces efcaces de los que pueda pueda disponerse: RACIONALIDAD
55.
Cu"les Cu"les son los benefcio benefcioss que se esperan esperan de la administr administració ación n burocr"tica: EFICIENCIA Y CONSISTENCIA
56.
0dmini 0dministr strac ación ión que que se conc concent entra ra en los indivi individuo duoss y en sus m"quinas y herramientas$ su floso-a consiste en que las pr"cticas administrativas deben basarse en hechos y observaciones, no en rumores o conjeturas: ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA !FREDERIC& TAYLOR# TAYLOR#
El paso de una empresa concentrada en el mercado local a una que abrica y vende productos por todo el mundo se conoce como: GLOBALIZACIÓN CAPÍTULO $
43.
47.
0dministración que se basa en reglas, una jerarqu-a establecida, una clara división del trabajo y procedimientos detallados: ADMINISTRACIÓN BUROCRTICA BUROCRTICA Son 'inea 'ineamie miento ntoss orma ormales les para para el compo comporta rtamie miento nto de los empleados cuando se encuentran en el trabajo, ayudan a orecer la disciplina que una organización necesita si desea alcanzar sus metas: REGLAS
45.
Es cuando se eval1a a los empleados en unción de reglas y datos objetivos: IMPERSONALIDAD
46.
Consiste en descomponer obligaciones en tareas m"s sencillas y espec especial ializa izadas das,, permit permite e que las organ organiza izacio ciones nes utilic utilicen en con con efcacia los recursos humanos y de capacitación: DIVISIÓN DEL TRABAJO
5
57.
Consiste en identifcar y medir los movimientos de un trabajador mientras desempe#a una tarea y luego analizar los resultados: ESTUDIO DE TIEMPOS Y MOVIMIENTOS
58.
Es la división del trabajo en que se asignan ocho supervisores a cada "rea laboral: SUPERVISIÓN FUNCIONAL
59.
Es un inorme visual de planeación y avance, identifca las diversas etapas del trabajo que deben realizarse para concluir el proyecto, fja una echa l-mite para cada etapa y documenta los logros alcanzados: GRFICA DE GANTT
60.
0dministración que se concentra el los gerentes y en las unciones administrativas b"sicas: ADMINISTRACIÓN GERENCIAL
61.
Elaboró +6 principios administrativos y sugirió que los administradores recibieran capacitación ormal para aplicarlos: HENRI FAYOL
62.
%lanteamiento que se encarga de los aspectos humanos de las organizaciones: PLANTEAMIENTO CONDUCTUAL
63.
64.
Concibió 6 principios de coordinación que deb-an aplicar los gerentes: MARY FOLLETT Concibió las organizaciones como sistemas sociales que eigen, para se efcaces, la cooperación de los empleados: CHESTER BERNARD
68.
%lanteamiento que representa un m!todo de resolución de problemas que se basa en el diagnóstico de las difcultades en un marco que incluye insumos, procesos de transormación, productos y retroalimentación: PLANTEAM IE NTO SOB RE LOS SISTEMAS DE LA ADMINISTRACIÓN
69.
Son los recursos -sicos, humanos, materiales, fnancieros y de inormación que intervienen en el proceso de transormación: INSUMOS
70.
Comprenden las tecnolog-as utilizadas para convertir insumos en productos: PROCESOS DE TRANSFORMACIÓN
71.
Son los insumos originales: PRODUCTOS
72.
Es inormación sobre el estado y desempe#o de un sistema: RETROALIMENTACIÓN
73.
Cu"les son las dos modalidades de sistema: SISTEMA CERRADO Y SISTEMA ABIERTO
74.
Sistema que limita sus interacciones con el entorno: SISTEMA CERRADO
75.
Sistema que interact1a con el entorno eterno: SISTEMA ABIERTO
76.
%lanteamiento que cosiste en que las pr"cticas administrativas deben ser congruentes con las eigencias del ambiente eterno, la tecnolog-a utilizada para elaborar un producto o proporcionar un servicio y las capacidades de la gente que trabaja para la organización: PLANTEAMIENTO SOBRE LAS CONTINGENCIAS O ENFOQUE DE CONTINGENCIAS O SITUACIONAL
77.
Es el m!todo utilizado para transormar los insumos organizacionales en productos, incluye los conocimientos e instrumentos, las t!cnicas y acciones que se aplican a la transormación de materias primas en bienes y servicios terminados: TECNOLOGÍA
78.
Consiste en que tan bien cumple un producto el objetivo que se supone que debe cumplir:
65. 7eor-a
postulada por 8ernard en la que sostiene que los empleados tienen libre albedr-o y, en consecuencia, optar"n por seguir o no las órdenes de la dirección: TEORÍA SOBRE LA ACEPTACIÓN DE LA AUTORIDAD
66.
%lanteamiento que destaca la importancia de la din"mica de grupos, las complejas motivaciones humanas y el estilo de liderazgo de los gerentes: PLANTEAMIENTO CONDUCTUAL
67.
Es una asociación de partes interrelacionadas e interdependientes: SISTEMA
6
CALIDAD 79.
Es el proceso continuo para asegurar que cada aspecto de la producción incorpore calidad al producto: CALIDAD TOTAL
80.
Es el uso de m!todos y procedimientos cuantitativos para determinar si las operaciones de producción se realizan de manera correcta, detectar cualquier desviación y, si hay alguna, identifcar y eliminar sus causas: CONTROL ESTADÍSTICO DE PROCESOS
81.
82.
83.
84.
Es una unidad de medición estad-stica que se emplea para ilustrar la calidad de un proceso: SIGMA Es la evaluación de las caracter-sticas de los productos respecto de las cuales se cuenta con normas cuantifcables: MEDICIÓN POR VARIABLES Se eval1an las caracter-sticas de los productos o servicios como aceptables e inaceptables y por lo com1n es m"s sencilla que la medición por variables: MEDICIÓN POR ATRIBUTOS 9recer calidad a los clientes en general da por resultado tres benefcios importantes: IMAGEN POSITIVA DE LA EMPRESA COSTOS BAJOS Y PARTICIPACIÓN DE MERCADO ELEVADA MENOR RESPONSABILIDAD POR PRODUCTO
88.
Es la postura que adopta una organización para proteger o mejorar el ambiente natural cuando realiza sus actividades empresariales: ADMINISTRACIÓN ECOLÓGICA
89.
Se refere a las caracter-sticas de un grupo de trabajo, organización, determinado mercado o diversas poblaciones: DEMOGRAFÍA
90.
Son las caracter-sticas y valores que distinguen a los integrantes de un grupo de personas: CULTURA
91.
Es una convicción prounda sobre una condición que resulta de considerable importancia y signifcado para los individuos y es relativamente estable en el tiempo: VALOR
92.
Comprende diversas convicciones que son compatibles y se ortalecen unas a otras: SISTEMA DE VALORES
93.
El grado de distribución desigual de la inuencia y el control entre individuos e instituciones de cierta cultura es el indicador de: SU DISTANCIA DEL PODER
94.
El grado en que los integrantes de una sociedad tratan de evitar la ambig;edad, el riesgo y la indefnición respecto del uturo, es el indicador de: ELUSIÓN DE LA INCERTIDUMBRE
95.
96.
0lude a un marco social r-gido en que los miembros de los grupos concentran su inter!s en el bienestar com1n y se proesan una prounda lealtad: COLECTIVISMO
97.
Es el grado en que se valoran la asertividad y la obtención de dinero y objetos materiales, as- como el grado de indierencia a la calidad de vida de los dem"s: MASCULINIDAD
CAPÍTULO ' 85. 'lamado tambi!n macro entorno, comprende los actores eternos que suelen inuir en la totalidad o en la mayor parte de las organizaciones: ENTORNO GENERAL 86.
Es la disciplina que se ocupa de estudiar la producción, distribución y el consumo de diversos bienes o servicios de las personas o pa-ses: ECONOMÍA
87.
Es la creación, protección desarrollo y participación de activos intelectuales: ADMINISTRACIÓN DE CONOCIMIENTOS
=
98.
99.
Comprenden un conjunto de reglas para la vida cotidiana que se concentran en el tratamiento de los dem"s y l as responsabilidades personales: DINAMISMO CONFUCIANO Se logran cuando la producción de un volumen mayor disminuye el costo unitario del bien o servicio que orece una empresa: ECONOMÍAS DE ESCALA Es la singularidad en calidad, precio, dise#o, imagen de marca o servicio al cliente que da ventaja al producto de una empresa sobre el de otra: DIFERENCIACIÓN DE LOS PRODUCTOS
100.
Son los recursos monetarios para fnanciar suministros, publicidad, investigación y desarrollo: REQUISITOS DE CAPITAL
101.
JOINT VENTURES
Consiste en que el integrante de una organización pertenezca a otra y sirva a los intereses de los miembros de su organización o grupo: REPRESENTACIÓN
108.
Es el proceso mediante el cual las personas conocen los valores que proesa una organización y la sociedad en su conjunto: SOCIALIZACIÓN
109.
110.
equipo,
Cu"les son los tres "mbitos de la unción de la tecnolog-a: ESTRATEGIA FABRICACIÓN CANALES DE DISTRIBUCIÓN CAPÍTULO (
Constituye una barrera de entrada que bloquea o restringe seriamente a los nuevos participantes en un sector: REGULACIÓN GUBERNAMENTAL
102.
Cu"les son la = estrategias pol-ticas undamentales para enrentar las turbulencias del entorno: NEGOCIACIÓN CABILDEO ALIANZAS REPRESENTACIÓN SOCIALIZACIÓN 104. Es el proceso mediante el cual dos o m"s individuos o grupos, con metas comunes o encontradas, presentan y analizan propuestas con la fnalidad de llegar a un acuerdo: NEGOCIACIÓN 103.
111.%ara
realizar negocios internacionales las organizaciones suelen elegir entres seis estrategias que son: ESTRATEGIA DE E)PORTACIÓN ESTRATEGIA DE LICENCIAS ESTRATEGIA DE FRANQUICIAS ESTRATEGIA DE ALIANZAS ESTRATEGIA MULTINACIONAL ESTRATEGIA GLOBAL Consiste en mantener instalaciones en el pa-s de origen y transerir bienes y servicios al eterior para su venta en mercados etranjeros: ESTRATEGIA DE E)PORTACIÓN
112.
Es una variante de la eportación o importación, es un acuerdo que eige que las empresas del pa-s eportador compren productos de valor equivalente a los del pa-s importador: INTERCAMBIO COMERCIAL
113.
Es un intento por inuir en decisiones gubernamentales oreciendo inormación a uncionarios sobre los eectos previsibles de leyes o reglamentos reguladores: CABILDEO
105.
