CUADRO OPERCIONALIZACION.docx

El Clima y Compromiso Organizacional en la sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público, Lima 2015 TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE: Magister en Gestión Pública AUTORA: Br. Calla Quispe Janeth Sarita ASESOR: M. Sc. Abner Chavez Leandro SECCIÓN: Ciencias Empresariales y Médicas LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Gestión Estratégico del Talento Humano Administración del Talento Humano PERÚ - 2015

1

Dr. Presidente

Dr. Secretario

Dr. Vocal

2

Dedicatoria Con amor y gratitud a mi padre, madre, hermanas, hermanos, a mi prima Alexandra por su fuerza y fortaleza, por cederme su valioso tiempo como apoyo incondicional a pesar

de

los

percances

que

se

presentaron, por las palabras duras pero certeras

para

profesional

y

lograr darme

mi la

superación fuerza

que

necesitaba.

Autora

3

Agradecimiento Expreso

mi

asesores,

agradecimiento

docentes,

a

directivos

los e

instituciones que han colaborado en la materialización

de

la

presente

investigación. Al Doctor Gino Dávila por su apoyo fundamental y colaboración del personal del

Instituto

de

Medicina

Legal

y

Ciencias Forenses del Ministerio Público.

Autora

4

Declaratoria de autenticidad Yo, Janeth Sarita Calla Quispe, estudiante del programa de Gestión Pública, de la Escuela de Postgrado de la Universidad Cesar Vallejo, identificada(a) con DNI Nº 40475945, con la tesis titulada “Clima y Compromiso Organizacional en La Sede del Personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público, Lima 2015”. Declaro bajo juramento que: 1) La tesis es de mi autoría. 2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente. 3) La tesis no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional. 4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presentan en la tesis se constituirán en aportes a la realidad investigada. De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores), autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad César Vallejo. Lugar y Fecha Lima, 21 de marzo de 2015

Firma

……………………………… Janeth Sarita Calla Quispe

DNI:

5

Presentación Señores miembros del Jurado: Dando cumplimiento a las normas del Reglamento de elaboración y sustentación de Tesis de la sección de postgrado de la Universidad “Cesar Vallejo”, para elaborar la tesis de Maestría en Gestión Pública, presento el trabajo de investigación titulado: El Clima y Compromiso organizacional en la sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público, Lima 2015. En este trabajo se describe los hallazgos de la investigación, la cual tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre el clima y el compromiso organizacional en la sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público, Lima 2015, con una población de 257 trabajadores registrados en la planilla y una muestra censal de 154 trabajadores, con un instrumento de medición del Clima organizacional y Compromiso organizacional. El estudio está compuesto o estructurado en el conocimiento científico, compuesto por seis capítulos, el primero denominado Planteamiento del Problema en la segunda sección desarrolla el Marco Referencial, en la tercera sección desarrolla la Hipótesis y las Variables, en la cuarta sección presenta el marco metodológico, en la quinta sección presenta los resultados y se analiza en la sexta sección presentando la discusión del tema, seguida de las conclusiones, recomendaciones indicando las referencias bibliográficas y demás anexos que se considere necesarios. Señores miembros del jurado espero que esta investigación sea evaluada y merezca su aprobación.

La autora

6

Índice Pág. Página del Jurado

ii

Dedicatoria

iii

Agradecimiento

iv

Declaratoria de autenticidad

v

Presentación

vi

Índice

vii

RESUMEN

xii

ABSTRACT

xiii

INTRODUCCIÓN

xiv

I. I.1. I.2. I.3. I.4.

II.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Realidad Problemática Formulación del Problema Justificación, relevancia y contribución Objetivos I.4.1. Objetivos Generales I.4.2. Objetivos Específicos MARCO REFERENCIAL

16 17 19 20 21 21 21 23

II.1. Antecedentes

24

II.1.1. Antecedentes Nacionales II.1.2. Antecedentes Internacionales II.2. Marco Teórico II.3. Perspectiva Teórica

24 26 29 38

III.

HIPÓTESIS Y VARIABLES

41

III.1. Hipótesis III.1.1. Hipótesis General III.1.2. Hipótesis Especificas III.2. Identificación de Variables III.3. Descripción de Variables III.3.1. Definición Conceptual III.3.2. Definición Operacional III.4. Operacionalización de Variables

42 42 42 43 43 43 44 45

7

IV.

MARCO METODOLÓGICO

47

IV.1.Tipos de Investigación IV.2.Población, muestra y muestreo IV.3.Técnicas e instrumentos de recolección de datos IV.4.Validación y confiabilidad de instrumento IV.5.Procedimientos de recolección de datos IV.6.Métodos de análisis y recolección de datos

48 49 50 53 54 55

V.

RESULTADOS

57

VI.

DISCUSIÓN

77

CONCLUSIONES

80

RECOMENDACIONES

81

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

82

ANEXOS

85

8

Lista de tablas Pág. Tabla 1 Operacionalización de Variable Clima Organizacional

44

Tabla 2 Operacionalización de Variable Compromiso Organizacional

46

Tabla 3 Baremos de Clima Organizacional

51

Tabla 4 Baremos de Compromiso Organizacional

53

Tabla 5 Análisis de Fiabilidad Alfa de Cronbach del Instrumento del Clima Organizacional

54

Tabla 6 Análisis de Fiabilidad Alfa de Cronbach del Instrumento del Compromiso Organizacional

54

Tabla 7 Distribución de datos según los niveles de Clima organizacional

58

Tabla 8 Distribución de datos según los niveles el clima organizacional en su dimensión apoyo al supervisor inmediato

52

Tabla 9 Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión claridad de rol

60

Tabla 10 Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión contribución personal

61

Tabla 11 Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión reconocimiento

62

Tabla 12 Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión expresión de los propios sentimientos

9

63

Tabla 13 Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión trabajo como reto

64

Tabla 14 Distribución de datos según los niveles del compromiso organizacional 65 Tabla 15 Distribución de datos según los niveles del compromiso organizacional en su dimensión compromiso efectivo

66

Tabla 16 Distribución de datos según los niveles del compromiso organizacional en su dimensión compromiso de continuación

67

Tabla 17 Distribución de datos según los niveles del compromiso organizacional en su dimensión compromiso normativo

68

Tabla 18 Coeficiente de correlación de Spearman entre el clima y el compromiso organizacional

69

Tabla 19 Coeficiente de correlación de Spearman entre el clima en su dimensión apoyo del superior inmediato y el compromiso organizacional

70

Tabla 20 Coeficiente de correlación de Spearman entre el clima en su dimensión claridad del rol y el compromiso Organizacional

71

Tabla 21 Coeficiente de correlación de Spearman entre el clima en su dimensión contribución personal y el compromiso Organizacional

72

Tabla 22 Coeficiente de correlación de Spearman entre el clima en su dimensión reconocimiento y el compromiso Organizacional 73 Tabla 23 Coeficiente de correlación de Spearman entre el clima en su dimensión expresión de los propios sentimientos y el compromiso Organizacional 74 Tabla 24 Coeficiente de correlación de Spearman entre el clima en su dimensión trabajo como reto y el compromiso Organizacional 75 10

Lista de figuras Pág. Figura 1. Distribución de datos según los niveles del clima organizacional

59 Figura 2. Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en

su

dimensión

apoyo

al

supervisor

inmediato

60 Figura 3. Distribución de datos según los niveles los niveles del clima organizacional

en

su

dimensión

claridad

de

rol

61 Figura 4.

Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en

su dimensión contribución personal Figura 5.

62

Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en

su dimensión reconocimiento

63

Figura 6. Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión expresión de los propios sentimientos

64

Figura 7. Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión trabajo como reto Figura 8. Distribución de datos según los niveles compromiso organizacional

65

Figura 9. Distribución de datos según los niveles del compromiso organizacional en su dimensión compromiso efectivo Figura 10.

Distribución

de

datos

66 según

los

niveles

organizacional en su dimensión compromiso de continuación

del

compromiso 67

Figura 11. Distribución de datos según los niveles del compromiso organizacional en su dimensión compromiso normativo

68

11

12

Resumen La investigación titulada “El Clima y Compromiso Organizacional en la sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público, Lima 2015” Se desarrolló a fin de alcanzar el objetivo de determinar la relación entre el clima y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015, estudio realizado en el contexto de una sociedad con crecimiento de los índices delictivos.

Es un estudio sustantivo descriptivo de diseño no experimental transversal correlacional, se trabajó con una población de 257 y una muestra censal correspondiente a 154 trabajadores del Instituto de Medicina Legal. En los estudios no experimentales las variables independientes ya han ocurrido y no pueden ser cambiadas, el investigador no tiene el control directo sobre dichas variables, esta es exactamente las condiciones en que se plantea y desarrolla nuestra investigación. Las conclusiones del estudio indican que se determinó una correlación significativa Fuerte entre las variables el clima y el compromiso organizacional de estudio de acuerdo a la prueba de Spearman

Palabras clave: Clima Organizacional, Compromiso Organizacional, trabajo, apoyo, supervicion, contribucion personal

13

Abstract The

research

entitled

"Climate

and

Organizational

Commitment

in

the

headquarters staff of the Institute of Legal Medicine of Public Prosecutions, Lima 2015". It was developed to achieve the objective of determining the relationship between climate and organizational commitment at Headquarters staff of the Institute of Legal Medicine of the Public Ministry of Public Prosecutions, Lima 2015 study in the context of a society with growth crime rates. It is a noun descriptive correlational study of transverse non-experimental design, we worked with a population of 257 and an area corresponding to 154 workers of the Institute of Legal Medicine census shows. In non-experimental studies independent variables have already occurred and can not be changed, the researcher has no direct control over these variables, this is exactly the circumstances in which it arises and develops our research. The findings indicate that a significant correlation between climate variables and organizational commitment of study according to the Spearman test was determined Keywords: Organizational Climate, Organizational Commitment, work, support, supervision, personal contribution.

14

Introducción En la presente investigación titulada Clima y Compromiso Organizacional en la sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público, Lima 2015, se desarrolló considerando que las instituciones u organizaciones son una parte principal para el desarrollo de la sociedad en la actualidad, sin embargo esto se ve limitado debido a las restricciones presupuestales con las que cuenta las entidades públicas en el Perú. Desde el punto de vista de gestión pública se considera que el recurso humano como una ventaja competitiva para generar los resultados deseados y proyectados de la organización. El presente trabajo se enfoca en la preocupación de contar un clima organizacional que permita canalizar esfuerzos para lograr mayor compromiso de los trabajadores en su función cómo servidor público, mejorando el desarrollo de la gestión pública en el Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público, Lima 2015. La muestra estuvo comprendida por el personal que labora en el Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público, el cual hace un total de 154 trabajadores. Los instrumentos utilizados son estandarizados, para el Clima Organizacional el cuestionario consta de 21 ítems y para el Compromiso Organizacional el cuestionario consta de 18 ítems, lo cual hace un total de 39 ítems. La presente tesis esta estructura en seis capítulos, los cuales son presentados de la siguiente manera:

15

El Capítulo I, se desarrolló el Planteamiento del Problema en el que se desarrolla la realidad y formulación del problema, la justificación y sus objetivos. El Capítulo II, se desarrolló el Marco Referencial que comprende los antecedentes, el Marco Teórico y la perspectiva teórica. El Capítulo III, se desarrolló la Hipótesis y Variables que comprenden la hipótesis, la identificación de Variables, la descripción de variables y su operacionalización respectiva. El Capítulo IV, se desarrolló el Marco Metodológico que comprende el tipo de investigación, la población, muestra y muestreo, técnicas e instrumentos de recolección de datos, validación y confiabilidad de instrumento, procedimiento de recolección de datos, métodos de análisis y recolección de datos. El Capítulo V, se desarrolló los resultados del estudio El Capítulo VI, se desarrolla la discusión y finalmente se presenta las fuentes bibliográficas y anexos del estudio.

La autora

16

I.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

17

18

1.1.

Realidad Problemática

La forma en que los trabajadores ven la realidad y la interpretación que de ella hacen análisis es de gran importancia para la organización. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos, objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización Brunet (1999 p, 40). La primera impresión es lo que enmarca al trabajador, si este percibe un buen ambiente de trabajo es decir un Clima Organizacional optimo, se sentirá con mucho entusiasmo para realizar o desempeñar las labores asignadas y esto se verá reflejado en su rendimiento laboral y se resaltará en su comportamiento en la organización. El Perú se ha convertido en un país que ha crecido económica y socialmente en estos últimos años, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), en el año 2008 en Lima y Callao había un total de 8´445,211 habitantes y con la migración y sobrepoblación en el año 2014 se ha llegado a un total de 9 ´752,000 habitantes, este crecimiento se debe al objetivo de buscar una oportunidad laboral, creciendo en lo personal o profesional. Con esta sobre población lamentablemente su índice delictivo ha ido también en aumento es por ello que se hace necesario la intervención del Ministerio Publico, como un representante de la defensa de la legalidad, fundada en el año de 1979, e iniciando sus actividades formalmente el 12 de mayo de 1981 con el Decreto Legislativo Nº 052, amparado en la Constitución Política del Perú en su artículo 158, teniendo 34 años de servicio a la sociedad y uno de los servicios que brinda, el cual es indispensable para aclarar un proceso es el que brinda el Instituto de Medicina Legal, el cual cuenta con ISOS, en la calidad del servicio que brinda. El Ministerio Público ha ido creciendo debido a la envergadura de atender a la sociedad contando en la actualidad con 32 Distritos Fiscales a nivel nacional, asimismo se debe resaltar que en el caso del Departamento de Lima donde se

19

realizará el presente estudio, por la sobrepoblación la entidad ha considerado delimitar y asignar 6 Distritos Fiscales tales como Lima, Lima Este, Lima Sur, Lima Norte, Callao y Cañete. Esto ha traído como consecuencia el crecimiento de la población laboral del Ministerio Público el cual a la fecha se ha incrementado llegando a un total de 13,736 trabajadores según el Cuadro para Asignación de Personal aprobado con RFN Nº 1415-2013-MP-FN, con el objetivo de Implementar el Nuevo Código Procesal Penal progresivamente en todos los Distritos Fiscales, el cual por su naturaleza requiere de bienes y servicios a nivel nacional. Creada en el año 1985, con la finalidad de mejorar la administración de Justicia y transferida en el año 1992 del Sector Justicia al Ministerio Público, el Instituto de Medicina Legal viene funcionando y para poder cumplir con sus funciones netas, ciertas áreas desarrollan su servicio a través de turnos, cubriendo en total las 24 horas, creando malestar en su personal, por la recarga de trabajo que se tiene frente a los índices delictivos en aumento. El Ministerio Público por ser una entidad pública tiene restricciones económicas, debido al presupuesto que se asigna cada año, debiendo de priorizar determinadas acciones para poder lograr y alcanzar los objetivos institucionales que se plantean, considerando en el cierre de la lista o al final las acciones para la atención del factor humano en lo que a su clima o comportamiento se refiere. Por tal razón la presente investigación pretende investigar cómo se relaciona el clima y el compromiso organizacional en la sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público, Lima 2015.

