ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES Working Adult Tema: Clima laboral Integrantes: Castro Ibarra Roberto Alejandro Curso: DIRECCION DE CAPITAL HUMANO Docente: Lamas Gonzales Susana 2017-04 IX SEMESTRE JULIO 2017 1
CLIMA LABORAL Instrucción: En esta actividad debes analizar el siguiente caso y responde las preguntas que se te plantean.
CASO: CLIMA LABORAL “LA MEJOR EMPRESA DE INVESTIGACIÓN DE MERCADOS” “La Mejor Empresa de Investigación de Mercados” está pasando por serias dificultades. Después de diez años consecutivos en los que el número de clientes había crecido un 10% anual y la rentabilidad se multiplicaba anualmente, en el último año y medio la facturación ha descendido un 30%. “La Mejor Empresa de Investigación de Mercados” se ha caracterizado siempre por la profesionalidad de sus trabajadores, y especialmente por la calidad de los estudios de sus técnicos de investigación. La empresa está formada por tres perfiles de profesionales: 1) Personal de campo. Veinticinco personas realizan las encuestas presencial o telefónicamente y las transcriben. 2) Técnicos de investigación. Catorce analizan los datos recogidos y realizan los informes para los clientes, ante quienes preparan y realizan las presentaciones para mostrarles los resultados encontrados y hacerles recomendaciones. Dentro de sus funciones también tienen que conseguir objetivos comerciales. 3) Secretarias y personal administrativo financiero. Son doce personas. Los técnicos de investigación han comenzado a quejarse. Realizan jornadas de trabajo cercanas a las doce horas, los fines de semana se llevan volúmenes elevados de trabajo a casa, y soportan fuertes niveles de tensión. Las presentaciones de resultados las realizan a altos directivos de las empresas contratantes y en ellos recae la responsabilidad de mantener al cliente.
En el último año cuatro técnicos de investigación que llevaban más de tres años en la empresa se han marchado a empresas de la competencia. Se han incorporado otros tres, personas recién salidas de la facultad con mucho interés por desarrollarse en el área. Además han sido despedidos de la empresa tres técnicos de investigación, ya que no alcanzaban los objetivos de venta que tenían asignados. El Director General ha difundido el rumor de que aquellos trabajadores que no cumplan seguirán el mismo camino. La misión de la mejor empresa de investigación de mercados de la ciudad en la que vive es dar al cliente el mejor servicio posible, darle más de lo que pide. El Director General cree que “La Mejor Empresa de Investigación de Mercados” ofrece sueldos superiores a la competencia y que es necesaria mayor dedicación por parte de los técnicos si se quieren recuperar las cifras de facturación. La semana pasada, el Director General, comió con un buen amigo que trabaja como responsable de marketing de una importante multinacional que le sugirió una solución a los problemas: realizar un estudio de clima laboral. El Director General ha hecho el encargo al responsable de personal, que ha decidido utilizar como instrumento de evaluación un cuestionario de clima laboral. El cuestionario evalúa la percepción de la persona con distintos aspectos: 1. 2. 3. 4.
Innovación (1NN). Creatividad, energía y flexibilidad de la organización a las necesidades del mercado. Claridad (CLA). Claridad, cantidad y transparencia de la información en la organización. Recompensas (REC). Entre ellas, la remuneración. Motivación (MOT). La fuerza o impulso de los sujetos hacia la acción, permite explicar el porqué de la conducta y comprende la iniciación, la orientación, el nivel de esfuerzo desarrollado y la persistencia a lo largo del tiempo. 5. Desarrollo (DES). El trabajo como factor de realización personal y progreso, como factor que conduce al crecimiento personal. 6. Relaciones con los compañeros (REL). Satisfacción con las relaciones personales en el entorno laboral. Las puntuaciones directas obtenidas con la prueba se han transformado a puntuaciones T (son un tipo de puntuaciones típicas derivadas con media 50 y desviación típica 10) en las ocho dimensiones, lo que permite comparar unas puntuaciones con otras (véase cuadro).