Estrategia que consiste en que la empresa de un pa-s otorga a otras empresas nacionales o etranjeras el derecho de usar una patente, marca registrada, tecnolog-a, proceso de producción o producto a cambio del pago de regal-as o cuotas: ESTRATEGIA DE LICENCIAS
114.
Es un esuerzo unifcado de dos o m"s organizaciones, grupos o individuos por el logro de metas comunes sobre un asunto en particular: ALIANZA
106.
Consisten por lo general en la asociación de dos o m"s empresas que orman una entidad nueva:
107.
>
Estrategia en la que una organización matriz concede a otras compa#-as o individuos los derechos para usar su marca registrada y producir y vender sus bienes o servicios: ESTRATEGIA DE FRANQUICIAS
124.
Estrategia que consiste en establecer un acuerdo con otras compa#-as para sumar recursos materiales, fnancieros y humanos y alcanzar as- metas comunes: ESTRATEGIA DE ALIANZA
125.
115.
116.
Es el grado de hostilidad de un pa-s contra otros, mismo que puede ir desde la epulsión de diplom"ticos hasta la declaración de guerra: CONFLICTO INTERNACIONAL Es la probabilidad de que un gobierno de un giro hacia la etrema izquierda o derecha: AMBIENTE POLÍTICO .eeja el grado de control gubernamental sobre los mercados y las inversiones fnancieras: AMBIENTE ECONÓMICO
126.
Son negocios en participación que comprenden acciones tomadas internacionalmente por dos o m"s empresas y contribuyen al acuerdo de aportar cierta cantidad de recursos: ALIANZAS ESTRATÉGICAS
117.
Estrategia que consiste en ajustar productos, servicios y pr"cticas a pa-ses o regiones espec-fcas: ESTRATEGIA MULTINACIONAL
118.
Se relaciona con el grado de desconfanza que se percibe en instituciones, incluido el gobierno, que est"n abiertas al soborno y realizan pr"cticas empresariales raudulentas: CORRUPCIÓN
127.
'as dos clases importantes internacionales son: PROTECCIONISMO SOBORNO Y E)TORSIÓN
128.
Es una unidad organizacional responsable de los ingresos generados por sus actividades y de los costos de !stas: CENTRO DE UTILIDADES
119.
Estrategia que hace hincapi! en la congruencia mundial en materia de operaciones, estandarización y bajos costos relativos: ESTRATEGIA GLOBAL
120.
Es la probabilidad de que las decisiones o sucesos pol-ticos de un pa-s inuyan de modo negativo en la rentabilidad a largo plazo de una inversión: RIESGO POLÍTICO
de
pr"cticas
pol-ticas
Son los diversos mecanismos dise#ados para contribuir a que industrias o empresas nacionales eviten o reduzcan amenazas competitivas o pol-ticas posibles o reales del eterior: PROTECCIONISMO
129.
121.
'os actores de riesgo pol-tico pueden agruparse en cinco categor-as principales que son: INESTABILIDAD INTERNA CONFLICTO INTERNACIONAL AMBIENTE POLÍTICO AMBIENTE ECONÓMICO CORRUPCIÓN
122.
Es el grado de subversión, revolución, asesinatos, guerrillas y crisis gubernamental en un pa-s: INESTABILIDAD INTERNA
Cu"les son los mecanismos proteccionistas m"s comunes: ARANCELES CUOTAS SUBSIDIOS CRTELES 131. Es un impuesto a los bienes y servicios que entran a un pa-s, cuyo propósito principal es elevar su precio: ARANCEL 130.
Es una restricción que se impone a la cantidad de importaciones o a veces eportaciones que realiza un pa-s: CUOTAS
132.
123.
Es el pago directo o indirecto que hace el gobierno a empresas del pa-s para abaratar en su avor la venta o inversión en el eterior y volverlas as- m"s rentables: SUBSIDIOS
133.
?
Es una alianza de productores del mismo ramo que se orma para limitar o eliminar la competencia y controlar la producción y los precios, son acuerdos negociados entre empresas o gobiernos: CRTEL
134.
Es la denominación com1n que se da a alguien que crea una actividad empresarial o de negocios en la econom-a: EMPRENDEDOR
142.
7!rmino que se aplica a una empresa que respalda a individuos emprendedores: ORGANIZACIÓN INCUBADORA
143.
Es un pago deshonesto que se realiza para inducir a quien lo recibe a que haga algo a avor de quien lo orece: SOBORNO
135.
@ncluye a cualquier persona que posee una participación accionar-a mayor en una compa#-a con menos de =AA empleados: PROPIETARIO DE PEQUEÑA EMPRESA
144.
Es un pago para garantizar que quien lo recibe no perjudique de alg1n modo a quien lo orece$ el propósito de esta pr"ctica es obtener algo de valor mediante la amenaza de perjudicar al pagador: E)TORSIÓN
136.
Son pagos menores, por lo general a manera de propinas, para conseguir que empleados gubernamentales menores agilicen ciertos tr"mites burocr"ticos: GRATIFICACIONES
Begocio que poseen y administran en su mayor parte individuos con individuos con lazos sangu-neos o maritales: EMPRESA FAMILIAR
145.
137.
Son complejos industriales de capital eterno: PLANTAS MAQUILADORAS
146.
138.
'os cuatro aspectos de una cultura que tienen repercusión directa en la administración internacional son: CONCEPCIONES SOBRE EL CAMBIO SOCIAL ORIENTACIÓN TEMPORAL IDIOMA SISTEMA DE VALORES
139.
Cu"les son las caracter-sticas de los emprendedores: ATRIBUTOS PERSONALES CAPACIDAD TÉCNICA COMPETENCIAS GERENCIALES
Es el deseo de una persona por obtener la ecelencia o el !ito en situaciones competitivas, es un atributo personal clave para ser un buen emprendedor: NECESIDAD DE LOGRO
147.
Es cuando en lugar de manejar un negocio sólo para obtener ingresos y hacerlo crecer, las individuos emplean sus empresas como trampolines para iniciar o adquirir otras compa#-as y luego repiten el proceso: PRINCIPIO DE CORREDOR
148.
Es una persona que unda diversas empresas durante su carrera: EMPRENDEDOR EN SERIE
149. 140.
Cuales son las cinco dimensiones del valor: DISTANCIA DEL PODER ELUSIÓN DE LA INCERTIDUMBRE INDIVIDUALISMO MASCULINIDAD DINAMISMO CONFUCIANO
Signifca la prounda identifcación de los individuos con los grupos a que pertenecen, desde la unidad amiliar hasta la sociedad en su conjunto: COLECTIVISMO
&escribe la @dea undamental para la nueva empresa y esquematiza un proceso gradual en que se demuestra que la idea puede convertirse en realidad: PLAN DE NEGOCIOS
150.
141.
CAPÍTULO *
151.
Cu"les son los componentes de un plan de negocios: INTRODUCCIÓN Y GENERALIDADES .ES<)EB EEC<7@D9 D@S@B F )@S@B %.9&
G
ES70&9 0C7<0' &E '0 E)%.ES0 DETALLES DE LOS PRINCIPALES NEGOCIO HEB7E )0.IE7@BH 9%E.0C@9BES %'0B J@
[email protected] COMPLEMENTOS
Bormas que pretenden reejar epectativas de buena convivencia entre ciudadanos en empresas de cualquier cultura: NORMAS DE CERTIFICACIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL ---
160.
ELEMENTOS
DEL
%lantea los principios que se espera sigan los empleados en sus acciones y proceder dentro de la organización: CÓDIGO DE ÉTICA
161.
Cu"les son los actores que moldean los juicios !ticos: NORMAS DE LA SOCIEDAD, LEYES, CULTURA ORGANIZACIONAL Y GÉNERO DE UNA PERSONA
Se dise#a para satisacer el deseo de independencia, autonom-a y control de quien unda una empresa: OPERACIÓN POR ESTILO DE VIDA
162.
Son empresas que se organizan como compa#-as ormales, pero en virtud de que no est"n sujetas a l as regulaciones estatales y ederales de l a banca, pueden correr mayores riesgos al invertir: EMPRESAS DE CAPITAL DE RIESGO
163.
152.
153.
Es un individuo que invierte en empresas y a cambio recibe una participación accionar-a: SOCIO CAPITALISTA
154.
Cu"les son los modelos para emitir juicios !ticos: MODELO UTILITARISTA MODELO DE LOS DERECHOS MORALES MODELO DE JUSTICIA 164. )odelo que se concentra en las acciones y sus resultados, no en el motivo de aquellas: MODELO UTILITARISTA )odelo que sostiene que las decisiones deben guardar congruencia con los derechos y los privilegios undamentales: MODELO DE LOS DERECHOS MORALES
165.
Es el integrante de una organización que convierte ideas en realidades rentables: INTRAEMPRENDEDOR
155.
Es el derecho moral del ciudadano a controlar el acceso a inormación relacionada con su persona: PRIVACÍA
166.
0 las actividades intraemprendedoras se les ha llamado: S&UN&"OR&S
156.
CAPÍTULO + Conjunto de valores y reglas que defnen los comportamientos correctos e incorrectosK se#alan cuando es aceptable una acción y cuando resulta inadmisible: ÉTICA
157.
)odelo que incluye la evaluación de decisiones y comportamiento respecto de la equidad con que se distribuyen los costos y benefcios entre individuos y grupos: MODELO DE JUSTICIA
167.
%rincipio que eige moralmente que no se trate en orma distinta a la gente con base en caracter-sticas defnidas en t!rminos arbitrarios: PRINCIPIO DE JUSTICIA DISTRIBUTIVA
168.
Son valores y normas sociales que se hacen cumplir en los tribunales: LEYES
158.
Es un concepto del derecho consuetudinario en el que se plantea que los patrones est"n en libertad de despedir a sus empleados por cualquier razón y en cualquier momento: EMPLEO DE VOLUNTAD
159.
%rincipio (ue eige moralmente que los empleados respalden las reglas de la organización siempre sean justas: PRINCIPIO DE RECIPROCIDAD
169.
%rincipio que eige moralmente que las decisiones y las acciones se basen en principios universales asociados con el hecho de ser un miembro de la sociedad: PRINCIPIO DEL DEBER NATURAL
170.
L
Son los individuos o grupos con intereses, derechos o propiedad en una organización y sus actividades: PARTICIPANTES
181.
Es hacer negocios de una orma que proteja el ambiente, y genere progresos económicos satisaciendo as- las necesidades de la generación actual: DESARROLLO SUSTENTABLE
182.
Consiste en aceptar cinco categor-as de obligaciones que son: criterios de desempe#o amplios, normas !ticas, estrategia operativa, respuestas a las presiones sociales y actividades legislativas y pol-ticas: RESPONSABILIDAD SOCIAL AFIRMATIVA
183.