20

1.2.

Formulación del Problema

1.2.1. Problema General ¿Cuál es la relación entre el clima y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015?

1.2.2. Problemas Específicos Problema Específico 1 ¿Cuál es la relación entre el clima en su dimensión apoyo del superior inmediato y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015? Problema Específico 2 ¿Cuál es la relación entre el clima en su dimensión claridad del rol y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015? Problema Específico 3 ¿Cuál es la relación entre el clima en su dimensión contribución personal y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015? Problema Específico 4 ¿Cuál es la relación entre el clima en su dimensión reconocimiento y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015?

21

Problema Específico 5 ¿Cuál es la relación entre el clima en su dimensión expresión de los propios sentimientos y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015? Problema Específico 6 ¿Cuál es la relación entre el clima en su dimensión trabajo como reto y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015?

1.3.

Justificación, relevancia y contribución

Es importante resaltar que las empresas que han tenido éxito a nivel mundial son aquellas que han basado sus estrategias de desarrollo en el factor humano es decir en su gente, sus trabajadores, teniendo en cuenta sus valores que son imprescindibles, formando parte de su vida y práctica habitual cotidiana. Es por ello que se justifica la realización del presente estudio, el cual ayudara o permitirá describir y determinar la relación del Clima Organizacional y Compromiso Organizacional en el personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público y así poder dar solución a la problemática descrita, teniendo en cuenta las habilidades, capacidades y destrezas que presentan los servidores públicos, logrando una alta productividad o carga laboral reducida, teniendo como impacto la recuperación de la confianza de la sociedad en las organizaciones del estado.

22

1.4.

Objetivos

1.4.1. Objetivo General Determinar la relación entre el clima y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015.

1.4.2. Objetivos Específicos Objetivo Específico 1: Establecer la relación entre el clima en su dimensión apoyo del superior inmediato y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015. Objetivo Específico 2: Demostrar la relación entre el clima en su dimensión claridad del rol y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015 Objetivo Específico 3: Determinar la relación entre el clima en su dimensión contribución personal y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015 Objetivo Específico 4: Demostrar la relación entre el clima en su dimensión reconocimiento y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015.

23

Objetivo Específico 5: Determinar la relación entre el clima en su dimensión expresión de los propios sentimientos y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015 Objetivo Específico 6: Establecer la relación entre el clima en su dimensión trabajo como reto y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015

24

II. MARCO REFERENCIAL

2.1.

Antecedentes

Realizadas las revisiones bibliográficas referentes al tema de estudio, no se ha encontrado trabajos iguales. Sin embargo, se indica algunas investigaciones que tienen semejanza con el trabajo de investigación

2.1.1. A nivel Nacional

Pelaes (2010), realizó la tesis de posgrado titulada “Relación entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente en una empresa de servicios telefónicos”, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, de tipo descriptivo correlacional, habiendo utilizado cuestionarios con una muestra de200 clientes y llego a determinar que el grado de relación entre el Clima Organizacional y la satisfacción del cliente, teniendo en cuenta que a medida que aumenta el clima organizacional esto se verá reflejado en la satisfacción de los clientes de una empresa Telefónica, a mejores relaciones interpersonales, estilo de dirección demográfico y participativo, nivel de redistribución del trabajados, claridad y coherencia de la dirección mejora correlativamente la satisfacción del cliente; al incremento del sentido de pertenencia, sensación de estabilidad laboral mejora correlativamente la satisfacción del cliente, el instrumento utilizado para recolectar la información es el cuestionario de satisfacción del cliente de tipo Likert disponiendo de 05 cinco alternativas de respuesta.

Conde (2013) realizó la tesis de posgrado titulada “Clima organizacional y compromiso organizacional en la municipalidad distrital del Agustino – Lima 2013”, en la Universidad Cesar Vallejo, de tipo no experimental, diseño general transversal especifico Descriptivo correlacional, habiendo utilizado cuestionario del Clima Organizacional y Compromiso Organizacional elaborado por la autora de acuerdo a las condiciones que se exigen para la recolección de datos, con una

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muestra de 103 empleados, llegando a determinar que existe una relación directa y significativa entre el Clima Organizacional y el Compromiso Organizacional, entre el Clima Organizacional y el sentido de la pertenencia, el Clima Organizacional y el deseo de involucramiento según el personal de la Municipalidad Distrital del Agustino – Lima 2013.

Castagnola (2014) realizó la tesis de posgrado titulada “Clima y compromiso organizacional en docentes de Instituciones Educativas estatales del distrito el Agustino UGEL 05 – 2014”, en la Universidad Cesar Vallejo, de tipo no experimental, diseño transversal, específico Descriptivo correlacional habiendo utilizado inventario de Clima Organizacional de Manuel Torres Valladares del año 2003 y el inventario de Compromiso Organizacional de Belida de Brutos, Miguel A. Ruiz y Rafael San Martin del año 2002 para la recolección de datos, con una muestra de 288 personas y llega a determinar que existe una relación significativa entre el Clima Organizacional y el Compromiso Organizacional, con respecto al Compromiso Organizacional por sexo no existe diferencia entre docentes varones o docentes mujeres por lo que no depende del género, así mismo al a analizar el Clima Organizacional por sexo los docentes varones presentan mejores evaluaciones para lograr un Clima Organizacional favorable, el análisis de la varianza del Compromiso Organizacional por nivel educativo no existe diferencia alguna por lo que el nivel al que pertenecen los docentes de la muestra no implica mayor o menor índice en el Compromiso Organizacional y que el análisis de la varianza del Clima Organizacional por nivel educativo de los docentes de nivel inicial presentan puntajes mucho más elevados que los docentes del nivel secundario.

Valqui (2013), realizó la tesis de posgrado titulada “Clima organizacional y desempeño laboral de servicios del Instituto Nacional Penitenciario INPE – 2013”, en la Universidad Cesar Vallejo, de tipo descriptivo correlacional, habiendo utilizado la encuesta del Clima Organizacional de Palma del año 2004 y la encuesta de Desempeño Laboral adaptado por Ríos del año 2010 para la 28

recolección de datos, con una muestra de 119 servidores, llegando a determinar que el Clima Organizacional se relaciona con el Desempeño Laboral, la Autorrealización se relaciona con el Desempeño Laboral, el Involucramiento Laboral se relaciona con el Desempeño Laboral, la Supervisión se relaciona con el Desempeño Laboral, la Comunicación se relaciona con el Desempeño Laboral, las Condiciones Laborales se relacionan con el Desempeño Laboral de los servicios del Instituto Nacional Penitenciario (INPE) en el 2013.

Suarez (2013), realizó la tesis de posgrado titulada “Compromiso organizacional y clima laboral en docentes de la Institución educativa del nivel primaria N° 6046 del distrito de San Juan de Miraflores – 2013”, en la Universidad Cesar Vallejo, de tipo no experimental de diseño transversal, habiendo utilizado la encuesta de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen del año 1991 y el cuestionario de Clima Laboral de Fore Hand y Gilmer citado por Escat del año 2003 para la recolección de datos, con una muestra de 65 docentes, llegando a determinar que el Compromiso Organizacional se relaciona significativamente con el Clima Laboral, también existe una relación significativa entre el Compromiso Organizacional y el Contexto Organizativo, existe relación significativa entre el Compromiso Organizacional con el Contenido del Trabajo, existe relación entre Compromiso Organizacional con el Significado del Grupo y se relaciona significativamente el Compromiso Organizacional con la Apreciación Personal en la Institución educativa del nivel primario N° 6046 del Distrito de San Juan de Miraflores en el año 2013.

2.1.2. A nivel Internacional Mijares (2011) realizó la tesis de posgrado titulada “Principales factores que influyen en el nivel de compromiso organizacional dentro de una empresa de Outsourcing”, en la Universidad autónoma de Nuevo León estado de Nuevo León ciudad de Monterrey en México, el estudio es de tipo no experimental – transaccional, habiendo utilizado un cuestionario llamado OCQ Organizacional 29

Commitment Questionnaire realizado por Porte et al (1979) y revisado posteriormente por Meyer y Allen (1993) para la recolección de datos, con una muestra de 168 encuestado, llegando a determinar que en Human Quality el Compromiso Organizacional depende principalmente de la edad de las personas, como también del tiempo de antigüedad que lleven laborando en la mencionada empresa y del puesto que desempeñan, así como también se determinó que hay personas que a pesar de que no cumplen con ciertos factores se sienten comprometidos con su organización, por lo que no se determina una regla para que exista Compromiso Organizacional en los trabajadores de la empresa Outsourcing.

Navarro, Santillán y Bustamante (2007), realizó la investigación titulada “El Clima y Compromiso Organizacional, en la facultad de pedología región Xalapa” de la Universidad Veracruzana en México, el estudio es transversal de tipo correlacional, habiendo utilizado los cuestionarios de Brown y Leighen 1996 para medir el Clima Organizacional, cuestionario de Meyer y Allen en 1991 para Compromiso Organizacional para la recolección de los datos, con un muestra de 30 personas llegando a determinar que no existe un impacto significativo en la actitud de compromiso de los docentes en factores como apoyo del superior inmediato, la claridad del rol, la contribución personal, el reconocimiento, la expresión de los propios sentimientos y el trabajo como reto, los docentes valoran los beneficios laborales al formar parte de esta, una alto porcentaje de la población de maestros percibe una actitud favorable el clima es considerado flexible, cordial y tranquilo mientras un sector reducido considera aspectos que se deben atender y corregir percibiendo una atmosfera laboral incierta, caracterizada por un trato desigual, el compromiso se denota favorable, es orgullo pertenecer a la universidad veracruzana.

Hernández y Fernanda, (2011) realizó la tesis de posgrado titulada “Propuesta de creación de un instrumento de Medición de Clima organizacional para una Industria Farmacéutica”, en la Universidad ICESI en la ciudad de 30

Santiago de Cali Colombia, el estudio es de tipo descriptivo, habiendo utilizado un cuestionario de medición del Clima Organizacional creado como instrumento estableciendo los principales factores y creando sub factores teniendo como base el cuestionario de Litwin y Stringer para la recolección de catos, con una muestra de 71 colaboradores, llegando a determinar que la medición del Clima Organizacional permite conocer las percepciones de los colaboradores sobre su entorno y realizar intervenciones tanto a nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales, por lo que se hace necesario precisar factores, sub-factores y operacionalización con el fin de crear preguntas idóneas que busquen medir las percepciones de los empleados acerca de las variables que más inciden en su comportamiento lo cual se llega a reflejar en su desempeño.

Ramos (2005) realizó la tesis de posgrado titulada “El Compromiso organizacional y su relación con el desempeño docente de los profesores del programa universitario de inglés de la Universidad de Colima”, en la Universidad de Colima en el estado de Colima México, el estudio es de tipo descriptivo correlacional, habiendo utilizado un los cuestionarios de Meyer y Allen para medir el Compromiso Organizacional y un Cuestionario creado por la universidad para medir el Desempeño Docente para la recolección de datos, con una muestra de 96 profesores y 1324 alumnos, llegando a determinar que la correlación entre compromiso organizacional y desempeño docente demuestra la necesidad de vincular más la relación entre jefe y subordinados, con el fin de elevar el desempeño al incrementar el compromiso de los profesores con la organización.

Soto

(2010),

realizó

la

tesis

de

posgrado

titulada

“Compromiso

organizacional del personal en el seguro social universitario de Cochabamba”, en la Universidad Mayor de San Simón Cochabamba Bolivia, el estudio es de tipo descriptivo transversal, habiendo utilizado el cuestionario creado por Meyer y Allen para la recolección de datos del Compromiso Organizacional, con una muestra de 199 trabajadores del Seguro Social Unive Cochabamba (SSUC), llegando a determinar que entre los factores intrínsecos o de motivación 31

estudiados resalta, que la Institución otorga estabilidad laboral adecuada y la posibilidad de utilizar su capacidad en el trabajo, con respecto al Compromiso Efectivo o actitudinal de los funcionarios del seguro social universitario están inmiscuidos emocionalmente con la institución, percibiendo los problemas del SSU como propios, con respecto al compromiso de continuidad consideran que su permanencia es más por necesidad que por deseo personal, con respecto al compromiso normativo refleja un nivel de lealtad hacia la institución, así como la obligación moral que tiene con el personal y con la institución, se obtuvo un mayor porcentaje de compromiso efectivo y normativo.

