Clima Organizacional y los factores que lo determinan
Es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional. En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales. a percepción por parte de la organización y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efect!a una descripción de la multiplicidad de los estímulos que act!an sobre él en el mundo del traba"o y que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o de la empresa para un individuo. El #lima $rganizacional es% &n constructo personalista, una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente a su organización. organización. Estas percepciones globales refle"an la interacción que se da entre las características personales y las de la organización. as percepciones individuales del clima de la organización consisten aquí en una interacción 'y combinación( de características ob"etivas y )ec)os que integran el devenir de la organización, por una parte, y características individuales y personales del individuo que percibe por otra.
os principales factores que se toman en cuenta para evaluar el clima organizacional, son% * +otiv tivació ción * ela elacio cione ness inter interpe perso rsona nale less * Sati Satisfa sfacci cción ón de de necesi necesida dade dess * -ene -enefi ficio cioss adi adicio ciona nales les * den denti tific ficaci ación ón con con la empres empresaa * Salario * /orario * nst nstal alac acio ione ness * 0lan 0lan de carr carrer eraa * #omu #omuni nica caci ció ón * Segu Seguri rida dad d en en el el trab traba" a"o o * Esta Estabi bili lida dad d labor laboral al * esp espon onsa sabi bili lida dad d * 1oma de de decisiones decisiones 2 autonomí autonomía, a, y econo econocimient cimiento. o. 0ara que una organización funcione correctamente, las personas deben adaptarse a ciertos estándares que la organización impone, con el fin de lograr cierto nivel de 3armonía3.
Formas de medir la cultura y el clima organizacional
El #lima $rganizacional y su medición es uno de los temas que )a despertado gran interés en gerencia moderna. 4unque dise5ar, aplicar y analizar los resultados de una encuesta de clima organizacional no es un proyecto sencillo. Es necesario iniciar la aplicación de un modelo muy general y sencillo que puede servir de base para tal emprendimiento. Existen varias claves para )acer de esta evaluación un proceso responsable y al mismo tiempo ganador, las definiremos por fases% 6ase 7.8 4lineamiento * #ompromiso de la 4lta 9irección de la organización. * 0rofundo conocimiento de la organización * dentificación de las dimensiones o a evaluar, de tal manera que los resultados generen valor y no sea más de lo mismo. * #onstrucción del instrumento de medición * 9efinición de los datos demográficos. 6ase : Sensibilizacion * 9efinición del concepto de la medición. * #ampa5a de publicidad y comunicación interna. * ntegración y responsabilidad de los colaboradores de la organización con el programa 6ase ; +edicion * #onvocatoria de los colaboradores * Sensibilización previa a la medición * +etodología de medición. * 4nonimato y confidencialidad en la información * 4nálisis de resultados en tiempo inmediato% dentificación en la misma sesión de medición de los aspectos que dificultan el desarrollo del clima organizacional, situaciones críticas donde se presenta y construcción de planes de acción. 6ase < 4nálisis y resultados * esultados en =tiempo inmediato o real. En este sentido los resultados no pueden pasar más del mismo día o el día siguiente para ser entregados. * Entrega de informes amigables e interactivos donde se pueda ver lo general y lo particular. * 4nálisis a profundidad de los resultados cuantitativa y cualitativamente. * Entrega de recomendaciones y pasos a seguir posterior a la medición * Entrega de resultados a la 4lta 9irección, gerencias y organización en general. 6ase > 0ost Estudio * 9esarrollo de planes de acción y me"oramiento contin!o del clima organizacional en los diferentes procesos que son percibidos como una debilidad o amenaza. * 4marrar los resultados del me"oramiento de clima organizacional con los indicadores estratégicos de la organización, beneficios, salario, etc. Medición de la cultura
Es muy difícil medir y evaluar la cultura de la organización en un tiempo determinado, ya que cualquier intento por )acerlo nos conducirá a una evaluación limitada e imperfecta. 4lgunos de los métodos que pueden usarse para la medición, son los siguientes% * $bservación. * Examen de valores, creencias, símbolos, rituales, )istorias y ceremonias. * #uestionarios, encuesta dirigidas y entrevistas personales. * Examen de la misión y la filosofía de la organización. #on el uso de estos instrumentos, se efect!a un diagnóstico de la cultura organizacional que nos determina cuál es la cultura que prevalece en una organización. &n e"emplo de los instrumentos ya existentes es el ideado por ?ilman y Saxton '7@A;( llamado 3Encuesta de la brec)a cultural3, citados por 9avies y BeCstrom '7@@7(. El instrumento fue dise5ado a partir de considerar < dimensiones de la cultura% * 4poyo a las tareas a corto plazo, * nnovación de las tareas a largo plazo, * elación social en un período breve, y * ibertad personal durante un período más extenso. En esta encuesta se pide a los participantes que valoren las dimensiones anteriores en la cultura organizacional actual y luego las mismas dimensiones son valoradas en la cultura que se piensa es la ideal. 4l comparar los resultados, se puede apreciar la brec)a cultural existente entre la cultura actual y la deseada, dando la oportunidad de formular las estrategias para el cambio.
