Caso # 1 SUPERSABOR En función a lo expuesto anteriormente en el caso de estudio se solicita dar respuesta a las siguientes preguntas: Definir cambio organizacional y enumerar los elementos que constituyen los causales del cambio. El primer cambio que dio SuperSabor fue el querer reducir sus costos de producción y aumentar su rentabilidad, considerando la fusión con una empresa extranjera de envergadura considerablemente mayor a la suya, que inyectará unos fondos y maquinarias para reducir los costos y aumentar la rentabilidad para de esta manera poder crecer ser más productiva y poder competir en el mercado con las demás empresas. Reducir costos y mejorar la eficiencia
El querer crecer como empresa Poder competir con el resto de empresas en el mercado Aumentar su rentabilidad
Explicar porque los empleados de Supersabor temen al cambio. Considerar los efectos de dicho temor sobre la motivación. Toda persona le tiene miedo al cambio y con más razón los trabajadores de Supersabor porque no son incluidos en este proceso de cambio y lo más probable es que pierdan su empleo y que no reciban lo que merecen por haber trabajado allí. Los pocos trabajadores que logren quedarse les tocaran adaptarse a esas condiciones laborales que aunque son un poco drásticas en comparación de cómo venían trabajando anteriormente.
Describir tres tipos posibles de resistencia a estos cambios por parte de los empleados, y evalúe sus efectos sobre Supersabor. 1. Tener un representante de los trabajadores y hacer una reunión y tratar de que este hable y llegue a un acuerdo con el gerente de dicha empresa. MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1”A”
2. Armar una protesta o huelga si estos a pesar de haber hablado con los directivos estos se resisten a no escucharlos. 3. Hacer este caso de conocimiento público para que sean las autoridades del estado las que intervengan y así poder llegar a un acuerdo que en lo posible beneficie a las dos partes es decir a los trabajadores y a la empresa.
INFORME La empresa Buensabor está dedicada a la producción de todo tipo de alimentos. Al realizar las respectivas investigaciones a la empresa Buen sabor la organización del consejo debe saber: Que se encuentra en un estado crítico de la empresa. Sus trabajadores van a reaccionar de distintas maneras al enterarse de los nuevos cambios. Realizar una entrevista de cada trabajador para saber el punto de vista de cada empleado y poder tomar una mejor decisión. Contratar a un especialista en estos cambios para que pueda actuar de la manera correcta y pueda mantener un equilibrio de la empresa. Todas las decisiones que vaya a tomar el propietario de la empresa Buensabor debe de analizar todas las posibles reacciones de los empleados que forman dicha empresa y poder representar normas que puedan estar acorde con las opiniones de cada empleado y mantener la sustentabilidad de la empresa.
CASO DE ESTUDIO 2: CASO DANIEL L 1. Identificar los ciclos del cambio organizacional: estableciendo las características de la organización (tipo, tamaño, lugar de asentamiento, entre otras), haciendo hincapié en los motivos del nacimiento, transformación o cambio. Esta es una empresa dedicada a elaborar envases plásticos la cual es anónima, es una empresa grande ya que tiene el personal necesario para cubrir la producción de plásticos su lugar de asentamiento es alejado de la ciudad y con facilidad de transporte para cada uno de sus empleados. Los motivos del cambio son que los empleados de esta empresa no se siente a gusto con sus derechos y que les parece algo incomodo con las reglas que cada uno de ellos tiene y otras de las causas es la mala administración que se está llevando en dicha empresa. MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1”A”
2. Enunciar cual es el objeto del análisis organizacional. Una vez realizado el diagnóstico en un cuadro comparativo presente los aspectos Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas de la empresa. El objeto del análisis organizacional es ubicar la problemática general de recursos humanos en una compañía donde sólo se consideran hasta el presente algunos aspectos en relación con su personal. 3. Responda lo siguiente: 3.1 ¿Cuál sería el proceso de cambio? El proceso de cambio será seguir las instrucciones del consultor y tomar una mejor decisión para satisfacer a sus empleados y que estos no se retiren de sus respectivos empleos tomando en cuenta las distintas observaciones que este consultor haya dicho. 3.2 ¿Cómo se debería desarrollar? de sarrollar? Esto se debería desarrollar mediante las normas impuestas ya que cada uno de los trabajadores lo que piden es mejorar su derechos para que se sientan dignos al realizar sus respectivos trabajos esto se haría mediante incentivos como un aumento equilibrado del salario disponibilidad de acceso gratuito a la salud, educación, entre otros. 3.3 ¿Qué resistencias se detectaron? Se detectaron la resistencia de los trabajadores al demostrar su inconformidad de sus derechos con la empresa ya que pudiesen abandonar sus respectivos empleos de acuerdo al área en que estuviesen ubicados. 3.4 ¿Cómo abordaría la resistencia? Esta resistencia se abordaría mediante la preparación de un plan mínimo para su empresa, que no desequilibre sus costos pero que contemple nuevas aproximaciones a los Recursos Humanos. 3.5 Enumere una lista de costos y beneficios BENEFICIOS Costo (mensual) Acceso a la salud $150 Educación $200 Festejos de distintas fechas $800 Transporte $180 Alimentación $150 MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1”A”