2.2.

Marco teórico

2.2.1. Clima organizacional Definición del clima organizacional

Hernández y Fernanda, (2011), p-19 (cito a Fernando Toro), en su texto la definición del clima como la percepción o representación que las personas derivan de las realidades laborales en las que están ubicadas. Payne y Pugh (1976); Litwin y Stringe (1968); Poole (1985); Hunsaker y Cook (1986); Toro (1998), quienes la definen como la percepción que el trabajador tiene de la estructura como de los procesos que ocurren en un ambiente de trabajo. Chiavenato (2006) respecto al clima organizacional señala que “es el ambiente psicológico que resulta de los comportamientos, los modelos de gestión y las políticas empresariales, y que se reflejan en las relaciones interpersonales en la empresa, todo esto repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización

y

sobre

su

correspondiente

comportamiento.

Generando

consecuencias en la productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.”.(p.42). Se considera el Clima Organizacional un análisis y una herramienta administrativa en la toma de decisiones de los directivos o alta dirección, el cual 32

permitirá proyectarse para una mejor productividad y gestionar cambios en la organización para el mejoramiento continuo de la organización.

Teorías del Clima Organizacional Las teorías que se presentan del Clima Organizacional debemos resaltar las siguientes: Teoría sobre Clima Organizacional de Brunet: De acuerdo con Brunet (1987) dentro del concepto de Clima Organizacional subyace dos grandes escuela de pensamiento: La escuela Gestalt, se centra en la organización de percepción, el todo es diferente a la suma de sus partes y aporta dos principios: Captar el orden de las cosas tal y como éstas existe en el mundo. Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento.

Teoría sobre Clima laboral de Rensis Likert La teoría de Likert (1967) establece que el comportamiento asumido por los subordinados, dependen directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, la reacción estará determinada por la percepción. Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influye en la percepción del clima. Variables Causales.- llamadas también variables independientes está orientada a indicar el sentido en el que una organización evoluciona.

33

Variables Intermedias.- Mide es el estado interno de la empresa reflejados en la motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Variables finales.- surge como efecto de las variables causales y las intermedias, está orientada a establecer los resultados obtenidos como la productividad, ganancia y pérdida. Herramientas o métodos de diagnosticar el Clima Organizacional Para poder diagnosticar el Clima Organizacional, los investigadores utilizan diferentes herramientas para lograr su propósito, pero cabe resalta que la herramienta o instrumento de medida privilegiada para la evaluación del Clima es el cuestionario escrito. Por lo general en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o intervalo, entre los más utilizados tenemos:

El cuestionario de Litwin y Stringer De acuerdo con George H. Litwin, citado por Kolb, el estudio experimental que dio origen al instrumento, se ideó para poner a prueba ciertas hipótesis acerca de la influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la motivación y la conducta de los miembros de la organización. El enfoque del instrumento es importante debido a que reconoce que el comportamiento de los trabajadores no es una consecuencia solamente de los factores organizacionales, sino de las percepciones del trabajador respecto a dichos factores. (Litwin y Stinger), midieron la percepción de los empleados en función de nueve (09) dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa: Estructura, Responsabilidad

(empowerment),

Recompensa,

Cooperación, Estándares, Conflictos e Identidad

El cuestionario de Rensis Likert

34

Desafío,

Relaciones,

Dessler G. (1979) p-186, afirma que para Likert el Clima Organizacional debe ser visto como una variable interpuesta, entre algún tipo de programa de capacitación o adiestramiento gerencial y el desempeño o satisfacción gerenciales. Likert abrió una teoría de Clima Organizacional denominada “Los Sistemas de Organización” que permite visualizar en términos de causa – efecto la naturaleza de los climas estudiados y sus variables. Se plantea en este modelo que el comportamiento de un individuo depende de la percepción que tiene de la realidad organizacional en la que se encuentra. El cuestionario de Rensis Likert se enfoca en la identificación de las fortalezas y debilidades de la organización desdeocho(08) dimensiones: Proceso de Liderazgo, Carácter de las Fuerzas Motivacionales, Carácter del Proceso de Comunicación, Grado de Espíritu de Trabajo que hay Presente, Carácter de los Procesos de Toma de Decisiones, Carácter de la fijación de los Objetivos Órdenes, Carácter de los Procesos de Control, los Fines de Actuación y el Entrenamiento. El Método de Pritchard y karasick Brunet (1992) y Rodríguez (1999) p-47, señala que cada uno de estos autores desarrollaron un instrumento de medida del Clima compuesto de dimensiones independientes, competas, descriptiva y relacionadas con teoría perceptual del Clima Organizacional. Tiene en cuenta once (11) dimensiones que son: Autonomía,

Conflicto,

y

Cooperación,

Relaciones

Sociales,

Estructura,

Remuneración, Rendimiento, Motivación, Estatus, Flexibilidad, Centralización de la toma de decisiones y Apoyo. Dimensiones de Fernando Toro Después de realizar diversos estudios Toro, F. (1996), sugiere medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes ocho (08) dimensiones: Relaciones Interpersonales, Estilo de dirección, Sentido de Pertenencia, Retribución, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad, Claridad y Coherencia en la Dirección, Valores Colectivos. Dimensiones de Valentina Hernández y María Fernanda Después del estudio realizado de los cuestionarios más utilizados para medir el Clima Organizacional, se ha creado un instrumento de medición, sugiriendo medir 35

por medio de las siguientes dimensiones: Rol de la Corporación, Rol del Jefe, Rol del Equipo y Compañeros. De todos los modelos presentados para medir el Clima Organizacional, podemos deducir que las dimensiones planteadas o utilizadas por los distintos instrumentos varían de un autor a otro y en algunos casos se ratifican entendiéndose que existen Dimensiones comunes para poder medición del Clima Organizacional.

Para qué y cómo Investigar sobre el Clima Organizacional? Los estudios del Clima en la Organización permiten efectuar intervenciones certeras tanto a nivel del diseño o rediseño de las estructuras organizacionales, Planificación Estratégica, Cambios en el entorno organizacional interno, Gestión de programas motivacionales, Gestión de desempeño, Mejora de sistemas de comunicación interna y externa, Mejora de procesos productivos, Mejora en los sistemas de retribuciones, Mejora del servicio, etc. Para la presente Investigación se utilizará como instrumento de medición del Clima Organizacional el Cuestionario Escrito en la sede de Lima del Ministerio Público y las respuestas se basarán de acuerdo con la escala de Likert.

Desarrollo de las dimensiones del Clima Organizacional a aplicar Para el presente estudio se tomará en cuenta la encuesta de Valentina Hernández y María Fernanda con (03) tres dimensiones garantizando una delimitación del Clima Organizacional el cual se considera pertinente a los problemas detectados o por prevenir los expuestos. Tenemos (03) dimensiones que se dividen en factores y sub factores:

Rol de la Corporación: Esta se subdivide en los siguientes Factores:

36

Equidad:

Mide

la

Percepción

que

tienen

los

trabajadores

sobre

las

consideraciones de igualdad, justicia, ausencia de favoritismo, e imparcialidad que se evidencia en la organización. Sentido de Pertenencia: Mide la Percepción que tienen los trabajadores sobre la presencia de sentimientos de orgullo de formar parte de la organización, así también sobre la credibilidad en la imagen, prestigio y solidez de la organización y de confianza en el proyecto empresarial. Bienestar y calidad de Vida laboral y Personal: Mide la Percepción que tienen los trabajadores sobre los interés percibidos por la gestión que realiza la organización por la calidad de vida y bienestar, así como la importancia que se a proporcionar los recursos y materiales necesarios para el desempeño de sus funciones. Desarrollo Profesional: Mide la Percepción que tienen los trabajadores sobre las posibilidades que brinda la organización para incentivar el crecimiento de las personas y la búsqueda del aprendizaje continuo. Valores Colectivos: Mide la Percepción que tienen los trabajadores sobre la congruencia que demuestran las personas de la organización entre los valores comparativos establecidos y su actuar en el trabajo cotidiano. Comunicación Interna: Mide la Percepción que tienen los trabajadores sobre la eficacia de los canales de comunicación existentes, observa en la presencia de mecanismos para transmitir o dar a conocer la visión, misión, políticas, valores y cambios corporativos a sus trabajadores, la posibilidad de que planteen sus ideas e inquietudes y sean escuchados. Rol del Jefe: Esta se subdivide en los siguientes Factores: Estilo de Dirección: Mide la Percepción que tienen los trabajadores sobre la capacidad que tienen sus jefes para escuchar, motivar y orientar a las personas.

37

Desarrollo de Personas: Mide la Percepción que tienen los trabajadores sobre la capacidad que tienen sus jefes para apoyar y fomentar el crecimiento de las personas en el plano personal y profesional de manera integral.

Rol del Equipo y Compañeros: Esta se subdivide en el siguiente Factor: Relaciones Interpersonales y trabajo en Equipo: Mide la Percepción que tienen los trabajadores sobre la capacidad que tiene el equipo para colaborar y cooperar con los demás, orientando las acciones propias a la creación de sinergias y trabajo en conjunto, buscando apoyar el logro de objetivos comunes, basados en el respeto, la cordialidad, la confianza y la colaboración de las personas en los equipos.

2.2.2. Compromiso organizacional Definición del compromiso organizacional El tener conocimiento y estar preparado intelectualmente no basta para poder lograr el éxito de la empresa u organización en la que se desempeña un trabajador, sino el sentirse comprometido con esta, hace que una empresa u organización logré el éxito. Arías (2001), señala que en los países desarrollados el tema de compromiso ha sido estudiado profundamente. A diferencia de los países subdesarrollados la investigación a este respecto es muy escasa. Pese al número elevado de empresas y organizaciones en México. Así

también

Robbins

(1999),

p-142,

señala

que

el

compromiso

organizacional, es una de tres tipos de actitudes que una persona tiene relacionadas con su trabajo y lo define como un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Por lo que el Compromiso Organizacional o lealtad de los empleados es definido por Davis y Newton (2001), pp. 279-280, el grado en el que un empleado

38

se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella, se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias. Por lo tanto, se puede decir que el involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo específico, por lo tanto el Compromiso Organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo plantea Robbins (2009) p-79. En tanto después de estudios e investigaciones concluimos con Meyer y Allen citados por Arias 2001 donde proponen una conceptualización del Compromiso Organizacional dividido en tres componentes; Efectivo, de Continuidad y Normativo, de esta manera la naturaleza del compromiso es respectivamente, el deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la organización, el cual hasta la actualidad es la más acertada investigación.

Herramientas o métodos de diagnóstico del Compromiso Organizacional Para poder diagnosticar el Compromiso Organizacional, para efectos de este estudio se utilizará el cuestionario escrito propuesto por Meyer y Allen, el cual consta de (03) tres componentes o dimensiones: Afectivo, de Continuidad y Normativo.

¿Para qué y cómo investigar sobre el Compromiso Organizacional? Hoy en día el Clima Organizacional es un tema de vital importancia para todas las organizaciones, ya que atraves de su medición y análisis, se busca el continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, para así lograr la eficiencia de su operación y aumento en su productividad, el cual se verá reflejado en el comportamiento organizacional.

Edel, García y Casiano (2007), p-54 señalan que el compromiso organizacional se ha convertido en una de las variables más estudiadas por el 39

Comportamiento Organizacional; una de las razones de que esto haya sucedido, es que varias investigaciones han podido demostrar que el compromiso con la organización suelen ser un mejor predictor de la rotación y de la puntualidad.

Es de gran importancia que el trabajador se comprometa con su empresa u organización. El término “ponerse la camiseta” puede sonar un tanto coloquial, pero la realidad es que en el terreno de la psicología organizacional, este estrecho vínculo entre un colaborador y su empresa ha sido materia de preocupación entre los estudiosos de este campo desde mediados de los años ochenta, Edel, García y Casiano (2007), p-55.

El crear herramientas, es una tarea ardua para la dirección de Recursos Humanos. Edel, García, Casiano (2007) p-57, crear herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse a la empresa para obtener ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo.

Edel, García y Casiano (2007) p-57, el Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos que tiene la Dirección de Recursos Humanos para analizar la identificación con los objetivos organizacionales, la lealtad y vinculación de los empleados con su lugar de trabajo. Así, si se consigue que los empleados estén muy identificados e implicados en la organización en la que trabajan, mayores serán las probabilidades de que permanezcan en la misma. Para la presente Investigación se utilizará como instrumento de medición del Compromiso Organizacional el Cuestionario Escrito en la Sede del personal del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público y las respuestas se basarán de acuerdo con la escala de Likert.

Medición del instrumento a utilizar por la escala de Likert 40

Esta escala de Likert consta de un gran número de ítems, que se consideran relevantes para la opinión a evaluar. Estas afirmaciones no deben ser ambiguas y expresan aprobación o rechazo al objeto de estudio. Los sujetos responden a estas afirmaciones seleccionando un punto en una graduación del continuo asentamiento-rechazo (aprobación total, aprobación con ciertos reparos, posición no definida, desaprobación en ciertos aspectos, desaprobación total)

2.3.