171.
172.
173.
Son los principales cursos de acción que se eligen e instrumentan para conseguir uno o m"s objetivos: ESTRATEGIAS Consiste en repartir dinero, personal, instalaciones y equipo, tierra y otros recursos entre diversas oportunidades de negocios, unciones, proyectos y tareas: ASIGNACIÓN DE RECURSOS Consiste en tomar decisiones concretas respecto a qu! hacer, qui!n debe hacerlo y cómo ha de hacerlo, por lo com1n en un horizonte temporal de un a#o o menos: PLANEACIÓN TCTICA Son una gran variedad de bienes y servicios producidos por una organización y a la cantidad de mercados que atiende: DIVERSIFICACIÓN
184.
@dentifca, supervisa y eval1a los eectos de la organización en sus participantes y en la sociedad en su conjunto: AUDITORIA SOCIAL 175. Se conoce as- a los empleados que inorman de acciones poco !ticas o ilegales de sus patrones a otras personas u organizaciones que puedan emprender acciones correctivas: DENUNCIANTES 174.
%roporciona una cantidad limitada de bienes o servicios a cierto segmento de mercado: EMPRESA DE RAMO NICO
185.
0tiende diversos segmentos de determinado mercado: EMPRESAS DE RAMO PREDOMINANTE
186.
CAPÍTULO .
Es el proceso de diagnosticar el proceso eterno e interno de una organización, establecer una visión y misión, idear objetivos globales, crear estrategias y asignar recursos: PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
187.
Es la preparación para cambios inesperados, graves y r"pidos del entorno, que ejerzan un eecto signifcativo en la organización y que eigen respuestas inmediatas: PLANEACIÓN DE CONTINGENCIAS
188.
176.
177.
Epresa las aspiraciones y el propósito undamentales de una organización y apela por lo com1n al corazón de sus integrantes: VISIÓN
9rece una gran variedad de bienes, servicios similares o ambos$ Sus divisiones operan por lo general en el mismo mercado o mercados similares: EMPRESA DE RAMOS AFINES 9rece &iversos productos a muchos mercados$ Estas compa#-as, conocidas como conglomerado, suelen constar de distintas organizaciones que guardan poca o ninguna relación en t!rminos de bienes, servicios o clientes atendidos: EMPRESA DE RAMOS DIFERENTES
178.
Es el propósito o razón de ser de una empresa: MISIÓN
0 nivel corporativo, orientan la dirección general de empresas que cuentan con m"s de una l-nea de negocios: LA PLANEACIÓN Y LA ESTRATEGIA
189.
179.
Son los resultados que gerentes y otros participantes han elegido y que est"n comprometidos a lograr en unción de la supervivencia y el crecimiento a largo plazo de la empresa: OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
180.
Estrategia que se centra en los tipos de negocios en que desea participar la empresa y en cómo desarrollar el aprendizaje y la sinergia en tales operaciones: ESTRATEGIA A NIVEL CORPORATIVO
190.
+A
Es una división o subsidiaria de una empresa que proporciona productos o presta servicios distintos y con recuencia tiene su misión y objetivos: UNIDAD ESTRATÉGICA DE NEGOCIOS UNE
191.
Estrategias que identifcan la mejor manera de obtener y asignar los recursos económicos de la empresa: ESTRATEGIAS FINANCIERAS
200.
201.
Estrategia en la que una empresa ingresa en el campo de actividad de sus clientes, lo que la acerca al consumidor fnal: ESTRATEGIA DE INTEGRACIÓN HACIA DELANTE !ESTRATEGIA DE RÍO ABAJO#
192.
Estrategia en la que una empresa ingresa al negocio de sus proveedores, en general para controlar la calidad de sus componentes, asegurar la entrega puntual o estabilizar los precios: ESTRATEGIA DE INTEGRACIÓN INVERSA !ESTRATEGIA RÍO ARRIBA#
202.
Estrategia En la que una empresa adquiere a uno o m"s competidores para consolidar y ampliar su participación de mercado: ESTRATEGIA DE INTEGRACIÓN HORIZONTAL
203.
193.
194.
Estrategia en la que se agrega lo que al parecer ser-an bienes o servicios sin relación a su l-nea de negocios$
195.
Estrategia que alude a los recursos asignados y las acciones emprendidas para lograr los objetivos deseados de atender determinado mercado con un conjunto de bienes, servicios o ambos muy interrelacionados: ESTRATEGIA A NIVEL DE NEGOCIOS
196.
Estrategia que alude a acciones interrelacionadas y recursos comprometidos que se establecen para operaciones, mareting, recursos humanos, fnanzas servicios legales, contabilidad y otras "reas uncionales de la organización: ESTRATEGIA A NIVEL FUNCIONAL
197.
Estrategias que especifcan el desarrollo que tendr" la empresa y aplican sus capacidades de producción para sustentar las estrategias a nivel de negocios de la misma: ESTRATEGIAS DE OPERACIONES
198.
Estrategias que abordan la orma en que la compa#-a distribuir" y vender" sus bienes y servicios: ESTRATEGIAS DE MAR&ETING
199.
Cu"les son las ases de la planeación: DESARROLLO DE LA MISIÓN Y OBJETIVOS DIAGNÓSTICO DE AMENAZAS Y OPORTUNIDADES DIAGNÓSTICO DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES DESARROLLO DE ESTRATEGIAS PREPARACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO PREPARACIÓN DE PLANES TCTICOS CONTROL Y DIAGNÓSTICO DE RESULTADOS PLANEACIÓN CONTINUA
Son las ortalezas que hacen distinta y m"s competitiva a una empresa cuando proporciona bienes o presta servicios que cuentan con un valor 1nico para sus clientes: FUERZAS CENTRALES Estrategia que comprende buscar el crecimiento en los mercados actuales con los productos que se tienen: ESTRATEGIA DE PENETRACIÓN EN EL M ERCADO Estrategia que eige buscar nuevos mercados para productos actuales: ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE MERCADO
204.
Estrategia que comprende crear bienes o servicios o mejorar los eistentes para los mercados actuales: ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE PRODUCTOS
205.
)odelo que orece un esquema constituido por tres estrategias b"sicas a nivel de negocios para una amplia gama de organizaciones de diversos sectores: MODELO DE ESTRATEGIAS COMPETITIVAS GENÉRICAS
206.
Estrategia (ue consiste en competir con todas las dem"s empresas del sector oreciendo un producto que los consumidores consideran 1nico: ESTRATEGIA DE DIFERENCIACIÓN
207.
Estrategia (ue signifca competir en el sector oreciendo un producto a un precio m"s bajo que los competidores: ESTRATEGIA DE LIDERAZGO EN COSTOS
208.
++
Estrategia que consiste en competir en un nicho industrial en particular atendiendo a las necesidades peculiares de ciertos clientes o de un mercado geogr"fco en concreto: ESTRATEGIA FOCAL
209.
Es un grupo especializado de consumidores o un segmento de mercado muy defnido que los competidores talvez hayan pasado por alto, ignorando o hayan tenido difcultades para atender: B@CM9
210.
CAPÍTULO
'as circunstancias en que se toman las decisiones se clasifcan en t!rminos de: CERTIDUMBRE, RIESGO E INCERTIDUMBRE
211.
Es la condición en la cual los individuos est"n completamente inormados del problema, se conocen soluciones alternas y los resultados de cada solución son predecibles por completo: CERTIDUMBRE
DECISIONES RUTINARIAS
Son decisiones hechas en respuesta a una combinación de problemas m"s o menos desacostumbrados para los que hay soluciones alternas: DECISIONES DE ADAPTACIÓN
219.
Son elecciones que se hacen despu!s de descubrir, identifcar y diagnosticar problemas m"s o menos desacostumbrados y ambiguos, generar soluciones alternas 1nicas o creativas o ambas: DECISIONES DE INNOVACIÓN
220.
Cu"les son los modelos de toma de decisiones: RELACIONAL RACIONALIDAD LIMITADA POLÍTICO
221.
212.
Es la condición en la que los individuos defnen un problema, especifcan la probabilidad de ciertos hechos, identifcan soluciones alternas y eponen la probabilidad de que cada solución de los resultados deseados: RIESGO
)odelo que recomienda una serie de ases que los individuos o equipos deben seguir para aumentar la probabilidad de que sus decisiones sean lógicas y que est!n bien undadas: MODELO RELACIONAL
222.
213.
)odelo que representa las tendencias del individuo a elegir no precisamente el mejor objetivo o solución alterna, sino la m"s satisactoria: MODELO DE RACIONALIDAD LIMITADA
223.
Es la posibilidad de que ocurra determinado resultado con base en hechos consumados y ciras concretas: PROBABILIDAD OBJETIVA
224.
Es la apreciación basada en juicios y opiniones personales de que ocurra un resultado en particular: PROBABILIDAD SUBJETIVA
225.
214.
215.
Es la condición en que un individuo no dispone de la inormación necesaria para asignar probabilidades a los resultados de las soluciones alternas: INCERTIDUMBRE
Es la pr"ctica de elegir una meta o solución alterna aceptables en lugar de buscar las mejores de manera ehaustiva: SATISFACCIÓN )odelo que representa el proceso de toma de decisiones en t!rminos de los intereses y objetivos particulares de participantes eternos e internos poderosos: MODELO POLÍTICO
216.
Cu"les son los tipos de decisiones b"sicas: RUTINARIAS, DE ADAPTACIÓN E INNOVADORAS
217.
Son elecciones normales que se toman en respuesta a problemas relativamente defnidos y conocidos para los que hay soluciones alternas:
218.
Es la capacidad de inuir o controlar las decisiones y metas individuales, del equipo, departamentales u organizacionales: PODER
226.
Supone incorporar representantes de los nuevos participantes en el proceso de toma de decisiones estrat!gicas como medio para impedir amenazas a la estabilidad o eistencia de una organización: COOPTACIÓN
227.
+/
Es la proyección de cierta tendencia del pasado o el presente hacia el uturo: E)TRAPOLACIÓN
237.
CAPÍTULO 0 238.
Es el arte y la ciencia de crear, medir, distribuir, mejorar, evaluar e integrar la base de inormación de una organización y constituir, a partir de ello, sus activos intelectuales: ADMINISTRACIÓN DE CONOCIMIENTOS
228.
'a administración de conocimientos consta de tres elementos principales que son: CONOCIMIENTOS E)PLÍCITOS CONOCIMIENTOS TCTICOS TECNOLOGÍAS INSTRUMENTALES
229.
Es un recurso de pronóstico basado en el consenso de un grupo de epertos: TÉCNICA DELPHI
239.
240.
Son inormes diundidos y generados en el interior, as- como manuales, libros, revistas, datos e inormes gubernamentales, servicios en l-nea, etc: CONOCIMIENTOS E)PLÍCITOS
230.