INFORME Daniel dueño de la empresa la cual es una empresa de plastico que cuenta cuen ta con lo siguiente: Ventas por 10 millones de dólares al año; producto plástico de insumo para industrias de consumo masivo, buena tecnología y personal de la fábrica muy calificado. La administración es su punto más débil: la parte contable está bien resuelta con un outsourcing y la auditoria de balance por un estudio internacional – esa fue su preocupación “para estar listos por si alguien nos quiere comprar” -, pero no ocurre lo mismo con los recursos humanos. Las causas del análisis organizacional que generan esta alta rotación es que el personal no se encuentra a gusto en la empresa, porque no advierte una verdadera gestión y política de recursos humanos, que contemple desarrollo profesional, personal, a pesar de que el presidente considera imprescindible el proceso de capacitación y formación de los recursos humanos pero esto muchas veces no está correctamente orientado y no cumple su verdadero objetivo. Daniel L, solicitó la preparación de un plan mínimo para su empresa, que no desequilibre sus costos pero que contemple nuevas aproximaciones a los Recursos Humanos Esta empresa se encuentra en un estado crítico ya que sus debilidad es la administración para lo cual debe actuar inmediatamente como lo está haciendo a través de la ayuda de una consultora para lo cual debe establecer sus objetivos que es mantener el estándar de la empresa es decir mantener e incrementar su producción y ventas para que de esta manera se pueda dar más beneficios a cada uno de sus empleados.
MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1”A”
CASO #2 CASO DE ESTUDIO: DIDATIC SA. Análisis FODA Factores Internos Fortalezas
Muy buena imagen. Recursos humanos humanos capacitados y comprometidos. Nivel de profesionalismo.
Debilidades
Las relaciones interpersonales no son del todo buenas, lo que puede generar conflictos. también perjudica, en parte, al buen El hecho de ser una empresa familiar también funcionamiento de la misma, porque existe otro tipo de trato entre las partes, se pierde el trato formal y ante un conflicto puede perderse el nivel jerárquico generando un conflicto aún mayor.
Factores externos Oportunidades
La competencia que hay en el mercado hace que se genere una necesidad constante de innovación, en nuevos productos diferenciados a los de las otras empresas del mismo rubro. Actualización constante de tecnologías, lo que permite encontrar nuevas formas de hacer las cosas, más eficientes y más eficaces, abaratando costos y reduciendo tiempos de producción. Referentes en el rubro, muy buena imagen de la empresa. Clientes fijos fijos que confían en Didactic SA y la recomiendan a sus colegas.
Amenazas α Aumento de de los costos por las políticas económicas del Estado. α Entorno cambiante, inestable, impredecible.
MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1”A”
Caso #3 CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL Las preguntas para resolver son:
¿Qué fallo aquí? La empresa solo piensa y ve por sus intereses sin preocuparse de los empleados, dándoles malos tratos y no reconociendo su esfuerzo en las actividades. No existe una buena comunicación, no los motivan para que realicen sus labores con satisfacción esto hace que no sean eficientes, ni productivos No implementan técnicas para mejorar su trabajo ni su relación con los demás, la actitud del jefe no es la correcta ya que qu e el como encargado tiene la responsabilidad de solucionar el problema y llegar a un acuerdo con sus empleados y piensa que manteniéndolos en constante rotación tendrán mejor resultado.
¿Tiene solución esta situación en una organización? Una solución pasaría por un cambio de actitud de la Dirección, asumiendo la necesidad de modificar el estilo de liderazgo y afrontando, de manera dolorosa, sus limitaciones. Nada sencillo, pero no imposible. Otra solución, la salida de la Dirección, esta es obvia, cambio de estilo directivo y entrada de un equipo nuevo que facilite el cambio cultural. Y una tercera, asumir que no se quiere cambiar ni se pretende escuchar y actuar en consecuencia dentro de una organización más pobre. Además de todo esto, creo que al diseñar el estudio del clima, se debería haber contemplado todas estas dificultades, y establecer unos objetivos más realistas, que no dependiesen absolutamente de la Dirección, siempre y cuando se conociese o intuyese cómo iba a actuar esta. Así al menos, se podría generar el cambio, aunque de una manera mucho más lenta y limitada, pero se generaría.
MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1”A”
¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? Probablemente la cultura de la empresa no genere el clima necesario para estas propuestas y habría que conocer muy bien cuáles son las relaciones entre departamentos y de estos con la dirección. A lo mejor hay que redefinir el papel de recursos humanos en la empresa, algo que va a venir marcado por la dirección Es momento de cambios rápidos en la actividad económica pero estos no se dan, por muchos factores, pero entre ellos porque la cultura de las organizaciones continúa impermeable.
¿Cómo actúa recursos humanos aquí? Y La dirección de recursos humanos en este caso no asume su papel y debería de saber plantarse ante la dirección. La causa principal que propicia el fracaso del proyecto es la falta de integración del Departamento de Recursos Humanos en el ápice estratégico de la empresa. La Dirección no considera a los RRHH como un elemento más de la estrategia, e strategia, sino como un elemento secundario, por lo que no se le da la importancia a las acciones desarrolladas por el área ni se asumen como decisiones propias.
¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada? Desde mi punto de vista, no se trata sólo de pedir permiso a la dirección para la actuación. Se necesita el compromiso previo y la preparación para resultados de este tipo. Ajustar expectativas es imprescindible porque no es lo mismo presentar resultados que se quieren ver que otros que implican cambios sustanciales. Las empresas que para que las cosas cambien se debe variar la forma de actuar, de verlas y de plantearlas
MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1”A”
CASO #4 “EL VICEPRESIDENTE, EL GERENTE DE
PRODUCTO Y EL MALENTENDIDO”
En su opinión, ¿Qué consecuencias tuvo la explosión de Smith en los demás gerentes presentes en la junta? * Disminuyó sus autoestimas. * Sabe que creó un rencor a Brewster por estar mal comunicados. * Los hicieron considerar incapaces y sin conocimiento alguno en su área profesional. ¿Le debía Smith una disculpa a Brewster? ¿Por qué? Claro que sí; porque siendo Brewster, nuevo en su área laboral, no tenía conocimiento sobre el producto en sí. ¿Cómo respondería usted al tipo de disculpa que recibió Brewster? De una manera no agresiva, siempre y cuando, pensando que fue un mal entendido y sobre todo manifestar mi respeto frente a él, y frente a mi nuevo puesto de trabajo. ¿Qué haría si Smith trabajara dependiendo de usted? ¿Si usted dependiera de Smith? SI SMITH TRABAJARA DEPENDIENDO DE MÍ Lo habilitaría para que obtenga una buena información sobre cada producto. SI YO DEPENDIERA DE SMITH Intentaría todo lo posible, por saber más de cada producto y estar informado para poder responder preguntas o acciones en el momento requerido. ¿Cómo define Smith las responsabilidades de Brewster en su calidad de subgerentede producto? ¿Cómo define su propio rol como gerente general? Como un puesto o un cargo donde se necesita por obligación la puntualidad y sobre todo la responsabilidad, y más que eso un cargo donde tenga respuesta para cualquier interrogante, ya que su forma de ser no era la adecuada en ese entonces. MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1”A”
Para poder definir el rol como gerente general debe tener un planeamiento estratégico adecuado ya que la forma en la que estaba trabajando no era la correcta
MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1”A”
CASO#5 CASO PRÁCTICO LIDERAZGO Descripción de la consigna El grupo deberá: 1. Realizar un análisis crítico del estilo de liderazgo de R. Mondino, e identificar las causas de fondo por las cuales R. Mondino hasta ahora no ha logrado delegar. Roberto Mondino es una persona individualista y autoritaria dentro de su empresa, puesto que toma decisiones individualmente y piensa que su decisión es la más aceptada para la eficiencia de su organización y no valora la de los demás. Sus causas son: ∞ ∞ ∞
∞ ∞
Persona impulsiva. Se resiste al cambio. R. Mondino asume todas las responsabilidades y piensa que todo lo puede hacer solo. no acepta sugerencias de expertos en gestiones de empresa. No tiene confianza en sus colaboradores y no cree en ellos.