Perspectiva teórica

2.3.1. Desarrollo de las dimensiones del clima organizacional a aplicar Tenemos (06) dimensiones o componentes Apoyo del superior inmediato, Claridad del Rol, Contribución personal, Reconocimiento, Expresión de los propios sentimientos y Trabajo como reto los cuales se subdividen

2.3.2. Desarrollo de las dimensiones del compromiso organizacional a aplicar El Compromiso Afectivo: Esta se subdivide en el factor de: Deseo: Se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la organización, refleja el apego emocional al percibir la satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas, disfrutan de su permanencia en la organización. Los trabajadores con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organización. El Compromiso de Continuación: Esta se subdivide en el factor de: Necesidad: Señala el reconocimiento de la persona, con respecto a los costos (financieros, físicos, psicológicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organización. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institución porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo todo; así como también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se incrementa su apego con la empresa.

41

El Compromiso Normativo: Este se subdivide en el factor: Deber: Es aquel que encuentra la creencia en la lealtad a la organización, en un sentido moral, de alguna manera como pago, quizá por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo cuando la institución cubre la colegiatura de la capacitación; se crea una sentido de reciprocidad con la organización. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la institución, como efecto de experimentar una sensación de deuda hacia la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada por el trabajador. Como investigador surge la duda de saber cuál de estos tres componentes o dimensiones del Compromiso Organizacional sería la más conveniente para desarrollar en los trabajadores del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público. Por lo que Arciniega (2002), explica que todo colaborador experimenta las tres dimensiones, aunque desde luego, con distinto énfasis y al hacer una analogía de las olimpíadas, el grado sería: Oro para el afectivo; plata, para el normativo y bronce, para el continuo; esto porque en el compromiso afectivo el colaborador manifiesta actitudes tales como un marcado orgullo de pertenencia hacia la empresa, y así se emociona al decir que trabaja para la institución o habla mucho de ella en reuniones con amigos y familiares. El Compromiso Organizacional tiende a fortalecerse con el tiempo, debido a que los trabajadores establecen vínculos más fuertes con la entidad y con sus compañeros de trabajo debido al tiempo que comparten con ellos; las oportunidades en el mercado del trabajo disminuyen con la edad, provocando que los trabajadores se vinculen con más fuerza al empleo actual. Hellriegel y colbs (1999)

42

43

III.

3.1.

HIPÓTESIS Y VARIABLES

Hipótesis

3.1.1. Hipótesis General: Existe una relación significativa entre el clima y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015.

3.1.2. Hipótesis especificas Hipótesis Específica 1 44

Existe una relación significativa entre el clima en su dimensión apoyo del superior inmediato y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015. Hipótesis Específica 2 Existe una relación significativa entre el clima en su dimensión claridad del rol y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015. Hipótesis Específica 3 Existe una relación significativa entre el clima en su dimensión contribución personal y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015 Hipótesis Específica 4 Existe una relación significativa entre el clima en su dimensión reconocimiento y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015.

Hipótesis Específica 5 Existe una relación significativa entre el clima en su dimensión expresión de los propios sentimientos y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015 Hipótesis Específica 6 Existe una relación significativa entre el clima en su dimensión trabajo como reto y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015.

45

3.2.

Identificación de Variables

Para el presente estudio se ha identificado dos (02) variables que se relacionan las cuales son: Variable 1: Clima Organizacional Variable 2: Compromiso Organizacional

3.3.

Descripción de Variables

3.3.1. Definición Conceptual Variable 1: Clima Organizacional Es la Percepción de un grupo de personas que forman parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral (Brown y Leigh, 1991) Variable 2: Compromiso Organizacional Meyer y Allen (1991) proponen una conceptualización del Compromiso Organizacional dividido en tres componentes; Efectivo, de Continuidad y Normativo, de esta manera la naturaleza del compromiso es respectivamente, el deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la organización.

3.3.2. Definición Operacional Clima organizacional Para poder realizar el levantamiento de la información sobre la variable Clima organizacional, se utilizó como instrumento un cuestionario escrito el cual consta de 21 preguntas. En el cuestionario para medir la Dimensión del “Apoyo del Superior Inmediato” se ha tenido en cuenta 05 preguntas, de los ítems 1 al 5, en la dimensión “Claridad del Rol” se tomó en cuenta 03 preguntas, de los ítems 6 al 8,

46

en la dimensión “Contribución Personal” se tomará en cuenta 04 preguntas, de los ítems 9 al 12, en la dimensión “Reconocimiento” se tomó en cuenta 03 preguntas, de los ítems 13 al 15, en la dimensión “Expresión de los Propios Sentimientos” se tomó en cuenta 04 preguntas, de los ítems 16 al 19 y en la dimensión “Trabajo como Reto” se tomó en cuenta 02 preguntas, de los ítems 20 al 21. Para poder dar respuesta a las mismas se utilizó la escala de likert, en una escala del 1 al 5.

Compromiso organizacional Para poder realizar el levantamiento de la información sobre la variable Compromiso Organizacional, se utilizó como instrumento un cuestionario escrito el cual consta de 18 preguntas. En el cuestionario para medir la Dimensión “Compromiso Efectivo” se ha tenido en cuenta 06 preguntas, de los ítems 1 al 6, en la dimensión “Compromiso de Continuación” se tomará en cuenta 06 preguntas, de los ítems 7 al 12 y en la dimensión “Compromiso Normativo” se tomó en cuenta 06 preguntas, de los ítems 13 al 18.. Para poder dar respuesta a las mismas se utilizará la escala de likert, en una escala del 1 al 5.

3.4.

Operacionalización de las variables

3.4.1. Clima Organizacional

Tabla Nº 1 Operacionalización de variable Clima Organizacional

Variable

Definición

Definición

Dimensio

47

Indicador

Ítems

Escala de

Operacional

Clima Organizacio nal

Es la Percepción de un grupo de personas que forman parte de una organización y establecen diversas interaccione s en un contexto laboral (Brown y Leigh, 1991)

Se utilizó como instrumento un Cuestionario Escrito el cual consta de 21 preguntas. Para medir la Dimensión del “Apoyo del Superior Inmediato” se tomó en cuenta 05 preguntas, en “Claridad del Rol” se tomó en cuenta 03 preguntas, en “Contribución Personal” se tendrá en cuenta 04 preguntas, en “Reconocimient o” se tomó en cuenta 03 preguntas, en “Expresión de los Propios Sentimientos” se tómo en cuenta 04 preguntas, y en “Trabajo como Reto” se tomó en cuenta 02 preguntas.

nes

es

Apoyo del superior inmediato

Ayuda y anima a trabajador

1, 2, 3, 4, 5

Claridad del Rol

Percepció n de Funciones

6, 7, 8

Contribuci ón personal

Trabajado r se siente útil

9, 10, 11, 12

Reconoci miento

Esfuerzo y trabajo apreciado

13, 14, 15

Trabajado r opina

16, 17, 18, 19

Expresión de los Propios Sentimient os

Medición

Totalmente de acuerdo (5) De Acuerdo (4) Indeciso (3) Desacuerd o (2) Totalmente en Desacuerd o (1)

Trabajo como reto

Para poder dar respuesta a las mismas se utilizó la escala de likert, en una escala del 1 al 5.

Trabajado r enfrenta desafíos

20, 21

Fuente: elaboración propia

3.4.2. Compromiso Organizacional Tabla Nº 2 Operacionalización de variable Compromiso Organizacional

Variable

Definición

Definición

Dimensione

48

Indicadore

Ítems

Escala de

Operacional

Compromiso Organizacion al

Meyer y Allen (1991) proponen una conceptuali zación del Compromis o Organizaci onal dividido en tres component es; Efectivo, de Continuida dy Normativo, de esta manera la naturaleza del compromis o es respectiva mente, el deseo, la necesidad o el deber de permanece r en la organizació n)

Se utilizó como instrumento un Cuestionario escrito el cual consta de 18 preguntas. En el cuestionario para medir la Dimensión “Compromiso Efectivo” se ha tenido en cuenta 06 preguntas, en la dimensión “Compromiso de Continuación” se tomó en cuenta 06 preguntas, y en la dimensión “Compromiso Normativo” se tomó en cuenta 06 preguntas.

s

Compromiso Efectivo

Compromiso de Continuació n

s

medición

Deseo

1, 2, 3, 4, 5, 6

Necesidad

7, 8, 9, 10, 11, 12

Totalmente de acuerdo (5) De Acuerdo (4) Indeciso (3) Desacuerd o (2)

Compromiso Normativo

Para poder dar respuesta a las mismas se utilizó la escala de likert, en una escala del 1 al 5.

Fuente: elaboración propia

49

Deber

13, 14, 15, 16, 17, 18

Totalmente en Desacuerd o (1)

IV.

MARCO METODOLÓGICO

4.1.

Tipo de Investigación

El tipo de investigación según su finalidad es sustantiva, que según Sánchez y Reyes (2006), p-222, responde a los problemas teóricos o sustantivos o específicos, en tal sentido está orientada a describir, predecir o retrodecir la realidad, con lo cual se va en búsqueda de principios y leyes generales que permita organizar una teoría científica. La investigación clasificada por el lugar fue una Investigación de campo, buscando conseguir la situación más real posible. El diseño es no experimental, transversal y correlacional; no experimental porque según Hernández, Fernández y Baptista (2010), “no se realizan manipulación deliberada de las variables (p. 133); transversal porque “recopila datos en un solo momento dado” (p. 116); y correlacional, porque mide el grado de

relación

entre

las

variables

Clima

Organizacional

Organizacional; y obedece al siguiente esquema.

V1

r V2

M

Dónde: M

= Muestra

V1

= Clima Organizacional

V2

= Comportamiento Organizacional

r

= Relación entre las variables.

4.2.

Población, muestra y muestreo

4.2.1. Población

52

y

Compromiso

Para la presente investigación se levantó información en la sede del Ministerio Público cercado de Lima del personal del Instituto de Medicina Legal – 2015, teniendo en cuenta las siguientes áreas: Jefatura Nacional del IML-CF Gerencia de Criminalística Gerencia de Operaciones Oficina de Administración del IML-CF Oficina de Control de Calidad del IML-CF Sub Gerencia Clínico Forense Sub Gerencia de Biología Molecular y de Genética Sub Gerencia de Tanatología Forense Tenemos como resultado un total de la población de 257 trabajadores, sin tener en cuenta al jefe nacional, superior o superiores inmediatos.

4.2.2. Muestra Para poder definir la muestra para la presente investigación y poder hallar la cantidad de muestra (número de trabajadores a encuestar) se utilizó la siguiente fórmula:

n=

Z2 x N x p x q . e2 (N-1) + Z2 x p x q

Dónde: n=

Tamaño de la Muestra

53

Z=

Constante que depende del nivel de confianza, este caso igual a 1.96

N=

Es el tamaño de la Población del Instituto de Medicina Legal.

p=

Proporción de individuos que poseen en la población la característica de estudio, este caso es igual a 0.5

q=

Proporción de individuos que no posee esa característica, este caso es igual a 0.5

e=

es el error muestral deseado, este caso es igual a 0.05 Para la presente investigación y aplicando la formula se obtuvo como

resultado de muestra finita de 154 trabajadores del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público. Muestreo:

La muestra fue tomada en el tipo de “muestra estratificada

proporcional”, para tomar el tamaño de cada submuestra, en el caso de la población del personal del Ministerio Público se tuvo en cuenta el tipo de sistema Médico Legal, hasta completar el tamaño de la muestra. Resumiendo tenemos para la presente investigación: Población: 257 trabajadores Muestra:

4.3.

154 trabajadores

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

4.3.1. Técnica: La presente investigación utilizó la técnica del llenado de cuestionario, el cual fue utilizado con la finalidad o alcance descriptivo y/o correlacional. Un método sistemático que recolecta información de un grupo seleccionado de personas mediante preguntas Murphy (2005).

4.3.2. Instrumentos 54

En la presente investigación se utilizó como instrumento un cuestionario, que según Summers (1992) p-158 mide actitudes o predisposiciones individuales en contextos sociales particulares. Se le conoce también como escala sumada debido a que la puntación de cada unidad de análisis se obtiene mediante la sumatoria de las respuestas obtenidas en cada ítem.

Cuestionario para medir el Clima Organizacional Ficha técnica Autor:

Brown y Leigh

Año: 1991 Significación: El presente cuestionario conformado por 21 ítems, dividido en seis dimensiones: Apoyo del superior inmediato (05 ítems), Claridad del Rol (03 ítems), Contribución personal (04 ítems), Reconocimiento (03 ítems), Expresión de los propios sentimientos (04 ítems) y Trabajo como reto (02 ítems). Administración: Individual y en un solo momento. Duración: La aplicación del cuestionario tuvo una duración de treinta (30) minutos. Puntuación: El cuestionario consta de 21 ítems que fue evaluado con: respuesta de opción múltiple, de tipo Likert y cada ítem está estructurado con cinco (05) alternativas de respuesta 1) Totalmente en Desacuerdo, 2) Desacuerdo, 3) Indeciso, 4) De Acuerdo, 5). Totalmente de Acuerdo

Tabla Nº 3 Baremos: Clima Organizacional Nivel

Apoyo del superior

Claridad del rol/Reconocimie nto

Contribución personal/Expres ión de los 55

Trabaj o como

Clima Organizacio nal

Bueno Regul ar Malo

inmedia to 19-25

12-15

propios sentimientos 16-20

reto 8-10

78-105

12-18

7-11

9-15

5-7

49-77

5-11

3-6

4-8

2-4

21-48

Fuente: Elaboración propia

Cuestionario para medir el Compromiso Organizacional Ficha técnica Autor: Meyer y Allen Año: 1991 Significación: El presente cuestionario conformado por 18 ítems, dividido en tres dimensiones: Compromiso Efectivo (06 ítems), Compromiso de Continuación (06 ítems) y Compromiso Normativo (06 ítems); Administración: Individual y en un solo momento. Duración: La aplicación del cuestionario tuvo una duración de veinte (20) a veinticinco (25) minutos. Aplicación: El ámbito de aplicación del instrumento fue los (las) trabajadores(as) del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público de Lima. Puntuación: El cuestionario consta de 18 ítems que fue evaluado con: respuesta de opción múltiple, de tipo Likert y cada ítem está estructurado con cinco (05) alternativas de respuesta 1) Totalmente en Desacuerdo, 2) Desacuerdo, 3) Indeciso, 4) De Acuerdo, 5). Totalmente de Acuerdo

Tabla Nº 4 Baremos: Compromiso Organizacional Nivel

Compromiso efectivo/Compromiso de continuidad/Compromiso normativo

56

Clima Organizacional

Alto Medio Bajo

23-30 14-22 6-13

67-90 42-66 18-41


4.4.

