CONTRATO CONT RATO PSICOLÓ PSI COLÓGIC GICO Oi
Es la relación de intercambio de expectativas entre el empleado individal ! la or"ani#ación$ or" ani#ación$ Una vez reclutado el personal, la empresa debe crear condiciones que permitan mantener un alto nivel de eficiencia y que le permitan a cada empleado, por el hecho de pertenecer a ella, satisfacer sus necesidades más apremi apremiant antes. es. Tradici radicional onalmen mente te se intent intentaa identi identific ficar ar y clasif clasifica icarr las motiva motivacio ciones nes y necesi necesidade dadess de los empleados, estableciendo una relación entre ellas y los estímulos e incentivos que la empresa o frece. El Contrato sicoló!ico es el con"unto de e#pectativas, no escritas, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y diri!entes de las or!anizaciones. $o es formal ni escrito sino una relación implícita basada en las contribuciones mutuas% donde están en "ue!o las e#pectativas de ambas partes. El Contrato Psicológico es Psicológico es la percepción de los empleados sobre las obli!aciones recíprocas que e#isten dentro de la or!anización, un acuerdo tácito de cumplimiento mutuo de derechos, privile!ios y obli!aciones. &uchas de las e#pectativas tienen que ver con el sentido de di!nidad e importancia de la persona. Todos esperamos esperamos que la or!anización or!anización nos trate trate como seres humanos que nos brinde traba"o y facilidades facilidades que suplan nuestras necesidades en lu!ar de crearnos otras, o tras, que nos brinde oportunidades de crecer y aprender, que nos de"e saber cómo estamos haciendo haciendo las cosas, etc. 'a mayoría de los problemas problemas que llevan llevan al descontento descontento laboral, a las huel!as y a la deserción tienen que ver con incumplimientos evidentes del contrato psicoló!ico. 'a or!anización tambi(n tiene e#pectativas más implícitas y sutiles, por e"emplo que el empleado d( una buena ima!en, que est( bien motivado a sacrificarse por ella, etc. El empleado tiene e#pectativas sobre)
'a empresa espera del empleado)
*El salario,
*+ue d( una buena ima!en,
*la formación,
*que sea leal,
*las prestaciones,
*que !uarde los secretos,
*las venta"as,
*que lo que ha!a lo ha!a por el bien de ella
*la !arantía, se!uridad y estabilidad, etc.
*que se esfuerce lo má#imo # lo!rar los ob"etivos.
El contrato psicológico está psicológico está orientado al futuro. nte!ra la creencia de que se ha hecho al!una forma de promesa y de que los t(rminos y condiciones del contrato se han aceptado por ambas partes. 'as creencias o percepciones relativas a las promesas y aceptaciones implícitas son el fundamento del contrato psicológico% psicológico% que no se hace de una vez, sino que se revisa permanentemente. 'os 'os cont contra rato toss psic psicol oló! ó!ic icos os pued pueden en ser ser transaccionales , enma enmarc rcad ados os en un tiem tiempo po acot acotad ado o y obli!aciones específicas, en los cuales los recursos financieros son el principal vehículo de intercambio. -e apoyan en el propio inter(s de cada una de las partes. &ientras que en los contratos relacionales se reconoce el valor de la propia relación en la que una parte da prioridad a los intereses de la otra parte sobre los suyos propios a trav(s de mecanismos de identificación y fuerte compromiso. -e caracterizan por relaciones a lar!o
plazo con obli!aciones difusas. 'as relaciones son ambi!uas y están permanentemente evolucionando, intercambian recursos financieros y socioemocionales, como la lealtad y la afiliación. esde una perspectiva del desarrollo%, el contrato psicoló!ico cambia con el tiempo, a medida que cambian las necesidades del individuo y de la or!anización. or e"emplo, al principio de la carrera las necesidades y e#pectativas de la !ente tienen mucho que ver con la necesidad de /probarse a sí mismos0 y de demostrarse que pueden contribuir en sus traba"os, que tienen la habilidad y la ener!ía necesaria para desarrollarse profesionalmente, por consi!uiente la !ente espera que la or!anización les d( la oportunidad de demostrar que son capaces y sufren frustraciones cuando se les de"a demasiado tiempo en entrenamiento o se les dan tareas que consideran poco importantes o sin mucho desafío. &ás tarde, las necesidades y e#pectativas cambian por identificar un área en la cual no sólo puedan sentirse 1tiles sino que pueden contribuir a su desarrollo personal, a la vez el individuo espera que la or!anización lo reconozca con su contribución. or su parte, la or!anización espera niveles más altos de motivación y esfuerzo de sus empleados cuando está reci(n creada o cuando se encuentra en severa competencia con otras or!anizaciones. &ientras que cuando está en problemas, en crisis o está siendo atacada espera mucha más lealtad% en tiempos de estabilidad, la or!anización siente que ofrece más se!uridad laboral por lo que espera un rendimiento mucho más estable.