Son la inormación, competencias y eperiencias que poseen los empleados, sin olvidar los contactos proesionales y las dimensiones cultural e impersonal: CONOCIMIENTOS TCTICOS
231.
Son redes internas, @nternet, motores de b1squeda y sotNare de ujo de trabajo: TECNOLOGÍAS INSTRUMENTALES
232.
Es la representación de un sistema real$ suele describirse el comportamiento del sistema real el t!rminos cuantitativos y cualitativos, se utiliza a menudo para pronosticar los eectos de los cambios en el entorno y las decisiones administrativas internas de una organización, departamento o
242.
'a administración de conocimientos tiene tres objetivos naturales que son: EQUIPOS CLIENTES FUERZA LABORAL
243.
234.
Cu"l es el activo m"s valioso de una organización: LA FUERZA LABORAL
235.
Es proyectar o estimar a uturo sucesos o condiciones del entorno de una organización: PRONOSTICAR
'a t!cnica &elphi abarca tres ases que son: SE ENVÍA UN CUESTIONARIO A UN GRUPO DE E)PERTOS SE PREPARA UN RESUMEN DE LA PRIMERA FASE SE ELABORA UN RESUMEN DE LA SEGUNDA FASE
241.
Cu"les son las nuevas armas competitivas: LA INFORMACIÓN Y LOS CONOCIMIENTOS
233.
'os cuatro riesgos al hacer pronósticos son: ESCUCHAR A LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN SUPONER QUE LAS COSAS RECUPERARN EL RUMBO QUE LEVABAN RUMORES VISIÓN DE TNEL
Es una simulación empresarial que eagera los desa-os que enrentan las organizaciones que manejan conocimientos de manera ehaustiva: SIMULACIÓN TANGO Es un entorno creado con sistemas de comunicaciones y cómputo: REALIDAD VIRTUAL Son historias que ayudan a que la gente reconozca y se adapte a caracter-sticas cambiantes de sus entornos: ESCENARIOS
244.
236.
Es la capacidad de visualizar, generar e instrumentar nuevas ideas:
245.
+5
CREATIVIDAD
255.
El proceso creativo comprende por l general cinco etapas que son: PREPARACIÓN CONCENTRACIÓN INCUBACIÓN ILUMINACIÓN COMPROBACIÓN
256.
246.
Etapa del proceso creativo que consiste en investigar de manera ehaustiva un aspecto o problema para asegurarse de haber identifcado y entendido todos los pormenores relacionados: PREPARACIÓN
Es el proceso sistem"tico e ininterrumpido de medición y comparación de los bienes o servicios de una organización con las pr"cticas de los l-deres del sector en cualquier parte del mundo: BENCHMAR&ING %roceso ormado por cuatro etapas que tienen una secuencia continua, planeación, ejecución, revisión y acción, que deben repetirse a lo largo del tiempo para asegurar el aprendizaje y mejoras continuas en una unción, producto o proceso: CICLO DE DEMING
247.
Etapa del proceso creativo que ocurre cuando las energ-as y los recursos se dirigen a la identifcación y resolución de un problema: CONCENTRACIÓN
248.
Etapa del proceso creativo que consiste en la organización interna e inconciente de la inormación recabada: INCUBACIÓN
249.
Etapa del proceso creativo que es el momento de descubrimiento, el instante en que se reconoce algo, como si se encendiera una luz en la mente: ILUMINACIÓN
250.
CAPÍTULO 1-
Comprende elementos de la unción de organizaciónK su alineación e interrelaciones con las unciones de planeación, dirección y control, y los complejos intercambios que deben considerarse para lograr una correspondencia entre estas unciones y otros aspectos de la organización: DISEÑO ORGANIZACIONAL
257.
'os cuatro elementos b"sicos de la unción de organización son: ESPECIALIZACIÓN ESTANDARIZACIÓN AUTORIDAD COORDINACIÓN
258.
Es el proceso de identifcar determinadas tareas y asignarlas a individuos, equipos, departamentos y divisiones: ESPECIALIZACIÓN
259.
Etapa del proceso creativo que es la evaluación de la solución o idea creada: COMPROBACIÓN
260.
Es un proceso de toma de decisiones constituido por tres ases que comprenden la b1squeda de hechos, ideas y soluciones: MODELO DE CREATIVIDAD DE OSBORNE
261.
251.
Es un proceso que consiste en crear pr"cticas uniormes que los empleados deben seguir cuando realizan su labor: ESTANDARIZACIÓN
252.
Es un ujo de pensamientos sin ataduras que se da en un grupo que suspende los juicios cr-ticos: LLUVIA DE IDEAS
253.
Cu"les son los recursos de planeación que se centran en mejorar la calidad: BENCHMAR&ING Y EL CICLO DE DEMING
Comprende los procesos y mecanismos utilizados para integrar las tareas y actividades de los empleados y las unidades organizacionales: COORDINACIÓN Es el derecho de tomar decisiones de importancia diversa: AUTORIDAD
262.
254.
Es la representación ormal de las relaciones laborales, defne las tareas por puesto y unidad y se#ala cómo deben coordinarse: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
263.
+6
%rincipio que consiste en que una cadena de mando clara e ininterrumpida debe relacionar a cada empleado con alguien de nivel superior en un proceso que llega hasta la c1spide de la organización: PRINCIPIO DE ESCALONAMIENTO
273.
Es un diagrama que ilustra gr"fcamente las relaciones entre las unciones, departamentos, divisiones y hasta puestos individuales de una organización en materia de rendición de cuentas: ORGANIGRAMA
264.
%rincipio que se#ala que debe limitarse la cantidad de personas que se reportan directamente con un gerente, pues un jee no puede supervisar con efcacia muchos subordinados:: PRINCIPIO DE MARGEN DE CONTROL
274.
Subdivide el trabajo en puestos y tareas y los asigna a unidades especializadas en una organización$ tambi!n comprende el dise#o de normas para el desempe#o de los puestos y tareas: DEPARTAMENTALIZACIÓN
265.
0grupa a los empleados en unidades de acuerdo con sus "mbitos de competencia y los recursos a que recurren para realizar un conjunto com1n de tareas: DEPARTAMENTALIZACIÓN FUNCIONAL
266.
0grupa la mayor parte o todas las unciones relacionadas con los clientes en cierta zona geogr"fca bajo el mando de un gerente, en lugar de dividir las unciones entre distintos gerentes o agrupar todas las tareas en una ubicación central: DEPARTAMENTALIZACIÓN POR LUGAR
267.
0grupa la mayor parte o todas las unciones en unidades relativamente independientes, cada una de las cuales puede tener incluso la capacidad completa para dise#ar, producir y comercializar sus bienes o servicios: DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PRODUCTO
268.
Consiste en organizar en torno de los diversos tipos de clientes a que se atiende$ se emplea cuando la gerencia desea concentrarse m"s en las eigencias de los clientes que en las habilidades de la empresa o las marcas que produce y vende: DEPARTAMENTALIZACIÓN POR CLIENTE
269.
Es la obligación que tiene un empleado de realizar tareas asignadas: RESPONSABILIDAD
275.
Es la epectativa de que los empleados aceptar"n el reconocimiento o la culpa por su desempe#o: RENDICIÓN DE CUENTAS
276.
Es el proceso de otorgar autoridad a una persona o grupo para que tome decisiones y act1e en ciertas situaciones: DELEGACIÓN
277.
Consiste en concentrar la autoridad en la c1spide de una organización o departamento: CENTRALIZACIÓN
278.
Constituye una distribución de la autoridad de un nivel superior de autoridad a niveles ineriores en una organización o departamento: DESCENTRALIZACIÓN
279.
0utoridad que corresponde a gerentes que tienen derecho a dirigir y controlar las actividades de empleados que desempe#an tareas esenciales para lograr los objetivos organizacionales: AUTORIDAD EN LÍNEA
280.
Es uno de los elementos b"sicos de la organización: COORDINACIÓN
270.
271.
'os tres principios tradicionales de la coordinación son: PRINCIPIO DE UNIDAD DE MANDO PRINCIPIO DE ESCALONAMIENTO PRINCIPIO DE MARGEN DE CONTROL
%rincipio que plantea que un empleado solo debe tener un jee: PRINCIPIO DE UNIDAD DE MANDO
0utoridad que corresponde a quienes desempe#an unciones en l-nea relacionadas con asesor-a, recomendaciones, investigación, destreza t!cnica y servicios especializados: AUTORIDAD STAFF
281.
272.
CAPÍTULO 11
+=
Conlleva modifcaciones recuentes y signifcativas en materia de tecnolog-a, epectativas de los clientes, productos, competidores y uerzas pol-ticas: ENTORNO CAMBIANTE
291.
organización que alienta a jees y subordinados a trabajar en equipo y comunicarse abiertamente: ORGANIZACIÓN ORGNICA
292.
282.
283.
organización en la que l a administración divide las actividades en tareas separadas y muy especializadas, depende en gran medida de reglas estandarizadas y centraliza la toma de decisiones en la c1spide: ORGANIZACIÓN MECANICISTA
284.
Es el grado de coordinación necesaria entre los individuos y departamentos para transormar la inormación y las materias primas en bienes y servicios: INTERDEPENDENCIA TECNOLÓGICA
285.
Estrategia que comprende m!todos que omentan horizontalmente la comunicación y la toma de decisiones entre individuos, equipos y departamentos: ESTRATEGIA DE DISEÑO DE INFORMACIÓN LATERAL Estrategia que consiste en hacer acopio de los recursos ecedentes, ondo, personal y materiales, con la fnalidad de preparar a la organización para que pueda responder a los cambios del entorno: ESTRATEGIA DE DISEÑO DE RECURSOS DE RESERVA Estrategia que consiste en asignar las actividades, responsabilidades y recursos de cierto producto, proyecto o región geogr"fca a un equipo, departamento o unidad estrat!gica de negocios: ESTRATEGIA DE DISEÑO AUTÓNOMO
293.
organización que combina algunas caracter-sticas de los dise#os de organización uncional y por producto para mejorar la capacidad de procesamiento de inormación de gerentes y empleados: ORGANIZACIÓN MATRICIAL
294.
'as tres modalidades de interdependencia tecnológica son: INTERDEPENDENCIA COMBINADA INTERDEPENDENCIA SECUENCIAL INTERDEPENDENCIA RECÍPROCA
295.
@nterdependencia en la que los individuos de un departamento de una organización no comparten mucho la inormación o los recursos al desempe#ar sus labores: INTERDEPENDENCIA COMBINADA
296.
286.
287.