Validación y confiabilidad del instrumento

4.4.1. Validez Los cuestionarios que se han utilizado en la presente investigación están validados por otras investigaciones, para la variable clima organizacional se utilizó a Brown y Leigh (1991) que consta de 21 ítems y para la variable compromiso organizacional se utilizó a Meyer y Allen (1991) que consta de 18 ítems, en la cual ambos cuestionarios utilizan la escala de Likert. 4.4.2. Confiabilidad Para establecer la confiabilidad utilizando el coeficiente de Cronbach, se aplicó el programa SPSS versión 21.0, donde están integrados todos los procesos que conducen a la obtención de las conclusiones ítem – total y la fiabilidad total (Alfa de Cronbach). La prueba de Confiabilidad para la variable Clima organizacional de consistencia interna Alpha de Cronbach obtuvo una correlación de 0.889, lo cual indica una nueva consistencia interna del instrumento como se muestra en la siguiente tabla:

Tabla Nº 5 Análisis de Fiabilidad Alfa de Cronbach del Instrumento del Clima Organizacional Instrumento

Alfa de Cronbach 57

Nº de Elementos

Clima Organizacional

0.889

21


La prueba de Confiabilidad para la variable Compromiso Organizacional de consistencia interna Alpha de Cronbach obtuvo una correlación de 0.878, lo cual indica una nueva consistencia interna del instrumento como se muestra en la siguiente tabla:

Tabla Nº 6 Análisis de Fiabilidad Alfa de Cronbach del Instrumento del Compromiso Organizacional Instrumento

Alfa de Cronbach

Nº de Elementos

Compromiso Organizacional

0.878

18


4.5.

Procedimientos de Recolección de Datos

Para la recolección de los datos se tuvo en cuenta el siguiente procedimiento: Primero:

Se solicitó el pertinente permiso respectivo a la autoridad competente

al jefe nacional del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses que es dónde se efectuará el estudio. Segundo: Se reunió en grupos debido para facilitar a los trabajadores, debido a su ubicación geográfica y los locales en los que vienen desempeñando sus funciones, hasta lograr encuestar a 154 trabajadores o personal, en caso amerité se realizó en (03) días como máximo.

58

Tercero:

Se les dio las indicaciones adecuadas al personal que fue

encuestado, como por ejemplo que: las encuestas son anónimas y no deberán contener nombres o seudónimos o que deberán usar un lapicero al momento del llenado. Cuarto:

Para ver lograr una asertividad por parte del personal o trabajares se

procedió a leer cada una de las preguntas dando 2 ó 3 minutos para su contestación, para ambos cuestionarios. Quinto:

Se observó si hay preguntas complicadas o que no se entiendan, al

momento del llenado de las encuestas, las cuales deberán ser anotadas. Sexto:

Una vez culminada la lectura y el tiempo de cada respuesta se

procedió a recoger las encuestas, revisando que estas no se encuentran llenadas con nombres o seudónimos. Sétimo:

Se enumeró a cada encuesta llenada con un código o número

asignado, para su identificación. Octavo:

Se consolidaron los datos en una tabla de Excel y se procedió a

sacar los datos respectivos para poder analizarlos, en el programa SPSS.

4.6.

Métodos de análisis de datos

El procesamiento de datos se realizó mediante el uso del software SPSS en su versión 22.0, donde se introdujo los datos de las variables en intervalos; por ello se utilizó un estadígrafo no paramétrico como el Coeficiente de correlación de Spearman.

4.6.1. Coeficiente de correlación de Spearman

59

Se utilizó para determinar el grado de relación entre las variables Clima Organizacional y Compromiso Organizacional, la cual está dada por la siguiente fórmula:

Donde D es la diferencia entre los correspondientes estadísticos de orden de x - y. N es el número de parejas.

60

CAPÍTULO V RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

5.1.

Análisis descriptivo

5.1.1 Descripción de los niveles según el clima organizacional De acuerdo a la tabla 7 y figura 1 se puede observar que el 20.13 % del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público perciben un nivel bueno con respecto al clima organizacional, el 33.12 % un nivel regular y un 46.75% un nivel malo. Se concluye que el nivel clima organizacional presenta una tendencia en el nivel malo. Tabla 7 Distribución de datos según los niveles de Clima organizacional Niveles rango fi Bueno 78-105 31 Regular 49-77 51 Malo 21-46 72 Total 154 Fuente: Elaboración propia

% 20.13 33.12 46.75 100.00

46.75

50.00 45.00 40.00

33.12

35.00 30.00 25.00

20.13

20.00 15.00 10.00 5.00 0.00 Bueno

Regular

Malo

Figura 1: Distribución de datos según los niveles del clima organizacional

63

5.1.2 Descripción de los niveles según el clima organizacional

en su

dimensión apoyo al supervisor inmediato De acuerdo a la tabla 8 y figura 2 se puede observar que el 19.48 % del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público perciben un nivel bueno con respecto al clima organizacional en su dimensión apoyo al supervisor inmediato, el 38.96 % un nivel regular y un 41.56% un nivel malo Se concluye que el nivel en el clima organizacional en su dimensión apoyo al supervisor inmediato presenta una tendencia en el nivel malo. Tabla 8 Distribución de datos según los niveles el clima organizacional en su dimensión apoyo al supervisor inmediato Niveles rango fi Bueno 19-25 30 Regular 12.-18 60 Malo 5.-11 64 Total 154 Fuente: Elaboración propia

45.00

% 19.48 38.96 41.56 100.00

41.56

38.96

40.00 35.00 30.00 25.00

19.48

20.00 15.00 10.00 5.00 0.00 Bueno

Regular

Malo

Figura 2: Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión apoyo al supervisor inmediato.

64


en su

dimensión claridad de rol De acuerdo a la tabla 9 y figura 3 se puede observar que el 16.88 % del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público perciben un nivel bueno con respecto al clima organizacional en su dimensión claridad de rol, el 35.06 % un nivel regular y un 48.05% una un nivel malo. Se concluye que el nivel en el clima organizacional en su dimensión claridad de rol presenta una tendencia en el nivel malo. Tabla 9 Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión claridad de rol Niveles rango fi Bueno 12.-15 26 Regular 7.-11 54 Malo 3.-6 74 Total 154 Fuente: Elaboración propia

% 16.88 35.06 48.05 100.00

48.05 50.00 45.00 35.06

40.00 35.00 30.00 25.00 20.00

16.88

15.00 10.00 5.00 0.00 Bueno

Regular

Malo

Figura 3: Distribución de datos según los niveles los niveles del clima organizacional en su dimensión claridad de rol

65


en su

dimensión contribución personal De acuerdo a la tabla 10 y figura 4 se puede observar que el 24.14 % del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público perciben un nivel bueno con respecto al clima organizacional en su dimensión contribución personal, el 27.59 % un nivel regular y un 48.28% un nivel malo Se concluye que el nivel del clima organizacional en su dimensión contribución personal presenta una tendencia en el nivel malo. Tabla 10 Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión contribución personal Niveles rango fi Bueno 16.-20 35 Regular 9.-15 40 Malo 4.-8 70 Total 145 Fuente: Elaboración propia

% 24.14 27.59 48.28 100.00

48.28 50.00 45.00 40.00 35.00 30.00

24.14

27.59

25.00 20.00 15.00 10.00 5.00 0.00 Bueno

Regular

Malo

Figura 4: Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión contribución personal

66


en su

dimensión reconocimiento De acuerdo a la tabla 11 y figura 5 se puede observar que el 29.22 % del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público perciben un nivel bueno con respecto al clima organizacional en su dimensión reconocimiento, el 25.97 % un nivel regular y un 44.81% una nivel malo. Se concluye que el nivel del clima organizacional en su dimensión reconocimiento presenta una tendencia en el nivel malo. Tabla 11 Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión reconocimiento Niveles rango fi Bueno 12.-15 45 Regular 7.-11 40 Malo 3.-6 69 Total 154 Fuente: Elaboración propia

% 29.22 25.97 44.81 100.00

44.81 45.00 40.00 35.00

29.22 25.97

30.00 25.00 20.00 15.00 10.00 5.00 0.00 Bueno

Regular

Malo

Figura 5: Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión reconocimiento

67


en su

dimensión expresión de los propios sentimientos De acuerdo a la tabla 12 y figura 6 se puede observar que el 20.78 % del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público perciben un nivel bueno con respecto al clima organizacional en su dimensión expresión de los propios sentimientos, el 38.96 % un nivel regular y un 40.26% un nivel malo Se concluye que el nivel del clima organizacional en su dimensión expresión de los propios sentimientos presenta una tendencia en el nivel malo. Tabla 12 Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión expresión de los propios sentimientos Niveles rango fi Bueno 16-20 32 Regular 9.-15 60 Malo 6 14 62 Total 154 Fuente: Elaboración propia

45.00

% 20.78 38.96 40.26 100.00

40.26

38.96

40.00 35.00 30.00 25.00

20.78

20.00 15.00 10.00 5.00 0.00 Bueno

Regular

Malo

Figura 6: Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión expresión de los propios sentimientos

68


en su

dimensión trabajo como reto De acuerdo a la tabla 13 y figura 7 se puede observar que el 14.29 % del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público perciben un nivel bueno con respecto al clima organizacional en su dimensión trabajo como reto, el 37.66 % un nivel regular y un 48.05% un nivel malo. Se concluye que el nivel del clima organizacional en su dimensión trabajo como reto presenta una tendencia en el nivel malo. Tabla 13 Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión trabajo como reto Niveles rango fi Bueno 8.-10 22 Regular 5.-7 58 Malo 2.-4 74 Total 154 Fuente: Elaboración propia

% 14.29 37.66 48.05 100.00

48.05 50.00 45.00

37.66

40.00 35.00 30.00 25.00 20.00

14.29

15.00 10.00 5.00 0.00 Bueno

Regular

Malo

Total

Figura 7: Distribución de datos según los niveles del clima organizacional en su dimensión trabajo como reto 5.1.8 Descripción de los niveles según el compromiso organizacional 69

De acuerdo a la tabla 14 y figura 8 se puede observar que el 25.97 % del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público perciben un nivel bueno con respecto al compromiso organizacional, el 38.96 % un nivel regular y un 35.06% un nivel malo. Se concluye que el nivel del compromiso organizacional presenta una tendencia en el nivel regular. Tabla 14 Distribución de datos según los niveles del compromiso organizacional Niveles rango fi Bueno 67-90 40 Regular 42-66 60 Malo 18-41 54 Total 154 Fuente: Elaboración propia

% 25.97 38.96 35.06 100.00

38.96 40.00

35.06

35.00 30.00

25.97

25.00 20.00 15.00 10.00 5.00 0.00 Bueno

Regular

Malo

Figura 7: Distribución de datos según los niveles compromiso organizacional

3.1.9 Descripción de los niveles según el compromiso organizacional en su dimensión compromiso efectivo

70

De acuerdo a la tabla 15 y figura 9 se puede observar que el 23.38 % del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público perciben un nivel bueno con respecto al compromiso organizacional en su dimensión compromiso efectivo, el 44.16 % un nivel regular y un 32.47% un nivel malo. Se concluye que el nivel del compromiso organizacional en su dimensión compromiso efectivo presenta una tendencia en el nivel regular. Tabla 15 Distribución de datos según los niveles del compromiso organizacional en su dimensión compromiso efectivo Niveles rango fi Bueno 23-30 Regular 14-22 Malo 6.-13 Total Fuente: Elaboración propia

36 68 50 154

% 23.38 44.16 32.47 100.00

44.16 45.00 40.00

32.47

35.00 30.00

23.38

25.00 20.00 15.00 10.00 5.00 0.00 Bueno

Regular

Malo

Figura 9: Distribución de datos según los niveles del compromiso organizacional en su dimensión compromiso efectivo 3.1.10 Descripción de los niveles según el compromiso organizacional en su dimensión compromiso de continuación

71

De acuerdo a la tabla 16 y figura 10 se puede observar que el 27.27 % del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público perciben un nivel bueno con respecto al compromiso organizacional en su dimensión compromiso de continuación, el 41.56 % un nivel regular y un 31.17% un nivel malo. Se concluye que el nivel del compromiso organizacional en su dimensión compromiso de continuación presenta una tendencia en el nivel regular. Tabla 16 Distribución de datos según los niveles del compromiso organizacional en su dimensión compromiso de continuación Niveles rango fi Bueno 23-30 42 Regular 14-22 64 Malo 6.-13 48 Total 154 Fuente: Elaboración propia

% 27.27 41.56 31.17 100.00

41.56

45.00 40.00 35.00 30.00

31.17 27.27

25.00 20.00 15.00 10.00 5.00 0.00 Bueno

Regular

Malo

Figura 10: Distribución de datos según los niveles del compromiso organizacional en su dimensión compromiso de continuación 3.1.11 Descripción de los niveles según el compromiso organizacional en su dimensión compromiso normativo

72

De acuerdo a la tabla 17 y figura 11 se puede observar que el 29.87 % del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público perciben un nivel bueno con respecto al compromiso organizacional en su dimensión compromiso normativo, el 28.57 % un nivel regular y un 41.56% un nivel malo. Se concluye que el nivel del compromiso organizacional en su dimensión compromiso normativo presenta una tendencia en el nivel malo. Tabla 17 Distribución de datos según los niveles del compromiso organizacional en su dimensión compromiso normativo Niveles rango fi Bueno 23-30 46 Regular 14-22 44 Malo 6.-13 64 Total 154 Fuente: Elaboración propia

45.00 40.00 35.00 30.00 25.00 20.00 15.00 10.00 5.00 0.00

% 29.87 28.57 41.56 100.00

41.56 29.87

Bueno

28.57

Regular

Malo

Figura 11: Distribución de datos según los niveles del compromiso organizacional en su dimensión compromiso normativo

5.2 Resultados Inferenciales Clima y compromiso organizacional

73

Hipótesis general (H1) Prueba de hipótesis de la relación significativa entre la clima y compromiso organizacional

H1: Existe una relación significativa entre el clima y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015. H0: No existe una relación significativa entre el clima y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015.