2. Analizar la forma en que el gerente de RH presentó su propuesta ¿Cómo debería haber procedido para tener mayor probabilidad de éxito? La propuesta que presentó el gerente de RRHH: Guillermo Zavala, era muy buena ya que generaría beneficios rentables para la empresa, pero para que no se presentaran inconvenientes en la reunión el Sr. Zavala debió dar a conocer su propuesta a su jefe inmediato y compañeros de trabajo. Debieron haber procedido. 1) Dando una explicación previa sobre su propuesta, a los presentes en la asamblea a reunión. 2) Utilizar herramientas y técnicas apropiadas, dando a conocer ventajas y desventajas de su propuesta, y así MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1”A”
convencer a los directivos que su propuesta es viable. 3) Debió promover el trabajo en equipo y no actuar solo.
3. Analizar la respuesta de Pazos. Cabe recalcar que a Pazos, en un principio no le parecía mala la propuesta de Zavala, pero por conveniencia de su amistad muy cercana con el presidente, decidió no correr riesgos y optó por rechazar la idea. Analizando la respuesta de Pazos nos damos cuenta que solo existen intereses personales (conveniencia) por parte de esta persona, por ende esto no es justificable ya que están en juego los intereses de la empresa.
4. Analizar la intervención del hermano del presidente (Carlos Mondino). La intervención de C. Mondino, no fue la apropiada puesto que debió pedir autorización formal para ingresar a la junta de directivos, donde se estaba analizando la propuesta. Los términos que él utilizó no mostraron sus valores y principios éticos, sino más bien un comportamiento erróneo. Como sugerencia para C. Mondino, debió entrar al inicio de la reunión y así emitir su criterio.
5. Analizar la reacción del presidente y la de los demás gerentes. La reacción del Presidente no fue la correcta sino que fue inadecuada, puesto que debió demostrar cordialidad y respeto hacia sus colaboradores, ya que como líder debió dar ejemplo. Por su parte, los demás gerentes reaccionaron de la misma forma que el presidente, y pusieron travas a la propuesta de Zavala.
6. Analizar la reacción del gerente de RH, que lo llevó a insultar a su jefe y colegas ¿cómo debería haber procedido? MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1”A”
Zavala, gerente de RRHH al ver la mala actitud de su jefe y colegas, que se resistían al cambio, se sintió herido porque su propuesta no tenía acogida, se dejó llevar por la ira y optó por decir palabras obscenas.
¿Cómo debió proceder?
Debió controlar sus impulsos y carácter. Demostrar su cultura y ética profesional y evadir discusiones. Mediante el diálogo debió convencer a su jefe y colegas.
7. Analizar el efecto de este altercado en el gerente de RH. Debido a que en la organización no se aceptan sugerencias, no se acude al diálogo, se pierde el trabajo en equipo y la autorización para dirigir un grupo gru po de trabajo, por la resistencia al cambio. Todo esto conlleva a la mala administración de la empresa, no involucrándose en el desarrollo de la misma.
8. Proponer cambios en la forma de liderazgo de R. Mondino, que permitan incrementar la eficacia y eficiencia de su organización. El dirigente de Nexus S.A aplicaba un liderazgo autoritario, esto no le permite alcanzar la efectividad de la empresa. Recomendamos que aplique un liderazgo participativo donde los colaboradores sean escuchados y compartan opiniones para el desarrollo de la organización, implementando planes estratégicos que serán una guía para alcanzar la efectividad que contribuyan a la excelencia del desarrollo organizacional.
MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1”A”
Caso #6 MTV Colocada para la década de los 90 ¿Cómo influye el estilo administrativo en el entorno e ntorno laboral de MTV? La totalidad de los elementos que intermedian en el ambiente laboral, puesto que en este caso la condición es flexible y ofrece diversos medios para poner en práctica la creatividad, al mismo tiempo estar al día con lo más nuevo y no permanecer atrás en el ambiente televisivo y así mantener ma ntener enterado a los televidentes de la moda y la música actual.
¿Qué tipo de procesos operaron en MTV? Operan con una organización y con la seguridad de las metas que se anhelan efectuar.
¿Qué tipo de roles adoptan los directivos en MTV? Mantienen roles de líder porque trabajan con la gente, y conservan una responsabilidad de las actividades de sus empleados, adoptan los roles de enlace y de divulgación porque mantiene redes con otras personas externas, pero también la información es distribuida de manera eficiente del administrador a los subordinados. En el caso de la toma de decisiones desempeñan roles de emprendedores porque quieren mejorar sus unidades pero también de negociador, más que de asignación de recursos porque son mediadores entre los objetivos de la empresa y los de su personal.
¿Cómo maneja la diversidad MTV? La empresa no solo se admiraba por la variedad de culturas o de géneros, sino también de cualquier diversidad en los rasgos de personalidad de cada persona que trabajaba y quería trabajar en MTV.
MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1”A”