@nterdependencia que consiste en el ujo ordenado y gradual de inormación, tareas y recursos entre individuos o equipos del mismo departamento o entre departamentos: INTERDEPENDENCIA SECUENCIAL
288.
@nterdependencia que consiste en la necesidad de cada individuo y departamento de trabajar con los dem"s individuos y departamentos, la inormación y los recursos uyen libremente en un sentido y otro hasta que se termina la tarea: INTERDEPENDENCIA RECÍPROCA
9rganización que subcontrata algunas o muchas de sus operaciones con otras empresas y las coordina con diversos m!todos para lograr determinados objetivos: ORGANIZACIÓN EN RED 9rganización que recurre a muchas tecnolog-as de la inormación avanzadas para integrar en su interior empleados, equipos y departamentos y en el eterior a su red de subcontratistas: ORGANIZACIÓN VIRTUAL
289.
Estrategia que comprende m!todos para transmitir inormación hacia arriba y abajo por la cadena de mando: ESTRATEGIA DE DISEÑO DE INFORMACIÓN VERTICAL
290.
CAPÍTULO 1$
Es cualquier transormación en el dise#o o uncionamiento de una organización: CAMBIO ORGANIZACIONAL
297.
Cambio que se da cuando las organizaciones levan a cabo ajustes importantes en la orma que realizan los negocios: CAMBIO RADICAL
298.
+>
El esquema de cambio radical se divide en tres etapas que son: DESCONGELAMIENTO TRANSICIÓN RECONGELAMIENTO
ELABORAR PLANES PARA DAR SEGUIMIENTO Y COMENZAR LA INSTRUMENTALIZACIÓN DEL CAMBIO
299.
Etapa del cambio en el que la administración planea y prepara a los integrantes de la organización para una transormación importante: DESCONGELAMIENTO
307.
)!todo para generar el cambio que concentra la atención en los ujos de trabajo, los m!todos de producción, los materiales y los sistemas de inormación: MÉTODO BASADO EN LA TECNOLOGÍA
308.
Comprende redes complejas de computadoras, sistemas de telecomunicaciones y dispositivos controlados a distancia: TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN !TI#
300.
Etapa del cambio en la que ocurre buena parte de las modifcaciones$ Esta ase suele defnirse como proceso de instrumentalización: TRANSICIÓN
301.
309.
310.
Etapa del cambio en la que se vigilan los resultados deseados y se orece respaldo a las nuevas acciones: RECONGELAMIENTO
302.
Es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurren muchas modifcaciones menores$ 'uego que ha transcurrido el tiempo sufciente, el eecto unifcado de estas modifcaciones pueden transormar la organización por completo: CAMBIO GRADUAL
)!todo que destaca los cambios estructurales internos: MÉTODO DE DISEÑO ORGANIZACIONAL Consiste en recodifcar la distribución de la autoridad, la responsabilidad y el control en una organización: REESTRUCTURACIÓN
303.
Cambio que se da cuando una organización se ve obligada a transormarse en respuesta a alg1n suceso del entorno eterno o interno: CAMBIO REACTIVO
304.
)!todo que se centra en crear nuevas ormas de realizar el trabajo$ Suele comprender la reconstitución de procesos relacionados con la log-stica, la manuactura y la distribución$ El objetivo es un dise#o m"s efcaz del proceso para elaborar y suministrar productos: MÉTODO DE REDISEÑO DE PROCESOS O REINGENIERÍA 311.
)!todo que se concentra en modifcar las responsabilidades y las tareas laborales del empleado: MÉTODO BASADO EN LAS TAREAS
312.
Cambio que ocurre cuando los gerentes eect1an organizaciones organizacionales adelant"ndose a los sucesos o durante las primeras etapas del ciclo de una nueva tendencia: CAMBIO ANTICIPADO
305.
Cu"les son las etapas asociadas con la planeación del cambio organizacional: EVALUAR EL ENTORNO DETERMINAR LA BRECHA DE DESEMPEÑO DIAGNOSTICAR LOS PROBLEMAS ORGANIZACIONALES ARTICULAR Y COMUNICAR UNA VISIÓN DESARROLLAR UN PLAN ESTRATÉGICO HACER PLANES PARA ANTICIPARSE Y REDUCIR LA RESISTENCIA
306.
Cu"les son las dos ormas radicalmente distintas de modifcar una tarea: SIMPLIFICACIÓN DEL PUESTO ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
313.
Comprende E' an"lisis cient-fco de las tareas desempe#adas por los empleados y busca descubrir procedimientos que generen la m"ima producción con la cantidad m-nima de insumos: SIMPLIFICACIÓN DEL PUESTO
314.
Es modifcar las especifcaciones del puesto para ampliar y aumentar el inter!s en las tareas necesarias y elevara con ello la productividad:
315.
+?
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
)!todo que incluye una alta gama de actividades ideadas para mejorar las competencias, actitudes y niveles de desempe#o individuales: MÉTODO ORIENTADO A LAS PERSONAS
316.
INNOVACIÓN ADMINISTRATIVA
'a creación de bienes y servicios es una de las principales modalidades de innovación y suele denominarse: INNOVACIÓN TÉCNICA
325.
@nnovación (
326.
Es uno de los m!todos de desarrollo organizacional m"s utilizados, permite que gerentes y empleados orezcan y reciban retroalimentación sobre la organización y sus propias acciones: RETROALIMENTACIÓN POR ENCUESTAS
327.
Cuestionarios utilizados para obtener retroalimentación, pueden elaborarse a la medida de la organización o ser estandarizados: CUESTIONARIOS POR ENCUESTA
328.
317.
318.
Cuestionario que se ha desarrollado para emplearse en una gran variedad de organizaciones con el objeto de emplearlo en unción de ciertos principios cient-fcos, de modo que los usuarios puedan sentir la confanza de que las evaluaciones que generan son un reejo v"lido de la organización: CUESTIONARIO ESTANDARIZADO
319.
@nnovación que se da cuando la creación de un dise#o organizacional respalda mejor la elaboración, producción y entrega de bienes y servicios: INNOVACIÓN ADMINISTRATIVA 9rganización que cuenta con el empuje y las capacidades para mejorar su desempe#o$ 0prende de las eperiencias del pasado, de los clientes, de las dierentes partes de la empresa y de otras compa#-as: ORGANIZACIÓN QUE APRENDE CAPÍTULO 1'
%ermite (ue la gerencia eval1e el grado de correspondencia o divergencia entre las actitudes de sus empleados y la gente de otras organizaciones: BENCHMAR&ING
329.
Cuestionario que suele utilizarse para obtener retroalimentación, se trata de una encuesta a la que pueden recurrir las organizaciones a fn de evaluar hasta qu! punto los empleados perciben su lugar de trabajo como propicio a la creatividad y la innovación: &EYS
330.
320.
321.
7!rmino que describe las iniciativas de reingenier-a en que se utiliza tecnolog-a basada en @nternet como m!todo primordial para manejar procesos de negocio a negocio: INGENIERÍA ELECTRÓNICA
322.
%roceso que consiste en instrumentar y crear una idea: INNOVACIÓN
323.
324.
Cu"les son las modalidades de innovación: INNOVACIÓN TÉCNICA INNOVACIÓN DE LOS PROCESOS
Comprende las floso-as, las pol-ticas y pr"cticas a que recurre una empresa para inuir en los comportamientos de las personas que trabajan para ella: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Cuales son las tres categor-as signifcativas legales y regulatorias que inuyen en la 0dministración de .ecursos Mumanos: LEYES SOBRE IGUALDAD REOPORTUNIDADES EN EL EMPLEO LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO LEYES SOBRE PRESTACIONES Y COMPENSACIONES Comprende predecir las necesidades de recursos humanos de una organización y establecer los pasos que deben darse para establecerla$ Consiste en fjar e instrumentar los objetivos y las acciones necesarios para asegurar que se disponga de la cantidad y clase adecuadas de individuos en el momento y el lugar correctos para satisacer las necesidades organizacionales: PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
331.
+G
Es un archivo pormenorizado que se mantiene sobre cada empleado y en el cual se enumera su nivel educativo, capacitación, eperiencia, duración de servicio, t-tulo del puesto y salario actuales e historial de desempe#o: INVENTARIO DE COMPETENCIAS
332.
Es un sistema evaluar e inuir relacionados con el EVALUACIÓN DEL
342.
ormal y estructurado que sirve para medir, en los atributos, conducta y resultados trabajo del empleador: DESEMPEÑO
&urante este tipo de evaluación del desempe#o, jee y subalterno se re1nen para intercambiar inormación y analizar cómo mejorar el desempe#o: SESIÓN DE RETROALIMENTACIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO
343.
%roceso que comprende dos reclutamiento y selección: PROCESO DE CONTRATACIÓN
333.
actividades
primordiales:
Es el proceso de b1squeda, dentro y uera de la organización, de personas para llenar las vacantes: RECLUTAMIENTO
334.
Consiste en decidir cual de los reclutados contratar y para qu! puesto: SELECCIÓN DE EMPLEADOS
335.
)odelo de evaluación del desempe#o que consiste en recopilar evaluaciones de un empleado a partir de diversas uentesK supervisores, subordinados, colegas dentro de la organización, gente eterna a !sta, con la que el empleado hace negocios y hasta evaluaciones personales de los interesados: SISTEMA DE EVALUACIÓN DE '+- GRADOS
344.
7ipo de compensación que incluye muchas ormas de recompensas sociales y psicológicas como reconocimiento y respeto de los dem"s y oportunidades de desarrollo personal: COMPENSACIÓN NO MONETARIA
345.
Cuales son las uentes m"s comunes de inormación para tomar decisiones de selección: CURRÍCULOS COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS ENTREVISTAS PRUEBAS
336.
Entrevista en la que se pide al candidato que describa o demuestre cómo manejar-a las situaciones que pudieran present"rsele en el trabajo: ENTREVISTA SITUACIONAL
337.
compensación que comprende pagos directos como salario, jornales y bonos, as- como pagos indirectos: COMPENSACIÓN MONETARIA
346.
Corresponden EB general a una tercera parte de los costos laborales de una organización, son pagos indirectos: PRESTACIONES
347.
0lude a lo que la gente considera que le paguen en relación con los que otros merecen que les paguen: PAGO JUSTO
%rueba que sirve para medir la inteligencia en general, las capacidades li ng;-sticas, num!rica, de razonamiento etc: PRUEBAS DE CAPACIDAD COGNOSCITIVA
348.
%rueba en la que se eval1a la combinación 1nica de caracter-sticas que defnen a un individuo: PRUEBA DE PERSONALIDAD
349.
338.
339.
%rueba en la que se pide al candidato que simule tareas laborales reales: PRUEBAS DE DESEMPEÑO
340.