Tabla 18 Coeficiente de correlación de Spearman

entre el clima y el compromiso

organizacional VARIABLE VARIABLE CLIMA

COMPROMISO

ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL Rho de

VARIABLE CLIMA

Coeficiente de

Spearman

ORGANIZACIONAL

correlación Sig. (bilateral)

1,000 .

,617 ,000

N

154

154

VARIABLE

Coeficiente de

,617

1,000

COMPROMISO

correlación

ORGANIZACIONAL

Sig. (bilateral)

,000 .

N

154

154


Interpretación: Por tanto, existe relación significativamente fuerte entre el clima y el compromiso organizacional del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público. Como p = 0,000 < α = 0,05 Rechazar H0 Hipótesis específica (H2) 74

Prueba de hipótesis de la relación significativa entre el clima en su dimensión apoyo del superior inmediato y el compromiso organizacional

H.2: Existe una relación significativa entre el clima en su dimensión apoyo del superior inmediato y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015. H.0: No existe una relación significativa entre el clima en su dimensión apoyo del superior inmediato y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015. Tabla 19 Coeficiente de correlación de Spearman entre el clima en su dimensión apoyo del superior inmediato y el compromiso organizacional DIMENSION

Rho de

DIMENSION APOYO

Coeficiente de

Spearman

DEL SUPERVISOR

correlación

INMEDIATO

Sig. (bilateral)

APOYO DEL

VARIABLE

SUPERVISOR

COMPROMISO

INMEDIATO

ORGANIZACIONAL

1,000 .

,752 ,000

N

154

154

VARIABLE

Coeficiente de

,752

1,000

COMPROMISO

correlación

ORGANIZACIONAL

Sig. (bilateral)

,000 .

N

154

154


Interpretación: Por tanto, existe relación significativamente fuerte entre el clima en su dimensión apoyo del superior inmediato y el compromiso organizacional. Como p = 0,000 < α = 0,05 Rechazar H0 Hipótesis específica (H3)

75

Prueba de hipótesis de la relación significativa el clima en su dimensión claridad del rol y el compromiso Organizacional

H.3: Existe una relación significativa entre el clima en su dimensión claridad del rol y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015. H.0: No existe una relación significativa entre el clima en su dimensión claridad del rol y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015. Tabla 20 Coeficiente de correlación de Spearman entre el clima en su dimensión claridad del rol y el compromiso Organizacional

Rho de

DIMENSION CLARIDAD Coeficiente de

Spearman

DEL ROL

DIMENSION

VARIABLE

CLARIDAD

COMPROMISO

DEL ROL

ORGANIZACIONAL

1,000

,680*

correlación Sig. (bilateral) N

.

,001 154

154

*

1,000

VARIABLE

Coeficiente de

,680

COMPROMISO

correlación

ORGANIZACIONAL

Sig. (bilateral)

,001 .

N

154

154

*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).


Interpretación: Por tanto, existe relación significativamente fuerte entre el clima en su dimensión claridad del rol y el compromiso Organizacional. Como p = 0,000 < α = 0,05 Rechazar H0 Hipótesis específica (H4) Prueba de hipótesis de la relación significativa entre el clima en su dimensión contribución personal y el compromiso Organizacional

76

H.4: Existe una relación significativa entre el clima en su dimensión contribución personal y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015 H.0: No existe una relación significativa entre el clima en su dimensión contribución personal y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015 Tabla 21 Coeficiente de correlación de Spearman

entre el clima en su dimensión

contribución personal y el compromiso Organizacional

Rho de

DIMENSION

Coeficiente de

Spearman

CONTRIBUCION

correlación

PERSONAL

Sig. (bilateral)

DIMENSION

VARIABLE

CONTRIBUCIO

COMPROMISO

N PERSONAL

ORGANIZACIONAL

1,000 .

,703 ,001

N

154

154

VARIABLE

Coeficiente de

,703

1,000

COMPROMISO

correlación

ORGANIZACIONAL

Sig. (bilateral)

,001 .

N

154

154


Interpretación: Por tanto, existe relación significativamente fuerte entre el clima en su dimensión contribución personal y el compromiso Organizacional. Como p = 0,000 < α = 0,05 Rechazar H0 Hipótesis específica (H5) Prueba de hipótesis de la relación significativa entre el clima en su dimensión reconocimiento y el compromiso Organizacional

H.5: Existe una relación significativa entre el clima en su dimensión reconocimiento y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del

77

Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015. H.0: No existe una relación significativa entre el clima en su dimensión reconocimiento y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015. Tabla 22 Coeficiente de correlación de Spearman


reconocimiento y el compromiso Organizacional VARIABLE DIMENSION COMPROMISO RECONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL Rho de Spearman

DIMENSION RECONOCIMIENTO

Coeficiente de correlación Sig. (bilateral)

VARIABLE COMPROMISO ORGANIZACIONAL

1,000 .

,707 ,001

N

154

154

Coeficiente de correlación

,707

1,000

Sig. (bilateral)

,001 .

N

154

154


Interpretación: Por tanto, existe relación significativamente fuerte entre el clima en su dimensión reconocimiento y el compromiso Organizacional. Como p = 0,000 < α = 0,05 Rechazar H0 Hipótesis específica (H6) Prueba de hipótesis de la relación significativa entre el clima en su dimensión expresión de los propios sentimientos y el compromiso Organizacional

H.6: Existe una relación significativa entre el clima en su dimensión expresión de los propios sentimientos y el compromiso Organizacional en la Sede del personal

78

del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015 H.0: No existe una relación significativa entre el clima en su dimensión expresión de los propios sentimientos

y el compromiso Organizacional en la Sede del

personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015

Tabla 23 Coeficiente de correlación de Spearman


expresión de los propios sentimientos y el compromiso Organizacional DIMENSION EXPRESION DE VARIABLE LOS PROPIOS COMPROMISO SENTIMIENTOS ORGANIZACIONAL Rho de Spearman

DIMENSION EXPRESION DE LOS PROPIOS SENTIMIENTOS



1,000 .

,659 ,000

N

154

154


,659

1,000

Sig. (bilateral)

,000 .

N

154

154


Interpretación: Por tanto, existe relación significativamente fuerte entre el clima en su dimensión expresión de los propios sentimientos y el compromiso Organizacional. Como p = 0,000 < α = 0,05 Rechazar H0 Hipótesis específica (H7) Prueba de hipótesis de la relación significativa entre el clima en su dimensión trabajo como reto y el compromiso Organizacional

H.7: Existe una relación significativa entre el clima en su dimensión trabajo como reto y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015. 79

H.0: No Existe una relación significativa entre el clima en su dimensión trabajo como reto y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015.

Tabla 24 Coeficiente de correlación de Spearman entre el clima en su dimensión trabajo como reto y el compromiso Organizacional DIMENSION VARIABLE TRABAJO COMPROMISO RETO ORGANIZACIONAL Rho de Spearman

DIMENSION TRABAJO RETO



1,000 .

,746 ,000

N

154

154


,746

1,000

Sig. (bilateral)

,000 .

N

154

154


Interpretación: Por tanto, existe relación significativamente fuerte entre el clima en su dimensión trabajo como reto y el compromiso Organizacional. Como p = 0,000 < α = 0,05 Rechazar H0

80

CAPÍTULO VI DISCUSIÓN SOBRE LOS DATOS OBTENIDOS

6.1 Discusión Me dispongo a contrastar y discutir los resultados a la luz de las teorías, modelos y principios que han sustentado y orientado esta investigación, con relación a los objetivos formulados, con la intención de justificar los supuestos de trabajo que he planteado, y aportar más información para abrir nuevas vías de investigación en el estudio de la motivación y su relación con el desempeño laboral. En los resultados del presente estudio se ha presentado la relación entre el clima y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público, Lima 2015, existiendo una relación significativamente fuerte entre las variables de estudio. En el desarrollo de la investigación

se ha constatado la

realidad del

personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público del Ministerio Público,

identificando

el

clima

organizacional, tomando

en

cuenta

sus

dimensiones acerca del clima organizacional, demostrando un grado significativo de correlación entre las variables y dimensiones en estudio. Según Pelaes (2010), realizó la tesis de posgrado titulada “Relación entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente en una empresa de servicios telefónicos”, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, de tipo descriptivo correlacional, habiendo utilizado cuestionarios con una muestra de200 clientes y llego a determinar que el grado de relación entre el Clima Organizacional y la satisfacción del cliente, teniendo en cuenta que a medida que aumenta el clima organizacional esto se verá reflejado en la satisfacción de los clientes de una empresa Telefónica, a mejores relaciones interpersonales, estilo de dirección demográfico y participativo, nivel de redistribución del trabajados, claridad y coherencia de la dirección mejora correlativamente la satisfacción del cliente; al incremento del sentido de pertenencia, sensación de estabilidad laboral mejora correlativamente la satisfacción del cliente, el instrumento utilizado para recolectar la información es el cuestionario de satisfacción del cliente de tipo Likert disponiendo de 05 cinco alternativas de respuesta.. Existiendo una similitud con los resultados obtenidos en la presente investigación mostrando una correlacion fuerte entre las variables clima organizacional y el compromiso organizacional. 82

También en la investigación de Conde (2013) que realizó la tesis de posgrado titulada “Clima organizacional y compromiso organizacional en la municipalidad distrital del Agustino – Lima 2013”, en la Universidad Cesar Vallejo, de tipo no experimental, diseño general transversal especifico Descriptivo correlacional, habiendo utilizado cuestionario del Clima Organizacional y Compromiso Organizacional elaborado por la autora de acuerdo a las condiciones que se exigen para la recolección de datos, con una muestra de 103 empleados, llegando a determinar que existe una relación directa y significativa entre el Clima Organizacional y el Compromiso Organizacional, entre el Clima Organizacional y el sentido de la pertenencia, el Clima Organizacional y el deseo de involucramiento según el personal de la Municipalidad Distrital del Agustino – Lima 2013. Se observa que los resultados presentados por Conde demuestra una similitud con la presente investigación en la cual las correlaciones de las dimensiones y variables reflejan un grado significativo de correlacion. Por otro lado Suarez (2013), realizó la tesis de posgrado titulada “Compromiso organizacional y clima laboral en docentes de la Institución educativa del nivel primaria N° 6046 del distrito de San Juan de Miraflores – 2013”, en la Universidad Cesar Vallejo, de tipo no experimental de diseño transversal, habiendo utilizado la encuesta de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen del año 1991 y el cuestionario de Clima Laboral de Fore Hand y Gilmer citado por Escat del año 2003 para la recolección de datos, con una muestra

de

65

docentes,

llegando

a

determinar

que

el

Compromiso

Organizacional se relaciona significativamente con el Clima Laboral, también existe una relación significativa entre el Compromiso Organizacional y el Contexto Organizativo, existe relación significativa entre el Compromiso Organizacional con el Contenido del Trabajo, existe relación entre Compromiso Organizacional con el Significado del Grupo y se relaciona significativamente el Compromiso Organizacional con la Apreciación Personal en la Institución educativa del nivel primario N° 6046 del Distrito de San Juan de Miraflores en el año 2013.

83

Dicha conclusión encuentra similitud con los resultados de la presente investigación tomando otras dimensiones de estudio pero llegando a la misma conclusión de que hay una relación significativa entre el clima laboral y el compromiso laboral, comprobándose de esta manera que las variables con sus respectivas dimensiones se relacionan significativamente entre si dando relevancia a la investigación.

Conclusiones

Primera: Existe una

relación significativamente fuerte entre el clima y el

compromiso organizacional del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público. Según la correlacion de Spearman con un, 617 de correlacion. Segunda: Existe relación significativamente fuerte según los resultados entre el clima en su dimensión apoyo del superior inmediato y el compromiso organizacional con un ,752 de correlacion de Spearman

84

Tercera: Existe relación significativamente fuerte entre el clima en su dimensión claridad del rol y el compromiso Organizacional según la correlacion de spearman con un resultado del ,680 Cuarta: Existe relación significativamente fuerte entre el clima en su dimensión contribución personal y el compromiso Organizacional, según la correlacion de spearman con un resultado del ,703. Quinta: Existe relación significativamente fuerte entre el clima en su dimensión reconocimiento y el compromiso Organizacional con un ,707 de correlacion de Spearman. Sexta: Existe relación significativamente fuerte entre el clima en su dimensión expresión de los propios sentimientos y el compromiso Organizacional, según Spearman con un ,659 de correlacion. Séptima: Existe relación significativamente fuerte entre el clima en su dimensión trabajo como reto y el compromiso Organizacional, según Spearman con un ,746 de correlacion.