Incmplimiento del Contrato Psicoló"ico El Contrato sicoló!ico se incumple cuando una de las partes percibe que la otra de"a de cumplir las obli!aciones que prometió. 'a incapacidad de una de las partes de cumplir sus obli!aciones respecto de la otra parte socava la relación ! la con&ian#a. El contrato psicoló!ico obli!a al empleado y al empresario, una forma de !arantizar que si cada uno hace su parte, la relación será beneficiosa para ambos. -i se percibe que la or!anización está incumpliendo el contrato psicoló!ico de modo involuntario, porque no puede cumplir, porque no se da cuenta, la importancia del incumplimiento es menor que si se percibe que la or!anización lo está haciendo voluntaria y deliberadamente. or e"emplo, si al!unos empleados pierden su empleo porque la or!anización sufre da2os por un desastre natural, la sensación de incumplimiento es menor que si el empresario despide a los empleados. &orrison y 3obinson, especialistas en psicolo!ía or!anizacional, proponen que son dos las condiciones que dan lu!ar al incumplimiento del contrato psicoló!ico) &altar a lo pactado o incon"rencia.
'altar a lo pactado es cuando un a!ente de la or!anización rompe una promesa. Una razón de esto puede ser por incapacidad en la que la or!anización encuentra imposible cumplir con la promesa que hizo% la otra es la &alta de disposición, la or!anización no quiere cumplir, voluntariamente, ciertos t(rminos del acuerdo. 'a se!unda condición es la incon"rencia, ocurre cuando el empleado y la or!anización tienen diferentes interpretaciones de la promesa. El empleado ante esta ruptura puede reaccionar se!1n una escalada que puede ir increscendo dependiendo ló!icamente de la personalidad de cada uno y de las circunstancias que rodeen a la situación 1
Propuesta por Edgar Schein en “Psicología de la organización” y otros autores.
4recordar que la conducta siempre es /en situación05. 'os contratos se hacen más transaccionales y menos relacionales despu(s de los incumplimientos. 'os empleados se ale"an de los aspectos socioemocionales del traba"o y se concentran en los beneficios monetarios de la relación. Estas formas del empleado de responder a la ruptura del contrato psicoló!ico por parte de la empresa pueden ser) 6. E#presión) el empleado e#presa su inquietud sobre el incumplimiento y quiere restablecer el contrato. 7unque se!1n al!unos autores los empleados pueden ser al!o renuentes a utilizar mecanismos formales de e#presión porque temen represalias posteriores. En su lu!ar es probable que los empleados empleen tácticas sutiles para influir en la "usticia de procedimiento. 8. -ilencio) Connota una aceptación de la or!anización, pero acompa2ada de una p(rdida de compromiso. 9.
3etirada) ndica la pasividad, la ne!li!encia y la elusión de la responsabilidad.
:. estrucción) 'os empleados se ven!an del empresario mediante robos, amenazas, sabota"es, violencia. ;.
-alida) 'os empleados de"an la or!anización o provocan que la or!anización los despida.
Ejemplos de incumplimiento: “Se prometió capacitación en ventas como parte íntegra del entrenamiento. Nunca se materializó.” “Percibí una promesa de que tenía una buena oportunidad de ascender a director en un ao. !unque recibí e"celentes evaluaciones de desempeo# no $ui ascendido en un tiempo ma%or a&n.” “'a empresa prometió que nadie sería despedido del programa de capacitación# que todos estaríamos seguros (asta la colocación. ! cambio de esa seguridad# aceptamos un salario m)s bajo. 'a empresa posteriormente despidió a cuatro personas del programa.”
Estas circunstancias producen la sensación de una traición y son !eneradoras de conflicto. or eso lo importante de definir lo más claramente las e#pectativas de ambas partes, de modo de establecer un Contrato sicoló!ico donde haya aspectos más e#plícitos que implícitos con el fin de reducir la confusión. Esto es sencillo de enunciar pero difícil de lo!rar dada la naturaleza cambiante y dinámica de las relaciones humanas. El Contrato sicoló!ico es un poderoso determinante de la conducta en las or!anizaciones, a pesar de que no aparece escrito en parte al!una.
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Este apunte fue realizado en base a los siguientes textos:
“Psicología aplicada al trabao! de "uchins#y$ Paul. Ed. %ho&son 'earning.
“El aporte de la Psicología del trabao a los procesos de &eora organizacional”$ (raciela )ilippi. Ed. Eudeba.
“*d&inistración en recursos hu&anos” de +adalberto ,hia-enato. Ed. (ra /ill.