'a compensación monetaria ligada al grado de desempe#o del empleado se denomina: PAGO DE INCENTIVOS 350. Consiste en un monto fjo que se paga a cada unidad producida: PAGO A DESTAJO Son compensaciones basadas en un porcentaje de las ventas totales: COMISIONES
351.
0yuda a los trabajadores a superar sus limitaciones y aumentar sus capacidades productivas: CAPACITACIÓN
341.
Son compensaciones en un solo pago concedidas por lograr cierto objetivo de desempe#o:
352.
+L
BONIFICACIONES
363.
Es un incremento permanente del sueldo base que se relaciona con el desempe#o de un individuo durante el a#o anterior: REMUNERACIÓN POR MÉRITOS
364.
353.
CAPÍTULO 1(
Son aspectos del contenido del trabajo y el conteto organizacional que generan sensaciones positivas entre los empleados: FACTORES DE MOTIVACIÓN Son las caracter-sticas no relacionadas con la tarea en el entorno de trabajo, que generan insatisacción: FACTORES DE HIGIENE 7eor-a seg1n la cual un objetivo del dise#o del mismo es crear unciones de trabajo que los empleados disruten: TEORÍA DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO
365.
Es un estado psicológico que eiste siempre que uerzas internas, eternas o ambas desencadenan, dirigen o mantienen comportamientos orientados a los objetivos: MOTIVACIÓN
354.
7eor-a motivación al que plantea que los gerentes orientan el desempe#o de sus empleados al asignarles tareas espec-fcas y di-ciles que !stos aceptan y con los que se comprometen: TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
355.
7eor-a que plantea que la conducta se da en unción de sus consecuencias$ 'as consecuencias positivas se conocen como incentivos y las negativas como castigos: TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
356.
En que se centra el establecimiento de objetivos: EN MEJORAR LOS RESULTADOS DE DESEMPEÑO
357.
En qu! se centra el reorzamiento: EN MODIFICAR EL COMPORTAMIENTO
358.
.eorzamiento que aumenta la probabilidad de que el comportamiento se repita: REFORZAMIENTO POSITIVO
359.
Comprende generar consecuencias negativas para desalentar n comportamiento siempre que !ste ocurre: CASTIGO 361. Es la ausencia de reorzamiento, sea positivo o negativo, despu!s que sucede un comportamiento: E)TINCIÓN
'a teor-a del las caracter-sticas del puesto plantea que se necesitan tres estados psicológicos undamentales para genera grados de motivación elevados en el lugar de trabajo: E)PERIENCIA DE SIGNIFICADO E)PERIENCIA DE RESPONSABILIDAD CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS
366.
Se alude a si os empleados perciben su trabajo como algo valioso y que merece la pena: E)PERIENCIA DE SIGNIFICADO
367.
Se alude a si los empleados se sienten responsables de la cantidad y calidad de su trabajo: E)PERIENCIA DE RESPONSABILIDAD
368.
&enota el grado en que los retroalimentación sobre su desempe#o: CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS
369.
empleados
reciben
360.
7eor-a que plantea que dos aspectos separados y distintos del entorno dan lugar a la motivación y satisacción de los empleados: TEORÍA BIFACTORIAL
362.
'a teor-a de las caracter-sticas del puesto planea que eisten cinco caracter-sticas clave del puesto que inuyen en los tres estados psicológicos undamentales: CARACTERÍSTICAS CLAVES DEL PUESTO VARIEDAD EN LA HABILIDADES IDENTIFICACIÓN CON EL PUESTO SIGNIFICADO DE LA TAREA RETROALIMENTACIÓN
370.
/A
Son aspectos objetivos del dise#o de trabajo que pueden modifcarse para mejorar los estados psicológicos undamentales: CARACTERÍSTICAS CLAVES DEL PUESTO
381.
Es el grado de diversidad de actividades laborales que comprende el puesto, o las habilidades y talentos que eige: VARIEDAD EN LAS HABILIDADES
382.
371.
7eor-a que especifca solo tres categor-as de necesidades: eistencia, relación y crecimiento: TEORÍA ERC
372.
Mipótesis que sostiene que cuando un individuo se siente rustrado por no cubrir sus necesidades de orden superior, las que ocupan el nivel inerior resurgen y siguen rigiendo su comportamiento: HIPÓTESIS DE LA FRUSTRACIÓN REGRESIVA
Est" presente cuando una unción consiste en la conclusión de una partida de trabajo identifcable, es decir, la realización de una labor con un comienzo y resultados claros: IDENTIFICACIÓN CON EL PUESTO
383.
Se manifesta cuando un puesto ejerce eecto sustancial con los objetivos o el trabajo de los dem"s en la empresa: SIGNIFICADO DE LA TAREA
384.
Est" presente cuando el resultado da al empleado inormación directa y clara sobre su desempe#o: RETROALIMENTACIÓN
385.
373.
374.
375.
Es un deseo de cambio, logro y aprendizaje personales: INTENSIDAD DE LA NECESIDAD DE CRECIMIENTO
376.
7eor-a que plantea que los grados de motivación pueden aumentar o disminuir si los empleados juzgan que la organización los trata con justicia o injusticia: TEORÍA DE LA EQUIDAD
7eor-a que establece que la gente adquiere necesidades por interacción con el entorno que la rodea: TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS Cuando una necesidad act1a como determinante del comportamiento de una persona se denomina: MOTIVADOR Cuales son los tres motivadores clave para entender las dierencias entre los individuos: AFILIACIÓN LOGRO PODER
377.
Es una uerte sensación de defciencia en alg1n aspecto de la vida de una persona que genera una tensión incomoda: NECESIDAD
378.
Es el deseo de desarrollar y mantener relaciones estrechas y mutuamente satisactorias: MOTIVACIÓN DE AFILIACIÓN
386.
Es el deseo de tener !ito en unción de alguna norma de ecelencia o en situaciones competitivas: MOTIVACIÓN DE LOGRO
387.
Es el deseo de un individuo por inuir y controlar a los dem"s y al entorno social: MOTIVACIÓN DE PODER 389. 7eor-a que plantea que los individuos suelen elegir comportamientos que consideran que los ayudar"n a alcanzar sus metas personales: TEORÍA DE LAS E)PECTATIVAS FUNDAMENTALES 388.
Seg1n 0braham )asloN los individuos tienen cinco tipos de necesidades: NECESIDADES FISIOLÓGICAS NECESIDADES DE SEGURIDAD NECESIDADES DE AFILIACIÓN NECESIDADES DE ESTIMA NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN
379.
%lantea que una necesidad en un motivador hasta que se satisace: HIPÓTESIS DE LA SATISFACCIÓN PROGRESIVA
380.
Es la estimación que hace una persona de las probabilidades de que cierto grado de esuerzo conduzca a un desempe#o mejor: E)PECTATIVA
390.
/+
0lude a la percepción que tiene una persona de la utilidad del desempe#o para obtener los resultados deseados: INSTRUMENTALIDAD
391.
Es el valor que un empleado otorga a un resultado: VALENCIA 393. Es el dominio que el individuo tiene de las competencias necesarias para hacer el trabajo: CAPACIDAD 392.
Son caracter-sticas de la personalidad di-ciles de modifcar: RASGOS
PODER E)PERTO
Son las caracter-sticas personales de los individuos e incluyen atributos -sicos, sociales y personales: RASGOS
403.
)odelo que se#ala que la presencia y ausencia de ciertas caracter-sticas individuales distinguen a los l-deres de quienes no lo son: MODELO DE RASGOS
404.
394.
Es un conjunto de capacidades y rasgos que permiten a los individuos reconocer y entender los sentimientos y emociones propios y ajenos y servirse de tales conocimientos para guiar su propio pensamiento y acciones: INTELIGENCIA EMOCIONAL
405.
Son las opiniones del empleado sobre lo que se necesita para realizar el trabajo con !ito: PERCEPCIONES DE ROL
395.
Son modelos de liderazgo que se centran en las dierencias que los l-deres efcaces e inefcaces manifestan en sus acciones: MODELOS CONDUCTUALES
406.
CAPÍTULO 1*
Consiste inuir en los dem"s para que se esuercen en lograr una o m"s metas: LIDERAZGO
396.
Es la capacidad de una persona para inuir en el comportamiento de los dem"s: PODER
397.
%oder que se basa en la inuencia que ejerce el puesto ormal de liderar en la jerarqu-a de la organización: PODER LEGITIMO
398.
Es la inuencia que se deriva de la capacidad del l-der para satisacer la necesidad de los seguidores, quienes a cambio de esto realizan las acciones y resultados deseados: PODER DE RETRIBUCIÓN
399.
Es la inuencia derivada de la capacidad del l-der para conseguir la obediencia merced al temor o al castigo: PODER COERCITIVO
400.
Es la inuencia derivada de la identifcación personal de los seguidores con el l-der: PODER DE REFERENCIA
401.
Es la inuencia basada en los competencias del l-der:
402.
conocimientos
y
Es un conjunto de propuestas y opiniones subyacentes en las que se plantea la administración sobre el orden y el control con base en un punto de vista negativo de la naturaleza humana: PROPUESTA DE LA TEORÍA )
407.
Es un conjunto de propuestas y opiniones en que se considera un planteamiento de la administración en t!rminos de liderazgo y delegación de la autoridad basado en un punto de vista positivo sobre la naturaleza humana: PROPUESTA DE LA TEORÍA Y 409. )odelo que identifca cinco estilos de liderazgo que combinan distintos grados de inter!s por la producción y por la gente: MODELO DE GRID GERENCIAL 408.
)odelos de liderazgo en los que la situación determina cu"l es el mejor estilo que debe utilizarse: MODELOS DE CONTINGENCIA
410.
)odelo que plantea que el grado de comportamiento del l-der con estilo directivo debe basarse en el grado de preparación de los seguidores: MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLACHARD
411.
las
//
ESTILO DECIDIDO ESTILO DE CONSULTA INDIVIDUAL ESTILO DE CONSULTA AL EQUIPO ESTILO DE FACILITADOR ESTILO DELEGATIVO
Comportamiento que ocurre cuando un l-der se basa en la comunicación en un solo sentido y detalla las obligaciones, indica a los seguidores qu!, dónde, cu"ndo y cómo hacer las cosas: COMPORTAMIENTO DIRECTIVO
412.
Comportamiento que ocurre cuando un l-der se basa en una comunicación bidireccional, escucha, alienta y hace part-cipes a los seguidores en la toma de decisiones: COMPORTAMIENTO DE APOYO
413.
Es la capacidad del seguidor para establecer metas orientadas a la tarea elevadas pero alcanzables y una disposición a aceptar la responsabilidad en su consecución: PREPARACIÓN
414.