Recomendaciones Primera: A la institución que tome en cuenta la importancia de la capacitación para la actualización a fin de reforzar las habilidades que tienen los trabajadores y ponerlos al día en los avances de su campo para así motivarlos y crear un mejor clima de trabajo. Segunda: Promover una actitud activa y metódica en cuanto a la identificación de situaciones potencialmente problemáticas y áreas de mejora al fin de que estén mejor preparados para responder ante cualquier problema dándoles seguridad y por ende creando un compromiso en sí.

85

Tercera: Aprender a complementar las diferencias individuales y potenciar la cultura de trabajar en equipo, demostrando el incremento de rentabilidad y satisfacción para los miembros del mismo. Cuarta: Establecer canales de comunicación adecuados donde se haga una verdadera retroalimentación de lo informado para tomar en cuenta las opiniones de los trabajadores creando importancia en la comunicación interna. Quinta: Es esencial que se preste atención a cómo es el trato entre el personal, incluso del jefe hacia los demás empleados, de aquí parte la disposición del trabajador por hacer bien su trabajo. Sexta: Es común que cuando uno se equivoca, todos los recuerdan, pero cuando haces un trabajo bien realizado, casi nadie lo percibe, sin embargo, es importante no desaprovechar la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.

Referencias bibliográficas Alcalá, A. (2011), El Clima Organizacional en una Institución Pública de Educación Superior, Licenciatura en

Ciencias Empresariales, Universidad del

Papaloapan Campus Tuxtepec. Arciniega L. (2002), Compromiso Organizacional en México: ¿Qué es lo que hace que la gente se ponga la camiseta?

86

Arias F. (2001), el compromiso personal hacia la organización y la atención de permanencia: algunos factores para su incremento. Revista Contaduría y Administración. Brunet (1992) y Rodríguez D (1999) Constituyendo así un enfoque integral Diagnostico. Brunet, L. (1999), El Clima en las Organizaciones, México, p40. Bustamante M., Hernández J., Yáñez L. (2009), Análisis del clima Organizacional en el Hospital Regional de Talca, Revista estudios seriados en Gestión de Salud; año 5 Nº11. Davis K y Newstrom J. (2001) Comportamiento Humano en el Trabajo, México: McGraw Hill. Dessler, Gary (1979), organización y Administración, enfoque situacional. Editorial PHH S.A. México. Edel R., García A. y Casiano R (2007), Clima y Compromiso Organizacional. Vol. I Versión electrónica gratuita. Eslava, E. (2009), La gestión estratégica del Clima Laboral para competir en un mercado global, Artículo de Gerencia.com, Gerencia y Negocios en Hispano

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87

Facultad

de

Ciencias Administrativas

y

Económicas

maestría

en

administración, Universidad ICESI, Santiago de Cali Instituto Nacional de Estadística e Informática del Perú (INEI) www.inei.gob.pe. Investigación, ISSN 1409-1992/200526/1/5-12, (2004), Factores del Clima Organizacional influyentes en la satisfacción laboral de enfermería, concerniente a los ciudadanos intensivos neonatales del Hospital Nacional de Niños- 2004, Colegio de Enfermeras de Costa Rica Enfermería en Costa Rica. Kolb D., Rubin I. y McIntyre J. (1968) p-111, Psicología de las Organizaciones Mijares, M. 2011, Principales Factores que influyen en el nivel de Compromiso Organizacional dentro de una Empresa de Outsourcing, maestría en psicología en orientación laboral y organizacional, Universidad Autónoma de Nuevo León, Monterrey. Murphy D (2005) Comprensión las complejidades de firmas de familia privadas: Una investigación empírica. Familia BussinesReview, XVIII. Peláez, O. (2010), Relación entre Clima Organizacional y la satisfacción del Cliente en una empresa de servicios telefónicos, Facultad de Ciencias administrativas Universidad de Posgrado, Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Rivera, M. (2013), El liderazgo y su relación con el Clima Organizacional según el personal de la Dirección Ejecutiva de la Policía Nacional del Perú PNP2013, Escuela de Postgrado de Universidad Cesar Vallejo. Robbins, (1999), Fundamentos del Comportamiento Organizacional, México prentice hall, pág. 142 Robbins, (2009), Compromiso Organizacional, pág. 79 Sánchez H. y Reyes C. (2006), Metodología y diseños en investigación científica. Edit Visión Universitaria. Lima –Perú.

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89

ANEXOS ANEXO 01: Matriz de consistencia TÍTULO: “El clima y compromiso organizacional en la sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público, Lima 2015” PROBLEMA Problema General

OBJETIVOS Objetivo General

HIPÓTESIS Hipótesis General

¿Cuál es la relación

Determinar

Existe

entre

entre

el

clima

y

el

compromiso

el

la

relación

clima

y

el

una

relación

significativa entre el clima

compromiso

y

la

organizacional en la Sede

organizacional en la Sede

Sede del personal del

del personal del Instituto

del personal del Instituto

Instituto

Medicina

de Medicina Legal del

de Medicina Legal del

Ministerio

Ministerio

Ministerio

Organizacional

Legal

de del

en

Público

del

el

compromiso

Público

del

Público del Ministerio

Ministerio Público, Lima


Público, Lima 2015?

2015.

2015.

Problemas Específicos

Objetivos Específicos

Hipótesis Específica

¿Cuál es la relación Establecer la relación entre entre el clima en su el clima en su dimensión dimensión

apoyo

del apoyo

del

superior

superior inmediato y el inmediato y el compromiso compromiso organizacional

organizacional en la Sede en

la del personal del Instituto

Sede del personal del de

Medicina

Legal

Existe

una

relación

VARIABLES E INDICADORES Variable 1: Clima Organizacional Dimensiones Indicadores ítems Índices de valoración Apoyo del Ayuda y 1,2,3, superior anima a 4,5 inmediato trabajador Percepción de 6,7,8 Claridad del Rol Funciones Contribución Trabajador se 9,10,11,12 personal siente útil Esfuerzo y 13,14,15 trabajo Reconocimiento apreciado

Expresión de los Propios Sentimientos

Trabajador opina

16,17,18 19

significativa entre el clima en su dimensión apoyo del superior inmediato y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto

del

90

Trabajo como reto

Trabajador enfrenta desafíos

20,21

Alto Medio Bajo

Instituto Legal

de del

Medicina Ministerio

Público

del

Ministerio Ministerio

Público,

Lima

de Medicina Legal del Ministerio

Público

del

Público del Ministerio 2015.



2015.

¿Cuál es la relación entre el clima en su dimensión claridad del rol y el compromiso Organizacional

en

la

Sede del personal del Instituto Legal

de del

Medicina Ministerio

Público del Ministerio Público, Lima 2015?

Demostrar entre

la

el

relación

clima

en

su

dimensión claridad del rol y

el

compromiso

Organizacional

en

la


de

Medicina

del

Público

Ministerio

del

Ministerio

Público, Lima 2015 Determinar entre

el

la

dimensión

en

su

contribución

personal y el compromiso Organizacional

en

la

Sede del personal del Instituto Legal Público

de del del

Medicina Ministerio Ministerio

Público, Lima 2015

una

relación

significativa entre el clima en su dimensión claridad del rol y el compromiso Organizacional

en

la


de del

Público

del


Público, Lima 2015.

relación

clima

Existe

Existe

una

relación

significativa entre el clima en

su

dimensión

contribución personal y el compromiso Organizacional

en

la

Sede del personal del Instituto Legal Público

de del del


91

Variable 2: Compromiso Organizacional Dimensiones Indicadores ítems Índices de valoración Compromiso 1,2,3,4 Deseo Efectivo 5,6 Compromiso 7,8,9,10 Alto de 11,12 Medio Necesidad Continuación Bajo Compromiso Normativo

Deber

13,14,15 16,17,18

¿Cuál es la relación entre el clima en su dimensión contribución personal

y

el

Organizacional

en

la

Sede del personal del Legal

de del

Medicina Ministerio

Público del Ministerio

el

relación

clima

en

su

dimensión reconocimiento el

compromiso

Organizacional

en

la


de

Medicina

del

Público

Ministerio

del

Público, Lima 2015

Ministerio

Existe

entre el clima en su

Determinar entre

el

la clima

una

relación


su

dimensión

reconocimiento

y

el

en

la

compromiso Organizacional



de del

Ministerio

relación

Público

en


su

del

Medicina Ministerio

dimensión expresión de

dimensión reconocimiento

y

el

Organizacional

en

la

Sede del personal del de del

los propios sentimientos y

compromiso

Legal

la



Instituto

entre y

compromiso

Instituto

Demostrar

Medicina Ministerio

Público del Ministerio Público, Lima 2015? ¿Cuál es la relación entre el clima en su

el

compromiso

Organizacional

en

la


de del

Público

Medicina Ministerio

del

Ministerio

Existe


entre

el

clima

su

dimensión

expresión de los propios sentimientos

y

el

en

la

compromiso Organizacional Instituto

la

relación


Público, Lima 2015 Establecer

una

relación

Legal

en

Público

su

de del del


92

dimensión expresión de

dimensión trabajo como

los propios sentimientos

reto

y

Organizacional

el

compromiso

Organizacional

compromiso en

la

Público, Lima 2015 Existe

una

relación

significativa entre el clima


Instituto

Medicina

en su dimensión trabajo

Instituto

Medicina

Legal

Ministerio

como

Ministerio

Público

Ministerio

compromiso

Legal

del

la

el


de

en

y


entre el clima en su dimensión trabajo como reto y el compromiso en

del del

Público, Lima 2015

reto

Organizacional

y

el

en

la



Organizacional

de

Instituto Legal Público

de del del



la


de del

Medicina Ministerio


93

TIPO Y DISEÑO

POBLACIÓN Y MUESTRA

TIPO: El tipo de investigación según su finalidad es Sustantiva, que según Sánchez H., y Reyes (2006), p-222, responde a los problemas teóricos o sustantivos o específicos, en tal sentido está orientada a describir, predecir o retrodecir la realidad, con lo cual se va en búsqueda de principios y leyes generales que permita organizar una teoría científica.

POBLACIÓN: La población está constituida por 257 trabajadores de la sede del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público, Lima 2015. Muestra: la muestra será de 154 trabajadores de la sede del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Público, Lima 2015.

TECNICAS E INSTRUMENTOS

MÉTODODE ANALISIS DE DATOS

Variable 1: Clima Organizacional

Descriptiva: El análisis descriptivo ayudará a observar el conocimiento de la muestra en estudio, a través de tablas.

Técnica: Encuesta Instrumentos: Cuestionario, escala de Likert Autor: Brown y Leight Año: 1991 Forma de Aplicación: Individual y en un solo momento.

De prueba: La base estadística permitirá determinar si la hipótesis principal es razonable para no ser rechazada o es una afirmación poco razonable y debe ser rechazada.

DISEÑO: No experimental, transversal y correlacional; no experimental porque según Hernández, Fernández y Baptista (2010), permite medir y recoger la información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren. Variable 2: Compromiso Organizacional

V1 M

r V2

94

Inferencial: El análisis inferencial permitirá realizar generalizaciones sobre el clima organizacional y el compromiso organizacional.

Sofware SPSS Versión 21 Confiabilidad

Técnica: Encuesta Instrumentos: Cuestionario, escala de Likert Autora: Meyer y Allen Año: 1991 Forma de Aplicación: Individual y en un solo momento.

Dónde: M: Es la Muestra de la Investigación V1: Clima Organizacional V2: Compromiso Organizacional r: Posible relación existente entre las dos variables.

Se utilizará Alpha Crombash Análisis de Resultados: Rho Spearman – Orden

ANEXO 02: Matriz de operacionalización de las variables VARIABLE 1: CLIMA ORGANIZACIONAL Dimensiones

Apoyo del superior inmediato

Claridad del Rol

Contribución personal

Indicadores

Ítems 1. 2.

Ayuda y anima a 3. trabajador 4. 5. Percepción de Funciones

Trabajador se siente útil

Expresión de los Propios

Esfuerzo y trabajo apreciado Trabajador opina

NIVELES Y RANGOS

Mi jefe es flexible en relación al cumplimiento de mis objetivos. Mi jefe apoya mis ideas y la forma en que hago las cosas. Mi jefe me da la autoridad de hacer las cosas como creo. Soy cuidadoso en la aceptación de responsabilidades porque mi jefe frecuentemente es crítico de las nuevas ideas. Puedo confiar en que mi jefe apoye mis decisiones en el trabajo

6.

Tengo perfectamente claro cómo debo hacer mi trabajo.

7.

La cantidad de responsabilidad y esfuerzo que se espera de mi trabajo está claramente definida.

8.

Las normas de desempeño en mi área son bien entendidas y comunicadas

9.