Cuadro: Puntuaciones obtenidas en el estudio de clima laboral Grupos profesionales Personal de campo Técnicos de investigación Secretarias y administrativos Mandos intermedios Totales
INN
CLA
REC
MOT
DES
REL
Totales
57,79
61,23
53,97
55,43
44,84
54,94
56,86
57,80
41,74
45,40
64,90
42,78
41,35
46,36
56,05
41,12
43,25
65,65
53,11
56,72
52,45
53,50
39,50
47,66
67,46
52,20
36,58
51,18
56,29
45,90
47,57
63,36
48,23
47,40
51,71
Responde las siguientes preguntas: 1. 2.
¿Qué conclusiones se pueden extraer de los resultados obtenidos con el Cuestionario de Clima Laboral a nivel de toda empresa, por grupos profesionales y según el factor de clima laboral? Tomar como puntuaciones bajas las menores de 46, medias de 46 a 54, y altas, mayores de 54. Establecer un plan de acción para los distintos grupos profesionales.
Desarrollo:
1. El clima laboral ha sido analizada de manera exhaustiva y profunda en los últimos años, de ahí que se hayan identificado plenamente los siguientes factores que influyen directamente en la calidad del clima laboral: Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la productividad de la empresa. Dentro de los muchos enfoques que la teoría administrativa ha desarrollado al respecto, se sabe que lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces comprensivo. Relaciones interpersonales. El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Es necesario vigilar las relaciones, y estar atento a disgustos y malentendidos entre el personal. Implicación. Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. Los empleados muestran mayor compromiso en las empresas que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad. Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación, etcétera. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la empresa está poco definida, y el propietario desempeña un sin número de
actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá realizando y cuáles delegará. Reconocimiento. Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo recuerda, pero hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. La psicología organizacional ha comprobado que cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad. No
desaproveche
la
oportunidad
de
reconocer
al
personal
por
cada
trabajo
bien
realizado.
Incentivos. Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneración poco dinámicos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se ganará lo mismo. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse más. Igualdad. Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos, es necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay que buscar otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los empleados. Trata de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen líder conoce a su personal y sabe como motivarlo, reconociendo a las piezas débiles y a los pilares del grupo.
Tomar como puntuaciones bajas las menores de 46, medias de 46 a 54, y altas, mayores de 54 es un método para evaluara las empresas en el clima organizacional y mejorarla.
2.
Nos enfocaremos en el factor de menor puntuación por grupo profesional para poder realizar la identificación del factor clave y generar una retro alimentación para aumentar el porcentaje y aumentar el clima laboral.
Personal de Campo cuenta con un 44.84 % en Desarrollo lo que se podría realizar una lluvia de ideas con los colaboradores para ver como se puede mejorar ese indicador .
Técnicos de Investigación a mi parecer el punto crítico cuenta con muchos indicadores por debajo del 50 % como Claridad, Recompensas, Desarrollo y Relaciones con los compañeros . Si se tiene un segmento profesional con tan bajos indicadores de clima laboral es una alerta importante para realizar una comunicación abierta y motivar al personal .
Secretarias y Administrativos tienen dos indicadores por debajo del 50% que son recompensas y claridad. Se cedria que realizar un dialogo para poder escuchar los requerimientos y negociaciones sobre funciones y recompensas para poder mejorar esos aspecto.
Mandos Intermedios es un indicador preocupante Claridad que cuenta con un factor menos al 40% . Alerta importante
Bibliografía y Webiografia
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. 8a edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana
Fischman, D. I. (2009). Cuando el liderazgo no es suficiente. Primera edición, Comercio - UPC Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones –Bogotá Pereda, S. (2008). Psicología del trabajo. Teoría y práctica. Editorial Síntesis; Primera edición.