Estilo de liderazgo que orece instrucciones claras y una dirección espec-fca$ Cuando un empleado ingresa a una organización, este estilo es el m"s adecuado para orientarlo: ESTILO DE LIDERAZGO DE E)PLICACIÓN
415.
Estilo en el que el l-der toma la decisión y anuncia o convence al equipo de la conveniencia de !sta: ESTILO DECIDIDO
421.
Estilo en el que el l-der presenta el problema a los integrantes del equipo uno por uno, recibe sus ideas y sugerencias sin reunirlos como grupo: ESTILO DE CONSULTA INDIVIDUAL 423. Estilo en el que el l-der presenta el problema al equipo en una reunión y act1a como acilitador, defne el problema que hay que resolver y los l-mites en que debe tomarse la decisión: ESTILO FACILITADOR 422.
Estilo en el que el l-der permite que el equipo tome la decisión dentro de los l-mites prescritos: ESTILO DELEGATIVO
424.
Estilo de liderazgo que orece dirección, alienta la comunicación bidireccional y ayuda a generar la confanza y la motivación en el seguidor: ESTILO DE LIDERAZGO DE CONVENCIMIENTO
416.
Estilo de liderazgo que alienta y ayuda a los subordinados: ESTILO DE LIDERAZGO PARTICIPATIVO
417.
Estilo de liderazgo en el que el l-der percibe que los seguidores est"n preparados para realizar las tareas, son competentes y est"n motivados para asumir toda la responsabilidad por su cuenta: ESTILO DE LIDERAZGO DELEGATIVO
418.
)odelo de liderazgo que recomienda que los l-deres elijan entre cinco estilos de liderazgo basados en siete variables de contingencia y reconozcan las eigencias temporales y otros costos asociados con cada estilo: MODELO DE LIDERAZGO ORIENTADO AL TIEMPO DE VROOM Y JAGO
419.
%ersonas que inspiran a los dem"s con su visión, suelen promoverla en contra de la resistencia y muestran confanza en su persona y en sus puntos de vista: LÍDERES TRANSFORMACIONALES
425.
Cu"l es son l as caracter-sticas transormacionales: VISIONARIO INSPIRADOR AMABLE CONSIDERADO DIGNO DE CONFIANZA SEGURO DE SÍ
426.
de
los
l- deres
Suelen ser gerentes o colegas con cierta antig;edad en la organización que orecen asesor-a y orientación sobre una gran variedad de aspectos proesionales: MENTORES
427.
Cu"les son los estilos de liderazgo del modelo orientado al tiempo:
420.
/5
Son todos los medios de transmisión de mensajes que emplea la gerencia para comunicarse con los empleados$ CANALES DESCENDENTES
439.
CAPITULO 1+ 428. Es la transerencia de inormación y entendimiento entre una persona y otra mediante s-mbolos que comunican signifcado: COMINICACIÓN
440.
Es la uente de inormación y el que inicia el proceso de comunicación: EMISOR
441.
7raduce ideas u opiniones en un medio, escrito, visual u oral, que transmita el signifcado que se busca comunicar$ CODIFICACION
442.
Es la persona que recibe y decodifca o interpreta el mensaje del emisor$ RECEPTOR
443.
429.
430.
431.
7raduce mensajes en una versión que tiene sentido para el receptor$ DECODIFICACION
432.
Son los medios de que se sirven los subordinados para enviar mensajes a sus superiores$ CANALES ASCENDENTES Es todo medio que se utiliza para enviar y recibir mensajes entre l-neas departamentales, con proveedores o clientes: CANALES HORIZONTALES Son todos los medios no ormales de comunicación descendente, ascendente y horizontal entre emisor y receptor: CANALES DE INFORMACION Es un sistema de comunicación inormal que se da en una organización y a lo largo del cual la inormación viaja en cualquier dirección, es llamada tambi!n radio pasillo: RED NEUTRAL 2grapevine3 Son grupos inormales que organizan actividades sociales con regularidad para promover la comunicación inormal entre empleados que comparten alg1n inter!s o preocupación$ .edes de contactos entre empleados
444. 433.
Consiste en prestar atención al mensaje, no solo o-rlo$ ESCUCHAR
Contiene los s-mbolos verbales 2orales y escritos3 y las claves no verbales que representan la inormación que el emisor desea transmitir al receptor$ MENSAJE
434.
7odos los mensajes que no son orales ni escritos constituyen mensajes no verbales$ Comprenden el uso de epresiones aciales, contacto visual, movimientos corporales, gestos y contacto -sico 2tambi!n llamado lenguaje corporal3 que transmiten signifcado: MENSAJES NO VERBALES
435.
Es la disciplina que se encarga del estudio de la utilización que la gente hace el espacio -sico para transmitir mensajes$ PRO)EMICA
436.
437.
Es el curso que sigue un mensaje entre el emisor y el receptor$ CANAL
'os gerentes y empleados tambi!n dedican una parte considerable de su tiempo a reunirse con compa#eros y personas ajenas a la organización y como resultado crean diversas relaciones estrechas e inormales con personas talentosas e interesantes que no perteneces a la organización REDES E)TERNAS
445.
Es la respuesta del receptor al mensaje que env-a el emisor$ Es la mejor orma de comprobar que el mensaje se recibió y de se#alar si se comprendió$ RETROALIMENTACIÓN
446.
Es el signifcado que el emisor o receptor atribuye a un mensaje$ PERCEPCIÓN
447.
Es el proceso de fltrado de inormación que una no desea o debe evitar$ PERCEPCIÓN SELECTIVA
448.
Consiste en la capacidad que tiene un canal de comunicación para transmitir i normación ABUNDANCIA DE INFORMACION
438.
/6
Es el proceso de elaborar suposiciones sobre los individuos tan solo con base en su pertenencia a un g!nero CREACIÓN DE ESTEREOTIPOS
449.
Es un sistema que consiste en teto compuesto y editado en computadora y que sirve para enviar y recibir inormación escrita en orma r"pida, económica y efcaz$ CORREO ELECTRÓNICO
450.
'as que son negativas distorsionas el contenido del mensaje REFRENE LAS EMOCIONES NEGATIVAS
460.
&ebe servirse de se#ales no verbales para destacar ciertos puntos y epresar sus sentimientos$ USO DE SEÑALES NO VERBALES
461.
Como gerente le ser" imposible librarse de la red natural de relaciones de una organización, aunque se lo propusiera, de modo que util-cela para transmitir inormación con rapidez, para evaluar las reacciones tras el anuncio de una decisión defnitiva y para obtener una retroalimentación$ USO DE REDES NATURALES DE RELACIONES
462.
Es una red eible y en r"pido crecimiento compuesta por miles de redes de cómputo empresariales$ INTERNET
451.
Es el rango social de una persona en un grupo y suelen determinarlo las caracter-sticas de la persona, adem"s de la posición ormal que ostente$ Cuando el nivel de estatus y de autoridad diferen, es probable que surjan problemas de comunicación$ ESTATUS
452.
Conorme los conocimientos se vuelven mas especializados, los proesionistas de muchos campos crean su jerga o taquigra-a con el propósito de simplifcar la comunicación entre ellos$ ESPECIALIZACIÓN
453.
Si cada departamento cuenta con sus propios objetivos estos pueden intererir en el desempe#o general de la organización OBJETIVOS DIFERENTES
454.
Es el estudio de la orma en que se emplean las palabras y los signifcados que transmiten$ SEMNTICA
455.
Es una reacción y sentimiento, subjetivo$ EMOCIÓN
CAPITULO 1.
Consiste en dos o m"s individuos que establecen una comunicación personal y signifcativa de manera continua GRUPO
463.
Es una peque#a cantidad de individuos por lo com1n entre tres y +/ que con recuencia participa en actividades y comparte emociones y satisace necesidades mutuas$ GRUPO INFORMAL
464.
Consta de una peque#a cantidad de empleados que poseen habilidades complementarias y que trabajan juntos en un proyecto, se comprometen con un propósito com1n y son responsables de realizar tareas que contribuyen a la consecución de los objetivos de la organización EQUIPO DE TRABAJO
465.
456.
457.
En virtud de que el lenguaje puede ser una barrera, elija palabras que los dem"s comprendan$ SIMPLIFIQUE EL LENGUAJE
458.
Es necesario que aprenda a escuchar a los dem"s con atención ESCUCHA ACTIVA
459.
El pensamiento creativo que constituye el undamento de las ideas sobre nuevos productos, se incrementa al reunir personas que cuentan con un abanico amplio de eperiencias y conocimientos para enrentar un problema o tarea com1n$ INNOVACIÓN
466.
0dem"s de introducir mas ideas, los equipos tambi!n reducen el tiempo que se necesita para desarrollar productos, lo cual se consigue al reemplazar el desarrollo serial por el desarrollo paralelo VELOCIDAD
467.
/=
468.
'a etapa de problemas se inicia con la aparición de conductas competitivas u hostiles$ PROBLEMAS
478.
En la etapa de normalización los integrantes se vuelven cada vez mas positivas sobre el equipo en su conjunto NORMALIZACIÓN
479.
En general esta constituido por empleados de dierentes "reas de una organización cuyo propósito es considerar la orma de hacer algo mejor EQUIPO DE TRABAJO PARA LA RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
469.
'lamado equipo de administración por calidad total o 7() es un grupo de empleados que se re1nen con regularidad para identifcar, analizar y proponer soluciones a diversos tipos de problemas en el lugar de trabajo$ CIRCULO DE CALIDAD
470.
Es un equipo ormado para cumplir cierta labor y resulta muy importante para una organización$ FUERZA DE TAREA
471.
@ncluye integrantes de un solo departamento que consideran aspectos y resuelven problemas comunes a su "mbito de responsabilidad y conocimientos EQUIPO DE TRABAJO FUNCIONAL
472.
Consiste por lo general en empleados de diversas "reas uncionales y en ocasiones, de diversos niveles organizacionales que en conjunto tienen determinadas tareas orientadas a ciertos objetivos$ EQUIPO DE TRABAJO MULTIDISCIPLINARIO
473.
En la etapa de desarrollo los integrantes ya con-an unos en otros y se aceptan$ %ara realizar las tareas, se respalda y alienta la diversidad de los puntos de vista en l ugar de la uniormidad$ DESARROLLO
480.
'a etapa de desintegración consiste en el fnal de las acciones relacionadas con las tareas y la disolución de las relaciones, esta etapa no siempre se planea y puede ser bastante abrupta$ DESINTEGRACIÓN
481.
.eejan el clima emocional de un grupo$ Son confanza, apertura, libertad e interdependencia SENTIMIENTOS
482.
'os integrantes se tienen confanza CONFIANZA
483.
'os participantes se interesan en lo que los dem"s tengan que decir APERTURA
484.
0 los integrantes los mueve una sensación de responsabilidad para con el grupo, no la presión de los dem"s LIBERTAD
485.