Me siento muy útil en mi trabajo

10. Mi trabajo bien hecho hace la diferencia 11. Me siento pieza clave en la organización 12. El trabajo que hago es muy valioso para esta organización

Reconocimient o

Escala de medición

13. Casi nunca siento que mi trabajo no es reconocido 14. Mis superiores generalmente aprecian la forma en que realizo mi trabajo 15. La organización reconoce el significado de la contribución que hago 16. Los sentimientos que expreso en mi trabajo son los verdaderos 17. Me siento libre para ser yo mismo en esta organización

95

Totalmente de acuerdo (5) Parcialmente de Acuerdo (4) Posición no Definida (3) Parcialmente en Desacuerdo (2) Totalmente en Desacuerdo (1)

ALTO (99135) MEDIO (6399) BAJO (27-63)

18. Hay partes de mi que no puedo expresarlas libremente Sentimientos Trabajo como reto

19. No hay problema si expreso mis sentimientos en este trabajo Trabajador enfrenta desafíos

20. Mi trabajo es retante 21. Para lograr mis objetivos de trabajo, requiero de mi máximo esfuerzo.

96

VARIABLE 1: COMPROMISO ORGANIZACIONAL Dimensio nes

Indicadores

Ítems

Escala de medición

NIVELES Y RANGOS

1. Estaría feliz si pasara el resto de mi carrera en esta organización.

Compromis o efectivo

Deseo

2. Realmente siento como si los problemas de la organización fueran míos. 3. No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi organización. 4. No me siento ligado emocionalmente a mi organización. ® 5. No me siento integrado plenamente en mi organización. ®

Compromis o de Continuaci ón

Necesidad

Compromis o Normativo Deber

6. Esta organización significa personalmente mucho para mí. 7. Hoy permanecer en esta organización, es una cuestión tanto de necesidad como de deseo 8. Sería muy duro para mí dejar esta organización, inclusive si lo quisiera 9. Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de mi organización en estos momentos. 10. Siento como si tuviera muy pocas opciones de trabajo, como para pensar en salir de mi organización 11. Si no hubiera puesto tanto de mí mismo en la organización, podría haber considerado trabajar en otro sitio 12. Una de las pocas consecuencias negativas de dejar esta organización, es la inseguridad que representan las alternativas disponibles. 13. No siento obligación alguna de permanecer en mi actual trabajo. ® 14. Aún si fuera por mi beneficio, siento que no estaría bien dejar mi organización ahora 15. Me sentiría culpable si dejara mi organización ahora 16. Esta organización merece mi lealtad 17. No abandonaría mi organización en estos momentos, porque tengo un sentimiento de obligación hacia las personas que trabajan en ella.

97

Totalmente de acuerdo (5) Parcialmente de Acuerdo (4) Posición no Definida (3) Parcialmente en Desacuerdo (2) Totalmente en Desacuerdo (1)

ALTO (99-135) MEDIO (63-99) BAJO (27-63)

18. Estoy en deuda con la organización

98

ANEXO 03: CUESTIONARIO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE LA SEDE DE LIMA DEL MINISTERIO PÚBLICO El presente documento es anónimo y su aplicación será de utilidad para el desarrollo de mi investigación, por ello se pide su colaboración. Marque con un aspa “X” la respuesta que considere acertada desde su punto de vista Totalmente de acuerdo

De acuerdo:

Indeciso:

Desacuerd o

Totalmente en desacuerdo .

5

4

3

2

1

Género: Estudios: Tipo de Contrato: Estado Civil: Años de Servicio: Edad: Cargo: __________________________________ N º 0 1 0 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 1 0 1 1 1 2

Ítems

Mi jefe es flexible en relación al cumplimiento de mis objetivos Mi jefe apoya mis ideas y la forma en que hago las cosas. Mi jefe me da la autoridad de hacer las cosas como creo. Soy cuidadoso en la aceptación de responsabilidades porque mi jefe frecuentemente es crítico de las nuevas ideas. Puedo confiar en que mi jefe apoye mis decisiones en el trabajo Tengo perfectamente claro cómo debo hacer mi trabajo. La cantidad de responsabilidad y esfuerzo que se espera de mi trabajo está claramente definida. Las normas de desempeño en mi área son bien entendidas y comunicadas Me siento muy útil en mi trabajo Mi trabajo bien hecho hace la diferencia Me siento pieza clave en la organización El trabajo que hago es muy valioso para esta organización

1

2

3

4

5

1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 2 1

Casi nunca siento que mi trabajo no es reconocido Mis superiores generalmente aprecian la forma en que realizo mi trabajo La organización reconoce el significado de la contribución que hago Los sentimientos que expreso en mi trabajo son los verdaderos Me siento libre para ser yo mismo en esta organización Hay partes de mi que no puedo expresarlas libremente No hay problema si expreso mis sentimientos en este trabajo Mi trabajo es retante Para lograr mis objetivos de trabajo, requiero de mi máximo esfuerzo.

Gracias por su colaboración y sinceridad……

CUESTIONARIO PARA MEDIR EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE LA SEDE DE LIMA DEL MINISTERIO PÚBLICO N º 0 1 0 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8

Ítems

1

Estaría feliz si pasara el resto de mi carrera en esta organización. Realmente siento como si los problemas de la organización fueran míos. No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi organización. No me siento ligado emocionalmente a mi organización. ® No me siento integrado plenamente en mi organización. ® Esta organización significa personalmente mucho para mí. Hoy permanecer en esta organización, es una cuestión tanto de necesidad como de deseo Sería muy duro para mí dejar esta organización, inclusive si lo quisiera Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de mi organización en estos momentos. Siento como si tuviera muy pocas opciones de trabajo, como para pensar en salir de mi organización Si no hubiera puesto tanto de mí mismo en la organización, podría haber considerado trabajar en otro sitio Una de las pocas consecuencias negativas de dejar esta organización, es la inseguridad que representan las alternativas disponibles. No siento obligación alguna de permanecer en mi actual trabajo. ® Aún si fuera por mi beneficio, siento que no estaría bien dejar mi organización ahora Me sentiría culpable si dejara mi organización ahora Esta organización merece mi lealtad No abandonaría mi organización en estos momentos, porque tengo un sentimiento de obligación hacia las personas que trabajan en ella. Estoy en deuda con la organización

Gracias por su colaboración y sinceridad……

2

3

4

5

ANEXO 04: CONSENTIMIENTO

VARIABLE 1 ENCUES ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE TADOS M01 M02 M03 M04 M05 M06 M07 M08 M09 M10 M11 M12 M13 M14 M15 M16 M17 M18 M19 M20 M21 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

4 4 5 3 4 5 4 4 4 3 2 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4

5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 1 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 3 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4

5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 2 5 4 3 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5

5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 2 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5

4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 2 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5

5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 1 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5

4 4 5 5 3 4 4 3 4 4 1 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4

5 4 4 4 3 4 4 4 5 5 1 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4

5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 2 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4

5 4 4 4 3 4 4 4 5 3 1 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4

5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 2 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5

4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 2 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5

4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5

4 4 4 4 3 4 5 3 5 4 2 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5

4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4

4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 2 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4

4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 2 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4

28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57

5 4 4 2 2 2 2 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4

5 4 4 5 5 5 4 2 2 2 5 4 4 4 5 5 4 4 4 2 2 2 2 2 5 5 5 4 4 4

4 5 4 2 5 4 5 5 4 2 5 2 2 4 4 4 3 5 2 2 3 4 5 2 2 2 2 2 4 4

5 4 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 2 4 2 2 4 3 4 2 2 2 2 2 4 5 2

4 5 4 2 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 2 2 2 2 4 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2

4 5 5 5 2 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 2 2 5 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

4 4 4 5 2 4 5 4 4 4 4 5 4 5 2 2 2 2 2 4 3 2 2 2 4 4 5 5 2 2

5 5 4 5 2 5 5 4 3 5 5 4 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 2 5

4 4 5 5 2 2 5 5 2 2 2 2 2 2 4 5 4 3 3 4 4 4 5 4 2 2 2 2 2 2

5 4 5 5 4 2 2 2 2 5 4 4 2 5 2 2 2 2 2 3 5 4 4 5 4 4 5 2 2 2

5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2

5 4 5 5 4 4 5 5 4 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 4 4 5 5 4

5 5 5 4 4 4 5 5 2 2 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

5 4 4 4 5 4 5 2 2 5 5 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 5 5 4 5 4 5 5 5

4 4 5 4 5 4 2 2 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

5 5 4 4 5 2 2 5 4 5 5 2 4 5 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 5

5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 4 4 5 4 4 4 4

4 5 4 5 4 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 4 5 5 4 5 5 4 5

5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 3 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4

5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 5 4 5 3 3 5 4 3 5

5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 3 4 5 3 5 4 3 5 4 3 5

58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87

2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 4 3 2 4 4 4 3 2

2 4 1 1 1 1 1 1 4 3 2 4 4 2 2 2 2 2 4 4 3 2 5 3 2 4 4 4 3 2

2 1 1 1 1 4 3 4 2 2 2 2 2 4 4 4 4 1 4 4 4 2 4 2 1 3 4 4 4 3

2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 3 4 4 3 4 2 2 2 2 2 2 2 5 3 1 4 4 4 5 2

5 4 3 4 5 5 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 5 1 1 4 4 4 5 3

5 5 1 1 4 4 3 4 2 2 3 5 4 4 5 3 3 2 4 4 3 4 5 1 2 4 4 5 4 3

2 2 2 2 1 1 1 4 3 2 2 2 2 4 5 4 2 1 4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 3 3

4 5 1 1 2 2 2 1 1 3 4 5 2 2 1 2 2 2 2 2 3 4 4 2 2 4 4 5 4 3

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BASE DE DATOS DE LA VARIABLE 2

ENCUESTA ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM DOS 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 2 2 5 5 5 4 5 5 2 5 5 4 4 4 4 3 3 3 2 3 2 3 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 3 4 5 2 5 5 2 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 2 3 4 2 3 4 4 4 4 5 3 3 4 5 4 4 4 5 5 5 2 5 5 5 4 4 5 4 6 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 2 2 4 4 4 3 4 3

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4 5 3 4 5 4 5 3 3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 2 2 2 2 2 4 5 4 3 3 5 3

97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126

4 3 5 4 3 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 5 4 5 5 5 5 3 4 4 4 3 4 3 5 5

3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5

4 3 5 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 3 4

3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3

4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4

2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 5 4 4 4 5 4 5 5 3 3 4 3 5 5

2 2 2 2 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5

2 2 2 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4

2 2 2 2 4 3 4 4 3 5 3 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 3 3 5 5

4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4

3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4

1 2 2 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 3 4

5 3 4 3 5 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 3 4 5

2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 5 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5

4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4

127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154

5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 3 5 4 3 4 4 3 4 4 5 5 3 4

4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4

4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4

3 4 3 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 3

3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3

3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4

4 5 4 3 3 3 3 5 4 3 4 5 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4

4 4 4 4 3 3 3 2 4 3 4 5 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 5 2 5

4 5 3 5 5 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5

5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 2 4

5 5 3 4 3 3 4 3 4 5 3 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 5 4 3 5

5 5 3 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4

4 5 3 5 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3

4 5 3 5 4 4 3 2 4 4 2 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4

4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 2 5 4 3 5 3 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4

3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 5 3 5 4

4 5 4 3 5 4 4 4 3 5 3 4 4 3 4 3 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3

ANEXO 06: CONFIABILIDAD DE CROMBACH CLIMA ORGANIZACIONAL

Resumen del procesamiento de los Estadísticos de fiabilidad

casos

Estadísticos Alfa de total-elemento

N

%

Cronbach

ITEM01 ITEM02 ITEM03

N dede elementos Media la escala si Válidos Varianza de la escala Casos 154 Correlación 100,0 elementosi se total corregida Alfa de Cronbach si se ,889se elimina el elemento 21 Excluidos a elimina el 0 ,0 elemento elimina el elemento Total 154 100,0 68,34 183,127 ,557 ,883 a. Eliminación por lista basada en todas las 68,55 181,962 ,496 ,884 variables del procedimiento. 68,60 183,405 ,448 ,885

ITEM04

68,61

179,246

,554

,882

ITEM05

68,57

179,789

,569

,882

ITEM06

68,50

180,239

,552

,883

ITEM07

68,64

181,002

,524

,883

ITEM08

68,64

178,900

,549

,883

ITEM09

68,69

184,007

,387

,887

ITEM10

68,56

182,535

,452

,885

ITEM11

68,53

176,277

,595

,881

ITEM12

68,62

179,896

,522

,883

ITEM13

68,44

179,477

,548

,883

ITEM14

68,55

180,864

,496

,884

ITEM15

68,73

181,177

,429

,886

ITEM16

68,90

177,832

,507

,884

ITEM17

68,66

179,783

,476

,885

ITEM18

68,61

182,632

,394

,887

ITEM19

68,42

177,892

,537

,883

ITEM20

68,47

182,120

,466

,885

ITEM21

68,51

184,565

,383

,887

Resumen

Estadísticos de fiabilidad

del

Alfa de

CONFIABILIDAD COMPROMISO

Cronbach

DE CROMBACH ORGANIZACIONAL

N de elementos

,878 18 procesamiento de los casos N Casos

Válidos Excluidosa Total

% 154

100,0

0

,0

154

100,0

a. Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.

Estadísticos total-elemento Varianza de la escala Media de la escala si

si se elimina el

Correlación elemento-

Alfa de Cronbach si se

se elimina el elemento

elemento

total corregida

elimina el elemento

ITEM01

62,14

81,247

,438

,874

ITEM02

62,14

80,275

,530

,871

ITEM03

62,14

82,053

,488

,873

ITEM04

62,53

82,016

,529

,872

ITEM05

62,12

81,011

,657

,869

ITEM06

62,49

83,663

,416

,875

ITEM07

62,50

82,095

,510

,873

ITEM08

62,75

76,792

,634

,867

ITEM09

62,55

76,733

,660

,866

ITEM10

62,54

76,028

,634

,866

ITEM11

62,56

79,307

,473

,873

ITEM12

62,68

77,800

,520

,871

ITEM13

62,49

78,160

,500

,872

ITEM14

62,58

79,656

,448

,874

ITEM15

62,62

77,112

,530

,871

ITEM16

62,55

81,204

,386

,876

ITEM17

62,60

78,672

,525

,871

ITEM18

62,68

81,044

,330

,880

CUADRO OPERCIONALIZACION.docx

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