Consta de empelados que trabajan juntos a diario para realizar un producto completo o prestar todo un servicio EQUIPO DE TRABAJO AUTODIRIGIDO
474.
'os participantes coordinan y trabajan en conjunto para lograr objetivos comunes$ INTERDEPENDENCIA
486.
)iden los resultados logrados por los integrantes en lo individual y del equipo en su conjunto$ CRITERIOS DE EFECTIVIDAD
475.
Es la intensidad de los deseos de los integrantes por permanecer en el equipo y su compromiso hacia este$ LA COHESIÓN
487.
Comprenden el desarrollo del equipo de trabajo en el tiempo, emociones personales y normas de comportamiento PROCESOS INTERNOS DEL EQUIPO
476.
Son las reglas de conducta que todos los integrantes de un equipo de trabajo comparten y acatan: NORMAS DE COMPORTAMIENTO
488.
En la etapa de inicio, el equipo de trabajo concentra su inter!s en orientarse hacia sus metas y procedimientos INICIO
477.
/>
Cuando el integrante de un equipo no contribuye plenamente al desempe#o del conjunto pero comparte las recompensas, se dice que incurre en un paseo gratuito PASEO GRATUITO
489.
Es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se integran a una cultura SOCIALIZACIÓN
498.
Es cualquier cosa visible que se utilice para representar y resumir un valor compartido o algo que tenga un signifcado especial$ SÍMBOLOS
499.
Consiste en una mentalidad que busca el acuerdo a toda costa, lo que origina una toma de decisiones inefcaz del equipo de trabajo y talvez conduzca a malas decisiones: PENSAMIENTO DE GRUPO
490.
Se da cuando los integrantes del equipo valoran los dierentes untos de vista y buscan eteriorizarlos para acilitar la resolución creativa de los problemas: CONTROVERSIA PRODUCTIVA
Es un sistema compartido de sonidos vocales, signos escritos, gestos o ambos que los integrantes de una cultura utilizan para transmitir signifcados especiales$ LENGUAJE
500.
491.
Comprende condiciones e inuencias que vienen de uera y que eisten antes y despu!s de que se orma el equipo: SISTEMA E)TERNO
492.
0lude a la ubicación que tienen los integrantes de un equipo: PRO)IMIDAD DEL EQUIPO
493.
Equipo que realiza sus tareas sin que nadie est! -sicamente presente en el mismo lugar, o incluso, al mismo tiempo: EQUIPO DE TRABAJO VIRTUAL
494.
CAPITULO 1
Es el esquema 1nico de suposiciones, valores y normas compartidas que dan orma a la socialización, los s-mbolos, el lenguaje, los relatos y las practicas de un grupo de personas$ CULTURA
495.
Son las ideas y sentimientos subyacentes que los integrantes de una cultura dan por sentados y consideran verdaderos$ SUPOSICIONES COMPARTIDAS
496.
Es una opinión undamental sobre algo que tiene una importancia y un signifcado considerables para los individuos y que es estable a lo largo del tiempo VALOR
497.
Son las historias, sagas, leyendas y mitos 1nicos de una cultura$ Suelen describir los logros y opiniones particulares de los l-deres en el tiempo, en general en t!rminos heroicos y rom"nticos$ RELATOS
501.
Son comportamientos culturalmente prohibidos$ Es el elemento cultural mas complejo pero observable son las practicas compartidas, las cuales comprenden tab1es y ceremonias$ TABES
502.
Son actividades complejas y ormales ideadas para generar uertes emociones y por lo general se realizan a manera de acontecimientos especiales$ CEREMONIAS
503.
Son reglas ormales y procedimientos operativos est"ndares que rigen le comportamiento de los empleados, y la coordinación se logra mediante relaciones jer"rquicas de inormación CULTURA BUROCRTICA
504.
0 una cultura de clan la caracteriza un enoque interno$ El control sobre el comportamiento es m"s sutil$ Son pocas las reglas y los procedimientos$ En cambio, la tradición, la lealtad, el compromiso personal, la amplia socialización y el manejo personal son los elementos que dan orma a los comportamientos de los empleados en una cultura de clan$ CLAN
505.
El enoque eterno y la eibilidad crean un ambiente que alienta asumir riesgos, el dinamismo y la creativaza$ May un compromiso con la eperimentación, la innovación y estar en la vanguardia
506.
/?
CULTURA EMPRENDEDORA
Comprende las normas y los valores que comparten y mantienen los miembros de los grupos mediante recompensas y castigos$ CONTROL DE GRUPO
516.
'os valores y las normas reejan la importancia de lograr objetivos mensurables y eigente, en especial los que son fnancieros y se basan en le mercado 2por ejemplo, crecimiento de las ventas, rentabilidad y participación de mercado3 CULTURA DE MERCADO
517.
Caracter-sticas como el origen !tnico, la edad, el g!nero y la religión se conocen como demogra-a$ DEMOGRAFÍA
518.
507.
508.
Se dice que una organización tiene una cultura sólida cuando los elementos culturales m"s observables proyectan un mensaje congruente y 1nico$ En tales organizaciones, los gerentes y empleados comparten un estilo de comportamiento com1n$ CULTURA ORGANIZACIONAL SÓLIDA
509.
Consta de los mecanismos orientadores que operan consciente e inconscientemente en cada persona$ AUTOCONTROL INDIVIDUAL
520.
Comprende la mezcla completa de culturas y subcultura y que pertenecen los integrantes de la uerza laboral$ DIVERSIDAD CULTURAL
510.
CAPITULO 10
Comprende un proceso mediante el cual se garantiza que los comportamientos y el desempe#o se ajusten a los est"ndares de la organización, entre los que se hallan reglas, procedimientos y objetivos$ CONTROL
%ara que un control o sistema de control sea efcaz debe reconocerse que es necesario y adecuado ACEPTABILIDAD
521.
511.
Son mecanismos destinados a disminuir errores y por tanto reducir al m-nimo la necesidad de acciones correctivas$ CONTROLES PREVENTIVOS
512.
Es un proceso de detección y eliminación o reducción de desviaciones cometidas en relación con las normas establecidas de una organización MODELO DE CONTROL CORRECTIVO
522.
Sostiene que una cantidad reducida de caracter-sticas eplica siempre un gran n1mero de eectos$ PRINCIPIO DE SELECTIVIDAD !CONOCIDO COMO LEY DE PARETO#
523.
Son mecanismos que tienen por objeto reducir o eliminar acciones o resultados indeseables y por ende conseguir el apego a los reglamentos y las normas de la organización CONTROLES CORRECTIVOS
524.
Se epresa a manera de presiones de uentes eternas en las organizaciones para que modifquen sus acciones CONTROL DE LOS PARTICIPANTES
525.
513.
Son criterios que sirven para evaluar caracter-sticas cualitativas y cuantitativas y debe establecerse en relación con cada caracter-stica que desee medirse$ NORMAS
514.
Comprende las reglas y procedimientos ormales para prevenir o corregir las desviaciones de los planes y la consecución de los objetivos deseados CONTROL ORGANIZACIONAL
515.
Son necesarias para determinar si hay dierencia entre lo que ocurre y lo que debiera ocurrir, en otras palabras, la inormación sobre los resultados reales debe cotejarse con las normas de desempe#o$ COMPARACIONES
/G
Consiste en el uso generalizado de reglas y procedimientos, autoridad descendente, descripciones de puesto bien detalladas y otros m!todos ormales que ayudan a evitar y corregir desviaciones de los comportamientos y los resultados deseados CONTROL MECANICISTA
526.
%ronostico de ingresos esperados, ormulado en general por l-neas de productos en periodos mensuales y sujeto a revisión al menos una vez al ano$ PRESUPUESTO DE VENTAS
535.
Es un sistema que se centra en las actividades como los principales centros costos$ CALCULO DE COSTOS BASADO EN ACTIVIDADES ! CBA#
536.
Consiste en la aplicación eible de la autoridad, descripciones de puesto relativamente laas, controles individuales y otros m!todos inormales que sirven para evitar y corregir desviaciones de los comportamientos y los resultados deseados$ CONTROL ORGNICO
527.
Consiste en recopila y evaluar datos relacionados con las ventas, los precios, los costos y las utilidades, los cuales sirven para orientar las decisiones y evaluar los resultados$ CONTROL DE MERCADO
528.
Consiste en realizar esuerzos permanentes por obtener retroalimentación de los clientes sobre la calidad de los bienes y servicios$ SUPERVISIÓN DE LOS CLIENTES
529.
Consiste en mecanismos que ayudan a evitar o corregir los errores en la asignación de recursos$ 'os auditores eternos, por lo general despachos de contadores p1blicos$ CONTROL FINANCIERO
530.
'a evaluación de la condición fnanciera de una empresa en dos o m"s periodos$ ANLISIS FINANCIERO COMPARADO
531.
Consiste en elegir ciras signifcativas, epresar su relación en orma de proporción o racción y comparar su valor durantes dos periodos o con la misma razón de organizaciones similares$ ANLISIS DE RAZÓN
.eeja el ujo lateral de los costos de la inormación sobre los insumos para las actividades y de las actividades para la evaluación del desempe#o o las transacciones observadas que se asocian con una actividad$ CONSIDERACIÓN DE LOS PROCESOS
537.
Consiste en el uso de dispositivos y procesos autorregulados que operan sin la intervención de individuos$ AUTOMATIZACIÓN
538.
Se sirven de instrumentos o dispositivos autorregulados que sirven para prevenir y corregir desviaciones de los resultados deseados: CONTROLES MECNICOS
539.
CAPITULO $-
Son los sistemas inorm"ticos electrónicos que ayudan a los individuos y a las organizaciones a reunir, almacenar, transmitir, procesar y recuperar datos e inormación TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN !TI#
540.
532.
Suele considerarse como la razón de rentabilidad m"s importante ya que indica el grado de efciencia en el uso de los recursos de una organización$ EL RENDIMIENTO DE LA INVERSIÓN !RI#
533.
Es el conocimiento que se deriva de los datos transormados con la fnalidad de que sean signifcativos y 1tiles$ INFORMACIÓN
541.
%ermite que los usuarios env-en, reciban y remitan mensajes de personas de todo el mundo: CORREO ELECTRÓNICO
542.
%ermite que los usuarios tengan acceso a computadoras remotas e interact1en con !stas: TELNET
543.
El presupuesto de categorización de los gastos previstos y su vinculación con las metas se conoce como elaboración de presupuestos$ ELABORACIÓN DE PRESUPUESTOS
534.
%ermite que los usuarios desplacen archivos y datos de una m"quina a otra, bajen revistas, libros, documentos, sotNare, m1sica gr"fcos y mucho m"s:
544.
/L